(Bir çalışanı kendi isteğiyle, işverenin inisiyatifiyle ve diğer durumlarda işten çıkarırken ne kadar ödeme yapılmalıdır)

İşten çıkarılma hoş olmayan bir olay olarak kabul edilir. Psikologlar, deneyimin yoğunluğu açısından işten çıkarılmanın boşanma ve sevilen birinin ölümünden sonra ikinci sırada olduğuna inanıyor. Bununla birlikte, bir iş sözleşmesini sona erdirmek neredeyse her zaman kariyer gelişimi için yeni bir fırsat ve profesyonel yaşamınızı daha iyiye doğru değiştirme şansıdır. Bu işverenin inisiyatifinde olsa bile.

Her durumda işten çıkarılma, dinlenmek ve rahatlamak için olduğu kadar çalışmak için daha iyi bir yer bulma fırsatı olarak da değerlendirilmelidir. Bu, bir çalışanın işten çıkarılma ile bağlantılı olarak güvenebileceği ödemelerle iyi bir şekilde kolaylaştırılmıştır. Bunlar şunları içerir:

• işten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ücretleri;
• kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma tazminatı;
• kıdem tazminatı ve çalışma süresine ilişkin ortalama aylık kazanç;
• şirketin yönetimine ve baş muhasebecisine tazminat;
• geçici sakatlık yardımları.

Ödenekler ve ek ücretlerle hesaplama

İşveren, istifa eden çalışana en geç işten çıkarılma gününde maaşın tamamını ödemek zorundadır; kuruluşta sağlanan tüm ek ödemeler, ödenekler ve ikramiyelerle birlikte (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu gereklilik, çalışanın fiilen faaliyetlerini gerçekleştirmesi ve bunun teyit edilebilmesi durumunda, vakaların yüzde 99'unda işveren tarafından yerine getirilmektedir. İşveren ödeme miktarını makul olmayan bir şekilde küçümsemişse, özellikle çalışanın haklarını savunmaya yönelik iddia beyanı devlet görevine tabi olmadığından mahkemeye gitmek mümkün ve gereklidir.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Oldukça tipik durumlar, kullanılmayan tatillerin yıllarca birikmesidir. Ancak kanun, üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesini yasaklıyor. Ancak çalışanın talebi üzerine cari yıllara ait iznin gelecek yıla aktarılması tamamen mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

Genel bir kural olarak, işten çıkarılmadan önce, bir çalışan, kendi takdirine bağlı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca tüm tatiller için izin alabilir veya tazminat alabilir.

Bildiğiniz gibi izin, çalışanın yazılı başvurusu üzerine veriliyor. Aynı şey tatil ve ardından işten çıkarılma için de geçerlidir.

Unutulmamalıdır ki, bir çalışanın suçlu fiillerden dolayı işten çıkarılması durumunda tatilden yararlanılması mümkün olmayacaktır. Örneğin, bir çalışanın kuruluşunda işi atlaması veya hırsızlık yapması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Altay Bölge Mahkemesinin 2015 tarihli temyiz kararı). İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun maddi tazminat ödenir.

Tazminatın hesaplanmasında kuruluştaki hizmet süresi önemlidir. Hizmet süresine dahil değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi):

• geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi;
• Çocuğa bakmak için tatil;
• 14 takvim gününü aşan tatil masrafları size ait olmak üzere.

Personel azaltımı nedeniyle kıdem tazminatı

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde veya personeli azaltıldığında, işten çıkarılan çalışan, kıdem tazminatı ve çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç ödemesine hak kazanır, ancak bu, genel kural olarak iki aydan uzun olamaz (İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Rusya Federasyonu). Kıdem tazminatı, işverenin sözleşme yapma kurallarını ihlal etmesi durumunda, çalışmaya devam etme olasılığını dışlaması durumunda da ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 ve 84. Maddeleri). Yardım, ortalama aylık kazanç tutarında ödenir ve çalışma süresine ilişkin ödemelere dahil edilir.

