Çalışanları mümkün olana göre ödüllendirmek - ifadeler Bonusun gerekçeleri, bonusun ne amaçla verildiğine ve yönetimin hayal gücünün ne kadar zengin olduğuna göre değişiklik gösterebilir. Bonus siparişindeki ifadeleri sabitleme prosedürünün nasıl düzenlendiğini ve belirli durumlarda hangilerinin en iyi şekilde kullanıldığını düşünelim.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?

Bonusun ne olduğunu tanımlayan hukukun üstünlüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 1. Kısmıdır. Hükümlerine göre ikramiye, teşvik veya teşvik niteliğinde bir ödemedir. Böyle bir ödemenin adı değişebilir ancak amacı aynı kalır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kuruluşun yönetimini çalışanlarına ikramiye ödemeye zorlamadığını hatırlamak önemlidir. Çalışanlara ikramiye verilmesinin gerekçeleri, uygulanma usulü ve zamanlaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, tüm bunları kendi iç belgeleriyle belirleme hakkına sahip olan belirli bir kuruluşun yetkisine atıfta bulunmaktadır. Çalışma mevzuatındaki böyle bir "boşluğa" rağmen, her çalışanın iş sonuçlarına olan ilgisi kuruluşun genel başarısının en iyi garantisi olduğundan, ikramiye sistemi hemen hemen her yerde çalışmaktadır.

Uygulamada çeşitli bonus sistemleri kullanılmaktadır. Rusya'da en yaygın olanı, işlerinde eksiklik olmadığında hemen hemen tüm çalışanlara teşvik ödemelerinin yapıldığı genel ikramiyelerdir; ek ödeme miktarı sabit veya maaşa bağlı olabilir.

Daha esnek bir seçenek, her çalışanın genel sonuca katkısının dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine dayanmaktadır. Bu yaklaşımla, tüm çalışanlar değil, yalnızca kuruluşa maksimum faydayı sağlayan en başarılı çalışanlar prim alabilir. Bu durumda ikramiyenin büyüklüğü, ödüllendirilen çalışanın maaşının tutarını bile önemli ölçüde aşabilir.

Bireysel prim sisteminin temel avantajı, kuruluşun çalışanlarından beklediği sonuç olan bir çalışanın belirli niteliklerinin teşvik edilmesidir. Bu tür ödemenin teşvik edici doğasının en açık şekilde ortaya çıktığı yer burasıdır, çünkü diğer çalışanlar önlerinde gerçek bir örnekle görevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışacaklardır.

Bonus atama koşulları, ifade örnekleri

Bonus koşulları, işletmede oluşturulan çalışan teşvik planına göre belirlenmektedir. Genel bir bonus uygulanırken ana koşul, belirli (genellikle ortalaması alınan) göstergelerin yerine getirilmesi, işin zamanında tamamlanması vb.'dir. Çalışma planı başarıyla tamamlanırsa, bonus, ay, çeyrek veya başka bir dönem. Aynı zamanda kendilerini ikramiyeden mahrum bırakacak ihlallerde bulunan çalışanların listesi de belirlenir.

Bu gibi durumlarda bonus emirlerinin ifadesi oldukça monotondur:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

• “Görevin başarıyla tamamlanması için (plan, atanan sorumluluklar)”;
• “yapılan işin yüksek kalitesi için”;
• “işte yüksek sonuçlar elde etmek için” vb.

Bireysel odaklı bir prim sistemi kullanıldığında, ikramiye ödemeleri belirli bir süreye göre belirlenmeyebilir, ancak belirli başarılara göre ödenebilir. Buna göre, bir veya bir grup çalışan için ikramiye siparişi, başarının tam ifadesini içerecektir:

• “müşteriyle müzakerelerde şirketin çıkarlarını başarıyla temsil etmek ve özellikle avantajlı bir sözleşme imzalamak için”;
• “özellikle zor ve acil bir görevi tamamlamak için”;
• “sorunu çözmek için standart dışı (yaratıcı) bir yaklaşım kullandığı için” vb.

Ne için ek bonus verebilirsiniz?

Gelecek için çalışan bir işletme için, yalnızca hedefleri zamanında gerçekleştirmek değil, aynı zamanda çalışanları profesyonelce büyümeye teşvik etmek, şirketin imajını iyileştirmek, işbirliği yapmak için daha fazla ortağı çekmek ve rakiplere göre konumunu güçlendirmek de önemlidir. Bu tür hedeflere, ikramiye sisteminin teşvik etmeyi amaçladığı çalışanların bireysel başarılarının dikkate alınması da dahil olmak üzere çeşitli yollarla ulaşılabilir.

Çalışanların çeşitli sergilere, yarışmalara ve gelişim programlarına başarılı katılımı işletmenin imajı açısından büyük bir artıdır. Tek bir işletme bünyesinde çeşitli yarışmaların ardından mali teşviklerle düzenlenmesi kesinlikle mantıklıdır. Makul bir yaklaşımla, çalışanların becerilerinin artırılmasının, iş kalitesinin ve ekibin tutarlılığının iyileştirilmesinin ekonomik etkisi, ikramiyelere harcanan fonlardan çok daha büyük olacaktır.

