Théorie des besoins humains - Pyramide des besoins humains de Maslow

Il existe 5 besoins humains fondamentaux (selon la théorie de A. Maslow) :

• Besoins physiologiques (nourriture, eau, chaleur, abri, sexe, sommeil, santé, propreté).
• Le besoin de sécurité et de protection (y compris la stabilité).
• Le besoin d'appartenance à un groupe social, d'implication et de soutien. DANS dans ce cas nous parlons de sur le partenaire, la famille, les amis, l'intimité et l'affection.
• Le besoin de respect et de reconnaissance (estime de soi, estime de soi, confiance, prestige, renommée, reconnaissance du mérite).
• Le besoin d’expression de soi (prise de conscience de ses capacités et de ses talents).

La pyramide des besoins reflète l'une des théories de la motivation les plus populaires et les plus connues : la théorie de la hiérarchie des besoins.

Maslow a distribué les besoins à mesure qu'ils augmentent, expliquant cette construction par le fait qu'une personne ne peut pas éprouver des besoins de haut niveau alors qu'elle a besoin de choses plus primitives. La base est la physiologie (apaiser la faim, la soif, le besoin sexuel, etc.). Un cran plus haut se trouve le besoin de sécurité, au-dessus se trouve le besoin d'affection et d'amour, ainsi que d'appartenance à un groupe social. L'étape suivante est le besoin de respect et d'approbation, au-dessus duquel Maslow a placé les besoins cognitifs (soif de connaissances, désir de percevoir autant d'informations que possible). Vient ensuite le besoin d’esthétique (le désir d’harmoniser la vie, de la remplir de beauté et d’art). Et enfin, la dernière étape de la pyramide, la plus haute, est le désir de révéler le potentiel intérieur (c'est la réalisation de soi). Il est important de noter que chacun des besoins ne doit pas nécessairement être satisfait complètement : une saturation partielle suffit pour passer à l’étape suivante.

À mesure que les besoins de niveau inférieur sont satisfaits, les besoins de niveau supérieur deviennent de plus en plus pertinents, mais cela ne signifie pas que le besoin précédent est remplacé par un nouveau seulement lorsque le précédent est pleinement satisfait.

À la base de cette pyramide se trouvent les besoins dits fondamentaux. Ce sont des besoins physiologiques et le besoin de sécurité.

Physiologique: besoin de nourriture, d'eau, de satisfaction sexuelle, etc. Si, pour une raison quelconque, il est impossible de les satisfaire, une personne ne peut plus penser à rien et ne peut pas passer à la satisfaction d'autres besoins plus élevés dans la hiérarchie. Tout le monde a probablement ressenti une sensation de faim extrême, qui vous empêche de faire ou même de penser à autre chose. V. Frankl a décrit cela de manière très éloquente dans son livre « Dire oui à la vie ». Psychologue dans un camp de concentration." Sur le fait que les personnes vivant dans une peur constante, dans l'anxiété pour elles-mêmes et pour leurs proches, ne pouvaient parler de rien d'autre que de nourriture. Ils parlaient de nourriture à tout moment pendant leurs vacances, mais le travail était très dur, ils décrivaient les plats qu'ils avaient préparés et parlaient des restaurants qu'ils visitaient. L'un des besoins les plus importants qui garantissent la vie, le besoin de nourriture, n'était pas satisfait pour eux et se déclarait donc constamment.

Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, une personne cesse d'y penser, oublie pendant un moment, jusqu'à ce que le corps donne un autre signe. Ensuite, vous pouvez porter votre attention sur la satisfaction d’autres besoins. Bien sûr, nous avons appris à nous abstenir et à endurer pendant un moment. Mais seulement pour un moment, jusqu'à ce que l'inconfort devienne très fort.

Le prochain niveau de besoins est le besoin de sécurité.. Il est très difficile de réaliser vos projets, vos rêves, de travailler, de vous développer sans vous sentir en sécurité. Si ce besoin n'est pas satisfait, une personne organise toutes ses activités (en négligeant parfois même les besoins physiologiques pendant un certain temps) pour rendre sa vie plus sûre. Une menace pour la sécurité peut être constituée de cataclysmes mondiaux, de guerres, de maladies, de pertes de biens, de logements, ainsi que de menaces de licenciement. Vous pouvez suivre comment, pendant une période d'instabilité sociale dans le pays, le niveau d'anxiété générale augmente.

Pour entretenir un sentiment de sécurité, nous recherchons toutes les garanties : une assurance, un travail avec un forfait social garanti, une voiture avec technologies modernes qui assurent la protection des passagers, nous étudions la législation en espérant bénéficier de la protection de l'État, etc.

Les troisième et quatrième étapes appartiennent à la zone des besoins psychologiques. Si nous ne sommes pas gênés par des besoins fondamentaux non satisfaits, ou en termes simples, si nous n’avons pas faim, soif, si nous ne sommes pas malades, si nous ne sommes pas dans une zone de guerre et si nous avons un toit au-dessus de nos têtes, nous nous efforçons de satisfaire nos besoins psychologiques. Ceux-ci incluent : un sentiment d'importance, d'appartenance à un système social particulier(famille, communauté, équipe, liens sociaux, communication, affection, etc.), le besoin de respect, d'amour. Nous créons des systèmes pour cela, des communautés sans lesquelles nous ne pouvons pas survivre. Nous recherchons l'amour, le respect, l'amitié, nous nous efforçons d'être membres d'un groupe, d'une équipe.

Lorsque ces besoins ne sont pas satisfaits, nous vivons cruellement l’absence d’amis, de famille, de partenaire et d’enfants. Ce que nous souhaitons avant tout, c'est être accepté, entendu, compris. Nous cherchons comment répondre à un tel besoin, en négligeant parfois les besoins fondamentaux, tant le tourment de vivre la solitude est grand.

Les sectes et les groupes criminels exploitent souvent ce besoin. Les adolescents ont un désir particulièrement fort d’être en groupe. Et donc, un adolescent, souvent sans hésitation, obéit aux règles et lois du groupe qu'il s'efforce de rejoindre uniquement pour ne pas en être rejeté.

La prochaine étape est le besoin de reconnaissance, de soiexpression, respect des autres, reconnaissance de sa propre valeur, stabilité haute estime de soi. Il est important pour nous d’occuper une position sociale significative. Nous voulons que nos forces soient reconnues, que notre compétence soit appréciée, que notre aptitude soit remarquée. Cela peut inclure le désir d’avoir une bonne réputation, un statut, une renommée et une gloire, une supériorité, etc.

Et parfois, nous devrions nous-mêmes réfléchir à la mesure dans laquelle ces besoins sont satisfaits dans nos vies, par exemple en termes de pourcentage. Et si ces chiffres sont inférieurs aux moyennes statistiques citées par A. Maslow (85 % physiologiques, 70 % en sécurité, 50 % en amour, 40 % en respect et 10 % en réalisation de soi), alors cela vaut probablement la peine d'y réfléchir. ce que nous pouvons changer dans nos vies.

Il est plus pratique pour nous, en tant que spécialistes des ventes, d'utiliser une classification différente, à l'aide de laquelle nous découvrons les besoins des clients potentiels.