Kanun aynı zamanda diğer sosyal yardım ödeme durumlarını da tanımlamaktadır, ancak bu durum iki haftalık ortalama kazanç miktarındadır:

• çalışanın kendisine teklif edilen başka bir işe yasal gerekçelerle (örneğin tıbbi nedenlerle) transfer edilmeyi reddetmesi;
• daha önce istifa eden çalışanın görevlerini yerine getiren çalışanın görevine iade edilmesi;
• Tarafların belirlediği iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.

Kuruluş ayrıca kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin başka gerekçeler de öngörebilir veya artırılmış tutarlar belirleyebilir.

Bu durumda, yardımların ödenmesi daha fazla istihdam gerçeğine bağlı değildir.

Aşağıdaki durumlarda yardım ödenmez:

• Bir çalışan suçlu eylemlerde bulunduğunda. Örneğin, bir öğretmen tarafından bir öğrencinin veya öğrencinin kişiliğine karşı fiziksel ve (veya) zihinsel şiddetle ilişkili eğitim yöntemlerinin en az bir kez kullanılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu 336);
• çalışanın kendi hatası nedeniyle iş sözleşmesi imzalama kurallarını ihlal etmesi;
• iş sözleşmesinin iki aydan kısa bir süre için yapılması halinde;
• çalışan yarı zamanlı çalışıyorsa;
• çalışan deneme süresini tamamlamadıysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Çalışmanın devam etmesine izin vermeyen bir iş sözleşmesi imzalama kurallarının ihlali hakkında birkaç söz söylenmelidir. Bu ihlallerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinde yer almaktadır ve suçlu işveren veya çalışan olabilir:

• çalışanın bu tür faaliyetlerden kendisini yasaklayan bir sağlık sertifikası ile çalışmaya başlaması;
• gerekli durumlarda eğitime ilişkin belge bulunmamakta;
• kanunla belirlenen diğer durumlar. Örneğin, bir kadını zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip bir iş için işe alırken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 253. Maddesi).

Bir müdürün veya baş muhasebecinin görevden alınması durumunda tazminat

Kuruluşun stratejik ve mali yönetimini yürüten kişiler için - müdür, yardımcısı ve baş muhasebeci - iş kanunu işten çıkarılma durumunda ek garantiler sağlar. Böylece, kurucu değişikliği sonrasında sözleşmenin feshi halinde bu kişiler, çalışanın aylık ortalama üç kazancından az olmamak üzere tazminat alma hakkına sahiptir.

Geçici sakatlık ödeneği

İşverenin, geçici iş göremezlik döneminde, hamilelik veya çocuk bakımı döneminde bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahip olmadığı unutulmamalıdır. Bunun istisnası, bir şirketin tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumlarıdır.

Yardım, çalışma süresi boyunca veya iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren 30 takvim günü içinde sakatlık meydana gelirse ödenir (29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 5. Maddesi “Zorunlu sosyal sigorta hakkında) geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak”).

Geçici sakatlık yardımları yalnızca aşağıdaki durumlarda ödenir:

• hastalık veya yaralanma dahil. kürtaj veya IVF ile bağlantılı olarak;
• hasta bir aile üyesine bakma ihtiyacı;
• anaokuluna giden bir çalışanın veya çocuğunun karantinaya alınması;
• bir hastane tesisinde tıbbi nedenlerden dolayı protezler;
• hastane ortamında tıbbi bakımın sağlanmasından sonra sanatoryum-tatil yeri organizasyonlarında öngörülen şekilde takip tedavisi;
• annelikle bağlantılı olarak.

Bu tür bir yardımın ödenmesi için, bu yardımın alınmasına esas olan koşulların ortadan kalkmasından itibaren altı ay içinde işvereninize başvurabilirsiniz (255-FZ Sayılı Kanunun 12. Maddesi).

Bir çalışanın işten çıkarılmadan önceki tatil döneminde hastalanması durumunda, hastalık süresi boyunca tatilin uzatılmayacağını belirtmekte fayda var.

