И няма значение дали знаете за тях или не. Това са законите на природата, което означава, че ви засягат във всеки случай. Точно както гравитацията действа върху падаща ябълка. Как и какво трябва да направите, за да накарате тези закони да работят за вас, а не срещу вас?

И така, ето основните енергийни закони, познаването на които ще увеличи вашата енергия:

1. Знанието е мощно

Това означава, че тази или онази информация може или да повиши настроението ви, тоест да увеличи енергията ви, или да я развали, тоест да намали силата ви. Филтрирайте информацията, която идва до вас. Стеснете или напълно елиминирайте каналите, по които негативната информация достига до вас. Увеличете положителните канали.

2. Животът е движение на енергия

По този начин, за да бъде вашата енергия на правилното ниво, е необходимо да предотвратите застоя в тялото си, както физически, така и психически. Движете се повече, учете нови неща, постоянно се развивайте, поставяйте си цели и ги постигайте.

3. Енергията идва на човек отвън

Енергията идва към човека от външното пространство по различни канали - храна, въздух, вода, сетивни органи или органи на възприятие. Ако даден канал не функционира добре по една или друга причина, тогава енергията протича през него лошо или изобщо не протича. Това означава, че енергията на човек намалява, което води до лошо настроение и лоши резултати.

4. За да получава енергия, човек трябва да е в състояние на баланс

За свободен поток на енергия човек трябва да е в състояние на баланс и равновесие на тялото, ума, поведението и външната среда.

5. Енергията се увеличава поради връзката между външните събития и вашето състояние

За да увеличите енергийното си ниво, трябва да наблюдавате връзката между външните събития и вашето състояние. Всички хора са различни, което означава, че един човек може да се чувства комфортно под влиянието на това събитие, но за друг това ще причини дискомфорт и следователно изтичане на енергия.

Това е лесно да се разбере на примера на топлината. Има хора, които лесно могат да седят в банята поне половин час, добавяйки пара, а има и такива, които се чувстват зле само след 5 минути.

Наблюдавайте реакциите на собственото си тяло и елиминирайте, доколкото е възможно, онези събития, които влияят негативно на вашето благосъстояние и комфорт.

6. Енергията зависи от вашите мисли и фокус.

Това, върху което съсредоточавате мислите и вниманието си, силно влияе на вашата енергия. Ако прекарвате по-голямата част от времето си, тревожейки се за нещо, безпокоейки се или страхувайки се от нещо, тогава вашето енергийно ниво ще бъде изключително ниско. Освен това, колкото повече внимание обръщате на това, толкова повече енергия губите. Целият парадокс е в това негативни мислите разтоварват, но положителните, напротив, те зареждат. Така например, за да повишите нивото на жизненост, е необходимо да се съсредоточите върху нейния източник - тоест външната енергия, а не върху проблема, който възниква поради липсата й - тоест умората. Това, което трябва да направите, е не да премахнете умората, а да увеличите енергията си. Тогава умората ще премине.

Обърнете внимание на това какво искате и как да го постигнете. Оставете празните грижи на другите.

7. Енергията зависи от качеството на храната

Колкото по-високо е качеството на вашето храносмилане, толкова по-малко енергия изразходвате за този процес, толкова по-малко отпадъци и токсини се образуват и толкова повече полезни веществаВие получавате. Някои храни са лесни за смилане, докато други изискват големи количества енергия, което означава, че тяхното усвояване води до умора и намалена активност.

Следете качеството на храната и храносмилането. Следете състоянието си след хранене. Ако се чувствате сънливи или чувствате загуба на енергия, тогава трябва да промените нещо в диетата си.

8. Стресът потиска енергията

Стресът и други негативни реакции имат потискащ ефект върху вашата енергия и процеса на храносмилане. За да ги облекчите, се нуждаете от състояние на релаксация и почивка, което може да се постигне чрез използване на фактори, които подобряват настроението ви.

