Sur le marché du travail moderne, une plus grande attention est accordée à l'adaptation de l'employé dans l'équipe. Plus l'employé rejoint rapidement le régime de travail, acquiert des nuances spécifiques et établit des relations interpersonnelles, plus la période d'adaptation d'un nouvel employé sera courte. Plus le responsable réalise mieux sa responsabilité envers l'équipe, plus l'attention est portée sur le débutant. La période d'adaptation peut varier de 2-3 semaines à 3 mois.

Périodes d'adaptation

Il comprend plusieurs périodes:

1. Lors de la première étape, il y a une familiarisation détaillée avec les activités de l'organisation, dans laquelle le nouveau venu devra désormais travailler. Au cours de la première journée de travail, l’employé découvre l’historique et les principaux produits de l’organisation, son horaire de travail (jours fériés et week-ends compris), les documents réglementaires et le nom des directeurs généraux (ainsi que l’emplacement des unités individuelles). Un nouvel employé est présenté à ses collègues et a la possibilité de se familiariser avec l'horaire de travail, la description de poste, les fonctions de production et les documents qui régissent le processus de travail. La deuxième journée de travail est consacrée aux questions d’interaction entre les services avec lesquels vous devrez prendre contact sur ce lieu de travail. Un débutant est dit comment cela se passe exactement. Ils lui expliquent également quelles difficultés peuvent survenir et décrivent les moyens de les surmonter. Les jours restants de la première semaine de travail sont consacrés au travail conformément au plan. À la fin de la semaine, un rapport est soumis.
2. Au cours de la deuxième étape (deuxième semaine), ils se familiarisent avec les tâches et les exigences de ce poste. À la fin de cette étape, le responsable détermine dans quelle mesure les compétences de l’employé correspondent à celles indiquées précédemment. Si nécessaire, la personne responsable de l'adaptation donne les recommandations nécessaires pour améliorer le travail.
3. Au cours de la troisième étape (troisième semaine), l’employé s’associe aux relations professionnelles et interpersonnelles au sein de l’équipe et s’adapte également au statut juridique, social et organisationnel. Les résultats sont résumés, une attention particulière est accordée à l'aspect socio-psychologique. Si l'employé a des problèmes pour rejoindre l'équipe et nouer des relations avec ses collègues, le responsable aide le nouveau venu à les résoudre. La personne en charge de l'adaptation veille également à la manière dont le nouvel employé perçoit les critiques et les informations qui ne coïncident pas avec l'expérience antérieure.
4. La quatrième étape (quatrième semaine) est la dernière. À ce moment-là, l'employé doit systématiquement faire face à ses tâches et agir conformément à la description de poste. À la fin de la semaine, les résultats de l’adaptation sont résumés et communiqués au personnel de service et au nouvel employé.
5. Au cours de la dernière semaine de la période d’essai, le responsable de l’adaptation formule une recommandation de service avec des commentaires positifs ou négatifs, et recommande ou non une modification de la rémunération de l’employé.

Les étapes

De ce qui précède, on voit que l’adaptation comprend trois étapes:

1. Stade d'adaptation professionnelle. Il consiste en la plus grande assimilation possible par l'employé de ses fonctions. Dans ce nouvel employé, aidez les mémos et les instructions qu’ils lui transmettent dans l’organisation. Lors de l'embauche d'un employé sans expérience de travail (récemment diplômé), une attention particulière doit être accordée au développement de compétences pratiques que cette catégorie de travailleurs n'a pas. Mieux l'entreprise prépare le personnel, mieux ce sera. Pour cela, différentes méthodes sont utilisées (séminaires, conférences, jeux d’affaires).
2. Stade d'adaptation organisationnelle. Dans le même temps, sans préjudice des valeurs personnelles, le nouvel employé doit accepter les règles (écrites et non seulement) de l'entreprise, se familiariser avec la structure de l'organisation et les règles de l'entreprise. En outre, l'employé devrait être informé du système d'amendes et d'incitations adopté sur son nouveau lieu de travail.
3. Stade d'adaptation socio-psychologique. Un novice devrait organiquement rejoindre l'équipe. Ceci est grandement facilité par divers événements d’entreprise visant à une meilleure reconnaissance des employés les uns des autres.

La décision de quitter l'organisation survient le plus souvent avec des débutants dans les circonstances suivantes:

• L'employé est mécontent du style de leadership de ses supérieurs.
• Dans un nouvel endroit, la grande complexité du travail et l’intensité du travail.
• Relations infructueuses entre les employés.
• L'inadéquation entre le salaire réel et déclaré dans le salaire de vacance.
• Mauvaise compréhension de la description de poste ou absence de description.

Si l'organisation a une personne directement responsable de l'adaptation, le risque de rencontrer de tels problèmes pour un nouvel employé est considérablement réduit.

Un programme compilé aide, permettant à l'employé de clarifier tous les points incompréhensibles.

Vidéo

Le psychologue conseille les nouveaux employés sur l’adaptation au sein du nouveau collectif de travail.

Quelques conseils extrêmement utiles pour ceux qui commencent leur travail dans une nouvelle équipe.

L'idée est la suivante: rédiger un manuel, une réglementation sur les travaux liés à l'adaptation du personnel de l'entreprise. Il ne vous reste plus qu'à analyser l'article, à l'adapter à votre entreprise ou à utiliser ce que vous jugez nécessaire.

Domaine d'application

Ce règlement définit:

• la place du processus d’adaptation du personnel dans le système de processus d’entreprise de la Société;
• approches générales de l'organisation du processus d'adaptation du personnel;
• une procédure uniforme pour toutes les divisions structurelles de la société afin d'adapter un employé de la société à un nouvel environnement professionnel et social lors de l'embauche ou du transfert à un nouveau poste;
• la composition des programmes et des outils visant à l'organisation, à la conduite et au contrôle efficaces d'un employé qui parvient à s'habituer au lieu de travail.

Dispositions générales

Le système d'adaptation du personnel comprend un ensemble de mesures assurant une adaptation organisationnelle, socio-psychologique et professionnelle de l'employé aux nouvelles conditions, et fournit un organigramme pour la mise en œuvre efficace de ces mesures. L'adaptation du personnel est une procédure obligatoire qui est effectuée lorsqu'un employé rejoint une organisation ou un poste afin de l'adapter rapidement et efficacement aux nouvelles conditions de l'activité de production.

Les objectifs de la formation du personnel sont les suivants:

• augmenter l'efficacité des employés, en accélérant le processus pour atteindre le niveau de productivité requis;
• réduire le nombre d'erreurs possibles associées à l'inclusion dans le travail;
• formation d'une image positive de l'entreprise, réduction du stress des premiers jours de travail;
• diminution du roulement du personnel.

Éléments clés d'un système de dotation provoquant une dépendance

Webinaire "Bienvenue!"

Une présentation en ligne régulière fournissant aux employés une familiarisation initiale avec les informations générales sur la société, son histoire, ses produits, ses services, sa structure et sa culture.

Matrice d'apprentissage d'introduction

Un ensemble de programmes et de matériels de formation pour un certain groupe de postes a été élaboré sur la base de la généralisation des meilleures pratiques.

Programme de lutte contre la dépendance en milieu de travail

Un plan d’action structuré qui aide l’employé à s’adapter à l’équipe et qui détermine dans quel ordre et dans quel ordre l’employé sera formé, quelles responsabilités il commence à assumer.

Système de mentorat

Un ensemble de procédures de sélection parmi des travailleurs expérimentés et la nomination d'un mentor pour fournir une assistance complète à un débutant qui a commencé son développement professionnel dans un nouveau poste, dans une nouvelle entreprise, au cours de sa formation.

Les objectifs du système de mentorat:

• assurer l'adaptation rapide du nouveau venu à un nouveau lieu de travail et la réalisation d'indicateurs de performance optimaux pour son poste;
• optimiser les dépenses de la société en matière de recrutement et de formation du personnel;
• réduire le roulement du personnel en réduisant le nombre d'employés qui ont quitté l'entreprise pendant et immédiatement après la période d'essai;
• optimiser les coûts de temps des chefs d'unité pour la formation et l'évaluation des nouveaux employés.

Support RH

Le système d'interaction du partenaire RH et de l'employé, qui visait à fournir un soutien social et psychologique à l'employé, un soutien organisationnel au programme d'adaptation.

Contrôle de l'efficacité du processus d'adaptation

• Effectué à des intervalles spécifiés ou à l'heure;
• Les procédures de contrôle des stages;
• Mesurer et évaluer les résultats présentés par le débutant;
• Recevoir les commentaires des employés.

Contrôle en cours - vérification périodique de la mise en œuvre des mesures prévues par le programme d'adaptation. Effectué par le partenaire des ressources humaines au moins 2 fois le premier mois et 1 fois les mois suivants de la période d'adaptation.

Évaluation des résultats - conditions et procédures qui fournissent des critères clairs et compréhensibles pour l’employé et procédure d’évaluation du passage des mesures d’adaptation par l’employé.

Commentaires - Outils et procédures permettant de documenter la satisfaction des employés à l'égard de la qualité de l'adaptation, d'identifier et d'analyser les causes des problèmes liés aux processus d'adaptation du personnel.

Organigramme addictif

Chef du département des ressources humaines

Il assure la gestion générale du concept, du contenu des processus d’adaptation du personnel, du développement et de la mise en œuvre de programmes d’adaptation standard et d’outils permettant de surveiller et d’évaluer l’efficacité des procédures d’adaptation en cours d’exécution. Assigne un partenaire RH pour superviser les processus d'adaptation du personnel. Responsable de la mise en œuvre des tâches du système d'adaptation du personnel.

Chef du département de formation et développement du personnel

Il gère l'élaboration de matériels de formation et l'organisation d'événements de formation au niveau de l'entreprise dans le cadre de programmes d'adaptation. Responsable du support méthodologique du programme d'adaptation.

