Ø Dürüstlük

Sadece asla yalan söylememek değil, aynı zamanda işinizdeki eksiklikleri veya hatalarınızı, onlara hiç sorulmasa ve asla öğrenilemeyecek olsa bile gizlememek de önemlidir..

Pirogov, tıp kariyerinin en başından beri ne hatalarını ne de başarısızlıklarını saklamamayı bir kural haline getirdiğini ve bunu tüm hatalarını kamuoyuna açıklayarak kanıtladığını söyledi. Başkalarını onlardan uyarmak için yapılan hatalar sadece tıbbi hatalardan bahsetmiyoruz - her ihmalin zamanında düzeltilmesi gerekiyor.

Hataları kabul etmek sağlık profesyoneline olan saygıyı azaltmaz.

Ve gizli bir hata, fark edilmese bile, hem hastanın sağlığı hem de sağlık çalışanının psikolojisi açısından ciddi sonuçlar doğurabilir.

Davranışsal bir stereotip haline gelen bu alışkanlık, mesleki faaliyetlerde sorun ve çatışma riskini artırabilir.

Ø Kişisel olgunluk.

Sorumluluk alma becerisini, cesareti ve kararlılığı, işteki zorlukların üstesinden gelme becerisini varsayar.

Ø Kesinlik

Bu teminat iyi bakım hastalara bakmak, profesyonel bir imajı korumak. Görünüşte tevazu ve temizlik gösterilmelidir. Kıyafetlerde aşırı şıklık, kozmetiklerin kötüye kullanılması hastalarda istemsiz olarak şu düşünceyi uyandırır: "Kendisiyle bu kadar meşgul, bizi düşünecek ve önemseyecek mi?"

Ø Yüksek öz kontrol

Örneğin ilaçları dağıtırken, prosedürleri gerçekleştirirken, reçete yazarken kendi eylemlerini hedefler.

Ø İyimserlik

Hastaya olumlu bir sonuç için umut aşılamanın ve hastalıkla savaşmak için tüm gücünü harekete geçirmesine yardımcı olmanın temeli olarak bir tıp çalışanı için gereklidir.

Karamsar bir dünya görüşüne sahip bir doktor, bunu hastaya yansıtabilir ve böylece hastayı tedavinin başarısına olan inancından mahrum bırakabilir, hastalığa karşı patolojik: kayıtsız, depresif bir tutum oluşumuna katkıda bulunabilir.

Ø Gözlem

Yüksek düzeyde gelişim, görsel, işitsel ve dokunsal duyular, örneğin vücut sıcaklığı, damar tespiti vb.'nin belirlenmesinde büyük önem taşır.

Yüz ifadesinde, vücut ısısında, ruh halinde ve iştahta kendini gösteren hastaların durumundaki küçük değişiklikleri not etmek önemlidir.

Ø Dikkat

Hastaya karşı nazik davranış ve özenli tutum, profesyonel davranışın önemli özellikleridir.

Aşırı tanıdık ilişkiler veya kabalık sınırındaki davranışlar, hastanın ruhunu travmatize edebilir ve tedavinin gidişatını ve hastalığın seyrini olumsuz etkileyebilir.

Ø Zeka seviyesi

Özellikle önemli olan, hastalara bakım sürecinde, manipülasyonlar yapılırken ve ilaçların dağıtılmasında gerekli olan konsantrasyon ve çalışma hafızasıdır.

Ø Yüksek duygusal istikrar

Aşırı duygusal tepkiselliğin yanı sıra duygusal donukluk da aşırı koşullarda net ve hızlı eyleme geçmenin önünde engel olabilir.

Ø Duyusal motor gelişimi

Bir hemşirenin işi, duyu-motor alanına yüksek talepler getirir: hareketler doğru, orantılı ve hünerli olmalıdır, örneğin: enjeksiyonlar, pansumanlar ve diğer manipülasyonlar yapılırken.

Hemşire çalışma modeli

Bir faaliyet biçimi olarak hemşirelik “kişi - kişi” grubunun mesleklerine aittir. Çalışma koşullarına göre, bu grup "insanların yaşamı ve sağlığına yönelik artan sorumluluk koşullarında" (E.A. Klimov'un sınıflandırmasına göre) çalışma olarak kabul edilmektedir.

DSÖ hemşirenin 4 işlevini tanımlıyor.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek kolaydır. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

Yayınlandığı tarih http://www.allbest.ru/

Sağlık Bakanlığı ve sosyal gelişim RF

Yüksek mesleki eğitimin devlet bütçeli eğitim kurumu

"Chita Devlet Tıp Akademisi

Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı"

Halk Sağlığı ve Sağlık Dairesi Başkanlığı

"Hemşirelik Yönetimi" uzmanlığında staj

Konu: “Hemşirelik personelinin çalışmalarında motivasyon”

Tamamlayan: Podorozhnaya N.V.

Çita, 2013

giriiş

Bölüm 2. 321 OECS örneğini kullanarak hemşirelerin iş tatmini ve iş motivasyonunu artırmaya yönelik pratik çalışma

Çözüm

Referanslar

giriiş

Personelin istikrarı, herhangi bir şirketin etkin işleyişinin koşullarından biridir ve düşük personel değişimi mücadelesi, özellikle sağlık ve pedagoji gibi alanlarla ilgili bir sorundur. Bunu çözmek için durumu tahmin edebilmeniz ve personel değişimi sürecini yönetmeyi öğrenmeniz gerekir. Buradaki ilk adımlardan biri de çalışanların işlerinden ne kadar memnun olduklarını gösteren araştırmalar olabilir. Memnuniyet genellikle çalışanların işletmede tutulması anlamına gelir.

Sağlık çalışanlarının iş motivasyonunu artırma sorunları sağlık yönetiminin en önemli işlevidir. Bunları çözmeden, nüfusa yönelik tıbbi bakımın kalitesini ve kültürünü gerçekten iyileştirmek ve aynı zamanda tıbbi kurumların (HCI'ler) ve bir bütün olarak endüstrinin finansal kaynakların rasyonel kullanımına dayalı faaliyetlerinin verimliliğini artırmak pek mümkün değildir. , malzeme ve insan kaynakları. Paranın bir kişiyi her zaman daha fazla çalışmaya motive etmediği artık kanıtlanmıştır (her ne kadar kimse maddi çıkarların rolünü küçümsemese de!). İş motivasyonunu artırma sorunları doğası gereği sistemiktir ve bunları çözmek için entegre bir yaklaşım gerektirir.

Çalışmanın önemi, memnuniyeti inceleyerek personelin işletmeye bağlılığının gücü hakkında bilgi elde edilebilmesinde yatmaktadır. Burada çalışanlara yönelik maddi ve manevi teşviklerden bahsetmek yerinde olacaktır. Personelin iş memnuniyetine ilişkin veriler, personel riskleri hakkındaki bilgilerdir. Mevcut durumun rehinesi olmak istemeyen her lider için önemlidir. Personelin motivasyonu ve uyarılması sorunları günümüzde bilimsel ve gazetecilik literatüründe oldukça geniş bir şekilde ele alınmaktadır. Bununla birlikte, klasik motivasyon teorilerini modern zamanlara uyarlama girişimleri büyük ölçüde sistemsizdir ve bu da motivasyon teknolojilerinin ve yöntemlerinin pratik kullanımını zorlaştırmaktadır. Personel motivasyon sisteminin pratik organizasyonunun karmaşıklığı, ekonominin belirli sektörlerinde çalışan işçilerin motivasyonunun özelliklerine ve üretim türlerine ilişkin yetersiz bilgiyle de belirlenir. Farklı faaliyet alanlarında mesleki spesifik motivasyonların olduğu oldukça açıktır. Sorunun alaka düzeyi aynı zamanda sosyalist planlı sistemin yönetim karakteristiğinin özelliklerini büyük ölçüde koruyan ve modern piyasa koşullarına uymayan sağlık yönetimi sisteminin katılığından da kaynaklanmaktadır. Çoğu sağlık kurumunda, işin maddi olarak uyarılması olanakları fon eksikliği nedeniyle sınırlıdır, bu nedenle hemşirelerin finansal olmayan motivasyon araçlarına özel dikkat gösterilmelidir. Sağlık hizmetlerinin sınırlı maddi kaynakları göz önüne alındığında, belirli bir tıbbi kurum personelinin etkili ve yeterli değer yönelimi, motivasyonun soyut bir biçimi özellikle önem kazanmaktadır. Sağlık hizmetlerinin maddi ve teknik temeli güçlendirildikçe, personel yönetimi sorunları, maddi değil sosyo-psikolojik açıdan sağlık kurumlarının başkanlarının önünde giderek daha fazla ortaya çıkacaktır. Hemşirelerin çalışma motivasyonunun arttırılması acil bir sorundur ve özellikle sağlık reformu ve sağlık alanında Ulusal Projenin uygulanmasıyla bağlantılı olarak önemi yüksektir. Yöneticiler, yönetim işlevlerinden biri olarak motivasyonun önemini açıkça anlamalı ve hemşirelerin motivasyonunu düşüren faktörlerin azaltılması için her fırsatı kullanmalıdır.

Araştırmanın amacı, hemşirelik personelinin işlerini motive eden faktörleri analiz ederken, işlerinde motivasyonun özünü de dikkate almaktır.

1. Gözden geçirin ve sistemleştirin teorik temeller işte motivasyonel yönelimin incelenmesi.

2. Sağlık çalışanlarının motivasyonel yönelimlerine ilişkin bilgileri özetleyin.

3. 321 OECS örneğini kullanarak hemşirelerin iş tatmini ve artan iş motivasyonu üzerine pratik bir çalışma yürütmek.

Araştırmanın amacı sağlık kurumu hemşireleridir.

Araştırmanın konusu hemşirelerde motivasyonel yönelimin özellikleridir.

Yürürken bu çalışma Kullanılan araştırma yöntemleri:

Analitik (elde edilen verilerin analizi);

Sosyolojik (sorgulayan);

İstatistiksel (raporlama belgelerinden elde edilen veriler).

Kurs çalışması bir giriş, teorik ve pratik olmak üzere iki bölüm, bir sonuç ve bir referans listesinden oluşur.

Bölüm 1. Tıpta iş motivasyonunun teorik yönleri

1.1 Tıpta emek motivasyonunun sorunları

Personelin iş motivasyonunun arttırılması, her faaliyet alanında öncelikli yönetim görevlerinden biridir. Sağlık sektöründe bu sorunun çözümü, “Rusya Federasyonu'nda sağlık sisteminin 2020 yılına kadar geliştirilmesi Konsepti”nde belirlenen görevlerle bağlantılı olarak özellikle önem taşımaktadır. .

