На съвременния пазар на труда все повече се обръща внимание на адаптацията на служителя в екипа. Колкото по-бързо служителят се присъедини към работния график, научи специфични нюанси и установи междуличностни отношения, толкова по-кратък ще бъде периодът на адаптация за нов служител. Колкото по-добре лидерът осъзнае своята отговорност към екипа, толкова повече внимание се обръща на новодошлия. Периодът на адаптация може да варира от 2-3 седмици до 3 месеца.

Периоди на адаптация

Той включва няколко периода:

1. На първия етап се извършва подробно запознаване с дейността на организацията, в което новодошлия вече ще трябва да работи. През първия работен ден служителят научава за историята и основните продукти на организацията, работния си график (включително празници и почивни дни), нормативна документация и имената на топ мениджърите (както и местоположението на отделните отдели). Новият служител се запознава с колеги и му се дава възможност да се запознае с работния график, длъжностната характеристика, производствените функции и документите, които регулират трудовия процес. Вторият работен ден е посветен на въпроси на взаимодействието между отделите, с които ще трябва да се свържете на това работно място. На начинаещия се казва как точно се случва това. Обясняват му също какви трудности могат да възникнат и описват начините за тяхното преодоляване. Останалите дни на първия работна седмица са посветени на работа по план, доклад се представя в края на седмицата.
2. По време на втория етап (втора седмица) има практическо запознаване с техните отговорности и изисквания за тази позиция. В края на този етап мениджърът оценява как истинските умения на служителя съответстват на заявените по-рано. Ако е необходимо, лицето, което отговаря за адаптацията, дава необходимите препоръки за подобряване на работата.
3. По време на третия етап (третата седмица) служителят се включва в професионални и междуличностни отношения в екипа, а също така се адаптира към правния, социалния и организационния статус. Резултатите се обобщават, специално внимание обърнато на социално-психологическия аспект. Ако служител има проблеми с влизането в екипа, изграждането на взаимоотношения с колеги, мениджърът помага на новодошлия да ги реши. Също така човекът, отговорен за адаптацията, разглежда как новият служител възприема критиките и информацията, които не съвпадат с предишния опит.
4. Четвъртият етап (четвъртата седмица) е окончателен. По това време служителят трябва последователно да се справя със задачите си и да действа в съответствие описание на работата... В края на седмицата се обобщават резултатите от адаптацията, резултатите от които се съобщават на службата по персонала и новия служител.
5. IN миналата седмица от изпитателния период, ръководителят на адаптацията предоставя препоръка за услуга с положителна или отрицателна обратна връзка, също така препоръчва (или не) промяна в възнаграждението на този служител.

Етапи

От горното може да се види, че адаптацията включва три етапа:

1. Етап на професионална адаптация. Състои се в възможно най-доброто усвояване от неговия служител служебни отговорности... В това на новия служител помагат напомняния и инструкции, които му се издават в организацията. При наемане на служител без трудов опит (наскоро завършил), трябва да се обърне специално внимание на развиването на практически умения, които тази категория служители няма. Колкото по-добре компанията подготвя персонал, толкова по-добре за него. За това се използват различни методи (семинари, лекции, бизнес игри).
2. Етап на организационна адаптация. В същото време, без да се засягат личните ценности, новият служител трябва да приеме правилата (писмени и не само) на компанията, да се запознае със структурата на организацията и корпоративните правила. Също така служителят трябва да бъде информиран за системата от глоби и стимули, приети на новото му работно място.
3. Етап на социална и психологическа адаптация. Начинаещият трябва органично да се интегрира в екипа. Това значително се улеснява от различни корпоративни събития, целящи по-доброто опознаване помежду си сред служителите.

Решението да напуснат организацията най-често се случва за новодошли при следните обстоятелства:

• Служителят е недоволен от стила на управление на шефа.
• Новото място има висока сложност на работа и интензивност на работа.
• Неуспешни взаимоотношения със служителите.
• Несъответствието между реалната и декларираната в свободната работна заплата.
• Липса на разбиране на длъжностната характеристика или липса на такава.

Ако в организацията има човек, който е пряко отговорен за борда, рискът от изправяне пред подобни видове проблеми за нов служител е значително намален.

Съставената програма помага на служителя да изясни всички неразбираеми моменти.

Видео

Психологът дава съвети на новите служители относно адаптацията в новия трудов колектив.

Още няколко изключително полезни съвета за тези, които започват работата си в нов екип.

Идеята е следната: да се напише наръчник, правилник за работа, свързан с адаптацията на персонала във фирмата. Всичко, което трябва да направите, е да анализирате статията, да я адаптирате към вашата компания или да използвате това, което сметнете за добре.

Област на приложение

Настоящият регламент определя:

• мястото на процеса на адаптация на персонала в системата на бизнес процесите на Дружеството;
• общи подходи за организиране на процеса на адаптация на персонала;
• единна процедура за всички структурни подразделения на Дружеството за адаптиране на служител на компанията към нова професионална и социална среда при наемане или преместване на нова длъжност;
• състава на програмите и инструментите, насочени към ефективна организация, провеждане и наблюдение на преминаването на служителя от процедурата за свикване с работното място.

Общи разпоредби

Системата за адаптация на персонала включва набор от мерки, които осигуряват организационната, социално-психологическата и професионалната адаптация на служителя в новите условия, и осигурява организационна схема за ефективното изпълнение на тези дейности. Адаптацията на персонала е задължителна процедура, която се извършва, когато служителят влезе в организация или позиция, насочена към най-бързата и ефективна адаптация към новите условия на производствена дейност.

Задачите на обучението на персонала са:

• повишаване на ефективността на служителя, ускоряване на процеса на достигане на необходимото ниво на производителност;
• намаляване на броя на възможните грешки, свързани с включването в произведението;
• създаване на положителен имидж на компанията, намаляване на стреса от първите дни на работа;
• намаляване на текучеството на персонал.

Основни елементи на системата за привикване на персонала

Уебинар "Добре дошли!"

Редовно онлайн представяне, осигуряващо първоначално запознаване на служителя с главна информация за компанията, с нейната история, продукти, услуги, структура и култура.

Уводна матрица за обучение

Набор от програми за обучение и материали, разработени въз основа на обобщаването на най-добрите практики за конкретна група позиции.

Програма за пристрастяване на работното място

Структуриран план за действие, който помага на служителя да се адаптира в екипа и определя какво и в каква последователност ще бъде обучен служителят, какви отговорности той започва да изпълнява на първо място.

Наставническа система

Набор от процедури за избор измежду опитни работници и назначаване на наставник за оказване на цялостна помощ на новодошъл, който е започнал професионално развитие на нова длъжност, в нова компания, по време на периода на обучението си.

Цели на менторската система:

• да се осигури възможно най-ранна адаптация на новодошлия към новото работно място и постигане на оптимални показатели за изпълнение на длъжността;
• оптимизиране на разходите на компанията за набиране и обучение на персонал;
• намаляване на текучеството на персонал чрез намаляване на броя на служителите, напуснали компанията по време и непосредствено след пробния период;
• оптимизиране на времето, прекарано от ръководителите на отдели за обучение и оценка на нови служители.

Поддръжка на човешки ресурси

Системата за взаимодействие между HR партньора и служителя, насочена към осигуряване на социална и психологическа подкрепа на служителя, организационна подкрепа на адаптационната програма.

Мониторинг на ефективността на процеса на адаптация

• Изпълнява се на определена честота или в рамките на определен период от време;
• Процедури за контрол на стажа;
• Измерване и оценка на резултатите, показани от начинаещия;
• Получаване на обратна връзка от служителя.

Текущ контрол - периодична проверка изпълнение на дейности, предвидени в Програмата за адаптация. Изпълнява се от HR партньора поне 2 пъти през първия месец и 1 път през следващите месеци от адаптационния период.

Оценка на резултатите - условия и процедури, които осигуряват ясни и разбираеми критерии за служителя и процедурата за оценка на приемането на мерки за адаптация от служителя.

Обратна връзка - Инструменти и процедури за документиране на удовлетвореността на служителите от качеството на борда, идентифициране и анализ на причините за проблеми в бордовите процеси.

Организационна схема на процеса на привикване

Началник отдел „Човешки ресурси“

Извършва общо управление на концепцията, съдържанието на процесите на адаптация на персонала, разработване и прилагане на стандартни програми за адаптация и инструменти за мониторинг и оценка на ефективността на процедурите за адаптация. Назначава HR партньор, който да наблюдава процесите на включване на персонала. Отговаря за изпълнението на възложените задачи от системата за адаптация на персонала.

Началник отдел „Обучение и развитие на персонала“

Ръководи разработването на учебни материали и организиране на корпоративни обучителни събития на ниво програми за адаптация. Отговаря за методическата подкрепа на адаптационната програма.

Непосредствен ръководител на служителя

Наблюдава разработването на индивидуална програма за адаптация за служител и преминаването на адаптацията. Разработва задачи за пробен период. Оценява резултатите от преминаването на програмата за адаптация на служителя. Отговаря за вземане на решение относно изпитателния срок на служителя и готовността му за независимо изпълнение на служебните задължения. При необходимост взема решение за предсрочното изтичане на изпитателния срок от служителя.