Directeur direct employé

Gère le développement d'un programme d'adaptation individuel d'employé et le passage de l'adaptation. Développe des tâches pour une période d'essai. Évalue les résultats du passage du programme d'adaptation des employés. Responsable de décider du passage de la période probatoire par un employé et de son aptitude à exercer de manière indépendante ses fonctions officielles. Si nécessaire, décide du passage anticipé de la période probatoire par le salarié.

Mentor

Nommé par le supérieur immédiat d'un employé adaptable parmi les employés de l'unité agréée pour exercer les fonctions de mentor conformément au règlement sur le mentorat.

Les principales tâches du mentor pendant la période d'adaptation sont les suivantes:

• développement de la section «Tâches pratiques et tests» pour consolider les connaissances et les compétences acquises par l’employé au cours du programme d’adaptation;
• former l'employé adaptable aux processus habituels prévus pour le poste;
• développement de la capacité d'un employé adaptable à s'acquitter de manière indépendante et efficace des tâches qui lui sont assignées dans son poste actuel;
• transfert des connaissances à l'employé adapté sur les traditions et les règles de conduite adoptées par la Société;
• le développement de nouveaux employés une attitude positive envers le travail;
• surveiller la mise en œuvre par les employés du programme d’adaptation, des tâches professionnelles, des stages, des tests, de l’étude des règlements et des instructions;
• discussion informelle avec l'employé sur ses relations avec l'équipe et d'autres aspects professionnels et sociaux de l'activité;
• participation à l'évaluation des résultats de l'adoption du programme d'adaptation des employés.

Le mentor est responsable de la réalisation par l'employé adaptable du seuil minimal établi pour l'efficacité du programme d'adaptation. Si le poste d'un employé adaptable prévoit la subordination fonctionnelle à un autre responsable, le responsable direct de l'employé convient avec le responsable fonctionnel de la candidature d'un mentor pour la formation aux aspects fonctionnels du poste. Les activités du programme d'adaptation doivent être planifiées en tenant compte des spécificités de la subordination des employés, avec la consolidation de la responsabilité du mentorat. La sélection et la nomination des mentors, les droits, les devoirs et la motivation du mentor sont déterminés conformément au règlement "Mentoring".

Partenaire RH affecté à l'unité structurelle

Développe la section «Formation» du programme d'adaptation. Il aide à la préparation du matériel de formation, organise la participation de l'employé aux mesures d'adaptation en entreprise. Il effectue des suivis périodiques et participe à l'évaluation des résultats du passage d'un programme d'adaptation par un employé. Obtient des commentaires et analyse les problèmes. Il est responsable de fournir le soutien socio-psychologique nécessaire à l'employé adaptable.

Personne responsable de l'administration des ressources humaines dans l'unité structurelle

Établit les documents personnels nécessaires à l’embauche. Il est responsable de la présentation des actes de réglementation locaux à un nouvel employé et de la formation à la sécurité.

Travailleur adaptable

Il étudie le matériel pédagogique, participe à des activités de formation et effectue les tâches et les tests prévus dans le programme d'adaptation. Il s'efforce de développer pleinement et de manière qualitative le savoir et les processus réguliers nécessaires au bon accomplissement des tâches officielles. Interagit activement avec son mentor et partenaire en ressources humaines de son unité. Cherche à établir des relations professionnelles et personnelles positives avec ses collègues.

Organisation du processus d'adaptation

Cette section décrit les méthodes d’organisation, la composition typique et le contenu du processus d’adaptation. La fréquence ou le calendrier des événements individuels, la responsabilité des participants, d'autres détails sont définis dans l'annexe 1 «Procédure d'adaptation du personnel».

Structurellement, le programme d'adaptation comprend trois blocs obligatoires:

• Activités de formation et matériel fournis pour ce poste;
• Tâches et tests pour consolider les connaissances et les compétences acquises par l’employé au cours de la formation;
• Tâches pratiques pour la période d'adaptation.

Adaptation primaire et secondaire. Il existe deux types de procédures d'adaptation du personnel:

• L'adaptation primaire est effectuée lors de l'embauche d'un nouvel employé.
• L'adaptation secondaire est effectuée lorsqu'un employé est muté à un nouveau poste, avec ou sans changement de profession.
• Le type d'adaptation est pris en compte lors de l'élaboration d'un programme d'adaptation des employés.

Durée du programme d'adaptation et période d'essai

Le programme d'adaptation est développé pour toute la période de la période d'essai prévue pour le poste d'employé adaptable. La durée de la période probatoire est convenue d'un commun accord entre les parties lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un employé ou lors du transfert d'un employé vers un nouveau poste. La période de test ne peut dépasser:

• six mois - pour les postes de chefs et de comptables en chef d’organisations (succursales et autres unités structurelles distinctes) et leurs adjoints;
• trois mois - pour les autres postes.

La période du test n'inclut pas la période d'invalidité temporaire ni les autres périodes pendant lesquelles une personne était réellement absente du travail pour des raisons valables. La période d'essai peut être réduite, sur proposition du supérieur immédiat, à une durée d'au moins un mois, à condition qu'il ait suivi la formation et atteint le seuil minimal de performance établi. Si l'employé n'atteint pas le seuil minimal de performance établi pour le programme d'adaptation ou son stade, il peut constituer un motif de licenciement avant la fin de la période de test. Dans ce cas, l'administration de l'entreprise doit notifier par écrit à l'employé le licenciement au plus tard trois jours avant la date du licenciement, en indiquant les résultats du programme d'adaptation et / ou d'autres raisons ayant servi de fondement à la reconnaissance de cet employé. Ainsi, les résultats de l’évaluation du passage d’un programme d’adaptation par un employé sont à la base d’une décision:

• sur le passage d'une période probatoire pour les nouveaux arrivants ("réussi le test")
• lors du passage anticipé d'un stagiaire par un novice («a réussi le test plus tôt que prévu»)
• à propos de l'achèvement insatisfaisant de la période de probation par un novice («échec au test»)
• La décision est prise par le supérieur immédiat
• coordination obligatoire avec un mentor et un partenaire RH.

Le contenu des étapes lorsque vous travaillez avec un débutant

Préparation:

• préparation du travail pour un nouveau venu dans l'entreprise;
• créer les comptes nécessaires;
• fixer les droits d'accès prévus pour le poste;
• équipement de travail.

Rendez-vous du mentor:

• la désignation d'un mentor sur les aspects fonctionnels du poste (en cas de double subordination);
• développement d’un «programme d’adaptation pour les nouveaux employés» sous la forme de ( Annexes 2);
• préparation d'un paquet de matériel pédagogique et de documentation;
• préparation de tâches pratiques et de tests;
• développement de tâches pour une période d'essai.

Introduction à l'organisation:

• enregistrement de l'emploi / transfert à un nouveau poste;
• familiarisation avec les réglementations locales, les briefings;
• conversation initiale sur l'entreprise, familiarisation avec les bases de la culture d'entreprise (uniquement pour ceux qui ont rejoint l'entreprise);
• présentation d'un nouveau spécialiste à l'équipe;
• Participation au webinaire "Welcome" (réservé aux personnes ayant rejoint l'entreprise).

Introduction au poste:

• Apprentissage organisationnel.

Activités d'installation:

• Familiarité avec le système de gestion de la cible; conditions de paiement des salaires, primes et indemnités;
• Perspectives pour un novice dans cette position (matériel, carrière, professionnel);
• Connaissance de l'employé avec un mentor;
• Familiarisation avec le plan de travail pour la période de dépendance;
• Signature d'un programme de formation.

Mentorat:

• Horaires de travail, conditions de travail sur le lieu de travail;
• L'ordre de travail et les règles pour la manipulation du matériel de bureau;
• La liste des tâches fonctionnelles, des processus réguliers pour le poste
• La documentation réglementant les activités de l'employé;
• Place et rôle de l'unité dans la société;
• Une histoire sur l'équipe, ses traditions et ses valeurs;
• Moyens de communication au sein de l'équipe;

L'histoire des unités associées aux activités dans cette position (leur rôle dans la résolution de problèmes communs, l'emplacement, la nature de l'équipe, etc.):

• Normes d'interaction entre les unités;
• Règles de conduite et conditions d'apparence;
• Créer / modifier une page personnelle.

Formation professionnelle:

• formation aux processus réguliers;
• formation à l'assortiment;
• examen réglementaire;
• formation en logiciel.

Contrôle de courant

Surveillance continue des performances par un employé adaptable de tâches professionnelles, de stages et de tests. Surveillance périodique du passage d'un programme d'adaptation par un employé.

Évaluation des résultats, une évaluation intermédiaire des résultats de chaque mois:

• passer des tests;
• réalisation d'une tâche pratique.

Évaluation initiale basée sur les résultats du premier mois du programme d’adaptation:

• prendre des décisions sur la fin ou la poursuite de la période probatoire;
• évaluation basée sur les résultats des activités de formation;
• conclusion sur les résultats de la période d'essai.

Placer les originaux des programmes d’initiation avec l’évaluation des nouveaux employés, les conclusions relatives à la réussite de la période probatoire et les recommandations figurant dans le dossier personnel.

Commentaires

Remplir le questionnaire de retour d’information adaptatif à l’issue de la période d’adaptation (annexe 3), puis transférer le questionnaire rempli au partenaire HR.

Complétant la procédure d’adaptation réussie, le questionnaire du débutant (Annexe 4), transfère le questionnaire complété au partenaire RH.

Le formulaire de candidature du débutant est rempli deux fois:

• un mois après le recrutement d'un nouvel arrivant;
• une semaine avant la fin des trois mois de travail dans la société.

En cas de licenciement d'un employé avant la fin de la période spécifiée, le questionnaire est rempli au moment du licenciement.

En cas de licenciement d'un employé pendant la période probatoire:

• entretien au Département des ressources humaines;
• en remplissant le questionnaire par le salarié démissionnaire (annexe 5);
• Analyse des informations reçues afin de déterminer les véritables motifs de licenciement.