Çalışan primlerine ilişkin formülasyonlar bu durumda çalışanların başarılarını basitçe tanımlayabilirler, örneğin:

• “mesleki beceri yarışmasına katılmak için”;
• “Uluslararası bir yarışmada şirketi temsil etmek için”;
• "Kırtasiye mağazası çalışanları arasındaki mini voleybol yarışmasını kazandığınız için."

Ekipteki mikro iklimi iyileştirmenin ve her çalışanın sonuçlarına ilişkin sorumluluğu artırmanın bir başka yolu, çalışanın hayatındaki önemli tarihlere (bir çocuğun doğumu, evlilik, yıldönümü vb.) adanmış bireysel ikramiyeler ödemektir.

Şirketin faaliyetlerinin önemli bir yönü nitelikli ve deneyimli çalışanları elde tutma arzusudur. Şirkete sadakat için ikramiye vermek, uzun yıllar süren başarılı çalışma, işçi hanedanlarını teşvik etmek, onların ortaya çıkması için koşullar yaratmak - bunların hepsi büyük önem taşıyor.

Ödül emrinin içeriği

İkramiyelerle ilgili bir sipariş hazırlarken, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan birleşik T-11 formunun (bir grup çalışan için ikramiyeler için - T-11a) kullanılması tavsiye edilir. ..” 01/05/2004 tarihli 1 numara.

Kuruluşun standart detaylarına ek olarak bu formu doldururken aşağıdaki veriler girilir:

• ödüllendirilen çalışanın baş harfleri ve pozisyonu;
• ifadeler;
• ödül türünün belirtilmesi (para miktarı, hediye vb.);
• ikramiyeyi hesaplamanın temeli (bir yapısal birimin başkanından gelen bir sunum veya not).

İfadeyi belirlerken yazımızda belirtilen yapılardan birini kullanabilir veya kendi versiyonunuzu oluşturabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ifadeler için herhangi bir özel gereklilik getirmediğini ve bu konuyu kuruluş başkanının takdirine bıraktığını hatırlamakta fayda var.

Gördüğünüz gibi ifadeler farklı olabilir ve yalnızca ikramiye gerekçelerine ve yönetimin görüşüne bağlı olabilir. Kanun, ifadeler için herhangi bir gereklilik getirmiyor - asıl mesele, bonusun ne için ödendiğinin metinden açık olmasıdır.

Genel olarak ikramiyeler, ücretlerin zorunlu bir bileşeni değildir, yani bunları ücret sistemine dahil edip etmeyeceğine işverenin kendisi karar verir.

Ancak pratikte bu araç, personel için maddi teşviklerin en basit ve en kanıtlanmış yöntemi olarak oldukça sık kullanılmaktadır. Yeni işe başlayan bir çalışan, maaşının hangi bileşenlerden oluşacağını ve ikramiye kısmı varsa ödeme koşullarını açıkça anlamalıdır.

Örneğin, bir maaş 40.000 ruble maaştan oluşabilir veya iki eşit parçaya bölünebilir: 20.000 maaş ve 20.000 ikramiye - esasen aynı 40.000.

Ancak ilk durumda, performans göstergelerine, disiplin ihlallerinin varlığına vb. bakılmaksızın çalışanın bu tutarı alması garanti edilir. (asıl mesele planlandığı gibi her gün işyerinde bulunmaktır), ancak ikinci durumda her şey o kadar net değildir: ikramiyenin ödenmesi gerçekleşebilir veya gerçekleşmeyebilir. Bu noktayı belirlemek için ikramiye ödeme koşullarını ve prosedürünü dikkatlice incelemeniz gerekir. Tipik olarak bu veriler şunları gösterir:

• veya işe alım sırasında mutlaka yapılması gereken bir iş sözleşmesinde;
• veya kuruluşun yerel bir eyleminde: örneğin, Bonuslara ilişkin düzenlemelerVe, tüm yeni gelenlerin kayıt işlemi sırasında imzalarına da aşina olması gerekir.

Disiplin suçundan dolayı ikramiyeden mahrum kalma şeklinde sorumlu tutulmak mümkün olmayacaktır! Bir işveren bağımsız olarak mevzuatı genişletemez ve kendi sorumluluk tedbirlerini oluşturamaz.

Anlamak önemli olan nedir?

1. Bonusun ödenmesi keyfi olamaz.

Belgelerde (iş sözleşmeleri, ikramiye düzenlemeleri vb.) ikramiyenin hangi koşullar altında ödenmeyeceği veya yalnızca kısmen ödenebileceği belirtilmelidir. Hiçbiri yoksa, o zaman aslında ikramiye maaşla aynı niteliktedir. Bu, işverenin, herhangi bir koşula bakılmaksızın, varsayılan olarak ödemek zorunda olduğu anlamına gelir. performans göstergeleri ve işgücü kalitesi. Böyle bir ikramiyenin motive edici bir faktör olarak çalışamayacağı açıktır çünkü işverenin ödememek için hiçbir nedeni olmayacaktır.

