İş disiplinini sağlama yöntemleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kanunları ile düzenlenmektedir.

Yönteme göre durumun değerlendirilmesinin esas alınacağı madde belirlenir.

Ülke mevzuatına ve kuruluşun düzenleyici düzenlemelerine bağlı olarak bazı yöntemlerin kullanılması zorunludur, diğerleri ise kuruluş başkanının takdirine bağlıdır.

Düzenlemenin özellikleri

Çalışma disiplini, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler ve anlaşmalara uygun olarak belirlenmesi gereken davranış standartlarını belirleyen tüzüğe tabidir. İşveren, çalışanların mevcut disiplin gerekliliklerine uymalarını sağlayacak şartların yaratılmasına yönelik tedbirleri almak zorundadır.

Her şirkette, tüzük maddelerine bağlı olarak, mevzuat normlarını ve imzalanan iş sözleşmesini dikkate alması gereken bir dizi düzenleme ayrı ayrı oluşturulmuştur.

Disiplinin tüm koşullarını özetlemek için iç çalışma düzenlemeleri gereklidir. Bu, belirli bir kuruluşta kullanılan ve yerleşik yasal standartlara uyması gereken normatif bir eylemdir ve bilgileri ekleyin:

• dinlenme prosedürü hakkında;
• ödül ve ceza yöntemleri hakkında;
• sorumluluklar hakkında;
• sorumluluk hakkında;
• çalışma modu hakkında;
• diğer konularda işverenin takdirine bağlıdır.

Disiplin bunun için gereklidir:

• yenilikçi fikirlerin tanıtılması;
• gerçekleştirilen işin kalitesini artırmak;
• iş verimliliğinin arttırılması;
• Yaralanmaların ve kaza sayısının azaltılması.

İş disiplini düşük düzeydeyse, o zaman bunun nedenleri şunlar olabilir:

• astın her biri durumu çözmek için kendi vizyonuna sahip olan birkaç yöneticiye sahip olması nedeniyle karmaşık organizasyon ve yönetim yapısı;
• performans değerlendirmesinin adil olmadığı, bunu hak eden ve diğerlerinden daha fazla çaba harcayan çalışanlara ek ücret ödenmesine izin vermediği;
• küçük ihlaller yönetim tarafından kolayca affedilir;
• öz disiplin kavramı yoktur;
• çalışma koşulları Rusya Federasyonu mevzuatına uymuyor (uygun çalışma koşulları yaratılmıyor).

Her kuruluş kendi prosedür kurallarını belirler. Bu, taraflar arasındaki ilişkileri düzenlemenize ve bir bütün olarak şirketin çalışmalarının kalitesi üzerinde olumlu bir etkiye sahip olmanıza olanak tanır.

Yöntem kavramı

İş disiplini yöntemleri, bir kuruluşun yönetimi tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için kullanılan yöntemlerdir. Şirketi geliştirebilecek ve hedeflerine ulaşması ve hedeflerine ulaşması için gerekli büyümeyi sağlayabilecek işlevsel bir iş gücü oluşturmaları gerekir.

Popüler iş disiplini yöntemleri aktif olarak kullanılanlar:

• organizasyonel– işveren, çalışana hiçbir şeye ihtiyaç duymayacağı gerekli tüm koşulları sağlamalıdır (teknoloji, malzeme, ekipman vb.);
• psikolojik– kişilerarası çatışma olasılığını en aza indirmeye yardımcı olan, işgücünde olumlu bir çalışma havası yaratmak;
• yasal- Rusya Federasyonu mevzuatına ve kuruluşun kurallarına uygun olarak mevcut kuralların düzeltilmesi.

İş disiplininin güçlendirilmesi

İş disiplinini güçlendirmek çalışanları iş farklılıkları nedeniyle ödüllendirmek ve belirlenmiş kuralların ihlali nedeniyle cezalandırmak gerekir. Kurallar doğru kullanıldığında liderler kurumu olumlu yönde etkileyecek mükemmel sonuçlar elde edebilirler. Aynı zamanda, kullanılan tüm yöntemler mevcut yasal düzenlemelere ve kuruluşun belirlenmiş kurallarına aykırı olmamalıdır. Aksi takdirde geçersiz sayılacaklardır.

Teşvik etmenin yolları

Terfi, bir çalışanın yaptığı işin erdemlerinin ve sonuçlarının tanınmasıdır; bu, seçkin kişiye bir şekilde statü ve ödül kazandırır. Sadece kendini öne çıkaran kişi için değil, diğer çalışanlar için de faydalı bir etkisi vardır, çünkü geri kalanlar da ödül almak isteyecektir. Çalışanları motive etmede esas olan, teşvik yöntemlerinin doğru belirlenmesidir..

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işveren, çalışanını ödüllendirebilir aşağıdaki şekillerde:

• bir bonusun atanması;
• yazılı şükran;
• onur belgesi verilmesi;
• değerli bir hediyenin aktarılması;
• Rütbe veya statünün temsili.

Bonus siparişi verin

İşveren aynı zamanda kendi tanıtım yöntemlerini belirleme hakkına sahiptir. Ana koşul, Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarına ve şirketin iç tüzüğüne uymalarıdır.

Çalışan devletten özel hizmetler almışsa, o zaman devlet ödülüyle ödüllendirildi. Ayrıca çalışma kitabına, olumlu niteliklere sahip olmanın bir gerçeği olarak istihdam sırasında daha sonra kullanılabilecek, önemli bir çalışan olmanızı sağlayan bir giriş yapılır.