Application:

1. Lieu de travail s'habituant à la procédure
2. Programme d'adaptation des nouveaux employés. Formulaire standard
3. Formulaire de retour d'information sur la période d'adaptation

Le processus de recherche, d’embauche et de remplacement d’un employé nécessite un investissement en temps et en ressources financières assez important. Souvent, le propriétaire dépense beaucoup d’argent pour la sélection du spécialiste de profil étroit de la société, nécessaire pour atteindre un objectif stratégique spécifique. Mais absolument chaque nouvel employé a une période d'adaptation dans un nouveau lieu de travail.

L'adaptation est un processus mutuel consistant à percevoir, évaluer et adapter un nouveau salarié à une entreprise employeur et une entreprise à un employé. Cette étape se déroule dans différentes entreprises de différentes manières, beaucoup dépend de la personnalité de l'employé. Sa durée varie de 2 semaines à un mois et demi. Pendant cette période, les travaux sont effectués sous la supervision du service des ressources humaines. L’une de ses fonctions est l’orientation de carrière d’un candidat au tout début de son activité et la détermination correcte de ses capacités et de ses capacités.

L'adaptation est un processus mutuel consistant à percevoir, évaluer et adapter un nouveau salarié à une entreprise employeur et une entreprise à un employé.

Les objectifs de l'adaptation sont:

1. Réduction des coûts. Bien que le nouvel employé soit difficile et long à comprendre le fonctionnement de l'entreprise, il travaille de manière inefficace et ne donne pas le résultat nécessaire à la croissance des bénéfices de l'entreprise. L'activité de travail de tout employé devrait être productive.
2. Incertitude réduite sur le lieu de travail des novices.
3.   . Si un nouvel employé se sent mal à l'aise et peu sûr de lui, il est susceptible de quitter son poste dans peu de temps.
4. Croissance de la fidélité de la société employeuse dans le domaine des ressources humaines, parmi les employés potentiels et au sein de la société.
5. Gain de temps précieux pour le responsable direct d'un nouvel employé et les autres employés du service. La nécessité de passer du temps sur un employé incertain et douteux qui ne s'est pas adapté à un nouvel endroit ne lui permet pas de travailler dans le mode approprié. Ainsi, le calendrier est perdu et l'efficacité de tout le département diminue.

La complexité du processus d'adaptation

Le doute et la peur sont les principaux ennemis d'un nouvel employé de l'entreprise (surtout sans expérience professionnelle). Ils ne permettent parfois pas de montrer leur meilleur côté et deviennent la raison d'un départ anticipé du travail.

Parmi les «phobies» des nouveaux travailleurs en phase d'adaptation:

• Perdre la place gagnée dans l'entreprise.
• Ne pas faire face aux obligations, violer les délais pour les projets.
• Ne pas trouver un langage commun avec des collègues, des problèmes de communication.
• Identifier les carences professionnelles ou les lacunes de connaissances nécessaires au travail.
• Être incompétent aux yeux de la direction et de ses collègues.
• Ne travaillez pas avec le nouveau chef.

La nécessité d'une adaptation adéquate est également indéniable, car la plupart des mises à pied concernent des employés qui travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un mois. En outre, assez souvent dans l'entreprise, des accidents industriels se produisent précisément au début du travail d'un nouveau spécialiste.

La nécessité d'une adaptation adéquate est également indéniable, car la plupart des mises à pied concernent des employés qui travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un mois.

Tâches et bases du travail du service du personnel pour gérer le processus d'adaptation:

1. Le programme de formations et d’activités éducatives pour un nouvel employé. Cet outil aidera à comprendre l’essence de son travail, à obtenir les informations nécessaires concernant les activités de l’entreprise; les connaissances théoriques et les compétences pratiques renforcent la confiance en soi et augmentent la productivité du travail.
2. Surveiller la communication individuelle entre le gestionnaire et l'employé. Les méthodes de communication formelles et informelles conviennent (par exemple, après le travail ou les loisirs communs des employés les week-ends ou les jours fériés).
3. Organisation de cours et de formations à court terme pour les cadres supérieurs qui occupent ce poste. Apprendre les bases du leadership est la clé du travail efficace et à long terme du leader.
4. Développement d'un système de méthodes pour la complication progressive des tâches d'un nouvel employé.
5. Application de la méthode des missions publiques pour un contact plus étroit avec l'équipe.
6. Organisation ou jeux de rôle spéciaux pour rassembler l'équipe et le nouvel employé.

Formes d'adaptation d'un nouvel employé

L’adaptation sociale consiste à adapter une nouvelle personne à l’équipe, à créer un nouvel environnement social et à accélérer sa transformation dans le domaine de son activité professionnelle. Étapes et contenu des articles:

• Entrée en douceur dans l'environnement.
• Connaissance des normes et des valeurs du département / de l’équipe.
• La motivation pour s’implanter dans l’équipe et travailler efficacement, en satisfaisant les besoins professionnels personnels.

L'adaptation de la production est le processus de travail consistant à introduire un employé dans une nouvelle activité professionnelle pour lui, un processus accéléré de compréhension des tâches et des spécificités de l'activité. Les cours, les formations, une attitude positive au travail servent cet objectif.

L'adaptation psychophysiologique est telle qu'un nouvel employé peut faire face à des stress physiques et psychologiques inévitables au début du travail dans un nouvel endroit.

L'adaptation socio-psychologique est presque égale aux conditions de travail, lorsqu'un employé entre dans le processus de communication professionnelle avec l'équipe et que son activité professionnelle est importante et intéressante pour lui.

L'adaptation organisationnelle consiste dans le fait que le nouveau venu se familiarise avec les nuances des aspects organisationnels de l'entreprise: lieu de travail, caractéristiques du processus commercial, interaction avec d'autres employés et services, son rôle dans l'organisation.

L'adaptation organisationnelle consiste dans le fait qu'un débutant se familiarise avec les nuances des moments organisationnels de l'entreprise.

L'adaptation économique implique d'identifier les perspectives de croissance des salaires.

Types d'adaptation

Les principales espèces sont divisées en deux types:

• L’adaptation principale est la période d’introduction d’un nouvel employé qui n’a ni expérience professionnelle, ni expérience de la communication dans l’équipe de travail. Il s’agit le plus souvent de jeunes employés, de diplômés d’établissements d’enseignement de divers niveaux, de jeunes mères qui viennent de quitter le décret. Il est plus difficile pour ces candidats de s’adapter à l’équipe et de commencer rapidement à travailler efficacement.
• L'adaptation secondaire consiste à introduire un nouvel employé qui a déjà une expérience professionnelle. Il sait comment se passe la communication dans une organisation, ce qu'est un collectif de travail, quelles étapes il faut franchir au début de l'activité sur un nouveau lieu de travail. Ce processus, ils portent plus facile pour les débutants. Les candidats qui changent d'emploi dans l'entreprise déménagent parfois dans une autre ville. C'est aussi un type spécifique d'adaptation.

Méthodes d'adaptation

Les méthodes d’adaptation du personnel correctement choisies jouent un rôle important dans le travail d’un nouvel employé. Ils sont de deux types: non productif et économique.

L'essence des méthodes économiques est la motivation matérielle de l'employé. Après tout, le critère principal pour choisir un emploi est le salaire. Les méthodes de non-production consistent dans le fait que l'employeur choisit son propre programme de mesures pour adapter les nouveaux employés.

Voici un exemple de méthodes non productives: constitution d’équipes, relations publiques, nouveaux employés, groupes et sites, entretiens et réunions d’information au sein de l’équipe. Chacune des méthodes ci-dessus est assez efficace dans la période d'adaptation de l'employé, ainsi que pour le renforcement de l'équipe.

Les technologies modernes permettent d’améliorer les processus d’entreprise de l’entreprise et de travailler sur l’esprit d’équipe de tous les employés, augmentant ainsi l’efficacité et la productivité de leur travail et la prospérité de l’entreprise.

L’adaptation du personnel étant un processus important dans toute organisation, elle ne doit pas être négligée. Il est important de bien définir le schéma de ce projet et de le définir comme une disposition institutionnelle et réglementaire sur l’adaptation du personnel d’une entreprise donnée.

Cette disposition devrait être surveillée par le personnel responsable. C’est seulement si cela fonctionne réellement que les nouveaux employés seront capables de pénétrer rapidement dans le travail, d’éviter les peurs et le doute de soi, et de devenir rapidement un lien efficace dans l’équipe. Pour rédiger un tel document, vous pouvez utiliser l'exemple de règlement sur l'adaptation du personnel en y indiquant les points, méthodes et outils qui seront utilisés dans le processus de travail.

Introduction

Aspects théoriques de l'adaptation

2 types d'adaptation

Technologies d'adaptation clés

1 étapes d'adaptation

2 Procédure d'adaptation

Conclusion

Introduction

À la fin du processus de sélection, le travail avec le personnel ne se termine pas, il ne fait que commencer. Dans 50% des cas, les employés s'effondrent précisément au cours du processus d'adaptation. Et près de 80% des employés qui quittent leur emploi au cours de leur première année de travail prennent cette décision immédiatement après leur entrée sur le marché du travail. L’adaptation d’un employé est un processus aux multiples facettes de son adaptation au poste pour lequel il a été engagé. Mais travailler dans cette direction exige des efforts non seulement de la part du salarié, mais également de la société, de ses collègues, de ses mentors et, tout d’abord, du responsable du personnel.

Tout travail avec du personnel à la sortie a un objectif - augmenter la productivité du travail et, en fin de compte, réduire les coûts de l'entreprise. Plus l'employé entre rapidement dans le poste, plus sa productivité augmentera rapidement, plus le nombre d'erreurs commises diminuera. Avec une adaptation réussie, le roulement du personnel diminue, ce qui signifie que le temps consacré à la formation des nouveaux employés est réduit.