Il existe plusieurs besoins fondamentaux que chacun s'efforce de satisfaire tout au long de sa vie. Si l’un des désirs est satisfait, la personne s’efforce de satisfaire le prochain besoin.

Le besoin de survie. L’instinct de survie est l’instinct le plus puissant de l’être humain. Chacun veut sauver sa vie, protéger sa famille, ses amis et ses compatriotes du danger. Ce n'est qu'après avoir reçu une garantie de survie qu'une personne commence à penser à satisfaire d'autres désirs.

Besoin de sécurité. Une fois qu'une personne reçoit des garanties de survie, elle commence à penser à la sécurité de tous les aspects de sa vie.

Sécurité financière– chaque personne a peur de la pauvreté et des pertes matérielles et s’efforce de les surmonter. Elle s’exprime dans le désir d’épargner et d’augmenter sa richesse.

Sécurité émotionnelle nécessaire pour qu'une personne se sente à l'aise.

Sécurité physique– chaque personne, dans une certaine mesure, a besoin de nourriture, de chaleur, d’un abri et de vêtements.

Le besoin de sécurité ne signifie pas qu’une personne ait besoin d’une porte blindée. Il voudra peut-être acheter papier peint de haute qualité qui le servira longtemps.

Besoin de réconfort. Dès qu'une personne atteint un niveau minimum de sécurité et de sûreté, elle commence à rechercher le confort. Il investit énormément de temps et d'argent pour créer un environnement familial confortable et s'efforce de créer des conditions de travail confortables. Une personne recherche le confort dans toutes les situations et choisit des produits pratiques et faciles à utiliser.

Besoin d'image. Le client se concentre sur l'attractivité et le prestige du produit.

Besoin de temps libre. Les gens veulent se détendre autant que possible et recherchent n'importe quelle occasion pour arrêter de travailler et se détendre. La plupart des gens se concentrent sur les soirées, les week-ends et les vacances. Activités dans temps libre joue un rôle central dans le comportement humain et la prise de décision.

Besoin d'amour. Les gens ont un besoin urgent de construire et d’entretenir relation amoureuse. Tout ce qu’une personne fait vise soit à atteindre l’amour, soit à compenser un manque d’amour. Une personnalité adulte se forme dans les conditions de l'amour reçu ou non reçu dans l'enfance. Le désir de créer des conditions fiables pour l’amour est la principale raison du comportement humain.

Le besoin de respect. Une personne s'efforce de gagner le respect des autres. L’essentiel de l’activité humaine est destiné à cela. La perte de respect peut être une cause importante d’insatisfaction, et l’obtention d’un poste de haut rang peut être une motivation plus grande que l’argent.

Le besoin de réalisation de soi. Le désir le plus élevé d'une personne est la réalisation du potentiel créatif de l'individu, de ses talents et de ses capacités. La motivation d’une personne vise à réaliser tout ce qu’elle est capable de réaliser. Tout au long de sa vie, il s'efforce d'utiliser le plus de talents et de capacités. Le besoin de réalisation de soi peut être plus fort que toutes les autres motivations.

La pyramide des besoins de Maslow est une théorie du développement humain qui dit que tous les besoins d'une même personne peuvent être divisés en 5 niveaux.

À un besoin correspond un niveau de développement humain. De plus, vous ne pouvez pas sauter d’un niveau à l’autre. Par exemple, sans satisfaire le besoin du deuxième niveau, on ne peut pas atteindre immédiatement le troisième.

La hiérarchie des besoins va du simple (animal) au plus complexe. Pour passer au niveau suivant de la pyramide, il faut satisfaire pleinement les besoins du précédent.

En toute honnêteté, il convient de noter que l'ordre présenté dans cet article peut différer pour certaines personnes. Mais cette exception confirme la règle.

Examinons donc de plus près la classification des besoins de Maslow :

Besoins physiologiques (premier échelon de la pyramide)

Les besoins physiologiques sont caractéristiques d'absolument tous les organismes vivants existant sur notre planète et, par conséquent, de chaque personne. Et si une personne ne les satisfait pas, elle ne pourra tout simplement pas exister et ne pourra pas non plus se développer pleinement.

Exemples: nourriture, sommeil, eau, oxygène, sexe, abri (où passer la nuit).

D'accord, si une personne n'a rien à manger, elle ne pensera pas à la façon de se réaliser dans la vie ni à quelle avant-première de film aller le soir.

Naturellement, sans satisfaire les besoins physiologiques, une personne ne pourra pas travailler normalement, faire des affaires ou nouer des relations familiales.

Sécurité

Ce groupe comprend les besoins de sécurité et de stabilité. Pour comprendre l'essence, vous pouvez prendre l'exemple des bébés - alors qu'ils sont encore inconscients, ils s'efforcent à un niveau subconscient, après avoir satisfait leur soif et leur faim, d'être protégés. Et seule une mère aimante peut leur donner ce sentiment. La situation est similaire chez les adultes, mais sous une forme différente, plus douce : pour des raisons de sécurité, ils s'efforcent par exemple d'assurer leur vie, d'installer des portes solides, de mettre des serrures, etc.

Plus d'exemples : travail stable, airbags sur la voiture, zone calme, combinaison de protection (pour certaines professions).

Amour et appartenance

Si nous sommes rassasiés, que nous avons un endroit où passer la nuit et que nous ne sommes pas dans une zone de guerre (les deux premières marches de la pyramide sont satisfaites) - alors nous nous efforçons de satisfaire les besoins psychologiques. Nous voulons de la famille, des amis, de la communication. Nous voulons appartenir à son groupe de personnes (en fonction des liens familiaux ou des intérêts).

Une personne a besoin de montrer et de recevoir de l’amour envers elle-même. Dans un environnement social, une personne peut se sentir utile et importante. Et c’est ce qui motive les gens à satisfaire les besoins sociaux. Nous créons des systèmes pour cela, des communautés sans lesquelles nous ne pouvons pas survivre.

Ce niveau est particulièrement prononcé chez la population âgée, lorsque les personnes âgées s'efforcent d'établir des liens avec des parents éloignés, vont leur rendre visite, invitent des enfants chez elles et s'assoient par terre avec leurs pairs.

Exemples: famille, amis, proches, équipe de travail, communautés sportives, groupes sociaux.

Respect et reconnaissance

Une fois qu'une personne satisfait son besoin d'amour et d'appartenance à la société, l'impact direct des autres sur elle diminue et l'accent est mis sur le désir d'être respecté, le désir de prestige et de reconnaissance. diverses manifestations votre individualité (talents, caractéristiques, compétences, etc.).

Nous voulons que nos forces soient reconnues, que notre compétence soit appréciée, que notre aptitude soit remarquée. Cela peut inclure le désir d’avoir une bonne réputation, un statut, une renommée et une gloire, une supériorité, etc.

Exemples: maître du sport, poste élevé, statut d'expert dans certains domaines, millions d'abonnés sur Instagram.