Disiplin cezası yöntemleri

Disiplin cezası Yerleşik iş disiplini kurallarını ihlal eden bir çalışanın kamuda cezalandırılması. Mevzuat kullanıma izin veriyor aşağıdaki ceza türleri:

• Yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarılma.

Başka ceza türleri de uygulanıyor ancak yalnızca belirli bir işçi kategorisiyle ilgili olarak kullanıma izin veriliyorsa. Temel koşul, yasaya ve kuruluş tüzüğündeki kurallara uymalarıdır.

İhlal örnekleri:

• Belirtilmemiş cezalar kullanıldı;
• ücretlerin veya bir kısmının ödenmemesi;
• takımda uygunsuz davranış;
• zorunlu izin vermeyi reddetmek;
• sistematik gecikmeler;
• bir çalışanın işten çıkarılması vb.

Teşvik tanımının aksine, kınamaların bazı nüanslarla yapılması gerekir. Disiplin ilkelerinin ihlal edildiğine ilişkin bir gerçeğin tespit edilmesinden sonra, suçlunun bir tutanak hazırlamasını talep edin. yazılı açıklayıcı not. Bir çalışan bir açıklama hazırlamayı reddettiğinde işveren ceza uygulama hakkına sahiptir Notsuzum. Bundan sonra diğer koşullar netleşir.

Çalışanın suçu inkar edilemez ise, işveren adına disiplin ihlaline ilişkin ceza yöntemini belirten bir emir verilir.

Bir çalışanı aynı ihlal nedeniyle iki kez cezalandıramazsınız. Bir çalışanın aynı ihlal nedeniyle cezalandırılması halinde farklı ceza türlerine başvurulması dahi yasaktır.

Düzenleyici düzenleme

Çalışma disiplini mevzuata dayalıdır:

• kuruluşun iç kuralları;
• Rusya Federasyonu başkanı ve İş Kanunu;
• Ekonomik sektörlerin tüzük ve düzenlemeleri.

İç işgücü düzenlemeleri aşağıdakilerle ilgili bilgileri içermelidir::

• çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasıyla;
• her bir tarafın hak ve yükümlülükleri ile;
• çalışma saatlerinin düzenlenmesi ile;
• çalışma saatlerini kaydetme prosedürü ile;
• tatil ile;
• Şirket tüzüğüne uygun olarak teşvik ve ceza yöntemleriyle.

Pozisyon için aday, işe alınmadan önce mevcut koşullar hakkında bilgi sahibi olacaktır. Bu yükümlülük Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesinde belirtilmiştir. Taraflardan birinin kuralların gereklerine uymaması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca cezalandırılacaktır.

• Ekonomik ilişkilerin yasal düzenlenmesi
  • Yasal düzenleme konusu olarak ekonomik ilişkiler
  • Girişimci faaliyet kavramı ve işaretleri
  • Ekonomi hukuku ve kaynakları
• Girişimci (ekonomik) faaliyet konularının yasal statüsü
  • Mülkiyet ve diğer ayni haklar
  • Tüzel kişiler
    • Tüzel kişilik türleri
    • Tüzel kişilerin oluşturulması, yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi
  • Bireysel girişimciler
  • Ticari kuruluşların iflası (iflas)
    • Tahkim mahkemesinde iflas davalarını değerlendirme prosedürü
    • Gözlem
    • Finansal kurtarma ve dış yönetim
    • İflas davası ve uzlaşma sözleşmesi
• Ekonomik faaliyet alanındaki sözleşmeye dayalı ilişkilerin yasal düzenlenmesi
  • Sözleşmenin genel hükümleri
  • Belirli sözleşme türleri
    • Tedarik sözleşmesi
    • Kira sözleşmesi
    • Sözleşme anlaşması
• Ekonomik anlaşmazlıklar
  • Ekonomik uyuşmazlık kavramı ve türleri. Anlaşmaları için ön duruşma prosedürü
  • Ekonomik uyuşmazlıkların tahkim mahkemelerinde değerlendirilmesi
• Bir hukuk dalı olarak iş hukuku
  • İş hukukunun konusu ve yapısı
  • İş hukukunun kaynakları
  • İş ilişkisi
• İstihdam ve istihdamın yasal düzenlenmesi
  • Rusya Federasyonu'nun istihdam ve istihdama ilişkin mevzuatı. Devlet istihdam makamları
    • İstihdam kavramı ve biçimleri
    • İşsizlerin hukuki durumu
    • İşsizlere mesleki eğitim
• İş sözleşmesi
  • İş sözleşmesi: kavram, içerik, türler
  • Bir iş sözleşmesinin imzalanması. İstihdam kaydı
  • İş sözleşmesi değişikliği
  • İş sözleşmesinin feshi
• Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı
  • Çalışma saatleri
  • Dinlenme zamanı
    • Tatiller
• Ücretler
  • Konsept ve ücret sistemleri
  • Ücretlerin yasal düzenlenmesi
  • Tarife sistemi. Ödenekler ve ek ücretler
  • Ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür
• Çalışma disiplini
  • İş disiplinini sağlama kavramı ve yöntemleri
  • Disiplin sorumluluğu
• İş sözleşmesinin taraflarının maddi sorumluluğu
  • Mali sorumluluğun kavramı, koşulları ve türleri
  • Çalışanın işverene karşı mali sorumluluğu
• İş anlaşmazlıkları
  • CCC'de bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi
  • Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde değerlendirilmesi
  • Toplu iş uyuşmazlıkları
    • Uzlaştırma prosedürleri
    • Grev hakkının kullanılması
• İdari suçlar ve idari sorumluluk
  • İdare hukuku kavramı. Konusu ve yöntemi
  • İdari sorumluluk
  • İdari suç
  • İdari cezalar
  • İdari suç davalarında işlemler

İş disiplinini sağlama kavramı ve yöntemleri

Çalışma disiplini- tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, anlaşmalar, toplu sözleşmeler, kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmesi tarafından belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur.

