Disiplin cezası için kesin olarak belirlenmiş bir emir şekli yoktur. Hacmi, içeriği ve yapısı için özel bir gereklilik yoktur. Her şirket, böyle bir belgenin biçimini bağımsız olarak oluşturur ve çalışanın suiistimal türüne veya ceza türüne bakılmaksızın, disiplin yaptırımlarını resmileştiren tüm durumlarda kullanır.

Önemli! İşveren, görevlerini yerine getirmeyen veya uygunsuz bir şekilde yerine getiren bir çalışanı kınama, kınama veya işten çıkarma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

Kendiniz bir form geliştirirken, ilgili belgenin herhangi bir birleşik formunu disiplin cezası için örnek bir emir olarak alabilirsiniz. Bu tür bir belgeyi oluşturmanın genel yapısına bağlı kalırsanız, kendi geliştirdiğiniz bir formdaki önemli ayrıntıları kaçırma olasılığınız azalır.

Web sitemizdeki makaleleri kullanarak birleşik personel siparişlerinin yapısını inceleyin:

Disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin örnek bir talimata, hemen hemen tüm durumlara uygun bir formun bulunduğu web sitemizde de ulaşılabilir.

En yaygın iş suçu olan devamsızlık örneğini kullanarak bir tahsilat emri vermek için bu formun nasıl kullanılacağına daha fazla bakalım.

Bir işverenin emri ne zaman çalışanlara ceza bildirir?

Devamsızlık yapan kişi, işyerinde bulunmamasını haklı gösteremezse kesinlikle cezalandırılacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin "a" bendi, 81. maddesinin 6. paragrafı).

Önemli! Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, devamsızlık, bir çalışanın tüm iş günü boyunca (arka arkaya 4 saatten fazla dahil) sebepsiz yere işyerinde bulunmamasıdır.

Devamsızlık için disiplin cezası emrinin tüm önemli hususları yansıtması gerekecektir: ihlalin gerçekliğini kısaca açıklayın, destekleyici belgelere (kanunlar, notlar, açıklamalar) bir bağlantı belirtin, devamsızlık tarihini ve ayrıca organizasyonel veya maddi durumu belirtin. suçun sonuçları (ikramiyeden yoksun kalma, kınama vb.).

Bir iş vardiyasını (veya bir kısmını) kaçıran bir çalışanı cezalandırmak için tek bir disiplin cezası kararı yeterli değildir. Maddesi hükümlerinin de dikkate alınması gerekecektir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Önemli! Kaçakçıdan yazılı açıklama almak için 2 gün verilir, ardından işverene bir açıklama gelmezse ilgili bir işlem düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Failin suçunun saiklerine ilişkin açıklaması, disiplin sorumluluğuna yol açan fiili koşulların objektif bir şekilde değerlendirilmesine olanak sağlar.

Ayrıca işveren, disiplin cezası kararı vermeden önce, Ve Suç işlendiği gerçeğinin tesciline titizlikle ve ciddiyetle yaklaşmak önemlidir. Çalışanın iş işlevini yerine getirdiği yerde bulunmadığı anın kayıt altına alınması ve bu ihlalin tüm koşullarının öğrenilmesi gerekecektir. Bu, işverenin özel olarak oluşturduğu bir komisyon tarafından hazırlanan ayrı bir belgenin düzenlenmesiyle mümkündür.

Bir işverenin disiplin cezası uygulama kararı bu prosedürlere uyulmadan açıklanırsa, disiplin cezasına mahkemede itiraz edilebilir veya çalışan ile işveren arasında bitmek bilmeyen bir hukuki mücadeleye dönüşebilir.

İşverenin işçiyi görevi kötüye kullanma nedeniyle cezalandırabilmesi için, işverenin çalışandan yapmasını beklediği tüm görevlerin zamanında öğrenilmesine ve imzalanmasına önceden dikkat edilmelidir. Aksi takdirde, çalışan disiplin cezası kararının yasallığına kolayca itiraz edebilir (örneğin, Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 24 Haziran 2015 tarihli 33-2159/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararına bakınız).

Yani disiplin yaptırımı kararı verilmeden önce tüm formalitelerin tamamlanması gerekiyor. Örnek belgeyi sitemizden indirebilirsiniz.