9. Естествените ритми и околната среда влияят на вашата енергия

Има специални природни ритми. Дейността в съответствие с тях повишава енергията и ефективността, ако се наруши, общата ефективност намалява и умората се увеличава. Заобикаляща среда– хора, природа, градове – също влияе върху състоянието на енергията на тялото.

10. Петте сетива са нашите енергийни канали

Петте сетива, като зрение, слух, вкус, обоняние и осезание, които са изброени за първи път от Аристотел, са енергийни канали, през които енергията може както да идва, така и да си отива.

11. Като се развивате, вие увеличавате енергията си

Вашият живот е вашето лично развитие, а не служене на външни обекти. Служейки на някого или нещо, вие раздавате енергията си. Когато се развивате, увеличавате енергията си.

12. Почивката възстановява енергията

За да може вашата енергия да функционира ефективно, имате нужда от периоди на почивка, както физически, така и психически. Това означава, че 1 ден в седмицата трябва да бъде посветен на почивка и релаксация. И веднъж на тримесечие организирайте 3-дневна мини-ваканция.

Основни правила за организиране на анализа.

Организация на анализа стопанска дейностпредприятието трябва да отговаря на редица изисквания:

Научният характер на анализа, т.е. анализът трябва да се основава на най-новите постижениянаука за напредналия опит, изградена, като се вземе предвид действието на икономическите закони в рамките на конкретно предприятие и се извършва с помощта на научно обосновани техники;

Обоснованото разпределение на отговорностите за провеждане на ADM между отделните изпълнители, т.е. извършването на анализ трябва да стане органична част от служебните задължения на всеки специалист, мениджър, който участва във вземането на управленски решения;

Аналитичното изследване трябва да бъде ефективно, т.е. разходите за неговото провеждане трябва да са минимални оптимална дълбочинаанализ и неговата сложност.

Аналитичната работа в предприятието е разделена на следните организационни етапи:

Етап 1 - идентифициране на субекти и обекти на АКД, избор на организационни форми за тяхното изследване и разпределение на отговорностите между отделните изследователи.

Етап 2 - планиране аналитична работа.

Етап 3 - информационно-методическа подкрепа за ACD.

Етап 4 - аналитична обработка на данните за дейността на предприятието.

Етап 5 - регистрация на резултатите от анализа.

Етап 6 - контрол върху изпълнението на производството с направени инвестиции въз основа на резултатите от анализа.

Организационни форми и изпълнители на АКД.

Организационните форми на АКД се определят от състава на управленския апарат и техническо нивоуправление на предприятието.

Производствен отдел - анализира изпълнението на производствения план по обем и номенклатура, ритъм на работа, подобряване качеството на продукцията, разход на материални ресурси, продължителност на технологичния цикъл, общо техническо и организационно ниво на производството.

Отделът на главния механик и енергетик изучава състоянието на експлоатация на машините и оборудването, качеството и цената на ремонта, рационалността на потреблението на енергия, пълното използване на оборудването и производствения капацитет.

Отдел за технически контрол - анализира качеството на суровините и готовите продукти, дефекти и загуби от дефекти, рекламации на клиенти, спазване на технологичната дисциплина.

Отдел за доставки - контролира навременността и качеството на логистиката на производството, изпълнението на плана за доставки по отношение на обем и номенклатура, срокове, качество, състояние и безопасност на складовите наличности, спазване на стандартите за освобождаване на материали.

Търговски отдел - изучава изпълнението на договорните задължения и плановете за доставка на продукти на потребителите по отношение на обем, качество, срокове, номенклатура и състояние на складовите наличности и безопасността на готовата продукция.

Министерството на труда и заплати- анализира предлагането на трудови ресурси на предприятието по категории и професии, нивото на производителността на труда, използването на фонда на работното време и фонда за заплати.

Отдел Счетоводство и отчетност - анализира изпълнението на разчетите за производствените разходи, производствените разходи, изпълнението на плана за печалба и нейното използване, Финансово състояниеи платежоспособността на предприятието.