2. İlk noktadan itibaren, herhangi bir disiplin suçuna ilişkin çok yaygın bir yanılgı ortaya çıkmaktadır. geç, yanlış yerde sigara içmek veya çalışma saatleri sırasında kişisel sorunları çözmek otomatik olarak bonusun (tamamen veya kısmen) mahrum bırakılmasına yol açar. Böyle bir şey yok; doğrudan bağımlılık yok. Mevzuat yani düzenlemeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 1. Bölümü, bir disiplin suçu durumunda işverenin hangi cezaları uygulayabileceğini açıkça tanımlar. Bu:

1. Yorum,
2. azarlamak
3. veya en ağır yaptırım olarak kanunla belirlenen hallerde işten çıkarılmadır.

Gördüğünüz gibi disiplin suçundan dolayı ikramiyeden mahrum kalma şeklinde sorumlu tutulmak mümkün olmayacak! Bir işveren bağımsız olarak mevzuatı genişletemez ve kendi sorumluluk tedbirlerini oluşturamaz.

Ödeme prosedürü

İkramiye ödeme prosedürüne gelince, işveren tam bir özgürlüğe sahiptir. İkramiye belgesinde, raporlama döneminde çalışanın disiplin cezası alması durumunda ikramiye tutarının yarıya indirileceği, hatta hiç ödenmeyeceğine ilişkin bir madde yer alıyorsa, bu gibi durumlarda ikramiye kısmının bulunmaması veya azaltılması zaten haklı çıkacak. Başka bir deyişle, çalışanlar işlerini iyi ve verimli bir şekilde yapma konusunda aynı teşvike sahip olacak ve disiplin ihlallerinden kaçınacaktır.

Farkı hissettiniz mi? Bu örnek, önemi açıkça ortaya koymaktadır. tam olarak nasıl Bonus ödeme koşulları belirlendi belgelerde.

3. Bir diğer önemli nokta ise; Prensip olarak bonustan mahrum bırakılamaz! Maalesef pek çok kişi doğası gereği bunun garanti edilmediğini unutuyor. teşvik ödemesi. Bunu elde etmek için sözleşmede belirtilen koşullara ve yerel düzenlemelere uymanız gerekir. Bunlar yerine getirilmezse (örneğin, çalışanın cezası varsa - önceki örneğe bakın), o zaman "ikramiyeden mahrum" değil, "ifadesini kullanmak daha doğrudur" ikramiye ödenmedi“, kişi ikramiyeyi kazanmadığı için - ikramiyeyi almak için gerekli koşulların yerine getirildiğini garanti etmedi.

4. İşverenin, ikramiyenin neden ödenmediğini veya azami tutarda ödenmediğini her seferinde açıklamak ve kanıtlamak zorunda kalmaması için, ikramiye koşullarının personel açısından şeffaf ve anlaşılır olması gerekir. İkramiye ödeme göstergeleri olarak, hesaplanması kolay ve güvenilir bir rakam elde edilen niceliksel göstergelerin kullanılması tavsiye edilir. Örneğin: " Çalışana, miktarı satış planının yerine getirilmesine bağlı olan bir ikramiye ödenir. Planın %100 yerine getirilmesi, planı aşan 10.000 ruble tutarında bir bonusun ödenmesini sağlar.1-30% - planı% 30'dan fazla aşan 12.000 ruble bonus - 15.000 ruble bonuskanlı».

" gibi değerlendirici ve öznel göstergelerin kullanılması kesinlikle önerilmez. İşin yüksek kalitede yapılması durumunda çalışana 10.000 ruble ikramiye ödenir." Bu durumda " kalite“(herhangi bir ek kod çözme olmadan) subjektif bir kavramdır ve eğer çalışan %100 vermiş gibi görünüyorsa, o zaman doğrudan yönetici eksikliklerin yapıldığını düşünebilir ve bunun sonucunda ikramiyenin boyutunu azaltabilir. Her ikramiye ödemesinin davayla sonuçlanmaması için işverenlerin ikramiye şartlarını açıklarken son derece dikkatli olmaları, çalışanların ise bunları dikkatle incelemeleri ve belirsiz bir yorum varsa açıklama talep etmeleri gerekmektedir.

5. Bonusun ödenmesi bir göstergeye (satış planının yerine getirilmesi) veya birkaç göstergeye (satış planı, iade sayısı, disiplin suçlarının sayısı vb.) bağlı olabilir. Bu durumda her göstergeye önemine göre kendi ağırlıkları atanabilir. Olası tüm kriterleri dikkate almaya çalışarak bonus hesaplama prosedürünü karmaşıklaştırmanız önerilmez - seçim temel göstergeler lehine yapılmalıdır. Kural olarak, üç ila beşten fazla yoktur ve özel set, işin konumuna ve özelliklerine bağlıdır. Tüm göstergelerin gerçekçi bir şekilde ulaşılabilir olması önemlidir, aksi takdirde teşvik ödemesinin etkisi yine boşa çıkacaktır. İkramiyenin ödeme koşullarını değerlendiren çalışan, bunların çok yüksek olduğuna karar verebilir ve ikramiyeyi almak için çaba göstermeyebilir. Ya da çıplak bir maaşla çalışmak mali açıdan ona ilgisiz ve kârsız görüneceği için bu tür faaliyetlerden tamamen vazgeçebilir.

