Теория за човешките потребности – пирамидата на човешките потребности на Маслоу

Има 5 основни човешки потребности (според теорията на А. Маслоу):

• Физиологични нужди (храна, вода, топлина, подслон, секс, сън, здраве, чистота).
• Необходимостта от безопасност и защита (включително стабилност).
• Нуждата от принадлежност към социална група, участие и подкрепа. IN в този случай ние говорим заза партньора, семейството, приятелите, интимността и обичта.
• Потребността от уважение и признание (самоуважение, самочувствие, увереност, престиж, слава, признание на заслуги).
• Необходимостта от себеизразяване (реализация на собствените способности и таланти).

Пирамидата на потребностите отразява една от най-популярните и известни теории за мотивацията - теорията за йерархията на потребностите.

Маслоу разпределя нуждите, тъй като те нарастват, обяснявайки тази конструкция с факта, че човек не може да изпитва нужди от високо ниво, докато се нуждае от по-примитивни неща. Основата е физиологията (утоляване на глада, жаждата, сексуалната нужда и др.). Стъпка по-високо е нуждата от сигурност, над нея е нуждата от привързаност и любов, както и принадлежност към социална група. Следващият етап е необходимостта от уважение и одобрение, над които Маслоу поставя когнитивните нужди (жажда за знания, желание за възприемане на възможно най-много информация). След това идва нуждата от естетика (желанието да се хармонизира живота, да се изпълни с красота и изкуство). И накрая, последното стъпало на пирамидата, най-високото, е желанието за разкриване на вътрешния потенциал (това е самоактуализация). Важно е да се отбележи, че не е необходимо всяка една от нуждите да бъде задоволена напълно – достатъчно е частично насищане, за да преминете към следващия етап.

Тъй като нуждите от по-ниско ниво се задоволяват, нуждите от по-високо ниво стават все по-актуални, но това не означава, че мястото на предишната потребност се заема от нова само когато предишната е напълно удовлетворена.

В основата на тази пирамида са така наречените основни потребности. Това са физиологичните нужди и нуждата от безопасност.

Физиологични:нужда от храна, вода, сексуално удовлетворение и др. Ако по някаква причина е невъзможно да ги задоволи, човек вече не може да мисли за нищо и не може да премине към задоволяване на други, по-високи нужди в йерархията. Вероятно всеки е изпитвал чувството на силен глад, което ви пречи да правите или дори да мислите за нещо друго. В. Франкъл описва това много красноречиво в книгата си „Да кажем Да на живота“. Психолог в концлагер." За това как хората, живеещи в постоянен страх, тревога за себе си и близките си, не могат да говорят за нищо друго освен за храна. Те говореха за храна по всяко време на почивката си, но работата беше много тежка, те описваха ястията, които някога са приготвяли, и говориха за ресторантите, които посещаваха. Една от най-важните нужди, които гарантират живота, нуждата от храна, не беше задоволена за тях и затова се заявяваше постоянно.

Когато физиологичните нужди са задоволени, човек спира да мисли за тях, забравя за известно време, докато тялото даде друг знак. След това можете да превключите вниманието си към задоволяване на други нужди. Разбира се, научихме се да се въздържаме и да издържаме известно време. Но само за известно време, докато дискомфортът стане много силен.

Следващото ниво на потребности е нуждата от сигурност.. Много е трудно да реализираш някой от своите планове, мечти, да работиш, да се развиваш, без да се чувстваш в безопасност. Ако тази нужда не е задоволена, човек организира всичките си дейности (понякога пренебрегвайки дори физиологичните нужди за известно време), за да направи живота си по-безопасен. Заплаха за сигурността могат да бъдат глобални катаклизми, война, болест, загуба на имущество, жилище, както и заплахата от уволнение от работа. Можете да проследите как в период на социална нестабилност в страната се повишава нивото на обща тревожност.

За да запазим чувството за сигурност, ние търсим всякакви гаранции: застраховка, работа с гарантиран социален пакет, кола с модерни технологиикоито осигуряват защита на пътниците, изучаваме законодателството, надявайки се да получим защита от държавата и т.н.

Третият и четвъртият етап принадлежат към зоната на психологическите потребности. Ако не се притесняваме от незадоволени основни нужди, или просто казано, ако не сме гладни, жадни, болни, не сме във военна зона и имаме покрив над главата си, ние се стремим да задоволим психологическите потребности. Те включват: чувство за значимост, принадлежност към определена социална система(семейство, общност, екип, социални връзки, комуникация, обич и т.н.), потребност от уважение, от любов. Ние създаваме системи за това, общности, без които не можем да оцелеем. Стремим се към любов, уважение, приятелство, стремим се да бъдем членове на група, екип.

Когато тези нужди не са задоволени, ние остро преживяваме липсата на приятели, семейство, партньор и деца. Това, което най-много искаме, е да бъдем приети, чути, разбрани. Ние търсим как да задоволим такава нужда, понякога пренебрегвайки основните потребности, толкова големи са мъките от преживяването на самотата.

Сектите и престъпните групи често се възползват от тази нужда. Тийнейджърите имат особено силно желание да бъдат в група. И затова тийнейджърът, често без колебание, се подчинява на правилата и законите на групата, към която се стреми да се присъедини, само за да не бъде отхвърлен от нея.

Следващата стъпка е нуждата от признание, себе сиизразяване, уважение към другите, признаване на собствената стойност, стабилен високо самочувствие. За нас е важно да заемем значимо социално положение. Искаме нашите силни страни да бъдат признати, нашата компетентност да бъде оценена, нашите умения да бъдат забелязани. Това може да включва желанието да имате добра репутация, статус, слава и слава, превъзходство и т.н.

И понякога ние самите трябва да се замислим доколко тези нужди са задоволени в живота ни, например в процентно отношение. И ако тези числа са по-малко от статистическите средни стойности, цитирани от А. Маслоу (85% физиологично, 70% в безопасност, 50% в любов, 40% в уважение и 10% в себеактуализация), тогава вероятно си струва да се замислим какво можем да променим в живота си.

За нас като търговски специалисти е по-удобно да използваме различна класификация, с помощта на която да разберем какви нужди имат потенциалните клиенти.

Има няколко основни потребностикоито всеки човек се стреми да задоволи през целия си живот. Ако едно от желанията е задоволено, човек се стреми да задоволи следващата нужда.