Pour un nouvel employé, l’adaptation est une période responsable et souvent pénible de s’habituer à un nouvel emploi, à de nouveaux collègues, voire à de nouvelles responsabilités. En d’autres termes, l’adaptation est une technique dont la tâche principale consiste à impliquer efficacement un nouveau membre de l’équipe dans les processus en cours dans l’entreprise et à préparer un employé fidèle dans les délais, en mettant l’accent sur les connaissances et les compétences nécessaires à la réussite du travail.

Le but de ce travail est d’examiner le processus d’adaptation des nouveaux employés dans l’entreprise.

Tâches de travail:

Étudier les principales orientations et types d’adaptation;

Considérez les étapes d’adaptation de sa technologie de base.

1. Aspects théoriques de l'adaptation

1 principales directions d'adaptation

L’adaptation est une adaptation, l’adaptation d’un organisme aux conditions environnementales changeantes. Certains s'adaptent plus vite, d'autres plus lentement. En tout cas, c’est le moment où le corps est moins efficace et plus vulnérable. C'est dans cette position que se trouve le nouvel employé venu dans l'entreprise. Le processus d'adaptation a lieu, que nous le sachions ou non, que nous aidions l'employé ou non.

À bien des égards, le processus d'adaptation du personnel est déterminé par la politique du personnel de l'entreprise. Quelle peut être la politique du personnel et comment affecte-t-elle le processus d'adaptation?

Absence de politique du personnel - adaptation spontanée et non systématique; tout se passe comme par soi-même (ce que les résultats seront - est inconnu). L'exemple ci-dessus illustre une option d'adaptation similaire.

. «Éducation spartiate» - un débutant n’est pas seulement facilité par le processus d’intégration dans une nouvelle équipe, mais crée aussi délibérément des difficultés; c'est-à-dire adaptation sur le principe de "vos problèmes flottants - bien fait, noyés -"; mais les survivants dans de telles conditions n'ont peur de rien (à moins, bien sûr, qu'ils préfèrent un autre travail);

. «Nous prenons des supertrames» - nous recrutons des spécialistes hautement qualifiés, essayons de leur fournir toutes les conditions de travail et attendons le retour maximum (la question est que chacun de ces employés préfère le solo, mais le «chant choral» peut poser problème);

. «Nous développons des supertrames» - nous recrutons des diplômés ou juste des débutants dans notre domaine d’activité et leur enseignons tout ce qui est nécessaire pour être connu. Un bon moyen, mais très coûteux - la formation au premier stade prend beaucoup de temps, non seulement du débutant, mais aussi du mentor, sans parler des coûts matériels. Mais ça vaut le coup.

Voici les options pour la politique du personnel dans sa forme la plus pure. Mais toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre un "super-personnel" ou former des employés "à partir de zéro", et dans le même temps, ne considèrent pas nécessaire d'organiser un cours de survie pour les débutants. Il existe une politique dite mixte du personnel. Il est propre à un grand nombre d’entreprises. Ce sont principalement des petites et moyennes entreprises. L’adaptation du personnel des entreprises ayant une politique de personnel mixte a pour objectif d’équilibrer de manière optimale le temps, l’argent et les efforts consacrés à l’adaptation et de réduire le temps consacré aux nouveaux employés. C’est dans ce contexte que nous envisagerons la construction d’un système d’adaptation du personnel.

L'adaptation du personnel est le processus consistant à adapter les besoins, les valeurs et les compétences professionnelles des nouveaux employés aux exigences de l'organisation, conformément à ses objectifs et à ses valeurs stratégiques.

Qu'est-ce qui donne à l'entreprise un processus d'adaptation du personnel efficace et bien organisé?

Réduction des coûts pour la période d'exploitation.

Grâce à un processus d'adaptation bien pensé et organisé, la période de développement des employés est réduite. Ils atteignent auparavant un niveau de productivité prédéterminé et commencent à générer des bénéfices pour l'entreprise.

Réduire le roulement du personnel et les coûts de réapprovisionnement.

Le fait qu'un grand nombre d'employés nouvellement recrutés aient quitté les six premiers mois de travail est bien connu. Les raisons peuvent être différentes. D'une part, il s'agit d'omissions dans la sélection du personnel. Les employés ne sont pas adaptés aux compétences professionnelles, aux caractéristiques personnelles, aux valeurs et l'entreprise les rejette. D’autre part, il s’agit d’un décalage entre les attentes des employés vis-à-vis du travail dans l’entreprise et la réalité. En conséquence, l'employé quitte.

Le système d’adaptation du personnel adapté vous permet de mieux connaître le nouvel employé, ses capacités, ses attentes, d’élever son niveau professionnel, de déterminer les zones de proche développement et les perspectives de travail dans l’entreprise. Il s'agit d'un processus mutuellement bénéfique pour l'entreprise et les employés.

Gain de temps pour le directeur direct et les travailleurs ordinaires.

Le manque de temps est souvent un argument de poids en faveur de la nécessité d’adapter le personnel à la question ("Donc, le temps manque, mais ils en ont apporté de nouveaux ..."). En fait, un processus organisé et réfléchi d’adaptation des employés fait gagner du temps aux gestionnaires et aux employés ordinaires. Comment Comme d'habitude, par répartition des fonctions et des responsabilités. Au cours de l’adaptation spontanée, personne n’a mesuré le temps qu’il consacrait au nouvel arrivant et à ses employés pour obtenir des informations sur tous les problèmes. Il détache les employés du travail jusqu'à ce qu'il trouve un lieu plus libre et patient. Et ainsi de suite chaque numéro.

L’émergence d’un nouveau membre de l’équipe est un sentiment de satisfaction au travail, une diminution de l’anxiété et de l’insécurité.

Naturellement, quand ils expliquent tout à un nouvel employé, montrent, vérifient sa compréhension, forment et ne font que le préparer à un travail indépendant, il y a moins d'erreurs dans son travail et il y a plus de satisfaction à propos d'eux-mêmes et de leur travail Le succès, le soutien et l'attention réduisent progressivement l'anxiété et augmentent la confiance en soi d'un nouveau membre de l'équipe.

La base pour la formation de l'engagement des employés.

Chaque entreprise rêve d'avoir des adhérents parmi ses clients. Et parmi les employés? C’était une habitude de travailler toute ma vie au même endroit, mais il est maintenant à la mode de changer d’emploi presque tous les ans. Des spécialistes qualifiés et professionnels recherchent des emplois dans des entreprises qui répondent à leurs attentes. Il s'agit d'une tendance constante, non seulement à l'avenir, mais également au présent dans la gestion du personnel. Un personnel qualifié est un avantage concurrentiel de toute entreprise. Le processus d'adaptation est la «deuxième» impression de l'entreprise sur l'entreprise, après la sélection. C'est plus objectif, équilibré, rationnel. Et il est plus facile de travailler avec le rationnel qu'avec les émotions. L'essentiel est de savoir quelles sont les attentes du nouvel employé vis-à-vis de l'entreprise, comment il évalue sa conformité aux exigences de l'entreprise, comment il voit son développement futur, ses perspectives éventuelles. Tous ces éléments, associés au succès, à l’attention, au soutien et à la confiance en soi, constituent une bonne base pour renforcer l’engagement des employés.

Pour développer un système d’adaptation, il est nécessaire de bien comprendre le processus d’adaptation lui-même, ses étapes et ses orientations.

Le processus d'adaptation comprend les étapes suivantes:

Connaissance: à ce stade, l'employé commence à se familiariser avec l'entreprise, avec ses responsabilités immédiates, avec les particularités de la culture d'entreprise;

Dépendance: à ce stade, l’employé assume les normes et règles adoptées par l’entreprise;

Assimilation: la tâche principale de cette étape est l'inclusion d'une personne dans un nouvel environnement, l'acceptation mutuelle;

Identification: phase finale d'adaptation, caractérisée par la convergence maximale des objectifs de l'employé et de l'organisation.

Si les deux premières étapes sont essentiellement finies, c’est-à-dire tôt ou tard, de nouvelles conditions deviennent familières, alors l'acceptation et l'identification ne se produisent pas immédiatement et ont besoin d'un renforcement constant. Exactement, lentement mais sûrement, l'engagement des employés de l'entreprise est en train de se former.

Le processus d'adaptation comprend trois domaines équivalents et interdépendants:

adaptation organisationnelle;

adaptation socio-psychologique;

adaptation de la production.

Il est impossible de développer avec succès des connaissances et des compétences professionnelles si l’employé ne comprend pas son rôle dans l’organisation, ne partage pas ses valeurs et ses attitudes, ne voit pas les perspectives de son travail et éprouve des difficultés pour communiquer avec les autres membres de l’équipe.