Belirli bir organizasyondaki çalışma disiplini, tüm çalışanların iç çalışma düzenlemelerine sıkı sıkıya bağlı kalmasını gerektirir. Bu program genellikle çalışanların temsilci (sendika) organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanan iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

İç işgücü düzenlemeleri iş mevzuatına uygun olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, uygulanan teşvikleri ve cezaları düzenleyen bir kuruluşun yerel düzenleyici kanununu temsil eder çalışanlara ve organizasyondaki çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer konulara.

Ayrıca ekonominin bazı sektörlerinde (alt sektörlerinde) Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan disipline ilişkin tüzük ve düzenlemeler bulunmaktadır. Kural olarak, yalnızca işin doğası ve koşulları nedeniyle artan taleplerin olduğu temel mesleklerde çalışan işçilere uygulanır. Şu anda, örneğin, aşağıdaki kanunlar yürürlüktedir: Rusya Federasyonu demiryolu taşımacılığı işçilerinin disiplinine ilişkin Yönetmelik, metalurji endüstrisinin madencilik işletmelerine hizmet veren paramiliter maden kurtarma birimleri Disiplin Şartı, çalışanların disiplinine ilişkin Şart atom enerjisi kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşlar, deniz işçileri taşımacılığı disiplini Şartı, Rusya Federasyonu balıkçılık filosu işçilerinin disiplini hakkında Şart.

İş disiplinini sağlamak için, iş mevzuatı iki yöntem (yöntem) kullanır: teşvik yöntemi ve zorlama yöntemi.

Terfi- bu, çalışanın emek değerlerinin tanınmasıdır ve işteki başarılarından dolayı ona kamu onuru verir. Teşvik tedbirleri hem manevi hem de maddi nitelikte olabilir veya bu unsurların her ikisini de birleştirebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, vicdani çalışma için aşağıdaki türde teşvikler sağlamaktadır:

• şükran duyurusu;
• ikramiye verilmesi;
• değerli bir hediyeyle ödüllendirmek;
• onur belgesi verilmesi;
• mesleğin en iyisi unvanına adaylık.

Bu listenin kapsamlı olmadığı unutulmamalıdır. Çalışmaya yönelik diğer çalışan teşvik türleri, bir toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra tüzükler ve disiplin düzenlemeleri ile belirlenebilir. Topluma ve devlete özel işgücü hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Bir çalışanın başka bir işe başvururken çok önemli olan çalışma kitabına teşviklerle ilgili bilgiler girilir.

İş disiplinini gözlemlemeye yönelik olumlu teşviklerin yanı sıra, iş disiplinini ihlal etmesi durumunda çalışan için olumsuz sonuçlar doğurma tehdidiyle ifade edilen olumsuz teşvikler de vardır. Bu sonuçlar çoğunlukla çalışana zorlayıcı tedbirlerin (zorlayıcı tedbirler) uygulanmasıyla ifade edilir.

Zorlama yöntemiİş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak, üstlenilen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle onlara yasal yaptırımların uygulanmasında ifade edilen, vicdansız işçileri etkilemeye yönelik bir dizi teknik ve araçtır.

İş disiplininin ihlali ile bağlantılı olarak kullanılan zorlayıcı tedbirler, kural olarak sorumluluk tedbirleridir. İş disiplini ihlalinin tam olarak ne olduğuna ve bunun sonucunda hangi sonuçların ortaya çıktığına bağlı olarak, ihlal eden kişi disiplin veya maddi (mülkiyet) sorumluluğuna getirilebilir.

Mali sorumluluk konusu ancak çalışanın (veya işverenin) hukuka aykırı davranışının iş sözleşmesinin diğer tarafına maddi zarar vermesi durumunda ortaya çıkar. Maddi zararın olmaması durumunda, çalışan (ancak işveren değil) yalnızca disiplin sorumluluğuna tabi olabilir. Çalışan tarafından işlenen ve aynı zamanda işverene maddi zarara yol açan bir disiplin suçu, çalışanın aynı anda hem disiplin hem de maddi sorumluluğa getirilmesine temel teşkil edebilir.

Aşağıda sadece disiplin sorumluluğundan bahsedeceğiz ve çalışanın mali sorumluluğuna bir sonraki bölümde değineceğiz.

Her işletmenin, çalışanların uyması gereken belirli gereksinimleri ve davranış kuralları vardır; buna iş disiplini denir.

İşletmenin her çalışanı (kurumun her düzeyinde) bu komplekse uymak zorundadır ve iş disiplininin ihlali çok ciddi bir suç olarak kabul edilir ve işten çıkarılmaya kadar varan cezalar gerektirebilir.

İş disiplininin ana düzeyleri şu şekildedir: ekonomik, sosyal, ahlaki, eğitimsel ve idari.