Sonuçlar

İşveren, ihmalkar bir çalışanı emeğin suistimalinden dolayı cezalandırma hakkına sahiptir. Disiplin cezasının sonuçlarının yasal takibe konu olmaması için, durumunu tam olarak anlamak ve tüm belgeleri doğru şekilde tamamlamak önemlidir. Bu tür belgeler arasında, bir örneği web sitemizde yayınlanan bir disiplin cezası emri de bulunmaktadır.

Bir çalışanın iş görevlerini ihlal etmesi durumunda disiplin cezasına tabi tutulabilir. Bunu yapmak için şirketin kınama şeklinde disiplin cezası emrini doğru bir şekilde vermesi gerekir.

İş kanunu, işletmelere ihtiyaç duyulduğunda çalışanlara karşı cezai tedbir alma hakkı vermektedir. Bu, ekipteki disiplini güçlendirmek ve çeşitli ihlallerde bulunan bir çalışanı yasal olarak işten çıkarmak için yapılabilir. Daha sonra ne tür cezaların olduğunu, emre nelerin dahil edileceğini, prosedürün ne olduğunu ve örnek bir belgeyi ele alıyoruz.

Uygulama, yönetimin bir çalışanı cezalandırmak için sıklıkla en alışılmadık ve karmaşık yöntemleri kullandığını göstermektedir. En popülerleri para cezaları ve maaştan kesintiler, ikramiyelerden yoksun bırakılmadır. Bununla birlikte, mevzuat yalnızca 3 kategoride cezaya izin vermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi):

• Yorum,
• azarlamak,
• işten çıkarılma (tekrarlanan suiistimal nedeniyle).

Buradan bonusun kesilmesi, primsiz bırakılması, ceza tahsil edilmesi gibi yöntemlerin kullanılmasının hukuka aykırı olduğu anlaşılmaktadır. İşletme sahibi veya İK yöneticisi, ihlalin boyutunu bağımsız olarak değerlendirmeli ve yasada yer alan üç seçenek arasından bir yanıt yöntemi seçmelidir. Şüphesiz işten çıkarma en ciddi disiplin cezasıdır.

Aslında kınama, çalışanın suiistimalinin işletmeye fazla zarar vermediği durumlarda seçilen disiplin ihlali nedeniyle daha hafif bir cezadır. Kanunda kınama ile kınama arasındaki farklar açıklanmadığı gibi, bu terimlerin açık tanımları da yapılmamaktadır. Kınamanın, kınama ile işten çıkarma arasında orta bir konumda olduğuna inanılmaktadır, yani; doğası gereği bir açıklamadan daha şiddetlidir.

Ne için cezalandırılabilirsin?

Disiplin cezası, bir çalışanın kötü davranışına yanıt olarak kullanılır; bu, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si "bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi" olarak değerlendirilmektedir. Bu, kabahatin, çalışanın belirli belgelerde sıralanan yükümlülüklerini yerine getirmesine ilişkin her türlü ihlali içerdiği anlamına gelir:

• iş tanımı;
• iş sözleşmesi;
• işletme tarafından onaylanan düzenlemeler.

En yaygın suiistimal türleri aşağıdakileri içerir:

• ahlaksız davranış;
• İşe devam programının ihlali (geç kalma, devamsızlık, izinsiz işten ayrılma);
• üstlerden gelen doğrudan görevleri ve talimatları göz ardı etmek;
• performansta önemli bir gecikme, belirlenmiş hedeflerden veya kriterlerden kaynaklanmaktadır;
• iş sağlığı ve güvenliği kurallarını göz ardı etmek;
• işyerinde uygunsuz bir durumda bulunmak (alkol, uyuşturucu veya diğer maddeleri tükettikten sonra).

Her şirketin kendi iş koluna göre belirlenen kendi ihlal listesi vardır. Büyük şirketlerde kurumsal veya etik kurallarda veya diğer belgelerde listelenirler.

Ceza verilmesinin gerekçeleri

Bir çalışana karşı herhangi bir disiplin yaptırımı kategorisinin kullanılması için yeterli nedene ilişkin gerekçelerin genel bir listesi, İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde sunulmaktadır. Bunlardan en önemlisi Sanattır. İhlalleri açıklayan bölümlere bağlantılar içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si.

