Devlet, doğum iznine çıkan kadınların hak ve çıkarlarını korur. Yönetimin bu tür çalışanları işten çıkarma hakkı yoktur ve onlar tatilden dönene kadar pozisyonlarını korumak zorundadır. Bugün, yönetimin doğum iznindeki kadın işçilerin pozisyonlarını doldurmak için geçici çalışanları işe alabileceği sabit süreli bir iş sözleşmesinden bahsedeceğiz.

Belirli süreli iş sözleşmesi - hangi durumlarda yapılır?

Doğum iznindeki kadın onu yanında tutmak zorundadır. işyeri ancak bir buçuk yıl işten uzak kalması şirketin verimliliğinin düşmesine neden olabilir. Bu nedenle işveren, genç bir annenin işini yapması için doğum işçisinin görevlerini başka bir işçiye veya birkaç çalışana devretme hakkına sahiptir. Böyle bir durumda, çalışanlarla, çeşitli pozisyonların devri veya birleşimi ile ilgili tüm yeni iş sorumluluklarını açıklayan bir iş sözleşmesi imzalanır.

Doğum izninin çalışma sorumluluklarını yerine getirmenin ikinci seçeneği, çocuk bakımı ve hamilelik için doğum izninin tüm süresi boyunca belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında yeni bir çalışanın işe alınmasıdır. İmzalanan sözleşmede belirtilen, kesin olarak belirlenmiş bir süre için yeni bir çalışanı işe almak, işverenin hem yeni çalışanla hem de doğumdan ayrılan kişiyle birçok sorundan kaçınmasına olanak tanır.

Bir cinsel yolla bulaşan hastalık sonlandırıldığında, şirketteki bir işyerinde aynı anda iki kişi bulunacaktır.

STD, patron ile işe alınan çalışan arasında, yeni ekip üyesinin görevlerini, maaşını, haklarını, pozisyonunu ve diğer çalışma koşullarını belirten bir anlaşmadır. Ana özellik STD, süresiz olarak imzalanmasıdır, ancak İş Kanunu'na tam uygun olarak, belirli koşulların yerine getirilmesi durumunda feshedilebilir. STD'de patron, belgeyi verme nedeninin ne olduğuna dair ayrı bir referans yapmalıdır. Sözleşmenin sona erme tarihi belgelerde tam olarak belirtilmemiş olabilir; imzalanması için gerekçeler yeterlidir. İşveren, eski çalışanın doğum izninden dönmesinden hemen sonra çalışanla olan iş birliğini sonlandırabilecektir.

STD'nin kesin bitiş tarihi çeşitli nedenlerden dolayı belirtilmemiştir. Birincisi, bir kadın zaten çalışabileceğini düşünüyorsa doğum izninden erken dönebilir ve çocuğa onsuz bir ev sağlanacaktır. gerekli bakım. İkincisi, doğum iznindeki bir kadının çeşitli nedenlerden dolayı kalma hakkı vardır, çünkü yasa, iznin bir buçuk yıldan üçe ve hatta dört buçuk yıla kadar uzatılmasına izin vermektedir. Bu nedenle sözleşmenin geçerlilik süresi, asıl çalışanın işyerine dönmesinden hemen sonra çalışana artık ihtiyaç duyulmayacağını belirtir.

Doğumdan ayrılan birinin yerine yeni bir çalışanın işe alınmasının özellikleri

Tatil süresinin uzun olması nedeniyle, bir çalışanın hamile olduğunu öğrenen işveren, yerine yenisini aramaya başlıyor. Tipik olarak yönetim, yeni bir çalışan aramadan önce, doğum iznindeki bir kadının görevlerini yerine getirmesi için başka bir çalışana teklif vermeyi değerlendirir. Bunun birkaç nedeni var. Öncelikle mevcut çalışanlar arasında, önceden eğitim ve deneme süresi olmaksızın doğum izninin tüm görevlerini yerine getirebilecek çalışanlar bulunabilir. İkincisi, yarı zamanlı bir işe kaydolmak genellikle yeni bir çalışanı işe almaktan daha basit ve daha ucuzdur.