Нуждата от оцеляване.Инстинктът за оцеляване е най-мощният инстинкт на човешкото същество. Всеки човек иска да спаси живота си, да защити семейството, приятелите и сънародниците си от опасност. Едва след като получи гаранция за оцеляване, човек започва да мисли за задоволяване на други желания.

Нужда от сигурност.След като човек получи гаранции за оцеляване, той започва да мисли за безопасността на всеки аспект от живота си.

Финансова сигурност– всеки човек се страхува от бедността и материалните загуби и се стреми да ги преодолее. Изразява се в желанието за спестяване и увеличаване на богатството.

Емоционална безопасностнеобходими, за да се чувства човек комфортно.

Физическа сигурност– всеки човек до определена степен се нуждае от храна, топлина, подслон и облекло.

Нуждата от сигурност не означава, че човек има нужда от блиндирана врата. Той може да иска да купи висококачествен тапеткойто ще му служи дълго време.

Нужда от комфорт.Веднага след като човек достигне минимално ниво на сигурност и безопасност, той започва да се стреми към комфорт. Той инвестира огромно количество време и средства за създаване на уютна домашна среда и се стреми да създаде комфортни условия на работа. Човек се стреми към комфорт във всяка ситуация и избира продукти, които са удобни и лесни за използване.

Нужда от имидж.Клиентът се фокусира върху привлекателността и престижа на продукта.

Нужда от свободно време.Хората искат да се отпуснат колкото е възможно повече и търсят всяка възможност да спрат работа и да се отпуснат. Фокусът на повечето хора са вечерите, почивните дни и ваканциите. Дейности в свободно времеиграе централна роля в човешкото поведение и вземане на решения.

Нужда от любов.Хората имат спешна нужда да строят и поддържат любовна връзка. Всичко, което човек прави, е насочено или към постигане на любов, или към компенсиране на липсата на любов. Възрастната личност се формира в условията на получена или неполучена любов в детството. Желанието да се създадат надеждни условия за любов е основната причина за човешкото поведение.

Нуждата от уважение.Човек се стреми да спечели уважението на другите хора. По-голямата част от човешката дейност е насочена към това. Загубата на уважение може да бъде значителна причина за неудовлетвореност, а получаването на високопоставена позиция може да бъде по-голям стимул от парите.

Нуждата от самореализация.Най-висшето желание на човек е реализацията на творческия потенциал на индивида, неговите таланти и способности. Мотивацията на човек е насочена към постигане на всичко, което е в състояние да постигне. През целия си живот той се стреми да използва най-много таланти и способности. Нуждата от себереализация може да бъде по-силна от всички други мотивации.

Пирамидата на нуждите на Маслоу е теория за човешкото развитие, която казва, че всички нужди на същия човек могат да бъдат разделени на 5 нива.

Една потребност съответства на едно ниво на развитие на човека. Освен това не можете да прескачате през нивата. Например, без да задоволите нуждата от второто ниво, не можете веднага да достигнете до третото.

Йерархията на потребностите е насочена от прости (животински) към по-сложни. За да преминете към следващото ниво на пирамидата, трябва напълно да задоволите нуждите на предишното.

Честно казано, струва си да се отбележи, че редът, представен в тази статия, може да се различава за някои хора. Но това изключение потвърждава правилото.

И така, нека разгледаме по-отблизо класификацията на нуждите на Маслоу:

Физиологични нужди (първо стъпало на пирамидата)

Физиологичните нужди са характерни за абсолютно всички живи организми, съществуващи на нашата планета, и съответно за всеки човек. И ако човек не ги задоволи, тогава той просто няма да може да съществува, а също така няма да може да се развива напълно.

Примери: храна, сън, вода, кислород, секс, подслон (къде да прекарате нощта).

Съгласете се, ако човек няма какво да яде, той няма да мисли как да се реализира в живота или на коя филмова премиера да отиде вечерта.

Естествено, без задоволяване на физиологичните нужди човек няма да може да работи нормално, да прави бизнес или да изгражда отношения в семейството.

Безопасност

Тази група включва потребностите от сигурност и стабилност. За да разберете същността, можете да разгледате примера с бебетата - докато са все още в безсъзнание, те се стремят на подсъзнателно ниво, след като задоволят жаждата и глада си, да бъдат защитени. И само една любяща майка може да им даде това усещане. Подобна е ситуацията и при възрастните, но в различна, по-мека форма: от съображения за сигурност те се стремят например да застраховат живота си, да поставят здрави врати, да поставят брави и т.н.

Още примери:стабилна работа, въздушни възглавници на колата, тиха зона, защитен костюм (за някои професии).

Любов и Принадлежност

Ако сме сити, имаме къде да нощуваме и не сме във военна зона (първите две стъпала в пирамидата са удовлетворени) – тогава се стремим към задоволяване на психологически потребности. Искаме семейство, приятели, комуникация. Искаме да принадлежим на неговиятгрупа от хора (въз основа на семейни връзки или интереси).

Човек има нужда да показва и получава любов към себе си. В социална среда човек може да се чувства полезен и важен. И това е, което мотивира хората да задоволяват социалните потребности. Ние създаваме системи за това, общности, без които не можем да оцелеем.

Това ниво е особено изразено при по-възрастното население, когато възрастните хора се стремят да установят връзки с далечни роднини, да ходят на гости, да канят деца в дома си и да седят на земята с връстници.

Примери: семейство, приятели, роднини, работен екип, спортни общности, социални групи.

Уважение и признание

След като човек задоволи нуждата от любов и принадлежност към обществото, прякото въздействие на другите върху него намалява и акцентът се поставя върху желанието да бъдеш уважаван, желанието за престиж и признание. различни проявивашата индивидуалност (таланти, характеристики, умения и т.н.).

Искаме нашите силни страни да бъдат признати, нашата компетентност да бъде оценена, нашите умения да бъдат забелязани. Това може да включва желанието да имате добра репутация, статус, слава и слава, превъзходство и т.н.

Примери: майстор на спорта, висока позиция, експертен статус в някаква област, милиони последователи в Instagram.

Себереализация

Този етап е последен и съдържа духовни потребности, изразяващи се в желание за развитие като личност или духовна личност, както и за продължаване на реализирането на потенциала. Като следствие - творческа дейност, посетете културни събития, желанието да развиете своите таланти и способности. В допълнение, човек, който е успял да задоволи нуждите на предишните етапи и се е „изкачил“ до петия, започва активно да търси смисъла на живота, да учи света около нас, опитайте се да допринесете за това; той може да започне да развива нови възгледи и вярвания.