Hemşirelik, değişen çevre koşullarında toplumun bireysel ve toplum sağlığı sorunlarını çözmeyi amaçlayan sağlık sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Hemşirelik, sağlığın geliştirilmesi, hastalıkların önlenmesi, fiziksel ve/veya ruhsal hastalıkları olan kişilerin yanı sıra her yaş grubundaki engellilere psikososyal yardım ve bakım sağlamaya yönelik faaliyetleri içerir. Sağlık Hizmetlerinin Organizasyonu ve Bilgilendirilmesi Merkezi Araştırma Enstitüsü'ne göre 2012 yılında Rusya Federasyonu'ndaki sağlık personeli sayısı 1327,8 bin kişiydi. Hemşirelik, toplumun kaliteli ve uygun fiyatlı tıbbi bakım ihtiyaçlarını karşılama konusunda önemli insan kaynaklarına ve gerçek potansiyele sahip bir sağlık sisteminin parçasıdır.

Sağlık hizmetleri için belirlenen görevlere rağmen, günümüzde hemşireliğin gelişiminde hemşirelerin çalışma motivasyonunu olumsuz yönde etkileyen bazı eğilimler varlığını sürdürmektedir.

Personelin iş motivasyonunu etkileyen ana nedenlerden biri, işe verilen maddi ücretin düzeyi ve bu ücretin adalet duygusudur. Dış motivasyona sahip çalışanlar için bu faktör, yalnızca motivasyon durumunu destekleyen ve düzenleyen bir faktör olarak belirleyici bir öneme sahip olabilir, aynı zamanda belirli bir kuruluşta ve genel olarak tıpta çalışmaya devam edip etmemeye karar vermede sıklıkla belirleyici bir rol oynayabilir. İçsel motivasyona sahip çalışanlar için şüphesiz diğer faktörler daha önemlidir ancak düşük ücretler de onların ciddi bir tatminsizlik yaşamasına neden olmaktadır.

Hem hastaların hem de doktorların büyük çoğunluğu hemşirenin tanı ve tedavi sürecine katkısını hafife alıyor; doktorlar hemşirelerle eşit ortaklıkların nasıl kurulacağını bilmiyorlar ve daha yüksek hemşirelik eğitimini ve daha da önemlisi hemşirelerin artan orta mesleki eğitim düzeyini tanımıyorlar. Tarihsel olarak, bir hemşirenin doktorun asistanı, onun "sağ eli", bir uzantısı olduğu fikri vardı. “[Hemşire] kafasına sıkı sıkıya yerleşmiş olan düşünceyle, kendisinin yalnızca doktorun talimatlarını yerine getirdiği bir araç olduğu düşüncesiyle işe başlamalıdır; hasta bir kişiyi tedavi etme sürecinde bağımsız bir pozisyona sahip değildir" (McGregor-Robertson, 1904).

Bu söylemden aramızda tam bir asır geçmiş olmasına rağmen, bugün bu zihniyette çok az şey değişti. Pek çok doktor doğrudan veya dolaylı olarak üstünlüklerini ifade ediyor, hemşire kadrosuyla ilgili yanlışları kabul ediyor, tüm bunlar çalışma isteğini önemli ölçüde azaltan bir faktör olarak hareket ediyor.

Hemşireler üzerindeki yüksek derecede fiziksel ve psikolojik stres, az gelişmiş başa çıkma stratejileri ve bir takım örgütsel faktörler, çeşitli yazarlara göre hemşirelik personelinin %40 ila 95'ini etkileyen profesyonel tükenmişlik sendromunun hızlı gelişimine katkıda bulunmaktadır. Sağlık çalışanları arasındaki tükenmişlik, bireysel değer yönelimleri sistemini önemli ölçüde bozmakta, maddi değerleri manevi değerlerin aleyhine vurgulamakta ve iş motivasyonunu içten dışa kaydırmaktadır.

Düşük ücretler, işçilerin yalnızca iş için adil maddi ücret ihtiyacını değil, aynı zamanda tanınma ve saygı ihtiyacını da karşılamaya çalıştığı gayri resmi gelir kaynaklarını kışkırtıyor. Doktorların sıklıkla olduğu, içten motive olmuş çalışanların iş motivasyonu yapısında liderlerden biri olan kişidir. Tanınma eksikliği, parasal eşdeğer ve maddi sembollerle değiştirilerek telafi ediliyor; ücretler yardımıyla bunu yapabilme yeteneğinin bariz yetersizliği ile resmi olmayan kaynaklara vurgu yapılıyor. Her ne kadar daha çok doktorlardan bahsettiğimizi de belirtmek gerekirse; Ortalama sağlık çalışanları resmi olmayan ücretlendirme araçlarını çok daha az kullanabiliyor. Üstelik bu kesinlikle daha az fırsattır, ancak daha az arzu değildir. Bu durumda hemşireler giderek artan bir adaletsizlik duygusu yaşamakta, bu da “doktor-hemşire” ikilisinin ayrılmasına neden olmakta, tedavinin kalitesini etkilemekte ve hemşirenin çalışma motivasyonunu düşürmektedir. Ancak sağlık çalışanlarının değer-motivasyon sisteminin deformasyonu sorunu bu durumda özel bir önem kazanıyor. Bu sorunun görünür tarafının arkasında bir başkası daha yatıyor: Resmi olmayan ödemeler, hemşireleri daha iyi çalışmaya ve öğrencileri tıp mesleğini seçmeye teşvik eden önemli bir teşvik olarak kabul edilmeye başlandı. İş motivasyon sistemine dahil edilir. Sorunun hukuki boyutunun yanı sıra resmi olmayan ödemelerin tahsil edilmesi, biyomedikal etik ilkelerine temelden aykırı olmakta, kamu sağlık sistemini itibarsızlaştırmakta, tıbbi bakımın kalitesini ve tıp mesleğinin prestijini olumsuz etkilemektedir.

Hemşirelerin kişisel gelişim ve eğitim fırsatları çok sınırlı kalıyor: zorunlu ileri eğitim her 5 yılda bir yapılıyor, çeşitli tıbbi kurumların hemşirelik personeli arasında deneyim alışverişi fırsatları yeterince kullanılmıyor, kurum içi eğitim yöntemleri çok az kullanılıyor : personelin yatay rotasyonu, “genç hemşireler okulu” ve diğer eğitim türleri. Bu arada, bir yandan eğitim ve gelişim ihtiyacının hayata geçirilmesi, diğer yandan hemşirelerin öğretim faaliyetlerine bizzat katılması, çalışanların önemli bir kısmı için güçlü bir motivasyon potansiyeline sahiptir.

“Rusya Federasyonu'nda sağlık sisteminin 2020 yılına kadar geliştirilmesi Konsepti” Öncelikli görevlerden biri, yalnızca sağlık hizmetlerinin kalitesini artırmakla kalmayıp, yenilikçi yaklaşımlara ve standardizasyon ilkesine dayalı olarak sağlık kurumlarının mali, malzeme, teknik ve teknolojik donanımını da içeren altyapı ve kaynak sağlanmasının geliştirilmesidir. tıbbi bakımın yanı sıra personelin emek motivasyonunun gelişimini de teşvik etmek.

Personel yönetim sisteminin iyileştirilmesi gerekmektedir. Şu anda hemşireliği organize etme sisteminde neredeyse hiçbir hiyerarşi yoktur. Kariyer imkanları çok kısıtlı: hemşire, başhemşire, başhemşire. Sadece bazı sağlık kurumlarında hemşirelik personelinin eğitiminde uzman ve hemşirelik faaliyetlerinin kalite kontrolünde uzman gibi pozisyonlar ortaya çıkmaktadır. Örneğin ustabaşı, vardiya amiri, hemşire-akıl hocası gibi pozisyonlar sağlanmamaktadır. Bir dizi benzer pozisyonun getirilmesi, bazı hemşirelerin kariyer hedeflerine ve ücretlendirme konusuna daha farklı bir yaklaşıma hizmet edebilir.

Hemşirelik mesleğinin prestiji, daha önce de belirtildiği gibi, hemşirelerin iş motivasyonunun yapısında önemli bir rol oynamaktadır. Yukarıda sayılan nedenlerin çoğu doğrudan ya da dolaylı olarak bu mesleğin toplumda işgal ettiği konumla ilgilidir. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değil ve bu sadece sağlık sisteminin değil, aynı zamanda tüm toplumun kültürel durumunun, toplumsal değerler hiyerarşisinin de ortak görevidir. Rusların kitle bilincine dışarıdan getirilen emek güdüleri ve Batı tarzı değerler, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve ekonomik gerekler temelinde oluşturulan işe yönelik tutum modeline uymuyor. gelişim. Hemşirelerin de dahil olduğu nüfusun genel kültürel düzeyindeki düşüş, ihtiyaçların ilkelleşmesine ve motivasyon alanının az gelişmesine yol açmaktadır. Hemşirelik mesleğinin sosyal öneminin her düzeyde yaygın bir şekilde tanıtılması yoktur. Sağlık kurumlarında kurum kültürünün geliştirilmesi ve sürdürülmesine, özellikle kurumun misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılığın oluşmasına ve oluşumun diğer spesifik yönlerine yeterince önem verilmemektedir. organizasyon kültürü. Hemşirelerin çalışma motivasyonunun arttırılması acil bir sorundur ve özellikle sağlık reformu ve sağlık alanında Ulusal Projenin uygulanmasıyla bağlantılı olarak önemi yüksektir.

1.2 Personel motivasyonunun kavramı ve özü

Motivasyon, çeşitli psikolojik kavramlara bağlı kalan psikologlar arasında pek çok tartışmaya neden olan karmaşık bir psikolojik olgudur.

Motivasyon farklı şekillerde tanımlanabilir. Bir yandan motivasyon, kişisel hedeflere veya organizasyonel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme sürecidir. Öte yandan motivasyon, dış (teşvikler) ve iç (güdüler) faktörlerin karmaşık etkisiyle belirlenen, bir kişinin şu veya bu tür davranışı bilinçli olarak seçme sürecidir. Üretim faaliyetleri sürecinde motivasyon, çalışanların iş görevlerini yerine getirerek temel ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlar.

En yakın anlayışla, böyle bir tanım kişinin iç durumunu yansıtır, ancak eylemi motive eden güçlerin kişinin dışında ve içinde bulunduğunu ve onu bilinçli veya bilinçsiz olarak belirli eylemleri gerçekleştirmeye zorladığını belirtmek gerekir. Dahası, bireysel güçler ile insan eylemleri arasındaki bağlantıya, çok karmaşık bir etkileşim sistemi aracılık eder, bunun sonucunda farklı insanlar, aynı güçlerden gelen aynı etkilere tamamen farklı tepkiler verebilir.

Buna dayanarak, insan motivasyon sürecinin hem iç hem de dış belirlenimlere tabi olduğu varsayılabilir. İşte bu noktada motivasyon kavramı devreye giriyor. Motivasyon, iş gücünü ve organizasyonda çalışan herkesi harekete geçirmeyi ve çalışanların planlarda belirlenen hedeflere ulaşmak için etkin bir şekilde çalışmalarını teşvik etmeyi amaçlayan bir faaliyettir.