Réalisation de soi

Cette étape est la dernière et elle contient des besoins spirituels, exprimés dans le désir de se développer en tant que personne ou personne spirituelle, ainsi que de continuer à réaliser son potentiel. En conséquence - activité créative, visite événements culturels, l'envie de développer vos talents et vos capacités. De plus, une personne qui a réussi à satisfaire les besoins des étapes précédentes et a « grimpé » jusqu'à la cinquième commence à rechercher activement le sens de la vie, à étudier le monde qui nous entoure, essayez d'y contribuer ; il peut commencer à développer de nouvelles opinions et croyances.

En conclusion

La pyramide des besoins n’est pas seulement une classification de ceux-ci, mais affiche une certaine hiérarchie : besoins instinctifs > basiques > sublimes.

Chaque personne éprouve tous ces désirs, mais le schéma suivant entre ici en vigueur : les besoins fondamentaux sont considérés comme dominants et les besoins d'ordre supérieur ne sont activés que lorsque les besoins fondamentaux sont satisfaits.

La question principale ici est la pertinence des besoins d'une personne. Par exemple, une personne bien nourrie perd tout intérêt pour la nourriture (jusqu'à ce qu'elle ait à nouveau faim), tandis qu'une personne avec un toit au-dessus de sa tête ne perd pas sa super motivation pour améliorer ses conditions de vie. Quiconque se sent protégé ne s’efforcera pas davantage de se protéger.

Il faut comprendre que les besoins peuvent s’exprimer de manière complètement différente pour chaque personne. Et cela se produit à n’importe quelle étape de la pyramide. Pour cette raison, une personne doit comprendre correctement ses désirs, apprendre à les interpréter et à les satisfaire adéquatement, sinon elle sera constamment dans un état d'insatisfaction et de déception.

À propos, Abraham Maslow pensait que seulement 2 % des personnes atteignaient la cinquième étape.

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Disons que vous rentrez à la maison et que vous avez un besoin urgent de finir de lire un chapitre livre intéressant, cependant, vous avez incroyablement faim. Dans ce cas, prendrez-vous d'abord le livre, et non la porte du réfrigérateur ? À peine. Tout réside dans les besoins fondamentaux de chaque personne, et la pyramide de Maslow les a systématisés.

Le concept de base est le suivant : jusqu'à ce qu'une personne satisfasse ses désirs fondamentaux, par exemple, satisfasse sa faim, elle ne pensera pas à des choses élevées. Bien entendu, il existe des exceptions qui ne font que confirmer la règle : après tout, tout le monde est différent. Mais il était encore possible d'avancer plusieurs hypothèses principales, qui ont ensuite constitué la base d'un schéma où les besoins sont hiérarchisés - étape par étape, du niveau le plus bas au niveau le plus élevé.

La théorie de Maslow est basée sur de telles idées. La pyramide, selon de nombreuses sources, est apparue plus tard - les pensées du psychologue étaient simplement présentées sous une forme plus pratique et visuelle.

Cependant, vous ne pouvez pas vous fier uniquement à ce tableau, car chacun a des objectifs différents dans la vie. Pour certains, la priorité est le pouvoir et son obtention ; pour d'autres, le respect au sein du cercle familial suffira.

La pyramide de Maslow se compose de 5 catégories principales, également appelées étapes :

1. Besoins physiologiques fondamentaux : faim, soif, procréation.
2. Besoins de protection et de sécurité ; confort.
3. Besoins sociaux : avoir un couple, de la famille, des amis, besoin de soins et d'amour.
4. Le besoin de réussite et de reconnaissance.
5. Besoins spirituels : développement personnel, expression de soi, identification de soi.

Plus une personne va loin dans ses aspirations, plus elle est développée spirituellement et émotionnellement, plus les qualités de sa personnalité et de son caractère apparaissent clairement, plus elle est consciente de ses actions. Il y a aussi ceux qui iront loin pour leurs idéaux – ils peuvent même négliger de satisfaire leurs besoins fondamentaux juste pour réaliser ce qu’ils veulent.

Première étape : les besoins physiologiques

Les besoins de cette catégorie appartiennent à ceux que l’on appelle aussi instinctifs. Ce sont les plus élémentaires et c’est à eux qu’une personne prête attention en premier. S'il ne satisfait pas les désirs du premier niveau, il ne pourra tout simplement pas exister normalement. Un exemple est la sensation de faim. Il est peu probable que vous réussissiez en affaires sans prendre au préalable un copieux petit-déjeuner. Ce niveau comprend également :

• oxygène;
• désir sexuel;
• en plus de la nourriture elle-même - de l'eau (boisson).

Même si ces besoins sont importants, ils ne dominent pas toujours l’individu. Il suffit de les satisfaire un minimum pour passer à l’étape suivante de la pyramide de Maslow. Les ruptures de régime fréquentes en sont également un bon exemple.

La femme moyenne qui n'a pas trop fort désir pour perdre du poids, tôt ou tard, elle échouera de toute façon, car elle a besoin de satisfaire sa faim.

Deuxième étape : besoin de protection

Quand petit enfant il a peur des monstres sous le lit, il ne se soucie absolument pas de ce que ses pairs pensent de lui en ce moment. La seule chose qu'il veut faire, c'est appeler ses parents à l'aide. C'est ce qu'il fait. C'est une manifestation des besoins du deuxième niveau : une personne a besoin de confort. S’il n’est pas là, il se sent mal à l’aise, ne peut pas se concentrer sur autre chose et devient irrité.

C'est pourquoi un contact constant avec la mère ou le père est si important pour un enfant. Chez les proches, vous pouvez voir la sécurité, un ami fidèle qui sauvera et soutiendra toujours.

La popularité de la religion est également due au besoin de protection. Se sentir condescendant puissances supérieures, la personne se calme, croit que tout va bien et que de l'aide viendra certainement si quelque chose de grave arrive.

Troisième étape : les besoins sociaux

Une personne veut rejoindre la société et en faire partie. Il a peur de la solitude. Un tel besoin devient significatif lorsque les besoins des étapes précédentes sont satisfaits.

Toute leur vie, les gens recherchent de la compagnie - une âme sœur, une famille, de vrais amis. À l’adolescence, le besoin de faire partie de quelque chose devient dominant et éclipse tout le reste. C'est pourquoi il existe des sous-cultures, des groupes où il y a un leader clair - tout le monde le suit. Les adolescents recherchent très souvent une idole pour hériter de leur comportement.

Au fil du temps, le cercle des connaissances se rétrécit. Habituellement, il y a plusieurs amis proches à côté d'une personne, les autres restent au niveau d'amis. Bien sûr, tout dépend ici aussi de certain type individus, car il y a aussi ceux qui, même dans âge mûr efforcez-vous de faire de nouvelles connaissances. Cependant, les gens essaient généralement de devenir une unité à part entière et constituée de la société. Pour ce faire, vous devez avoir un partenaire permanent, des enfants et plusieurs bons amis. Lorsque ce besoin est satisfait, une personne pense au succès.

Quatrième étape : besoin de réussite et de reconnaissance

Lorsque vous avez à la fois une famille et un foyer, vous pensez que vous devez faire autre chose pour faire connaître votre nom, afin que les autres parlent de vous. Cependant, comme indiqué au début de l’article, la pyramide de Maslow tient également compte du fait que pour certains, une réputation fiable uniquement au sein de leur famille suffit. La majorité commence à se chercher chez les autres. C'est ainsi que naissent les idées de création de nouveaux projets et de création d'entreprise. Le plus souvent, cette satisfaction de ce besoin devient une priorité chez les adolescents (faire quelque chose que les autres ne font pas pour avoir l'air plus cool) et chez les personnes déjà plus ou moins sédentaires.