Отдел „Икономическо планиране“ – съставя план за аналитична работа и следи за неговото изпълнение, осигурява методическа подкрепа на анализа, организира и обобщава резултатите от АКР, разработва мерки въз основа на резултатите от анализа.

Планиране на аналитичната работа.

Важно условие, от което зависи ефективността и ефикасността на ACD, е системността на неговото прилагане. На практика могат да се съставят следните планове:

Цялостен план за аналитична работа обикновено се съставя за 1 година, той се разработва от специалист, на когото е поверено управлението на аналитичната работа като цяло. По съдържание този план представлява календарен график на отделните аналитични изследвания; в него освен целите и задачите на анализа са изброени въпроси, които трябва да се изучават през годината, и е представена схема на аналитичния документооборот.

Тематичният план е план за провеждане на анализ по сложни въпроси, които изискват задълбочено проучване. Разглеждане на обекти, субекти, етапи, термини, изпълнители на анализ.

Информационна поддръжка за анализ.

Всички източници на данни за AHD се разделят на: планирани, счетоводни и неотчетни.

Източниците за планиране включват всички видове планове, разработени в предприятието (перспективни, текущи, оперативни), както и нормативни материали, оценки, задания за проектиране.

Източници на счетоводна информация - всички данни, съдържащи се в счетоводни, статистически, оперативни счетоводни документи, както и всички видове отчетност.

Несчетоводните източници на информация включват документи, които регулират икономически дейности:

Официални документи, които предприятията са длъжни да използват в своята дейност (закони, укази), актове за одити и проверки, прогнози и заповеди на ръководителя.

Икономически и правни документи: договори, споразумения, арбитражни съдебни решения, жалби.

Решения обща срещаекип.

Материали за изучаване на най-добрите практики.

Техническа и технологична документация.

Устна информация, получена по време на срещи с членове на екипа.

Документиране на резултатите от анализа.

Това може да бъде: обяснителна бележка, удостоверение или заключение.

Обикновено се съставя обяснителна бележка при изпращане на резултатите от анализа до по-висока организация. Неговото съдържание трябва да бъде достатъчно пълно, т.е. освен изводи за резултатите от стопанската дейност и предложения за тяхното подобряване, то трябва да съдържа общи въпроси- икономическо ниво на развитие на предприятието, резултати от изпълнението на плановете.

При писане на бележка Специално вниманиенеобходимо е да се обърне внимание на предложенията, които се правят въз основа на резултатите от анализа; те трябва да бъдат обосновани и насочени към подобряване на бизнес резултатите.

Гагарски В.А.

На какви въпроси ще намерите отговор в тази статия: Кога се налага намаляване на персонала? Откъде идват допълнителните служители? Как да разпознаем излишния персонал? Как да намалим размера, без да намалим производителността? Как да предотвратим необходимостта от масови съкращения?

Когато има нужда от намаляване на персонала (оптимизиране на числеността)

Компаниите се интересуват от оптимизиране на броя на служителите по различни причини. Една от най-значимите е обективната необходимост от намаляване на разходите, включително разходите за персонал.

Друга причина се дължи на промяна в корпоративната култура на компанията, която старите служители не приемат и не разбират. Ето защо е необходимо да се наемат нови служители, които са лоялни към компанията.
По правило при извършване на организационни промени в компанията и оптимизиране на бизнес процесите има и преразпределение на функциите на служителите, което неизменно се отразява на числеността на персонала.

В допълнение, въвеждането на нови технологии и оборудване в производството също насърчава ръководството на компанията да оптимизира броя на служителите. Невъзможно е да се създаде нова „върху” вече работещата, като се привлекат нови специалисти (с необходимата квалификация) и без да се уволнят старите.
И накрая, поради редица причини една компания може да изостави определени области на дейност и да се оттегли от определени пазари. Една от последиците от тази стъпка е намаляването на персонала, зает в тези области.

Защо персоналът расте и откъде идват допълнителните служители?