В заключение

Пирамидата на потребностите не е просто тяхната класификация, а показва определена йерархия: инстинктивни потребности > основни > възвишени.

Всеки човек изпитва всички тези желания, но тук влиза в сила следният модел: базовите потребности се считат за доминиращи, а нуждите от по-висок ред се активират само когато основните са задоволени.

Основният въпрос тук е релевантността на потребностите за дадено лице. Например, добре нахранен човек губи интерес към храната (докато не огладнее отново), докато човек с покрив над главата си не губи супер мотивация да подобри условията си на живот. Всеки, който се чувства защитен, няма да се стреми още повече да се защити.

Трябва да се разбере, че нуждите могат да бъдат изразени напълно различно за всеки човек. И това се случва на всяко ниво на пирамидата. Поради тази причина човек трябва правилно да разбира своите желания, да се научи да ги тълкува и адекватно да ги задоволява, в противен случай той постоянно ще бъде в състояние на неудовлетвореност и разочарование.

Между другото, Ейбрахам Маслоу вярваше, че само 2% от хората достигат до петия етап.

Споделете с приятел:

Да речем, че се прибирате вкъщи и трябва спешно да дочетете една глава интересна книга, обаче се чувствате невероятно гладни. В този случай ще вземете ли първо книгата, а не вратата на хладилника? Едва ли. Всичко се крие в основните нужди, които всеки човек има, а пирамидата на Маслоу ги систематизира.

Основната концепция е следната: докато човек не задоволи основните си желания, например не засити глада си, той няма да мисли за високи неща. Естествено има и изключения, които само потвърждават правилото - все пак всички хора са различни. Но все пак беше възможно да се изложат няколко основни допускания, които по-късно оформиха основата на диаграма, където нуждите са подредени според йерархия - стъпка по стъпка, от най-ниските нива до най-високите.

Теорията на Маслоу се основава на такива идеи. Пирамидата, според много източници, се появи по-късно - мислите на психолога бяха просто представени в по-удобна и визуална форма.

Не можете обаче да разчитате само на тази таблица, тъй като всеки има различни цели в живота. За едни приоритет е властта и нейното постигане, за други е достатъчно уважението в семейния кръг.

Пирамидата на Маслоу се състои от 5 основни категории, наричани още стъпала:

1. Основни, физиологични нужди: глад, жажда, размножаване.
2. Нужди от защита и безопасност; комфорт.
3. Социални потребности: наличие на двойка, семейство, приятели, нужда от грижа и любов.
4. Нуждата от успех и признание.
5. Духовни потребности: саморазвитие, себеизразяване, самоидентификация.

Колкото по-напред стига човек в стремежите си, толкова по-развит е духовно и емоционално, толкова по-ясно се проявяват качествата на неговата личност и характер, толкова по-осъзнат е действията си. Има и такива хора, които ще стигнат далеч в името на своите идеали - те могат дори да пренебрегнат задоволяването на основни нужди, само за да постигнат това, което искат.

Първи етап: физиологични нужди

Потребностите от тази категория принадлежат към тези, които също се наричат ​​инстинктивни. Те са най-основните и именно на тях човек обръща първо внимание. Ако той не задоволи желанията на първо ниво, той просто няма да може да съществува нормално. Пример е чувството на глад. Малко вероятно е да постигнете успех в бизнеса, без първо да закусите обилно. Това ниво включва още:

• кислород;
• сексуално желание;
• освен самата храна - вода (питие).

Въпреки че тези нужди са важни, те не доминират индивида през цялото време. Достатъчно е да ги удовлетворите минимално, за да преминете към следващото стъпало в пирамидата на Маслоу. Честите прекъсвания на диетата също са добър пример.

Средната жена, която няма твърде много силно желаниеда отслабне, рано или късно тя така или иначе ще се провали, защото има нужда да засити глада си.

Втори етап: нужда от защита

Кога малко детестрахува се от чудовища под леглото, абсолютно не го интересува какво мислят връстниците му за него в този момент. Единственото, което иска, е да повика родителите си за помощ. Това прави той. Това е проявление на потребностите от второ ниво: човек се нуждае от комфорт. Ако той не е там, тогава той се чувства неудобно, не може да се концентрира върху други неща и става раздразнен.

Ето защо постоянният контакт с майката или бащата е толкова важен за детето. В близките можете да видите сигурност, верен приятел, който винаги ще спаси и подкрепи.

Популярността на религията се дължи и на необходимостта от защита. Чувствам се покровителстван висши сили, човекът се успокоява, вярва, че всичко е наред и че помощта определено ще дойде, ако се случи нещо лошо.

Трети етап: социални потребности

Човек иска да се присъедини към обществото и да стане част от него. Страхува се от самотата. Такава потребност става значима, когато нуждите от предишните етапи са удовлетворени.

Цял живот хората търсят компания - сродна душа, семейство, истински приятели. По време на юношеството нуждата да бъдеш част от нещо става доминираща, засенчвайки всичко останало. Ето защо има субкултури, групи, където има ясен лидер - всички останали го следват. Тийнейджърите много често търсят идол, който да наследи поведението им.

С времето кръгът от познати се стеснява. Обикновено има няколко близки приятели до човек, останалите остават на ниво приятели. Разбира се, всичко тук също зависи от определен типлица, защото има и такива, които дори в зряла възрастстремете се към нови запознанства. Въпреки това, обикновено хората се опитват да станат пълноценна, формирана единица на обществото. За да направите това, трябва да имате постоянен партньор, деца и няколко добри приятели. Когато тази потребност е задоволена, човек мисли за успеха.

Четвърти етап: нужда от успех и признание

Когато имаш и семейство, и дом, идват на ум мислите, че трябва да направиш нещо друго, за да стане известно името ти, така че другите да говорят за теб. Въпреки това, както беше отбелязано в началото на статията, пирамидата на Маслоу също така допуска факта, че за някои е достатъчна надеждна репутация само сред семейството им. Мнозинството започва да търси себе си в другите. Така се раждат идеи за създаване на нови проекти и стартиране на бизнес. Най-често това задоволяване на тази потребност става приоритет сред тийнейджърите (да правят нещо, което другите не правят, за да изглеждат по-готини) и сред хората, които вече малко или много са се улегнали.