Bonus ücret sistemini kabul etmeden önce ödeme prosedürünü açıklayan belgeleri dikkatlice incelemek son derece önemlidir.

Sonuç olarak, çalışanların yalnızca iş sözleşmelerinde ve yerel belgelerde öngörülen ikramiyeleri talep etme ve bunlara güvenme hakkına sahip olduğunu açıklığa kavuşturmak isterim. Bazı ödüller doğası gereği tek seferlik olabilir. Örneğin, 2012 yılında şirket tüm projeleri başarıyla tamamladı ve toplantıda kurucular sözde13.Yerel belgelerde belirtilen ödemelere ek olarak net ikramiyeden alınan maaş. Böyle bir ödeme, 2013 yılı sonunda yeniden kar elde edilse dahi, işverenin bunu gelecek yıl tekrarlamak zorunda kalacağı anlamına gelmemektedir.

Ne yazık ki, işverenlerin yetkilerini kötüye kullanma vakaları son zamanlarda hem devlete ait işletmelerde hem de özel firmalarda daha sık görülmeye başlandı. Çalışan, işlevsel sorumluluklarının bir parçası olmayan işleri, başkasının yapması gerektiği gerçeğini öne sürerek pratik olarak yapmaya zorlanmaktadır. Her birimiz yalnızca kabul edildiğimiz işi yapmak ve buna göre bunun için makul bir ödül almak istiyoruz. Peki işveren sizi kovmakla tehdit ederse ve sizi "fazladan" iş yapmaya zorlarsa ne yapmalısınız? Ne tür bir işi reddedebilirsin?

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 69'u, işverenin, bir çalışanın iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir iş yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığını belirtmektedir. Daha fazlasını söyleyeceğim, bir çalışanın tüm fonksiyonel sorumlulukları, işe katıldığında imzaladığı iş tanımında listelenmelidir. Ancak Rusya Federasyonu mevzuatı bu kurala istisnalar getirmektedir. Çalışan, mücbir sebepler, kazalar, doğal afetler vb. durumlarda iş tanımı ve iş sözleşmesinde belirtilmeyen işleri yapmakla yükümlüdür.

Yukarıda belirtilen durumlardan hiçbiri işletmede mevcut değilse, çalışanın iş sözleşmesi ve görev tanımı ile kendisine verilmeyen işi yapmayı reddetme hakkı vardır. “Ekstra” iş yapmayı reddetmek işten çıkarılma nedeni olamaz. İşveren, çalışana ana işinin bir kombinasyonunu ve çalışanın parasal bir ödül alacağı ek bir işi teklif etme hakkına sahiptir. Ücret miktarı işverenin takdirine bağlı olarak belirlenir ve çalışanın fonksiyonel sorumluluklarını üstlendiği çalışanın maaşının %100'ünü aşamaz. Çalışan ek ödemeyle ilgilenmiyorsa ek çalışmayı da reddedebilir.

Tüm iş anlaşmazlıklarının iş anlaşmazlığı komisyonu veya mahkeme tarafından çözüldüğünü size hatırlatmaya cesaret ediyorum. İş uyuşmazlığının iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından çözümlenmesinde işletmede bulunması koşuluyla sendika komitesinin katılımı zorunludur.

Haklı olduğunuzdan emin olduğunuz sürece haklarınızı savunmaktan korkmayın, aksi takdirde size verilen "ekstra" sorumluluklar, işlevsel olmayan görevlerin yerine getirilmesi için ek ödeme veya mali teşvikler olmadan sonsuza kadar sizin olabilir.

Bu, herhangi bir işveren için uzun ve çok sorumlu bir süreçtir. Çünkü işten çıkarılacak kişilere, uygulanma tarihinden iki ay önce bildirimde bulunulmasını ve işin son gününde verilmesi gereken tüm fonların kendilerine ödenmesini içeriyor. Ek olarak, işveren bu kategorideki astlara boş pozisyonlar sunmalı ve yeni kişilerin işe alınmasına da izin vermemelidir.

Küçülmeye hazırlanıyor

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmalar yapılmadan önce işverenin çeşitli koşulları yerine getirmesi gerekir:

Mevcut personel tablosunu değiştirin veya yeni bir tabloyu onaylayın; bu, personelin kendisine atanan pozisyonların ötesine genişletilmesinin imkansızlığını gösterir;

Astlarınızı bu konuda 2 ay önceden bilgilendirin;

Çalışanlara kuruluşta mevcut olan diğer boş pozisyonları teklif edin;

Kanunda belirtilen süre içerisinde iş bulma makamlarına bildirimde bulunun.