N'importe qui sera heureux si les autres apprécient ce qu'il fait, le respectent non seulement en tant qu'unité de la société, mais aussi en tant qu'individu. C'est pourquoi l'affirmation selon laquelle le travail que vous aimez cesse d'être un travail est si populaire - une personne qui a une motivation interne et le désir de faire quelque chose le fera même s'il n'y a aucune récompense pour cela, à l'exception de l'attention et de l'approbation des autres. Pour cette raison, le quatrième niveau est tellement lié au cinquième, dernier, niveau le plus élevé.

Cinquième étape : les besoins spirituels

Lorsqu'une personne trouve sa reconnaissance et fait tout pour maîtriser ce domaine, elle se situe tout en haut de la pyramide de Maslow. Beaucoup de gens veulent s'engager dans le développement personnel, car ce sentiment est inhérent à tout le monde, mais peu commencent réellement à se développer spirituellement. Maslow pensait qu'il y avait plusieurs raisons à cela :

• peur d'être rejeté, incompris (vient généralement de l'enfance) ;
• les stéréotypes ancrés dans la société (ce sont eux qui empêchent les femmes de maîtriser les métiers « masculins », et les hommes de maîtriser les métiers « féminins ») ;
• peur de prendre des risques (le sentiment de sécurité est violé, il n'y a pas de satisfaction du deuxième niveau selon la pyramide de Maslow).

Une personne capable de résister est prête à avancer. Habituellement, elle possède déjà un ensemble de qualités acquises au cours de l'expérience de vie - créativité, caractère démocratique, acceptation non seulement d'elle-même, mais aussi de la nature humaine, résistance aux stéréotypes sociaux, indépendance, volonté d'apprendre d'elle-même et des autres.
Abraham Maslow pensait que seulement 2 à 3 % des personnes atteignent la dernière étape.

La pyramide de Maslow possède également une classification plus détaillée, composée de 7 niveaux. Les quatre premiers besoins restent les mêmes que la première classification (physiologie ; sécurité ; soins et amour ; réussite et reconnaissance). La cinquième étape est divisée en trois niveaux :

• besoins de connaissance du monde environnant ;
• besoins de beauté, d'esthétique, d'amélioration du mal ;
• développement personnel.

Les cinq (ou sept) étapes ne reflètent que les besoins fondamentaux de l’humanité, et la pyramide de Maslow peut être utile dans la mesure où elle vous apprend à comprendre correctement et, surtout, à accepter vos désirs et vos besoins. Il convient de rappeler que tout dépend avant tout de la personne elle-même, de sa façon de penser et de ses objectifs pour l'avenir.

Pyramide des besoins- un système hiérarchique des besoins humains, élaboré par le psychologue américain A. Maslow.

Schéma de la hiérarchie des besoins humains d'Abraham Maslow.

Étapes (de bas en haut) :

1. Physiologique.

2. Sécurité.

3. Amour/Appartenance à quelque chose.

4. Respectez.

5. Cognition.

6. Esthétique.

7. Réalisation de soi.

Maslow lui-même identifie 5 niveaux de besoins, à savoir :

1. Physiologique : faim, soif, besoin de vêtements, d'un abri, etc.
2. Existentiel : sécurité d'existence, confort, constance des conditions de vie.
3. Social : liens sociaux, communication, affection, souci des autres et attention à soi, activités communes.
4. Prestigieux : estime de soi, respect des autres, reconnaissance, réussite et éloges, évolution de carrière.
5. Spirituel : cognition, réalisation de soi, expression de soi.

Cependant, il existe également une classification plus détaillée. Le système comporte sept niveaux principaux :

1. (en bas) Besoins physiologiques : faim, soif, etc.
2. Besoins de sécurité : un sentiment de confiance, d’absence de peur et d’échec.
3. Le besoin d’appartenance et d’amour.
4. Besoins d’estime : réussite, approbation, reconnaissance.
5. Besoins cognitifs : connaître, pouvoir, explorer.
6. Besoins esthétiques : harmonie, ordre, beauté.
7. (le plus élevé) Le besoin de réalisation de soi : réalisation de ses objectifs, de ses capacités, développement de sa propre personnalité.

À mesure que les besoins de niveau inférieur sont satisfaits, les besoins de niveau supérieur deviennent de plus en plus pertinents, mais cela ne signifie pas que la place du besoin précédent est remplacée par un nouveau uniquement lorsque le précédent est pleinement satisfait. pas dans une séquence inextricable et n’ont pas de positions fixes, comme indiqué sur le schéma. Ce modèle est le plus stable, mais différentes personnes la répartition relative des besoins peut varier.

Le besoin d’une personne dans une vie spécifique se manifeste à travers ses besoins.

Besoins- ce sont d'abord les désirs des personnes, qui ont pris la forme d'un besoin spécifique de certains biens, biens et services qui leur procurent satisfaction ou plaisir.

Ils peuvent être sublimes et vils, rationnels et irrationnels, nuisibles. Le lien avec le niveau de vie se manifeste à travers le niveau de satisfaction des besoins des personnes. Sur cette base, une distinction est faite entre les besoins réels et normatifs.

Un besoin réel est une demande émanant de personnes spécifiques ou d'un groupe de personnes souhaitant recevoir une certaine quantité de biens et de services.

Un besoin normatif se caractérise par un taux de consommation établi sur la base d’analyses, de calculs, d’expériences et de capacités.

Les besoins des gens sont satisfaits par la consommation, et pour consommer, il faut produire. Il existe un lien étroit entre la production et la consommation, en tant qu'étapes limites (extrêmes) du processus de reproduction. La production crée des besoins. Les besoins, à leur tour, orientent la production vers la création de nouvelles valeurs et bénéfices pour satisfaire certains besoins humains. La présence de besoins et la volonté de les satisfaire sont le principal incitateur au développement de la production et à son progrès technique.

Classification des besoins et leur structure.

La classification des besoins fait l’objet d’une attention particulière depuis l’Antiquité. Au moins depuis l'époque d'Aristote, leur division en physique et spirituelle est connue. Actuellement, la classification des besoins s'appuie sur les conclusions du psychologue et économiste américain A. Maslow. Il croyait, comme nous l'avons déjà noté, que les besoins humains sont classés selon un certain ordre hiérarchique en fonction de leur importance pour l'individu. Selon A. Maslow, il existe cinq groupes de besoins : physiologiques, de sécurité, d'appartenance (à une équipe, à la société), de reconnaissance et de réalisation de soi (expression de soi). On suppose que les besoins répertoriés sont satisfaits séquentiellement dans l'ordre dans lequel ils sont répertoriés.

Selon le rôle dans la reproduction de la force de travail, les besoins se répartissent :

Matériel (satisfaire les besoins physiques d’une personne en matière de nourriture, d’habillement, de logement, de procréation) ;

Spirituel (satisfaire les besoins d'éducation, de culture, de loisirs, de foi, de créativité, etc.) ;

Social (capacité d'une personne à réaliser ses capacités, à prendre position dans la société, à progresser dans le service, la charité, etc.).