Всеки ще бъде доволен, ако другите оценяват това, което прави, уважават го не само като единица на обществото, но и като индивид. Ето защо е толкова популярно твърдението, че работата, която харесвате, престава да бъде работа - човек, който има вътрешна мотивация и желание да направи нещо, ще го направи дори и да няма награда за това, освен внимание и одобрение от другите. Поради това четвъртото ниво е толкова свързано с петото, последно, най-високо ниво.

Пети етап: духовни нужди

Когато човек намери своето признание и направи всичко, за да постигне майсторство в тази област, той е на самия връх на пирамидата на Маслоу. Много хора искат да се занимават със саморазвитие, тъй като това чувство е присъщо на всички хора, но малцина наистина започват да се развиват духовно. Маслоу смята, че има няколко причини за това:

• страх да не бъдеш неприет, неразбран (обикновено идва от детството);
• стереотипи, които са се вкоренили в обществото (именно те пречат на жените да овладеят „мъжки“ професии, а на мъжете да овладеят „женски“);
• страх от поемане на рискове (чувството за сигурност е нарушено, няма удовлетворение от второто ниво според пирамидата на Маслоу).

Човек, който може да устои, е готов да продължи напред. Обикновено тя вече притежава набор от качества, придобити чрез житейски опит - креативност, демократичен характер, приемане не само на себе си, но и на човешката природа, устойчивост на социалните стереотипи, независимост, желание да се учи от себе си и от другите.
Ейбрахам Маслоу смята, че само 2-3% от хората достигат последния етап.

Пирамидата на Маслоу има и по-подробна класификация, състояща се от 7 нива. Първите четири нужди остават същите като първата класификация (физиология; безопасност; грижа и любов; успех и признание). Петият етап е разделен на три нива:

• потребности от познаване на околния свят;
• потребности от красота, естетика, подобряване на лошото;
• саморазвитие.

Петте (или седемте) стъпки отразяват само основните нужди на човечеството и пирамидата на Маслоу може да бъде полезна, тъй като ви учи да разбирате правилно и най-важното, да приемате вашите желания и нужди. Струва си да се помни, че всичко зависи преди всичко от самия човек, от неговия начин на мислене и цели за бъдещето.

Пирамида на нуждите- йерархична система от човешки потребности, съставена от американския психолог А. Маслоу.

Диаграма на йерархията на човешките потребности на Ейбрахам Маслоу.

Стъпки (отдолу нагоре):

1. Физиологичен.

2. Сигурност.

3. Любов/принадлежност към нещо.

4. Уважение.

5. Познание.

6. Естетичен.

7. Себеактуализация.

Самият Маслоу идентифицира 5 нива на нуждите, а именно:

1. Физиологични: глад, жажда, нужда от облекло, подслон и др.
2. Екзистенциален: сигурност на съществуването, комфорт, постоянство на условията на живот.
3. Социални: социални връзки, комуникация, привързаност, грижа за другите и внимание към себе си, съвместни дейности.
4. Престижни: самочувствие, уважение от другите, признание, постигане на успех и висока оценка, кариерно израстване.
5. Духовни: познание, самоактуализация, себеизразяване.

Съществува обаче и по-подробна класификация. Системата има седем основни нива:

1. (долна) Физиологични нужди: глад, жажда и др.
2. Потребности от сигурност: чувство на увереност, свобода от страх и провал.
3. Нуждата от принадлежност и любов.
4. Потребности от уважение: постигане на успех, одобрение, признание.
5. Когнитивни потребности: да знам, да мога, да изследвам.
6. Естетически потребности: хармония, ред, красота.
7. (най-висока) Потребността от самоактуализация: реализация на собствените цели, способности, развитие на собствената личност.

Тъй като потребностите от по-ниско ниво са задоволени, потребностите от по-високо ниво стават все по-актуални, но това не означава, че мястото на предишната потребност се заема от нова само когато предишната е напълно задоволена не са в неразривна последователност и нямат фиксирани позиции, както е показано на диаграмата. Този модел се провежда като най-стабилен, но различни хораотносителната подредба на нуждите може да варира.

Потребността на човек в конкретен живот се проявява чрез нуждите.

потребности- това са преди всичко желанията на хората, които са приели формата на специфична потребност от определени блага, стоки и услуги, които им доставят удовлетворение или удоволствие.

Те могат да бъдат възвишени и низки, рационални и ирационални, вредни. Връзката със стандарта на живот се проявява чрез нивото на задоволяване на потребностите на хората. Въз основа на това се прави разлика между реални и нормативни потребности.

Реалната потребност е заявка от конкретни хора или група хора за получаване на определено количество стоки и услуги.

Нормативната потребност се характеризира с разходна норма, която се установява въз основа на анализ, изчисление, опит и възможности.

Потребностите на хората се задоволяват чрез потребление, а за да се консумира, е необходимо да се произвежда. Съществува тясна връзка между производството и потреблението, като гранични (крайни) етапи на възпроизводствения процес. Производството създава потребности. Потребностите от своя страна насочват производството към създаване на нови ценности и ползи за задоволяване на определени човешки потребности. Наличието на потребности и желанието за тяхното задоволяване е основният стимул за развитието на производството и неговия технически прогрес.

Класификация на потребностите и тяхната структура.

Класификацията на нуждите е била обект на внимание от древни времена. Поне от времето на Аристотел е известно делението им на физически и духовни. В момента класификацията на потребностите се основава на констатациите на американския психолог и икономист А. Маслоу. Той смята, както вече беше отбелязано, че човешките потребности са подредени в определена йерархична последователност в зависимост от тяхната значимост за индивида. Според А. Маслоу съществуват пет групи потребности: физиологични, от сигурност, от принадлежност (към колектив, общество), от признание и от самореализация (себеизразяване). Предполага се, че изброените потребности се задоволяват последователно в реда, в който са изброени.

В зависимост от ролята във възпроизводството на работната сила потребностите се делят на:

Материал (задоволяване на физическите нужди на човек от храна, облекло, жилище, размножаване);

Духовни (задоволяване на потребности от образование, култура, отдих, вяра, творчество и др.);

Социални (способността на човек да реализира способностите си, да заема позиция в обществото, да напредва в службата, благотворителност и др.).

