Изпращането на вашата добра работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

1. Трудова мобилност

2. Трудова мобилност на съвременния пазар на труда

Заключение

Литература

Въведение

В пазарна икономика, основана на разделението на труда и конкуренцията, има ограничена мобилност на работниците и ограничено предлагане на работни места.

Трудовият потенциал на индивида като икономически феномен е комбинация от физиологични фактори (пол, възраст, здраве, външен вид, психологически характеристикиличностни), социални (потребности и искания, ценностни и морални насоки, отношение и интерес към работата, мобилност, инициативност, дисциплина), статусно-ролеви (ниво на образование, материални и социални потребности, квалификация, позиция, професионален опит, семеен статус, обща и професионална култура на индивида) ресурси и възможности, които се формират непрекъснато през целия живот на индивида, реализирани в трудовото поведение и определящи неговата реална плодотворност.

Най-важната задача на науката и практиката в съвременния период на реформи е изучаването трудови отношенияи по-специално проучване на новосъздадени правила, тенденции, интереси на служители и работодатели. Надеждната информация за състоянието на трудовите отношения позволява да се направи по-ефективна държавната политика в областта на трудовите отношения както на федерално ниво, така и на ниво съставен субект на Руската федерация. Работодателят, разполагайки с такава информация, може да разработи по-ефективна кадрова политика в организацията.

В тази връзка съществува необходимост от изучаване на теорията и практиката на формирането и развитието на трудовите способности, осигурявайки тяхното ефективно прилагане, анализирайки състоянието на използване и моделите на формиране на индивидуални ресурси и способности.

Следователно изследването на трудовата мобилност е несъмнено актуално, което е и целта на настоящата работа.

1. Трудова мобилност

Видове мобилност

На фиг. Фигура 1 представя класификация на видовете мобилност на две основания: териториални движения и променящи се видове заетост. Рошчин С. Ю., Разумова Т. О. Икономика на труда: икономическа теория на труда: Урок. - М.: ИНФРА-М, 2001. - стр. 233.

ориз. 1. Видове мобилност

Квадрант I. Промяна на работното място без промяна на вида на заетостта и местоположението (вътрешно- или вътрешнофирмена мобилност).

Квадрант II. Промяна на работното място и вида на заетостта без промяна на местоположението (вътрешно- или вътрешнофирмена мобилност).

Квадрант III. Смяна на работното място и местонахождение без промяна на вида на заетостта (териториална мобилност).

Квадрант IV. Промени в работното място, вид заетост и местоположение (териториална мобилност).

Териториална мобилност

Териториална мобилност

Анализът на трудовата миграция включва оценка на ползите и разходите (фиг. 2). Това ни позволява да прилагаме модели, подобни на моделите за вземане на решения за инвестиции в човешки капитал.

ориз. 2. Ползи и разходи от миграцията

Осъществимостта на миграцията ще се определя от нетната настояща стойност на ползите от миграцията NPVM, т.е. решението за мигриране се взема, когато текущата стойност на приходите в новото местоположение минус разходите за преместване надвишава текущата стойност на приходите в предишното местоположение. При няколко варианта се приема този, при който нетната настояща стойност на ползите от миграцията е по-голяма.

Къде б1 t -- обезщетения при нова работа през годината/;

б0 t - обезщетения на старата работа на година G,

СЪС -- разходи за миграция (включително морални);

r-- сконтов процент;

Т--очаквано време на работа.

В допълнение към разликата в доходите, следните фактори влияят върху решението за мигриране:

- възраст на мигранта (колкото по-голяма е възрастта, толкова по-малко Ти съответно ползи от миграцията);

- семейно положение (колкото по-голям е размерът на семейството, толкова повече В);

- морални разходи - прекъсване на познатите отношения със семейството, приятелите и т.н. (увеличава разходите за миграция);

- непълна информация за новото място на работа и (или) пребиваване (колкото по-висока е, толкова по-малка е вероятността да мигрира);

- ниво на безработица (колкото по-високо е то в страната на първоначално пребиваване, толкова по-голяма е вероятността от миграция);

- разстояние или по-точно разходите за изминаване на разстоянието (колкото по-голямо е разстоянието, толкова по-малка е вероятността да мигрира);

- институционални бариери пред миграцията (миграционна политика, лицензиране на работа и др.);

- вероятността за намиране на работа на нова територия (колкото по-ниска е, толкова по-малка е миграцията).

Насрещна миграция съществува, когато потоците на движение са взаимно насочени. Тази ситуация е възможна, когато средната работна заплата е еднаква или близка, но разпределението заплатиразни (фиг. 3).

ориз. 3. Миграционни противопотоци и разпределение на заплатите

Нископлатените работници ще са склонни да се преместят от страната INкъм страната а,където делът на работниците, получаващи заплати близки до средните, е по-висок и следователно те имат по-голям шанс да подобрят финансовото си състояние. Високоплатените работници, напротив, ще бъдат склонни да мигрират от страната Акъм страната IN,където високопродуктивният труд се заплаща по-високо.

Решението за мигриране обикновено се взема, като се вземат предвид ползите и разходите от миграцията за всички членове на семейството. Ако и двамата съпрузи работят, тогава нетната настояща стойност на ползите от миграцията трябва да се оцени за всеки съпруг. Положително решение за мигриране се взема, когато сумата от нетните настоящи стойности на ползите от миграцията на съпруга (НПВМх) и нетни настоящи стойности на ползите от миграцията на съпругата (NPVMw ) положителен (НПВМх + NPVMw) . На фиг. Фигура 4 представя модел на семейни решения за миграция.

Пространство вдясно от права линия AOCотразява целия набор от решения, когато сборът от нетните настоящи стойности на ползите е положителен, но тъй като ползите са ограничени до максималните възможни доходи (както е отразено от линиите NPVMhmax за съпруга ми и NPVMwmax за съпругата, последната е показана с по-малък размер, тъй като заплатите на жените обикновено са по-ниски), тогава пространството на положителните решения е ограничено от триъгълник ABC.

ориз. 4. Семейни решения за миграция

От гледна точка на приходите, миграцията е полезна и за двамата съпрузи, ако нетната настояща стойност на обезщетенията за всеки е разположена в правоъгълника 0 WBH. Ако решението за мигриране е в триъгълника А.В.0, това е изгодно от гледна точка на доходите на съпругата и съпругът става зависим мигрант; ако е в триъгълника HC0, тогава обратното. Изравняването на доходите между мъжете и жените ще доведе до увеличаване на нетната настояща стойност на ползите от миграцията за жените, което ще бъде отразено на графиката чрез изместване на линията нагоре NPVMwmax. В същото време, заедно с увеличаването на триъгълника на „положителните решения“ ABC, пространството ще се увеличи още по-значително " отрицателни решения“, разположен вляво от правата линия АINСЪСИ ограничени с линии NPVMhmaxИ NPVMwmaxвероятността да вземете решение за миграция ще намалее.

Последиците от миграцията за един мигрант зависят от много фактори, най-важните от които са:

- несигурност и несъвършенство на информацията;

- неравенство в доходите, произтичащо от спецификата на човешкия капитал на мигранта;

- разпределение на приходите във времето;

- вероятността от загуба на работа, която е по-висока за мигрантите, отколкото за местното население;

- индивидуалната способност на мигранта да се адаптира към ново място на работа и пребиваване.