Du point de vue du niveau de développement de la société, une distinction est faite entre les besoins élémentaires (physiologiques) et supérieurs (sociaux). Les besoins élémentaires (physiologiques) comprennent ceux qui sont associés à assurer la survie d'une personne en tant qu'être biologique (satisfaction en matière de nourriture, d'habillement, de logement, etc.). Les besoins (sociaux) supérieurs incluent ceux qui sont directement liés au bien-être des personnes. Il s’agit notamment des budgets de consommation des individus, de l’épargne liquide, de l’épargne, de la propriété, des conditions de travail et des salaires, de l’emploi et du chômage, de la sécurité sociale, de la sécurité environnementale, etc.

Selon la structure sociale, on distingue les besoins de la société dans son ensemble, les besoins des classes, des groupes sociaux et les besoins des individus (besoins personnels).

Les besoins de la société peuvent être présentés sous forme étatique, nationale, territoriale, religieuse. Il s'agit plus spécifiquement des besoins de sécurité, d'ordre public, de protection juridique, de préservation de la culture et des traditions nationales, de protection des monuments, de restauration et de protection. environnement, prévenir les conflits sociaux, maintenir la paix, etc.

Compte tenu de la priorité de satisfaction des besoins, ils sont divisés en primaires (nécessaires) et secondaires (redondants). Les besoins primaires comprennent les besoins les plus urgents d'une personne, sans lesquels elle ne peut exister, et ils ne peuvent être remplacés par d'autres. Par exemple, le besoin de nourriture ne peut pas être remplacé par le besoin de dormir et vice versa, bien que le même besoin puisse être satisfait par des biens différents. Par exemple, les fruits peuvent être remplacés par des baies, la viande par des champignons, l'huile animale par de l'huile végétale. Quant aux besoins secondaires (excédentaires), ils sont d'abord satisfaits après que les besoins primaires soient satisfaits ; deuxièmement, ils peuvent être remplacés les uns par les autres. Par exemple, au lieu d’aller au cinéma, vous pouvez aller au théâtre. La répartition des besoins en primaires et secondaires est purement individuelle pour chaque personne.

Les besoins peuvent également être économiques et non économiques. Les besoins économiques comprennent ceux pour lesquels la production est nécessaire, c'est-à-dire ceux qui ne se trouvent pas sous forme finie. Les besoins non économiques comprennent les besoins qui peuvent être satisfaits sans production (le besoin d'air, d'eau, soleil etc.).

Et enfin, en fonction du moment de leur apparition (satisfaction), on distingue les besoins actuels (à court terme) et à long terme (à long terme) des personnes.

Le nombre d’avantages, de biens et de services dont les gens ont besoin ne cesse de croître, tant quantitativement que qualitativement. Cette tendance et ce modèle dans la théorie économique sont appelés la loi des besoins croissants. Son action indique non seulement la volonté d'une augmentation quantitative de la consommation, mais aussi de changer la structure des besoins, d'élargir leur gamme, leur diversité, de déplacer les priorités, de développer l'interchangeabilité et l'amélioration qualitative.

Ce loi universelle elle est soumise aux besoins de toutes les couches sociales et groupes de population, et de chacun de leurs représentants individuellement.

L'essence d'une autre loi l'intensité décroissante, ou la loi de la saturation des besoins, réside dans le fait qu'une personne, éprouvant de nombreux besoins, consomme le plus intensément une partie d'un certain produit et, au fur et à mesure de sa consommation, se produit d'abord un processus de réduction puis de saturation complète du besoin.

Modèle système moderne motivation matérielle

Le problème de la motivation du travail est l’un des problèmes les plus urgents auxquels sont confrontées les entreprises russes modernes. En règle générale, les managers nationaux considèrent le système de motivation comme un outil basé sur des paiements personnels au salarié. Dans la grande majorité des entreprises russes, le système de motivation est indissociable du système de calcul du fonds salarial, l'un des meilleures options ce qui peut être graphiquement reflété comme (Fig. 1) :

Figure 1 Schéma de calcul de la masse salariale (incitations matérielles).

Selon les systèmes de motivation acceptés dans les entreprises nationales, un employé reçoit :

• Salaire de base selon le niveau hiérarchique de management ;
• Récompenses et primes basées sur la performance de l'unité pour la période de référence ;
• Prix ​​et primes basés sur les résultats des activités personnelles du salarié (primes personnelles et compléments de rémunération pour la mise en œuvre de projets, commissions, accompagnement des étudiants, etc.) ;
• Récompenses et primes basées sur la performance de l'organisation dans son ensemble (primes annuelles) ;

Les options, qui concernent principalement les pays occidentaux, ne sont pas prises en compte dans ce modèle, même si elles comportent des incitations à la fois matérielles et morales. La Russie, malheureusement, n'est pas encore prête à percevoir de manière adéquate le concept d'« entreprise populaire » ; les risques et les bénéfices des activités entrepreneuriales et managériales sont encore trop autorisés dans l'esprit.

De plus, le diagramme de la figure 1 ne reflète pas les éléments du « package de rémunération » qui nous est parvenu avec les entreprises occidentales. En général, le « package de rémunération » est un système d'incitations matérielles Fig. 1 plus des avantages supplémentaires (mesures organisationnelles) Fig. 2 et des incitations supplémentaires pour les salariés Fig. 3.

Figure 2 Composition des avantages appliqués par les entreprises russes (en %).

Figure 3 Mesures d'incitation supplémentaires utilisées par les entreprises russes (en %%)

En toute honnêteté, il convient de noter que %% Entreprises russes dans les figures 2 et 3, en utilisant certains avantages et incitations pour les employés, ont été déterminés lors d'une enquête auprès des entreprises qui ont annoncé l'utilisation d'un « package de rémunération ». L'échantillon peut difficilement être considéré comme représentatif ; sa nature est plutôt qualitative. La plupart des entreprises russes utilisent un système de motivation similaire à celui illustré à la figure 1. Ce schéma de motivation (Fig. 1) est assez efficace en raison du faible niveau de vie et, pour la plupart des entreprises, reste pertinent. Cependant, par exemple, sur le marché de Moscou, malgré la logique externe et l’équilibre du système présenté dans la figure 1, celui-ci perd progressivement de son efficacité.

Cela est dû aux facteurs suivants : Premièrement, avec le paiement régulier de primes, commissions et primes, la valeur et l'impact motivant diminuent fortement - l'employé s'y habitue et les considère comme une forme de salaires, et toute réduction de ces paiements essentiellement supplémentaires est perçue comme une humiliation de la part de l'employeur.

Deuxièmement, l’effet motivant initial de la partie variable de la rémunération stimule en règle générale la créativité du salarié. Mais, dans la pratique, la créativité active n’est presque jamais exigée par l’employeur. La créativité est perçue comme un malentendu gênant qui interfère avec le travail régulier en cours. La créativité, du point de vue du propriétaire-dirigeant russe moderne, peut être manifestée soit par le propriétaire lui-même, soit par le cadre supérieur, car eux et eux seuls « savent mieux et sont responsables ». Un conflit naît sur la base d'une incompréhension mutuelle ; l'influence motivante est compensée par une attitude négative envers les impulsions créatrices.