Причината за надвишаване на необходимия брой персонал в производството може да бъде износеното оборудване и използването на остарели технологии, които изискват поддръжка Повече ▼персонал за ремонт и поддръжка. Също така кадрите растат в компании, където не са обмислили длъжностни характеристики, зоните на отговорност на отделните служители и цели отдели не са разделени.

Управлението на числеността и разходите за персонал без съкращения е най-обещаващият начин да се избегне необходимостта от уволнение по инициатива на администрацията. Например за временно или сезонна работапо-добре да използвате спешно трудови договори. Разбира се, трябва да използвате този инструмент много внимателно - трябва да сте готови, ако е необходимо, да обосновете, че работата наистина е временна. Можете също така да привлечете специалисти по договори за определена работа, а можете да помислите и за изнасяне на някои от функциите.

Защо една компания има допълнителни служители?

• Ръководството се опитва да реши неефективността в работата на компанията чрез въвеждане на нови административни длъжности (супервайзери).
• Структурата на компанията не е изградена според нуждите на пазара (всеки служител трябва да е необходим на клиента, иначе е излишен). По време на растежа на компанията структурата не се преразглежда, ролите в организационната структура не се преразпределят.
• В компанията няма планиране на персонала, има спонтанно набиране на служители (включително чрез познанства, когато често се създават нови позиции за индивида).
• Неясно разпределение на правомощията (функционалността) на специалисти и отдели.
• Компанията спазва закона: наемането на служител е по-лесно (от гледна точка на трудовото законодателство), отколкото съкращаването на служители - това е трудно и скъпо.
• Клоновете създават свои собствени функционални услуги на местно ниво (например собствен счетоводен отдел, служба за персонал). В случая функциите се дублират от стария отдел в управляващо дружество. Съществува смесица от функционални и дивизионни системи за управление (в някои отношения автономия, а в други централизирано управление).
• На постоянна основаприемат се специалисти, необходими за проектна (временна) работа.
• Оборудването в производството не се актуализира, така че е необходим повече персонал за поддръжка и ремонт на стари инсталации.

Как да идентифицирате неразумното разширяване на персонала:

• Извършете одит на персонала. По време на това събитие разберете структурата на персонала по категория, длъжност, образование, възраст и др., Както и функционалното му натоварване. Въз основа на резултатите от анализа на събраните данни е възможно да се идентифицират онези „проблемни зони“ в структурата на персонала, които са причина за неефективната работа.
• Сравнете скоростта на нарастване на заплатите и появата на нови длъжности с темпа на нарастване на печалбата. Ако темпът на нарастване на заплатите надвишава темпа на растеж на печалбата, това показва, че възвръщаемостта на персонала се влошава. Същият подход може да се използва при обосновка на въвеждането на нови щатни бройки.
• Колко души трябва да кандидатстват за виза на прости документи (заявление за поръчка на офис консумативи, отчет за командировка, писмо за напускане)? Колко от тях кандидатстват за виза „за реда” без да прочетат документа? Не възниква ли поговорката „един с пържене, седем с лъжица“? Ако погледнете подобни ситуации по-широко, можете да идентифицирате и премахнете ненужните административни и контролни функции и да спрете размножаването на персонала.
• Сравнете броя на персонала на вашето предприятие с подобни (успешни в индустрията). Например за производствените предприятия би било полезно да се сравни процентът на заетите в основното производство и спомагателния персонал (колко служители в спомагателните професии се падат на един работник). Тъй като основният бизнес е производството, трябва да има повече (поне два пъти повече) производствен персонал. Целият персонал може да бъде разделен на категории (например: административен, помощен персонал, персонал, участващ в създаването на добавена стойност). За всяка категория могат да се задават квоти (или пропорции в общия брой).

За да се осъществи съкращаването на персонала, без да се намалява ефективността на предприятието, е необходимо да се изпълни нова технологияи технологията, а в управленския апарат – за оптимизиране на бизнес процесите.