Çalışma disiplini - hedefler, kurallar, uygulama ve yönetim yöntemleri

İş disiplininin hedefleri

İşletmedeki iş disiplini şunları sağlamalıdır:

• işletmenin ve çalışanlarının her birinin verimliliğini artırmak;
• işgücü verimliliğinin kalitesinin artırılmasına katkıda bulunmak;
• çalışma süresinin her dakikasının etkin kullanımını teşvik etmek;
• çalışanlara tam bir özveriyle çalışmalarına olanak tanıyan konforlu çalışma koşulları sağlamak;
• İş sağlığı ve güvenliğinin iyileştirilmesine katkıda bulunmak.

İyi bir iş disiplini ile maksimum iş sonuçları elde edilir ve kaza ve ekipman arızalarının sayısı azalır.

Düzenleyici belgeler

İş disiplini kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıklanmış ve düzenlenmiştir (sekizinci bölüm “Çalışma düzenlemeleri ve iş disiplini”). Bir işletmenin iş disiplini ile ilgili iç belgelerini hazırlarken, GOST R 6.30-2003 “Birleşik dokümantasyon sistemleri” devlet standardına da rehberlik edebilirsiniz. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belge gereksinimleri."

İş disiplinini sağlamanın yasal yöntemleri

Mevzuat, bir işletmede iş disiplininin sağlanması ve arttırılması için iki yöntem öngörmektedir: teşvik ve ceza.

Tipik olarak, işletmelerdeki teşvikler ağırlıklı olarak maddidir (sonuçta, üretim sürecinin esas amacı budur - kar elde etmek), ancak manevi teşvik araçlarını kullanmak da mümkündür: onur belgelerinin verilmesi, "Çalışan" unvanının verilmesi. Ayın” vb.

Cezalar, disiplin suçunun işlenmesi için kanunun öngördüğü manevi ve maddi ceza tedbirlerini içerir.

İş disiplinini sağlama yöntemleri mevcut mevzuata aykırı olmamalı veya işletme çalışanlarının haklarını başka şekilde ihlal etmemelidir. Kanun aynı zamanda çalışanlara yetkisiz ve haksız tedbirlerin uygulanmasına karşı da güvence sağlamaktadır.

İş disiplini kuralları

İş disiplini ve buna uyulması, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkilerinde belirleyici faktörler olduğundan, her işletmenin, işletmenin her çalışanının davranış normlarını, yaptıkları işin gerekliliklerini ve çalışma saatlerini belirlemesi gereken iç belgelere sahip olması gerekir. ve benzeri. Bu gereklilik yasaya yansıtılmıştır ve bir işletmenin her yöneticisi için zorunludur.

İşletme çalışanlarının çalışma düzenlemeleri ve çalışma disiplini, taslağı işletmenin yönetimi tarafından geliştirilen ve işgücü ile (sendika komitesi veya işçi konseyi ile) mutabakata varılarak kabul edilen İç Çalışma Yönetmeliği'nde belirtilmiştir. veya işçilerin genel toplantısında).

İç işgücü düzenlemeleri

Evrak gereklilikleri hakkındaki devlet standardının tavsiyeleri dikkate alınarak ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri esas alınarak hazırlanan işletmenin bu iç belgesi, işletme çalışanlarının iş disiplini ve disiplin sorumluluğunu açıklamalıdır. . İç çalışma düzenlemeleri (ILR), çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürü, çalışanların ve işverenin temel hak ve yükümlülükleri, çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin tam tanımı, teşvikler ve cezalar ve bunların başvuru prosedürü gibi konuları kapsar. iş ilişkisinde tarafların sorumlulukları da vardır.

PVTR ayrı bir belge veya iş sözleşmesinin eki olabilir, bağımsız bir kanun olarak onaylanabilir veya işletme başkanının ayrı bir emriyle onaylanabilir.

İş disiplinine ilişkin düzenlemeler

p>Bazı işçi kategorileri için (örneğin, Rusya Federasyonu'nun idare başkanları ve gümrük hizmeti çalışanları için), ayrı devlet düzenlemelerinin geçerli olduğu unutulmamalıdır - Bu işçi kategorisi (çalışanlar) için iş disiplinine ilişkin düzenlemeler.

İşletmede iş disiplininin yönetimi

Bir işletmedeki çalışma disiplini, bir dizi faktörden oluşur: personel eğitimi düzeyi, ekipman ve tesislerin durumu, ekibin morali, işçilerin çalışma sürecine katılım derecesi vb.

Bir işletmede iş disiplininin yönetilmesi, işletmenin yapısal bölümlerinde iş disiplinine uygunluğun analiz edilmesini, personelin çalışma saatlerinin kayıt altına alınmasını ve izlenmesini, gerekiyorsa iş disiplininin güçlendirilmesine yönelik önlemlerin geliştirilmesini ve uygulanmasını içerir.

İş disiplinine uyum tüm işçi kategorileri için zorunlu olduğundan, yüksek personel değişimi ve düzenli ihlaller, düşük uyumun bir göstergesi olabilir.