Миграция градско-селско в развиващите се страни

Моделът на миграцията от село към града в развиващите се страни не се фокусира върху разликата в реалните доходи между селото и града, а върху разликата в очакваните доходи, тоест реалните доходи, като се вземе предвид вероятността за намиране на работа. Този модел е известен като модел Todaro. Тя твърди, че решението за мигриране се взема чрез сравняване на потока от очаквани доходи в града през периода на предстояща трудова дейност и средните доходи в селскостопанския сектор. В този случай очакваният доход се оценява като разликата между потока от заплати, като се вземе предвид вероятността за намиране на работа и разходите за миграция.

Графична интерпретация на модела е представена на фиг. 5. Търсенето на аграрния сектор на пазара на труда се отразява от кривата АА", с традиционен низходящ наклон, търсенето на градския, индустриален сектор на пазара на труда е показано от кривата ММґ , също наклонена надолу (пространството на индустриалния пазар на труда е симетрично обърнато спрямо центъра на графиката). Цялата работна сила е OJSCМ.

Ако заплатите бяха напълно гъвкави, щеше да има единна равновесна заплата У*= Wa*= УМ*.Заетостта в селскостопанския сектор ще бъде OALA*, в индустриалния сектор -- OMLM*. Но тъй като заплатите в индустрията са институционално фиксирани на по-високо ниво УМ,тогава заетостта в градския сектор ще бъде само Л.М., OALM работниците ще останат в земеделието със заплати Wa**, и разликата в заплатите ще бъде W.M. - Wa**.

ориз. 5. Модел на миграция селско-градско в развиващите се страни

При тези условия е възможен миграционен поток от село към град, но обемът на този поток ще се определя от условието за равенство на заплатите в аграрния сектор. W.A. и очаквани приходи в градския сектор. Очакваният доход в градския сектор е равен на заплатата в градския сектор, умножена по вероятността за намиране на работа (или еквивалентно, нивото на заетост в градския сектор). Формално това условие може да бъде представено с уравнението

Къде Лу -- броят на безработните в градския сектор.

При изпълнение на това условие се образуват две равновесни точки – точката Q в градския сектор на пазара на труда, период ЗVселскостопански сектор на пазара на труда, те са свързани с крива qqґ . Заетостта в селскостопанския сектор вече ще бъде OALA, а OMLA - OMLM работниците ще станат безработни или ще се преместят в неформалния градски сектор с ниски заплати. Разликата в заплатите между селскостопанския и градския официален сектор вече ще бъде УМ - Wa.

Въздействието на международната миграция върху изпращащите и приемащите пазари на труда И биещи страни

Миграцията оказва влияние върху пазарите на труда на изпращащите и приемащите страни (Фигура 6).

ориз. 6. Въздействие на миграцията върху пазарите на труда

Нека помислим прост моделвъздействието на миграцията върху пазарите на труда АИ IN,когато предлагането на труд е напълно нееластично. Размер на заплатите на пазара на труда Апо-ниска от пазара на труда IN.Ако определена част от работниците (кл) решава да мигрира към пазара на труда, където заплатите са по-високи IN,тогава нивото на заплатите на пазара, където е било по-ниско преди миграцията а,ще се повиши до ниво W1A, и общият произведен продукт ще бъде намален със сума, съответстваща на площта kijl. На пазара на труда INувеличаване на предлагането на труд (със сумата дf) ще доведе до намаляване на ставката на заплатите (до W1B) и увеличение на общия произведен продукт с количество, съответстващо на площта ebcf, общото ниво на доходите на коренното население ще намалее (от 0 У0 Ббе към 0 У1 Bge), капиталовият доход ще се увеличи със сума, съответстваща на площта У1 B.W.0 бпр.н.е.

Последиците от миграцията за пазарите на квалифициран и неквалифициран труд са различни. На фиг. Фигура 7 представя модела на миграция на неквалифицирана работна ръка. Приема се, че предлагането на труд е еластично.

ориз. 7. Имиграция на неквалифицирани работници

Решение за миграция (Л0 А - Л1 А) работници на пазара на труда а,тези, които са съгласни на заплати на пазара на труда INна ниво Wmin, ще доведе до намаляване на предлагането на работна ръка на пазара на труда на изпращащата страна (с С1 А към С2 А), увеличение на заплатата (от У0 А към У1 А) и установяване на ново равновесно ниво на заетост Л2 А- На пазара на труда на приемащата страна INПристигането на мигранти води до увеличаване на предлагането на работна ръка (с С1 б към С2B), заплатите намаляват (от У0Vкъм У1Б), общата заетост се увеличава (от Л0V -Л1Б). Броят на пристигащите мигранти съответства на сегмента Л" 0 b Ла, и в резултат на миграцията заетостта на местното население на приемащата страна намалява с .

На фиг. Фигура 8 представя модел на миграция на квалифицирана работна ръка. Пазарът на квалифициран труд се характеризира с ограничено и напълно нееластично предлагане на труд в краткосрочен план. Когато се установи минимална работна заплата Уос (фиг. 8а), крива на предлагането С1 С придобива счупен вид. Появата на квалифицирани работници мигранти на пазара на труда ще доведе до изместване на кривата на предлагане на труд надясно С2 С, увеличение на заетостта от L1S до Л2 С и, съответно, намаляване на равновесната заплата на квалифицираните работници от W1S на W2S.

ориз. 8. Имиграция на квалифицирани работници

В сравнение с въздействието на миграцията върху пазара на неквалифициран труд в приемащата страна, пазарът на квалифициран труд също ще претърпи спад в заплатите и увеличение на общата заетост, но поради перфектната нееластичност на предлагането на труд, няма непременно да има спад в родна заетост.

Миграцията на квалифицирана работна ръка едновременно засяга пазара на неквалифицирана работна ръка в приемащата страна. Тъй като неквалифицираният труд е допълнение към квалифицирания труд, увеличаването на заетостта на специалисти ще доведе до увеличаване на търсенето на неквалифицирани работници. На фиг. 8б първоначално равновесие на пазара на труда допълнителен типтрудът съответства на работната заплата Woc и заетостта Л0s (крива на предлагането на труд ССЪС индикации, като се вземе предвид наличието на минимална работна заплата). Увеличаването на заетостта на квалифицирани работници предизвиква допълнително търсене и изместване на кривата на търсене от Докдог1 c, заетостта ще се увеличи от Л0 c Но Л1s, и заплати - от W0c до У1 c.

Междуфирмена мобилност

Междуфирмената мобилност или текучеството на работниците е свързано с техните уволнения, които могат да бъдат доброволни (по инициатива на самите работници) или принудителни (по инициатива на работодателите).

Уволненията са проява на желанието на служителя да увеличи максимално своята полезност и желанието на работодателя да увеличи максимално печалбата. Поради наличието на непълна информация и несигурност на пазара на труда, както и факта, че самият процес на уволнение изисква разходи както от страна на служителя, така и от страна на работодателя, оценката за осъществимостта на уволнението може да се направи въз основа на сравнение на ползи и разходи.