Orientation du processus d’adaptation Adaptation organisationnelle Adaptation socio-psychologique Adaptation de la production L’essence de la direction d’adaptation Attribution de normes et de règles d’entreprise écrites et «non écrites» Inclusion de l’équipe, du département de la société Maîtrise de leurs tâches fonctionnelles directes But de la direction Acceptation par un nouvel employé de valeurs, attitudes, principes d’organisation sans préjudice du transfert d’un nouvel employé à un nouvel endroit. incertitude systèmes de connaissances et de compétences professionnelles et leur application effective dans la pratique Actions nécessaires dans le sens - Familiariser le nouvel employé avec la politique de l’entreprise (mission, objectifs, culture interne de l’entreprise, traditions, conditions de travail, forme de rémunération, etc.) - Connaître la structure organisationnelle, le lieu, les fonctions et le rôle du nouvel employé dans la réussite de l'entreprise - Fournir des informations sur les employés avec lesquels le nouvel employé va interagir (rôle, fonctions, où ils peuvent être trouvés, comment contacter, sur quelle question m)) - Fournissez des règles «écrites» sur l'entreprise (instructions générales, normes de service qualité, règles internes, etc.) - Introduisez un nouvel employé dans la direction et la gestion directe de l'entreprise - Introduisez et présentez le nouveau membre de l'équipe aux employés du service - Introduisez et introduisez un nouveau membre de l'équipe avec des employés d'autres services avec lesquels il collaborera constamment - Parlez au nouvel arrivant des employés avec lesquels il travaille: caractère, loisirs, réalisations, etc. - Conduire une procédure informelle pour rejoindre l'entreprise / le département - Participation d'un nouvel employé aux événements de célébration, culturels et sociaux de l'entreprise - Conduire des formations avec un effet de cohésion d'équipe - Expliquer au nouvel employé les tâches principales et les responsabilités immédiates; - Familiarisez-vous avec la description de poste et les autres instructions de travail - Discutez des tâches et des indicateurs de performance pour la période d'adaptation et pour l'avenir - Organisez une nouvelle formation pour les employés (cours d'introduction, formations, observation, etc.) - Associez un nouvel employé au mentor et effectuez un stage - Incluez en travail indépendant

Ceci est une liste indicative d'actions. L'entreprise doit créer sa propre liste d'actions dans chaque domaine. En cas d’arrivée d’un nouvel employé, il ne sera plus nécessaire de penser avec fébrilité à quoi faire, à qui soumettre, quels documents soumettre pour étude. Vous devez uniquement ajuster les actions nécessaires en fonction du poste occupé par le nouvel employé.

La gestion du processus d'adaptation joue un rôle important dans l'adaptation d'un nouvel employé.

La gestion du processus d'adaptation, ainsi que la gestion de quelque chose d'autre, inclut les mêmes fonctions: planification et organisation, motivation, contrôle, évaluation.

Le plan d'adaptation des employés vous permet de définir toutes les actions nécessaires dans chaque direction dans un certain ordre, de déterminer la forme de leur comportement, leurs interprètes et leurs dates. Cela vous permet de mieux organiser le processus d'adaptation, de répartir de manière optimale le temps et les responsabilités.

adaptation nouvel employé

Tableau 2. - Exemple de plan d'adaptation pour les employés

Événements ContractorFormTimesCompilation des caractéristiques des résultats de l'interviewGestionnaire des ressources humainesCaractéristiques de l'écritureAvant de postuler à un travailDocumentation (candidature, cahier des charges, contrat) SecrétaireSecrets rédigés dans les 5 jours Entretien préliminaire Entretien principal Expliquez les tâches principales de l'activité et les responsabilités immédiates. Responsable direct Entretien en formation préparatoire Secrétaire Premier jour de travail Rituel d’entrée: - Présentation à des collègues de travail - Présentation des informations relatives aux employés lors de la réunion - Réunion de gestion conjointe du thé buvant 1ère semaine de travail Affectation du mentor, Gestion du rendez-vous, Formulaire 1, Mise en place, Mise en place, Mise en place, Mise en place, Mise en place, Mise en place, ordre de conduite); réponses aux questionsMentorPack de documents, Conversation 1ère semaine de travailRègles d'utilisation de l'équipement de bureauSecrétairePrésentation pratique1ère semaine de travailIntroduction à la base de données informatiqueSecrétaireSecrétaireDémonstration pratique1ère semaine de travailIntroduction au groupe de travail, participation à des projetsRéunion de gestion directe, le plus tôt possible et après, le cas échéant Entretien intermédiaire sur m adaptation, identification des difficultés rencontrées Mentor Contact personnel au bout de 1 à 1,5 mois Mener des entretiens préalables à la certification (planification de carrière) Manager direct, responsable des ressources humaines Contact personnel à partir de 0,5 ans Établissement d'un rapport de planification pour la certification Nouvel employé (avec l'aide d'un mentor) Gestion écrite de la certification Entretien après un an

Il est très important que le plan présente des actions, des délais et des acteurs spécifiques.

Mais un seul plan d'adaptation ne suffit pas, il est nécessaire de surveiller et d'évaluer en permanence le travail des nouveaux employés.

Le soutien moral et la motivation d'un nouvel employé pour surmonter les difficultés d'entrée dans l'entreprise jouent un rôle majeur dans l'adaptation du personnel.

Un bon outil pour surveiller, évaluer et motiver les nouveaux employés est le retour d’information sur le travail effectué: ce qui s’est bien passé, ce qui peut être amélioré et comment. De plus, un retour d'information régulier vous permet de suivre l'humeur des nouveaux employés, leurs impressions sur le travail, l'équipe, de comprendre à quel point les attentes du nouvel employé de l'entreprise coïncident avec la réalité, etc. La réussite de la phase d'adaptation par un nouvel employé peut être jugée à l'aide des indicateurs suivants:

le travail pour le salarié est devenu habituel, c’est-à-dire qu’il ne provoque pas de sentiment de tension, de peur, d’insécurité;

la quantité nécessaire de connaissances et de compétences requises pour le travail a été obtenue;

un nouvel employé a atteint un niveau prédéterminé d'indicateurs de performance;

comportement conforme aux exigences établies;

le nouvel employé a exprimé le souhait de progresser dans la profession et met son avenir en relation avec ce travail, l'entreprise;

la réussite au travail se traduit par un sentiment de réussite dans la vie;

des relations amicales ont été établies avec certains membres du collectif et des relations à égalité avec le groupe.

Un problème important dans le processus d’adaptation du personnel est l’acceptation de la responsabilité des résultats de l’étape non seulement par la société (sous-traitants), mais également par un nouvel employé. L'adaptation du personnel ne signifie pas conduire un nouvel employé par la poignée et lui poser les papiers nécessaires, etc.

2 types d'adaptation

L'adaptation du personnel est le processus qui consiste à introduire un nouvel employé aux activités, à la culture d'entreprise d'une organisation et à modifier son comportement en fonction des exigences de l'environnement, afin de faciliter l'entrée dans une structure spécifique. Ceci, en fin de compte, vous permet d’accroître l’efficacité de son fonctionnement.

Les statistiques sont inexorablement éloquentes: près de 80% des personnes qui ont quitté leur nouvel emploi dans l’année ont pris cette décision au cours de leur première semaine dans la nouvelle équipe. Habituellement, un employé récemment embauché devra faire face à un grand nombre de problèmes liés au manque d'informations sur le climat socio-psychologique et les relations au sein de l'équipe. L’adaptation de la main-d’œuvre au personnel est le moment important de l’introduction d’un nouveau salarié dans l’entreprise, qui vise à résoudre la grande majorité des problèmes survenant au début du travail.

Types d’adaptation professionnelle du personnel:

.Adaptation professionnelle - l'employé étudie le contenu de ses activités immédiates avec l'aide de la direction et de ses collègues.

.Adaptation psychophysiologique - Adaptation de l'employé aux conditions de travail et de repos existant dans l'entreprise.

.Adaptation socio-organisationnelle - adaptation à un nouvel emploi, contenant les composantes socio-économique, administrative et juridique, récréative et créative du travail.

.Adaptation psychosociale - interaction de l'individu et de la société existante, qui conduit à un équilibre optimal des objectifs et des valeurs de l'individu et du groupe, la création de relations interpersonnelles et professionnelles avec des collègues, basées sur la culture d'entreprise, les valeurs de l'entreprise et les normes de comportement.

Et si, dans les trois premiers cas, le rôle du psychologue n’est pas aussi essentiel, même s’il peut fournir une assistance à toutes les étapes, il est difficile dans ce dernier cas de se passer de lui. Construire correctement l'organisation de l'adaptation des employés à mettre en œuvre dans l'entreprise est loin d'être une tâche triviale.

L’adaptation psychologique et sociale du personnel est souvent la plus difficile et la plus longue, surtout si l’équipe, pour une raison quelconque, est fermée et hostile. Il fait tout ce qui est nécessaire pour former un poste actif du salarié dans le cadre de ses obligations professionnelles, afin d’évaluer correctement son statut social et le comportement qui en découle, en tant que formes multiples de développement et de réalisation des opportunités de personnalité individuelle dans le processus de participation possible à la résolution de problèmes communs de l’entreprise.

Ce que l’entreprise reçoit du système d’adaptation socio-psychologique du personnel:

Le potentiel de l'employé est révélé;

Les lacunes dans le système de sélection du personnel sont identifiées;

Les compétences managériales des mentors et des gestionnaires sont améliorées.

Les bonnes décisions en matière de personnel sont prises pour le développement futur de l’employé et pour la constitution de la réserve de personnel;

Augmente la fidélité du nouvel employé à l'entreprise;

Le portrait socio-psychologique de l'employé, des méthodes efficaces de stimulation du travail pour lui sont révélés;

Augmente l'efficacité du système de gestion du personnel.

Cela conduit à:

réduction des coûts de départ pour l'adaptation professionnelle;

réduire le roulement du travail;

gagner du temps pour la direction et les collègues;

développement de la satisfaction au travail.

Organisation de l'adaptation du travail des travailleurs.

Lors de l’organisation d’un système d’adaptation pour les travailleurs, nos psychologues consultants aideront vos employés à:

Acquérir et consolider l'intérêt pour le travail. S'intéresser non seulement aux réalisations personnelles, mais aussi aux réalisations de l'organisation;

Etablir des contacts personnels et professionnels avec des collègues pour s'intégrer dans la vie publique de l'entreprise;

Développer la fidélité à la culture d'entreprise de l'entreprise;

Acceptez le rythme, le rythme, le volume d'activité intellectuelle et physique existants, mobilisez votre potentiel;

Soulager les tensions émotionnelles associées à l’intégration dans une nouvelle équipe, développer des compétences pour s’adapter à un nouvel environnement;

Sur la base de ce qui précède, pour augmenter la productivité du travail.

2. Technologies d'adaptation de base

1 étapes d'adaptation

Le processus d'adaptation d'un nouvel employé peut être divisé en plusieurs étapes, chacune impliquant la mise en œuvre de certaines mesures d'adaptation et l'utilisation d'outils spécifiques d'adaptation.