Bir işverenin kendi şirketinde böyle bir işçi bulması ne yazık ki her zaman mümkün olmuyor. Daha sonra yönetim, doğum iznindeki kalıcı çalışanın yerine geçici bir çalışan işe almak zorundadır. STD'nin işleyişi ve tescili ile ilgili tüm bilgiler Sanatta yer almaktadır. 59 TL. Bu makalenin 1. paragrafı şunları sağlar: tam liste işverenin işçilerle bu tür geçici sözleşmeler imzalama hakkına sahip olduğu durumlar. Sebeplerden biri, asıl çalışanın doğum iznine çıkmasıdır. Bu makalede, bir patron ile geçici bir çalışan arasındaki ilişkiyi resmileştirme prosedürünün yanı sıra işbirliğini sonlandırma koşulları açıklanmaktadır. Geçici sözleşmenin azami süresi 5 yıldır. Geçici ve diğer sözleşmelerin izin verilen şartları Sanatta açıklanmıştır. 58 TL.

Geçici bir sözleşmenin geçerlilik süresi kesin bir tarihe değil, doğum izninin belirli bir süre devamsızlığına bağlı olabilir. İzin verilen maksimum deneme süresi, STD'nin süresi dikkate alınarak belirlenir. Örneğin, bir çalışan yalnızca altı ay süreyle işe alınırsa, izin verilen maksimum deneme süresi 2 hafta olacaktır. Deneme süresinin kullanılabilirliği, işe alınan çalışanlarla bireysel olarak belirlenir. Aşağıdaki durumlarda işe alınmaya karar verildiğinde hiçbir deneme süresi olmayabilir:

• 1-2 aylık çalışan;
• testleri geçen ve rekabetçi bir temelde işe alınan bir çalışan;
• bir üniversite veya ortaöğretim uzman eğitim kurumundan mezun olmak;
• eski işverenle anlaşarak başka bir şirketten transfer edilen bir çalışan;
• küçük çalışan;
• hamile olan veya 1,5 yaşın altında çocuğu olan bir kadın.

Mevcut mevzuatta geçici çalışanların işe alınmasının zamanlamasına ilişkin açık yönergeler bulunmamaktadır. İşveren, sağlık sertifikasında yer alan süreyi sözleşmede belirtme hakkına sahiptir veya hastalık izni Doğum iznine çıkan bir çalışan.

Bir çalışanın tatili süresince STD'yi imzalama kuralları

Sanatta. İş Kanunu'nun 57'si STD'nin imzalanma nedenini içermesi gerektiğini belirtir. Herhangi bir gerekçe gösterilmemesi durumunda, çalışan imzalı belgenin süresiz olarak tanınması için mahkeme aracılığıyla başvuruda bulunabilir. Yönetim öncelikle doğumdan ayrılan kişiyle birlikte ne kadar süreyle işten uzak kalacağına karar vermelidir. Geçici olarak işe alınan kişinin de bu süreler hakkında bilgilendirilmesi gerekir.

Ancak doğumdan ayrılan birinin erkenden işe dönme olasılığını göz ardı edemeyiz. Daha sonra STD kesintiye uğratılabilir (sözleşmenin imzalanma nedenini belirtirse). Çeşitli sektörlerde işveren eylemi kuralları standart dışı durumlar Sanat tarafından düzenlenmiştir. 79 TL. Geçici bir çalışanla, geçerliliğinin kesin sona erme tarihini belirten bir sözleşme yapılmışsa, işveren, belirtilen sürenin bitiminden 3 gün önce bunu çalışana bildirmelidir. Bundan sonra STD'yi sona erdirmek veya ek bir anlaşma imzalayarak süresini uzatmak mümkündür.

Kararlaştırılan süreden daha önce daha önce çalıştığı pozisyona geri dönmek için başvuruda bulunursa, işveren, CYBH'nin toplam süresi henüz sona ermemiş olsa bile, çalışanı bilgilendirmeli ve onunla ilişkilerini sonlandırmalıdır. Kanun, asıl çalışanı geri dönüş talebi yazmaya mecbur bırakmıyor, ancak işverenin geçici çalışanla işbirliğini resmi olarak sona erdirmek ve onu işten serbest bırakmak için zamanı olması için bunu önceden yapabilir.