Наставник

Назначава се от прекия ръководител на приспособим служител измежду служителите на звеното, одобрен да изпълнява функциите на наставник в съответствие с разпоредбите за „Наставничество“.

Основните задачи на ментора по време на адаптационния период са:

• разработване на раздел „Практически задачи и тестове“ за консолидиране на знанията и уменията, придобити от служителя по време на програмата за адаптация;
• обучение на адаптивния служител в редовните процеси, предвидени за длъжността;
• развитие на способността на адаптивния служител да изпълнява самостоятелно и ефективно задачите, възложени му на длъжността;
• прехвърляне на знания за традициите и правилата за поведение, приети в Компанията, на адаптивния служител;
• развиване на позитивно отношение към работата сред новите служители;
• контрол на изпълнението от служителя на програмата за адаптация, професионални задачи, стажове, изпълнение на тестове, изучаване на наредби и инструкции;
• неформална дискусия със служителя за връзката му с екипа и други професионални и социални аспекти на дейността;
• участие в оценката на резултатите на служителя, преминал адаптационната програма.

Наставникът е отговорен да гарантира, че адаптивният служител отговаря на установения минимален праг на изпълнение за изпълнение на програмата за включване. В случай, че за длъжността на приспособим служител е предвидено функционално подчинение на друг мениджър, непосредственият ръководител на служителя съгласува с функционалния ръководител кандидатурата на ментор за обучение по функционалните аспекти на длъжността. Дейностите в програмата за адаптация трябва да бъдат планирани, като се вземат предвид спецификите на подчинението на служителя, с възлагане на отговорност за наставничеството. Процедурата за избор и назначаване на ментори, правата, задълженията и мотивацията на ментор се определят в съответствие с регламента за „Менторство“.

HR партньор, назначен за структурно звено

Разработва раздела "Обучение" на адаптационната програма. Съдейства при подготовката на учебни материали, организира участието на служителите в корпоративни събития за адаптация. Извършва периодичен контрол и участва в оценката на резултатите на служителя, преминал адаптационната програма. Получава обратна връзка и анализира проблеми. Отговаря за предоставянето на необходимата социална и психологическа подкрепа на адаптивния служител.

Лице, отговарящо за управлението на човешките ресурси в структурното звено

Изготвя документите за персонала, необходими за наемане. Отговаря за предаването на местните разпоредби на новия служител, провеждането на инструктажи за безопасност.

Адаптируем работник

Той изучава учебни материали, участва в обучителни събития, изпълнява задачи и тестове, предвидени в програмата за адаптация. Усилията за постигане на пълно, качествено придобиване на знания и редовни процеси, необходими за правилното изпълнение на задълженията. Тя активно взаимодейства със своя ментор и HR партньор в нейния отдел. Стреми се да изгради положителни професионални и лични отношения с колегите.

Организация на процеса на адаптация

Този раздел описва подходите към организацията, типичния състав и съдържанието на процеса на адаптация. Честотата или времето на отделните събития, отговорността на участниците, други подробности са определени в Приложение 1 "Процедура за адаптация на персонала"

Структурно програмата за адаптация включва три задължителни блока:

• Обучителни дейности и материали, предвидени за длъжността;
• Задачи и тестове за консолидиране на знанията и уменията, придобити от служителя по време на обучение;
• Практически задачи за адаптационния период.

Първична и вторична адаптация. Има два вида процедури за адаптация на персонала:

• Първоначалната адаптация се извършва при наемане на нов служител.
• Вторичната адаптация се извършва при преместване на служител на нова длъжност, със или без промяна на професията.
• Типът на адаптация се взема предвид при разработването на програма за адаптация на служител.

Продължителност на адаптационната програма и изпитателен срок

Програмата за адаптация се разработва за целия период на изпитателния срок, предвиден за позицията на адаптиращия се служител. Продължителността на изпитателния срок се договаря по споразумение на страните при сключване на трудов договор със служител или при преместване на служител на нова длъжност. Тестовият период не може да надвишава:

• шест месеца - за длъжностите управители и главни счетоводители на организации (клонове и други отделни структурни подразделения) и техните заместници;
• три месеца - за други длъжности.

Периодът на пробация не включва период на временна нетрудоспособност и други периоди, когато човек действително е отсъствал от работа по уважителни причини. Изпитателният период може да бъде намален, по предложение на прекия ръководител, до продължителност най-малко един месец, при условие че бъде завършено обучение и постигане на установения минимален праг на изпълнение. Неуспехът от служител да достигне минималния праг за изпълнение, установен за програмата за борда или за нейния етап, може да бъде основата за уволнението на служителя преди изтичането на пробния период. В този случай администрацията на компанията трябва да уведоми служителя за уволнението писмено не по-късно от три дни преди датата на уволнението, като посочи резултатите от програмата за адаптация и / или други причини, послужили като основа за признаване на този служител като неуспешен тест. По този начин резултатите от оценката на преминаването на програмата за адаптация на служителя са основата за вземане на решение:

• относно преминаването на изпитателния период от новодошлия („издържал теста“)
• относно ранното преминаване на изпитателния период от новодошлия („издържал изпита предсрочно“)
• за незадоволителното преминаване на изпитателния период от новодошлия („не е преминал теста“)
• Решението се взема от непосредствения ръководител
• задължително споразумение с ментора и HR партньор.

Съдържанието на етапите при работа с начинаещ

Обучение:

• подготовка на работно място за новодошъл във фирмата;
• създаване на необходимите акаунти;
• създаване на права за достъп, предвидени за длъжността;
• оборудване на работното място.

Назначаване на ментор:

• назначаване на ментор за функционалните аспекти на длъжността (в случай на двойно подчинение);
• разработване на "Програма за адаптация на нов служител" във формата ( Приложения 2);
• изготвяне на пакет от обучения и раздаване;
• изготвяне на практически задачи и тестове;
• разработване на задачи за пробен период.

Въведение в организацията:

• регистрация на работа / преместване на нова длъжност;
• запознаване с местните разпоредби, инструктажи;
• първоначален разговор за компанията, запознаване с основите на корпоративната култура (само за присъединилите се към компанията);
• представяне на новоназначения специалист пред екипа;
• Участие в уебинара "Добре дошли" (само за тези, които са се присъединили към компанията).

Въведение след публикацията:

• Организационно обучение.

Мерки за инсталиране:

• Запознаване със системата за управление на целите; условия за плащане заплати, бонуси и компенсации;
• Перспективи за новодошъл на тази позиция (материал, кариера, професионалист);
• Запознаване на служителя с наставника;
• Запознаване с работния план за периода на привикване;
• Подписване на програмата за обучение.

Наставничество:

• Работно време, условия на труд на работното място;
• Редът на работа и правила за работа с офис техника;
• Списък на функционалните отговорности, редовни процеси за длъжността
• Документация, регламентираща дейността на служителя;
• Мястото и ролята на звеното във Фирмата;
• Разказ за екипа, неговите традиции и ценности;
• Комуникационни методи в екипа;

История за звената, свързани с дейностите в тази позиция (тяхната роля в решаването на общи проблеми, местоположение, характер на екипа и т.н.):

• Стандарти за взаимодействие между отделите;
• Правила за поведение и изисквания за външен вид;
• Създаване / модификация на лична страница.

Професионално образование:

• обучение по редовни процеси;
• асортиментно обучение;
• преглед на нормативната документация;
• обучение по софтуер.

Текущ контрол

Непрекъснат контрол на изпълнението на адаптирания служител от професионални задачи, стажове, тестове. Периодичен контрол на преминаването на служителя от програмата за адаптация.

Оценка на резултатите, междинна оценка според резултатите за всеки месец:

• преминаване на тестове;
• изпълнение на практическа задача.

Първоначална оценка въз основа на резултатите от първия месец на програмата за адаптация:

• вземане на решение за края или удължаването на изпитателния срок;
• оценка въз основа на резултатите от обучителни събития;
• заключение за резултатите от изпитателния срок.

Поставяне на оригиналите на въвеждащите програми с оценка на нови служители, заключения относно изтичането на изпитателния срок и препоръки в личното досие.

Обратна връзка

Попълване на адаптивния въпросник за обратна връзка за периода на адаптация (Приложение 3), прехвърляне на попълнения въпросник на HR партньора.

Приключване на процедурата за адаптация, въпросник за начинаещи (Приложение 4), прехвърляне на попълнения въпросник на HR партньора.

Въпросникът за начинаещи се попълва два пъти:

• един месец след наемане на новодошъл;
• седмица преди края на 3-месечния срок на работа в компанията.

В случай на уволнение на служител преди края на посочените срокове, въпросникът се попълва по време на уволнението.

В случай на уволнение на служител по време на изпитателния срок:

• преминаване на интервю в отдел „Човешки ресурси“;
• попълване на въпросника от напускащия служител (приложение 5);
• Анализ на получената информация, за да се открият истинските причини за уволнението.