Sonuç olarak, çalışana ödemelerin işinin son gününde yapıldığını bir kez daha hatırlatalım. Bu durumda işveren, geçici iş göremezlik yardımları hariç olmak üzere ücretler, tatil tazminatları vb. tüm tutarları ödemek zorundadır. Bazı nedenlerden dolayı çalışan işten çıkarıldığı gün işyerinde bulunmayabilir, bu da o gün ücret alamayacağı anlamına gelir. Daha sonra başvuru yapma hakkı vardır ve işveren kendisine ödenmesi gereken tutarı en geç başvurudan sonraki ertesi gün ödemekle yükümlüdür. Herhangi bir nedenle ödemelerde gecikme olması durumunda, işveren ayrıca eski çalışana ödenmemiş tüm tutarlar için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın o tarihte yürürlükte olan yeniden finansman oranının 1/300'ünden az olmayan bir miktarda faiz ödemek zorundadır. her gecikme günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

İnsanlar genellikle kıdem tazminatını işten ayrıldıklarında aldıkları paranın tamamı olarak adlandırırlar. İş değiştirmenin heyecan verici durumu, her zaman işten atılan çalışanların bir dizi sorusuyla doludur. Bu nedenle bu yazıda önemli bir soruyu olabildiğince ayrıntılı olarak cevaplayacağım - İşten çıkarılma durumunda çalışana ne kadar ödeme yapılacak?Ödemeler nasıl hesaplanır, bu durumda ödeme yapılmaması veya gecikmenin işveren açısından sonuçları nelerdir ve ilgili diğer konular.

İşten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “Kıdem tazminatı” olarak adlandırılan 178. Maddesi ile öngörülmekte ve 27. Bölüm “İş sözleşmesinin feshi ile ilgili çalışanlara verilen garantiler ve tazminatlar” anlamına gelmektedir.

○ İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı.

Kıdem tazminatı, belirli nedenlerden dolayı işten çıkarılma durumunda toplu olarak ödenen bir miktar paradır.

İşçiler için hoş olmayan bir şey olursa - bir kuruluşun tasfiyesi veya çalışan sayısında (personel) büyük bir azalma, bu durumda çalışanın ödeme yapması gerekir ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı. Ayrıca, çalıştığı süre boyunca ortalama aylık maaşını koruyacaktır, ancak bu süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmeyecektir (kıdem tazminatı dahil).

ÖRNEK!Çalışan Güzel Vasilisa'nın ortalama aylık maaşı 18.200 ruble ve çalışan Zmey Gorynych'in 22.660 rublesi varsa, her ikisi de işten çıkarmalar sırasında kıdem tazminatı olarak tam olarak bu miktarları alacak.

Bununla birlikte, bir işletmenin veya kuruluşun, tasfiye veya personelin azaltılması sırasında çalışanları işten çıkarırken herkese 30.000 ruble kıdem tazminatı ödenmesini öngören toplu bir sözleşmesi varsa, o zaman bu tam olarak herkese ödenecek miktardır.

ÖNEMLİ!İş hukukunda, İş Kanunu'nun yanı sıra, çalışanın durumunu iyileştirecek diğer kanunlar da aynı şekilde geçerlidir.

İşten çıkarılan bir çalışan istihdam hizmeti kurumuna başvurduysa ancak iki hafta içinde işe alınmadıysa (bu kurum tarafından kendisine ilgili bir karar verildi), o zaman çalışma kitabını ve bu kararı eski işyerine sunarak, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay içinde ortalama aylık maaşa güvenebilir. Ancak bu durum istisnaidir.

İşten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama kazanç miktarında Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenir.