Инструктирайте външни или вътрешни одитори (например службата по качеството) да сравнят функциите, възложени на всеки отделен отдел, с действителната натовареност на всеки служител в него (по отношение на интензивност и продължителност на работа). Резултатът от такъв анализ може да бъде не само уволнение, но и преразпределение на персонала между структурните звена, ако стане необходимо да се укрепят отделните звена. Ако се окаже, че все още трябва да се съкрати персоналът, тази задача трябва да се третира като проектна задача, т.е. предварително да се определи обемът на работата, нейната последователност, сроковете и отговорниците за всеки раздел от работата. Има два фундаментално различни подхода за намаляване на числата, които могат да бъдат наречени „твърди“ и „меки“.

Как да съкращаваме персонала

• Твърд подход към съкращаването на персонала.

Единно процентно съкращаване на персонала. Директивен указ Генералният директор. Минуси: посочените по-горе параметри за намаляване на персонала не се вземат предвид реална ситуацияделата в отделите и различията между тях. Това е класическо съкращаване на персонала: установяват се неефективни работни места, служителите се уволняват с двумесечно предизвестие, изплащат се обезщетенията по Кодекса на труда и се освобождават. Процедурата по съкращаване протича доста бързо и с относително ниски разходи (за обезщетение при уволнение). Този подход обаче има повече недостатъци, отколкото предимства. Първо, при бързи и тежки съкращения съществува риск от грешка, която ще доведе до конфликти за предприятието, както с уволнения персонал, така и със синдикатите. Второ, в градообразуващите предприятия появата на масова безработица може да доведе до повишено социално напрежение в региона, което от своя страна може да повлияе на отношенията с регионалната администрация. Трето, сериозните съкращения ще се влошат морален климатв останалата част от екипа.

• Има още меки методи съкращения на персоналакогато администрацията не поема инициативата да уволнява явно някого, а твори необходимите условиятака че служителят да напусне сам. Такива методи са подходящи за предотвратяване на ситуации, при които са необходими масови съкращения.

„Естествено“ изтичане на персонал.За предприятия с голямо текучество е достатъчно временно да се забрани наемането на нови служители. Скоро броят на персонала ще намалее естествено. Служителите, навършили пенсионна възраст, могат да бъдат насърчавани да се пенсионират. Например, като направите това еднократни плащанияили плащания по корпоративен пенсионен план.

Насърчаване на напускането на служителите

Да се ​​даде възможност на служителите, които не са навършили пенсионна възраст, да се пенсионират, те могат да бъдат стимулирани и с помощта на програми за ранно преференциално пенсиониране. Принципът е, че на служителя се предлага споразумение, според което ще му бъде изплатена част (да речем 75%) от средната му заплата за периода, оставащ до достигане на пенсионна възраст, но той не трябва да работи нито в самото предприятие, нито където и да е другаде . -или друго. Доброволните уволнения могат да бъдат насърчени чрез затягане на процедурите за сертифициране на персонала и модернизиране на системата за материално стимулиране. Ако служителят не премине следващото сертифициране, той подлежи или на уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност, или на преместване на длъжност, съответстваща на неговата квалификация (с по-ниско заплащане). И двете стимулират уволнението, тъй като служителят се интересува трудова книжканяма данни за понижаване или уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност. В някои предприятия те се наказват с рубли за нарушение на трудовата дисциплина (в съответствие с Правилника за бонусите). Е, в случаите на повторно неспазване без основателна причина или грубо нарушение на трудовите задължения служителите подлежат на уволнение по инициатива на администрацията (член 81, параграфи 5 и 6 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Насърчавайте доброволните уволнениявъзможно е чрез определяне на по-голямо обезщетение от полагащото му се при уволнение поради съкращаване на щата. Друг начин е да се окаже съдействие на уволненото лице при по-нататъшна работа. Последното е особено актуално за градообразуващите предприятия: това е точно случаят, когато трябва да е налице социалната отговорност на работодателя. Подкрепата за по-нататъшна заетост е свързана с инвестиции в създаване на нови работни места в региона. Такива програми се създават в тясно сътрудничество с местната администрация за стимулиране на развитието на малкия бизнес. Например, една компания може да предложи безлихвен заем на съкратени служители, за да могат да го поемат предприемаческа дейност. Бизнесът може също да отдава неизползваните си помещения под наем на предприемачи, които също ще разкрият допълнителни работни места. Например, можете да създадете цех за шиене на работно облекло (като отделна фирма) и да наемете предварително намален помощен персонал. И може да има много подобни опции.
Раздробяване на предприятието на малки юридически лица (всяко със собствена ключова компетентност), отделяне на дъщерни дружества.