Факторивлияещиза уволнения по собствено желание

заплати.При равни други условия, колкото по-високо е нивото на заплатите, толкова по-малка е вероятността работниците да напуснат доброволно. Освен това високите заплати са показател за високата производителност на служителя за компанията и следователно вероятността от принудителното му уволнение е намалена.

Възраст.Колкото по-млад е работникът, толкова по-висока е склонността му към доброволно напускане, като младите хора са склонни активно да използват метода „проба-грешка“ за намиране и избор на подходяща работа, тъй като началните заплати на младите работници обикновено са ниски, те имат по-ниски алтернативни разходи; за намиране на работа и по-голяма вероятност за намиране на по-добре платена работа.

Етаж.Жените са по-склонни да напуснат доброволно, отколкото мъжете, и също така е по-вероятно от мъжете да бъдат уволнени от ръководството. Това се обяснява с факта, че прекъсванията в работните дейности на жените, свързани със семейните отговорности, ги правят по-малко продуктивни работници от гледна точка на работодателите и намаляват възвръщаемостта за тях от дългия трудов стаж в една фирма.

образование.Колкото по-високо е нивото на образование, толкова по-малка е склонността на служителя да напусне доброволно. Предполага се, че по-образованите работници са по-добре информирани за състоянието на пазара на труда и са направили повече инвестиции в своя човешки капитал, така че имат възможност и желание бързо да намерят подходяща работа. Работодателите са заинтересовани да задържат по-образовани работници, тъй като тяхната производителност на труда е по-висока от тази на по-малко образованите работници.

Специфичен човешки капитал.Ако се инвестира в специфичен за фирмата човешки капитал, това намалява вероятността както от доброволни, така и от неволни съкращения, тъй като и служителят, и фирмата са заинтересовани да получат възвръщаемост на направената инвестиция, а това е възможно само в дадена фирма.

опит.Колкото по-голям е трудовият стаж във фирмата, толкова по-ниска е при равни други условия склонността на служителя към доброволно напускане. Тази зависимост е толкова по-силна, колкото по-висока е корелацията между опита и специфичния човешки капитал, от една страна, и нивото на заплатите, от друга. Тъй като корелацията като цяло е доста висока, фирмите не са склонни да освобождават служители с дълъг трудов стаж.

Фирмен размер.Колкото по-голям е размерът на фирмата, толкова по-малка е вероятността работниците да напуснат доброволно. Това е така, защото големите фирми предоставят по-големи възможности за инвестиране в специфичен човешки капитал и увеличаване на производителността на служителите.

Икономически цикъл.Фазите на икономическия цикъл имат различен ефект върху склонността към принудителни и доброволни съкращения. По време на рецесия фирмите са склонни да съкращават работници не само когато завод затвори, но и защото има по-голяма възможност за наемане на други, по-продуктивни работници. Работниците в икономически спад е по-малко вероятно да напуснат доброволно, защото е по-вероятно да намерят по-добра работанамалява за тях.

Съюзно покритие.Процесът на преговори между работодателя и синдикатите обикновено води до установяване на условия на труд и нива на заплащане, които са привлекателни за работниците, следователно, при равни други условия, колкото по-високо е нивото на синдикално покритие, толкова по-малка е склонността на работниците да напускат доброволно.

Фирмите се интересуват от предотвратяване на доброволни уволнения на служители, които имат специфичен за фирмата човешки капитал, тъй като уволнението на такъв служител води до верига от разходи, свързани със загуба на печалба от непроизведен продукт, с разходите за търсене, избор и наемане на нов служител, обучение и професионално обучение. За да намалят оборота, фирмите използват такива икономически лостове като регулиране на заплатите, включително установяване на връзка между растежа на заплатите и продължителността на работа във фирмата, инвестиране в човешки капитал, подобряване на процеса на подбор и наемане на работници, като се вземат предвид факторите, които служат като сигнали относно потенциалната им по-голяма или по-малка склонност да напуснат.

2. Трудова мобилност на съвременния пазар на труда

мобилност трудова миграция

Началото на 21 век бе белязано от продължаване на мащабни промени в света на труда, които се извършват под влиянието на формирането на постиндустриалното общество в развитите страни.

Научно-техническият прогрес в развитите страни доведе до радикално обновяване на технологичната база на производството на базата на компютъризация, въвеждане на електроника, телекомуникации, нови материали, пълна автоматизация, развитие на компютърните науки и др. Тези промени оказаха значително влияние върху професионалната и квалификационна структура на работната сила и допринесоха за появата на нови методи за организация на труда, производството и управлението.

На съвременния пазар на труда се наблюдава нетипична трудова мобилност. Структурните промени на пазара на труда водят до разпространение на нетипичната заетост, увеличаване на обхвата на интелектуалния труд и промени в състава на работната сила. Проучването показва, че днес все повече висококвалифицирани специалисти, придобили знания и опит в областта на информационните и комуникационните технологии, извършват трудовата си дейност у дома, използвайки компютри, глобални мрежи, клетъчни комуникации, модеми и др. Тази форма на труд организацията се оказва изгодна за работодатели, които спестяват пари от наем и поддръжка на помещения, оборудване на работните места, осветление, отопление и др. В същото време значителни ползиелектронните надомни работници също получават предимства: не им се налага да правят често дълги пътувания до работа и обратно; могат да се възползват от възможности за работа в комбинация със семейни отговорности; у дома избягват специфичен негативен физически и психологически стрес и др.

Провежда се в последните годиниИзследванията на чуждестранни и местни учени потвърждават високата икономическа и социална ефективност на трудовата дейност на такива работници, които вече са много милиони, в условията на прилагане на тези форми на организация на труда и използването на информационни и комуникационни технологии. Богатиренко З. С. Международната организация на труда през 21 век: нови условия и нови перспективи // Трудово право, № 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

През последните години световната общност предприе инициативи, насочени към преодоляване на кризата с младежката заетост. Международната организация на труда играе водеща роля в това, като допринася за нови инициативи както на национално, така и на международно ниво. За да играе водеща роля в изследването и решаването на проблемите на младежката заетост, Международната организация на труда разполага с всичко необходимо. Тази роля се осигурява чрез разработването и прилагането на междунар трудови стандарти, изграждане на широка база от знания относно младежката заетост, съставна подкрепа за стратегии, насочени към създаване на свободно избрана и продуктивна заетост, възможности за генериране на доходи за младите хора и чрез укрепване на правата на младежка заетост и подобряване на условията на труд. Водещата роля на Международната организация на труда се изразява и в проекти техническо сътрудничество, за справяне с предизвикателствата за подобряване на качеството и увеличаване на броя на работните места, както от гледна точка на търсещите работа, така и на вече работещите.

Международната организация на труда отговаря на предизвикателствата на времето и обръща все по-голямо внимание на решаването на наболели проблеми в сферата на труда и правното му регулиране. През 2001 - 2005г развити и практическо приложениеПрограмата за достоен труд проведе обширни изследвания по проблемите на глобализацията и нейното въздействие върху социалните и трудовите отношения и разработи международни трудови стандарти, насочени към подобряване на условията на труд и живот на хората и защита на човешките права.