İş disiplini ihlalleri

İşletmedeki çalışanların iş disiplini ihlalleri aşağıdaki suçları içerir:

• devamsızlık;
• iş gününün başlangıcına ve öğle tatilinden sonra düzenli geç kalma;
• işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde görünmek;
• iş mülkünün çalınması;
• zimmete para geçirme;
• ekipmana kasıtlı zarar vermek;
• öğle yemeği molalarında ve vardiya sonunda işten erken ayrılmak;
• kişinin iş görevlerini tam olarak yerine getirmemesi, belirlenmiş kalite kriterlerine uygun olmaması;
• bir işletmenin ticari sırrının ifşa edilmesi;
• kaza veya kazaya yol açan iş güvenliği kurallarının ihlali;
• iş görevlerinin yüksek kalitede ve nitelikli bir şekilde yerine getirilmesi için gerekliyse, eğitim veya tıbbi muayeneye girmeyi reddetmek;
• yöneticinin emirlerinin doğrudan göz ardı edilmesi;
• itaatsizlik;
• Talimatlara ve emirlere kasıtlı olarak uymamak.

Ceza tedbirleri

İş Kanunu'na göre işverenin aşağıdaki cezalara hakkı vardır:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

Federal yasalarca öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez. Bir suç için yalnızca bir ceza verilebilir. Çalışma kitabına yalnızca bir çalışanın işten çıkarılması kaydedilir.

Teşvikler

Teşvik tedbirleri, yukarıda da belirtildiği gibi, maddi (ödüller, ödenekler, değerli hediyeler) ve maddi olmayan (onur sertifikaları, yerel ve eyalet ödüllerine aday gösterilme, onursal unvanlar) içerir.

İşletmedeki çalışanları ödüllendirme prosedürü yönetim tarafından belirlenir.

İş disiplininin güçlendirilmesi

İşletmede iş disiplininin uygulanma durumunu belirlemek için, işletmenin toplam ortalama çalışan sayısından ihlal edenlerin sayısını belirleyerek ve kaybedilen iş yüzdesini hesaplayarak iş disiplini katsayısını hesaplayan özel bir formül bulunmaktadır. zaman. Ayrıca ihlalcilerin özellikleri de dikkate alınarak üretim sürecinde en fazla ihlalin gözlemlendiği alan veya kısım belirlenir.

Böyle bir analizin sonuçlarına göre, işletme başkanı iş disiplinine uyma emri verebilir. Örneğin, çalışanların çoğunluğunun düzenli olarak iş gününün başlangıcına geç kaldığı ortaya çıkarsa, işletme başkanı çalışma saatlerinin kayıt altına alınmasına ilişkin bir prosedür oluşturabilir ve bundan sorumlu çalışanları atayabilir. İş disiplinine ilişkin böyle bir düzen, işletme genelinde geneldir ve bağlayıcıdır.

İş disiplinini güçlendirme yöntemleri

Bir işletmede iş disiplinine uygunluk durumunu ancak uygun bir analiz yaparak anlamak mümkündür: çalışanların iş görevlerini yerine getirmesinin izlenmesi, günlük rutine uyum, iş güvenliği kuralları ve ekipmanla çalışma talimatları vb. Böyle bir analize dayanarak, işletmenin "zayıf halkasının" ne olduğu hakkında sonuçlar çıkarmak ve ancak o zaman iş disiplinini güçlendirmek için uygun önlemleri geliştirmek ve uygulamak mümkündür.

Bu tür faaliyetler örneğin şunları içerir:

• becerilerini geliştirmek amacıyla personelin düzenli eğitimi;
• ek teşvik önlemlerinin getirilmesi;
• gecikmenin sıkı kontrolü (örneğin, elektronik geçiş sisteminin getirilmesi yoluyla);
• Personeli yalnızca rekabetçi bir temelde işe almak.

Çalışanların çalışma disiplini ve mali sorumluluğu

Kanuna göre, iş disiplini şartlarını ihlal eden ve işletmeye zarar veren çalışanın mali sorumluluğu bulunmaktadır. Tam (işletmeye verilen zararın tamamının herhangi bir sınırlama olmaksızın tazmin edilmesi) veya kısmi (ortalama aylık maaşı aşmayacak miktarda hasar tazminatı), bireysel veya kolektif olabilir.

Çalışanın mali sorumluluğu, yalnızca işletmeye verilen zararın kendi hatası nedeniyle, eylemlerinin bir sonucu olarak (kasıt veya ihmal nedeniyle) oluştuğunun kanıtlanması durumunda doğar ve endüstriyel bir risk durumunda uygulanamaz.

• İK kayıtları yönetimi

1 -1

İş disiplini, madencilik sürecindeki katılımcılardan istenen bir dizi belirli davranış kuralları ve bu kurallara uyma ve işveren tarafından oluşturulan iç çalışma düzenlemelerine uyma ihtiyacıdır.

İşe karşı bilinçli bir tutumu ve işçilerin belirli bir düzene, düzenlemelere gönüllü olarak boyun eğmesini gerektirir; işverenden yeni.

Zorunlu disiplin gerekliliklerinin çoğu iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır.

İş mevzuatında çalışma ve üretim disiplini kavramının tek bir tanımı yer almamaktadır.

Çalışma disiplini, bir çalışanın iş sözleşmesi, iç iş düzenlemeleri, yaratıcı çalışma tutumu, ekipman ve maddi varlıkların dikkatli kullanımı, sıkı uygulama tarafından öngörülen görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmesi olarak anlaşılmalıdır.

Yöneticilerden gelen emir ve talimatlar ve işte yüksek sonuçlar elde etmek.