Изваждане на обекти от социалния сектор от баланса на предприятието. Добър начинпреструктуриране на бизнеса, един от резултатите от което е именно оптимизирането на числеността на персонала - това е разпределянето на неосновни дейности към дъщерни дружества на компанията майка. Като правило има различни сервизни отдели: ремонт, транспорт и др. дивизии. Съответният персонал се прехвърля в тези дъщерни дружества. Това може значително да намали числеността на персонала на компанията майка. Обикновено компанията майка първоначално подкрепя своята „дъщеря“, като й предоставя определен обем поръчки. Въпреки това е важно дъщерното дружество да работи в конкурентна среда и да е принудено да намали цените на своите услуги до компанията-майка. В противен случай разходите на компанията майка дори ще се увеличат, тъй като дъщерното дружество включва всичките си разходи в цената на своите услуги, които се увеличават, като се вземе предвид отделянето.

Аутсорсинг, аутстафинг, аутсорсинг.Предприятието извършва само дейности, които са основната му компетентност. Неосновните функции (почистване, ремонти) се прехвърлят на професионален партньор (за когото е тази функция ключови дейности). Примери: РУСАЛ, ЮКОС. В случай на внезапна криза, когато е необходимо рязко намаляване на разходите, можете да прехвърлите персонала на непълно работно време или на непълно работно време работна седмица. Опитът от използването на този метод в средата на 90-те години в руски предприятия обаче показва, че това наистина е крайна мярка и не е много ефективна в дългосрочен план. Работата на непълно или непълно работно време по същество означава скрита безработица с всичките й недостатъци.

Незаслужено забравен метод преминаване на отделни звена и екипи на вътрешно самофинансиране.Този метод беше активно насърчаван по време на периода на перестройката. На бригадата се определя определен фонд за заплати за определен обем работа и бригадата самостоятелно разпределя този фонд между своите служители. Това мотивира екипа да се отърве от неефективните работници. Важно е да не намалявате фонда за заплати на екипа, защото в противен случай този метод няма да работи.

Редовна ротация в компаниятакато метод за превенция, да се използва потенциала на служителите, а не само настоящите им умения. Ротацията на персонала разширява работните умения и в резултат на това служителят е в състояние да комбинира изпълнението на различни функции, което допринася за намаляване на броя. Например съвместяване на функциите на шофьор и спедитор в транспортни фирми, машинен оператор и майстор в производството и др.

Казус

За да не бъдем неоснователни, можем да дадем пример за решаване на въпроси за намаляване на персонала, в които авторът лично участва като поканен консултант. Дъщерното дружество на комуналната компания, което не ми е позволено да назовавам според условията на споразумение за поверителност, беше отделено на 1 януари 2004 г. Това дъщерно дружество предоставяше инженерни и технически услуги на основната енергийна система и изпълнители на трети страни. Броят на персонала по това време е 65 души. Въз основа на резултатите от първото тримесечие компанията показа загуба от дейността си и ръководството на компанията започна да предприема стъпки за определяне на причините за тази ситуация. Вниманието на ръководството беше насочено към най-голямото подразделение на компанията: Конструкторското бюро (PKB), което се състоеше от 28 души (43% от цялата компания) На този етап бяха поканени консултанти, които бяха помолени да разберат дейността на това подразделение и предлага мерки за намаляване на неговите разходи.