Aşağıdaki durumlarda personele disiplin cezası uygulanabilir:

• Madde 5, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - işe alınan bir kişi, kendisine verilen görevleri, iyi bir nedenin açıklanması veya onaylanması olmadan, kötü niyetle defalarca yerine getirir. Bu temelde çalışana kınama veya kınama cezası verilebilir, ancak kendisiyle yapılan iş sözleşmesi ancak halihazırda disiplin yaptırımı varsa feshedilebilir.
• Madde 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - kaba bir biçimde resmi yükümlülüklerin ihlali, suç teşkil eden bir eylem (bir kez işlenebilir). Bu tür ihlaller şunları içerir:
  • değerli eşyaların çalınması;
  • çalışma saatleri sırasında çeşitli zehirlenme durumları;
  • çalışanın işyerinde aldığı önemli bilgilerin (kurumsal sırlar) ifşa edilmesi;
  • tüm ekip için tehlikeli sonuçlara katkıda bulunan veya katkıda bulunabilecek iş güvenliği kurallarının açık bir ihlali;
  • devamsızlık - çalışan 4 saatten fazla işte değildi ve göreviyle hiçbir şekilde ilgisi olmayan kişisel konularda yoktu.
• Madde 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - mali açıdan sorumlu olan ve değerli eşyalarla çalışan çalışanları (örneğin mağaza sahipleri, satıcılar) ifade eder. Bir kişinin çalışırken bir ihlalde bulunması, yönetime duyulan güvenin kaybolmasına neden olabilir.
• Madde 7.1 Bölüm 1 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - bir çalışan, yasaların gerektirmesi halinde mülkü, geliri, hobileri ve diğer özellikleri hakkında bilgi vermez. Bu tür bir gizlilik, üstlerin güven kaybının temel nedeni olabilir.

Çalışanın suiistimalinin tespiti üzerine işverenin yapacağı işlemler

Bir çalışanın iş görevlerini veya disiplini ihlal ettiği gerçeğinin kamuya açıklanması durumunda yönetim, gerçekleri, görüşleri, koşulları ve yaşananların olası nedenlerini dikkatle incelemelidir. Araştırma sonuçlarına göre disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmayacağına, verilecekse ne tür bir yaptırım uygulanacağına karar vermelidir.

İlk adım, hem ihlalde bulunanın kendisinden hem de bölüm (bölüm) başkanından bir açıklama talep etmektir. Sırasıyla açıklayıcı not ve servis notu şeklinde sunulmaları gerekir. Çalışana, olup bitenlere ilişkin vizyonunu yazılı olarak sunması için iki gün süre verilir. Açıklayıcı bir beyan sağlanmazsa, bu, ilgili bir işlem şeklinde kaydedilmelidir.

Bazı durum ve rahatsızlıklarda bir uzman veya tıp uzmanının görüşü de gerekli olabilir. Çoğu zaman, bu ihtiyaç, bir çalışanın sarhoş olarak işe geldiğine dair bir şüphe varsa ortaya çıkar.

Haciz beyanı prosedürü

Cezai tedbirin geçerli olabilmesi için belgelenmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre). Disiplin yaptırımı uygulama kararı, 2 koşulun karşılanması halinde açıklanır:

• suçun işlendiğini teyit eden bir eylem veya raporun bulunması;
• çalışan, gerçekleri ve nedenlerini ayrıntılarıyla anlatan açıklayıcı bir not yazdı.

Ceza verme usulü Art. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanın işlediği fiilin nedenlerini açıklama hakkı vardır; fiilin kendisi hakkında bir rapor düzenlenmelidir. Ayrıca tüm bunlar, disiplin sorumluluğu getirme emrinin verilmesiyle sona erer.

Cezanın kınama veya kınama şeklinde olması halinde, emir keyfi olarak verilebilir. Nihai önlemi almaya ve işe alınan çalışanı kovmaya karar verirseniz, iş sözleşmesini feshetme emri hazırlamanız gerekir. Bu, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nden kendi geliştirdiğiniz veya birleştirilmiş T-8 numaralı formunuz olabilir. Bu durumda işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanacağına ilişkin ek bir emir düzenlenmesine gerek yoktur. Bu, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı I. Shklovets tarafından doğrulandı. Ancak 2 emir verilmesi halinde bu durum kanun ihlali sayılmayacaktır.