Üretim disiplini iş disiplini ile yakından ilişkilidir. Üretim disiplini, çalışanın belirlenmiş teknolojik kurallara ve üretim talimatlarına uymasıdır.

Üretim disiplini geniş anlamda birçok disiplin çeşidinden oluşur. Bunların en karakteristik özellikleri şunlardır: planlı; tasarım; teknolojik; standartlara uygunluk; hammadde, malzeme, enerji ve diğer malzeme kaynaklarının tasarrufu ve rasyonel kullanımına ilişkin gerekliliklere uygunluk; sözleşmeye bağlı: performans.

Planlama disiplini, planların hazırlanması, koordinasyonu, onaylanması ve uygulanması prosedürüdür. Bu prosedür Bakanlar Kurulu kararları, bakanlıkların ve diğer yönetim organlarının kararlarıyla belirlenir.

Tasarım disiplini, uzmanları, ürünleri üretirken çizimlerin ve diğer tasarım belgelerinin gerekliliklerine sıkı sıkıya uymaya zorlar.

Teknolojik disiplin, teknolojik süreçlere sıkı sıkıya bağlı kalmaktan, üretimin teknolojik hazırlığını sağlamaya yönelik önlemlerin uygulanmasından oluşur.

Standartların gerekliliklerine uygunluk, GOST'leri de içeren standartların gerekliliklerine uyumu gerektirir. OST, STP, TU.

Hammaddelerin, malzemelerin, enerjinin ve diğer maddi kaynakların ekonomi ve rasyonel kullanımı gerekliliklerine uyum, hammaddelerin, malzemelerin, enerjinin rasyonel kullanımı ve ekonomilerine katkıda bulunan bilimsel başarıların uygulamaya konulması konusunda artan sorumluluğu ifade eder. ve koruma.

Sözleşme disiplini, işletmelerin ve kuruluşların ekonomik ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi, sözleşmeden doğan yükümlülüklere sıkı sıkıya uyum ve sözleşmeden doğan yükümlülüklerin ihlali sorumluluğu ile karakterize edilir.

Uygulama disiplini, çalışanlar tarafından emir, talimat ve düzenlemelerin zamanında ve nitelikli olarak yerine getirilmesidir.

Uygun iş disiplinini sağlamak amacıyla, toplumun gerektirdiği belirli bir düzeyde iş disiplininin korunmasına yardımcı olmak için işçilerin davranışlarını etkilemeye yönelik çeşitli örgütsel ve yasal araçlar ve yöntemler kullanılır. İş disiplinini sağlamanın yasal yöntemleri, bunu kanunla öngörülen sağlama yöntemleri olarak anlaşılmaktadır, yani.

Çalışan ve işverenin görevlerini yerine getirmesi.

İş disiplinini sağlamanın en tipik yöntemleri şunlardır: ikna, vicdanlı çalışmaya teşvik, zorlama.

İkna, hukuk öznesini iradesine uygun davranmaya teşvik eden bir etkileme yöntemidir.

İnsanların toplumsal üretimde emek disiplininin yararlılığı ve gerekliliği konusundaki inancı, günlük çalışma sürecinde örgütün emek kolektifinin üyeleri üzerindeki psikolojik etki yoluyla oluşur. Mahkumiyet, bir kişinin davranışının düşüncelerini, ruh hallerini, duygularını ve güdülerini, sosyal açıdan yararlı işin etkili bir şekilde yerine getirilmesine ve daha iyi sonuçlar elde edilmesine yönelik ahlaki ve maddi ilgisinin tam olarak kullanılması yoluyla etkileyerek doğrulanır.

İkna yoluyla çalışanların bilincini etkilerken, içsel ahlaki teşvikler ve yasal davranış ihtiyacı yaratırlar. Bu etki, yasanın gerekliliklerini, diğer normatif düzenlemeleri, yetkililerin yetkili taleplerini, çalışanın bu gerekliliklere uyma ve yerine getirme ihtiyacına dair iç inancıyla birleştirmeyi mümkün kılar.

İkna, iş disiplininin ihlallerini önlemenin bir yöntemidir. Suç ve ahlak dışı suçların önlenmesine ve bunlara yol açan sebeplerin ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.

İkna yöntemini uygulamanın araçları çeşitli teşvik tedbirleridir.

İş hukuku kapsamındaki teşvikler, kural olarak, bir çalışma ekibi üyesinin bir hukuk kuralı veya toplu sözleşmeyle belirlenen biçimde kamu tarafından onurlandırılması, emek erdemi veya özel emek erdemi olarak kabul edilen örnek davranışa yönelik teşvik önlemleridir.

İş disiplinini sağlamanın önemli bir hukuki yolu olarak işteki başarının ödüllendirilmesi, büyük bir ahlaki öneme sahiptir. Teşviklerin temeli genellikle çalışanın emeğe değer olarak değerlendirilen örnek davranışıdır. Emek liyakatinin konusu bölümlerin, vardiyaların ve atölyelerin çalışanları veya ekipleridir.

B TK spesifik teşvik önlemleri sağlamamaktadır. Teşvik uygulama prosedürü toplu sözleşmede, iç çalışma düzenlemelerinde ve disiplin düzenlemelerinde belirlenir. Bu yüzden. İşteki başarı, artan üretkenlik, iyileştirilmiş ürün kalitesi, uzun vadeli ve kusursuz çalışma, işteki yenilik ve işteki diğer başarılar için aşağıdaki teşvik türleri mümkündür: şükran beyanı. ödül vermek, değerli bir hediye vermek, Şeref Belgesi vermek, Şeref Defterine girmek, Şeref Kurulunda yer almak. Özel emek hakları için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilir: emirler, madalyalar, onur sertifikaları, rozetler ve fahri unvanların verilmesi ve belirli bir meslekteki en iyi çalışanın bilgisi için.