Motivasyonun işlevi, örgütün işgücünü etkili çalışmaya yönelik teşvikler, sosyal etki, kolektif ve bireysel teşvik tedbirleri şeklinde etkilemesidir. Bu etki biçimleri, yönetim konularının çalışmalarını harekete geçirir ve kuruluşun tüm yönetim sisteminin verimliliğini arttırır.

Motivasyonun özü, çalışanların ihtiyaç sistemine odaklanarak, kuruluşun hedeflerine hızlı bir şekilde ulaşmak için işgücü potansiyelinin tam ve etkili bir şekilde kullanılmasını sağlamaktır.

Emek motivasyonu, çalışanın iş yoluyla ihtiyaçlarını karşılama (belirli faydalar elde etme) arzusudur.

Emek güdüsünün yapısı şunları içerir:

Çalışanın tatmin etmek istediği ihtiyaç;

Bu ihtiyacı karşılayabilecek bir mal;

Bir fayda elde etmek için gerekli iş eylemi;

Fiyat, bir iş eyleminin uygulanmasıyla ilişkili maddi ve manevi maliyetlerdir.

Şekil 1. İş ihtiyacı ile işten memnuniyet arasındaki bağlantı, işe karşı tutum

motivasyon tıbbi personel hemşiresi

İş motivasyonu - en önemli faktör performanstır ve bu sıfatla çalışanın işgücü potansiyelinin temelini oluşturur; üretim faaliyetlerini etkileyen özelliklerin tamamı. Emek potansiyeli psikofizyolojik potansiyelden (kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlığı, performansı, dayanıklılığı, sinir sistemi türü) ve kişisel (motivasyonel) potansiyelden oluşur. Motivasyon potansiyeli, bir çalışanın çalışma sürecinde hangi yetenekleri ve ne ölçüde geliştireceğini ve kullanacağını belirleyen tetikleyici rol oynar. Motivasyon aynı zamanda düzenleyici koşulları yaratma sürecidir. çalışma ilişkileri, çalışanın özverili bir şekilde çalışma ihtiyacı duyduğu çerçeve, çünkü ihtiyaçlarını karşılamada optimuma ulaşmasının tek yolu budur. Motivasyon, şirketin hedeflerini ve çalışanın hedeflerini her ikisinin de ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılamak için bağlama süreci, kendini ve başkalarını ortak hedeflere ulaşmak için harekete geçmeye motive etme sürecidir. Motivasyon, organizasyonun ve çalışanın çıkarlarını belirlemek için, biri için faydalı ve gerekli olanın diğeri için de eşit derecede gerekli ve faydalı hale geldiği koşulların yaratılmasıdır.

Motivasyonun çeşitli yolları vardır ve bunlardan aşağıdakiler ayırt edilebilir:

1. Normatif motivasyon - ideolojik ve psikolojik etki yoluyla bir kişiyi belirli bir davranışa teşvik etmek: ikna, öneri, bilgi, psikolojik enfeksiyon vb.;

2. Güç kullanımına ve çalışanın ilgili gerekliliklere uymaması durumunda ihtiyaçlarının karşılanmasında bozulma tehdidine dayanan zorlayıcı motivasyon;

3. Uyarım - doğrudan birey üzerinde değil, faydalar yardımıyla dış koşullar üzerinde etki - çalışanı belirli bir şekilde davranmaya teşvik eden teşvikler.

Motivasyonun ilk iki yöntemi doğrudandır, çünkü bunlar kişi üzerinde doğrudan etkiyi içerir; uyarım ise etkiye dayalı olduğundan dolaylı bir yöntemdir. dış faktörler- teşvikler.

Motivasyon sistemi özel bir tablo şeklinde sunulabilir.

Tablo 1

Emek motivasyon sistemi

Motivasyonun ana görevleri şunlardır:

1) Her çalışanda iş sürecinde motivasyonun özü ve önemine dair bir anlayışın oluşması;

2) Personelin ve yönetimin şirket içi iletişimin psikolojik temelleri konusunda eğitimi;

3) Modern motivasyon yöntemlerini kullanarak her yönetici için personel yönetimine demokratik yaklaşımların oluşturulması.

Bu sorunları çözmek için kullanıyorlar çeşitli yöntemler motivasyon.

Dört ana motivasyon yöntemi:

1. Zorlama – işten çıkarılma veya cezalandırılma korkusuna dayalı.

2. Ücretlendirme, emek için maddi ve maddi olmayan teşvik sistemleri şeklinde gerçekleştirilir.

3. Dayanışma - kuruluşun değer ve hedeflerine yakın veya örtüşen personel değerleri ve hedefleri arasında geliştirilerek gerçekleştirilir ve ikna, eğitim, öğretim ve uygun bir çalışma ortamının yaratılması yoluyla gerçekleştirilir.

4. Uyum - kuruluşun amaç ve hedeflerini üst ve orta düzey yöneticilerin hedeflerine kısmen uyarlayarak etkilemeyi içerir. Bu tür motivasyon, yetkinin daha alt seviyelere devredilmesini gerektirir ve bu, yönetimin ve organizasyon personelinin hedeflerini birleştiren içsel bir motivasyon haline gelir.

Personel motivasyonunun özü, tam olarak işletme personelinin, işletme yönetiminin kararlarına uygun olarak, her biri kendi hak ve sorumlulukları doğrultusunda işlerini etkin bir şekilde yerine getirmesidir.

Personel motivasyonunun türleri farklı yazarlar arasında biraz farklılık gösterir, ancak birkaç temel motivasyonu vurgulamak kolaydır.

Ana ihtiyaç gruplarına göre personel motivasyonu türleri: maddi (çalışanın refah arzusu), emek (içerik ve çalışma koşulları), statü (bireyin ekipte daha yüksek bir pozisyon alma arzusu, daha karmaşık ve sorumlu olma arzusu) nitelikli çalışma).

Kullanılan yöntemlere göre personel motivasyon türleri: normatif (bilgi, öneri, ikna yoluyla etkileme), zorlayıcı (karşılanmayan ihtiyaçlar, zorlama, güç tehdidini kullanma), uyarım (birey üzerinde dolaylı etki, çalışanı teşvik eden faydalar ve teşvikler) İstenilen davranışa kadar).

Kaynağa göre motif türleri: iç ve dış. Dış güdüler, bir takımdaki belirli davranış kurallarının yardımıyla, emirler ve talimatlar, iş için ödeme vb. aracılığıyla dışarıdan gelen etkilerdir. İç güdüler, bir kişinin kendisi güdüler oluşturduğunda (örneğin biliş, korku, belirli bir hedefe veya sonuçlara ulaşma arzusu vb.) içeriden gelen etkilerdir. İkinci tür teşvik, iş daha iyi yapıldığı ve daha az çaba harcandığı için birinciden çok daha etkilidir.

Kuruluşun amaç ve hedeflerine ulaşmayı amaçlayan personel motivasyonu türleri: olumlu ve olumsuz. Olumlu - bunlar kişisel ikramiyeler ve ikramiyeler, en önemli işin atanması ve VIP müşteriler vb. Olumsuz - bunlar çeşitli yorumlar, kınamalar ve cezalar, psikolojik izolasyon, daha düşük bir pozisyona transfer vb.'dir ve her türlü ceza yalnızca belirli bir kişiye değil tüm takıma iletilmeli ve açıklanmalıdır.

Personel motivasyonunu etkileyen faktörler şu şekilde tanımlanabilir:

1. Başarılı ve tanınmış bir şirkette çalışma ihtiyacı. Burada asıl rol, çalışanların kuruluşun yaşamında aktif rol aldıkları gerçeğinden gurur duymaları durumunda, işletmenin prestiji veya "markalaşması" tarafından oynanır.

2. Heyecan verici ve ilginç bir çalışma. En iyi seçenek hobi ve işin eşanlamlı olduğu zamandır. Bir çalışanın iş faaliyeti onun kendini gerçekleştirmesine olanak tanıyorsa ve keyif veriyorsa, o zaman bireyin işi başarılı ve etkili olacaktır. Burada çalışanın durumu, gelişme ve yeni bilgi edinme fırsatı, işletmenin görevlerinin planlanmasına katılımı burada önemli bir rol oynamaktadır.

3. Mali teşvikler. Her türlü ikramiye, ikramiye ve aslında maaşlar bu faktörün bileşenleridir.

İnsanların çalışmaya yönelik tutumlarını kanunen değiştirmek imkansızdır, çünkü bu uzun bir evrimsel süreçtir, ancak belirli bir durumu ayık bir şekilde değerlendirirseniz ve buna yol açan nedenleri dikkate alırsanız hızlandırılabilir.

Yöneticiler her zaman insanları kurum için çalışmaya teşvik etmenin gerekli olduğunun bilincindedir ancak aynı zamanda bunun için basit maddi ödüllerin yeterli olduğuna da inanırlar. Bazı durumlarda böyle bir politika, özünde doğru olmasa da başarılıdır.

Modern organizasyonlarda çalışan insanlar genellikle geçmişe göre çok daha eğitimli ve zengindir, dolayısıyla işlerinin motivasyonları daha karmaşık ve etkilenmesi daha zordur. İşçileri çalışmaya etkili bir şekilde motive edecek bir mekanizma geliştirmenin tek bir tarifi yoktur. Yönetim faaliyetlerindeki diğer sorunlar gibi motivasyonun etkinliği de her zaman belirli bir durumla ilişkilidir.

1.3 Sağlık kurumlarında hemşirelerin çalışmalarını motive eden faktörler ve bunu artırmanın ana yönleri

Personelin motivasyonu, herhangi bir işletmenin personel politikasının önemli bir alanıdır. Ancak tüm araçlar çalışan davranışlarının son derece etkili bir şekilde yönetilmesine olanak sağlamaz. ticari şirketler, tıbbi personelin yönetilmesinde de etkilidir.

Sağlık sisteminde iş gücünün en önemli kısmını hemşire personeli oluşturmaktadır. Hemşirelerin mesleki faaliyetleri özellikle mesleğin prestijinin yetersiz olması, ücretlerin nispeten düşük olması, çalışma koşullarının zor olması gibi yönetim sürecini zorlaştıran olumsuz faktörlerden etkilenmektedir. Bu bakımdan sağlık kurumlarının değişen yönetim yapısında hemşirelerin faaliyetlerine yönelik net motivasyon son derece önemlidir.

Ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Daha önce motivasyon kavramının yerini uyarılma kavramı almış ve ağırlıklı olarak pedagoji, sosyoloji ve psikoloji alanlarında kullanılmıştır. Motivasyon sürecinin bu kadar sınırlı anlaşılması, anında sonuç almaya yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, hemşirelik personeli arasında, işgücü verimliliğini artırmanın en önemli rezervi olan kendi gelişimlerine önemli bir ilgi uyandırmadı. Çalışmak birçok insan için yaşamın anlamı olmaktan çıkıp bir hayatta kalma aracı haline gelmiştir. Ve bu gibi durumlarda güçlü iş motivasyonunun oluşmasından, işgücü verimliliğinden, çalışanların becerilerinin geliştirilmesinden ve inisiyatifin geliştirilmesinden bahsetmek mümkün değildir.

Sağlık hizmetlerinde basit maddi ödüller temel motivasyon unsuru olarak yeterli görülüyor. Bazen bu politika başarılı olur. Ve bir güdü, bir kişi tarafından kişisel bir gereklilik, bir ihtiyaç olarak anlaşılan belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir dürtü olduğundan, güdünün yapısı, ihtiyaçlara ek olarak, bunları başarmaya yönelik eylemleri ve bunlarla ilişkili maliyetleri de içerir. bu eylemler.

Motivasyon, motivasyon ve teşvikle temsil edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak belirli eylemlere teşvik etmek amacıyla etkileme süreci ise, o zaman uyarılma, bu güdülerin kullanılmasından ibarettir.

Sağlık hizmetlerinin gelişmesiyle birlikte, idari ve sıkı kontrol yerine motivasyon tercih edildiğinde, yönetimin motivasyon işlevine giderek daha fazla önem verilmektedir. Üstelik en yaygın motive edici faktörler grubu “havuç ve sopa” ya da korku ve disiplin sorumluluğu değil, güven, otorite ve ödülün de dahil olduğu bir grup faktördür. İş güvenliği ve çalışma koşulları büyük önem taşıyor.

Tıbbi kurumlardaki hemşirelik personeli için emek motivasyonu sistemindeki beş seviye, temelinde geri kalan motivasyon bileşenlerinin sahip olabileceği liderlik ilkeleri gibi bir motivasyon bileşeninin bulunduğu bir tür piramit şeklinde sunulabilir; piramidin seviyelerine göre aşağıdaki düzenleme (bkz. Şekil 2).

Şekil 2. Hemşireler için iş motivasyon sistemi

Sağlık personelinin motivasyonları ve belirli hedeflere ulaşmaya yönelik eylemleri, önceliklere göre dağıtılan değerler tarafından yönlendirilmektedir. Bu durumda çalışmalar sıklıkla puanlama değerlerine başvuruyor.

2012 yılında Novosibirsk'teki tıp kurumlarından biri örneğini kullanarak değerlerin hemşirelerin önceliklerine göre dağılımı üzerine çalışmalar yapıldı (araştırmacılar A.I. Kochetov ve E.I. Loginova). Araştırma sonucunda hemşirelerin maaş, tıbbi bakım ve iş tatminini en üst sıraya koyduğu ortaya çıktı. İkinci ve üçüncü sırada meslektaşların saygısı, onlarla iyi ilişkiler ve yönetimin teşviki yer alıyor. Hemşirelik personeli için aynı derecede önemli olan, kendini gerçekleştirme, sosyal paket ve kuruluşta tanınma fırsatıdır. Ankete katılanların% 23'ü meslekte kendini gerçekleştirme olasılığını belirtti. Bu gösterge hemşirelerin görevlerinin doktorlara göre daha sınırlı olmasıyla açıklanmaktadır. İş monoton olarak algılanıyor. Kız kardeşler bunu genellikle yeni görevlerin özüne dalmadan mekanik olarak gerçekleştirirler. Dar bir uzmanlıkta profesyonellik artıyor ve kendi kendine eğitime olan ilgi azalıyor. Kuruluşla daha fazla işbirliği yapılması istendiğinde hemşirelik personelinin %7'sinin tıbbi kurum mevcut durumdan memnuniyetsizliğini dile getirdi ve %22'si bu soruyu yanıtlamaktan kaçındı. Dolayısıyla hemşireler arasında yapılan bir anket, personelin yaklaşık %30'unun aynı koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmediğini gösterdi. Bu, personeli korumak için hem ücretlendirme sisteminde hem de hemşirelik personeli yönetim yapısında değişikliklerin gerekli olduğunu göstermektedir.

Aynı araştırmacılar (A.I. Kochetov ve E.I. Loginova), hemşirelik personeli için tercih edilen doğum uyarımı türlerini belirlemek amacıyla Novosibirsk'teki klinik teşhis merkezlerinden birinde hemşireler arasında bir anket gerçekleştirdi. Araştırmanın sonuçları katılımcıların %77,5'inin finansal teşvikleri tercih ettiğini gösterdi. Parasal olmayan maddi teşvikler arasında hemşireler dinlenme ve tedavi için ayrıcalıklı kupon verilmesini tercih etti (%71,5); çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işyeri ergonomisi (%66,5); esnek çalışma saatlerinin getirilmesi (%62,5); departman konutları için ödeme yapma konusunda fayda sağlamak ve yardımcı programlar(%59); personel için gönüllü sağlık sigortası (%44); indirimli yemek organizasyonu (%44). Ankete katılanların çoğunluğu, tercih edilen ahlaki teşvik biçimleri arasında şunları kaydetti: ortak amacı iyileştirmeyi amaçlayan bireysel önerilere gösterilen özen (%69); şükran beyanı (%59); Belirli üretim sorunlarını çözmek için tek seferlik yetki verilmesi (%22).

Tercih edilen motivasyon türlerine ilişkin verileri analiz ettikten sonra, her bir çalışanın, kişinin kişisel niteliklerine ve içinde bulunduğu yaşam koşullarına bağlı olarak kendine özgü bir motivasyon sistemine sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Motivasyonu belirli bir hemşire için öncelikli olan değerlere odaklamaya çalışmak gerekir.

Hemşirelik mesleğinin prestiji, daha önce de belirtildiği gibi, hemşirelerin iş motivasyonunun yapısında önemli bir rol oynamaktadır. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değil ve bu sadece sağlık sisteminin değil, aynı zamanda tüm toplumun kültürel durumunun, toplumsal değerler hiyerarşisinin de ortak görevidir. Rusların kitle bilincine dışarıdan getirilen emek güdüleri ve Batı tarzı değerler, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve ekonomik gerekler temelinde oluşturulan işe yönelik tutum modeline uymuyor. gelişim. Hemşirelerin de dahil olduğu nüfusun genel kültürel düzeyindeki düşüş, ihtiyaçların ilkelleşmesine ve motivasyon alanının az gelişmesine yol açmaktadır.

Hemşirelik mesleğinin sosyal öneminin her düzeyde yaygın bir şekilde tanıtılması yoktur. Sağlık kurumlarında kurum kültürünün geliştirilmesi ve sürdürülmesine, özellikle kurumun misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılığın oluşmasına ve oluşumun diğer spesifik yönlerine yeterince önem verilmemektedir. organizasyon kültürü.

Böylece, hemşirelerin iş motivasyonunu sürdürmeyi ve arttırmayı amaçlayan, yönetimin çeşitli kademelerindeki sağlık yöneticilerinin ana faaliyet yönlerini belirlemek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2

Hemşirelerin iş motivasyonunu arttırmanın ana yönleri

Tabloda sıralanan tedbirlerin bir kısmı halihazırda evde sağlık alanında başarıyla uygulanmakta, diğer kısmı ise detaylı bir şekilde ele alınmayı ve uygulanmasını gerektirmektedir.

1.4 Hemşirelerin iş tatminini ölçme yöntemleri ve göstergeleri

Son yıllarda müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesine daha fazla önem verilmektedir. Bu soruna ilgi, müşteri odaklı bir yaklaşımın oluşturulması ve bir tıp kurumunun rekabet gücünü arttırmanın vazgeçilmez bir özelliği olan kalite yönetim sisteminin oluşturulmasıyla ilişkilidir.

Aynı zamanda personel memnuniyetinin değerlendirilmesine de yeterince önem verilmiyor. Bu arada, bu sorunu çözmenin önemi ve önemi bir dizi faktörden kaynaklanmaktadır. İşte bunlardan bazıları.

Personel yönetimi çerçevesinde çalışanlarının ihtiyaç ve beklentilerinin, faaliyetlerinde, iş tatmininde ve gelişiminde dikkate alınması, onların en güçlü motivasyonunu sağlamaya ve dolayısıyla nitelikli çalışanları elde tutmaya yardımcı olur. ve yenilerini çekmek. Yüksek personel memnuniyeti, kuruluşun yalnızca personel değişimini azaltmasına değil, aynı zamanda sağlık tesislerinin kilit alanlarını sağlayan yüksek vasıflı uzmanlarla ilgili olarak günümüzde özellikle akut olan işgücü sıkıntısı sorunuyla da yüzleşmesine olanak tanır. Bir kuruluşun çalışanlarının memnuniyeti, büyük ölçüde müşterilerinin memnuniyetini de belirler.

Bu nedenle, bir kuruluşun personel yönetimi alanındaki politikasını geliştirmek için mevcut kalite standartları, personel memnuniyetinin değerlendirilmesini önermekte ve bu da çalışanlarla bir geri bildirim sisteminin oluşturulmasına yardımcı olacaktır.

Çalışanın iş tatmini nedir? Personelin işten memnuniyeti, çalışanların kuruluş tarafından sağlanan koşulların, içeriğin, ücretlerin (ve diğer faktörlerin) çalışanların ihtiyaç ve isteklerine, yani önemli gördükleri şeylere uygunluk derecesini algılaması olarak anlaşılmalıdır.

Tablo 1

İş tatmininin çeşitli biçimleri

Bu modele göre iş tatmininin gelişimi üç aşamalı bir süreçtir. Bir yanda beklentiler, ihtiyaçlar ve güdüler ile diğer yanda çalışma durumu arasındaki kombinasyona bağlı olarak, kişi işinden belirli bir düzeyde tatmin ya da tatminsizlik oluşturur. Buna ek olarak, istek düzeylerinde sonradan meydana gelen değişikliklere ve ardından gelen problem odaklı davranışlara (bir problemi çözmeyi amaçlayan) bağlı olarak, altı iş tatmini veya tatminsizliği biçimi gelişebilir.