От гледна точка на степента на развитие на обществото се разграничават елементарни (физиологични) и висши (социални) потребности. Елементарните (физиологични) нужди включват тези, които са свързани с осигуряването на оцеляването на човек като биологично същество (удовлетворение от храна, облекло, жилище и др.). Висшите (социални) потребности включват тези, които са пряко свързани с благосъстоянието на хората. Те включват потребителските бюджети на хората, паричните спестявания, спестяванията, собствеността, условията на труд и заплатите, заетостта и безработицата, социалната сигурност, екологичната безопасност и др.

В зависимост от социалната структура се разграничават нуждите на обществото като цяло, нуждите на класите, социалните групи и нуждите на отделните хора (лични нужди).

Потребностите на обществото могат да бъдат представени под формата на държавни, национални, териториални, религиозни. По-конкретно, това са нуждите от сигурност, обществен ред, правна защита, съхраняване на националната култура и традиции, защита на паметниците, реставрация и защита среда, предотвратяване на социални конфликти, поддържане на мира и др.

Като се има предвид приоритетът на задоволяване на потребностите, те се разделят на първични (необходими) и вторични (излишни). Първичните нужди включват най-неотложните нужди на човек, без които той не може да съществува и те не могат да бъдат заменени с други. Например нуждата от храна не може да бъде заменена с нуждата от сън и обратното, въпреки че една и съща потребност може да бъде задоволена от различни блага. Например, плодовете могат да бъдат заменени с горски плодове, месото с гъби, животинското масло с растително масло. Що се отнася до вторичните (излишни) потребности, те, първо, се задоволяват след задоволяване на първичните; второ, те могат да бъдат заменени един с друг. Например, вместо на кино, можете да отидете на театър. Разделянето на нуждите на първични и вторични е чисто индивидуално за всеки човек.

Потребностите също могат да бъдат икономически и неикономически. Икономическите нужди включват тези, за които е необходимо производство, т.е. тези, които не се намират в завършен вид. Неикономическите потребности включват тези потребности, които могат да бъдат задоволени без производство (нуждата от въздух, вода, слънчева светлинаи т.н.).

И накрая, в зависимост от времето на възникване (задоволяване), се разграничават текущи (краткосрочни) и дългосрочни (дългосрочни) потребности на хората.

Броят на ползите, стоките и услугите, от които хората се нуждаят, непрекъснато се разширява и расте както количествено, така и качествено. Тази тенденция и закономерност в икономическата теория се нарича законът за нарастващите нужди.Неговото действие показва не само желанието за количествено увеличаване на потреблението, но и за промяна на структурата на потребностите, разширяване на техния обхват, разнообразие, изместване на приоритетите, развитие на взаимозаменяемост и качествено подобрение.

това универсален законтя е подчинена на потребностите на всички социални слоеве и групи от населението и на всеки техен представител поотделно.

Същността на друг закон намаляваща интензивност или законът за насищане на нуждите,се крие във факта, че човек, изпитвайки много нужди, най-интензивно консумира част от определен продукт и, докато се консумира, първо има процес на намаляване и след това пълно насищане на нуждата.

Модел модерна системаматериална мотивация

Проблемът с трудовата мотивация е един от най-належащите проблеми, пред които са изправени съвременните руски предприятия. По правило местните мениджъри разглеждат системата за мотивация като инструмент, основан на лични плащания на служителя. В по-голямата част от руските предприятия системата за мотивация е неделима от системата за изчисляване на фонда за заплати, един от най-добрите опциикоето може да се отрази графично като (фиг. 1):

Фигура 1 Схема за изчисляване на заплатите (материални стимули).

Според приетите системи за мотивация в местните предприятия, служителят получава:

• Основна заплата в зависимост от йерархичното ниво на управление;
• Награди и премии на базата на представянето на звеното за отчетния период;
• Награди и бонуси въз основа на резултатите от личната дейност на служителя (лични бонуси и допълнителни плащания за изпълнение на проекти, комисионни, подкрепа за студенти и др.);
• Награди и бонуси въз основа на представянето на организацията като цяло (годишни бонуси);

Варианти, които са актуални предимно за западните страни, не се разглеждат в този модел, въпреки че носят както материални, така и морални стимули. Русия, за съжаление, все още не е готова да възприеме адекватно понятието „народно предприятие”;

Освен това диаграмата на фиг. 1 не отразява компонентите на „компенсационния пакет“, който дойде при нас със западни компании. Като цяло „компенсационният пакет“ е система от материални стимули Фиг. 1 плюс допълнителни придобивки (организационни мерки) Фиг. 2 и допълнителни стимули за служителите Фиг. 3.

Фигура 2 Състав на предимствата, прилагани от руски компании (в %%).

Фигура 3 Допълнителни мерки за стимулиране, използвани от руски компании (в%%)

Честно казано, трябва да се отбележи, че %% руски компаниина Фиг. 2 и Фиг. 3, използвайки определени предимства и стимули за служителите, са определени по време на проучване на компании, обявили използването на „компенсационен пакет“. Извадката трудно може да се приеме за представителна; нейният характер е по-скоро качествен. Повечето руски предприятия използват система за мотивация, подобна на тази, показана на фиг. 1. Тази мотивационна схема (фиг. 1) е доста ефективна поради ниския стандарт на живот и за повечето предприятия остава актуална. Въпреки това, например, на московския пазар, въпреки външната логика и баланс на схемата от фиг. 1, тя постепенно губи своята ефективност.

Това се дължи на следните фактори: Първо, при редовно изплащане на бонуси, комисионни и премии стойността и мотивиращото въздействие рязко намаляват - служителят свиква с тях и ги възприема като форма на заплати, а всяко намаляване на такива по същество допълнителни плащания се възприема като унижение от страна на работодателя.

Второ, първоначалният мотивационен ефект на променливата част от възнаграждението, като правило, мотивира креативността на служителя. Но на практика активното творчество почти никога не се изисква от работодателя. Креативността се възприема като досадно недоразумение, което пречи на текущата редовна работа. Креативността, от гледна точка на съвременния руски собственик-мениджър, може да бъде проявена или от самия собственик, или от топ мениджъра, защото те и само те „знаят по-добре и са отговорни“. Възниква конфликт на базата на взаимно неразбиране, мотивиращото влияние се компенсира от негативно отношение към творческите импулси.