Sipariş yapısı

Araştırma sonuçlarına göre ekip üyelerinden birinin suçluluğu kanıtlanırsa yönetimin disiplin cezası verme hakkı vardır. Madde hükümlerine dayanmak gerekir. İşlenen suçun ciddiyeti ile kullanılan yaptırımların ilişkilendirilmesinin gerekli olduğunu belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si. Yetkililerin görüşüne göre açıklayıcı notta sunulan bilgiler yeterince kanıtlayıcı ve ikna edici değilse, personel departmanı bir emir hazırlamaya başlamalıdır.

İş mevzuatında örnek bir düzen bulunmamaktadır. Temel gereklilik, kimin neyi, ne zaman ve ne yaptığını, olup bitenin gerçek verilerini, koşullarını ve sonuçlarını ayrıntılı olarak açıklamasıdır.

Bu tür tüm belgeler için genel kurallara göre bir sipariş düzenlenir. 3 bölüm içermelidir:

• giriş (belirtme);
• yönetsel;
• final.

Giriş bölümü, olup bitenin gerçeğini belirtir, suçu açıklar ve ihlal edilen çalışma mevzuatı maddelerini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddeleri) listeler. İdari bölüm “Sipariş veriyorum” kelimesiyle başlıyor. Burada şirket yönetiminin ceza türüne ilişkin verdiği karar netleşiyor.

Son bölümde yöneticinin, personel daire başkanının ve suçlunun çalıştığı dairenin imzası, tarih ve mühür yapıştırılır. Yargılama sırasında açıklayıcı belgeler, inceleme raporları, kanunlar, notlar dahil olmak üzere ilgili belgeler toplanmış ve derlenmişse, bunların bu bölümde tarihleri ​​belirterek listelenmesi tavsiye edilir.

Ayrıca siparişe alışmak için 3 iş günü süre verildiği belirtiliyor. Örnek olarak aşağıda örnek bir belge verilmiştir.

Disiplin cezası pek hoş bir ifade değildir. Bu iki kelimenin ardından ne geldiğini herkes çok iyi biliyor. Bu nedenle, bu konu çok dikkatli bir şekilde ele alınmaya değer - sonuçta bu durumda, ne kadar çok bilirseniz o kadar iyi uyursunuz.

Disiplin yaptırımı türleri

Bu kavramı, onu düzenleyen yasal normlara göre karakterize ederek başlayalım. Ortaya çıkmasının mantıksal nedeni, yani iş disiplininin ihlali ile yakından ilgilidir. Organizasyonda benimsenen çalışma rutinini ihlal eden her türlü suç bu tanımın kapsamına girmektedir. Gecikme, devamsızlık, çalışana tahsis edilen işyerinden haksız yere ayrılma, hatta işyerinde düzensizlik, son çare olarak işten çıkarma olmak üzere belirli yaptırımların uygulanmasıyla cezalandırılır.

• 1. Not;
• 2. Özlük dosyasına giriş olsun ya da olmasın kınama;
• 3. Bu eylem için geçerli gerekçelerle haklı görülen işten çıkarma.

Gördüğünüz gibi, ortaya çıkan sonuçların artan ciddiyetine göre düzenlenmiştir. Kınama bir tür uyarı ise ve kınama bir öneriyse, çalışanın davranışlarında disiplin örneğini örnek alması gerektiğinin bir göstergesi ise, son nokta en yüksek derecede güven kaybının göstergesidir.

Ayrı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli çalışan vatandaş kategorileri için başka tür disiplin cezalarının verildiğini belirtmektedir. Örneğin, mali açıdan sorumlu kişiler için ceza, maaş fonunun bir kısmının alıkonulması veya ikramiyeden mahrum bırakılma şeklinde parasal olabilir. İkinci yöntem genellikle üretim planlarını gereken ölçüde yerine getirmeyen çalışanlar durumunda uygulanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışana karşı disiplin cezası nedenleri

Yönetim açısından bu tür bir eylemin temel ön koşulu, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesiyle ilgili herhangi bir eylemi olabilir. Bunların yanlış infazı da cezanın uygulanmasına neden olur.
Esasen, işe ihmalkar tutum ve iyi bir sebep olmadan banal geç kalma ve makul olmayan erken ayrılmalar, önceki başlıkta bahsedilen önlemler listesinden bir şeyin size uygulanmasının nedeni olabilir - hem basit bir açıklama hem de kınama ve işten çıkarma.