1. Çalışana, daha önce bu iş için işe alındığı koşullar altında çalışmasına izin vermeyen bir sağlık sertifikası verilmişse, işveren başka bir pozisyonda iş teklif etmiş ancak çalışan bunu reddetmişse (veya işverenin uygun bir teklifi yoksa) boşluk). Bu durumda çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 8. fıkrası uyarınca işten çıkarılır.
2. Durum daha da kötüleşebilir ve çalışan, bazı ciddi sağlık nedenlerinden dolayı Tıbbi ve Sıhhi Muayene tarafından "çalışmayan" bir engelli grubuna atanır. Tamamen çalışamayacak durumda olduğu ve tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci kısmının 5. paragrafı nedeniyle sonucun verildiği gün derhal kovulması gerektiği ortaya çıktı.
3. Çalışan zorunlu askerlik hizmetine çağrıldı (bu durumda yasa, alternatif sivil hizmeti bu hizmete eşitliyor).

   ÖRNEK!Çalışan Ivan Zhukov bir celp aldıysa ve dürüstçe orduya katıldıysa ve bundan önce ortalama aylık kazancı 22.500 ise, o zaman kendisine 11.250 tutarında kıdem tazminatı ödenecek. Ayrıca kendisine çalışılan ücret ve tazminat ödenecek. Kullanılmayan tatil için. Tatilleri geçirecek bir şeyler olacak!

4. İş ilişkileri uygulaması oldukça kapsamlıdır ve mahkemelerimiz prosedürel sürelere uymaktadır ve nihai kararlarını vermeleri oldukça uzun zaman alabilmektedir. Böylelikle eski işyerinde aynı statüde hukuka aykırı olarak işten çıkarılma ve işe iade davası açan bir kişinin yerine sizin işe alınmanız gibi bir durum ortaya çıkabilir.
   Ve bu vatandaş mahkeme tarafından eski işyerine iade edildi. Ne yazık ki, bugün burada çalışan biri olarak işveren sizi kovmak zorunda kalıyor (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafıdır). Bu durumda, çektiğiniz acının zayıf bir tazminatı kıdem tazminatı ödemesi olacaktır.
5. İşverenin çeşitli nedenlerden dolayı başka bir alana geçmek zorunda kalması söz konusu olabilir. Çalışan, işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya transfer edilmeyi kabul etmezse ve taşınmayı reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 9. paragrafı uyarınca istifa eder ve iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir.

○ Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ödeme yapılması kanunen gerekli değildir. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu sözleşmeye dayalı olarak kıdem tazminatı ödemeleri ve miktarları belirlenebileceği gibi, iş sözleşmesinin feshi sözleşmesinde de ödeme öngörülebilir.

ÖRNEK! Field of Miracles LLC'den tarafların mutabakatı ile bir istifa mektubu yazan Cat Basilio, kıdem tazminatının 5.000 ruble olacağını öngördü (ve bu anlaşmaya yazılı olarak dahil edildi). Bu miktar maaşına ve kullanılmayan izin tazminatına eklendi.

○ İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmesi için son tarihler.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmesi için son tarih, çalışanın kendisine verileceği son iş günüdür:

• Ücretler.
• Kullanılmayan tatil için tazminat.
• Kanun veya başka bir kanunla (toplu sözleşme, iş sözleşmesi, tarafların anlaşması) öngörülmüşse kıdem tazminatı.

ÖNEMLİ! Kurumun tasfiyesi veya sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılan işçiye, çalışma süresinin ikinci ve istisnai durumlarda üçüncü ayı için ödenmesi gereken para tutarları, Kıdem tazminatı sayılıyor! Buna göre ödeme koşulları yerel olarak belirlenmektedir.

Kıdem tazminatı, işten çıkarılma durumunda çalışanlara verilen tazminattır.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Ödemelerin hesaplanması ve sağlanması prosedürü İş Kanunu tarafından belirlenir. Bir işverenle iş akdinin feshedilmesi durumunda ödenecek tazminatın miktarı, işten çıkarma nedeni de dahil olmak üzere birçok faktöre bağlıdır.

Yasa ne diyor?

Fayda, şirketten ayrılma gerçeğinin tazminatıdır, bu nedenle işten çıkarılma gününde ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi, 140. Maddesi).