İlk adımda belirsiz bir tatminsizlik durumunda, yani iş durumunun gerçek değerleri ile kişinin nominal (kendi) değerleri arasında farklılıklar olması durumunda bu model, duruma bağlı olarak iki farklı sonuç ortaya koymaktadır. ikinci adıma karşılık gelen aspirasyon gücü seviyesi: aspirasyonun azalması veya aspirasyon seviyesinin korunması. Özlem düzeyindeki bir azalma, "tevazu ve teslimiyette" iş tatmini denilen şeye yol açmalıdır. Bu tür iş tatmini, işe yönelik motivasyon düzeylerini ve isteklerini azaltarak ya da motivasyonlarını ve isteklerini olmayanlara kaydırarak iş durumlarına uyum sağlayan çok sayıda insanın belirlendiği nitel görüşmelerin sonuçlarıyla doğrulanmaktadır. çalışma faaliyetleri. Bu tür araştırmalara katılan memnun çalışanların yüksek oranının, az ya da çok büyük oranda isteklerini pasif bir şekilde iş durumunun çok ötesine kaydıranlardan kaynaklandığı ileri sürülebilir. Dolayısıyla bu modele göre tevazudan duyulan tatmin, iş tatmininin üç biçiminden yalnızca biridir ve bunlardan ayırt edilmesi gerekir.

Bir kişinin işiyle ilgili belirsiz bir tatminsizlik durumunda isteği aynı seviyede tutmak, üç biçimle sonuçlanabilir; bunlardan en önemlileri sahte (ya da sahte) iş tatminidir. Daha önce, yazarlar gerekçe bulma olasılığından şüphe ettikleri için araştırmalarda göz ardı ediliyordu. Bu model, diğer iki biçimin, sabit ve yapıcı iş tatminsizliğinin, diğer seçeneklere hakim olma, kaynaklara hakim olma ve problem odaklı insan davranışıyla yakından ilişkili olduğunu ileri sürmektedir. Bu modellerin hepsi uygundur bu durumdaçeşitli iş tatmini biçimlerinin gelişiminin üçüncü aşamasında “işe yarayan” değişkenler. Hem sabit hem de yapıcı iş tatminsizliği, bir bağlamda, organizasyonun işyerinde kontrol veya sosyal destek gibi iyi bilinen özelliklerine ve kısaca kaynaklara hakim olma yeteneği - bu parametreyi kullanma yeteneği - olarak adlandırılan şeye önemli ölçüde bağlı görünmektedir. diğerine. Yapıcı tatminsizlik açıkça alçakgönüllülükle çalışmanın tatmininin bir tamamlayıcısıdır.

Farklı iş tatmini biçimleri modeli, bu temsil oldukça karmaşık olsa ve iş arkadaşları, çalışma koşulları, iş içeriği, terfiler vb. gibi çeşitli yönleri içerse bile, basit bir niceliksel temsilin dezavantajına işaret etmektedir. Bu nedenle genellikle düşündüğümüz ve geleneksel olarak ölçtüğümüz iş tatmininin farklılaştırılması gerekmektedir. Bir yanda istikrarlı, ilerici ve mütevazi iş tatmini, diğer yanda sabit ve yapıcı tatminsizlik biçimleriyle sunulan iş tatmini (tatminsizlik) artık bir ürün olarak görülemez ve kullanılamaz; daha ziyade, büyük ölçüde bu etkileşimi yöneten kontrol mekanizmalarına bağlı olarak, kişi-iş etkileşiminin süreç odaklı sonucu olarak görülmelidir.

Bugüne kadar çeşitli iş tatmini biçimleri modelini kullanan araştırmalar üç önemli bulgu ortaya çıkardı.

İlk olarak, bu modele göre iş tatmininin biçimleri makul ölçüde farklılaştırılabilir; Formlar arasındaki ilişki farklı örneklerde değişiklik gösterse de, çeşitli formlar (örneğin, tevazudan memnun, yapıcı olarak tatminsiz) araştırmalarda tutarlı bir şekilde ortaya çıkmaktadır (Bussing, 1992; Bussing ve diğerleri, 1997).

İkinci olarak, iş tatmininin biçimleri, faktörlerin düzeninden ziyade, örneğin bir çalışanın işyeri üzerindeki kontrol derecesi gibi durumsal faktörlere bağlıdır.

Üçüncüsü, iş doyumunun biçimleri psikolojik türler gibi işlemez, yani uzun bir süre boyunca istikrarsızdırlar. Her ne kadar bu model diğer modeller arasında ilerici olarak kabul edilse de, çeşitli iş tatmini biçimleriyle ilişkili öncüller ve sonuçlar hakkında çok az şey bilinmektedir. Ayrıca, bu modeli diğer yaygın iş tatmini yapılarıyla karşılaştıran derinlemesine bir araştırma hala eksiktir.

İşçilerin temel ihtiyaçlarının çalışarak karşılanamaması, başka istihdam kaynakları arama, hırsızlık, yolsuzluk ve diğer olumsuz eğilimler de dahil olmak üzere ek “para kazanma” yollarının öneminin artmasına yol açmaktadır.

İş tatmini, ücretler, sıhhi ve hijyenik koşullar, mesleğin prestiji, iş istikrarı vb. birçok faktöre bağlıdır. Yerli ve yabancı bilim adamlarının (teorisyen ve uygulayıcıların) çalışmalarında bu faktörlerin dikkate alındığını belirtmek gerekir. F. Herzberg'in iki faktör teorisini, E. Mayo ve Roethlisberger'in insan ilişkileri teorisini, Lawler-Porter motivasyon modelini vb. içeren ana motivasyon teorileri çerçevesinde. V. A. gibi Sovyet sosyologları. Yadov, A. G. Zdravomyslov, vb. çalışanların işe karşı tutumları sorununu inceledi. Aynı zamanda, bazı araştırmacılar personel memnuniyeti ile onların organizasyona olan sadakati (bağlılıkları) arasında ve ayrıca çalışanların işleriyle ilgili doğrudan veya dolaylı bağlantıların varlığına dikkat çekiyor. çalışmalarının etkinliği. Bu bağlantıların varlığı memnuniyet değerlendirmesini belirlememize olanak tanır.

Personelin işten memnuniyetinin değerlendirilmesi, yönetimin, kuruluştaki işgücünün durumu hakkında güvenilir, zamanında ve eksiksiz bilgiye sahip olmanın gerekli olduğu bilinçli, bilgiye dayalı kararlar almasına katkıda bulunur.

Değerlendirme için bir dizi tıbbi ve sosyal araştırma yöntemini kullanabilirsiniz: sosyolojik (anket), sosyal-hijyenik (raporlama belgelerinden elde edilen veriler), uzman değerlendirme yöntemi. Çalışanların görüşleri hakkındaki bilgi kaynakları grup (örneğin, belirli bir personel kategorisine yönelik anket) ve bireysel görüşmeler, anketler vb. olabilir.

Ayrıca Herzberg testini kullanarak motivasyonun yapısını belirleyebilir ve işle ilgili memnuniyet veya memnuniyetsizlik faktörlerini vurgulayabilirsiniz.

Değerlendirme yoluyla belirlenen memnuniyetsizlik nedenleri, kuruluşun kullanabileceği kontrol eylemleri (örneğin, eğitime yönlendirme, ikramiyeler, rotasyon vb.) kullanılarak ortadan kaldırılabilir.

Özetlemek gerekirse, personel memnuniyeti düzeyini artırmak (ve böylece önemli faydalarŞirketin rakiplerinden önce) bir memnuniyet değerlendirme sisteminin uygulanması yoluyla, kuruluşun aşağıdaki temel adımları atması gerekir.

Adım 1. Personelin mevcut memnuniyet düzeyini değerlendirin (genel olarak kilit çalışanlar vb. için).

Personel arasında yapılacak bir anket, mevcut iş tatmininin düzeyini belirleyecek ve en sorunlu alanların yanı sıra mevcut ve arzu edilen durum arasındaki boşlukları (tutarsızlıkları) belirleyecektir.

Bir anket düzenlemek için gerekli bileşenler bir anket geliştirmek, alınan bilgileri işlemek ve analiz etmek için bir yöntem seçmek vb.

Değerlendirme, örneğin bir personel servisinin katılımıyla bağımsız olarak veya bu tür araştırmalarla profesyonel olarak ilgilenen üçüncü taraf kuruluşların yardımıyla gerçekleştirilebilir.

Her iki değerlendirme yönteminin de avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. Personelin iş gücünden memnuniyetinin kuruluşun kendisi tarafından değerlendirilmesi maliyet açısından kesinlikle daha ucuzdur. Aynı zamanda bu durumda anketi yürüten çalışanların üretim ilişkilerine derinlemesine dahil olmaları ve değerlendirme sonuçlarına ilgi duymaları nedeniyle çarpık, güvenilmez bilgi elde etme riski de bulunmaktadır.

Değerlendirme sonuçlarıyla ilgisi olmayan üçüncü bir taraf bağımsız bir anket yürütebilecektir. Bu seçeneğin uygulanması, anketi "kendi başımıza" yürütmek için gereken fon miktarından belki biraz daha yüksek olan belirli mali maliyetler gerektirecektir. Ancak böyle bir hizmeti sağlama konusunda deneyim sahibi olan harici bir kuruluş, bunu daha hızlı ve verimli bir şekilde sağlayabilecektir. Dolayısıyla bu aşamada anketi yürütmek üzere dışarıdan bir kuruluşun görevlendirilmesi tercih edilebilir görünmektedir.

Adım 2. Personelin işten memnuniyetini düzenli olarak izleyen ve personel yönetimi alanında bilinçli yönetim kararları vermek için bilgileri kullanan bir sistemin düzenlenmesi.

Çalışan memnuniyeti anketlerinin belirli aralıklarla yapılması aşağıdaki konularda yardımcı olacaktır: erken aşama meydana gelmesini önlemek olası sorunlar. Böylece bu, kuruluşun kilit çalışanları elinde tutmasını sağlayacaktır. Anket yürütmenin maliyetleri, yeni çalışanların seçimi, eğitimi ve adaptasyonu için para ve zamandan önemli ölçüde tasarruf edilmesiyle dengelenmektedir.

Bu aşamada, çalışmadaki ana vurgunun kuruluşun kendi personeline aktarılması, yalnızca bazı işlevlerin veya iş süreçlerinin dış kaynaklardan sağlanması (örneğin, sistemin organizasyonunda yardım, yapısal bölümler arasındaki işlevlerin dağılımının tasarlanması, hazırlıkların yapılması) tavsiye edilir. gerekli düzenlemelerin taslakları, metodolojik ve bilgi desteği).

Adım 3. Düzenli izleme sisteminin iyileştirilmesi (İK yönetimi faaliyetlerini iyileştirme fırsatlarından yararlanılması)

Dış ortamda ve kuruluşun kendisinde meydana gelen değişiklikleri dikkate alarak, değerlendirme metodolojisinin (örneğin, anket anketinin, örneğinin değiştirilmesi vb.), bilgi analizi yöntemlerinin vb. iyileştirilmesi gerekmektedir. Memnuniyet değerlendirme araçları, daha doğru sonuçlar elde etmek için organizasyonların mevcut gereksinimlerine uygun hale getiriliyordu.

Görünüşe göre ana faaliyetler bu aşama mevcut personel memnuniyeti değerlendirme sisteminin denetimini profesyonel olarak yürütebilecek ve iyileştirilmesi için gerekli önerileri geliştirebilecek bir üçüncü taraf kuruluşa emanet edilmelidir.