Avant de commencer un nouvel employé dans l'entreprise.

Introduction: le premier jour de l'employé dans l'entreprise.

Familiarisation et orientation générale: première semaine de travail.

introduction à l'organisation;

introduction à l'unité;

Occupation

Adaptation efficace

Fonctionnement

Achèvement:

évaluation: deux semaines avant la fin de la période d’essai (si la durée de la période d’adaptation est égale à la durée de la période d’essai);

prise de décision: trois jours avant la fin de la période d’essai (si la durée de la période d’adaptation est égale à la durée de la période d’essai);

Avant de commencer l'adaptation, il est nécessaire de comprendre le niveau de préparation du débutant, car un ensemble individuel de mesures d'adaptation en dépendra. S'il existe une possibilité de différenciation, il est préférable de remplir le programme d'adaptation de manière différente.

Examinez en quoi chaque étape est caractérisée et ce qui doit être fait exactement au cours de chacune d’elles.

Avant le début d'un nouvel employé.

Préparer le lieu de travail. Si, par exemple, nous parlons d’un employé d’un employé d’une unité de production, il est nécessaire de préparer à l’avance les outils dont il aura besoin pour le travail et un ensemble de vêtements de travail (des informations sur la taille des vêtements de cet employé peuvent être incluses dans le questionnaire qu’il remplit au stade de l’entretien). Si nous parlons d'un employé de bureau, un lieu de travail devrait être préparé pour son arrivée: une table, une chaise, un ordinateur et d'autres équipements. Afin de faciliter la résolution de ce problème, une demande relative au besoin d’équiper un nouveau lieu de travail peut être incluse dans la demande de recrutement si le poste du futur employé est nouveau pour l’unité, ce qui permettra à AXO et au service informatique de planifier leurs actions en vue de l’acquisition du mobilier et des équipements nécessaires.

Créez un plan de travail afin de faciliter la tâche pour les postes les plus nombreux de l'entreprise, par exemple pour les conseillers commerciaux du magasin. Le volume d'un tel document ne doit pas dépasser une page.

Identifier un mentor. Inclure un employé dans les groupes de formation du centre de formation de l'entreprise, si nécessaire.

Préparez une trousse de débutant.

Demander à l'employé de subir un examen médical, s'il s'agit d'une condition préalable à l'emploi d'un spécialiste, par exemple dans une entreprise de l'industrie chimique.

Informer l'équipe du nouvel employé.

Proposez à un candidat au poste de chef de se familiariser avec l’équipe avant de se rendre au travail.

Le premier jour de l'employé.

Pour le publier dans le service du personnel, vous familiariser avec les dispositions, la description du poste, la réglementation locale. Fournir les documents nécessaires (réglementation interne du travail, contrat de travail).

Tenez une conversation introductive avec un débutant, points clés de la discussion:

briefing sur la sécurité et la protection du travail;

salaire

bonus et bonus;

conditions de traitement;

modification des conditions de paiement;

horaire de travail, vacances, congé de maladie;

punitions, amendes;

encouragement;

période d'essai;

quels paramètres sont surveillés;

qui et quelles questions peuvent répondre.

Présentez le «livre des employés», le «kit débutant», les derniers numéros d'un journal d'entreprise.

Présentez un nouvel employé à des collègues, faites une visite guidée de l'unité.

Organisez une conversation avec le leader et / ou le mentor. Clarifiez votre plan de position.

Donnez accès aux bases de données et aux systèmes d’information de la société, créez une adresse électronique.

Familiarisation et orientation générale (la première semaine de travail).

À ce stade, le nouvel employé est présenté à l'entreprise, aux règles d'entreprise, à l'historique, à la structure, au calendrier de travail, aux traditions, aux règles de gestion du personnel, etc. Une évaluation de la préparation du débutant est nécessaire pour développer le programme d’adaptation le plus efficace. Si un employé a non seulement une formation spéciale, mais également une expérience dans des divisions similaires d’autres entreprises, la période de son adaptation sera minimale. Toutefois, étant donné que la structure organisationnelle dépend de nombreux paramètres, tels que la technologie d’activité, l’infrastructure externe et le personnel, un débutant tombe inévitablement dans une situation inconnue.

Objectifs - la formation d'une attitude positive envers l'organisation; fournir une compréhension des principes de l'entreprise; clarification des exigences et des attentes de la part de l'entreprise, permettant de comprendre les principes de fonctionnement du service, de la communication interne et externe du service; formation de l'esprit d'équipe et de la loyauté.

Mesures organisationnelles nécessaires à ce stade:

Assurer sa participation à Welcome! La formation, qui peut inclure une visite de l'entreprise, la visualisation d'un film sur l'entreprise, la visite du musée.

Présentez-le aux chefs des autres unités.

Fournir la documentation d'entreprise nécessaire.

Introduction à l'organisation.

Dans une large mesure, cela dépend des résultats de ce processus si les employés adopteront les valeurs approuvées par l'organisation, les attitudes, s'ils ressentiront un sentiment d'engagement à son égard ou s'ils resteront négatifs. Le travail prévu pour l’introduction dans l’organisation implique de fournir à l’employé des informations de base sur l’organisation et sur les perspectives qu’il pourrait avoir en travaillant dans celle-ci. L’employé est informé de l’histoire de l’organisation, de ses perspectives, de ses politiques et de ses règles. Cela inclut également des informations sur la structure organisationnelle, les procédures opérationnelles, le nombre d’unités et de succursales et leur emplacement, etc. L’employé est informé de la politique de l’organisation en matière de personnel: principes d’emploi, exigences disciplinaires, procédures établies, avantages pour les employés, possibilités de promotion, etc. À ce stade, l’employé reçoit des informations sur les dîners, la motivation, les vacances, les pauses, où et dans quel cas s’appliquer, c’est-à-dire les informations sur le ménage, qui sont très importantes pour lui en ce moment. Souvent, ces informations sont contenues dans des brochures d'entreprise. Des conférences, des visites d'étude et des films vidéo sont également organisés. La familiarisation des nouveaux employés avec ces informations peut être effectuée par le responsable du personnel ou son supérieur immédiat.

Introduction à l'unité.

La formation d'attitudes à l'égard du travail d'équipe et de la fidélité de l'entreprise dépendra du succès de l'achèvement de ce processus. L'employé est présenté aux employés et aux responsables du département, aux personnes avec lesquelles il doit communiquer selon la nature du travail effectué, ainsi qu'à tous les départements et divisions avec lesquels il doit interagir étroitement dans le processus de travail et de vie dans l'entreprise. En outre, l'employé se familiarise avec les règles internes du service. C'est à ce stade qu'un mentor lui est présenté. Les mentors peuvent changer à certaines étapes du développement des employés. Au stade d'introduction à l'unité, son mentor peut être un responsable de groupe ou un employé plus expérimenté, cela dépend des spécificités de l'organisation. Eh bien, si le responsable du département est responsable de cette étape, en accordant à l'employé au moins cinq minutes de son temps, cela est très important pour la formation d'un engagement organisationnel. Pendant la période d'adaptation, un employé est souvent accompagné de deux personnes: un superviseur direct et un instructeur, c'est-à-dire un mentor. Parfois, le mentor est connecté au stade de développement pratique du travail (en particulier pour les services commerciaux). Lors des premières visites chez les clients, un nouvel employé voyage avec un mentor.

Occupation

La deuxième étape comprend la familiarisation avec les fonctions et les objectifs de l'unité, les buts et objectifs de l'employé, les procédures et les règles, ainsi que l'établissement de relations avec les collègues. Les outils de cette étape sont le règlement sur l'unité, la description de poste de l'employé, le plan de travail du nouvel employé pour les trois premiers mois, contenu dans la fiche Adaptation, les règlements et règles approuvés.

La mise en œuvre de cette fonction est assurée par le mentor ou son supérieur immédiat. Les documents contenant une liste des problèmes de base nécessaires au travail sont envoyés à un débutant. Le mentor montre un lieu de travail au bureau, des équipements, des lieux de stockage de documents, des instructions sur l’utilisation de moyens techniques (central téléphonique automatique, fax, photocopie, ordinateur personnel). En outre, le mentor décrit en détail les activités de la société et ses produits. Discute en détail de la description de poste et des spécificités du travail à venir, acquisition de compétences spécifiques au poste.

Le mentor définit également les buts et objectifs du nouvel employé, dont la performance est évaluée à la fin de la période de probation. Informe sur les critères d'évaluation des résultats. Il rend compte des formes et de la fréquence des rapports, des relations internes au sein du département. À ce stade, il est très important d'obtenir les commentaires de l'employé. Cela peut être fait à la fois par le supérieur hiérarchique immédiat et par le responsable du département. souligne l'intérêt de l'entreprise pour un nouvel employé et sa volonté de l'aider; aide à ajuster les attentes mutuelles, à consolider les attitudes positives au travail

Orientation efficace. Cette étape consiste à adapter le nouveau venu à un nouveau statut et tient en grande partie à son inclusion dans les relations interpersonnelles avec ses collègues. À ce stade, il est nécessaire de permettre à l’employé d’agir activement dans différents domaines, de se tester et de tester les connaissances acquises au sujet de l’organisation. Il est important, dans le cadre de cette étape, de fournir un soutien maximal au nouvel employé, d'évaluer régulièrement avec lui l'efficacité des activités et les caractéristiques de l'interaction.

À ce stade, le nouvel employé aura l’occasion d’appliquer les connaissances existantes ou tout simplement acquises et de recevoir les commentaires du responsable et / ou du mentor.

Fonctionnement

Cette étape se caractérise par la résolution progressive des problèmes de production et interpersonnels et par la transition vers un travail stable. En règle générale, avec le développement spontané du processus, cette étape commence après 1-1,5 années de travail. Si le processus d'adaptation est réglementé, une efficacité suffisante peut être attendue dans quelques mois du travail d'un nouvel employé.