Ödemeler, indirim gerekçelerini belirten talimata göre yapılır. Ayrı bir tazminat emri düzenlenmez.

Yardım miktarı ortalama aylık kazanca göre belirlenir.

Konsept

Kıdem tazminatı, işten çıkarılan bir vatandaşa verilen tek seferlik bir ödemedir. Ödeme yapma gerekçeleri iş mevzuatı, şirketin iç düzenlemeleri, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri ile sağlanmaktadır.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı her zaman sağlanmaz, ancak yalnızca belirli durumlarda sağlanır.

Normatif temel

İş mevzuatı, sözleşmenin aşağıdaki nedenlerden biriyle feshedilmesi durumunda işverenlere fayda sağlama yükümlülüğü getirmektedir:

• Şirketin tasfiyesi;
• personel azaltımı;
• bir vatandaşın askerlik hizmetine alınması;
• mahkeme veya iş müfettişliği kararıyla işe iade;
• başka bir bölgeye transferin reddedilmesi;
• tıbbi nedenlerden dolayı başka bir işe transfer olmayı reddetmek;
• çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı işe uygun olmadığının tanınması (sağlık sertifikası varsa);
• çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek;
• Kararın verilmesinden kurucular sorumluysa, yöneticinin görevden alınması onun hatası değildir;
• mal sahibi değişikliği nedeniyle yönetici ve baş muhasebeci ile;
• işveren tarafından işlenen ihlaller, bunun sonucunda mahkeme kararına dayanarak başka bir boş pozisyona geçmenin imkansız hale gelmesi, tıbbi koşullar, gerekli eğitim belgelerine sahip olmayan kişiler için, belirli haklardan yoksun vatandaşlar (Rusya Federasyonu'ndan sınır dışı edilenler) , kamu görevinden ihraç edilmiş vb.), dahil. belirli türdeki faaliyetleri yürütme hakkından yoksun bırakılmıştır.

Önümüzdeki iki ay boyunca ihraç edilen vatandaşa ortalama maaş tutarında tazminat ödenecek.

İş bulma merkezine kaydolursanız ödeme süresi üç aya çıkacaktır.

Ortalama aylık maaş, sözleşme yapma kurallarının ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışanlara aittir.

Görevden alınan yönetici ve baş muhasebeci, ortalama üç maaş tutarında tazminat alma hakkına sahiptir. Diğer tüm durumlarda, kesinti yapıldığında iki haftalık maaşa tekabül eden bir miktar ödenmesi gerekir.

Buna mevsimlik işlerde çalışan vatandaşlar da dahildir.

Kuruluşun hangi belgeleri güvence altına alınmıştır?

Bir vatandaşın iki ayı geçmeyen bir süre çalıştırılması durumunda ödeme miktarı iç düzenlemelerle belirlenir.

Belgelerde bu hükmün bulunmaması halinde işveren tazminat verme yükümlülüğünden kurtulur.

Hangi durumlarda ödenir?

Fayda ödenir:

• personel azaltıldığında;
• Şirketin tasfiyesi üzerine.

Yönetici tazminatı nasıl ödenir?

İş Kanunu, 181, 278 ve 279. Maddeler uyarınca işten çıkarılma durumunda özel ödemeler öngörmektedir:

• tüzel kişiliğin mülk sahibinin değişmesi nedeniyle - yönetim ve baş muhasebeci için;
• açıklama olmadan - kendi tarafında herhangi bir yasa dışı eylem yoksa yönetim için.

Maaş ödemeleri, kullanılmayan izinler, fazla mesai programları vb. Bunu makalenin ilerleyen kısımlarında daha ayrıntılı olarak konuşacağız.

İşvereni gönüllü olarak değiştirmenin iki yolu

İş Kanunu, çalışan için olumsuz sonuçlar doğurmadan işten ayrılmaya ilişkin iki madde öngörmektedir:

1. Kendi isteğiniz üzerine.
2. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma.

Yasaların gerektirdiği ödemeler aynı olacaktır.