Приложение:

1. Процедура за настройка на работното място
2. Нова програма за адаптация на служителите. Типична форма
3. Въпросник за обратна връзка за преминаването на адаптационния период

Процесът на намиране, наемане и подмяна на служител включва доста голяма инвестиция на време и финансови ресурси на организацията. Често собственикът харчи много пари за избора на специалист с тесен профил, необходим на компанията, който е необходим на компанията за постигане на конкретна стратегическа цел. Но абсолютно всеки нов служител има период на адаптация към ново работно място.

Адаптацията е реципрочен процес на възприемане, оценяване и адаптиране както на нов служител към предприятие работодател, така и на предприятие към служител. Този етап протича в различни компании по различни начини, много зависи от индивидуалността на служителя. Срокът му варира от 2 седмици до месец и половина. През този период работата се извършва под контрола на отдела за човешки ресурси. Една от функциите му е кариерното ориентиране на кандидата в самото начало на кариерата му и правилното определяне на неговите способности и възможности.

Адаптацията е реципрочен процес на възприемане, оценяване и адаптиране както на нов служител към предприятие работодател, така и на предприятие към служител.

Целите на адаптацията са:

1. Намаляване на разходите. До нов служител отнема много време, за да се разбере как работи предприятието, той работи неефективно и не дава резултата, който е необходим за растежа на печалбата на компанията. Трудовата дейност на всеки служител трябва да бъде ефективна.
2. Намаляване на нивото на несигурност на новодошлия на работното място.
3. ... Ако нов служител се чувства неудобно и несигурно, той най-вероятно ще напусне за кратко време.
4. Повишена лоялност на наемащата фирма в областта на човешките ресурси, сред потенциалните служители и в рамките на компанията.
5. Спестяване на ценно време за прекия ръководител на новия служител и останалата част от отдела. Необходимостта да прекарвате време с несигурен и колеблив служител, който не се е приспособил към ново място, не позволява да се работи по правилния начин. Това нарушава графика и намалява ефективността на целия отдел.

Трудности в процеса на адаптация

Основният враг на нов служител във фирмата (особено без трудов опит) са съмненията и страховете, които понякога не им позволяват да покажат най-добрата си страна и се превръщат в причина за ранно напускане на работа.

Сред "фобиите" на новите служители по време на адаптация:

• Загуби спечеленото място в компанията.
• Неспазване на отговорностите, нарушаване на сроковете на проекта.
• Не намиране на общ език с колеги, проблеми с комуникацията.
• Идентифицирайте професионални недостатъци или пропуски в знанията, необходими за работата.
• Станете некомпетентни в очите на ръководството и колегите.
• Не се разбирайте с нов лидер.

Необходимостта от правилна адаптация е безспорна и поради причината, че повечето съкращения се случват сред служители, които са работили в компанията по-малко от месец. В допълнение, доста често в предприятието, производствени аварии се случват точно по време на първия работа на нов специалист.

Необходимостта от правилна адаптация е безспорна и поради причината, че повечето съкращения се случват сред служители, които са работили във фирмата по-малко от месец.

Задачи и основи на кадровия отдел за управление на процеса на адаптация

1. Програма от обучения и обучителни събития за нов служител. Този инструмент ще ви помогне да разберете същността на работата му, да получите необходимата информация относно дейността на предприятието; теоретичните знания и практическите умения повишават самочувствието и подобряват представянето.
2. Контрол на индивидуалната комуникация между ръководителя и служителя. Подходящи са както методите за официална, така и за неформална комуникация (например след работа или съвместно отдих на служителите през почивните дни или по празниците).
3. Организиране на краткосрочни курсове и обучения за топ мениджъри, заемащи тази позиция. Изучаването на основите на лидерството е ключът към ефективното и дългосрочно лидерство.
4. Разработване на система от методи за постепенно усложняване на задачите за нов служител.
5. Прилагане на метода на задачите в общността за по-близък контакт с екипа.
6. Организация или специална ролеви игри за изграждане на екип и нов служител.

Форми на адаптация на нов служител

Социалната адаптация е процесът на адаптиране на нов човек към екип, нова социална среда за него и ускоряване на превръщането му в сферата на трудовата му дейност. Етапи и съдържание точка по точка:

• Плавно влизане в сряда.
• Запознаване с нормите и ценностите на отдела / екипа.
• Мотивация да се закрепите в екипа и да работите ефективно, задоволявайки личните професионални нужди.

Производствената адаптация е трудовият процес за въвеждане на служител в нов за него професионална дейност, краш курс за разбиране на задачите и спецификите на дейността. Тази цел се обслужва от курсове, обучения, позитивно отношение към работата.

Психофизиологичната адаптация означава, че новият служител може да се справи както с физическия, така и с психологическия стрес, което е неизбежно в началото на работата на ново място.

Социално-психологическата адаптация е практически равна на условията на труд, когато служителят влезе в процеса на професионална комуникация с екипа и професионалната му дейност е важна и интересна за него.

Организационната адаптация е, че начинаещият опознава нюансите организационни въпроси компания: място на работа, особености на бизнес процеса, взаимодействие с други служители и отдели, тяхната роля в организацията.

Организационната адаптация се състои в това, че новодошлият се запознава с нюансите на организационните аспекти на компанията.

Икономическата адаптация предполага идентифициране на перспективите за растеж на заплатите.

Видове адаптация

Основните типове са разделени на два вида:

• Първоначалната адаптация е периодът на въвеждане на нов служител, който няма трудов опит и опит в комуникацията в работния екип. Най-често това са млади служители, завършили образователни институции различни нива, млади майки, току-що напуснали постановлението. За тези кандидати е по-трудно да се адаптират в екип и бързо да започнат да работят ефективно.
• Вторичната адаптация е процесът на въвеждане на нов служител, който вече има трудов опит. Той знае как протичат комуникациите в организацията, какъв е работният колектив, какви етапи трябва да преминат в началото на дейностите на ново работно място. Те понасят този процес по-лесно за начинаещи. Кандидатите, които сменят длъжностите в компанията, понякога се преместват в друг град. Това също е специфичен вид адаптация.

Методи за адаптация

Правилно подбраните методи за адаптация на персонала играят важна роля в работата на нов служител. Те са два вида: непроизводствени и икономически.

Същността на икономическите методи се крие в материалната мотивация на служителя. В крайна сметка основният критерий за избор на работа е заплатите. Непроизводствените методи се състоят в това, че работодателят избира своя схема за адаптиране на нови служители.

Нека дадем пример за непроизводствени методи: изграждане на екип, корпоративен PR, нови служители, корпоративни групи и уебсайтове, провеждане на разговори и брифинги в екипа. Всяко от горните е доста ефективно по време на адаптационния период на служител, както и за изграждане на екип.

Съвременните технологии позволяват да се подобрят бизнес процесите в предприятието и да се работи върху екипния дух на всички служители, повишавайки ефективността и ефективността на тяхната работа и просперитета на компанията.

Включването е важен бизнес процес във всяка организация и не бива да се пренебрегва. Важно е внимателно да се разработи схемата на този проект и да се фиксира като корпоративна и регулаторна разпоредба относно адаптирането на персонала на определена компания.

Тази позиция трябва да се наблюдава от отговорни служители. Само ако наистина работи, новите служители ще могат бързо да разберат работата, да избегнат страхове и неувереност в себе си и за кратко време да се превърнат в продуктивна връзка в екипа. За да изготвите такъв документ, можете да използвате примерна разпоредба относно адаптацията на персонала, като предписвате в него точките, методите и инструментите, които ще бъдат използвани в процеса.

Въведение

Теоретични аспекти на адаптацията

2 Видове адаптация

Основни технологии за адаптация

1 Етапи на адаптация

2 Процедура за адаптация

Заключение

Въведение

В края на процеса на подбор работата с персонала не приключва, а само започва. В 50% от случаите служителите се разпадат точно по време на процеса на адаптация. И почти 80% от служителите, които напускат през първата година на работа, вземат това решение веднага след напускането работно място... Включването в длъжност на служител е многостранен процес на приспособяването му към длъжността, на която е нает. Но работата в тази посока изисква усилия не само от самия служител, но и от компанията, неговите колеги, ментори и на първо място от HR мениджъра.

Всяка работа с персонала на изхода има една цел - да увеличи производителността на труда и в резултат на това да намали разходите на компанията. Колкото по-скоро служителят влезе в длъжността, толкова по-бързо ще се повиши ефективността на производителността на труда му, броят на грешките ще намалее. При успешна адаптация се наблюдава намаляване на текучеството на персонал, което означава, че времето, отделено за обучение на нови служители, е намалено.

За новия служител адаптацията е отговорен и често болезнен период на свикване с нова работа, нови колеги и дори нови отговорности. С други думи, адаптацията е техника, чиято основна задача е ефективно да включи нов член на екипа в процесите, протичащи във фирмата, и да подготви лоялен служител навреме, с акцент върху знанията и уменията, необходими за успешната работа.

Целта на тази работа е да разгледа процеса на адаптиране на новите служители в предприятието.

Работни задачи:

Проучете основните насоки и видове адаптация;

Помислете за етапите на адаптиране на основните му технологии.