Намаляването на ефективността на мотивационните схеми според фиг. 1 принуждава работодателя да търси нови методи за мотивиране на персонала. В този случай, като правило, моралните „мотиватори“ не се вземат предвид, тъй като не е напълно ясно защо трябва да се използват. Единственият морален метод на мотивация, който традиционно се използва в Русия, е методът на личното общуване. Посочените на фиг. 3 „морални награди” в 85% от случаите се свеждат до лична похвала и в 10% от случаите – до похвала (грамота, благодарност и др.) пред колеги. Отново, процентите се основават на извадка, която не може да се счита за представителна. И така, основният морален фактор е личното общуване. В този случай има няколко мотивиращи фактора (списъкът може да бъде продължен):

• Факторът на внимание и защита от топ мениджъра - има с кого да говорите, има с кого да тествате идеите си, има с кого да „плачете в жилетката си“ и да поискате защита;
• Факторът „момче“ - искате да работите с такъв лидер, искате да го подкрепите и неприлично да го измамите;
• Факторът на ангажираност - близостта до центъра за вземане на решения, напредналата информация и притежаването на поверителна информация значително повишава статуса на служителя;
• Фактор на влияние - тесните контакти с центъра за вземане на решения провокират „синдрома на съветника“, при който служителят се стреми да упражнява емоционално или интелектуално влияние върху взетите решения. Ако това е успешно, служителят започва да влияе на мениджъра, за да укрепи статуса си, като си придава тежест като лидер на неформална група, може би дори още неформирана.

всичко на всичко руски традицииморалното стимулиране са подходящо отразени от термина „достъп до тялото“. Както беше показано по-горе, такива методи на мотивация представляват сериозна заплаха за бизнеса, тъй като влиянието на служителите върху мениджъра не е свързано с ефективността на бизнес системата като цяло, а само отразява желанието на определени специалисти да укрепят своя статус в предприятие.

Похвалата пред колеги - с други думи, призивът за публично признание на заслугите на служителя - започва да става все по-популярен сред местните мениджъри. Това се дължи на факта, че този тип стимули носят няколко фактора, които могат да се използват в управлението:

• Фактор на статуса - ако даден служител е публично похвален, това означава, че този служител става по-близо до мениджъра и получава моралното право на някакъв вид лидерска позиция;
• Екипен фактор - поощреният публично започва да се чувства член на „отбора“, развива чувство за отговорност за общия резултат;
• Фактор на отделяне - като хвали някого, мениджърът разрушава неформалните връзки на такъв служител, особено ако служителят е бил избран на фона на негативно отношение към останалата част от групата;
• Фактор за определяне на цели - публичната похвала всъщност е отражение на целите на лидера и показва на служителите „линията на партията и правителството“.

Този списък може да бъде продължен, което няма да е трудно за опитен мениджър.

Други методи за морална мотивация и стимулиране на труда, между другото, са се доказали добре съветска епоха, за съжаление, не се вземат предвид от местните предприемачи и мениджъри поради липса на разбиране за тяхната приложимост и несигурност относно тяхната ефективност. Допълнителни раздели са посветени на разглеждане на ролята и мястото, но не и на практиката на прилагане на нематериалните методи за мотивиране на персонала.

Теория на йерархията на нуждите на А. Маслоу

Теорията на Ейбрахам Маслоу за йерархията на потребностите, понякога наричана „пирамида“ или „стълба“ на Маслоу, е фундаментална теория, призната от учените по мениджмънт по целия свят. В своята теория Маслоу разделя човешките потребности на пет основни нива според йерархичен принцип, което означава, че при задоволяване на потребностите си човек се движи като стълба, преминавайки от ниско ниво към по-високо (фиг. 4).

Фигура 4 Йерархия на потребностите (пирамида на Маслоу).

Въпреки очевидната красота и логика на теорията за йерархията на потребностите, самият А. Маслоу отбелязва в писмата си, че теорията, която го е прославила, е приложима за разбирането на нуждите на човечеството като цяло, като философско обобщение, но в никакъв случай начин може да се използва по отношение на конкретно лице.

Въпреки увереността на автора в неприложимостта на неговата теория към реални хора, теорията на Маслоу за йерархията на потребностите вече е преживяла хиляди (и може би десетки хиляди) опити да бъде приложена към реалния животкато основа за изграждане на система за мотивация и стимулиране на труда. Нито един от тези опити не беше успешен поради индивидуалната и уникална ценностна система на всеки човек. Наистина, гладен художник, изпитващ глад, т.е. „физиологична потребност от най-ниско ниво“, няма да спре да рисува своите картини, т.е. задоволяване на "потребността" най-високо ниво" По този начин потребността от по-високо ниво не винаги е логично (йерархично) продължение на потребностите от по-ниско ниво.

За да решат „проблема с гладуващия художник“, много изследователи са използвали различни класификации на нуждите (мотивиращи фактори) в отделни групи. Добре известните основни теории включват:

• „Теория за SVR“ от Alderfer, който разделя нуждите на нужди за съществуване „C“, нужди за взаимосвързаност „B“ и нужди за растеж „P“. Движението между нуждите може да се случи както „нагоре“, така и „надолу“. Така може да се опише „гладуващ художник“, но да конструира единна система, приложимо към реална група от хора, е необходимо да се опишат ценностите на всеки от тях, което е много трудоемко. Освен това ценностната система на човека се променя през целия живот и подобни описания трябва да се повтарят;
• „Теорията на придобитите потребности“ от Маккеланд, който идентифицира три групи потребности, придобити от човек с опит – потребността от участие, нуждата от успех и нуждата от власт. Това са нужди от по-високо ниво, които съществуват паралелно и независимо една от друга. Благодарение на тяхната паралелност и независимост се постига „разстройване” от йерархията, т.е. последователност, но недостатъкът на тази теория е нейната приложимост изключително към висшето ръководство на организацията;
• „Мотивационно-хигиенна теория” на Херцберг, който обособява две групи фактори – „хигиенни” и „мотивиращи”, която на практика повтаря йерархията на потребностите. Освен това резултатите от излагането на хигиенни и мотивиращи фактори са различни за различните индивиди, а границите между тях са размити. Въпреки значителния си принос към разбирането на мотивацията, „хигиенната теория“ си остава чисто теоретичен принос към разбирането на специалистите за основите на управлението. Честно казано, трябва да се отбележи, че теорията на Херцберг стана основа за голям брой други мотивационни теории, които могат да бъдат обобщени с термина „хигиенични“.