Eğer bir vatandaş işyerinde işten çıkarma olduğunu ve buna tabi olduğunu önceden biliyorsa, bu konuyu yöneticisiyle hemen görüşebilir. Sonuçta, gerekli tüm ödemeleri iki aydan daha erken alabilir ve mevcut pozisyonunuzda kalamadığınız takdirde hızlı bir şekilde yeni bir boş pozisyon bulabilirsiniz.

İşten çıkarma nedeniyle işten çıkarmak pahalıdır

Gerçekte, personel azaltımı nedeniyle çalışanların işten çıkarılması yalnızca zaman alıcı değil, aynı zamanda çok da ucuz bir prosedür değildir. Patronun insanlara yalnızca kullanılmayan tatil için ücret ve tazminat ödemesi değil, aynı zamanda iki aylık kıdem tazminatı da ödemesi gerekiyor. Ayrıca bir vatandaş işten çıkarıldıktan sonra işten çıkarıldığı tarihten itibaren en geç on gün içinde işe yaramazsa, bu durumda üçüncü ay için önceki yöneticiden nakdi yardım alacaktır. Bu nedenle birçok işveren astlarını gönüllü olarak işten çıkarmaya çalışıyor. O zaman onlara çok fazla para ödemenize gerek kalmayacak.

İşyerinde işten çıkarma varsa, ancak patron yine de istenmeyen çalışanı kendi özgür iradesiyle ayrılmaya zorladıysa, bu tür bir işten çıkarmaya mahkemede itiraz edilebilir. Sadece bunun için bu gerçeğin ifadesine ve belgesel kanıtlarına ihtiyacınız olacak. Aksi takdirde, bir astın işe geri alınması ve ödenmesi gereken tüm parayı alması kesinlikle imkansız olacaktır.

Bildiri

Yönetici, çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda 2 ay önceden uyarır. Bildirim yazılı olarak düzenlenerek imza karşılığında kişiye teslim edilir. Aksi takdirde, çalışanın yaklaşan işten çıkarılmasından haberi olmayacak ve bu durum daha sonra patronuna büyük sıkıntılar yaşatabilecek, hatta davaya yol açabilecektir.

İşyerinde işten çıkarmanın olduğu bir durumda çalışanın hakları patronu tarafından ihlal edilmemelidir. İkincisi, bildirimde belirtilebilecek tüm mevcut boş pozisyonları birinciye sunmakla yükümlüdür.

İşten çıkarma bildirimi şu şekilde görünür:

00.00.00 _______________

Sayın __________________ (çalışanın tam adı)!

Personel azaltımları nedeniyle, _____________ sahip olduğunuz pozisyonun __________ azaltılmaya tabi olduğunu size bildiririz (sayı, belirtilen bildirim tarihinden itibaren iki ay dikkate alınır).

Size ______________ (boş pozisyonların adı) boş pozisyon seçenekleri sunuyoruz. Başka bir pozisyonda çalışmayı kabul ediyorsanız, lütfen bildirimin alındığı tarihten itibaren iki ay geçmeden kuruluşun İK departmanını (isim) İK uzmanına yazılı olarak bilgilendirin.

Saygılarımla, LLC Direktörü ________________ (imza metni).

Astın yaklaşmakta olan indirim hakkında bilgilendirildiği andan itibaren, iki aylık bir süre sona ermeye başlar ve bunun ardından, elbette önerilen başka bir boş pozisyonu kabul etmedikçe, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerle birlikte işten çıkarılabilir.

Ödemeler

Bir kişiyi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. bendine dayanarak işten çıkarırken, yönetici ona tam olarak ödeme yapmalı ve şunları ödemelidir:

Tüm çalışma süresi boyunca maaş.

Kullanılmaması durumunda tatil tazminatı. Çalışan zaten tatildeyse ancak süre tam olarak dolmamışsa, kesinti durumunda bunun için maaşından kesinti yapılmaz.

İki aylık kazanç miktarında. Bir çalışan işten çıkarıldıktan sonra iş bulma makamlarına başvurmuş ancak işe alınmamışsa bu kazancını 3. ay boyunca elinde tutar. Bu durumda, eski yönetime çalışma kitabınızı veya kayıtlı olduğu iş bulma merkezinden alacağınız bir sertifikayı vermeniz gerekir.

Çalışana tam ödemenin işinin son gününde yapılması gerekmektedir, aksi takdirde bu İş Kanunu'nun 140. maddesinin ihlali anlamına gelecektir.

İşinizi sürdürme hakkı

İşyerinde işten çıkarma olması durumunda, yalnızca en yüksek işgücü verimliliğine ve niteliklerine sahip kişilerin işlerini koruma konusunda öncelikli hakkı vardır.

Tüm çalışanların aynı verimliliğe ve yüksek niteliklere sahip olması durumunda, aşağıdaki niteliklere sahip bir çalışan tercih edilmelidir:

Bu kişinin maaşının ana geçim kaynağı olduğu iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişi var;

Üyelerinden hiçbirinin bir işi veya başka bir geliri yoksa, ailenin geçimini sağlayan tek kişidir;

Bu kuruluşta çalışırken hastalık geçirdi veya başka bir ciddi yaralanma geçirdi;

Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında engelli bir kişi veya Anavatan'ın savunması sırasında yaralanan engelli bir kişi;

İşten ara vermeden yöneticilik yönünde eğitim seviyesini arttırır.