1. Теоретични аспекти на адаптацията

1 Основните насоки на адаптация

Адаптацията е адаптация, привикване на организма към променящите се условия на околната среда. Някои се адаптират по-бързо, други по-бавно. Във всеки случай това е времето, когато тялото е по-малко ефективно и по-уязвимо. Това е позицията на нов служител, който се е присъединил към компанията. Процесът на адаптация протича, независимо дали знаем за него, помагаме ли на служителя или не.

До голяма степен процесът на адаптация на персонала е обусловен от кадровата политика на компанията. Каква може да бъде кадровата политика и как тя се отразява на процеса на адаптация?

Липса на кадрова политика - адаптацията е спонтанна, несистематична; всичко се случва сякаш само по себе си (какви ще бъдат резултатите е неизвестно). Горният пример ясно демонстрира тази възможност за адаптация;

... „Спартанско образование“ - за новодошлия не само не улеснява процеса на влизане в нов екип, но и създава затруднения нарочно; тези. адаптация по принципа „изплува - браво, удави се - твоите проблеми“; но тези, които са оцелели при такива условия, вече не се страхуват от нищо (освен ако, разбира се, не предпочитат друга работа);

... „Взимаме суперкадри“ - наемаме висококвалифицирани специалисти, опитваме се да им осигурим всички условия за работа и очакваме максимална възвръщаемост (въпросът е, че всеки такъв служител предпочита соло, но проблемите с „хоровото пеене“ възникват);

... „Отглеждане на суперкадри“ - набираме възпитаници или просто новодошли в нашата сфера на дейност и ги учим на всичко, което трябва да знаят. Добър начин, само много скъпо - обучението на първия етап отнема много време не само за начинаещ, но и за ментор, да не говорим за материални разходи. Но си струва.

Ето вариантите за кадровата политика в чист вид. Но не всички компании могат да си позволят „супер персонал“ или да набират служители „от нулата“ и в същото време не смятат за необходимо да се организира курс за оцеляване на новодошлите. Съществува така наречената смесена кадрова политика. Той е често срещан за голям брой компании. По принцип това са средни и малки компании. Целта на адаптацията на персонала на компаниите със смесена кадрова политика е оптималното съотношение на време, пари и усилия, изразходвани за адаптация и съкращаване на периода на развитие на новите служители. В този контекст ще разгледаме изграждането на система за адаптация на персонала.

Адаптацията на персонала е процес на адаптиране на нуждите, ценностите и професионалните компетенции на новите служители към изискванията на организацията в съответствие с нейните стратегически цели и ценности.

Каква е ползата за компанията от добре организирания, ефективен процес на адаптация на персонала?

Намаляване на разходите за периода на експлоатация.

Благодарение на добре обмисления, организиран процес на адаптация, работният период на служителите се намалява. Те достигат дадено ниво на производителност по-рано и започват да печелят за компанията.

Намаляване на текучеството на персонал и разходите за попълване.

Фактът, че голям брой новоназначени служители напускат през първите шест месеца работа, е добре известен. Причините могат да варират. От една страна, има пропуски при подбора на персонал. Служителите не са подходящи за професионална компетентност, личностни черти, ценности и компанията ги отхвърля. От друга страна, това е несъответствие между очакванията на служителя от работата във фирмата и реалността. В резултат на това самият служител напуска.

Добре изградената система за адаптация на персонала ви позволява по-добре да опознаете нов служител, неговите способности, очаквания, да подобрите професионалното му ниво, да определите зоните за непосредствено развитие и перспективите за работа във фирмата. Това е взаимноизгоден процес както за компанията, така и за служителя.

Спестяване на време на прекия ръководител и обикновените работници.

Чест антиаргумент за необходимостта от адаптиране на персонала е липсата на време („Така че няма време и тогава бяха въведени нови ...“). Всъщност организиран, добре обмислен процес на включване на служителите спестява време за мениджъри и обикновени работници. Как Както обикновено, чрез разпределение на функциите и отговорностите. Просто по време на спонтанна адаптация никой не е измервал колко време прекарва новодошъл сам и служителите си, за да получи информация по какъвто и да е проблем. Той отвежда служителите от работа, докато намери по-свободен и търпелив. И така за всеки въпрос.

Новият член на екипа има чувство на удовлетвореност от работата, намаляване на тревожността и несигурността.

Естествено, когато всичко се обяснява на нов служител, показва се, разбирането се проверява, обучава и се включва само обучен самостоятелна работа, има по-малко грешки в работата му и повече удовлетворение от себе си и работата. Успехът, подкрепата, вниманието постепенно намаляват тревожността и увеличават доверието на новия член на екипа в себе си.

Основата за формиране на ангажираност на служителите към компанията.

Всяка компания мечтае да има привърженици сред клиентите. А сред служителите? Преди беше обичайно да работите цял живот на едно място, но сега е модерно да сменяте работата си почти всяка година. Квалифицирани, професионални специалисти търсят работа във фирми, които отговарят на техните очаквания - това вече е стабилна тенденция не само в бъдещето, но и в настоящето в управлението на персонала. Квалифицираният персонал е конкурентно предимство на всяка компания. Процесът на адаптация е „второто“ впечатление на служителя от компанията, след подбора. Тя е по-обективна, балансирана, рационална. С рационалното се работи по-лесно, отколкото с емоциите. Основното е да се знае какви очаквания има новият служител по отношение на компанията, как той оценява съответствието си с изискванията на компанията, как вижда по-нататъшното си развитие, възможните перспективи. Всичко това, съчетано с успех, внимание, подкрепа и самочувствие - добра основа за изграждане на ангажираност на служителите.

За да се разработи адаптационна система, е необходимо добро разбиране на самия процес на адаптация с неговите етапи и насоки.

Процесът на адаптация включва следните етапи:

Запознаване: на този етап служителят за първи път опознава компанията, с непосредствените си отговорности, с особеностите на корпоративната култура;

Привикване: на този етап служителят усвоява приетите във фирмата норми и правила;

Асимилация: основната задача на този етап е включването на човек в нова среда, взаимното приемане;

Идентификация: последният етап на адаптация, характеризиращ се с максимално сближаване на целите на служителя и организацията.

Ако първите два етапа по своята същност са крайни, т.е. новите условия рано или късно стават познати, познати, тогава приемането и идентифицирането не настъпват веднага и се нуждаят от постоянно подсилване. Точно така се формира бавно, но сигурно ангажираността на служителите на компанията.

Процесът на адаптация включва три еквивалентни и взаимосвързани посоки:

организационна адаптация;

социално-психологическа адаптация;

производствена адаптация.

Успешното овладяване на професионални знания и умения е невъзможно, ако служителят не разбира своята роля в организацията, не споделя нейните ценности и нагласи, не вижда перспективите за работата си и изпитва трудности в комуникацията с други членове на екипа.

Посоката на процеса на адаптация Организационна адаптация Социална и психологическа адаптация Адаптация на производството Същността на посоката на адаптация Приемането на писмените и "неписани" норми и правила на компанията Включване в екипа на компанията, отдел Цел на посоката Приемането на новия служител на ценности, нагласи, принципи на организация, без да се засягат личните ценности Най-ранното място за преодоляване на новия служител Несигурност Овладяване на системата от професионални знания и умения от новия служител и ефективното им прилагане на практика Необходими действия в посока - Да се \u200b\u200bзапознае новия служител с компанията политика (мисия, цели, вътрешна корпоративна култура, традиции, условия на труд, начин на плащане и др.) - Да се \u200b\u200bзапознае с организационната структура, мястото, функциите и ролята на новия служител за постигане на успеха на компанията - Предоставяне на информация за служителите с когото ще взаимодейства новият служител до (роля, функции, къде могат да бъдат намерени, как да се свържете, какви въпроси да се свържете) - Осигурете "писмени" фирмени правила (общи инструкции, стандарти за качествено обслужване, вътрешни разпоредби и др.) - Представете нов служител на компанията управление и директно управление - Представете и запознайте новия член на екипа със служителите в отдела - Представете и запознайте новия член на екипа със служители от други отдели, с които той ще си сътрудничи постоянно - Кажете на новодошлия за служителите, с които работи: характер, хобита, постижения и т.н. ... - Провеждане на неформална процедура за присъединяване към компанията / отдела - Участие на нов служител в празнични, културни и социални събития на компанията - Провеждане на обучения с ефект на изграждане на екип - Обяснете основните задачи и непосредствените отговорности на новия служител; - Запознаване с длъжностната характеристика и други работни инструкции - Обсъждане на задачи и показатели за изпълнение за периода на адаптация и за в бъдеще - Провеждане на обучение за нов служител (уводен курс, обучения, супервизия и др.) - Привързване на нов служител към наставник и провеждане на стаж - Дайте възможност за самостоятелна работа

Това е груб списък с действия. Компанията трябва да формира собствен списък с действия във всяка посока. Ако пристигне нов служител, няма да се налага трескаво да мислите какво друго да направите, на кого да представите, какви документи да подадете за проучване. Трябва само да коригирате необходими действия в зависимост от длъжността, на която е дошъл новият служител.

Управлението на бордовия процес играе важна роля при качването на нов служител.

Управлението на процеса на адаптация, както управлението на каквото и да било друго, включва същите функции: планиране и организация, мотивация, контрол, оценка.