La diminution de l'efficacité des programmes de motivation selon la figure 1 oblige l'employeur à rechercher de nouvelles méthodes de motivation du personnel. Dans ce cas, en règle générale, les « facteurs de motivation » moraux ne sont pas pris en compte, car il n'est pas tout à fait clair pourquoi ils devraient être utilisés. La seule méthode morale de motivation traditionnellement utilisée en Russie est la méthode de communication personnelle. Les « récompenses morales » indiquées dans la figure 3 se résument dans 85 % des cas à des éloges personnels et dans 10 % des cas à des éloges (certificat, gratitude, etc.) devant des collègues. Là encore, les pourcentages sont basés sur un échantillon qui ne peut être considéré comme représentatif. Ainsi, le principal facteur moral est la communication personnelle. Il y a plusieurs facteurs de motivation dans ce cas (la liste peut être continuée) :

• Le facteur d'attention et de protection de la part du top manager - il y a quelqu'un à qui parler, il y a quelqu'un sur qui tester vos idées, il y a quelqu'un pour « pleurer dans votre gilet » et demander de la protection ;
• Le facteur « mec mec » - vous voulez travailler avec un tel leader, vous voulez le soutenir et le tromper de manière indécente ;
• Le facteur d'implication - proximité du centre de décision, information avancée et possession d'informations confidentielles élève significativement le statut du salarié ;
• Facteur d'influence - les contacts étroits avec le centre de décision provoquent le « syndrome du conseiller », dans lequel l'employé cherche à exercer une influence émotionnelle ou intellectuelle sur les décisions prises. Si cela réussit, l'employé commence à influencer le manager afin de renforcer son statut, en se donnant du poids en tant que leader d'un groupe informel, peut-être même pas encore constitué.

En tout, Traditions russes la stimulation morale sont bien reflétées par le terme « accès au corps ». Comme indiqué ci-dessus, de telles méthodes de motivation constituent une menace sérieuse pour l'entreprise, puisque l'influence des salariés sur le manager n'est pas liée à l'efficacité du système d'entreprise dans son ensemble, mais reflète seulement la volonté de certains spécialistes de renforcer leur statut dans le entreprise.

L'éloge devant des collègues - en d'autres termes, un appel à la reconnaissance publique des mérites d'un employé - commence à devenir de plus en plus populaire parmi les managers nationaux. Cela est dû au fait que ce type d'incitation comporte plusieurs facteurs qui peuvent être utilisés en gestion :

• Facteur de statut - si un employé est publiquement félicité, cela signifie que cet employé se rapproche du manager et reçoit le droit moral à une sorte de poste de direction ;
• Facteur d'équipe - celui qui a été publiquement encouragé commence à se sentir membre de « l'équipe », il développe un sentiment de responsabilité pour le résultat global ;
• Facteur de singularisation - en félicitant quelqu'un, le manager détruit les liens informels d'un tel employé, surtout si l'employé a été distingué sur fond d'attitude négative envers le reste du groupe ;
• Facteur de définition d'objectifs - les éloges du public, en fait, reflètent les objectifs du leader et montrent aux employés la « ligne du parti et du gouvernement ».

Cette liste peut également être poursuivie, ce qui ne sera pas difficile pour un manager expérimenté.

D'ailleurs, d'autres méthodes de motivation morale et de stimulation du travail ont fait leurs preuves dans ère soviétique Malheureusement, ils ne sont pas pris en compte par les entrepreneurs et les gestionnaires nationaux en raison d'un manque de compréhension de leur applicabilité et de l'incertitude quant à leur efficacité. D'autres sections sont consacrées à l'examen du rôle et de la place, mais non de la pratique d'application, des méthodes immatérielles de motivation du personnel.

A. Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow

La théorie de la hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow, parfois appelée « pyramide » ou « échelle » de Maslow, est une théorie fondamentale reconnue par les spécialistes du management du monde entier. Dans sa théorie, Maslow a divisé les besoins humains en cinq niveaux principaux selon un principe hiérarchique, ce qui signifie que lorsqu'elle satisfait ses besoins, une personne se déplace comme une échelle, passant d'un niveau bas à un niveau supérieur (Fig. 4).

Figure 4 Hiérarchie des besoins (pyramide de Maslow).

Malgré la beauté et la logique évidentes de la théorie de la hiérarchie des besoins, A. Maslow lui-même a noté dans ses lettres que la théorie qui l'a rendu célèbre est applicable à la compréhension des besoins de l'humanité dans son ensemble, en tant que généralisation philosophique, mais en aucun cas manière peut être utilisée en relation avec un individu spécifique.

Cependant, malgré la confiance de l’auteur dans l’inapplicabilité de sa théorie à des personnes réelles, la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow a déjà survécu à des milliers (et peut-être à des dizaines de milliers) de tentatives pour l’appliquer à des personnes réelles. la vraie vie comme base pour construire un système de motivation et de stimulation du travail. Aucune de ces tentatives n’a abouti en raison du système de valeurs individuel et unique de chaque personne. En effet, un artiste affamé qui a faim, c'est-à-dire « un besoin physiologique du plus bas niveau », ne cessera de peindre ses tableaux, c'est-à-dire satisfaire le « besoin » niveau supérieur" Ainsi, un besoin de niveau supérieur n’est pas toujours une continuation logique (hiérarchique) de besoins de niveau inférieur.

Pour résoudre le « problème des artistes affamés », de nombreux chercheurs ont utilisé différentes classifications des besoins (facteurs de motivation) en groupes distincts. Les théories de base bien connues incluent :

• « Théorie du SVR » d'Alderfer, qui divise les besoins en besoins d'existence « C », besoins d'interconnexion « B » et besoins de croissance « P ». Le mouvement entre les besoins peut se produire à la fois « vers le haut » et « vers le bas ». Un « artiste affamé » peut être décrit de cette façon, mais pour construire système unifié, applicable à un groupe réel de personnes, il faut décrire les valeurs de chacune d'elles, ce qui demande beaucoup de travail. De plus, le système de valeurs d'une personne change tout au long de la vie et ces descriptions doivent être répétées ;
• « La théorie des besoins acquis » de McKelland, qui a identifié trois groupes de besoins acquis par une personne expérimentée : le besoin d'implication, le besoin de réussite et le besoin de pouvoir. Ce sont des besoins du plus haut niveau, existant en parallèle et indépendamment les uns des autres. Grâce à leur parallélisme et à leur indépendance, un « désaccord » par rapport à la hiérarchie est obtenu, c'est-à-dire cohérence, mais l'inconvénient de cette théorie est son applicabilité exclusivement à la haute direction de l'organisation ;
• « Théorie motivationnelle-hygiénique » de Herzberg, qui a identifié deux groupes de facteurs – « hygiéniques » et « motivants », qui répètent pratiquement la hiérarchie des besoins. De plus, les résultats de l'exposition à l'hygiène et aux facteurs de motivation sont différents selon les individus, et les frontières entre eux sont floues. Malgré son apport significatif à la compréhension de la motivation, la « théorie de l’hygiène » est restée une contribution purement théorique à la compréhension par les spécialistes des fondamentaux du management. En toute honnêteté, il convient de noter que la théorie de Herzberg est devenue la base d’un grand nombre d’autres théories motivationnelles qui peuvent être résumées par le terme « hygiénique ».