Sanatta. İş Kanunu'nun 58'i, STD'yi sınırsız süre kategorisine aktarma olasılığından bahsediyor. Bu, iş ilişkisindeki taraflardan hiçbiri ilişkiyi bitirmek istemiyorsa mümkündür. Kanun, STD döneminin bitiminden sonra çalışanın çalışmaya devam etmesi ve işverenin onu kovmaması durumunda sözleşmenin resmi olarak imzalanmasını ve sözleşmenin uzatılmasını gerektirmemektedir. Böyle bir durumda daha önce yapılan sözleşme otomatik olarak sınırsız hale gelir.

STD'nin hazırlanmasının ve imzalanmasının gerekli olduğu iki grup koşul vardır:

1. 1. Sözleşmenin taraflar arasındaki iş ilişkisinin geçici niteliğini açıklamasının zorunlu olduğu durumlar.
2. 2. Bir çalışanın işletmede kalıcı faaliyetinin imkansızlığını vurgulamak gerektiğinde.

Geçici sözleşmeyle görev yapan kişilerin işten çıkarılması

Çalışan işyerine dönebildiğinde, örneğin doğum izninin sona ermesi veya kesintiye uğraması gibi durumlarda yöneticinin emriyle geçici çalışan işten çıkarılır. Çalışanın çalışma kitabında işten çıkarmanın STD'nin feshi nedeniyle yapıldığını belirtmek gerekir. Geçici çalışan, üstleriyle imzaladığı sözleşmenin bitiminden önce ayrılmaya karar verirse bunu genel olarak yapabilir. Çalışanın işten çıkarılmadan 14 gün önce amirlerine bildirimde bulunması gerekir, ancak taraflar karşılıklı mutabakata vararak iki haftalık sürenin bitmesini beklemeden iş birliğini sonlandırabilirler. Yani iş ilişkisi tarafların kararlaştırdığı andan itibaren sona erer.

Bir doğum işçisinin boş pozisyonu işletmenin başka bir daimi çalışanı tarafından işgal edilmişse, kadın tatilden döndüğünde, ikinci işçi sadece işini yapmaya geri döner. Bu tür bir işbirliği, açık uçlu ana tank avcısına yapılan ek bir anlaşma kapsamında yürütülmektedir. Kitapta ek giriş yapılmasına gerek yoktur. Doğum hizmetçisinin görevlerini geçici olarak yerine getiren bir kişi onun yerini alabilir. sürekli olarak Doğumdan ayrılan kişi, doğum iznini tamamladıktan sonra işine dönmeden işten ayrılırsa. Doğum izni pozisyonu işletmenin başka bir çalışanı tarafından işgal edilmişse, iş kaydına yeni bir pozisyona geçiş hakkında not verilir.

Bir işveren, geçici olarak doğum hizmetçisi pozisyonunu işgal eden bir kadının da hamile kaldığı bir durumla karşı karşıya kalabilir. Sanatta. İş Kanunu'nun 41'i, bu tür işçilerin sürekli işçilerle aynı haklara sahip olduğunu öngörmektedir. İki önemli koşulun karşılanması durumunda hamile bir çalışanı kovabilirsiniz.

Asıl çalışana verilen doğum izni sırasında, iş hukuku standartlarına uygunluk şartıyla geçici olarak boşalan pozisyona başka bir çalışan atanabilir:

• geçici olarak boşalan bir pozisyonu doldururken belirli süreli bir sözleşmenin kaydedilmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59, 1. Maddesi uyarınca geçici olarak bir anlaşma yapılır;
• diğer görevleri yerine getiren bir çalışanı geçici olarak boş bir pozisyona devrederken kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi ile düzenlenir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi ile düzenlenen harici bir işyeri ile yeni bir iş yerinde veya 60.1. Maddeye uygun olarak ilişkiler kurarken dahili yarı zamanlı istihdam çerçevesinde bir işletmede çalışma işlevlerini yerine getirirken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun.

Çoğu Uygulama pratikte ilk iki seçeneği alıyorlar, çünkü ebeveyn izninin kendine has bir özelliği var - uzun vadeli kabul ediliyor ve maksimum 3 yıl olarak belirleniyor.

Çalışanın doğum izninde olmadığı dönemde iş sözleşmesi düzenlenmesi

Bir pozisyon için yeni bir çalışanı işe alırken, sözleşme yapma prosedürü ve ilişkinin sona erme tarihi ile ilgili koşulları doğru bir şekilde formüle etmek önemlidir. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin gereklerine uymalısınız.