Заключение

Мобилността на пазара на труда е процес на преместване на работна ръка към нови работни места. Преход към нов работно мястоможе да бъде придружено от промяна на вида на работа (професия), територия, работодател.

Разграничават се следните видове мобилност:

- смяна на работното място без промяна на вида на заетостта и местоположението (вътрешно- или вътрешнофирмена мобилност).

- промяна на работното място и вида на заетостта без промяна на местонахождението (вътрешно- или вътрешнофирмена мобилност).

- промяна на работното място и местоположение без промяна на вида на заетостта (териториална мобилност).

- промяна на работното място, вида на заетостта и местоположението (териториална мобилност).

Тази класификация може да се усложни, ако вземем предвид и възможни промени от страна на работодателя при смяна на работното място и факта, че промяната на територията може да се отнася както за работното място, така и за мястото на пребиваване на служителя.

Териториална мобилност-- промяна на работното място, придружена от географско преместване. В основата на миграцията може да бъде трудовата мобилност, но е възможна и обратната ситуация, когато миграцията възниква по политически, социални или други причини, а смяната на работното място вече е следствие от миграционните процеси.

Миграцията се разделя на вътрешна (в страната на пребиваване) и външна (свързана с преминаване на междудържавни граници), постоянна и временна (като правило, свързана с миграцията само на служител без членове на семейството).

Миграционни показатели: общо ниво на миграция - дял на мигрантите от общото население; миграционното салдо е разликата между притока и изтичането на мигранти към определен регион.

Междуфирмена мобилност, или текучеството, на работниците е свързано с техните уволнения, които могат да бъдат доброволни (по инициатива на самите работници) или принудителни (по инициатива на работодателите).

На съвременния пазар на труда се наблюдава нетипична трудова мобилност. В съвременните условия международната конкуренция се засилва в контекста на глобализацията на икономиката, формирането на световен пазар на стоки, капитали, услуги и труд. Структурните промени на пазара на труда водят до разпространение на нетипичната заетост, увеличаване на обхвата на интелектуалния труд и промени в състава на работната сила.

Литература

1. Адамчук В.В. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. - М.: ЕДИНСТВО, 2001

2. Андриенко Е.В. Социална психология: Учебник за ВУЗ. - М.: Издателски център "Академия", 2000. - 264 с.

3. Богатиренко З.С. Международната организация на труда през 21 век: нови условия и нови перспективи // Трудово право, № 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социална психология. М.: “Аспект”, 2000. - 475 с.

5. Генкин B.M. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. - М.: Издателска група НОРМА-ИНФРА М, 2001. - 448 с.

6. Дорин А.В. Икономическа социология: Учебник. - Минск: IP “Ekoperspektiva”, 2002. - 254 с.

7. Радаев В.В. Икономическа социология. - М.: Аспект-Прес, 2000. - 367 с.

8. Рошчин С.Ю., Разумова Т.О. Икономика на труда: Икономическа теория на труда: Учебник. - М.: INFRA-M, 2001. - 400 с.

9. Икономика на труда: Учебник / Ред. проф. P.E. Шлендер и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юрист, 2003. - 592 с.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Характеристики на териториалната мобилност. Миграция градско-селско в развиващите се страни. Въздействието на международната миграция върху пазарите на труда на изпращащите и приемащите страни. Междуфирмена мобилност. Двойственост и сегментация на пазара на труда.

резюме, добавено на 03/06/2011


Пазарът на труда като среда за развитие на международна трудова миграция. Фактори, причини и индикатори на международната миграция. Анализ на въздействието на международната трудова миграция върху руски пазартруд. Миграционната политика в съвременна Русия.

курсова работа, добавена на 05/12/2007


Причини, видове и направления на международната миграция, нейните показатели. Последици от трудовата миграция за донорните и приемащите страни. Оценка на влиянието на трудовата миграция и миграционните нагласи на населението върху развитието на регионалния пазар на труда.

курсова работа, добавена на 12.12.2016 г


Причини за трудова миграция. Неравенство между богати и бедни страни. Комуникация между получаващите и изпращащите страни. Проблеми на адаптацията на мигрантите. Последици от трудовата миграция за изпращащите и приемащите страни. Демографски последици.

есе, добавено на 17.12.2007 г


Същност и понятие за пазара на труда. Причини и видове трудова миграция, основни тенденции и проблеми на това явление, тяхното разрешаване. Анализ на трудовата миграция в руска федерация. Международна правна рамка за международна трудова миграция.

курсова работа, добавена на 05/10/2011


Търсене на работна ръка на международния пазар на труда, перспективи за развитие на трудовата миграция на населението. Причини за външна миграция в Киргизката република. Анализ на пазара на труда и заетостта. Начини за оптимизиране на трудовите миграционни движения.

магистърска теза, добавена на 10/05/2012


Същност и понятие за пазара на труда. Трудова мобилност: професионална и географска. Основните функции на миграцията: социална и икономическа. Проблеми на емиграцията в съвременна Русия. Начини за решаване на миграционни проблеми и миграционни предизвикателства.

резюме, добавено на 14.01.2015 г


Причини и видове, мащаби и насоки на международната трудова миграция. Икономически мотиви и последствия. Характеристики на миграционните процеси в Русия, проблеми и тенденции. Основи на нелегалната миграция. Чужда работна ръка в икономиката на страната.

курсова работа, добавена на 20.11.2014 г


Анализ на връзката между миграцията като вид социална и трудова циркулация, обусловена от съвкупността от социално-икономически и политически обстоятелства на преходния период на съвременното руско общество, и процеса на развитие на общинския пазар на труда.

дисертация, добавена на 11/07/2010


Миграцията като фактор за използване и развитие на трудовия потенциал на региона. Видове трудова миграция, нейните социално-икономически последици. Характеристики на трудовата миграция и привличането на чуждестранни работници в Далекоизточния федерален окръг на Русия.

Високата трудова мобилност е необходимо условиеповишаване на ефективността на труда. Наличието на мобилни служители гарантира конкурентоспособността на предприятието, позволява на организацията бързо да се адаптира и актуализира продуктите своевременно.

От статията ще научите:

Какво е трудова мобилност

Трудовата мобилност на служителя е един от важни качества, на които HR специалистите обръщат внимание. Това е показател за гъвкавостта на служителя, способността му да се адаптира променящи се условия на труд, съответстват на скоростта на развитие на обществото, науката, техниката и технологиите, готовността за собствени промени или движения.

Изтеглете документи по темата:

Променящите се условия на трудова мобилност могат да бъдат причинени от различни фактори:

• изпълнение нова технологияили софтуер;
• промяна на позицията;
• нужда от преквалификацияи усвояване на нова специалност;
• преместване на ново място на пребиваване, ако е необходимо за работа.

Персоналът на организацията като цяло е мобилен, тъй като е в постоянно движение поради наемането на едни и уволнението на други работници, промените в съдържанието на работата, нейните условия и организация, заплащане.

Значението на професионалната и индустриална мобилност на служителите, включително между предприятията, е очевидно в условията на съвременна бързо развиваща се икономика. Поради това има голяма нужда от кадри, които бързо да се адаптират и адаптират към новите условия на труд и смени. трудови функциии работни места с повишена трудова мобилност.