На първо място, беше изградена матрица от функции на отдела, която описва разпределението на функциите между служителите и позволява да се анализира тяхното натоварване. Освен това бяха събрани и анализирани статистически данни за изпълнението на работата по проектиране и изчисление на PKB за предходни периоди, включително в контекста финансови резултати. Установено е по-специално, че заплатите на ПКБ надвишават приходите от завършени проекти, тоест това подразделение е очевидно нерентабилно. Успоредно с това е извършена оценка на персонала на ПКБ с цел определяне на професионалния му потенциал и способността му да работи по-интензивно в нови условия. В резултат на това в рамките на ПКБ бяха идентифицирани „кадрово ядро” и „кадрова периферия”. Въз основа на анализа на ръководството на предприятието беше предложен следният план за действие: намаляване на персонала на отдела с 40% (като се посочват конкретни кандидати), докато за да се намалят рисковете от неизпълнение на проекти, активно привличане на студенти от местния архитектурен институт за практическо обучение, който може под наблюдението на опитни специалисти да изпълнява прости проектантска работа. Установено е, че по-голямата част (57%) от проектите, изпълнени от PKB, са доста прости, т.е. подходът с участието на стажанти е оправдан. Освен това беше предложен проектен метод за управление на работата на проектантското бюро с ясен мониторинг на спазването на проектните планове, за да се увеличи скоростта на изпълнение на работата. Тези предложения бяха представени на ръководството на компанията, те се съгласиха с тях и изпълниха редица мерки, в резултат на които бяха намалени разходите за персонал и повишена производителност на труда.

Методи за намаляване на разходите за персонал

1. Тотална оптимизация на производството.Подходящ за операционни и производствени компаниии отдели, в които са свързани дейностите на служителите технологичен процес, има повтарящ се характер и може лесно да бъде измерен и стандартизиран. Основният механизъм за разработване на идеи за намаляване на разходите е мозъчната атака, тоест предложенията идват отдолу.

2. Премахване на организационната неефективност- това е премахването на ненужните връзки (намаляване на броя на нивата в организационната йерархия, премахване на неефективни звена). Подходящ за намаляване на административен и управленски персонал.

3. Анализ на дейността на фирмата.Отпадат тези дейности, които не създават добавена стойност. Подходящ за предприятия, където делът на фонд заплати (фонд заплати) в общата структура на разходите е висок, например във финансови компании и отдели, където функциите на служителите са трудни за стандартизиране (стратегическо планиране, маркетинг, връзки с обществеността, човешки ресурси, правни отдели , бизнес услуги).

Анализът на стопанската дейност се извършва в следната последователност: съставя се план за извършване на анализа, списък на въпросите за проучване; са избрани необходими материали, проверява се качеството на изходните данни; обработват се материали, съставят се таблици, построяват се графики и диаграми; резултатите от анализа се обобщават и се разработват мерки за отстраняване на установените недостатъци и използване на вътрешностопанските запаси (фиг. 15).
Резултатите от икономическата дейност на стопанството, развитието на растениевъдството и други отрасли са значително повлияни от природните и икономическите условия. Те трябва да бъдат подробно проучени преди да се започне икономически анализ. Условията за отглеждане на земеделски култури се определят до голяма степен от климатичните елементи ( температурен режим, валежи, ветрове и т.н.), качество на почвата, топография и т.н. Освен това икономическите условия на предприятието (отдалеченост на предприятието от местата за продажба на продукти и логистика, състоянието на пътищата и т.н.) влияят върху индустриалната структура на предприятието, интензивността на производството и неговата икономическа ефективност. Пълното отчитане на природните и икономически условия позволява по-обективна оценка на работата на икономиката, нейните отрасли и производствени единици.
Като се вземе предвид влиянието на метеорологичните условия върху резултатите от селскостопанското производство, размерът на предприятието трябва да се оцени въз основа на показатели, изчислени средно за 3-5 години.