İlk teorik bölümün tamamlanması ders çalışması olursa şu sonucu çıkarabiliriz.

Kullanılmış literatür listesi

1. Alekseeva O.D., Solovyova A.V. Kurum için “motivasyonel” bir ortam yaratmada hemşirelik hizmeti başkanının rolü // Hemşire. - 2008. - 4 numara

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Sağlık tesisi hemşirelerinin iş faaliyeti motivasyonunu yönetmek // Ana tıbbi kardeş. - 2010. - Sayı 6.

3. Bochkarev A.A. Bir sosyal felsefe sorunu olarak çalışma motivasyonu [Elektronik kaynak]: Dis... Felsefe Adayı: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4.Butenko T.V. Hemşirelik personelinin zihinsel tükenmişliği ve iş motivasyonu [Metin] // Genç bilim adamı. 2010. No. 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Hemşirelerin çalışma motivasyonu: sorunlar ve çözüm beklentileri [Metin] / T. V. Butenko // Psikolojik bilimler: teori ve pratik: uluslararası materyaller. gıyaben ilmi konf. (Moskova, Şubat 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - s. 72-75

6. Vesenin V.R. Pratik personel yönetimi: personel çalışması için bir rehber / V. R. Vesnin. - M .: Yurist, 2007. - 495 s.

Benzer belgeler

Yanık servislerinde hemşirelerin görev özellikleri, sağlık sistemindeki yeri ve rolleri. Hemşire ve hastaların tıbbi-demografik ve nitelik özellikleri. Personel performansını iyileştirmeye yönelik değerlendirme ve yöntemler.

tez, 25.11.2011 eklendi


Uluslararası Hemşirelik Konseyi, uluslararası hemşirelik alanında koordinasyon organıdır. Tıbbi personelin refahını iyileştirmeyi amaçlayan programlar. Profesyonel bir tatilin kurulması - Uluslararası Gün hemşireler.

Özet, 10/07/2016 eklendi


Ayakta ve yatan hasta hemşirelerinin koruyucu faaliyetlerinin incelenmesi. Nüfusun sağlık eğitiminin yürütülmesinde hemşirelik personelinin rolünün analizi. Yetkinliklere sahip olmak. Hemşirenin çalışma prensibi.

sunum, 22.10.2014 eklendi


ders çalışıyor psikolojik yönü hemşirelerin çalışmalarında. Hemşirelik sürecinin temel faktörleri; hastaya, ailesine ve arkadaşlarına doğru yaklaşımın önemidir. Hemşirelik manipülasyonlarını gerçekleştirmenin psikolojik özellikleri ve hastaya karşı tutum.

test, eklendi: 03/08/2012


Hemşirelik felsefesine giriş. İnsan ve toplum hizmeti profesyonellerinin temel sorumluluklarının dikkate alınması. Bu mesleğin etik kavramı ve deontolojisi. Etik ilkeler, personelin biyoetiği. Hemşire türlerinin araştırılması.

sunum, 20.12.2014 eklendi


Bölgedeki devlet politikası Rus sağlık hizmetleri. Rusya Hemşireler Birliği'nin ana çalışma alanları. Bir tıp kurumunun çalışmalarının ahlaki özellikleri. Bölgesel şubeler ile derneğin ulusal ofisi arasındaki iletişim.

test, 12/01/2009 eklendi


Çeşitli sağlık çalışanı gruplarının olumsuz işgücü faktörleri. Bireysel uzmanlıkların mesleki hijyen koşulları ve özellikleri. Ultrason ekipmanı kullanan sağlık çalışanlarının çalışmalarının hijyenik değerlendirmesi. İşin şiddeti ve yoğunluğu derecesi.

sunum, 23.11.2014 eklendi


Sağlık çalışanlarının çalışma koşulları, olumsuz faktörler. Bireysel uzmanlıkların mesleki hijyeninin özellikleri. Ultrason ekipmanı kullanan sağlık çalışanlarının çalışmalarının değerlendirilmesi, ciddiyet ve yoğunluk derecesi, tehlikeli etkiler.

sunum, eklendi: 03/03/2015


Amaç ve hedefler hemşirelikte pedagojik ve psikolojik becerilerin oluşmasıdır. Hemşireler arasında mesleki etkileşimin beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi üzerinde çalışın. Gelişim metodolojik öneriler bu konuda.

tez, 27.06.2015 eklendi


Hemşirelik felsefesi. Hemşirelik etiği ve deontoloji. Hemşireliğin etik ilkeleri, biyoetik kavramı. Hemşire türleri, sağlık çalışanının temel nitelikleri. Tıp biliminin gelişimine ahlaki ve felsefi yaklaşım.

Herhangi bir sağlık kurumunda hemşirelik uzmanlarının çalışmalarını organize etmedeki belirleyici rol, hemşirelik hizmeti (birim) başkanı - baş hemşireye (kıdemli hemşire) aittir. Çözdükleri problemlerin düzeyi değişiklik göstermektedir ancak mevcut gelişim koşullarında pazar ilişkileri ve bütçe sigorta tıbbına geçişle birlikte, teşhis ve tedavi bakımının kalitesinin, uygulayıcıların uygun eğitimine ve mesleki yeterliliğine bağlı olduğuna dair artan bir anlayış vardır. Şu anda, hemşire yöneticilerine yeni mesleki görevler vermek üzere yetki verilmiştir; özellikle aşırı istikrarsızlık ve her türlü kaynağın sürekli kıtlığı koşullarında kararlar vermek zorundalar. Bu görevleri başarılı bir şekilde yerine getirmek için bir yöneticinin yalnızca kendi dar mesleki yeterliliği alanında bilgi sahibi olması yeterli değildir. Bir hemşirenin lider olarak değerinin en önemli kriteri; yönetsel yeterliliği, liderlik becerisi, iletişim becerisi, iyimserliği, gelecek vizyonu ve bugün bilmediğini yarın bilme isteğidir.
Baş hemşire (kıdemli hemşire), bağımsız kararlar vermek ve nüfusun sağlık durumu, sıhhi-hijyenik ve sağlık durumunun analizi ile ilgili çeşitli organizasyonel konuların uygulanmasına katılmak için yönetim, sosyal tıp ve sağlık hizmetleri organizasyonu alanından bilgiye ihtiyaç duyar. tıbbi kurumun epidemiyolojik değerlendirmeleri vb.
Yönetici hemşire iş hukukunun temellerini bilmelidir. Bir yönetici olarak her ikisini de taşıyor

çalışma mevzuatının uygulanmasında ahlaki ve idari sorumluluk. Başhemşirenin günlük faaliyetleri personelin çalışmaları, fonksiyonel görevlerin yerine getirilmesinin izlenmesi, iç çalışma düzenlemelerine uyum ve disiplin ile ilgilidir ve bu, yasanın temel hükümleri hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir.
Hemşire yöneticisinin sorumlulukları arasında sağlık kurumunun ekonomik sorunlarının çözülmesi ve teknik desteği yer almaktadır. Çoğu hemşire lideri, güvendikleri bir kişiye devredebilecekleri işler yaparak daha önemli konularla ilgilenmek için zaman ayırırlar. Bu tür çalışmalar çeşitli ekonomik sorunların çözümünü içerir: ilaç çeşitlerinin sağlanması, çamaşırlar, beslenme organizasyonu, bir tıp kurumunun teknik donanımı vb.
Başhemşire bir sağlık kurumunun yönetiminde görev aldığı için yönetim sürecinin amaç ve hedeflerini, yönetim kararlarının şekillerini, tedavi sürecinde kullanılması gereken belge ve materyallerin içeriğini bilmesi gerekmektedir. işi organize etmek için ofis çalışmasının temelleri hakkında bilgiye ihtiyacı olacak çeşitli türler belgeler.
Sağlık ekonomisi bilgisi her lider için çok önemlidir. Her yöneticinin, bir tıbbi kurumun mali desteğine ilişkin standartları, makaleleri, tahminleri, bütçeyi (fonların alınması ve harcanması), belirli tıbbi hizmet türlerinin maliyetini, hasta tedavisi için devlet harcamalarını, sağlık hizmetlerinin ekonomik verimliliğini, her sağlık kurumundaki rezervler ve özel tasarruf fırsatları, fon satış yöntemleri, maddi varlıkların muhasebeleştirilmesi. Verilen görevlerin etkili ve hızlı çözümü, yönetici hemşirenin tıp bilişimi bilgisine sahip olmasını ve modern bilgisayar teknolojisiyle çalışabilme becerisini gerektirir. Yukarıdaki bilgilerin tümü, hemşire liderinin yaratıcı bir ekip oluşturmasına ve bir tıp kurumunda hemşireliği uygun seviyeye yükseltmesine olanak sağlayacaktır.
Tıbbi işin organizasyonu ve yönetimi
kardeş lider
Bir hemşire liderinin faaliyetlerindeki temel işlevler şunlardır: planlama, organizasyon, motivasyon, kontrol.
Planlama, herhangi bir yöneticinin yaklaşan işin amaçlarını ve hedeflerini belirlemesine yardımcı olur. Bu, çalışma süresinin, kaynakların ve malzeme maliyetlerinin en verimli şekilde dağıtılmasını mümkün kılar. Ne yazık ki, tüm orta düzey yöneticiler çalışma günlerini planlamamaktadır, bu da sürekli zaman ve kaynak eksikliğine, çalışma yeteneğinin azalmasına ve kötü ruh hali ve refaha yol açmaktadır. Kıdemli hemşirelerin çalışma sürelerinin organizasyonu, başhemşirenin çalışma gününün nasıl organize edildiğine bağlıdır.
Bunu yapmak için, başhemşire için yıl boyunca farklı seviyelerdeki hemşireler, temizlik görevlileri ve hemşirelerle çalışmak için planlanan ana önemli etkinlikleri içeren uzun vadeli bir çalışma planı hazırlanır. Yıllık plana dayanarak, aylık olarak daha ayrıntılı bir cari plan geliştirilir ve bu plan şunları gösterir:

• başhemşirenin sağlık kurumu idaresi tarafından yürütülen etkinliklere (koğuş turları, toplantılar, komisyonlar vb.) katılım günleri ve saatleri;
• uzun vadeli yıllık plan uyarınca kardeş liderin etkinliklere katılım gün ve saatleri;
• Tıbbi dokümantasyonu (emir, protokol, kanun, tıbbi literatür vb.) tanıma ve bunlarla çalışma zamanı;
• bir tıp kurumunun bölümlerinin bağımsız turları için günler ve saatler;
• saha çalışması vb.