Une telle réduction de la période d’adaptation peut générer des avantages financiers importants, en particulier si un grand nombre de personnes est impliqué dans l’organisation.

C'est très important aux étapes de l'orientation générale, de l'entrée dans le poste, de l'orientation efficace et du fonctionnement:

Fournir un travail efficace avec un mentor;

Surveiller la conformité au plan d'adaptation;

Veiller à ce que les employés visitent les programmes de formation prévus;

Fournir au nouvel employé tout le nécessaire pour s’habituer rapidement et au début de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Achèvement

Au stade d'achèvement, il est important de recueillir les réactions de tous les participants au processus d'adaptation d'un nouvel employé afin d'analyser l'efficacité du processus lui-même et de ses éléments.

Deux semaines avant la fin de la période d'essai.

Rappeler au chef de la fin de la période probatoire d'un employé de son unité.

Envoyez des formulaires à l'employé, au mentor et au gestionnaire pour évaluer les activités du nouvel employé pendant la période d'essai.

Trois jours avant la fin de la période d'essai.

Vérifiez l'achèvement des formulaires d'évaluation.

Discutez des résultats de l'entrée en fonction d'un nouvel employé.

Pour résumer.

En cas de décision négative d'offrir un transfert sur un autre lieu de travail au sein de l'entreprise ou de le licencier. Si oui, félicitations pour avoir terminé la période de probation.

Discuter avec l'employé avec la participation du chef, du mentor et de l'employé du service du personnel.

Clarifiez les tâches clés pour l'année et développez un plan de développement individuel pour chaque employé.

Le changement d'étapes engendre des difficultés appelées «crises d'adaptation», l'impact de l'environnement social augmentant généralement fortement. En conséquence, l'employé est dans un état d'anxiété, de résistance, de stress, à la recherche d'une issue, d'un besoin de développement plus actif de l'inconnu.

À chacune de ces étapes, un système de gestion de l’adaptation bien pensé est nécessaire.

Avec l'adaptation secondaire, les étapes peuvent être identiques, à l'exception de l'orientation générale, si l'employé change de bureau.

Le déplacement des employés entre les divisions de l'entreprise situées dans différentes régions devient de plus en plus courant. Dans de tels cas, le service du personnel doit résoudre à l’avance les problèmes liés au transfert du salarié dans une autre ville, ainsi que fournir un soutien maximal aux deux services du personnel: la société d’où il quitte et la société dans laquelle il a été nommé.

Idéalement, si un employé est nommé à un nouveau poste, il a déjà suivi la formation nécessaire. En réalité, il arrive que le rendez-vous ne soit pas planifié et qu’il soit donc nécessaire, au cours des trois premiers mois du séjour dans l’entreprise, de lui faire visiter les programmes de formation qui sont importants pour son travail.

Dans toute entreprise, il est utile de disposer de statistiques sur les postes par rapport à la durée moyenne de la période d’adaptation, c’est-à-dire qu’il faut savoir combien de temps après l’emploi l’employé commence à travailler pleinement. Il est plutôt difficile de collecter de telles données sur les postes de haut niveau, mais si nous parlons de postes plus communs (par exemple, personnel de maintenance, directeurs des ventes, spécialistes techniques), il est alors nécessaire d’accumuler de telles informations. Sinon, de nombreuses activités de sélection et d’adaptation risquent de ne pas être rentables d’un point de vue financier.

Dans la vraie vie, l’adaptation d’un employé peut être considérée comme terminée lorsque, pour une équipe, il cesse d’être un nouvel employé.

2.2 Procédure d'adaptation

L’adaptation consiste à changer la connaissance des employés avec les activités et les organisations et à modifier leur propre comportement en fonction des exigences de l’environnement.

Les procédures d'adaptation du personnel sont conçues pour faciliter l'entrée de nouveaux employés dans l'organisation. La pratique montre que 90% des personnes qui ont quitté leur emploi au cours de la première année ont pris cette décision le premier jour de leur séjour dans la nouvelle organisation. En règle générale, un novice dans une organisation est confronté à un grand nombre de difficultés, la plupart d'entre elles étant générées précisément par le manque d'informations sur le mode de fonctionnement, le lieu et les particularités des collègues, etc. En d’autres termes, la procédure spéciale d’introduction d’un nouvel employé dans l’organisation peut contribuer à éliminer davantage de problèmes survenant au début du travail.

L'adaptation est la prochaine étape du recrutement après avoir choisi un emploi. Souvent, un nouvel employé se rend au travail, lui montre son lieu de travail et lui dit: «Continue!». Une telle adaptation démotive complètement l'employé le plus fidèle à l'entreprise et constitue souvent la raison du licenciement. Il est clair qu'avec cette approche, les coûts de recrutement des employés sont très importants. Après avoir estimé les coûts de recrutement et calculé les investissements réalisés, il est tout simplement inutile de ne pas développer de procédure d’adaptation spécifique pour un nouvel employé, ce qui permettra de rendre le processus de sélection plus efficace avec de petits investissements.

La procédure d'adaptation vise à résoudre plusieurs problèmes:

l'introduction d'un nouvel employé,

former un nouvel employé aux normes de travail de l'entreprise,

la fin de la période d’essai est réussie, puisqu’au bout de deux semaines, on voit clairement comment le nouvel employé s’acquitte de ses tâches et quelle est sa motivation,

la capacité d'ajuster son comportement,

le développement des employés actuels de l'entreprise, la possibilité d'une carrière horizontale avec l'impossibilité d'une promotion verticale,

maintenir des normes de service communes lorsqu'il est impossible de former régulièrement les vendeurs,

structurer les coûts du processus d'adaptation du personnel.

Comme le montre la pratique, la procédure d'adaptation la plus efficace dans le commerce de détail est le mentorat.

Les mentors sont les employés les plus expérimentés qui non seulement connaissent l'assortiment et les normes de service à la clientèle de l'entreprise, mais sont également fidèles à l'entreprise. Ils aident le nouveau venu non seulement à connaître les prix et la gamme, mais également à comprendre les normes de service, à résoudre d’abord les problèmes avec les clients difficiles, etc.

Dans le cadre de cette approche, ces mentors devraient être présents à tous les points de vente. En tant qu'approche, le coaching est partiellement utilisé au stade de l'adaptation. Et, bien sûr, les employés doivent être motivés pour accomplir de telles tâches, sinon tout se déroulera de manière absolument formelle et inefficace.

Comme la pratique l’a montré, la procédure d’adaptation sera assez efficace si, d’une part, elle est conçue pour toute la période d’essai, puis, elle comprend également l’évaluation de l’employé après la période d’essai.

Il est nécessaire que le processus d'adaptation implique non seulement le responsable du personnel, mais également le supérieur hiérarchique immédiat de l'employé, le responsable du département et le mentor.

Le circuit peut être organisé comme suit:

Le premier jour, un employé se rend au travail.

Ce jour-là, un employé se présente au service des ressources humaines pour la paperasserie. Après la paperasse avec lui ou avec plusieurs nouveaux employés, le responsable des ressources humaines tient une réunion. Un nouvel employé est informé de la société dans laquelle il commence à travailler, de son histoire, des réalisations les plus importantes, des produits, etc. Le nouveau venu reçoit un «manuel de l’employé» spécialement conçu, qui fournit des informations utiles sur la manière et avec laquelle les employés de la société qu’il est nécessaire de contacter sur tous les problèmes émergents (par exemple, la paie, les formalités administratives, en cas de maladie, etc.). ) En outre, le responsable du personnel parle des normes d'entreprise de l'entreprise, du code vestimentaire, des règles et normes de comportement et de communication au sein de l'entreprise, c'est-à-dire des éléments de la culture d'entreprise. Après cela, le nouveau venu se rend sur son lieu de travail, où il est rencontré par son supérieur immédiat.

Le supérieur immédiat introduit le nouveau venu sur son lieu de travail, le présente au mentor, définit les tâches probatoires, clarifie les détails nécessaires, répond aux questions.

Période d'essai.

Pendant ce temps, le mentor a pour responsabilité de familiariser le nouvel arrivant avec le cours des choses, de l'aider dans son nouvel emploi, etc. Le responsable direct surveille nécessairement les résultats de ce travail, corrige (si nécessaire) les problèmes et aide à les résoudre en collaboration avec le mentor. En même temps, du matériel est en cours d’évaluation pour l’évaluation de l’employé à la fin de la période d’essai.

Fin de la période probatoire.

À la fin de la période d’essai, une procédure d’évaluation des employés est obligatoire. Un formulaire spécial est rempli, qui indique quelles tâches ont été définies pour les employés pendant la période d’essai, quels problèmes sont survenus et comment ils ont été résolus. Le mentor fait également ses commentaires. Après cela, une décision est prise quant à la réussite ou non de la période probatoire. Ce formulaire prévoit également la partie que l'employé remplit. C’est sa réaction à la société, car une personne au regard nouveau, presque de l’extérieur, peut constater de nombreux problèmes qu’il n’ya aucun moyen de suivre et de corriger de l’intérieur. Ensuite, ce formulaire est soumis au service du personnel.

Une question distincte dans ce cas est la question de la motivation des mentors. En effet, il devrait être rentable et intéressant pour eux de travailler avec des débutants. Différentes entreprises résolvent ce problème de différentes manières. Quelque part, ces employés sont identifiés dans le processus d'évaluation du personnel, quelque part dans la constitution d'une réserve de personnel, des tests et des entretiens spéciaux sont effectués. La composante financière est également mise en œuvre de différentes manières: surtaxes pour un employé spécifique, système de rémunération pour la formation d'un débutant, bénéfique pour toute l'équipe.

L’achèvement du travail est un indicateur du succès du processus d’adaptation du personnel, de sélection des candidats et de leur introduction au poste.