Планът за анализ включва обекти и въпроси за изследване, система от показатели, изпълнители и срокове. В зависимост от поставената задача съдържанието на анализа може да варира. Например, ако е необходимо да се определи степента, в която предприятието е изпълнило своя производствен и финансов план или самоотчетното задание на екипа, тогава действителните показатели за отчетната година се сравняват с планираните и т.
В съответствие с плана се избират необходимите материали. Техните основни източници са годишните отчети и планове на селскостопанските предприятия, производствените планове на отделите и цеховете, самоиздръжката на отделите на стопанството, статистическа отчетност, счетоводни, агротехнически и зоотехнически отчетни данни. В анализа са използвани и материали от проучвания на ферми, производствени срещи и конференции, актове данъчни ревизии, одиторски становища, експертни доклади, препоръки от научни институции, университети, регулаторни данни и лични наблюдения.
Избраните материали се проверяват, тъй като използването на неточна информация в анализа изкривява резултатите от него и води до неверни изводи и предложения. При проверката те изясняват последователността на отделните показатели, повторени в отчетни и планови документи, правилността на окончателните изчисления в редове и колони, надеждността на изчислените стойности (добив на 1 хектар по брутна реколта и посевна площ, цена на 1 c - от общи разходии основни продукти и др.), валидността на отписването на разходите и други показатели. Всички открити грешки се коригират.
След проверка избраните материали се обработват. Първо, изходните данни се привеждат в сравнима форма. Например, за да се определи продаваемостта на продукцията като цяло за икономиката, брутните и продаваемите продукти се оценяват по едни и същи цени, за да се идентифицират спестяванията или преразходите в отдела за самоиздръжка, планираните разходи се преизчисляват към действително получените продукти, и т.н. Анализираният материал се опростява при необходимост. Индивидуалните показатели се закръглят до цели числа, преобразуват се в по-големи мерни единици (рубли - в хиляди рубли, центнери - в тонове и т.н.), групирани по хомогенни признаци (пшеница, ечемик, царевица и др. - в областта на зърнени култури; цена на плодове, плодове и посадъчен материал- в градинарски продукти и др.). В резултат на това се постига по-добра видимост на числата и се намалява обемът на последващата изчислителна работа. След това се определят средни и относителни стойности и други показатели, които не са в документацията за планиране и отчитане и са необходими за извършване на определени методи за анализ на икономическата дейност.
За систематизиране на анализирания материал се съставят таблици. Те представляват комплекс от взаимосвързани показатели, чието общо съдържание и форми са посочени в заглавката на таблицата, а стойностите на показателите са дадени в числа в пресечната точка на редове и колони. В таблицата всяка част от съвкупността се характеризира със система от показатели, присъщи за нея. По този начин таблицата действа като статистически модел на сложно явление, разпръснато в пространството, променящо се във времето и взаимодействащо с други явления.
Таблиците трябва да са лесни за разбиране и да отразяват правилно съдържанието на изучавания въпрос. Следователно е неуместно да ги изграждате тромави и претоварени с изобилие от числа. Ако по този начин не е възможно ясно да се проследи връзката между показателите или да се постигне добра видимост, тогава се използват графични методи за представяне (графики на селскостопанските добиви, месечни разходи за труд, диаграми на структурата на продаваемите продукти, тяхната себестойност и др. .). Таблиците и графиките са озаглавени и номерирани.
На последния етап получените данни се обобщават и въз основа на тях се формулират конкретни изводи и практически предложения за отстраняване на недостатъците и използване на откритите резерви.
Резултатите от анализа се обсъждат на производствени съвещания, срещи и заседания на избрани ръководни органи.
Аналитичната работа се организира от главния (старши като главен) икономист заедно с главния (старши) счетоводител на предприятието. В тази работа участват специалисти (агрономи, животновъди, инженери и др.) И ръководители на производствени отдели. Създава се група за икономически анализи, на чиито заседания се обсъждат резултатите и се приемат препоръки.

Контролни въпроси

1. Каква е същността на икономическия анализ?
2. Посочете основните задачи на анализа на икономическата дейност на селскостопанските предприятия.
3. Какви видове икономически анализи се използват във фермите?
4. Какви техники се използват в икономически анализ?
5. В каква последователност се извършва анализът на стопанската дейност на предприятието?