Видове трудова мобилност

Трудовата мобилност в Русия се предлага в различни видове и може да се реализира в различни форми. Водещ критерий за класифициране на трудовата мобилност е нейното съдържание. Въз основа на съдържанието могат да се разграничат следните видове мобилност:

Различните видове трудова мобилност са тясно свързани помежду си и практически не присъстват в чист вид. В допълнение към съдържанието, всички видове трудова мобилност се различават по предмет: движи се индивид или група, като в този случай се говори за индивидуална и групова мобилност.

Форми на трудова мобилност на работната сила

Формите на трудова мобилност са различни.

Трудовата мобилност може да бъде:

1. в рамките на предприятието в организирана форма, извършвана чрез преместване на други работни места;
2. в рамките на предприятието по неорганизиран начин, протичащ под формата на вътрешнозаводски текучество на персонала;
3. извън предприятието - под формата на миграция на персонала, която от своя страна може да бъде организирана: организирано набиране, преместване, преместване на семейства; неорганизирани: текучество на персонала между фирми, отрасли.

Организираната трудова мобилност се отнася до планирано-управлявана форма, а неорганизираната - до спонтанна.

Причините за организираната мобилност са производствена необходимост. Извън предприятието тези движения се случват поради лични интереси. Както външното, така и вътрешното текучество на персонала е резултат от взаимодействието на социални, икономически, социално-психологически, демографски причини и редица други фактори.

Икономическите и социалните последици от повишената трудова мобилност, тоест текучеството на персонала, са многобройни. Те могат да бъдат както отрицателни, така и положителни. Положителните последици както от външното, така и от вътрешното текучество на персонала са почти еднакви: нуждите на хората са задоволени, трудовата система е обезпечена с трудови ресурси.

Текучеството на външен персонал обаче причинява големи социални и икономически щети на производството поради принудителни прекъсвания в работата, намаляване на трудовата активност и, като следствие, производителността на труда. Отборите страдат и от честите смени на състава. Следователно в идеалния случай увеличаването на трудовата мобилност трябва да се извършва по организиран начин.

Кои категории работници демонстрират повишена трудова мобилност?

Традиционно най-разселени са младите хора, висшистите образователни институции. Служителите на средна възраст и по-възрастните най-често не приветстват никакви промени в работния процес. Това обаче също има свои собствени характеристики.

Примерен въпросник за образователна и трудова мобилност на младежи

Като пример за въпросник за образователна и трудова мобилност на младежи може да се даде следната извадка.

Социална и трудова мобилносте движението на хора от една социално-професионална група, сфера на заетост, вид трудова дейност и работни места към друга. В съвременната икономическа литература за обозначаване на това явление се използва опростеното понятие „трудова мобилност“.

Социалната и трудова мобилност е разнообразна. Нека първо обърнем внимание на някои видове движения.

1. Между- и вътрепоколенчески движения.Първият включва междупоколенчески движения на хора, професионални и трудови промени в живота им в сравнение с техните „родители“. Влиянието на семейството върху професионалната ориентация също е обект на внимание на социолози и икономисти.

Вътрешнопоколенческите движения включват професионални и трудови движения на хора по време на техния индивидуален живот и кариера. Съвкупността от тези движения образува т.нар житейски пътличност, която се характеризира с количеството, структурата и качеството на професионалните и трудовите промени, както и тяхното значение и последици за конкретен служител. Всеки човек има „бедна“ или „богата“, „добра“ или „лоша“ професионална трудова биография и тази биография трябва да бъде оценена както от работодателя, така и от мениджъра в случай на наемане, и от работната сила по време на работния период. В това отношение има много справедливи и несправедливи стереотипи и предразсъдъци, които понякога могат да определят много в живота и кариерата на човек.

2. Хоризонтални и вертикални движения.Те се различават по прост критерий - непромяна или промяна на статуса. Основният проблем тук е следният. Наред с ясно хоризонталните (текучество на персонала, промени в персонала) и ясно вертикалните (движение в управленската йерархия), има и движения с несигурен характер, които трудно се идентифицират от гледна точка на хоризонталност и вертикалност. Първо, има много случаи, когато такива индикатори за статус в сферата на труда и икономиката като длъжност, заплати и условия на труд са много сложни и противоречиви. Второ, субективният фактор често е много важен, т.е. начина, по който самият човек и хората около него възприемат промените в работата и социално-икономическия статус, какво смятат за „понижаване“ и „повишаване“. Тези две обстоятелства са свързани с някои практически проблемирегулиране на трудовите отношения, противоречия в трудовото поведение и дори трудови конфликти.

3. Външни и вътрешни движения.Всяка група като трудов колектив и организация има вътрешна и външна равнина на мобилност, т.е. има движения в дадена група, както и движения от и в нея. Външните и вътрешните социални и трудови движения са взаимосвързани и тази връзка има не само икономически и организационен, но и социално-психологически характер.

4. Единични и групови движения.Последните са или социално-икономически (съвпадението на много движения поради една социално-икономическа причина за всички), или социално-психологически (въз основа на всякакви ефекти от груповото поведение - мода, съгласие, имитация, паника).

5. Еднократни и постоянни движения.Един работник понякога постига желаните цели в работата и заетостта само с една смяна на работното място, а понякога прави няколко прехода в търсене на удовлетворяваща работа.

6. Принудителни и доброволни премествания.Не само ходове, основани на решение на ръководството без съгласието на служителя, но също и всякакви „независими“ ходове, мотивирани като конфликт или базирани на труден, несигурен или принудителен избор, могат да се считат за принудителни. Във всички останали случаи движенията са произволни.

В зависимост от конкретния предмет на изменение, освен видовете се различават и видовете социално-трудови движения. Те могат да бъдат свързани с промяна на местоживеене, месторабота, организация, професия, специалност, статус.

Факторите на социалната и трудовата мобилност включват всички обективни и субективни обстоятелства, които влияят върху движенията, принуждават ги или ги правят невъзможни, улесняват или възпрепятстват. Познаването и отчитането на факторите са необходими от гледна точка както на правилното тълкуване на движенията, така и на тяхното практическо регулиране, стимулиране или предотвратяване.

Нека разгледаме основните фактори на социалната и трудовата мобилност.

1. Общи социално-икономически причини и мотиви.Това са най-очевидните категории фактори, на които хората обръщат първо внимание:

· екстремен мотив (изключително прост случай - изместването възниква в резултат или на реална криза в определена област на заетостта, или на „очакването“ на безперспективни работни места от самите работници);

· мотив за максимално или минимално постижение и запазване (в някои случаи движенията са свързани с особено значителни доходи, в други - в името на най-малките печалби, увеличаване на приходите, в трети - с нематериални причини: хората най-малко се интересуват в поддържането предишно нивозаплати);

· имуществен мотив (от решаващо значение е възможността или да станете собственик, или изгодно и безболезнено да се „отървете” от определени средства за производство, за да постигнете желаната промяна в заетостта);

· косвен мотив (формално движенията се случват в името на някои нематериални цели - работа в съответствие със специалността и квалификацията, по-добри организационни условия на труд, но именно последните ви позволяват да работите по-ефективно и да печелите повече).

включено различни ниваи в различни потоци на социална и трудова мобилност можем да определим и сравним специфично теглосоциално-икономическа мотивация и изброените мотиви.