İşverenin, iş görevlerini başarılı ve bilinçli bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik etmek için, öncelikle sosyo-kültürel ve barınma hizmetleri alanında avantajlar ve faydalar sağlaması gerekir: sanatoryumlara ve dinlenme evlerine kuponlar, yaşam koşullarının iyileştirilmesi. Kendi kendini geçindirebilen kuruluşlarda çalışanları teşvik etmek için yıllık ücret ödemeleri daha yaygın şekilde kullanılmalı ve bu tür çalışanlara kariyer ilerlemesinde de avantajlar sağlanmalıdır.

Çalışanları teşvik ederken şeffaflık ilkesine uyulmalıdır. Bu, çalışma disiplinini güçlendirmeye ve işçileri eğitmeye hizmet eder. Önemli bir koşul, teşviklerin çalışanın belirli göstergelerin elde edilmesine özel katılımıyla orantılılığına uyulmasıdır. Teşvikler, teşvik türünü ve çalışanın işindeki hangi belirli başarıların not edildiğini ayrıntılı olarak belirten işverenin emriyle (talimatıyla) duyurulur ve çalışma kitabına girilir.

Zorlama, bir hukuk konusunun kendi iradesi dışında belirli eylemlerde bulunmasını sağlayan bir etkileme yöntemidir. Zorlama, bir örgütün başkanının, yasanın öngördüğü belirli koşullar altında yetkisini kullanmasıdır.

Bir hukuk konusunu etkileme yöntemi olarak zorlama, iknadan çok daha az kullanılır ve davranışın doğasına ve güdülerine, iş disiplinini ihlal eden kişinin kişiliğine ve sonuçlarına bağlı olarak her özel durumda haklı ve insani olmalıdır. suçlardan.

Zorlama yöntemleri belirli özelliklerle karakterize edilir: yalnızca iş ilişkisi içinde olan ve kendi hataları nedeniyle kabul edilen çalışma görevlerini ihlal eden çalışanlara uygulanır; zorlayıcı tedbirler kanunla belirlenmelidir; hangi ihlal için belirli bir disiplin tedbirinin uygulanması gerektiğine işveren karar verir; çalışanların iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi nedeniyle disiplin sorumluluğu, iş sözleşmesinin tarafı olarak kuruluş önünde ortaya çıkar.

Zorlama yöntemi, işverenin disiplin suçu işleyen çalışana uyguladığı disiplin tedbirleri yoluyla gerçekleştirilir.

İç işgücü düzenlemeleri, çalışanın çalıştığı kuruluş içinde oluşturulan düzeni ifade eder.

İç işgücü düzenlemeleri, örgütte emeği sahibi adına yöneten çalışan ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenini ve emek sürecinde çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenini içerir. işveren ve çalışanın temel hak ve yükümlülükleri, çalışanların çalışma saatleri, onları teşvik eden ve disiplin sorumluluğuna getiren düzen.

İç çalışma düzenlemeleri, yalnızca uygun iş disiplinini değil aynı zamanda emeğin uygun organizasyonunu da sağlayan bir çalışma rejimi oluşturmayı amaçlamaktadır.

Kuruluştaki iç çalışma düzenlemeleri, Çalışma Bakanlığı kararıyla onaylanan Model iç çalışma düzenlemeleri esas alınarak sendikaların katılımıyla işveren tarafından onaylanan iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

Her kuruluş için yerel iç çalışma düzenlemelerinin varlığı zorunludur. Belirli bir kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri, standart veya endüstri kurallarından çok daha geniştir ve belirli bir kuruluştaki üretim koşullarının özelliklerini daha ayrıntılı olarak yansıtır. Bunlar yerel düzenlemelerdir ve aşağıdaki bölümleri içerebilir: genel hükümler; çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürü; çalışanların sorumlulukları; işverenin sorumlulukları; çalışma süresi ve kullanımı; işteki başarı için ödüller; iş disiplininin ihlali sorumluluğu.

İç çalışma düzenlemeleri, alt çalışanlara disiplin yaptırımları uygulama hakkına sahip kuruluş yetkililerinin bir listesini oluşturur (bu çalışanların sektördeki pozisyon listesine uygun olarak). Kuruluşun çalışma şekli belirlenir (vardiyaların başlangıcı ve bitişi ve kuruluşun bir bütün olarak çalışması, yapısal bölümlerde yemek molaları ve dinlenme süreleri ve süreleri), ticari sırların korunmasına yönelik ek önlemler , işgücünün korunması ve kuruluşun çalışmasının özelliklerine ilişkin diğer koşullar belirtilir.

Kuruluşun her çalışanı, işe girerken iç çalışma düzenlemelerine ve ardından bunlara yapılan değişikliklere ve eklemelere aşina olmalıdır.