Планът за адаптация на служителите ви позволява да изградите всички необходими действия във всяка област в определен ред, да определите формите за тяхното изпълнение, изпълнителите и сроковете. Това ви позволява да организирате по-добре процеса на адаптация, да разпределите оптимално времето и отговорността.

адаптация на нов служител

Таблица 2. - Пример за план за включване на служител

Дейности Изпълнител Форма Условия Съставяне на характеристики въз основа на резултатите от интервюто Мениджър по човешки ресурси Писмени характеристики Преди да се присъедините към работата история на заетостта, договор) Секретар Писмено в рамките на 5 дни Запознайте новодошлия с политиката на компанията (мисия, цели, корпоративна култура, традиции, условия на труд, начин на плащане и др.) работен ден Ритуал за влизане: - Представяне пред колеги на работа - Поставяне на информация за служителя на щанда - Участие в срещата - Споделено пиене на чай Ръководна среща 1-ва работна седмица Назначаване на ментор Началник на 1-ва среща Запознаване с видовете отчитане (формуляри, формуляри, процедура); Отговори на въпроси Ментор Пакет документи, Разговор работна групаУчастие в проекти Пряка среща на ръководството при необходимост Периодично наблюдение на качеството и изпълнението Ментор на срещата, личен контакт при необходимост Провеждане на междинно интервю по въпроси на адаптацията, идентифициране на възникващи трудности Ментор Личен контакт след 1 - 1,5 месеца Провеждане на интервю преди сертифициране (планиране на кариерен мениджър) Директен мениджър 0,5 години Изготвяне на план-отчет за атестация Нов служител (с помощта на ментор) Писмено Провеждане на атестация Интервю за лидерство след година

Много е важно планът да включва конкретни действия, срокове и изпълнители.

Но планът за адаптация не е достатъчен, необходимо е постоянно да се наблюдава и оценява работата на новите служители.

Важна роля в адаптацията на персонала играе моралната подкрепа и мотивация на новия служител за преодоляване на трудностите при влизане във фирмата.

Добър инструмент за наблюдение, оценка и мотивация на нови служители се предоставя обратна връзка за свършената работа: какво се е получило добре, какво може да се направи по-добре и как. Освен това редовната обратна връзка ви позволява да проследявате настроението на новите служители, техните впечатления от работата, екипа, да разберете как съвпадат очакванията на нов служител от компанията и реалността и т.н. За успешното завършване на етапа на адаптация от нов служител може да се съди по следните показатели:

работата за служителя е станала позната, тоест не предизвиква чувство на напрежение, страх, несигурност;

получено е необходимото количество знания и умения, необходими за работа;

новият служител е достигнал определеното ниво на показатели за изпълнение;

поведението отговаря на установените изисквания;

новият служител изрази желание да се усъвършенства в професията и свързва бъдещето си с тази работа, компанията;

успехът в работата се проектира върху чувството за успех в живота;

установени приятелски отношения с някои членове на колектива и равни отношения с групата.

Важен въпрос в процеса на адаптация на персонала е поемането на отговорност за резултатите от сцената не само от компанията (изпълнители), но и от новия служител. Бордовият персонал изобщо не означава да вземете нов служител за писалката и да поставите необходимите документи и т.н.

2 Видове адаптация

Адаптацията на персонала е процес на запознаване на нов служител с дейностите, корпоративната култура на организацията и промяна на поведението му в съответствие с изискванията на околната среда, за да се улесни влизането в определена структура. Това в крайна сметка прави възможно повишаването на ефективността на неговото функциониране.

Статистиката е безмилостно красноречива - до 80% от хората, напуснали нова работа в рамките на една година - са взели това решение през първата седмица от присъствието си в нов екип. Обикновено новоназначеният служител трябва да се сблъска с голям брой проблеми, свързани с липсата на информация за социално-психологичния климат и взаимоотношенията в екипа. Трудовата адаптация на персонала е онзи важен момент от въвеждането на нов служител във фирмата, който има за цел да премахне огромния брой проблеми, възникващи в началото на работата.

Видове трудова адаптация на персонала:

.Професионалната адаптация е изследване от служител на съдържанието на непосредствените му дейности с помощта на ръководството и колегите.

.Психофизиологична адаптация - адаптация на служител към условията на труд и почивка, съществуващи във фирмата.

.Социално-организационна адаптация - адаптиране към ново място на работа, което съдържа социално-икономическите, административно-правните, развлекателните и творческите компоненти на трудовата дейност.

.Социално-психологическата адаптация е взаимодействието на индивида и съществуващото общество, насочено към оптимален баланс на целите и ценностите на индивида и групата, създаване на междуличностни и бизнес отношения с колеги, основани на корпоративна култура, фирмени ценности И норми на поведение.

И ако в първите три случая ролята на психолога не е толкова съществена, въпреки че той може да оказва помощ на всички етапи, в последния случай е трудно да се направи без него. Правилното изграждане на организацията на адаптация на служителите за внедряване в една компания далеч не е тривиална задача.

Социално-психологическата адаптация на персонала често е най-трудна и дългосрочна, особено ако екипът по някаква причина е затворен и недружелюбен. Тя прави всичко необходимо, за да формира активна позиция на служителя в рамките на професионални отговорности, правилната оценка от служителя на неговия социален статус и поведението, базирано на него като многобройни форми на развитие и реализиране на индивидуалните възможности на индивида в процеса на вземане на осъществимо участие в решаването на общите задачи на компанията.

Какво получава компанията от системата за социална и психологическа адаптация на персонала:

Разкрива се потенциалът на служителя;

Установяват се пропуски в системата за подбор на персонал;

Подобряват се управленските умения на ментори и лидери;

Правилните кадрови решения се вземат за бъдещото развитие на служителя и по време на формирането кадрови резерв;

Лоялността на новия служител към компанията се увеличава;

Изяснен е социално-психологическият портрет на служителя, ефективни методи за стимулиране на работата за него;

Повишена е ефективността на системата за управление на персонала.

Това от своя страна води до:

намаляване на стартовите разходи за професионална адаптация;

намаляване на текучеството на труда;

спестяване на време за колеги от ръководството и работата;

развитие на удовлетвореността от работата.

Организация на трудовата адаптация на работниците.

При организирането на система за адаптация за служители, нашите психолози-консултанти ще помогнат на вашите служители:

Придобиване и затвърждаване на интерес към работата. Заинтересувайте се не само от лични постижения, но и от постиженията на организацията;

Да установи лични и бизнес контакти с колеги, да се включи в социалния живот на компанията;

Развиване на лоялност към корпоративната култура на компанията;

Приемете съществуващия ритъм, темпо, интелектуален обем и физическа дейност, мобилизирайте потенциала си;

Облекчете емоционалното напрежение, свързано с присъединяването към нов екип, развийте способността да се адаптирате към нова среда;

Въз основа на гореизложеното - да се увеличи производителността на труда.

2. Основни технологии за адаптация

1 Етапи на адаптация

Процесът на адаптация на нов служител може да бъде разделен на няколко етапа, всеки от които предполага прилагане на определени мерки за адаптация и използване на специфични инструменти за адаптация.

Преди старта на нов служител във фирмата.

Въведение: първият ден на служителя във фирмата.

Запознаване и обща ориентация: първа работна седмица.

въведение в организацията;

въвеждане на подразделение;

Влизане в офиса.

Ефективна адаптация.

Функциониране.

Завършване:

оценка: две седмици преди края на изпитателния период (ако продължителността на адаптационния период е равна на продължителността на изпитателния период);

вземане на решение: три дни преди края на пробния период (ако продължителността на адаптационния период е равна на продължителността на пробния период);

Преди да започнете адаптацията, трябва да разберете нивото на подготвеност на начинаещ, тъй като индивидуалният набор от мерки за адаптация ще зависи от това. Ако има възможност за диференциация, тогава съдържанието на програмата за адаптация е най-добре да се направи по различен начин.

Нека разгледаме какво характеризира всеки от етапите и какво точно трябва да се направи по време на всеки от тях.

Преди новият служител да започне работа.

Подгответе работното място. Ако например идва за служител на служител на производствена единица е необходимо предварително да се подготвят инструментите, които ще му трябват за работа, и комплект работно облекло (информация за размера на дрехите на служителя може да бъде включена във въпросника, който той попълва на етапа на интервюто). Ако говорим за офис служител, тогава за пристигането му трябва да бъде подготвено работно място: маса, стол, компютър и друго оборудване. За удобство при разрешаването на този проблем в заявлението за набиране на персонал може да бъде включен елемент за необходимостта от оборудване на ново работно място, ако позицията на бъдещия служител е нова за отдела, което ще позволи на AXO и ИТ службата да планират техните действия за закупуване на необходимите мебели и оборудване.

Създайте план за преход, за да улесните най-многобройните позиции във фирмата, като например търговски помощници в магазин. Обемът на такъв документ не трябва да надвишава една страница.

Определете наставник. Включете служител в групи за обучение в рамките на корпоративния център за обучение, ако е необходимо.

Подгответе комплект за начинаещи.

Изпратете служителя на медицински преглед, ако това е предпоставка за наемане на специалист, например в предприятие за химическа промишленост.