2. Социокултурни модели и характеристики на професионалните ориентации.Движенията в света на труда се влияят от характеристиките на поведението на хората при избора на професия. Има два модела на това поведение.

Първо, всички професии и занимания са относително еквивалентни в социално-икономическо отношение, докато индивидите се ориентират към различни видоветруд, като се вземат предвид техните предразположения, желания и способности.

Второто е, че в представите на обществото има ясно „добри“ и ясно „лоши“ видове труд в социално-икономически план и всеки естествено се фокусира върху „добрите“. Съображенията за предразположеност са от много малко значение.

Реално съществуват и двата модела на поведение при избора на професии и занимания;

3. Образованието и неговата достъпност. Ниво на умения.Профилът на образованието и квалификацията като цяло или в дадена икономическа ситуация определя широчината на избор на вид работа и следователно набора от възможности за професионална и трудова мобилност и диверсификация на дейностите.

Висококвалифицираните работници са по-инертни, тъй като преминаването към други видове работа е свързано с изразходване на време и усилия за обучение, загуба на опит и умения в предишната им работа. На ниво висококвалифициран труд движенията са неефективни. Нискоквалифицираните работници се движат по-безболезнено за тях, самият проблем с тяхната квалификация често е незначителен.

4. Възраст и трудов стаж.Възрастта обикновено се счита за пречка за хоризонталните движения, тъй като намалява адаптивните способности и увеличава инертността и консерватизма. Лице с богат трудов стаж това предприятиев дадена професия и на дадено работно място човек може просто да не иска да „усложнява“ своята професионална и трудова биография в последния й етап.

В същото време възрастта и трудовият опит могат да допринесат за вертикални движения. Първо, те обикновено показват определени професионални и трудови заслуги и опит, което дава основание за административно повишаване на статута на дадено лице. На второ място, възрастта и трудовият стаж дават на самия човек морална основа и мотив да се стреми да подобри своя професионален, трудов и икономически статус, да постигне социален и икономически растеж.

5. Семейно положение и обстоятелства.С образуването на семейство или увеличаването на броя на децата човек може да смени работата си поради по-високо заплащане. По семейни причини той може да търси и нова работа, което ще ви осигури повече свободно време, по-удобен режим на работа и др.

6. Отношение към конкуренция и професионално и трудово самочувствие.Икономистите и социолозите използват понятието „конкурентни трудови групи“, което отразява съвкупността от социални, професионални, квалификационни, възрастови и образователни категории работници, които имат основание да кандидатстват за определена работа. Така всяко работно място има свой собствен състав от конкурентни групи. Самият конкурентен статус (размерът на конкурентните групи) също е различен. За определени работни места могат да кандидатстват много, но не всички се стремят към тях; други могат да бъдат кандидатствани от малцина, въпреки че почти всеки се стреми към тях.

7. Осъзнатост.Хората вземат решения за преместване в професионалната и трудовата сфера, съгласяват се или не да се преместят, като вземат предвид и под влиянието на информацията, която притежават и която им е достъпна. Изследванията показват, че в момента на избор представата на човек за определен вид работа и нейните действителни характеристики често не съвпадат. Когато напускат определена работа, хората често говорят за „разочарование“, несъответствието между тази работа и очакванията и идеите.

Факторът на информираност се простира не само до действителните, но и до потенциалните характеристики на работата. Докато някои хора основават решението си за преместване единствено на днешните факти, други се стремят да оценят бъдещето. Тази разлика е особено важна за професионалните и работническите движения в нестабилна социално-икономическа ситуация, когато естеството и значението на тази работа могат да варират значително с течение на времето.

Информираността понякога е просто съзнание, например разбиране на функционалната и морална необходимост от преместване в интерес на бизнеса и екипа или ползите от преместването в даден момент, ако то все пак трябва да се случи.

8. Принципно отношение към работата и ангажираност към екипа.Има хора, които не напускат работата си дори при влошени социално-икономически условия. Причината за това поведение може да не е само инертност. Първо, в в този случайспециална любов и преданост към професията, а понякога и към конкретни професионални задачи и функции, играе роля. На второ място, има и вероятен фактор на човешките отношения, ценностите и познаването на служителя от неговия екип, нежеланието да се разрушат съвместни планове или да се създаде нов авторитет за себе си в друга работна общност.