Yasal farklılıklar

Karşılıklı anlaşmayla işten çıkarma, çoğu durumda işyerinde çalışan ile işveren arasında bazı anlaşmazlıkların olduğu anlamına gelir. Bir çalışanın iş yerini terk etmesi gereken diğer durumların yanı sıra:

• yeni yönetici tarafından yeni personelin seçilmesi;
• uzman artık gereklilikleri karşılamıyor;
• işletmenin karlılık koşulları değişti;
• yeniden yapılanma ve çok daha fazlası.

Ancak çalışanın kendi inisiyatifiyle sözleşmeyi yazmayı veya İş Kanunu'nda belirtildiği gibi feshetmeyi düşünmemesi durumunda, tarafların mutabakatı ile kendisine işten çıkarılma teklif edilir. Bu durumda ödemeler, sözleşmeyi feshetmenin diğer yöntemlerinden biraz farklıdır. Yani, böyle bir çalışanın, diğer işten çıkarma yöntemlerinde olduğu gibi zorunlu ödeme alma hakkı vardır, ancak kendisine ek ödemeler de teklif edilir.

Temel fark budur. Karşılıklı bir anlaşma, kural olarak, her zaman eski işveren adına bir tür "tazminat" ile desteklenir. Bu, yıllık maaşa eşit tek seferlik bir fayda, ürünlerde ömür boyu indirim, kalıcı kâr payı ve daha fazlası olabilir. Bu şekilde eski çalışana gönüllü işten çıkarma nedeniyle tazminat ödenir.

Gönüllü işten çıkarma durumunda, çalışan psikolojik olarak baskı altına alınıp örgütten ayrılmak zorunda kalsa dahi bu sağlanmamaktadır.

Adli uygulama, karşılıklı anlaşma sonrasında iyileşmenin neredeyse imkansız olduğunu göstermektedir. Ancak çalışanın inisiyatifiyle iptal etmek mümkündür. İdare tarafından kanıtlanacak argümanların sunulması yeterlidir.

Kanunen hangi ödemelerin gerekli olduğunu ve gönüllü işten çıkarılma için son tarihleri ​​bilmek önemlidir. Bu nedenle, bir sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle feshederken, bir çalışan şunları alabilir:

• ücretler;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• Kanuna uygun diğer transferler.

Gönüllü işten çıkarma için son tarihler: Ödemeler hemen mi yapılacak yoksa beklemek mi gerekecek?

Çalışanları en çok endişelendiren soru, vadesi gelen ödemelerin ne kadar bekleneceğidir. Kanun “hoşgörü” öngörmüyor. İşten çıkarılma tazminatlarının ödenmesi ve tüm ödemeler işten çıkarılma gününde yapılmalıdır. Peki çalışan herhangi bir nedenle (hastalık izni, izin günü) devamsızlık yaparsa ne yapmalı? Bu durumda tüm ödemelerin en geç başvurunun ertesi günü yapılması gerekmektedir.

İşveren ne yapacağını bilmiyor mu?

İşten çıkarılma gününde son ödemenin şirketten bir hediye değil, bir yükümlülük olduğu hemen unutulmamalıdır.

Bu olmazsa derhal savcılığa veya iş müfettişliğine başvurmalısınız. Bundan sonra kural olarak kuruluşun her zaman parası olur. Ve yöneticiler iş yasalarını ihlal ettikleri için önemli miktarda para cezaları ödüyorlar.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Hangi miktarda ödemenin görüşüleceğini öğrenmek için aşağıdakileri bilmeniz gerekir:

• Son yıllık ücretli izinden bu yana çalışılan gün sayısı.
• Bir çalışanın yılda kaç gün tatil yapması gerekiyor (örneğin, öğretim personelinin yaklaşık iki ayı var).
• Ortalama maaş.

Hesaplama örnekleri

Bir çalışanın, iş sözleşmesine göre yılda 30 takvim günü ücretli çalışma hakkına sahip olduğunu varsayalım. Ortalama maaşı ayda 20 bin ruble. Bu günde yaklaşık 670 ruble. Takvim günlerinin sayısını 30'a bölün.