Информирайте екипа за новия служител.

Предложете на кандидата за длъжността мениджър да опознае екипа, преди да отиде на работа.

Първият ден от работата на служителя.

За да го издадете в кадровия отдел, запознайте се с разпоредбите, длъжностните характеристики, местните разпоредби. Осигурете задължителни документи (вътрешни трудови разпоредби, трудов договор).

Проведете уводен разговор с начинаещ, ключови моменти от дискусията:

инструкция по безопасност и защита на труда;

заплата;

награди и бонуси;

условия за обработка;

промяна на условията за плащане;

работен график, отпуски, отпуск по болест;

наказания, глоби;

насърчаване;

изпитателен срок;

какви параметри се наблюдават;

кой може да отговори на какви въпроси.

Предайте „книгата на служителите“, „набора за начинаещи“, последните броеве на корпоративния вестник.

Представете новия служител на колегите, направете обиколка на отдела.

Уговорете разговор с лидер и / или ментор. Обяснете плана за преход.

Осигурете достъп до бази данни и информационни системи на компанията, създайте имейл адрес.

Запознаване и обща ориентация (През първата седмица на работа).

На този етап новият служител е запознат с компанията, корпоративните правила, историята, структурата, работния график, традициите, политиките за човешки ресурси и т.н. Оценката на нивото на готовност за начинаещи е необходима, за да се разработи най-ефективната програма за адаптация. Ако служител има не само специално обучение, но също така и опитът от работа в подобни отдели на други компании, периодът на адаптацията му ще бъде минимален. Тъй като обаче организационната структура зависи от редица параметри, като например технологията на дейността, външната инфраструктура и персонал, новодошлият неизбежно се оказва в някаква непозната ситуация.

Цели - формиране на позитивно отношение към организацията; осигуряване на разбиране на принципите на компанията; изясняване на изискванията и очакванията от компанията, осигуряване на разбиране на принципите на отдела, вътрешни и външни комуникации на отдела; изграждане на екипен дух и лоялност.

На този етап се изискват организационни мерки:

Осигурете участието му в Добре дошли! Обучение, което може да включва обиколка на предприятието, гледане на филм за компанията, посещение на музей.

Представете го на ръководителите на други отдели.

Предоставете необходимата корпоративна документация.

Въведение в организацията.

Резултатите от този процес до голяма степен определят дали служителите ще възприемат ценностите и нагласите, одобрени от организацията, дали ще почувстват ангажираност към него или ще имат негативно чувство. Планираната въвеждаща работа включва предоставяне на служителя на основна информация за организацията и перспективите, които той може да има, докато работи в нея. Служителят е информиран за историята на организацията, нейните перспективи, политики и правила. Това включва също информация за организационната структура, работна процедура, броя на отделите и клоновете и тяхното местоположение и др. Служителят се запознава с кадровата политика на организацията: принципи на наемане, дисциплинарни изисквания, установени процедури, предимства за служителите, възможности за повишение и т. н. На този етап служителят получава информация за обеди, мотивация, ваканции, почивки за дим, къде и в какъв случай да кандидатства - тоест ежедневна информация, която е много важна за него в този момент. Често тази информация се съдържа в корпоративни брошури. Има и лекции, учебни обиколки, показват се видеоклипове. Представянето на тази информация на новите служители може да се извърши от HR мениджъра или непосредствения ръководител.

Въведение в уреда.

Формирането на отношение към екипната работа и лоялността към компанията ще зависи от успешното завършване на този процес. Служителят се запознава със служителите и ръководителите на отдела, с хората, с които трябва да общува по естеството на изпълняваната работа, както и с всички отдели и отдели, с които трябва да взаимодейства тясно в процеса на работа и живот в компанията. Освен това служителят се запознава с вътрешните правила на отдела. На този етап му се представя ментор. Менторите могат да се променят на определени етапи от развитието на служителя. На етапа на въвеждане в звеното неговият наставник може да бъде или ръководител на група, или по-опитен служител, това зависи от спецификата на работата на организацията. Добре е ръководителят на отдела да отговаря за този етап, като отделя на служителя поне пет минути от времето си - това е много важно за изграждането на организационна ангажираност. Често по време на адаптационния период служителят е придружен от двама души: пряк ръководител и инструктор, т.е. ментор. Понякога наставник се включва на етапа на практическо усвояване на работата (особено за отделите по продажби). При първите посещения при клиенти, нов служител пътува с наставник.

Влизане в офиса.

Вторият етап включва запознаване с функциите и целите на звеното, целите и задачите на самия служител, процедурите и правилата, както и установяване на взаимоотношения с колегите. Инструментите на този етап са Правилникът за отдела, длъжностната характеристика на служителя, работният план на новия служител за първите три месеца, съдържащ се в Адаптационния списък, одобрените правилници и правила.

Изпълнението на тази функция се поема от наставник или непосредствен ръководител. На новодошлия се предоставят документи със списък на основните въпроси, необходими за работа. Наставникът показва мястото за работа в офиса, оборудването, местата за съхранение на документи, инструктира за използването технически средства (Автоматична телефонна централа, факс, копирна машина, персонален компютър). Освен това менторът описва подробно дейностите на компанията и продуктите, които произвежда. Обсъжда подробно длъжностната характеристика и спецификата на предстоящата работа, придобиването на специфични умения, специфични за тази длъжност.

Също така наставникът определя целите и задачите на работата на новия служител, чиято работа се оценява в края на изпитателния период. Информира за критериите за оценка на резултатите. Информира за формите и честотата на отчитане, за вътрешните взаимоотношения в отдела. На този етап е много важно да получите обратна връзка от служителя. Това може да се направи както от непосредствения ръководител, така и от ръководителя на отдела. Обратната връзка дава възможност да се задават въпроси, да се изясни какво е останало неясно; подчертава интереса на компанията към нов служител, готовността да му помогне; помага да се коригират взаимните очаквания, да се затвърдят положителните нагласи към работата.

Ефективна ориентация. Този етап се състои в адаптация на новодошлия към нов статус и до голяма степен се определя от включването му в междуличностните отношения с колегите. Като част от този етап е необходимо да се даде възможност на служителя да действа активно в различни области, като проверява върху себе си и проверява знанията, придобити за организацията. Важно е на този етап да се осигури максимална подкрепа на новия служител, редовно заедно с него, за да се оцени ефективността на дейностите и спецификата на взаимодействието.

На този етап новият служител има възможност да приложи съществуващи или новопридобити знания и да получи обратна връзка от мениджъра и / или ментора.

Функциониране.

Този етап се характеризира с постепенно преодоляване на производствените и междуличностни проблеми и преминаването към стабилна работа. По правило при спонтанното развитие на процеса този етап настъпва след 1-1,5 години работа. Ако процесът на адаптация е регулиран, тогава може да се очаква достатъчна ефективност след няколко месеца работа на нов служител.

Това намаляване на адаптационния период може да донесе значителни финансови ползи, особено ако организацията включва голям брой персонал.

Общата ориентация, влизането в позиция, ефективната ориентация и функционирането са много важни на етапите:

Осигурете ефективна работа с наставник;

Наблюдава спазването на плана за адаптация;

Осигурете присъствие на служителите на планираните програми за обучение;

Осигурете на новия служител всичко необходимо за бърза адаптация и за започване на професионалните му задължения.

Завършване.

На етапа на завършване е важно да получите обратна връзка от всички участници в процеса на адаптация на нов служител, да анализирате ефективността на самия процес и неговите елементи.

Две седмици преди края на изпитателния срок.

Напомнете на ръководителя за края на изпитателния срок на служител от неговото звено.

Изпратете формуляри за служители, наставници и ръководители, за да оцените представянето на нов служител по време на пробния период.

Три дни преди края на изпитателния срок.

Контролирайте попълването на формулярите за оценка.

Обсъдете резултатите от поемането на нов служител.

Да обобщим.

В случай на отрицателно решение, предложите преместване на друго място на работа в рамките на компанията или уволнение. В случай на положително решение, поздравявам ви за преминаването на изпитателния срок.

Проведете разговор със служител с участието на мениджър, наставник, служител на кадровото обслужване.

Изяснете ключовите задачи за годината, разработете план за индивидуалното развитие на служителя.

Смяната на етапите причинява трудности, наречени „кризи на адаптация“, тъй като въздействието на социалната среда обикновено нараства драстично. В резултат на това служителят развива състояние на безпокойство, съпротива, стрес, търсене на изход, възникване на нужда от по-активно развитие на неизвестно досега.

На всеки от тези етапи се изисква добре обмислена система за управление на адаптацията.

При вторична адаптация етапите могат да бъдат едни и същи, с изключение на общата ориентация, ако служителят се движи в същия офис.

Все по-често става преместване на служители между отдели на компанията, намираща се в различни региони... В такива случаи отделът за човешки ресурси трябва да разреши предварително въпросите, свързани с преместването на служителя в друг град, както и да осигури максимална подкрепа от два отдела по човешки ресурси: компанията, от която той напуска, и компанията, в която той е назначен.