La liste des théories peut être longue, mais, d'une manière ou d'une autre, la grande majorité des auteurs (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham, etc.) arrivent à la conclusion que les facteurs de motivation, les besoins et les attentes existent en parallèle, ne se contredisent pas, mais se complètent mutuellement, et pour chaque individu la combinaison de facteurs de motivation et de besoins est unique. Les chercheurs intéressés par une étude plus approfondie de ces théories devraient d'abord prêter attention à l'école de L.S. Vygotsky, un grand psychologue russe injustement oublié du début du siècle (c'est pourquoi il a été oublié - après le coup d'État de 1917, d'autres théories de la motivation ont été envisagées), qui a été le premier à avancer l'hypothèse du parallélisme et de l'indépendance des facteurs de motivation. . L’école de Vygotsky est poursuivie par ses disciples modernes en Russie, ce qui laisse espérer le développement de théories nationales de la motivation qui reflètent la mentalité du travailleur domestique.

Une caractéristique de toutes les approches ci-dessus, non spécifiées et nouvelles, de modélisation du système de motivation et de stimulation du travail est une tentative de relier les facteurs de motivation qui peuvent être initiés par des incitations à la fois morales et matérielles.

Il convient de noter que ce problème peut être résolu dans le cadre de l'application du modèle de Maslow.

Transformation de la « pyramide de Maslow »

Pour harmoniser mutuellement les idées qui ont développé et complété la théorie hiérarchique des besoins, y compris la théorie de Vygotsky sur le parallélisme et l'indépendance des facteurs de motivation, et pour considérer simultanément l'impact des systèmes d'incitation moraux et matériels, il est proposé de considérer l'état typique de motivation systèmes dans les entreprises.

L'abondance de théories et d'approches qui ont un certain point commun ne peut être intégrée dans un certain système conceptuel unifié qu'en modélisant l'état existant de certains objets réels, ce qui permettra d'identifier l'essence commune à toutes les théories et approches, « en filtrant » désaccords et divergences. Pour ce faire, il convient d’utiliser la « pyramide de Maslow », la plus complète du point de vue d’une description conceptuelle ou généralisée des besoins.

Pour cette modélisation, qui permet de déterminer la place et le rôle des stimulants moraux et matériels, il convient d'utiliser la « pyramide de Maslow », tournée de 90° (Fig. 5).

Avec cette transformation de la « pyramide de Maslow », nous obtiendrons un diagramme du nombre (volume) de besoins satisfaits par une organisation avec un système de rémunération standard (Fig. 1). La justification de cette approche est que toute organisation est le reflet de la société, pour laquelle la « pyramide de Maslow » est valable, un impératif.

Figure 5 Transformation de la pyramide de Maslow

La figure 5 nous donne une compréhension fondamentalement différente des tâches des systèmes de motivation du personnel de l’organisation. La validité et la cohérence des théories de Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams et d'autres nous disent que l'organisation doit fournir une motivation parallèle sur l'ensemble du spectre des facteurs de motivation - du plus élevé au plus bas (selon Maslow).

Application de la pyramide de Maslow

La motivation parallèle consiste à donner au système de gestion des caractéristiques qui permettraient à tout employé de recevoir satisfaction dans toutes les catégories de besoins spécifiés dans la théorie de Maslow. Ainsi, les contradictions entre les théories hiérarchiques et les théories du parallélisme des besoins sont levées.

Sans aucun doute, chaque employé a son propre système de valeurs, qui détermine un ensemble unique et une corrélation de facteurs de motivation. Par conséquent, le système de motivation de l'organisation doit offrir aux employés les possibilités les plus larges et les plus larges. choix flexible des moyens motivants, au sein desquels chaque collaborateur choisit lui-même ce qui a pour lui la plus grande valeur.

Cette approche se heurte généralement à la perplexité des dirigeants : « devrions-nous investir de l'argent et des ressources pour transformer l'organisation en une organisation de protection sociale ou en un cercle de mains habiles ? » Pas du tout. Les objectifs du système d'incitation doivent correspondre aux objectifs de l'entreprise, d'une part (et, si l'entreprise en a besoin, un cercle de coupe et de couture doit être créé), et d'autre part, ils doivent prévoir la fourniture des fonctions, processus et procédures de l'entreprise avec les compétences nécessaires et suffisantes. Et pour attirer et retenir les compétences, il est nécessaire d'offrir les conditions de travail les plus confortables au salarié - tant du point de vue de la satisfaction des besoins « physiologiques » que sur l'ensemble du spectre de la pyramide de Maslow.

Ainsi, la tâche principale du système de motivation devrait être de transformer le « triangle » de la pyramide inversée de Maslow en un rectangle, c'est-à-dire accorder une pondération égale à tous les facteurs influençant la motivation d’une personne dans une organisation (Fig. 4).

Figure 6 Affichage graphique des objectifs du système de motivation

Lorsque l'on considère le modèle résultant (Fig. 5 et Fig. 6), les tâches des diverses activités qui constituent l'objet de contrôle du système de motivation et de stimulation du travail apparaissent clairement. De plus, la place et le rôle des facteurs organisationnels, moraux et matériels stimulant le travail peuvent être reflétés graphiquement (Fig. 7).

Figure 7 Place et rôle des facteurs d'incitation au travail.

Certains besoins ne peuvent et doivent être satisfaits que matériellement, d'autres uniquement moralement, mais l'écrasante majorité des besoins ne peut être satisfaite que par une combinaison de facteurs moraux (y compris organisationnels, c'est-à-dire évidemment inhérents au système de gestion) et matériels. Il est important que les différentes catégories de travailleurs soient motivées différemment. Le rapport entre les incitations morales et matérielles pour le service comptable et le service commercial devrait être fondamentalement différent. La détermination de ce ratio réside dans la formulation minutieuse des objectifs d'un département ou d'un employé spécifique dans le contexte des objectifs généraux de l'entreprise. Puisqu'il y a de nombreux employés et que la définition d'objectifs pour chacun d'eux doit être conforme aux objectifs généraux de l'organisation, il est logique de supposer l'existence d'un certain système commun motivation applicable à chaque collaborateur. Les facteurs stimulant et motivant le travail peuvent être classés selon la formulation des besoins dans la hiérarchie de Maslow :