Başka bir durumda işveren, bir çalışanın doğum izninden dönmesi durumunda aynı pozisyonda iki çalışanın olacağı bir durumla karşı karşıya kalabilir.

Bu özellikler, hamilelik ve doğum için doğum izninin ilk kaydından sonra, çalışanın talebi üzerine iznin genellikle uzatılmasından kaynaklanmaktadır. Kurallar, iş göremezlik belgesi verilmesine ilişkin Prosedürün 46 ve 48. paragraflarında düzenlenmiştir.

Doğumdan ayrılan kişi, yenidoğan 3 yaşına gelene kadar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinde öngörülen tatil sırasında herhangi bir zamanda tatilden ayrılma hakkını saklı tutar. Bu konuda yer alan tek doğru koşul, asıl çalışanın görevinden ayrılırken, çalıştığı yerden de ayrılmasına ilişkin hüküm olacaktır.

Bir çalışanın geçici olarak hangi çalışma gününün son olarak kabul edildiğine ilişkin açıklama, 31 Ekim 2007 tarihli 443-6 sayılı Rostrud Mektubu'nda yer almaktadır.

Kanun, böyle bir tarihin, çalışanın emek görevlerini yerine getirdiği son gün olarak kabul edildiğini belirtiyor. Eğer serbest bırakılırsa, çalıştığı yerin muhafaza edildiği son gün.

Örneğin tatile veya hastalık iznine giderken. Bu hüküm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesine dayanmaktadır. Buna göre işten çıkarılma günü, doğum izninin bitiminden önceki tarih olarak kabul edilecek.

Doğum izni sözleşmesi yapma gerekçeleri

Bu tür sözleşmeleri imzalarken, belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalanması için aşağıdaki gerekçelere rehberlik edilmelidir:

• İş Kanunu'nun 58. maddesinde, hükümde belirli süreli sözleşmenin nelerden oluştuğu belirtilmekte ve sözleşmenin geçici olarak kurulduğu haller açıklanmakta;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi - yükümlülüklerin geçici olarak yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesi yapılması olasılığı hakkında;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi - yapılan işle ilgili olmayan ve iş tanımında doğrudan belirtilmeyen yükümlülüklerin sınırlandırılmasına ilişkin;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi - mevcut iş sözleşmesinin şartlarını değiştirirken ek bir sözleşmenin imzalanması;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. Maddesi - yıllık iznin, doğum iznine çıkmadan önce veya hemen sonra, toplam hizmet süresindeki süreyi hesaba katarak ücretli olarak kaydedilmesi;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi - hamile bir kadının istifa etmesi durumunda teminatların devri.

Doğum izni sırasında iş sözleşmesi yapma koşulları

Doğum iznine ayrılan bir çalışanın pozisyonunu doldururken belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerekiyorsa belirli bir örneğe göre sözleşme yapılır.

Örnek sözleşmeyi indirebilirsiniz.

İşverenle ilişkilerin sona erme tarihinin, ana sözleşme kapsamında istihdam edilen çalışanın işe gitmesinden önceki gün belirlendiği sözleşmede belirtilmelidir.

Çalışma kitabına hangi giriş yapıldı?

Bir çalışanı bir belge paketiyle birlikte bir sözleşme kapsamında geçici olarak kaydederken, kanunla öngörülmüş nüfus cüzdanı ve diploma şeklinde çalışma kitabı verilmektedir. Yokluğunda, vatandaşın şirkette en az 5 gündür çalışıyor olması durumunda, işveren kuruluşun yeni işe alınan çalışana başvuruda bulunması gerekir.

Giriş yapılırken çalışanın acil olarak işe alındığı belirtilmez. Çoğu zaman, kadınlar doğum izninden döndükten sonra, yeni bir çalışan, ondan ayrılmadan aynı şirkete ana işyerindeki başka bir pozisyona transfer edilir. çalışma ilişkileri. Böylece anlaşma ucu açık bir temele kavuşuyor.

Art arda birkaç kez geçici sözleşme yapamazsınız. İşveren için bu tür eylemler, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluk gerektirir.