1. Dünyanın her yerinde, daha önce çalışılan bir yerden referans veya tavsiye sunmak yaygın bir uygulamadır. Bu nedenle başvuru sahibinden bunları talep etmekten çekinmeyin.
2. Bir spesifikasyonun veya önerinin içeriğinin nesnelliği konusunda herhangi bir şüpheniz varsa bunu görüşme sırasında öğrenin.
3. Görüşmenin sizin yokluğunuzda veya sizin yerinizde yapılmasına izin vermeyin. Yeni bir uzmanla çalışmak her şeyden önce size kalmış.
4. Görüşme belirli koşullara bağlı olarak herhangi bir biçimde yapılandırılabilir, ancak her durumda hemşire liderinin konuşma sırasında birkaç noktayı açıklığa kavuşturması gerekir:

• muhatap(lar) hangi nedenle önceki iş yerlerinden ayrıldılar;
• bu özel tıp kurumunu seçmemizle bağlantılı olarak;
• niteliklerini geliştirmekle ne kadar ilgilendiğini;
• Uzmanlık alanlarında kendi kendine eğitime ne kadar katılıyorlar?

1. Görüşme sırasında görüştüğünüz kişinin tavrına, konuşma becerilerine ve dinleme becerilerine dikkat edin.
2. Mülakat sürecini daha eksiksiz ve ilgi çekici hale getirmek için çeşitli pozisyonların özelliklerine bağlı olarak özel anketler ve testler geliştirin.
3. Başka bir sağlık kurumundan kıdemli bir hemşireyi çalışmaya davet etme ihtiyacı varsa, sadece mesleki niteliklerine değil, aynı zamanda insanlarla çalışma becerilerinin varlığına veya yokluğuna, davranışsal özelliklerine de dikkat edin.
4. Genç bir profesyonelle konuşuyorsanız, onun kariyer seçiminde ne kadar düşünceli olduğunu ve işle ilgili tavsiye ve eleştirilere ne kadar açık olduğunu öğrenin.
5. Konuşma sırasında arkadaş canlısı ve düşünceli olun. Muhatapınızın psikolojik olarak rahatlamasına yardımcı olacak bir ortam yaratın. Bu, muhatabınızdan daha objektif ve eksiksiz bilgi almanıza yardımcı olacaktır.
6. Yeni bir çalışanla ilgileniyorsanız, onun bu özel tıp kurumunda çalışmayı istemesini sağlayın. Gelecekteki çalışanı, bu sağlık kurumunun iş sorumlulukları, hakları, iç düzenlemeleri, çalışma programı, çalışanlarınızın faaliyetlerine dayattığınız gereksinimler ve kurumunuzda mevcut faydalar ve teşvikler hakkında bilgilendirin.

Mesleki eğitimin artırılması, başvuru planına göre lisansüstü eğitim için ileri eğitim okuluna göndermeyi; dar uzmanlık alanlarındaki hemşirelerin büyük uzmanlaşmış bölümlerde doğrudan iş başında eğitimi; kıdemli hemşirelerin ve rezervlerinin bir tıp kurumu bazında sistematik olarak iyileştirilmesi; ilgili uzmanlıklara hakimiyet; bilimsel ve pratik konferanslara, sempozyumlara katılım; zekanın gelişimi | makalelerin süreli yayınlarda yayınlanması için kaynaklar, yenilik, rasyonelleştirme ve deneyim alışverişi üzerine notlar; Hemşire liderlerini tıp enstitüleri ve üniversitelerdeki yüksek hemşirelik eğitimi veren fakültelere okumaya göndermek.
Genç uzmanlarla çalışmak, yönetici hemşirenin yalnızca yüksek mesleki eğitim, bilgi ve becerilere sahip olmasını değil, aynı zamanda bir öğretmen ve psikologun becerilerini de gerektirir. Bir eğitim kurumundan yeni mezun olmuş bir hemşirenin özel ilgiye ihtiyacı vardır. Hemşirelik bakımının etkinliği, iş faaliyetlerine ne kadar ustaca ve incelikle dahil olduğuna, yönetici hemşirenin mesleki düzeyine ne kadar dikkat ettiğine bağlı olacaktır. Bu bağlamda, sağlık hizmetlerinin yönetimi ve organizasyonu konularının, personel politikası konularının, planlama ve finansmanın, yönetim ve temellerinin yer aldığı sağlık kurumlarında genç uzmanlar için okullar oluşturulmaktadır. tıbbi psikoloji, sağlık çalışanlarının faaliyetlerinde yasal düzenleme konuları, eczacılık bilimi, düzenleyici belgelerin incelenmesi, acil bakım, sağlık tesislerinde sıhhi ve epidemiyolojik rejimin kuralları, hastalarla sıhhi eğitim çalışmaları. Gençlere mesleklerine, meslektaşlarına ve hastalara karşı sevgi aşılamaya özellikle dikkat edilmelidir. Genç uzmanların yetiştirilmesinde hemşirelikte felsefe, etik ve deontoloji konuları diğer bölümler düzeyinde ele alınmalıdır.
Vatandaşlara yönelik tıbbi bakımın kalitesini ve ikincil tıbbi personelin sorumluluğunu daha da geliştirmek

(çalışma sürecinde elde edilen sonuçlara ilişkin veriler), bu da yöneticinin öngörülemeyen birçok sorunu belirlemesine ve iş faaliyetlerinde aksamaları önlemesine olanak tanır.
Son kontrol, iş tamamlandığında veya tamamlanması için planlanan süre dolduğunda gerçekleştirilir. Bu tür bir kontrol, hemşirelik yöneticisine gelecekteki benzer faaliyetleri planlamak için gerekli bilgileri sağlar ve hemşirelerin motivasyonunun artmasına yardımcı olur. Yani iyi yapılan iş ödül gerektirir, kötü yapılan iş ise sebeplerini bulup ortadan kaldırmayı gerektirir.
İzleme ve değerlendirme yöntemlerinden biri de gözden geçirmelerin (idari, kapsamlı, hedefe yönelik) yapılmasıdır. İdari işlemler başhemşire ile birlikte başhekim veya yardımcısı tarafından yürütülür. Ekonomik hizmetin temsilcileri de bu adım adım izlenmeye davet edilir.
Başhemşire, hemşirelik konseyinin temsilcileriyle birlikte bağımsız olarak KAPSAMLI bir tarama yürütür. Denetim çeşitli alanlarda gerçekleştirilir: sağlık durumu, tıbbi reçetelerin yerine getirilmesi, güçlü ve narkotik ilaçların muhasebesi ve depolanması, dokümantasyon vb. Turun sonuçlarının daha kapsamlı bir değerlendirmesini elde etmek için, kontrol listeleri hazırlanır. kıdemli hemşirelerin, prosedür hemşirelerinin, temizlik görevlilerinin vb. çalışmaları. Tüm kardeş liderlere bu tür hatırlatmalar yapılır.
HEDEFLİ BYPASS daha dardır, belirli görevler. Rastgele kontrol amacına hizmet eder. Örneğin: muhasebe, depolama, ilaçların tüketimi, pansumanlar, alkol vb. Tur, kıdemli bir hemşirenin huzurunda gerçekleştirilir. Alınan tüm görüşler bölüm başkanının dikkatine sunulur.
Yerleşik izleme ve değerlendirme yöntem ve yöntemleri, yapılan işin profiline ve yöneticinin yaratıcı potansiyeline bağlı olarak geliştirilebilir ve desteklenebilir. Hemşirelik bakımının kalitesine ilişkin daha güvenilir veriler elde etmek
Tıbbi bakım alanında hastalar arasında anket yapılması yararlı olacaktır. Anket, departmanın veya ofisin profiline bağlı olarak rastgele derlenmektedir. Anket sonuçları analiz edilir, değerlendirilir, ilgili sonuç ve yorumlar yapılır, ardından öneriler dikkate alınır ve eylem planında gerekli düzenlemeler yapılır.

Personelin motivasyonu, herhangi bir işletmenin personel politikasının önemli bir alanıdır. Ancak ticari şirketlerin çalışanlarının davranışlarının son derece etkili bir şekilde yönetilmesine olanak tanıyan araçların tümü, tıbbi personelin yönetiminde de etkili değildir.

Sağlık sisteminde iş gücünün en önemli kısmını hemşire personeli oluşturmaktadır. Hemşirelerin mesleki faaliyetleri özellikle mesleğin prestijinin yetersiz olması, ücretlerin nispeten düşük olması, çalışma koşullarının zor olması gibi yönetim sürecini zorlaştıran olumsuz faktörlerden etkilenmektedir. Bu bakımdan sağlık kurumlarının değişen yönetim yapısında hemşirelerin faaliyetlerine yönelik net motivasyon son derece önemlidir.

Ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Daha önce motivasyon kavramının yerini uyarılma kavramı almış ve ağırlıklı olarak pedagoji, sosyoloji ve psikoloji alanlarında kullanılmıştır. Motivasyon sürecinin bu kadar sınırlı anlaşılması, anında sonuç almaya yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, hemşirelik personeli arasında, işgücü verimliliğini artırmanın en önemli rezervi olan kendi gelişimlerine önemli bir ilgi uyandırmadı. Çalışmak birçok insan için yaşamın anlamı olmaktan çıkıp bir hayatta kalma aracı haline gelmiştir. Ve bu gibi durumlarda güçlü iş motivasyonunun oluşmasından, işgücü verimliliğinden, çalışanların becerilerinin geliştirilmesinden ve inisiyatifin geliştirilmesinden bahsetmek mümkün değildir.

Sağlık hizmetlerinde basit maddi ödüller temel motivasyon unsuru olarak yeterli görülüyor. Bazen bu politika başarılı olur. Ve bir güdü, bir kişi tarafından kişisel bir gereklilik, bir ihtiyaç olarak anlaşılan belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir dürtü olduğundan, güdünün yapısı, ihtiyaçlara ek olarak, bunları başarmaya yönelik eylemleri ve bunlarla ilişkili maliyetleri de içerir. bu eylemler.

Motivasyon, motivasyon ve teşvikle temsil edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak belirli eylemlere teşvik etmek amacıyla etkileme süreci ise, o zaman uyarılma, bu güdülerin kullanılmasından ibarettir.

Sağlık hizmetlerinin gelişmesiyle birlikte, idari ve sıkı kontrol yerine motivasyon tercih edildiğinde, yönetimin motivasyon işlevine giderek daha fazla önem verilmektedir. Üstelik en yaygın motive edici faktörler grubu “havuç ve sopa” ya da korku ve disiplin sorumluluğu değil, güven, otorite ve ödülün de dahil olduğu bir grup faktördür. İş güvenliği ve çalışma koşulları büyük önem taşıyor.

Tıbbi kurumlardaki hemşirelik personeli için emek motivasyonu sistemindeki beş seviye, temelinde geri kalan motivasyon bileşenlerinin sahip olabileceği liderlik ilkeleri gibi bir motivasyon bileşeninin bulunduğu bir tür piramit şeklinde sunulabilir; piramidin seviyelerine göre aşağıdaki düzenleme (bkz. Şekil 2).