• Le besoin d'expression de soi. L'un des besoins les plus critiques. On sait que la créativité est un « méta-motivateur » au même titre que la « recherche de la vérité », le « service d'autrui » et la « tutelle ». Ces « méta-motivateurs » doivent être maîtrisés, et mieux encore, gérés. Pour résoudre ce problème, vous devez utiliser :
  • Leviers organisationnels (ligne 1), tels que l'attribution de responsabilités aux cadres supérieurs et aux spécialistes créatifs pour travailler (participer) à des commissions, conseils, comités ou groupes de travail, mener des travaux de projet ;
  • Méthodes immatérielles (axe 2) de stimulation du personnel en termes de constitution de clubs, cercles, équipes, théâtres amateurs, etc. Malheureusement, de nombreux gestionnaires ne considèrent pas cela comme un investissement d’argent efficace. Cependant, la formation d'objectifs communs (sportifs, compétitifs, constructifs, créatifs, etc.) affecte significativement l'esprit d'équipe global de l'équipe, la fédère et la motive.
  • Méthodes matérielles (axe 3) - stimulation de la rationalisation et de l'invention (BRIZ de la mémoire bénie), cercles de qualité, accompagnement des événements marquants de la vie d'un salarié, cadeaux, etc. Avec une évaluation juste de la contribution créative d'un employé, sa fidélité et son désir de travailler pour l'entreprise augmentent considérablement.
• Le besoin de respect et de reconnaissance. Au fond, ce besoin existe chez les dirigeants des entreprises, pour qui force motrice est le statut. Il est caractéristique que le principal effet motivant (ou démotivant) s'exerce principalement par comparaison avec les salariés d'une entreprise voisine. Pour gérer ce besoin, vous devez appliquer :
  • Des leviers organisationnels (ligne 1), montrant au manager la possibilité d'évoluer professionnellement et d'atteindre une position sociale (statut) plus élevée, ce qui est l'essentiel pour stimuler les managers ;
  • Leviers immatériels (ligne 2), tels que l'intitulé du poste (statut), l'adhésion honoraire à diverses associations, la publication d'articles, l'utilisation lors d'expositions en tant que représentant d'entreprise, les titres des meilleurs de la profession, les certificats et gratitudes, les bons d'achat, sphère sociale etc.;
  • Moyens matériels (axe 3) – stimulation de l’activité des salariés, niveau de rémunération compétitif, soutien aux événements marquants de la vie du salarié, cadeaux, etc.
  • Leviers d'image (PR, ligne 4) - l'image générale de l'entreprise, les accessoires bureaucratiques avec le nom ou l'enseigne de l'entreprise, le statut d'employé d'une entreprise moderne prospère, le prestige.
• Le besoin d'appartenance à un certain groupe social, d'implication, de soutien. Ce facteur est important pour tous les employés de l'organisation, alors que dans l'esprit de différents employés, il peut y avoir différents groupes sociaux cibles auxquels ils aimeraient appartenir. Dans le cadre de la gestion de ce facteur, les éléments suivants s'appliquent :
  • Des leviers immatériels (axe 2), tels que la participation à la gestion (même si seulement visible), un système de feedback avec les managers, des rencontres avec la direction, la participation à des mouvements amateurs ou sociaux, des groupes créatifs ou d'intérêt, l'adhésion honoraire à diverses associations, la publication de articles , utilisation lors d'expositions en tant que représentant de l'entreprise, titre de meilleur de la profession, certificats et gratitude, bons d'achat, sphère sociale, etc.
  • Méthodes matérielles (axe 3) – stimulation de l'activité des salariés, niveau de rémunération compétitif, soutien aux événements marquants de la vie d'un salarié, cadeaux, aides financières en moments critiques vie, assurance pour des sommes importantes, paiement des médicaments, etc.
  • Leviers d'image (PR, ligne 4) - l'image générale de l'entreprise, le statut d'employé d'une entreprise moderne prospère, le prestige du travail, les événements d'entreprise et les vacances.
  • Leviers organisationnels (axe 5) – informer le public sur perspectives à long terme activités de l'entreprise, formation du personnel, offrant une stabilité d'emploi et des perspectives d'évolution professionnelle.
• Besoin de sécurité et de protection. Un facteur important qui influence de manière significative la fidélité des employés, leur engagement envers l’organisation et leur persévérance lors des périodes critiques. Pour gérer ce besoin, vous devez utiliser :
  • Méthodes matérielles (ligne 3) - un niveau de rémunération compétitif qui permet de réaliser des économies matérielles assurées, un salaire « blanc » (permettant d'attirer des prêts à long terme - mais c'est un sujet à part), un soutien aux événements marquants du vie d'un salarié, cadeaux, aide matérielle dans les moments critiques de la vie, assurance pour des sommes importantes, paiement des médicaments, etc.
  • Leviers d'image (PR, ligne 4) - une image grand public reconnaissable d'une entreprise forte et dynamique, le statut social honorifique à vie d'un employé d'une entreprise moderne prospère et son soutien, les événements d'entreprise et les jours fériés.
  • Leviers organisationnels (axe 5) – informer le public et l’équipe sur les perspectives à long terme des activités de l’entreprise, former le personnel, assurer la stabilité des emplois et les perspectives d’évolution professionnelle.
• Besoins physiologiques. Base pour la conclusion des contrats de travail. Il faut comprendre que le terme « besoins physiologiques » doit signifier quelque chose de plus que les conditions d'un camp de concentration ou d'une ITU. La civilisation a considérablement accru ces besoins que Maslow qualifiait de « physiologiques ». De plus, ces besoins sont répartis par pays et par région. Pour définition moderne de tels besoins, le concept « statut social» un travailleur d'une certaine qualification, compte tenu des conditions historiques d'un marché du travail particulier. Mais c’est une autre histoire, qui n’entre pas dans le cadre des questions examinées. Pour gérer ce besoin, vous devez :
  • Former des incitations matérielles (ligne 3) de telle sorte que l'évaluation matérielle moyenne du travail d'un salarié ne soit pas inférieure à celle qui existe sur le marché pour un spécialiste de ses qualifications. Il existe une autre approche liée à la définition marchande de la composante matérielle de la motivation. Si nous prenons la quantité de travail requise par l'entreprise à 100 %, alors l'exécution de 75 % devrait être payée dans les limites du coût moyen du marché d'un spécialiste. En d'autres termes, la performance moyenne (en termes de volume et de qualité) du travail doit correspondre au niveau de salaire moyen d'un tel spécialiste. Une réserve pour le volume de travail et, par conséquent, la rémunération nous permettra de créer une saine concurrence et d'attirer ceux qui sont prêts à performer à 100 % ou plus, tout en gagnant plus qu'un spécialiste similaire dans une autre entreprise.

Sans aucun doute, les rôles et tâches ci-dessus des facteurs moraux et matériels de stimulation et de motivation au travail ne sont qu'une hypothèse basée sur l'étude de l'application réussie de divers schémas de motivation. Il est évident que dans le cadre du système de motivation, les leviers organisationnels, « d'image » moraux et matériels se croisent, ce qui rend difficile leur isolement « purement ». Cependant, leur désignation revêt une importance fondamentale pour concevoir une combinaison de méthodes d’incitation morales et matérielles.

L’inconvénient de l’approche proposée réside dans le fait qu’elle ne prend pas en compte ces facteur important le comportement des employés comme liberté de choix. Toutefois, il est évident que l'employé est marché libre L'emploi est plus susceptible d'être choisi par une entreprise qui utilise à la fois des méthodes matérielles et morales de motivation et de stimulation du travail que par une entreprise qui fournit des informations vagues et vagues sur le système de motivation utilisé. Mais c’est aussi un sujet à considérer séparément.