Disiplin yaptırımı emrinin şekli ve örneği

Zorunlu bir emir şekli yoktur ancak bu belge genel bürokratik normlara tabidir.
Siparişin şunları içermesi gerekir:

• Başlıkta şirket adı ve ayrıntıları bulunur.
• Daha sonra siparişin adını, numarasını ve hazırlanma tarihini belirtin.
• Bundan sonra gerekçenin bir kısmı gelir: ihlalin tanımı, ihlalde bulunan çalışanın tam adı, suçun formülasyonu, dayandığı makale veya yasal düzenlemenin belirtilmesi.
• Ana bölüm, yönetim tarafından verilen gerekçeleri ve kararı gösteren, atanan sorumluluğun bürokratik bir formülasyonu ile sona ermektedir: işten çıkarma, para cezası, kınama veya kınama.
• Son nokta imzalardır. Örnek siparişte, müdürün veya onun yerine geçecek kişinin imzası için bir satırın yanı sıra söz konusu çalışanın imzası için bir yer bulunmalıdır.

Sipariş hazırlamanın temel kuralları, bu tür bir kağıt örneğinde daha ayrıntılı ve net bir şekilde görülebilir. Makalenin bu bölümünün alt başlığını tarayıcınızın arama çubuğuna kopyalayarak kolayca bulabilirsiniz. Aşağıda ilgili tahsilat siparişlerini içeren çeşitli bağlantılar sunacağız.

Örnekler

İndirebileceğiniz standart bir form, siparişinizi doğru şekilde doldurmanıza yardımcı olacaktır. Burada çalışanın sorumlu tutulmasına karar verilmesinin nedenini belirtmek önemlidir. İşten çıkarma gibi ciddi bir tedbir söz konusu olduğunda belgeye delil eklenmesi de önemlidir.

• Kınama şeklinde
• devamsızlık nedeniyle disiplin cezası kararı

Böyle bir cezanın verilmesi sadece yüzeysel bir tedbir gibi görünüyor. Aslında bu, işverene, astını sözleşme kapsamında sağlanan ikramiyelerden mahrum bırakma hakkını verir, bu nedenle yalnızca çalışma düzenlemelerini bilmek değil, aynı zamanda işyerinde bunlara uymak da önemlidir.

Disiplin yaptırımı uygulanmasına yönelik bir karara itiraz - temyiz prosedürü

Elbette cezalandırılan bir kişi, bu cezanın kendisine dayatılmasından pek memnun olmayabilir. Kaldırılması, yönetim tarafından verilen kararın ilgili makamlara itiraz edilmesiyle başlatılır:

• Mahkemede;
• İş Uyuşmazlıkları Komisyonları;
• Belediyenin iş müfettişliğinde.

Yalnızca arzu ya da kaynayan hoşnutsuzluk, dönüşüm için yeterli değildir. Bu eyleme nesnel nedenler eşlik etmelidir: kararın yanlış uygulanması, yaptırım eylemlerinin yetersizliği, cezalandırma emrinin ihlali (örneğin, bir suçun işlenmesine ilişkin yazılı bir açıklamanın bulunmaması) ve yönetimin diğer ihmalleri.

İtiraz için tanınan süre üç takvim ayıdır. Bu süre içerisinde itiraz başvurusunun tamamlanması gerekmektedir. Eğer kovulursanız, itibarınızı geri kazanmak için bir ayınız var.

Disiplin yaptırımının kaldırılmasına ilişkin örnek emir

Böyle bir çekilme kararının verilmesi, çalışanın dilekçesine dayanmalıdır.

Şöyle diyor:

• Makalenin bu eylemi başlatan motivasyonun açıklaması, geri çekilme nedenleri;
• Çalışanın tam adı ve pozisyonu;
• Kararın içeriği;
• İhracının temeli.

Sorumlu kişilerin imzası gereklidir!

Disiplin yaptırım kararını imzalamayı reddetmenin sonuçları nelerdir?

Sadece imzalamayı reddetme eylemi hazırlayarak. Eylemin herhangi bir sonucu olamaz. Bir çalışan emre aşina olabilir, ancak verilen cezaya bakılmaksızın imzalamayı reddedebilir: kınama, kınama veya işten çıkarma.