Evrak işleri

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmayla ilgili alınan tüm önlemlerin ardından, çalışana çalışma kitabının ve ödenmesi gereken tüm ödemelerin verilmesi gerektiği an gelir. Bundan sonra bu gerçeği teyit eden emri imzalaması gerekir.

Bir emir hazırlarken, kuruluşun personel uzmanı, İş Kanunu'nun paragrafını, bölümünü ve maddesini belirterek, işten çıkarılma gerekçelerinin tam metnini belirtmelidir. Bundan sonra çalışma kitabını doldurun, imzanızı atın ve tüm bunları kuruluşun mührü ile onaylayın. İstihdam kaydına giriş şu şekilde olmalıdır: “1. bölümün 2. paragrafı uyarınca personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldı. Diğer ifadeler kullanılmaz çünkü vatandaş başka koşullar nedeniyle değil, kesinti nedeniyle işten çıkarılır. .

Kişinin iş faaliyetleriyle ilgili tüm belgeler ve ona bağlı tüm fonlar, işten çıkarılma gününde çalışana verilmelidir.

Kabul edilemez anlar

İşyerlerinde işten çıkarmaların yaşandığı bir dönemde, boş olan pozisyonlara yeni kişilerin kabul edilmesi kabul edilemez. Yöneticinin bu boş pozisyonları yalnızca bu nedenle işten çıkarılma riski olan kişilere teklif etmesi gerektiğinden, bu durum yönetici açısından ciddi bir ihlal olacaktır. Bu durumda işçilerin eğitim düzeyi önemli değildir.

Nihai mali hesaplamada, 12 ay tam olarak tamamlanmadıysa, halihazırda verilmiş olan yıllık izin için çalışanın maaşından kesinti yapılması kabul edilemez.

İşten çıkarmanın söz konusu olduğu bir durumda, yönetim tarafından çalışanın hakları hiçbir şekilde ihlal edilemez. Bu öncelikle zamanında yapılan ödemeler için geçerlidir, aksi takdirde ihraç edilen kişi adli makamlardan koruma talebinde bulunabilir.

İstihdam yetkilileriyle iletişime geçmek

Bir çalışanla olan iş sözleşmesi, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle sona erdikten sonra, vatandaş, ödeme tarihinden itibaren 10 gün içinde iş bulma makamlarına başvurma hakkına sahiptir ve hatta zorunludur. Bu durumda üçüncü aydaki ortalama kazancını koruyacaktır.

İstihdam hizmeti de işsizin kendisini ilgilendiren bir iş bulmasına yardımcı olmalıdır. Kural olarak çalışmak isteyenler için iyi ve uygun bir iş oldukça hızlı bir şekilde bulunur. İşten çıkarılma nedeni olarak personelin azaltılması, sonraki çalışmaları hiçbir şekilde etkilemez, ancak aynı zamanda istihdam makamlarına kayıtlı bir kişiye, işsizlik nedeniyle ödenmesi gereken azami miktarda yardım alma fırsatı verir.

İş Arama

Ancak bazen iş bulma servisi cazip boş pozisyonlar sağlamaz, bu yüzden onları kendiniz aramanız gerekir. Aynı zamanda gerçekten ilginç ve ücretli bir pozisyon bulmak için çok çaba harcamanız gerekiyor.

Uygun bir açık pozisyon bulmak her zaman ahlaki açıdan zordur. İşten atılan kişi işten çıkarılmışsa bu özellikle zordur. Bu durumda iş bulmak, makul maaşlı bir yer bulmanın zor olması nedeniyle daha da karmaşık hale geliyor. İşten çıkarılan birçok vatandaşın farklı bir pozisyonda ve daha düşük maaşla da olsa eski yerinde kalmaya çalışmasının nedeni budur. Bu daha sonra işsiz kalmaktan ve iş bulma merkezinden küçük bir yardım almaktan daha iyidir.

İşten çıkarılmanın ardından iyi bir iş, büyük olasılıkla mesleğinde geniş deneyime sahip ve aktif olarak yeni bir boş pozisyon arayan birine gidecektir.

Yasadışı indirim

Uygulamada, işverenlerin sinir bozucu astlarından herhangi bir şekilde kurtulmaya çalıştığı durumlar vardır. Bu durumda yasa dışı ya da “hayali” indirim gibi yöntemlere de başvuruluyor. Bu durumda yönetici tarafından işten çıkarılma hazırlığını gösteren herhangi bir önlem alınmaz. Çalışan, pozisyonunun azaltılacağı konusunda sözlü olarak uyarılıyor ve kendisine başka bir iş bulması için iki aylık bir süre veriliyor.

Hukuka aykırı işten çıkarma durumunda vatandaşa, kağıt üzerinde yazılı olmasına rağmen ücret dışında herhangi bir ödeme yapılmıyor. Aynı zamanda, bu tür davalar oldukça sık meydana gelmesine rağmen, çok az kişi haklarını korumak için mahkemelere başvuruyor.