Doğum izni sırasında sözleşme kapsamında çalışana yapılan ödemeler

Asıl çalışanın doğum iznine ayrılması sırasında geçici olarak görev yapan çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

• almak ücretlerÇalışanın niteliklerine uygun olarak kararlaştırılan bir oranda zaman çizelgesine göre;
• toplu sözleşmeler ve iş düzenlemeleri gibi kuruluşun iç belgeleri tarafından sağlanan tazminat ve ikramiyelerin ödenmesi için;
• İşin son gününde çalışılan sürenin tamamı, tahakkuk eden ikramiyeler ve kullanılmayan yıllık izin tazminatları için ödeme yapılır.

Sözleşmenin feshi

Kanun, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi için özel bir temel öngörmektedir. İşveren, ilişkinin sona erdiğini en geç 3 takvim günü önceden işverene bildirmek zorundadır. Bu koşul, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirtilmiştir.

Doğum iznine ayrılan işçinin yerine başka bir işçinin geçici olarak çalıştırılması halinde bu hüküm uygulanmaz.

Belgeler, emek işlevlerinin yerine getirilmesinin geçici temelini kaydetmemektedir.

Yerine işe alınan çalışanın aynı zamanda doğum iznine de çıkması durumunda durum daha da karmaşık hale gelir. Burada iki olası hukuki durum vardır:

1. Yeni çalışan, asıl çalışan doğum izninden dönene kadar hamiledir. Sözleşmenin geçici olarak imzalanması ve asıl çalışanın doğum izninden dönmesine kadar tutulan pozisyonun devam edeceğinin belirtilmesi halinde, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işten çıkarma yapılabilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi uyarınca, çalışan, işletmede boş olan başka bir teklif edilen pozisyonu geçici olarak reddediyor veya doğuma devam ettiği sırada kuruluşta böyle bir boş yer yok. ayrılmak.
2. Sözleşmenin geçici bir çalışanla belirli süreli olarak yapılması durumunda, sözleşme kapsamında işe alınan çalışanı yetkilerin kullanım tarihlerini belirterek işten çıkarılma konusunda uyarmaya gerek yoktur (İş Kanunu'nun 59. Maddesi) Rusya Federasyonu).

Önerilen pozisyon çalışanın niteliklerine uygun olmalıdır. Sağlık durumu dikkate alınarak iş işlevlerini yerine getirebileceği dikkate alınmalıdır. Toplu veya bireysel iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, şirket şubesinin bulunduğu yerin aynı bölgede olması gerekir.

Bunun istisnası, bir kadının, doğum iznindeki bir çalışanın değiştirilmesiyle ilgili olmayan, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalıştırılmasıdır. Böyle bir durumda sözleşmenin geçerlilik süresinin hamileliğin sonuna kadar uzatılması gerekmektedir.

Çalışan genç kadınların hamilelik ve doğum nedeniyle izin aldıkları oluyor. Ve sonra ana doğum izni sırasında belirli süreli sözleşme kapsamında iş sağlanacak geçici bir çalışan bulma ihtiyacı ortaya çıkıyor. Eğer işe alınacaksanız veya doğum iznine geçecekseniz öncelikle bunun ne olduğunu, ne kadar süre çalışmanız gerektiğini, bu tür bir çalışmanın dezavantajlarının ve avantajlarının neler olduğunu anlamalısınız.

Annelik oranının özellikleri

Çocuk sahibi olmayı bekleyen çalışan kadınlar, hamileliğin 30. haftasında, ikiz doğum olması durumunda ise 28. haftada doğum iznine çıkıyor. Hamilelik ve doğum nedeniyle hastalık izni süresi, tek çocuk bekleniyorsa 140 gün, birden fazla çocuk bekleniyorsa 194 gün sürer. Ve doğum yaptıktan sonra bir buçuk veya üç yıla kadar ebeveyn izni almanın zamanı geldi.

Ana çalışanın işyerine dönüşü hem doğum izninin bitiminden sonra hem de daha uzun bir süre sonra doğum izninde gerçekleşebilir. Genç bir anne, doğum izninin bitiminden önce istediği zaman işe gidebilir.

Doğum izni süresince yeri korunur. Ve işveren, asıl çalışanın yerini alacak bir uzman aramak zorunda kalıyor. Bu durumda kuruluşta halihazırda çalışan ve doğum izni sırasında başka birinin görevlerini yerine getirebilecek bir çalışanı bu pozisyona aktarabilirsiniz. Veya ana doğum dönemi için yeni bir çalışan kiralayabilirsiniz.