Böyle bir belgeyi imzalamayı reddetmek, kişinin belgenin içeriğiyle ilgili anlaşmazlığını ifade etmenin bir biçimidir.

Disiplin cezası, bir disiplin eyleminin işlenmesinden doğan sorumluluktur.

Disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini (iç iş düzenlemelerinin, iş tanımlarının, yönetmeliklerin, yöneticinin emirlerinin, teknik kuralların vb. ihlali) kusurlu, yasa dışı bir başarısızlığı veya uygunsuz performansıdır.

Çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi suçlu sayılamaz. (örneğin gerekli materyallerin bulunmaması, engellilik durumu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi disiplin yaptırımlarının kapsamlı bir listesini sunmaktadır:

• Yorum;
• azarlamak;
• Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi uyarınca disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. Çalışanın açıklayıcı notuna genellikle yapısal birim başkanının bir raporu eşlik eder. Bu belgeler, kanunla birlikte, disiplin cezası kararı verilmesine temel teşkil eder.

İki iş günü sonunda çalışan bir açıklama yapmazsa, ilgili bir rapor da düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.

Ayrıca disiplin yaptırımı uygulanırken uygulama şartlarının kanunla sınırlı olduğunun dikkate alınması gerekir.

Disiplin cezası, çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süreler sayılmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır.

Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Disiplin yaptırımının uygulanması işverenin emriyle (talimatıyla) resmileştirilir.

Bu sipariş aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

• iş disiplininin ihlali gerçeği (türü),
• devreye alındığı veya keşfedildiği zaman,
• emrin verilmesine temel teşkil eden belgeler,
• kurtarma türü.

Taslak emir, disiplin suçunu işleyen çalışanın acil amiri, yapısal birim başkanı ve personel servisi başkanı tarafından onaylanır.

Tipik olarak, disiplin yaptırımı uygulama emri tek bir nüsha halinde verilir.

Uygulamada, çalışanın alışmasından sonra imzalı bir emrin birkaç kopyasının yapılması tavsiye edilir: ilk kopya - orijinal - kıyafete (personel siparişleri), ikinci kopya - kişisel dosyaya, üçüncüsü - çalışan için.

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı, işçinin işe gelmediği süreler sayılmaz, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri öğrenmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir.

16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca N 225 “Çalışma kitapları hakkında” (02/06/2004 N 51 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile değiştirildiği şekliyle), cezalarla ilgili bilgi Disiplin yaptırımının işten çıkarılma olduğu durumlar hariç, çalışma kitabına girilir.

Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.

Disiplin yaptırımının kaldırılması konusu özel bir değerlendirmeyi hak etmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. maddesi uyarınca, disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışanın yeni bir disiplin yaptırımına tabi olmaması durumunda, disiplin yaptırımı olmadığı kabul edilir. Onlar. bir yıl sonra ceza herhangi bir özel emir çıkarılmadan kendiliğinden kalkar.

Ayrıca, cezası kaldırılmadan önce halihazırda cezası bulunan çalışana yeni bir ceza verilmesi halinde, her iki ceza da dikkate alınır.

İşveren, disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl dolmadan önce, kendi inisiyatifiyle, çalışanın kendisinin talebi üzerine, en yakın amirinin veya yetkilisinin talebi üzerine disiplin yaptırımını çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı. Dilekçe yazılı olarak örgüt başkanına hitaben yapılır.

Teorik olarak ceza, verildiği yılın herhangi bir zamanında kaldırılabilir, ancak pratikte cezanın en geç altı ay içinde kaldırılması tavsiye edilir.

Disiplin yaptırımının erken kaldırılmasına ilişkin örgüt başkanı imzalı bir emir çıkarılır.

Disiplin yaptırımının erken kaldırılmasına ilişkin emir aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

• Disiplin yaptırımının kaldırılmasının nedeni,
• ceza verilmesi emrinin numarası ve tarihi
• cezanın kaldırılmasının gerekçeleri

Disiplin yaptırımı erken kaldırılan çalışan, yaptırıma tabi olmamış sayılır.

Tipik olarak, disiplin yaptırımını kaldırma emri tek bir nüsha halinde verilir. Uygulamada, çalışanın alışmasından sonra imzalı bir emrin birkaç kopyasının alınması da tavsiye edilir: ilk kopya - orijinal - iş emrinde (personel emirleri), ikinci kopya - kişisel dosyada dosyalanır üçüncüsü - çalışan için.