Her 12 günlük çalışma için bir gün ücretli izin verildiği ortaya çıktı. Çalışan 3 ay yani 91 gün çalıştı. Bu sayıyı 12'ye (çalışanın kazandığı tatil günü sayısı) bölmek gerekir.

Ortaya çıkan sonucu 670 ile çarpalım. Bu nedenle, örneğimizde çalışılan 91 gün boyunca, kullanılmayan yıllık ücretli izin için 5.080 rublenin biraz üzerinde ek bir ödeme yapılması gerekiyor.

Bu hesaplama formülü koşulludur. Ek ödemenin daha iyi anlaşılması için sağlanmıştır. Çalışanın bireysel çalışma özelliklerine bağlı olarak muhasebe departmanı başka bir yöntem kullanabilir. Her durumda tüm formüllerin ve maaş bordrolarının işletmeden talep edilmesi gerekmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (LLC): yasaya uygun olarak işten çıkarılma

Bir çalışanın kendi isteği üzerine değil de "madde uyarınca" kovulması durumunda birçok durumun ortaya çıktığını bilmek önemlidir. Tabii ki, bunların hepsi şartlı, çünkü her halükarda bunun temeli iş kanununun normlarından biri.

Ancak birçok kişi "makale" ile çalışanın inisiyatifinde olmayan işten çıkarılmayı kastediyor. Buradaki eşanlamlı "kovuldu" kelimesidir. Ve olumsuz bir “madde” ile karşılaşmamak için, kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma sırasında tüm yasal prosedürlerin yerine getirilmesi gerekmektedir. Elbette işveren her durumda, sebebi ne olursa olsun ödeme yapmakla yükümlüdür ancak çalışanın da bir takım sorumlulukları vardır. Bunlardan en önemlisi ise planlanan işten çıkarmanın 2 hafta öncesinden idareye bildirilmesidir. Birçok kişi yanlışlıkla bu dönemi çalışma olarak adlandırıyor.

ana özellik

Çalışmak, belirli bir süre için iş görevlerinin zorunlu olarak yerine getirilmesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu durumda bunu ima etmemektedir. Çalışanın işten ayrılacağını iki hafta önceden yazılı olarak bildirmesi yeterlidir.

Tatile, hastalık iznine vb. gidebilirsiniz. Bu durumda iş yapılmaz. Bu ne İş Kanunu'nda (Madde 32'de uyarı öngörülüyordu) ne de yeni İş Kanunu'nda (Madde 80) yer alıyordu.

“En akıllı”nın yaygın hatası

Bazı çalışanlar işten izin olmadığını biliyor ve bundan iş ilişkisini istedikleri gün yazıp sonlandırabilecekleri sonucuna varıyorlar. Ancak bu yanlış anlama sıklıkla devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya yol açıyor ve bu da daha sonraki istihdamı olumsuz etkiliyor.

Bu nedenle, işten çıkarılırken hangi ödemelerin ödenmesi gerektiğini ve işvereni değiştirmenin hukuk açısından ne kadar doğru olduğunu bilmek çok önemlidir.

Hastalık izni için ödemelerin hesaplanmasının özellikleri

Bir çalışanın uzun süre hasta olduğu zamanlar vardır. Hastalık iznindeyken istifa etmeye karar verir ve resmi bildirimde bulunur. Bu durumda ücretler için hastalık iznine denk gelmesine rağmen bunu iki haftalık sürenin son gününde yapmaları gerekmektedir.

Kişiyi bu belgenin içeriğine alıştırmanın imkansız olduğuna dair sadece bir not var. Ancak taahhütlü postayla belge veya bildirim gönderebilirsiniz.

Hastalık izni ödemeleri ise sağlık kurumundan alınan sertifikanın verildiği tarihten itibaren 10 gün içinde hesaplanır ve maaşların çalışanlara aktarıldığı genel günde yapılır.