Ulusal ekonominin belirli sektörlerinde, iç işgücü düzenlemeleri, Bakanlar Kurulu kararlarıyla onaylanan, özel bakanlık düzenlemeleri olan ve yalnızca devlet kuruluşlarının belirli çalışan kategorileri için geçerli olan, disipline ilişkin tüzükler veya yönetmeliklerle düzenlenir ve açık bir organizasyon sağlar. Kesin olarak belirlenmiş bir çalışma alanı için çalışanların iş ve sorumlulukları. Bu tür tüzükler veya düzenlemeler esas olarak ulusal ekonominin özel çalışma koşulları veya ulaştırma işletmesi ile ilgili sektörlerinde faaliyet göstermektedir; burada iş disiplinine sıkı sıkıya bağlı kalmanın, ihlalinin son derece ciddi sonuçlara yol açabilmesi nedeniyle özellikle önemli olduğu (örneğin, demiryolu, su ve boru hattı taşımacılığı, sivil havacılıkta).

Disiplinle ilgili çoğu tüzük veya düzenleme, tüm işçiler için geçerli değildir; yalnızca belirli bir endüstride temel işleri yapanların yanı sıra merkezi yönetim aygıtının çalışanları için de geçerlidir. Bu çalışanların çevresi ilgili tüzük ile belirlenir. Disiplin kanunlarının yürürlükte olduğu sektörlerdeki kuruluşlarda, iç çalışma yönetmelikleri de onaylanmıştır, ancak bunlar kanunlara tabi olmayan çalışanlar için geçerlidir. İç çalışma düzenlemeleri gibi, disiplin yasaları da mevcut mevzuatı geliştirir ve destekler, ancak onunla çelişemez.

Aynı zamanda, disiplin kanunlarının iç çalışma düzenlemelerinden bazı farklılıkları vardır: daha dar bir yelpazedeki konuları düzenlerler; Disiplin kanunları kapsamında çalışanların disiplin sorumluluğu, disiplin suçları konusunda daha geniş bir anlayışa sahiptir ve iş görevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi durumunda daha sıkı yaptırımlar sağlar.

Görev tanımları, teknik kurallar ve talimatlar da iç çalışma düzenlemelerini düzenleyen düzenlemeler arasındadır, ancak yalnızca bir çalışanın bireysel meslek ve uzmanlık alanlarındaki hak ve sorumluluklarını açıklığa kavuşturduğu ölçüde. Bu hükümler ve talimatlar yerel düzenlemelerdir ve belirli bir kuruluş bünyesinde geçerlidir.

İş disiplinini sağlamak için, iş mevzuatı iki yöntem (yöntem) kullanır: teşvik yöntemi ve zorlama yöntemi.

Terfi- bu, çalışanın emek değerlerinin tanınmasıdır ve işteki başarılarından dolayı ona kamu onuru verir. Teşvik tedbirleri hem manevi hem de maddi nitelikte olabilir veya bu unsurların her ikisini de birleştirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, vicdani çalışma için aşağıdaki türde teşvikler sağlamaktadır:

Şükran beyanı;

Bonus verilmesi;

Değerli bir hediyeyle ödüllendirmek;

Onur belgesi verilmesi;

Mesleğin en iyisi unvanına adaylık.

Bu listenin kapsamlı olmadığı unutulmamalıdır. Çalışmaya yönelik diğer çalışan teşvik türleri, bir toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra tüzükler ve disiplin düzenlemeleri ile belirlenebilir. Topluma ve devlete özel işgücü hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.

Bir çalışanın başka bir işe başvururken çok önemli olan çalışma kitabına teşviklerle ilgili bilgiler girilir.

İş disiplinini gözlemlemeye yönelik olumlu teşviklerin yanı sıra, iş disiplinini ihlal etmesi durumunda çalışan için olumsuz sonuçlar doğurma tehdidiyle ifade edilen olumsuz teşvikler de vardır. Bu sonuçlar çoğunlukla çalışana zorlayıcı tedbirlerin (zorlayıcı tedbirler) uygulanmasıyla ifade edilir.

Zorlama yöntemiİş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak, üstlenilen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle onlara yasal yaptırımların uygulanmasında ifade edilen, vicdansız işçileri etkilemeye yönelik bir dizi teknik ve araçtır.

Kural olarak, iş disiplininin ihlali ile bağlantılı olarak uygulanan zorlayıcı tedbirler şunlardır: sorumluluk tedbirleri.İş hukuku, Rus hukukunun diğer bazı dallarından (medeni, idari, cezai) farklı olarak tek bir sorumluluk yapısını bilmemektedir. İş disiplini ihlalinin tam olarak ne olduğuna ve bunun sonucunda ne gibi sonuçlara yol açtığına bağlı olarak, ihlal eden kişi adalet önüne çıkarılabilir. disiplin veya malzeme (özellik) sorumluluk. Mali sorumluluk sorunu, yalnızca çalışanın (veya işverenin) yasa dışı davranışının neden olduğu durumlarda ortaya çıkar. maddi hasar iş sözleşmesinin diğer tarafı. Maddi zararın olmaması durumunda, çalışan (ancak işveren değil) yalnızca disiplin sorumluluğuna tabi olabilir. Çalışanın işlediği ve aynı zamanda işverene maddi zarara yol açan bir disiplin suçu, çalışanın aynı anda hem disiplin hem de mali sorumlulukla karşı karşıya kalmasına sebep olabilir. Bu tür sorumluluklar aşağıda daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Güvenlik soruları:

1. Bir kuruluşun iş disiplini ve iç çalışma düzenlemeleri nedir? Hangi belgelere göre belirleniyor?