В идеалния случай, ако е назначена нова длъжност на служител, който преди това е преминал необходимото обучение. В действителност се случва назначаването да е непланирано и поради това през първите три месеца от престоя на служителя във фирмата е необходимо той да бъде организиран да присъства на тези програми за обучение, които са важни за работата му.

Във всяка компания е полезно да разполагате със статистика за длъжностите по отношение на средната продължителност на адаптационния период, тоест трябва да си представите колко дълго след заетостта служителят започва да работи с пълна сила. Такива данни за висши ръководни длъжности е труден за събиране, но за по-често срещани длъжности (например обслужващ персонал, мениджъри продажби, техници), тогава е наложително да се натрупва такава информация. В противен случай много мерки за подбор и адаптация могат да се окажат напълно нерентабилни финансова точка зрение.

В реалния живот адаптацията на служител може да се счита за завършена, когато той престане да бъде нов служител за екипа.

2.2 Процедура за адаптиране

Адаптацията е процес на промяна на запознатостта на служителя с дейността и организацията и промяна собствено поведение според изискванията на околната среда.

Процедурите за адаптация на персонала са предназначени да улеснят навлизането на нови служители в живота на организацията. Практиката показва, че 90% от хората, напуснали работата си през първата година, са взели това решение в първия ден от престоя си в нова организация... По правило новодошъл в организация се сблъсква с голям брой трудности, по-голямата част от които се генерират именно от липсата на информация за процедурата за работа, местоположение, характеристики на колегите и т.н. Тоест, специална процедура за въвеждане на нов служител в организацията може да улесни отстраняването повече ▼ проблеми, възникващи в началото на работата.

Включването е следващият етап на набиране на персонал, след като е взето решение за наемане. Често нов служител отива на работа, показват му работното място и казват „Започнете!“ Подобна адаптация напълно демотивира служителя, който е най-лоялен към компанията, и често е причина за уволнението. Ясно е, че при този подход разходите за набиране на служители са много значителни. След като сме направили оценка на разходите за набиране, изчисляване на направените инвестиции, просто е безсмислено да не се разработи определена процедура за адаптиране на нов служител, която да малки инвестиции направи процеса на набиране на персонал ефективен.

Процедурата за адаптация е насочена към решаване на няколко проблема:

въвеждане на нов служител на длъжността,

обучение на нов служител по стандартите на компанията,

успешно приключване на изпитателния срок, тъй като в рамките на две седмици става ясно как новият служител се справя със задълженията си, доколко е мотивиран,

способността да коригира поведението си,

развитие на вече работещи служители на компанията, възможности за хоризонтална кариера, ако вертикалната промоция е невъзможна,

поддържане на единни стандарти за обслужване, когато е невъзможно да се провежда редовно обучение за продавачи,

структуриране на разходите за процеса на адаптация на персонала.

Както показва практиката, най-ефективната процедура за адаптация в търговията на дребно е наставничеството.

Менторите са най-опитните служители, които не само добре познават асортимента, стандартите за обслужване на клиенти във фирмата, но и са лоялни към компанията. Те помагат на новодошлия не само да научи цени и асортимент, но също така помага да разбере стандартите за обслужване, първо да реши проблеми с трудни клиенти и т.н.

Като част от този подход, такива наставници трябва да бъдат във всеки обект. Като подход, коучингът се използва отчасти на етапа на адаптация. И, разбира се, служителите трябва да бъдат мотивирани да изпълняват такива задължения, в противен случай всичко ще бъде абсолютно формално и неефективно.

Както показва практиката, процедурата за адаптация ще бъде доста ефективна, ако, първо, тя е предназначена за целия изпитателен период, и, второ, включва и оценка на служителя след пробния период.

Необходимо е процесът на адаптация да включва не само HR мениджъра, но и непосредствения ръководител на служителя, линейния мениджър и ментора.

Веригата може да бъде структурирана, както следва:

Първият ден служителят отива на работа.

На този ден служител идва в отдела за човешки ресурси за документи. След като документите приключат, мениджърът по човешки ресурси провежда среща с него или с няколко нови служители. На новия служител се разказва за компанията, в която започва работа, за нейната история, най-значимите постижения, продукти и т.н. Новодошлият получава специално разработен „наръчник за служители“, който съдържа полезна информация за това как и с кого от служителите на компанията е необходимо да се свържете по определени възникващи въпроси (например ведомост за заплати, документи, в случай на заболяване и др.) . В допълнение, HR мениджърът говори за корпоративните стандарти на компанията, дрес кода, правилата и нормите на поведение и комуникация в рамките на компанията, тоест за елементите на корпоративната култура. След това новодошлия отива на работното си място, където се среща с неговия непосредствен ръководител.

Непосредственият ръководител запознава новодошлия с работното му място, представя ментора, задава задачи за пробен период, изяснява необходимите подробности и отговаря на въпроси.

Изпитателен срок.

През това време отговорността на наставника е да актуализира новака, да му помогне нова работа и т.н. Непосредственият ръководител задължително следи резултатите от такава работа, отстранява (ако е необходимо) проблеми и помага за решаването им заедно с наставника. Успоредно с това материалът се подготвя за оценка на служителя в края на изпитателния период.

Край на изпитателния период.

В края на изпитателния период се изисква процедура за оценка на служителите. Попълва се специален формуляр, където се отбелязва какви задачи са били поставени на служителите по време на изпитателния срок, какви проблеми са възникнали, как са били решени. Наставникът също трябва да направи своите коментари. След това се взема решение за преминаване или неизминаване на изпитателния срок. Този формуляр предвижда и част, която да бъде попълнена от самия служител. Това е неговата обратна връзка с компанията, защото човек със свеж външен вид, практически все още отвън, може да види много проблеми, които не могат да бъдат проследени и отстранени отвътре. След това този формуляр се изпраща в отдела за човешки ресурси.

Отделен въпрос в този случай е въпросът за мотивацията на менторите. Всъщност за тях трябва да е изгодно и интересно да работят с новодошлите. Различните компании се справят с този проблем по различни начини. Някъде тези служители се идентифицират в процеса на оценка на персонала, някъде по време на формирането на кадровия резерв, някъде се провеждат специални тестове и интервюта. Финансовият компонент също се реализира по различни начини: допълнителни плащания на конкретен служител, система за компенсация за обучение на начинаещи, което е от полза за целия екип.

Успешното изпълнение на работата е показател за успешно завършен процес на адаптация на персонала, подбор на кандидати и тяхното въвеждане.

Критериите за адаптиране на търговския персонал могат да бъдат:

изпълнение на длъжностната характеристика;

качеството на извършената работа;

количеството на извършената работа;

спазване на стандартите;

впечатлението, направено върху хората;

способността да се присъедини към екипа;

интерес към работата;

интерес към професионално развитие и кариерно развитие;

придържане към философията на компанията;

овладяване на работното място (познаване на цени, асортимент, работа на касови машини и др.);

спазване на трудовата дисциплина.

Заключение

Ново място на работа е най-силният стрес фактор за служител, в резултат на което има окончателно формиране на мнение за компанията и решение за мястото му в тази организация.

Както компанията, така и служителят се интересуват от бърза адаптация. По този начин служителят вижда подкрепа, усеща надеждността на компанията и установява междуличностни отношения с колегите. Съкращавайки периода на адаптация, организацията получава по-ефективна работа, висококачествено изпълнение на задълженията и лоялност на служителите.

За да се постигне по-бърза адаптация на служител към ново работно място, е необходимо да се разработи конкретна програма за действие, а адаптацията е необходима както за служители, които са дошли във фирмата за първи път, така и за служители, които са сменили своята позиция, функционалност или отдел . Внимателното отношение и подкрепата на екипа са едни от най-много ефективни начини свикване с нови условия на работа и за да се постигне това е важно да се създаде единна система за адаптация на нови специалисти, разбираема за всеки член на компанията, за създаване на определена традиция. Опциите за такава програма могат да бъдат много, като се вземат предвид характеристиките на организацията, но има няколко общи точки:

Запознаване с екипа и организационната структура. Новият служител трябва да бъде представен на целия персонал на компанията, освен това е необходимо да се обясни структурата на подчинението, на кого е възложена тази или онази работа, кой заема каква длъжност, на кого се отчита и общата функционалност на всеки отдел. Така новият специалист ще започне да се ориентира в организацията и да разбере към кого в каква ситуация може да се обърне, което ще ускори комуникационните процеси.

Работно място. На служителя трябва да се осигури собствено работно място в съответствие с неговата длъжност, то трябва да бъде оборудвано с инструментите и материалите, необходими за работа.

Вътрешна рутина. Новият служител трябва да бъде информиран за вътрешните правила на компанията - ежедневието, честотата на общи събрания и т.н.

Наставничество или обучение. Ако служител започне работа като част от отдел или подразделение, ако е възможно, по-добре е да му назначите един от специалистите като ментор за 1-2 седмици. Това ще осигури допълнителни умения за дългогодишен професионалист, ще разшири кръгозора му и ще помогне да погледне на работата си от нов ъгъл. Менторът е важна стъпка в адаптацията, тъй като помага да се разбере същността на работата. Ако служителят ще работи самостоятелно, е необходимо да се проведе общо обучение, продължителността на което зависи от първоначалното обучение на служителя и функционалността на тази позиция. В този случай лицето, отговорно за обучението, може да бъде служител по човешки ресурси, непосредствен ръководител или бизнес треньор.