Списъкът с теории може да бъде продължен, но по един или друг начин по-голямата част от авторите (Адамс, Портър, Лоурънс, Врум, Лок, Грифин, Хекман, Олдам и др.) стигат до извода, че мотивиращите фактори, потребностите и очакванията съществуват паралелно, не си противоречат, а взаимно се допълват и за всеки индивид комбинацията от мотивационни фактори и потребности е уникална. Изследователите, които се интересуват от по-задълбочено проучване на тези теории, трябва първо да обърнат внимание на школата на L.S. Виготски, незаслужено забравен, голям руски психолог от началото на века (затова е забравен - след преврата от 1917 г. се разглеждат други теории за мотивацията), който пръв излага предположението за паралелизма и независимостта на мотивационните фактори. . Школата на Виготски е продължена от съвременните му последователи в Русия, което дава надежда за развитието на национални теории за мотивацията, които отразяват манталитета на домашния работник.

Характеристика на всички горепосочени, неуточнени и нови подходи за моделиране на системата за мотивация и стимулиране на труда е опитът за свързване на мотивиращи фактори, които могат да бъдат инициирани както от морални, така и от материални стимули.

Трябва да се отбележи, че този проблем може да бъде решен в рамките на приложението на модела на Маслоу.

Трансформация на "пирамидата на Маслоу"

За да се хармонизират взаимно идеите, които развиха и допълниха йерархичната теория на потребностите, включително теорията на Виготски за паралелизма и независимостта на мотивиращите фактори, и едновременно да се разгледа влиянието на моралните и материалните системи за стимулиране, се предлага да се разгледа типичното състояние на мотивацията системи в предприятията.

Изобилието от теории и подходи, които имат известна прилика, могат да бъдат интегрирани в определена единна концептуална система само чрез моделиране на съществуващото състояние на определени реални обекти, което ще позволи да се идентифицира същността, обща за всички теории и подходи, „филтрирайки ” несъгласия и несъответствия. За да направите това, е удобно да използвате „пирамидата на Маслоу“, като най-пълна от гледна точка на концептуално или обобщено описание на нуждите.

За целите на такова моделиране, което ни позволява да определим мястото и ролята на моралните и материални стимули, е удобно да се използва "пирамидата на Маслоу", завъртяна на 90 ° (фиг. 5).

С тази трансформация на „пирамидата на Маслоу“ ще получим диаграма на броя (обема) на нуждите, задоволени от организация със стандартна (фиг. 1) система на възнаграждение. Обосновката за правилността на този подход е, че всяка организация е отражение на обществото, за което е валидна „пирамидата на Маслоу“, императив.

Фигура 5 Трансформация на пирамидата на Маслоу

Фигура 5 ни дава фундаментално различно разбиране за задачите на системите за мотивация на персонала на организацията. Валидността и последователността на теориите на Виготски, Врум, Портър, Херцберг, Адамс и други ни казва, че организацията трябва да осигурява паралелна мотивация в целия спектър от мотивиращи фактори – от по-високи до по-ниски (според Маслоу).

Приложение на пирамидата на Маслоу

Паралелната мотивация включва даване на системата за управление на такива характеристики, които биха позволили на всеки служител да получи удовлетворение във всички категории нужди, посочени в теорията на Маслоу. Така се премахват противоречията между йерархичните теории и теориите за паралелизма на потребностите.

Несъмнено всеки служител има своя собствена ценностна система, която определя уникален набор и съотношение на мотивиращи фактори. Следователно системата за мотивация в организацията трябва да предоставя на служителите най-широко и максимално гъвкав избормотивиращи средства, в рамките на които всеки служител избира сам това, което има най-висока стойност за него.

Този подход обикновено предизвиква объркване сред мениджърите - „трябва ли да инвестираме пари и ресурси в превръщането на организацията в организация за социално подпомагане или в кръг „Сръчни ръце“?“ Съвсем не. Целите на системата за стимулиране трябва да съответстват на целите на предприятието, първо (и, ако предприятието има нужда от това, трябва да се създаде кръг за кроене и шиене), и второ, те трябва да осигуряват осигуряване на функциите, процесите и процедурите на предприятието с необходимите и достатъчни компетенции. И като част от привличането и задържането на компетенции е необходимо да се осигурят най-удобните условия на работа за служителя - както по отношение на задоволяването на "физиологичните" нужди, така и в целия спектър на пирамидата на Маслоу.

По този начин основната задача на мотивационната система трябва да бъде да превърне "триъгълника" на обърнатата пирамида на Маслоу в правоъгълник, т.е. придаване на равни тегла на стимулите на всички фактори, влияещи върху мотивацията на дадено лице в една организация (фиг. 4).

Фигура 6 Графично показване на целите на системата за мотивация

При разглеждане на получения модел (фиг. 5 и фиг. 6) ясно се появяват задачите на различни дейности, които съставляват контролния обект на системата за мотивация и стимулиране на труда. Освен това мястото и ролята на организационните, моралните и материалните фактори, стимулиращи труда, могат да бъдат отразени графично (фиг. 7).

Фигура 7 Място и роля на факторите за стимулиране на труда.

Някои потребности могат и трябва да бъдат задоволени само материално, други само морално, но огромното мнозинство от нуждите могат да бъдат задоволени само чрез комбинация от морални (включително организационни, т.е. очевидно присъщи на системата за управление) и материални фактори. Важно е различните категории работници да бъдат мотивирани по различен начин. Съотношението на моралните и материалните стимули за счетоводния отдел и отдела по продажбите трябва да бъде коренно различно. Определянето на това съотношение се крие в внимателното формулиране на целите на конкретен отдел или служител в контекста на общите цели на компанията. Тъй като има много служители и поставянето на цели за всеки от тях трябва да бъде в съответствие с общите цели на организацията, логично е да се предположи наличието на определен обща системамотивация, приложима за всеки служител. Факторите, стимулиращи и мотивиращи работата, могат да бъдат класифицирани според формулирането на потребностите в йерархията на Маслоу:

• Нуждата от себеизразяване. Една от най-критичните нужди. Известно е, че креативността е „метамотиватор” наравно с „търсенето на истината”, „служенето на другите” и „настойничеството”. Такива „мета-мотиватори“ трябва да се държат под контрол и дори по-добре да се управляват. За да разрешите този проблем, трябва да използвате:
  • Организационни лостове (ред 1), като възлагане на отговорности на висши мениджъри и творчески специалисти за работа (участие) в комисии, съвети, комитети или работни групи, провеждане на работа по проекти;
  • Нематериални (ред 2) методи за стимулиране на персонала по отношение на формирането на клубове, кръжоци, екипи, любителски театри и др. За съжаление много мениджъри не смятат това за ефективна инвестиция на пари. Но формирането на общи цели (спортни, състезателни, градивни, творчески и др.) значително влияе върху цялостния екипен дух на екипа, сплотява го и го мотивира.
  • Материални методи (ред 3) - стимулиране на рационализацията и изобретателството (БРИЗ на блажена памет), качествени кръгове, подкрепа за значими събития в живота на служител, подаръци и др. Когато творческият принос на един служител е справедливо оценен, неговата лоялност и желание да работи за компанията значително нараства.
• Нуждата от уважение и признание. Основно тази потребност съществува сред ръководството на компанията, за когото движеща силае състоянието. Характерно е, че основният мотивиращ (или демотивиращ) ефект идва главно от сравнение със служители на съседно предприятие. За да управлявате тази нужда, трябва да приложите:
  • Организационни лостове (линия 1), показващи на мениджъра възможността за професионално израстване и постигане на по-висока социална позиция (статус), което е основното при стимулирането на мениджърите;
  • Нематериални лостове (ред 2), като длъжност (статут), почетно членство в различни асоциации, публикуване на статии, използване на изложения като представител на фирма, титли на най-добрите в професията, сертификати и благодарности, ваучери, социална сфераи др.;
  • Материални методи (ред 3) - стимулиране на активността на служителите, конкурентно ниво на възнаграждение, подкрепа за значими събития в живота на служителя, подаръци и др.
  • Имиджови лостове (PR, ред 4) - общият имидж на компанията, бюрократични аксесоари с името или знака на компанията, статут на служител на успешно модерно предприятие, престиж.
• Необходимостта от принадлежност към определена социална група, ангажираност, подкрепа. Този фактор е важен за всички служители на организацията, докато в съзнанието на различните служители може да има различни целеви социални групи, към които биха искали да принадлежат. Като част от управлението на този фактор се прилага следното:
  • Нематериални лостове (ред 2), като участие в управлението (дори и само видимо), система за обратна връзка с мениджърите, срещи с ръководството, участие в аматьорски или социални движения, творчески групи или групи по интереси, почетно членство в различни асоциации, публикуване на артикули, използване на изложения като представител на фирмата, титлата на най-добрия в професията, грамоти и благодарности, ваучери, социална сфера и др.;
  • Материални методи (ред 3) - стимулиране на активността на служителите, конкурентно ниво на възнаграждение, подкрепа за значими събития в живота на служител, подаръци, финансова помощ в критични моментиживот, застраховки за значителни суми, заплащане на лекарства и др.
  • Имиджови лостове (PR, ред 4) - общият имидж на компанията, статутът на служител на успешно модерно предприятие, престижът на работата, корпоративни събития и празници.
  • Организационни лостове (ред 5) – информиране на обществеността за дългосрочни перспективифирмена дейност, обучение на персонала, осигуряване на стабилност на работата и перспектива за професионално израстване.
• Нужда от безопасност и защита. Важен фактор, който значително влияе върху лоялността на служителите, ангажираността към организацията и постоянството в критични периоди. За да управлявате тази нужда, трябва да използвате:
  • Материални методи (ред 3) - конкурентно ниво на възнаграждение, което ви позволява да правите осигурени материални спестявания, „бяла“ заплата (позволява ви да привличате дългосрочни заеми - но това е отделна тема), подкрепа за значими събития в живот на служител, подаръци, материална помощ в критични моменти от живота, застраховки за значителни суми, заплащане на лекарства и др.
  • Имиджови лостове (PR, ред 4) - общ обществено разпознаваем образ на силна и динамична компания, доживотен почетен социален статус на служител на успешно модерно предприятие и неговата подкрепа, корпоративни събития и празници.
  • Организационни лостове (ред 5) – информиране на обществеността и екипа за дългосрочните перспективи на дейността на компанията, обучение на персонала, осигуряване на стабилност на работните места и перспективи за професионално израстване.
• Физиологични нужди. Основание за сключване на трудови договори. Необходимо е да се разбере, че терминът „физиологични нужди“ трябва да означава нещо повече от условията на концентрационен лагер или ITU. Цивилизацията значително е увеличила тези нужди, които Маслоу нарича "физиологични". Освен това има разделение на такива нужди по държави и региони. За модерна дефинициятакива нужди, концепцията „ социален статус” служител с определена квалификация, като се вземат предвид историческите условия на конкретен пазар на труда. Но това е друга история, която не влиза в обхвата на разглежданата проблематика. За да управлявате тази нужда, трябва:
  • Формирайте материални стимули (ред 3) по такъв начин, че средната материална оценка на работата на служителя да не е по-ниска от тази, която съществува на пазара за специалист с неговата квалификация. Съществува и друг подход, свързан с пазарното определяне на материалния компонент на мотивацията. Ако приемем количеството работа, изисквано от компанията, като 100%, тогава изпълнението на 75% трябва да бъде платено в рамките на средната пазарна цена на специалист. С други думи, средното представяне (като обем и качество) на работата трябва да съответства на средното ниво на заплата на такъв специалист. Резервът за обема на работа и съответно възнаграждението ще ни позволи да създадем здравословна конкуренция и да привлечем тези, които са готови да изпълнят 100% или повече, като същевременно печелят повече от подобен специалист в друга компания.

Несъмнено горните роли и задачи на моралните и материални фактори за стимулиране и мотивация на труда са само хипотеза, основана на изследване на успешното прилагане на различни мотивационни схеми. Очевидно е, че в рамките на мотивационната система се пресичат организационни, „имиджови” морални и материални лостове, което затруднява „чистото” им изолиране. Въпреки това, тяхното определяне е от основно значение за проектиране на комбинация от методи за морално и материално стимулиране.

Недостатъкът на предложения подход е неотчитането на такива важен факторповедението на служителите като свобода на избор. Очевидно е обаче, че служителят е свободен пазарЗаетостта е по-вероятно да бъде избрана от предприятие, което използва както материални, така и морални методи за мотивация и стимулиране на труда, отколкото от предприятие, което предоставя неясна и неясна информация за използваната система за мотивация. Но това също е тема за отделно разглеждане.