Глобализацията засяга производствените процеси и структурата на заетостта на населението, движението на населението в търсене на достойно платена работа. Гъвкавостта на работната сила, способността на работниците да сменят работата си и разходите, свързани с движението на работната сила, са отговор на промените в икономическите условия.
Трудовата мобилност оказва влияние върху нуждите на пазара на труда и подкрепя правата на гражданите да живеят и работят там, където сметнат за добре. Трудовата мобилност на човешкия капитал е сравнително ново социално и икономическо явление, присъщо на руското общество. Трудова мобилност на човешкия капитал е способността на работната сила да се движи в икономическото пространство. Мобилността на човешкия капитал допринася за лично израстванезаплати. Въздействието на трудовата мобилност върху човешкия капитал се простира далеч отвъд икономическите съображения.
Високата трудова мобилност прави икономиката по-гъвкава, тъй като работниците могат бързо да се адаптират към променящите се пазарни условия и търсене. Това води до повишена производителност и също така допринася за растежа на индустриите и икономиката като цяло. Ограничаването на трудовата мобилност в рамките на дадена страна се отразява на националното благосъстояние. Високата трудова мобилност обаче може да доведе до по-ниски заплати, което може да допринесе за безработица, когато предлагането на работна ръка надвишава търсенето.
Ниската трудова мобилност е една от основните причини за конкурентоспособност. Ниската трудова мобилност се дължи на структурната безработица. Мобилността на работната сила е значително повлияна от икономическото развитие на региона и динамиката на развитие на организациите.
Ниската трудова мобилност в Русия е причинена изключително на висока ценаза жилище. В Русия трудовата мобилност е обвързана с жилищните условия. Привързаността на хората към жилищата допринася за развитието на дистанционната трудова мобилност. Дистанционната заетост допринася за развитието на трудовата мобилност на човешкия капитал при преминаване от един работодател към друг, при смяна на работодатели на териториален или географски принцип.
Сериозните проблеми на трудовата мобилност включват езикови, културни, психологически, институционални и законодателни бариери, както и дискриминация срещу мигрантите в приемащото общество. Етническата идентичност е друг фактор, който може да повлияе положително или отрицателно на пазара на труда. Има много фактори, ограничаващи трудовата мобилност в Русия, например развитието на мобилността на човешкия капитал се възпрепятства от фактори като правни проблеми, свързани с регистрацията или регистрацията; ограничени умения на работниците; липса на приятели на ново място; разходи, свързани с настаняването; присъствие на деца училищна възраст; липса на места в детски градини и училища на новото място на работа; семейни връзки; заетостта и задълженията на съпруга. Регионалното ниво на заплатите в Русия е толкова ниско, че работниците нямат достатъчно средства за трудова мобилност.
За Русия основният проблем е проблемът с вътрешната трудова миграция. Вътрешната трудова мобилност може да се превърне в един от компонентите, които ще улеснят потока от професионален персонал и талантливи хора към тези региони, градове и индустрии, където действително съществуват възможности за заетост.
Движението на работна ръка от една област, професия или индустрия в друга се счита за инвестиция в човешки капитал. Повечето мобилни работници обикновено са по-млади и по-малко квалифицирани. Работниците с различен набор от умения имат различна професионална мобилност. Честотата на смяна на работата и мобилността на всички видове трудови ресурси намалява с възрастта.
Има два основни типа трудова мобилност: географска и професионална. Освен това трудовата мобилност може да се разграничи като вертикална и хоризонтална, действителна и потенциална, принудителна и доброволна, междустатусна, вътрешнофирмена, междупрофесионална, вътрешна, махало и др.
Географска мобилностсе отнася до способността на работника да работи на определено физическо място. Географската мобилност зависи от разстоянието на движение на човешкия капитал: регионален, международен.
Руснаците се местят от по-бедните към по-богатите региони. Москва, Санкт Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Нижни Новгород, Воронеж, Казан, както и в Москва и Ленинградска областтрадиционно основен потребител на регионални трудови ресурси. Движението на знания и умения на човешкия капитал в рамките на даден регион или страна допринася за трудовата мобилност и изравняването на жизнения стандарт, което може да облекчи социалното напрежение, както и да гарантира стабилност на заетостта по време на периоди на криза и рецесия.
Човешкият капитал се характеризира със свойството на мобилно движение към развиващи се региони, където нивото на концентрация е високо стопанска дейности самия човешки капитал. Регионалните различия в концентрацията на човешкия капитал оказват влияние върху трудовата мобилност на населението и търсенето на специфични човешки капиталови умения. Високата концентрация на квалифицирани работници в градовете генерира повечеквалифицирани работни места. Заплатите на квалифицираните работници са по-високи в райони с висока концентрация на човешки капитал.
В зависимост от местоживеенето населението на страната се дели на градско и селско. Селското население е склонно да мигрира към градовете в търсене на работа и материално благополучие. Жителите на селските райони имат по-силни стимули за получаване висше образование, разглеждайки го като средство за придобиване на градска идентичност. Жителите на селските райони гледат на образованието като на инструмент за трудова мобилност.
Професионална (индустриална) мобилностсе отнася до способността на служителя да смени професията. Квалифицираните работници имат ниска професионална мобилност, но висока географска мобилност; имат нискоквалифицирани или неквалифицирани работници висока степени географска и професионална мобилност.
Мобилността на човешкия капитал има две форми на развитие: американският модел и европейски модел. Разликите в пазарите на труда в Европа и Съединените щати влияят върху концепцията за трудова мобилност на човешкия капитал.
Европейски модел на трудова мобилностнасърчава конкретни инвестиции в човешки капитал, поради което в редица европейски страни липсва професионална и регионална мобилност на човешкия капитал. В Европа трудовата мобилност е насочена към придобиване на специфичен човешки капитал от работниците. Мобилността на европейския пазар на труда може да бъде подобрена от наличието на трудова миграция, пътуваща до работното място. Вътрешната миграция е ефективен начиннамаляване на дисбалансите на пазара на труда. Европа има ниска мобилност на човешкия капитал. Европейският съюз предотвратява движението на човешки капитал извън Европа.
Американски модел на трудова мобилносте насочена към намаляване на напрежението на пазара на труда чрез насърчаване на висока активност при търсене на работа. В САЩ мястото на работа е основно, условията на живот и социални условиявторичен. Според американския модел на мобилност работниците придобиват споделен човешки капитал. В САЩ работникът доброволно, свободно и бързо се движи на пазара на труда, търсейки търсенето на своята професия, човешкия капитал и оценявайки стойността на своя труд. Мобилността на американските работници е много висока, те постоянно живеят с идеята за трудова мобилност, непрекъснато се преквалифицират, за да получат нови работни места при ниски инвестиционни разходи.
Решението на проблема с трудовата мобилност в Русия се вижда в стимулирането на мобилността на населението, тъй като капиталът и инвестициите не са склонни да идват в региони с евтина работна ръка.
Трудовата мобилност допринася за оптималното разпределение на икономическите ресурси и осигурява регулиране на пазара на труда, особено на регионално ниво. Работниците мигранти обикновено са по-мобилни от местното население на региона.
По този начин трудовата мобилност на човешкия капитал допринася за икономическо развитиерегиони, намалява напрежението на пазара на труда, намалява нивото на безработица.

Лекция 10. Трудова мобилност на служител и начини за намаляване на текучеството на персонала

10.1. Трудова мобилност на служител и форми на нейното проявление

10.2. Текучеството на кадри като най-важен социално-икономически проблем.

10.3 Определяне на икономическата вреда от текучеството на служителите

10.4. Управление на текучеството на персонала

Цели на лекцията

разглежда трудовата мобилност на служителя и характеризира формите на нейното проявление

разгледайте концепцията за текучеството на персонала

показва изчисление на процента на текучество на персонала

разгледайте видовете, видовете, формите на текучество на персонала

покажете положителните и отрицателните страни на текучеството на персонала

описват основните фактори, влияещи върху текучеството на персонала

показват методи за изчисляване на икономическите загуби, причинени от оборота

обмислете начини за намаляване на текучеството на персонала

представят методика за управление на текучеството на персонала

10.1. Трудова мобилност на служител и форми на нейното проявление

Персоналът на една организация не е нещо замръзнало; той е в постоянно движение поради наемането на едни и освобождаването на други работници. Това означава, че терминът „движение на персонал“ влиза в действие.

Движение на персонала- процесът на промяна на мястото на служителя в структурата на управление на организацията.

Преместването на персонал е начин за подобряване на ефективността на използването на персонала; В някои случаи позволява покриване на нуждата от персонал на определени работни места, без да се прибягва до външни източници.

Способността за преместване на индивиди от една социална група в друга се разглежда в социологическата литература като социална мобилност.

Терминът „мобилност“ е въведен от руския социолог Питирим Сорокин и първоначално се разглежда само като социална категория.

Днес обаче има нужда от преструктуриране на икономиката и преместване на хората от по-малко продуктивни работни места към по-продуктивни. Освен това не е задължително да се създават нови свободни работни места на местата, където ще бъдат освободени работници.

Следователно има нужда от служители, които могат бързо да се адаптират и адаптират към променящите се условия на организацията, към промените в трудовите функции и работните места. Това означава, че се появи нов термин - трудова мобилност.

Трудова мобилност- способността на служителя да отговаря на изискванията на развитието на обществото, нивото на развитие на науката, технологиите и технологиите и готовността за промени или движения.

формуляри проявленията на трудовата мобилност са различни (фиг. 10.1).

Наличието на мобилни работници гарантира конкурентоспособност в глобалната икономика, възможност за бърза реорганизация на организацията и актуализиране на продуктите.

Трудова мобилност

Професионален

Индустрия

ориз. 10.1 Форми на проявление на трудовата мобилност

Професионална мобилност - Това е способността за промяна на съдържанието на трудовата дейност, причинена от различни причини, което предполага желанието на служителя, ако е необходимо, да овладее нови трудови функции.