Неформални правила. Това е един от най-важните етапи на адаптационната програма - служителят трябва да научи традициите, правилата и нормите, приети в тази организация. Трябва да разкажете как е обичайно да се празнуват празниците, кой отговаря за събирането на пари културни събития, как се подготвят за тях, за какво е обичайно да се говори и за какво ли не, необходимо ли е да останете до късно на работа и как се отнасят към това, тоест всичко, което се е превърнало в обичайно поведение за всички служители на компания.

Може да има повече етапи, те могат да приемат малко по-различна форма, но това са основните моменти, по които по един или друг начин ще трябва да се подреди с нов служител и колкото по-систематизирано се прави това, толкова по-ефективно и ефективно специалист ще изпълнява работата си.

Списък на използваната литература

1.Адаптация на служител в организацията: насоки за провеждане на часове по дисциплината „Управление на персонала“ / съст. Ю. Н. Лачугин. - Уляновск: УлГТУ, 2009. - 241 с.

.Бикова, Л.М. Модел на адаптация / Л. Бикова // Наръчник по управление на персонала. - 2008. - No4. - С. 32-36.

.Василиева, О. В. От счетоводството на персонала до управлението на персонала / О. В. Василиева // Управление на персонала. - 2007. - No 8 (162). - С. 147.

.Волина, В. Методи за адаптация на персонала / В. Волина // Управление на персонала. - 2010. - No 13. - С. 231.

.Володин, Н.А. Особености на адаптацията на различни категории служители / Н. А. Володина // Наръчник по управление на персонала. - 2009. - No3. - С. 52-57.

.Володин, Н.А. Участници в процеса на адаптация: техните роли и задачи / Н. А. Володина // Наръчник на кадрови служител. - 2009. - No8. - С. 115-117.

.Генкин, Б.М. Основи на управлението на персонала: учебник за университети / Б.М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков. - М.: Висше училище, 2008. - 244 с.

.Герчикова, И.И. Управление / И. И. Герчикова. - М.: Банки и борси, Единство, 2009. - 450 с.

.Егоршин, А.П. Управление на персонала: учебник за университети / А. П. Егоршин. - 3-то изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

.Захарова, З. Адаптация: изграждаме заедно / З. Захарова // Наръчник по управление на персонала. - 2012. - No4. - С. 35-40.

.Кибанов, А. Я. Управление на персонала на организацията: учебник / А. Я. Кибанова. - 3-то издание, Add. и преработен - М.: ИНФРА - М, 2010. - 320 с.

.Коханов, Е.Ф. Подбор и въвеждане на персонал / Е. Ф. Коханов. - М.: Mysl, 2011. - 265 с.

.Красова, Е. Успешната адаптация: една от нашите / Е. Красова // Наръчник по управление на персонала. - 2009. - No2. - С. 36-44.

.Mazilkina, E.I. Адаптация в екип или как компетентно да се препоръчате / E.I. Мазилкин. - М.: Алфа-Прес, 2012. - 244 с.

.Сатиева, С.В. Кой е нов, или Наставничество от първите дни / С. В. Сатиева, Ю.Ф. Лаврентьев // Наръчник на кадровика. - 2009. - No9. - С. 107-111.

.Седегов, Р.С. Управление на персонала: Служителите като фактор за успеха на предприятието / R.S. Седегов. - М.: Дека, 2010. - 367 с.

.Тихоненко, Е. Адаптиране на търговския персонал / Е. Тихоненко // Наръчник по управление на персонала. - 2011. - No11. - С. 52-57.

.Тухбатулина, Н. Добре дошли в регионалния клон / Н. Тухбатулина // Наръчник по управление на персонала. - 2010. - No3. - С. 50-56.

Обучение

Нуждаете се от помощ при проучване на тема?

Нашите експерти ще консултират или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете заявка с посочване на темата още сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

Периодът, през който човек се адаптира към нови неща, научава корпоративни правила и стандарти, се нарича адаптация.

Всяка компания разработва и прилага свои собствени методи и техники, за да помогне в ранната адаптация на нов служител. Целта на тези методи е да създадат условия, при които процесът на адаптация ще протича много по-бързо, след което човекът ще започне да работи всеотдайно.

Ако това не се случи, начинаещият може да има проблем веднага след наемането си. Прилагането на програмата за адаптация може да намали текучеството на персонала, ясно да представи на служителя неговите професионални задачи и да намали времето за естествена адаптация на нов служител.

Процесът на адаптация е двупосочен процес. От една страна, служителят, който си намери работа, поема отговорност за решението, което взема. От друга страна, когато наема новодошъл да работи, компанията поема задължения.

Видове адаптация

Основните видове адаптационен период включват:

Според видовете индивидуално възприятие от начинаещ, процесът на адаптация също може да бъде разделен на няколко вида:

1. Отрицание. Това се случва, когато служителят не е съгласен с ценностите на фирмата. Стандартите и разпоредбите на компанията противоречат на неговите убеждения. В такива случаи човекът напуска през първия месец на работа.
2. Съответствие. Новичокът приема всичко, което компанията може да предложи. Такива хора формират гръбнака на организацията.
3. Мимикрия. Служителят приема малки норми и не приема основните. Такива хора са изложени на риск, те са готови да напуснат по всяко време.
4. Адаптивен индивидуализъм. Служителят приема основните норми и правила, но се отдалечава от някои незначителни, като същевременно запазва своята индивидуалност. Такива служители работят добре за компанията дълго време.

Адаптацията, която е компетентно разработена и осъществена, позволява:

• Намаляване на текучеството на служителите с 30-40%
• Отгледайте служител, който разбира техните задачи и ги изпълнява перфектно
• Да сформира сплотен и приятелски екип

В допълнение, с правилно проектирана система, ръководството на компанията може да разбере дали има проблеми, а менторите и лидерите могат да формират управленски качества.

Адаптивни мъжки техники

Служителят оценява компанията и екипа по свой начин. Има някои съзнателни и несъзнателни трикове, които всички начинаещи използват:

1. Оценка на външния вид на нови колеги, техните маниери, стил на обличане.
2. Разделяне на колектива на социални слоеве според състоянието и материалното състояние. Идентифицират се официални и неформални лидери, както и изгнаници. Въз основа на тези определения поведението на новодошлия се коригира за всеки служител.
3. Служителят се присъединява към една от групите, в която му е удобно. Той приема всички правила на тази група.
4. Извисяване на вашата група над другите и критично-снизходително отношение към тях.

Социалната адаптация на мениджърите е особено трудна. Трудно е да се намери първият път с подчинени взаимен език поради тяхната бдителност. Те се опитват да научат повече за новия лидер, затова избират да изчакат и да видят тактика.

Продължителност на адаптационния период

Периодът на адаптация за нов служител продължава от 3 месеца до шест месеца. Обикновено този период е разделен на няколко етапа:

Периодът на адаптация може да се счита за завършен, когато служителят вече е напълно уверен и спокоен на работното си място. По време на целия адаптационен период HR мениджърът наблюдава новия служител и му предоставя всякакъв вид подкрепа.

Методи за успешна адаптация

Практиката познава няколко метода за адаптация на нови служители. Най-известните са:

С подробен преглед на всеки тип можете да видите всичките им предимства. Нека разгледаме по-отблизо менторството. Методът е придобил слава още от античността. Ефективността му е доказана от времето, а предимството е най-ниските разходи за труд, както и укрепването на взаимоотношенията в екипа. Същността на метода е, че служителите на компанията самостоятелно провеждат обучение за начинаещи и организират неговите дейности.

Има и друг метод за адаптация - коучинг. За разлика от наставничеството, коучингът има за цел да разкрие потенциалните способности на човек и по този начин да увеличи максимално въздействието им.

Методът се основава на факта, че потенциалът на служителя е много по-голям, отколкото се проявява в живота. Дейностите на треньора са насочени към разгръщане на този потенциал в полза на компанията.

Този метод също така спестява време, тъй като коучингът не се практикува в специално определен период, можете да отделите време за това през основния работен период. Наставничество и коучинг - различни методи, но по никакъв начин не се изключват взаимно, а напротив, допълват. В тандем тези два метода показват отлични резултати.

Опит на чуждестранни компании

Водещите организации често използват опита на чуждестранни компании в своята работа, като използват следните методи за адаптация:

• Командироване. Методът включва обмен на служители между различни отдели или организации. Това се прави с цел обмяна на опит, подобряване на квалификацията, овладяване на нови умения.
• Приятелски. Методът се счита за социален и се състои във взаимна подкрепа и взаимопомощ c. В резултат на това взаимоотношенията в екипа се подобряват и ефективността се увеличава.
• Електронно обучение. Обучението се извършва с помощта на електронни джаджи, които са съобразени с нивото на знания и умения на служителя. В резултат начинаещият получава само нивото на информация, от която се нуждае на този етап, което ускорява овладяването на материала.
• Засенчване на работа. С този метод новодошлият е назначен за опитен служител, придружава го през деня и обсъжда с него всички работни моменти.