İş değiştirirseniz, hak sahibi olduğunuz mali kaynaklar konusunda işverenle aranızda tam bir anlaşmanın olması çok önemlidir. İşte bu nedenle ihlallerin önlenmesi için çalışma haklarınızı bilmeniz çok önemlidir. Bu konu hakkında hemen konuşacağız.

İşten çıkarılma ve ödemelerin özellikleri

İşten çıkarma, iş sözleşmesi kapsamında işin sona ermesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümünde belirtilen gerekçelerle gerçekleştirilir. İşten çıkış günü çalışanın son çalışma günüdür. İşten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, işveren her zaman çalışanlardan tam ödeme yapmak zorundadır. Tazminat ve kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin usul ve koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Hükümlerine göre, işten çıkarılma durumunda bir çalışanın şunları alması gerekir:

· cari ayda fiilen çalışılan süreye ilişkin ücretler;

· kullanılmayan tatil için tazminat (farklı yıllardaki tüm tatil günleri);

· Miktarı kanunla belirlenen kıdem tazminatı.

Kural olarak, işten çıkarılan kişilere en geç işten çıkarılma gününden itibaren ücret ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesine göre). Kişi son iş gününde çalışmadıysa, para en geç son ödeme talebinde bulunulduktan sonraki son günü takip eden gün ödenir.

Temel ödemeler

Öyleyse işverenin ne tür kıdem tazminatı ödediğini daha detaylı konuşalım. Bunlardan ilki, çalışanın işten ayrıldığı ay içerisinde fiilen çalıştığı süreye ilişkin ücretlerdir. Mevcut tüm ödenekleri, ikramiyeleri ve ek ödemeleri içerir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre, işten çıkarılma durumunda, çalışanın kullanılmamış tatil için tahakkuk eden parasal tazminat alma hakkı da vardır. Aynı zamanda çalışan, işten çıkarılmasıyla birlikte kendisine kullanılmayan izinlerin verilebileceğine dair yazılı bir beyanda bulunabilir. Bu, suçlu eylemlere dayalı olarak işten çıkarılma durumları için geçerli değildir - bu durumda, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir. Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar tatile çıkmadan önce ödenir.

Cari yılın tatili çalışana avans olarak verilmişse ve işten çıkarılma tarihindeki yıl tam olarak çalışılmamışsa, çalışılmayan günler için ortalama kazanç tutarı stopaja tabidir. Ancak aşağıdaki durumlarda kesinti yapılmaz:

· faaliyetin sona ermesi veya tasfiye;

· çalışan sayısında azalma;

· çalışanın sağlık nedenleriyle görev veya sorumluluklarına uymaması;

· şirket mülkünün mülkiyetinin değişmesi;

· bir çalışanın askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi veya alternatif hizmete atanması;

· daha önce mahkeme kararı veya devlet iş müfettişliği tarafından görevini yerine getiren bir çalışanın işyerine iadesi;

· çalışanın tamamen iş göremez olarak tanınması;

· işverenin veya çalışanın ölümü;

· İş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması.

Kıdem tazminatında ise işten çıkarılma durumunda ortalama aylık maaş ödemesi yapılmaktadır. Ayrıca, çalışma süresi boyunca çalışanın ortalama aylık maaş alma hakkı saklıdır, ancak bu süre işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmemelidir.

Kıdem tazminatı ödemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü koşulların mevcut olması durumunda çalışanların daha sonraki istihdamına bakılmaksızın yapılır. Ortalama maaşa gelince, işten çıkarılan bir çalışan bunu ancak yeni bir iş bulamadığı takdirde elinde tutabilir. Yani ikinci ay çalıştığınız süreye ait ortalama aylık maaşın ödenmesini istiyorsanız bu süre içinde çalışmadığınızı teyit etmeniz gerekmektedir. Bunu yapmak için bir çalışma kaydı sağlamanız gerekecektir.

Bu bilgi tüm kıdem tazminatınızı almanıza yardımcı olacaktır.