Bu tür bir değiştirme, sabit süreli bir iş sözleşmesi şeklinde resmileştirilir. Bir çalışanın işe alınmasının veya transferinin asıl çalışanın işe dönmesinden önceki süre boyunca gerçekleştirildiğini gösterir. Halihazırda işletmede çalışan bir kişi için, kendisi ile imzalanmış olan sözleşmeye ek bir sözleşme yapılabilir.

Bu bağlamda, bir çalışan doğum izninde bir iş bulursa, bunun 1,5 veya 3 yıl içinde, hatta daha önce (genç annenin işe dönmeye karar verdiği herhangi bir zamanda) kovulacağı geçici bir iş olduğunu anlamalıdır. iş) .

Başka bir çalışan doğum iznindeyken istihdamın artıları ve eksileri

Geçici bir ücretle çalışmayı kabul ettiğinizde, bu açık pozisyonun çoğunlukla dezavantajlarla karakterize edildiğini bilmeniz gerekir.

1. Kısa çalışma süresi. Bu süre 3 yıl birkaç ay kadar uzun olabileceği gibi minimum süre 140 gündür.
2. İşten çıkarılma gününü tam olarak bilmemek. Sözleşme, asıl uzmanın doğum izninden dönmesiyle sona ereceğini belirtiyor.
3. Yasal güvensizlik. Milletvekiline birkaç gün içinde, hatta bir gün içinde görevden alınacağı bildirilebilir. Bunun için herhangi bir tazminat ödenmiyor. Ve üç yaşın altındaki bir çocuğun annesi ve hamile bir kadın bile işten çıkarılabilir, çünkü sabit süreli anlaşma, çalışanın doğum izninden döndüğünde işten çıkarılmanın gerçekleşeceğini açıkça belirtir.

Böyle bir boşluğun da bazı avantajları vardır. Her şeyden önce, bu, bir ana çalışanı işe almaya kıyasla daha az katı bir aday seçimidir. Genç profesyoneller için geçici çalışma, başka bir kuruluşta kalıcı bir işi güvence altına almak için gerekli deneyimi kazanma fırsatıdır. Uzun vadeli bir iş sözleşmesi yapma olasılığı vardır. Bir uzmanın doğum izninde iyi performans göstermesi durumunda kendisine başka bir pozisyona transfer teklif edilebilir. kalıcı yer. Ve son olarak, hiç kimse ayrılma hakkını - takvim ve doğum iznini - elinden almayacak.

Geçici bir pozisyona kabul ve transfer nasıl işlenir?

Asıl çalışanın doğum izni süresince yönetici, onun yerine kuruluşta halihazırda çalışmakta olan bir kişiyi atayabilir. Bu durumda kendisiyle ek bir sözleşme yapılır ve devrin kaydı yalnızca uzmanın kişisel belgelerinde yapılır. Geçici transfer de emirle sabitlenir. Yeni bir çalışanın kaydı birkaç aşamadan oluşur.

1. Pozisyona başvuran kişi her şeyi sağlar gerekli belgeler ve kopyaları (pasaport, TIN, eğitim diploması, SNILS ve diğerleri).
2. İşe alınan kişi geçici istihdam için başvuruda bulunur.
3. İstihdam emri, belirli bir tarihten, değiştirilen kişinin doğum izninden döndüğü güne kadar düzenlenir.
4. Belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenir ve imzalanır. Aynı zamanda bitiş zamanını da gösterir - yedek çalışanın ebeveyn izninden çıkışı.
5. Geçici bir çalışanın kişisel dosyasının ve kişisel kartının kaydedilmesi.
6. Kuruluşa kabulle ilgili çalışma kitabına giriş.

Doğum izninde olan bir çalışan işe dönmeye karar verdiğinde, yedek uzmanına bu durum bildirilecektir. İşten çıkarma, nedeninin belirli süreli sözleşmenin sona ermesi olduğunu belirten çalışma kitabına girilmesiyle gerçekleşir. Geçici bir çalışana başka bir boş pozisyona transfer teklif edilirse ve kendisi de kabul ederse, onunla yeni bir iş sözleşmesi imzalanacaktır.