İşverenin disiplin yaptırımının kaldırılmasına ilişkin kararı imza karşılığında çalışana duyurulur.

Bir işletmenin etkin işleyişinin ön koşulu, açık bir rejim ve ekibin her bir üyesinin görevlerinin sorumlu bir şekilde yerine getirilmesidir.

İnsanların çalıştığı herhangi bir organizasyonda yöneticiler üretim disiplini sorunuyla karşı karşıyadır. İşin kalitesini artırmak amacıyla teşviklerden yararlanılmakta, görev tanımlarına aykırılık veya görevlerin yerine getirilmemesi durumunda disiplin yaptırımları uygulanmaktadır.

Disiplin sorumluluğu

Disiplin cezasını doğru bir şekilde kullanabilmek için disiplin sorumluluğu kavramının içeriğinin belirlenmesi gerekmektedir. Bu terim, bir çalışanın görevlerini yerine getirmemekten veya yetersiz yerine getirmekten dolayı suçlu olması ve dolayısıyla işverene zarar vermesi durumunda ortaya çıkan hukuki sorumluluğu ifade eder.

Bu durumda işletme başkanı, ihlale çalışma mevzuatına uygun olarak tepki verir veya kendi takdirine bağlı olarak sözlü uyarıyla sınırlıdır.

İşgücü görevlerinin ihlalleri şunları içerir:

Patron ve çalışan arasında görev tanımıyla ilgili yanlış anlaşılmaları önlemek için bunların yazılı olarak kaydedilmesi gerekir. Çalışanın iş tanımına (iş tanımı) aşina olması ve özel bir dergiye imza atması ve talimatın ikinci bir kopyasını İK departmanına imzayla bırakması gerekir. İşletmenin iş disiplinini doğrudan ilgilendiren düzenleme ve emirleri için de aynı prosedür geçerlidir.

• Yorum;
• azarlamak;
• Yönetici, iş mevzuatının öngördüğü aşağıdaki ceza biçimlerini uygulayabilir:
• zorunlu gerekçeyle işten çıkarılma;

veya, kendi takdirinize bağlı olarak, kendinizi sözlü önleyici bir konuşma veya azarlamayla sınırlandırın.

Bir çalışana para cezası verilmesinin caiz olmadığını unutmayın. Yalnızca listelenen ceza türlerinin uygulanması mümkündür.

Disiplin yaptırımı uygulanması sonucunda bir çalışan, bu göstergeye göre ikramiye kriterlerini karşılamıyorsa kendisini ikramiye alma hakkından mahrum bırakabilir. Ancak disiplin cezasına tabi tutulan bir çalışanın ikramiye kriterlerini karşılaması durumunda işverenin onu bundan mahrum etme hakkı yoktur.

İkramiyelerden mahrum kalma gibi bu tür cezalar kanunda öngörülmemiştir ve bu nedenle ceza olarak kullanılamaz.

Disiplin yaptırımı uygulamak için bir emir nasıl hazırlanır? İş disiplini ihlallerinin tespiti en geç bir ay sonra disiplin yaptırımı kullanma hakkını verir.

Suiistimalin tespiti yazılı olarak bir amirine hitaben yazılan bir rapora veya bir kanuna veya protokole kaydedilmeli; tüm bu belgeler tanıklar tarafından imzalanmalıdır. Çoğunlukla suçun özünü, disiplin suçunun zamanını, tarihini ve yerini belirten bir not kullanırlar.

• Taslak sipariş yazmak için aşağıdaki belgeleri hazırlamanız gerekir:
• çalışandan açıklayıcı bir not veya çalışanın yazmayı reddetmesi durumunda bir işlem.

Açıklayıcı bir notla yanlış anlaşılmaları önlemek için, bunu tanıkların huzurunda talep etmek veya yazılı bir açıklamanın gerekliliği konusunda çalışanı yazılı olarak bilgilendirmek ve ardından her iki durumda da ret durumunda bir eylem hazırlamak, kayıt altına almak daha iyidir. tanıkların isimleri ve imzaları.

Toplanan belgelere dayanarak, böyle bir belgenin gerekli ayrıntılarını veya kuruluşun antetli kağıdını içeren bir disiplin yaptırımı uygulama emri hazırlanır.