Les critères d'adaptation pour le personnel de vente peuvent inclure:

exécution de la description de travail;

qualité du travail effectué;

quantité de travail effectué;

respect des normes;

l'impression faite sur les gens;

capacité à se joindre à l'équipe;

intérêt pour le travail;

intérêt pour la formation continue et le développement de carrière;

adhésion à la philosophie de l'entreprise;

maîtriser le lieu de travail (connaissance des prix, assortiment, travail en caisse, etc.);

respect de la discipline du travail.

Conclusion

Un nouveau lieu de travail est le facteur de stress le plus important pour un employé. Il en résulte une formation finale d’opinions sur la société et la prise de décision concernant sa place dans cette organisation.

L'entreprise et les employés sont intéressés par une adaptation rapide. Ainsi, l'employé voit un soutien, ressent la fiabilité de l'entreprise, établit des relations interpersonnelles avec ses collègues. L'organisation, en réduisant la période d'adaptation, obtient un travail plus efficace, des tâches de haute qualité et le dévouement de l'employé.

Afin d’adapter plus rapidement un employé à un nouveau lieu de travail, il est nécessaire de développer un programme d’action spécifique. L’adaptation est nécessaire à la fois pour les employés qui viennent dans l’entreprise pour la première fois et pour ceux qui ont changé de poste, de fonctionnalité ou de département. L’attitude attentive et le soutien de l’équipe sont l’un des moyens les plus efficaces de s’habituer aux nouvelles conditions de travail. Pour y parvenir, il est important de créer un système unifié d’adaptation de nouveaux spécialistes, compréhensible pour chaque membre de l’entreprise, afin de créer une certaine tradition. Il peut y avoir de nombreuses options pour un tel programme, en tenant compte des caractéristiques de l'organisation, mais il y a plusieurs points généraux:

Connaissance de l'équipe et de la structure organisationnelle. Un nouvel employé doit être présenté à l'ensemble du personnel de l'entreprise. En outre, il est nécessaire d'expliquer la structure de la subordination, qui est affecté à tel ou tel travail, qui occupe quel poste, à qui il est subordonné, ainsi que la fonctionnalité générale de chacun des départements. Ainsi, le nouveau spécialiste commencera à naviguer dans l’organisation et à comprendre qui, dans quelle situation vous pouvez contacter, ce qui accélérera les processus de communication.

Lieu de travail. L’employé devrait disposer de son propre lieu de travail conformément à son poste, il devrait être équipé des outils et du matériel nécessaires.

La routine interne. Le nouvel employé doit être informé des règles internes adoptées par l'entreprise - la routine quotidienne, la fréquence des assemblées générales, etc.

Mentorat ou formation. Si un employé commence à travailler au sein d'un département ou d'une unité, il est préférable d'affecter un des spécialistes en tant que mentor pendant 1 à 2 semaines, si possible. Cela apportera des compétences supplémentaires à un spécialiste de longue date, élargira ses horizons et l'aidera à regarder son travail sous un nouvel angle. Le mentor est une étape importante de l’adaptation, car il aide à comprendre l’essence du travail. Si l'employé travaillera de manière autonome, il est nécessaire de dispenser une formation générale dont la durée dépend de la formation initiale de l'employé et des fonctionnalités de ce poste. Dans ce cas, le responsable des ressources humaines, le responsable direct ou le coach en entreprise peut être responsable de la formation.

Règles informelles. C'est l'une des étapes les plus importantes du programme d'adaptation: l'employé doit apprendre les traditions, les règles et les normes adoptées par cette organisation. Il faut dire comment il est de coutume de célébrer les vacances, qui est responsable de la collecte de fonds pour les événements culturels, comment s'y préparer, de quoi parler et non, si on doit rester au travail et comment on le traite, c’est-à-dire tout le comportement habituel de tous les employés de l'entreprise.

Il peut y avoir plus d'étapes, elles peuvent prendre une forme légèrement différente, mais ce sont les points principaux qui devront être résolus d'une manière ou d'une autre avec un nouvel employé, et plus cela est systématique, plus le spécialiste fera son travail de manière efficace et efficiente.

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La période pendant laquelle une personne s’adapte à de nouvelles, étudie les règles et normes d’entreprise, appelée adaptation.

Chaque entreprise développe et met en œuvre ses propres méthodes et techniques facilitant l’adaptation rapide d’un nouvel employé. Le but de ces méthodes est de créer des conditions dans lesquelles le processus d’adaptation sera beaucoup plus rapide, après quoi la personne commencera à travailler avec le don sans réserve.

Si cela ne se produit pas, un débutant peut survenir immédiatement après son embauche. La mise en œuvre du programme d'adaptation peut réduire le roulement du personnel, présenter clairement à l'employé ses tâches professionnelles et réduire le temps de survie naturelle d'un nouvel employé.

Le processus d'adaptation est un processus à double sens. D'une part, un employé qui occupe un poste assume la responsabilité de sa décision. D'autre part, l'entreprise, qui embauche un nouvel arrivant au travail, assume des obligations.

Types d'adaptation

Les principaux types de période d'adaptation comprennent:

En fonction des types de perception individuelle d'un débutant, le processus d'adaptation peut également être divisé en plusieurs types:

1. Déni. Cela se produit lorsqu'un employé n'accepte pas les valeurs de l'entreprise. Les normes et les règles de l’entreprise vont à l’encontre de ses convictions. Dans de tels cas, la personne quitte le premier mois de travail.
2. Conformisme. Un débutant accepte tout ce que propose la société. Ces personnes constituent la principale colonne vertébrale de l'organisation.
3. Mimétisme L'employé accepte les normes secondaires et n'accepte pas les normes de base. Ces personnes sont à risque, elles sont prêtes à cesser de fumer à tout moment.
4. Individualisme adaptatif. L'employé accepte les règles et règlements de base, mais s'éloigne de certaines règles secondaires tout en conservant sa personnalité. De tels employés travaillent bien pendant longtemps dans l'entreprise.

L’adaptation, conçue et réalisée avec compétence, vous permet de:

• Réduire le roulement du personnel de 30 à 40%
• Encourager un employé qui comprend ses tâches et les exécute parfaitement
• Former une équipe soudée et amicale

De plus, avec un système bien conçu, la direction de l'entreprise peut déterminer s'il y a des problèmes, ainsi que les mentors et les gestionnaires, pour former des qualités de gestion.

Adapter les techniques de la personne

L'employé évalue l'entreprise et l'équipe à sa manière. Il existe des astuces conscientes et inconscientes auxquelles tous les débutants ont recours:

1. Evaluation de l'apparition de nouveaux collègues, de leurs manières, de leur style vestimentaire.
2. Division de l'équipe en couches sociales en fonction du statut et de la condition matérielle. Les leaders formels et informels, ainsi que les exclus, sont identifiés. Sur la base de ces définitions, le comportement d'un novice s'adapte à chaque employé.
3. Un employé se joint à l’un des groupes dans lesquels il se sent bien. Il accepte toutes les règles de ce groupe.
4. Exalter votre groupe par rapport aux autres et attitude condescendante à leur égard.

L'adaptation sociale des dirigeants est particulièrement difficile. Au début, il était difficile de trouver un langage commun avec les subordonnés en raison de leur méfiance. Ils essaient d'en apprendre davantage sur le nouveau chef, ils ont donc choisi une tactique d'attentisme.

La durée de la période d'adaptation

La période d'adaptation d'un nouvel employé dure de 3 mois à six mois. Classiquement, cette période est divisée en plusieurs étapes:

La période d'adaptation peut être considérée comme terminée lorsque l'employé est déjà totalement confiant et calme au travail. Tout au long de la période d'adaptation, le responsable du personnel supervise le nouvel employé et lui apporte toute sorte de soutien.

Méthodes pour une adaptation réussie

La pratique connaît plusieurs méthodes pour adapter les nouveaux employés. Les plus célèbres sont:

Avec un examen détaillé de chaque espèce, vous pouvez voir tous leurs avantages. Laissez-nous nous attarder plus en détail sur le mentorat. La méthode a acquis une renommée depuis les temps anciens. Son efficacité a été prouvée avec le temps et les coûts de main-d'œuvre moindres, ainsi que le renforcement des relations au sein de l'équipe, sont considérés comme un avantage. L'essence de la méthode est que les employés de l'entreprise organisent de manière autonome la formation d'un débutant et organisent ses activités.

Il existe une autre méthode d'adaptation: le coaching. Contrairement au mentorat, le coaching est conçu pour révéler les capacités potentielles d'une personne et ainsi maximiser son rendement.

La méthode est basée sur le fait que le potentiel d'un employé est beaucoup plus grand qu'il ne se manifeste dans la vie. Les activités du coach visent à libérer ce potentiel pour le bénéfice de l'entreprise.

Cette méthode permet également de gagner du temps, car ils ne font pas de coaching dans la période allouée, vous pouvez y consacrer du temps pendant la période de travail principale. Le mentorat et le coaching sont des méthodes différentes, mais ne s’excluent en aucun cas, mais se complètent. Ensemble, ces deux méthodes donnent d’excellents résultats.

Expérience de sociétés étrangères

Les organisations de pointe utilisent souvent l'expérience de sociétés étrangères dans leur travail, en utilisant les méthodes d'adaptation suivantes:

• Détachement La méthode implique l’échange d’employés entre différents départements ou organisations. Ceci est fait pour échanger des expériences, améliorer les compétences et acquérir de nouvelles compétences.
• Bouddhisme. La méthode est considérée comme sociale et consiste en un soutien mutuel et une assistance mutuelle. En conséquence, les relations au sein de l'équipe s'améliorent et l'efficacité augmente.
• E-learning. La formation est dispensée à l'aide de gadgets électroniques configurés en fonction des connaissances et des compétences de l'employé. En conséquence, le débutant ne reçoit que le niveau d’information dont il a besoin à ce stade, ce qui accélère le développement du matériel.
• Job Shadoving. Avec cette méthode, le novice est assigné à un employé expérimenté, l’accompagne tout au long de la journée et discute avec lui de tous les moments de travail.