Geçici çalışanın doğum izni

Doğum izninde olan bir kadın kendi başına hamile kalabilir. Geçici bir pozisyona geçişte herhangi bir sorun yaşanmayacaktır. Çalışan, doğum izni ve sosyal yardımlardan yararlanacak ve önceki pozisyonunu koruyacaktır. Ancak belirli süreli sözleşmeyle işe alınan yeni bir çalışan açısından tartışmalı durumlar ortaya çıkabilir.

Sözleşmede, asıl çalışanın işyerine girdiği andan itibaren geçerlilik süresinin sona erdiği açıkça belirtilmektedir. Ancak herkes kadınların hamilelik sırasında işten çıkarılmaması gerektiği konusunda hemfikir. Ne yazık ki, doğum oranı böyle değil. Değiştirilen çalışan işe döndüğünde, "ilginç pozisyondaki" bir kadın olsa bile geçici çalışanın kovulması gerekiyor.

Ancak kuruluşta başvuru sahibinin niteliklerine uygun boş bir pozisyon bulunması halinde, bu kuruluşa geçiş yapılması mümkündür. İşveren, geçici çalışana mevcut işler hakkında bilgi vermeli ve eğer anlaşma sağlanırsa sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatmalıdır. Eğer boş alanŞu anda hayır, geçici olarak işe alınan bir kişinin görevden alınması, bir pozisyonda olsa dahi yasak değildir.

Doğum izninde olan çalışan, hamileliğinin 30. haftasındayken ücretli doğum izni alma hakkına sahiptir. Tabii asıl çalışan bu süreden önce dönmemişse. İzin başvurusunda bulunmak için milletvekili iş göremezlik belgesi verir ve bir başvuru yazar. Kadın kuruluşa kayıtlı olduğu sürece, yardım tahakkuk eden doğum izni hakkına sahiptir.

Doğum izninde olan geçici çalışan, yerine geçtiği kişinin doğum izninden dönmesi durumunda işten çıkarılabilir. Bu durumda sonraki ödemeler için sosyal güvenlik dairesine başvurmanız gerekmektedir. Fayda minimum boyut işten çıkarılmanın ertesi gününden itibaren tahakkuk edecektir.

Yönetim, örgütün yeni bir tane bulması gerektiği için bir kişiden istifa etmesini isterse bu yasa dışıdır. Sözleşme henüz sona ermemişse, şirket bir pozisyon için iki doğum izni ödeyecek olsa bile kadının doğum izni hakkı vardır. Doğum iznine çıkmadan işten ayrılırsanız kıdeminizi ve size sağlanan faydaları kaybedersiniz.

Vekil, yerine geçtiği çalışanın henüz işe dönmemiş olması halinde, doğum izninin ardından görevine dönebilir. İş sözleşmenizin sonuna kadar çalışmaya devam edebilir, babanız veya büyükanneniz için doğum izni alabilirsiniz.

Doğumdan ayrılan birinin yerine belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması, geçici bir işçinin işe alınmasında oldukça yaygın bir durumdur. Kendine has özellikleri olduğu göz önüne alındığında, işverenlerin çoğu zaman tescil ve fesih ile ilgili birçok sorusu vardır.

Böyle bir iş sözleşmesi, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmeye, yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesi, iş yeri korunur. İş yerinin çalışana ait olduğunu hatırlatalım:

• eğer bir iş gezisindeyse;
• üç yaşına gelinceye kadar yıllık ücretli izinde, ücretsiz izinde, eğitim izninde, doğum izninde, ebeveyn izninde ise;
• Çalışanın kendisinin geçici iş göremezlik süresi boyunca ve ayrıca 14 yaşın altındaki bir çocuğa, 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğa, yetişkin bir aile üyesine bakmak için hastalık izninde olması durumunda, öngörülen hallerde kanunen;
• işten izin alırken ileri eğitim alıyorsa;
• diğer durumlarda.

Bir çalışanın yukarıdaki nedenlerden herhangi biri nedeniyle işe gelmemesi durumunda, kuruluşun normal iş akışını aksatmamak için yerine başka bir kişinin alınmasına izin verilir. İş sözleşmesinin süresi bu durumda bulunmayan çalışanın iş görevlerini yerine getirmeye başlayacağı zamana bağlı hale getirilir.