Adli uygulama

Bir ast ile işvereni arasındaki mahkeme duruşmaları modern adalette alışılmadık bir durum değildir. Üstelik kanun neredeyse her zaman patronunun değil çalışanın yanındadır.

Durumu açıklamak için adli uygulamadan bir örnek verelim.

Vatandaş bir fabrikada ustabaşı olarak çalışıyordu. Yönetici değiştikten sonra iş yerinde sorunlar yaşamaya başladı. Yeni patron bu göreve bir kişiyi daha yerleştirmek istedi ama çalışanı kovamadı, hiçbir sebep yoktu. Daha sonra İK uzmanı, yönetime, ustabaşının 2 ay önceden bilgilendirilmesi gereken "hayali" bir azaltma prosedürü uygulamasını tavsiye etti. Ancak ikincisine başka boş pozisyon teklif edilmedi ve kendisi kovuldu. Ve bu yeri alması için hızla başka bir kişi işe alındı. Bunu öğrenen eski ast, patronuna karşı dava açtı.

Mahkeme kararından, işyerindeki personel sayısında azalma olması durumunda, buna maruz kalan vatandaşa başka bir uygun pozisyon teklif edilmesi gerektiği sonucu çıkmaktadır. Bu durumda bu yapılmadı. Ayrıca bu mesleğin azaldığını gösteren bir kadro tablosu da yoktu. Bu bağlamda adli makam, başvuranın talebini karşılamış ve onu tekrar işine iade etmiş, ayrıca manevi zararın tazmini için işverenden bir miktar para da geri almıştır.

Çalışma mevzuatının ihlali durumunda, yasa dışı olarak işten çıkarılan kişinin işe geri dönme hakkı vardır. Bu durumda iş ilişkisinin azaltılması ve daha sonra feshedilmesine her zaman mahkemeler aracılığıyla itiraz edilebilir.

"Seni neden işe alalım?" - Bu soru potansiyel çalışanlarla yapılan görüşmelerde çok sık kullanılır. Ne yazık ki, bu soruyu kötü yanıtlamak, işi alma şansınızı önemli ölçüde azaltabilir. Bu soruyu iyi cevaplamak için, görüşmeye önceden hazırlanmanız ve işverenin şirketinin hedeflerini karşılayan becerilerinizin bir listesini net bir şekilde formüle etmeye çalışmanız gerekir.

Adımlar

Bölüm 1

Şirketi araştırın. Mülakat başlamadan önce bile şirketin kültürü ve işe alım uygulamaları hakkında bilgi sahibi olmalısınız. Mümkünse diğer çalışanlardan pozisyona en uygun kişilik tipinin hangisi olduğuna dair örnekler alın, böylece ne kadar uygun olduğunuzu açıklayabilirsiniz.

Görüşmeden önce iş tanımını gözden geçirin. Görüşmeden birkaç gün önce iş tanımına iyice bakın. Açıklamayı gruplara ayırmak için başka bir kağıt parçası kullanın.

Becerileriniz ve deneyiminiz ile işverenin gereksinimleri arasında ortak bir zemin bulmaya çalışın.İş tanımında işverenin gerektirdiği her yeterlilik maddesinin yanına ayrıntılı bir cevap yazın. İşverenin sorununun çözümü neden sizsiniz sorusuna cevap vermeniz gerektiğini unutmayın.

• Örneğin, eğer iş tanımında küçük bir gruba liderlik etme konusunda deneyim şartı belirtiliyorsa, sahip olduğunuz tüm pozisyonları ve elde ettiğiniz başarıları listeleyin.
• Bu alanın dışındaki çalışmalar da dahil olmak üzere ilgili her türlü deneyimi kullanın. Mesela üniversitedeyken bir fast food restoranında çalıştıysanız ve başkalarını yönettiyseniz bu da göreceli bir deneyimdir.
• Özellikle çok fazla işiniz yoksa gönüllü deneyiminizi de vurgulayabilirsiniz. Örneğin, bir kulübü veya kampı yönetmek, hatta okul içi spor takımlarına koçluk yapmak bile yönetim deneyimi olarak sayılır.

1. 3-4 öğe seçin. Becerilerinizi gerekli olanlarla karşılaştırdıktan sonra en iyi 3-4 tanesini seçin ve yanıtlarken onlara odaklanın. Yanlış bir yanıt vermek istemezsiniz, bu nedenle deneyiminizin reklamın önemli bölümleriyle en iyi şekilde eşleştiğini seçin.

   Cevaplamaya çalışın. Aynanın önünde dururken soruyu cevaplamayı deneyin. Daha sonra aile üyelerine ve arkadaşlara geçin. Temel anlamını hatırlamak için bunu birkaç kez yapmanız yeterli. Cevabınız prova edilmiş gibi görünmemeli, ancak ana fikir hafızanıza kazınmalıdır.