Професионалната мобилност е свързана с наличието на допълнителни или свързани професии сред работниците, степента на владеене на тяхната професия, добра основна теоретична подготовка като условие за бързо развитие на нови функции и мотивация, насочена към промяна на трудовите дейности.

За да се гарантира постигането на професионална мобилност на служител не само от гледна точка на интересите на самите служители, но и на интересите на организацията, е необходимо служителите да се обучават в сродни професии, да се подобряват техните умения и да се преквалифицира персоналът, което води за професионалното израстване на служителя.

Широчината на възгледите и творческите възможности на работниците позволява, поради необходимост (взаимопомощ, повишено натоварване, пускане на нови продукти), да променят разположението си по вид работа за кратък или дълъг период от време.

Пример за професионална мобилност може да бъде повишаване на рангове, категории, степени, титли.

Вътрешноорганизационна мобилност - Това е способността и готовността както за смяна, така и за комбиниране на позиции, които се различават по съдържанието на работа, за промяна на специализацията, за преместване в рамките на една и съща организация.

Вътрешноорганизационната мобилност е свързана с наличието на допълнителни или вторични професии сред служителите, със степента на адаптация и овладяване на нова позиция, с висока професионална мобилност, с наличието на определени мотиви за този вид трудови отношения.

За да се увеличи вътрешноорганизационната мобилност, е необходимо да се увеличи професионалната мобилност, информираността на служителите по отношение на кариерното израстване, да се развиват и обучават в нови професии и технологии.

По този начин, когато съчетавате длъжности или служител, който овладява други професии и дори видове дейности, става възможно да се ротира персоналът в съответствие с изискванията на организацията, повишавайки мобилността на служителите, трудовата адаптация и трудовата мотивация.

Пример за вътрешноорганизационна мобилност може да бъде вертикална, хоризонтална или стъпаловидна кариера.

Междуорганизационна мобилност - Това е способността и желанието за промяна на организацията в търсене на ново място на работа, което включва усвояване на нови „правила на играта“, нови изисквания за работа или длъжност.

Междуорганизационната мобилност е свързана с наличието на висока професионална (дори без промяна на професията) и вътрешноорганизационна (в случай на промяна на длъжността или кариерно израстване) мобилност сред служителите, с висока степен на адаптация, с развитие на нова организационна култура, със силна мотивация за работа.

За да се увеличи междуорганизационната мобилност, е необходимо да се увеличи професионалната и вътрешноорганизационната мобилност, информираността на служителите по отношение на неговите способности и нуждите на предприятията, да се подобри работата по трудовата адаптация на служителите, да се развие самоуправление и самомаркетинг.

Пример за междуорганизационна мобилност може да бъде преминаването от една организация в друга при запазване на позиция, причинено от различни причини или с повишение.

Индустриална мобилност - Това е способността за промяна на профила на работа и готовността, в тази връзка, за промяна на организацията, което включва усвояване на служителя не само на нови изисквания по отношение на неговата работа или длъжност, но и усвояване на нови специфики на работа, както и способността да се движат междуорганизационно.

Индустриалната мобилност се свързва със служителя с висока професионална, вътрешноорганизационна и междуорганизационна мобилност, с наличие на универсално образование, с широка перспектива, креативност, решителност и разнообразен трудов опит.

За да се увеличи мобилността в индустрията, е необходимо да се увеличат всички форми на мобилност (професионална, вътрешноорганизационна, междуорганизационна), информираността на служителите за текущите професии и нуждите на предприятията, подобряване на образователната система, както и системата за мотивация и стимулиране на работата, развиване на творческия потенциал и решителност на служителя.

Пример за секторна мобилност е преходът от петролната индустрия към железопътната индустрия.

Териториална мобилност - Това е желанието и способността за промяна на мястото на пребиваване в търсене на ново място на работа, както и способността за териториално преместване. Допълнителните разходи, направени в този случай, се считат за инвестиции в човешки капитал.

Териториалната мобилност е свързана с наличието на всички форми на трудова мобилност на служителя, с наличието на мобилни средства за комуникация и транспорт, с висока степен на адаптивност и желание за кариерно израстване.

В момента географската мобилност на служителите е доста ниска. Основните пречки са административни бариери, неразвит жилищен пазар и социални програми и липса на информация.

Освен това ниските доходи значително ограничават териториалната мобилност. Традиционно най-мобилни са младите хора, но именно младите специалисти страдат най-много от липсата на средства за образование, повишаване на квалификацията и преквалификация.

Ниската териториална мобилност не означава, че работниците нямат желание да търсят нова работа.

Какво може да се направи за увеличаване на териториалната мобилност?

Основни мерки са насърчаване на мобилността, премахване на административните бариери, развитие на образователната система, създаване на възможности за професионална преориентация на работниците, стимулиране на преквалификацията на работниците и подобряване на кадровата политика на организациите.

Лидерите се опасяват, че повишената териториална мобилност ще доведе до засилване на конкуренцията между регионите или градовете и масово изтичане на трудови ресурси. Повишената териториална мобилност обаче ще принуди мениджърите да положат много повече усилия за привличане и задържане на квалифициран персонал.

За да се използва пълноценно трудовият потенциал на служителя, е необходимо да се увеличи трудовата мобилност на служителя. В съвременния свят се нуждаем не само от образовани работници, а от работници, които могат и желаят да учат и да се адаптират към новите условия.

Повишаването на трудовата мобилност на служителите е необходимо не само за преодоляване на негативния ефект от икономическото преструктуриране, но и за успешно развитие в бъдеще. Съвременният свят е много динамичен, много често възникват нови области на дейност, а технологичният прогрес почти напълно променя представата за условията на труд в старите индустрии. В резултат дори в рамките на живота на едно поколение могат да настъпят сериозни структурни промени в икономиката. Ето защо трябва да сте подготвени за факта, че полученото първоначално образование няма да е достатъчно и ще трябва непрекъснато да завършвате обучението си и да се преквалифицирате през целия си живот.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Пример е опитът на американския щат Масачузетс. В края на 60-те години Масачузетс е изправен пред необходимостта от сериозно преструктуриране на икономиката си, тъй като традиционната индустрия на щата вече не е конкурентоспособна. Този проблем беше успешно решен чрез използване на научния потенциал на държавата, където се намират два водещи американски университета - Харвард и Масачузетския технологичен институт. В резултат на това през 90-те години Масачузетс се превръща в един от най-успешните американски щати, втората Силиконова долина с много високо нивоживот и рекордно ниска безработица – малко над 1%. 67

В днешната глобална икономика, за да сте в крак с конкурентите, не е достатъчно да вървите - трябва да бягате, а за да ги изпреварите, трябва да бягате много бързо. Страните, в които трудовата мобилност на работниците е висока, могат да се развиват бързо, без да изпитват продължителни икономически катаклизми, докато в по-инертните страни са възможни сериозни забавяния и изоставания в развитието при недостатъчна трудова мобилност на работниците.

Трудовата мобилност на служителите трябва да има сериозна информационна подкрепа. Осигуряването на широк достъп до Интернет значително ще промени търсенето на образователни услуги: хората ще имат по-пълно разбиране за своите възможности и нужди. Именно липсата на информация обяснява преди всичко защо, въпреки силната образователна система, възвръщаемостта на образованието в Русия е изключително ниска.