Belirli süreli bir sözleşmenin sona erme tarihi: nasıl belirlenir?

Doğumdan ayrılan birinin yerine belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında, bunun ne olacağı her zaman bilinmez. kesin tarih asıl çalışanın işine dönüş. Ebeveyn iznine çıkmanın, kuruluş başkanının sona erme tarihini belirten emriyle resmileştirilmesine rağmen, çocuk üç yaşına gelmeden izinden ayrılma olasılığı yüksek. İş mevzuatı bu iznin sürekli olarak üç yıl sürmesini gerektirmemektedir. Çocuğun annesi (veya herhangi bir akrabası) onu parça parça alabilir (Madde 256) İş Kanunu RF). Bu, çalışanın, işverenin ek onayı olmadan bu tatili istediği zaman kesme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Bu durumda, iş sözleşmesinde belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için belirli (daha sonraki) bir tarih belirlenmişse, geçici işçinin işten çıkarılmasında zorluklar ortaya çıkabilmektedir. İşveren, yalnızca tarafların karşılıklı mutabakatı ile çalışandan ayrılabilecek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. fıkrası) veya (çalışan buna karşı çıkıyorsa) iş sözleşmesinin sonu. Ve bu ek finansal maliyetler gerektirecektir.

Bu nedenle, geçici çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirli bir sona erme tarihi değil, geçerliliğinin doğum izni tarihinde sona erdiğinin belirtilmesini öneririz. Bu durumda sözleşmede, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılma nedeni ve yerine geçici işçinin kiralandığı kişi belirtilmelidir.

Doğumdan ayrılan birinin yerini almak üzere imzalanan iş sözleşmesinin örnek metni (özet)

1.5. Bu iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak akdedilmiştir. Rusya FederasyonuÇalışma mevzuatına uygun olarak iş yerini koruyan, devamsız bir çalışanın görevleri süresince, çocuk üç yaşına gelene kadar doğum izninde olan ekonomi bölümünün önde gelen ekonomisti Anna Viktorovna Kropova .

1.6. Başlangıç ​​tarihi: 05/15/2012

1.7. Bitiş tarihi: Önde gelen ekonomist A.V.

İşverenin işe alım emrinde (talimatında), "Tarih" sütununda şu ifadenin yazıldığını belirtmek önemlidir: "önde gelen ekonomist A.V. Kropova'nın ebeveyn izninden istifası." “İstihdam koşulları, işin niteliği” sütununda şu ifade belirtilmektedir: “belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında, iş mevzuatına uygun olarak iş yerini elinde bulunduran, devamsız bir çalışanın görevleri süresince , Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi.” Siparişin (talimat) geri kalan sütunları olağan şekilde doldurulur. İÇİNDE çalışma kitabıİş sözleşmesinin belirli bir süre için akdedildiği belirtilmeden iş girişi yapılır.

İş sözleşmesinin sona ermesi

Bu sabit süreli iş sözleşmesi, asıl çalışanın işe dönmesinden sonra sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 2. fıkrası). Diğer durumlarda olduğu gibi, çalışanı iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda 3 gün önceden uyarmak gerekli değildir, çünkü işverenin kendisi asıl çalışanın işe başlayacağını bilemeyebilir. programın ilerisinde. Bu durumda işten çıkarılma günü, asıl çalışanın işten ayrıldığı günden önceki son iş günü olacaktır (31 Ekim 2007 tarih ve 4413-6 sayılı Rostrud mektubu).

Örneğin bir çalışan, doğum iznini erken sonlandırmaya karar verdi ve 10 Haziran'da işe geri döndü. İşveren, izninin sona erdiğini ancak işe döndüğü gün - 10 Haziran - öğrendi. Bu durumda, işe gelmediği süre boyunca işe alınan “geçici” çalışanın son çalışma günü 9 Haziran olacaktır. İşten çıkarılma durumunda, "geçici" çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar ödenir ve bir çalışma kitabı verilir.

Çocuk üç yaşına gelene kadar kadının (veya çocuğun başka bir akrabasının) tekrar doğum iznine çıkma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. Bu durumda işverenin tekrar "geçici" bir çalışan araması ve onunla yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapması gerekecektir.