   Neyi söyleyemediğinizi not edin. Belki insani niteliklerinizi vurgulamadınız. Veya belki de bilgisayar becerilerinizi anlatamadınız. Bu konuyu not alın, böylece "Neden sizi seçmeliyim?" gibi açık uçlu bir soruda bu konuyu ele alabilirsiniz.

   Görüşmecinin sizin hakkınızda ne düşündüğünü değerlendirin. Görüşmecinin, uzun yıllara dayanan deneyiminiz, liderliğiniz altındaki ve sizden daha genç insanlarla nasıl çalışacağınız hakkında sorular sormaya devam etmesi halinde, gereğinden fazla vasıflı olduğunuzu düşündüğünü fark edebilirsiniz. Tam tersi de olabilir; eğer görüşmeci iyi olmadığınız bir beceri hakkında soru sorarsa, görüşmeyi yapan kişinin iş için doğru becerilere sahip olmadığınızı düşündüğünü fark edebilirsiniz.

   Daha fazla ayrıntı öğrenin.İş tanımında çok fazla ayrıntı yoksa kendinize birkaç soru sormaktan çekinmeyin. Bu size işin ne olduğunu daha iyi anlamanızı sağlayacak ve soruları daha doğrudan yanıtlamanıza olanak tanıyacaktır.

   • "Yeni çalışanın en başından itibaren hangi görevlere odaklanması gerekecek?" gibi sorular sorun. veya “Yeni çalışanlarda öncelikli olarak hangi nitelikleri arıyorsunuz?”
   • Ayrıca "Bu pozisyonda tipik bir gün nasıl geçiyor?" gibi bir soru da sorabilirsiniz.

Bölüm 3

1. Genel olarak durumla başlayın. Soruyu yanıtlamaya başladığınızda pozisyon için ne kadar nitelikli olduğunuza odaklanın. İşte bu kadar, önceki deneyimlerinizden bahsedin ve son şirkette size nasıl değer verildiğini objektif bir şekilde bize anlatın. Örneğin oradaki yönetim ekibinin en genç üyesi olduğunuzu paylaşabilirsiniz, bu da pozisyonu idare edebildiğinizi gösterir.

2. Sizi pozisyona uygun kılan üç özelliği ele alın. Başarıya dayalı 3 örnek, göreve çok hazır olduğunuzu gösterecektir. Ayrıca, bu yaklaşım cevabınızı haklı çıkaracaktır - ki bu, lafı uzatmaktan çok daha iyidir.

   • Soruyu cevaplamak için görüşmeden önce yaptığınız hazırlığı kullanın.
   • Merak etme. Derin bir nefes alın ve kısa ama bilgilendirici bir cevap verin.

3. Deneyiminiz söz konusu olduğunda spesifik olun. Dağınık cevaplar vermeyin. Neden kabul edilmeniz gerektiğini bildiğinizde, genel bir yaklaşım yerine spesifik bir yaklaşım benimsemek daha iyidir.

   • Örneğin, “Deneyimli bir yönetici çalışanların moralini yükseltecek ve şirketin büyümesine katkıda bulunacaktır” gibi yaygın yanıtı atlayın.
   • Bunun yerine şu şekilde cevap vermeyi deneyin: “Beni kabul etmelisiniz çünkü gruba 10 yıl boyunca liderlik ettim. Bu süre zarfında personel değişimini azalttım ve verimliliği %10 artırdım.” Bu yanıt, reklamda listelenen pozisyona neden uygun olduğunuza dair kişisel bir neden sağlar.

4. Şirketi vurgulayın. Cevap verirken işi neden istediğinize veya pozisyonun size uygun olup olmadığına odaklanmayın. Bunun yerine şirkete neler verebileceğinize bakın. Görüşmeyi yapan kişinin duymak istediği şey budur.

   • Örneğin, "Her zaman bir sanat galerisinde çalışmanın hayalini kurdum" demeyin.
   • Bunun yerine şöyle bir şey söyleyin: "Birçok kişinin bu pozisyonu istediğini biliyorum, ancak bu işte en iyisi olmak için uzun ve sıkı çalıştım. Sanat tarihi bilgim ve galerilerde gönüllü çalışma deneyimim bana ileride gerekli becerileri kazandırıyor. kullanışlı . Önceki yıllarda biriktirdiğiniz birkaç beceriyi ekleyerek buna devam edin.

5. Öğrendiklerinizi kullanın. Mülakat sırasında öğrendiklerinizi uygulamak için bu zamanı kullanın. Becerilerinizi şirketin ihtiyaç duyduğu becerilerle eşleştirin. Ayrıca, becerilerinizin görüşmecinin gözden kaçırdığı yönlerini not etmek için de bu zamanı kullanın.

   • Örneğin şirketin gerçekten insanlara odaklandığını duymuş olabilirsiniz. Geçmiş işlerden belirli örneklerle insani niteliklerinizi vurgulamak için zamanı kullanın.
   • Şöyle bir şey söyleyebilirsiniz: "Önceki işimde tüm iş görüşmelerini ben yönetiyordum ve rakamlar, vardiyamda müşterilerin daha mutlu olduğunu gösteriyordu."