Şekil 2.

Sağlık personelinin motivasyonları ve belirli hedeflere ulaşmaya yönelik eylemleri, önceliklere göre dağıtılan değerler tarafından yönlendirilmektedir. Bu durumda çalışmalar sıklıkla puanlama değerlerine başvuruyor.

2012 yılında Novosibirsk'teki tıp kurumlarından biri örneğini kullanarak değerlerin hemşirelerin önceliklerine göre dağılımı üzerine çalışmalar yapıldı (araştırmacılar A.I. Kochetov ve E.I. Loginova). Araştırma sonucunda hemşirelerin maaş, tıbbi bakım ve iş tatminini en üst sıraya koyduğu ortaya çıktı. İkinci ve üçüncü sırada meslektaşların saygısı, onlarla iyi ilişkiler ve yönetimin teşviki yer alıyor. Hemşirelik personeli için aynı derecede önemli olan, kendini gerçekleştirme, sosyal paket ve kuruluşta tanınma fırsatıdır. Ankete katılanların% 23'ü meslekte kendini gerçekleştirme olasılığını belirtti. Bu gösterge hemşirelerin görevlerinin doktorlara göre daha sınırlı olmasıyla açıklanmaktadır. İş monoton olarak algılanıyor. Kız kardeşler bunu genellikle yeni görevlerin özüne dalmadan mekanik olarak gerçekleştirirler. Dar bir uzmanlıkta profesyonellik artıyor ve kendi kendine eğitime olan ilgi azalıyor. Kuruluşla daha fazla işbirliği yapılması istendiğinde, tıp kurumunun hemşirelik personelinin %7'sinin mevcut durumdan memnuniyetsizliğini dile getirdiği ve %22'sinin bu soruyu yanıtlamaktan kaçındığı vurgulanmalıdır. Dolayısıyla hemşireler arasında yapılan bir anket, personelin yaklaşık %30'unun aynı koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmediğini gösterdi. Bu, personeli korumak için hem ücretlendirme sisteminde hem de hemşirelik personeli yönetim yapısında değişikliklerin gerekli olduğunu göstermektedir.

Aynı araştırmacılar (A.I. Kochetov ve E.I. Loginova), hemşirelik personeli için tercih edilen doğum uyarımı türlerini belirlemek amacıyla Novosibirsk'teki klinik teşhis merkezlerinden birinde hemşireler arasında bir anket gerçekleştirdi. Araştırmanın sonuçları katılımcıların %77,5'inin finansal teşvikleri tercih ettiğini gösterdi. Parasal olmayan maddi teşvikler arasında hemşireler dinlenme ve tedavi için ayrıcalıklı kupon verilmesini tercih etti (%71,5); çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işyeri ergonomisi (%66,5); esnek çalışma saatlerinin getirilmesi (%62,5); departmana ait konut ve kamu hizmetlerine yönelik ödemelerde fayda sağlanması (%59); personel için gönüllü sağlık sigortası (%44); indirimli yemek organizasyonu (%44). Ankete katılanların çoğunluğu, tercih edilen ahlaki teşvik biçimleri arasında şunları kaydetti: ortak amacı iyileştirmeyi amaçlayan bireysel önerilere gösterilen özen (%69); şükran beyanı (%59); Belirli üretim sorunlarını çözmek için tek seferlik yetki verilmesi (%22).

Tercih edilen motivasyon türlerine ilişkin verileri analiz ettikten sonra, her bir çalışanın, kişinin kişisel niteliklerine ve içinde bulunduğu yaşam koşullarına bağlı olarak kendine özgü bir motivasyon sistemine sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Motivasyonu belirli bir hemşire için öncelikli olan değerlere odaklamaya çalışmak gerekir.

Hemşirelik mesleğinin prestiji, daha önce de belirtildiği gibi, hemşirelerin iş motivasyonunun yapısında önemli bir rol oynamaktadır. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değil ve bu sadece sağlık sisteminin değil, aynı zamanda tüm toplumun kültürel durumunun, toplumsal değerler hiyerarşisinin de ortak görevidir. Rusların kitle bilincine dışarıdan getirilen emek güdüleri ve Batı tarzı değerler, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve ekonomik gerekler temelinde oluşturulan işe yönelik tutum modeline uymuyor. gelişim. Hemşirelerin de dahil olduğu nüfusun genel kültürel düzeyindeki düşüş, ihtiyaçların ilkelleşmesine ve motivasyon alanının az gelişmesine yol açmaktadır.

Hemşirelik mesleğinin sosyal öneminin her düzeyde yaygın bir şekilde tanıtılması yoktur. Sağlık kurumlarında kurum kültürünün geliştirilmesi ve sürdürülmesine, özellikle kurumun misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılığın oluşmasına ve oluşumun diğer spesifik yönlerine yeterince önem verilmemektedir. organizasyon kültürü.

Böylece, hemşirelerin iş motivasyonunu sürdürmeyi ve arttırmayı amaçlayan, yönetimin çeşitli kademelerindeki sağlık yöneticilerinin ana faaliyet yönlerini belirlemek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2

Hemşirelerin iş motivasyonunu arttırmanın ana yönleri

Tabloda sıralanan tedbirlerin bir kısmı halihazırda evde sağlık alanında başarıyla uygulanmakta, diğer kısmı ise detaylı bir şekilde ele alınmayı ve uygulanmasını gerektirmektedir.

İndirmek:

Önizleme:

Devlet bütçeli eğitim kurumu

Moskova'da orta mesleki eğitim

"30 Nolu Tıp Fakültesi

Moskova Şehri Sağlık Bakanlığı"

(GBOU DPT MU No. 30)

Ders dışı bağımsız çalışma

Mesleki yeterlilik ve bireysel faaliyet tarzı

(öğrencilerin kendi kendine çalışması için ders kitabı)

Disiplin: "Psikoloji"

Bölüm: “Genel Psikoloji”

2013

Giriş………………………………………………………………………………3

Profesyonel çalışma…………………………………………………………….4

Mesleklerin sınıflandırılması……………………………………………...4

Uzman modeli……………………………………………………….5

• Psikogram
• İş diyagramı

Profesyonellik düzeyleri……………………………………………………………7

• Profesyonellik öncesi
• Profesyonellik
• Süper profesyonellik
• Profesyonel olmama (Sözde profesyonellik)
• Post-profesyonellik

Profesyonel olmak………………….……………………………8

Profesyonel topluluk ve profesyonel ortam………………9

Profesyonelliğin önündeki engel…………………………………….10

• Yaşlanma türleri
• Tükenmişlik
• Fazla çalışma
• Mesleki krizler

Mesleki faaliyetler…………………………………………………………………………………13

• Hemşirenin işi
• Hemşire çalışma modeli
• İşin psikolojik yönleri
  hemşire yöneticisi
• İşin zihinsel yönleri
  Hemşireler - öğretmenler

Sağlık çalışanları ve hastalar arasındaki ilişki modelleri ..... 16

• Mühendislik modeli
• Meslektaş modeli
• Sözleşme modeli

Hemşirenin psikolojik eğitimi………………………………….18

• Sebepler

Sonuç…………………………………………………………………………………..19

Referanslar………………………………………………………20

giriiş

Mesleki yeterlilik ve bireysel faaliyet tarzı

İlkel toplumda meslek seçiminde herhangi bir sorun yoktu, çünkü kişi yaşam için gerekli olan her şeyi nasıl yapacağını biliyordu - yiyecek almak, ateş etmek, kıyafet yapmak vb. İnsan toplumunun gelişmesiyle birlikte kademeli bir işbölümü gerçekleşti: önce sığır yetiştiriciliği ve tarıma, ardından zanaat ve ticarete dönüştü. Maddi ve manevi hayatın gelişmesiyle birlikte insanların faaliyetleri daha karmaşık hale geldi. Artık meslek ve uzmanlık sayısı 40 bini aşıyor.

Profesyonel çalışma

Adam farklı türleri gerçekleştiriremek - self-servis ve uygulamadan yaratıcılığa kadar. Çalışmak, yalnızca varoluşu sürdürmenin değil, aynı zamanda kendini ifade etmenin, kendini gerçekleştirmenin, arayışın, arayışın ve başarının da bir aracı olabilir.

İşin iki tarafı Markova

Emek nesnesi (mesleğin yapısı, mesleğin operasyonel ve teknik yapısının normatif göstergeleri. Bu, belirli bir kişiye bağlı olmayan emek faaliyetinin nesnel bir bileşimidir: emeğin konusu, eylemler ve işlemler, araçlar, koşullar.

Emek konusu (psikogram), belirli bir kişinin mesleki standartlara hakim olması ve işi etkin bir şekilde yerine getirmesi için gerekli olan psikolojik özelliklerdir.

Mesleklerin sınıflandırılması

Mesleki sınıflandırmaların farklı türleri vardır. Mesela mesleklerin isimlerinin ilk harfine göre dağılımı. En iyi cevap, mesleklerin endüstri özelliklerine göre değil, kişiden gelen özelliklere göre sınıflandırılmasıdır. En başarılı yeterlilik Akademisyen E.A. tarafından önerildi. Klimov, emeğin amacına göre 5 ana meslek türünü tanımlıyor.

Emek konusuna göre, meslek türleri

• kişi - kişi (öğretmen, doktor, gazeteci, araştırmacı vb.)
• insan – doğa (fizyolog, ziraatçı, veteriner vb.)
• insan teknolojidir. Bunlar üretimle ilgili mesleklerdir ve teknik bakım(inşaat mühendisi, tamirci, pilot vb.)
• kişi sanatsal bir imajdır. Bu görsel, müzikal, edebi, sanatsal, oyunculuk faaliyetidir (yazar, oyuncu, antikacı)
• kişi – işaret sistemi: işaretler, sözlü ve yazılı konuşma, notlar, semboller (ressam, düzeltmen, sıralayıcı vb.)

Emeğin konusuna göre, yani. Bir kişinin psikobiyolojik özelliklerine göre gereksinimler gerektiren meslekleri ayırt edebiliriz.mutlak profesyonel uygunluk(belirli doğal veriler gereklidir) ve mesleklergöreceli mesleki uygunluk,belirli niteliklerin eksikliğinin motivasyon ve deneyimle telafi edilebildiği yer.

Yeterlilik - aho zaman bir kişinin, özel bilgi ve becerilerle sosyal olarak kabul edilebilir bir seviyeye ulaşması için gerekli ve yeterli olan psikolojik ve psikofiziksel özelliklerinin toplamı

emek verimliliği. Mesleki uygunluk, yeteneklerin yanı sıra motivasyon ve iş tatminini de içerir. Mesleğin gerekleri yenilenmesi nedeniyle sürekli değiştiğinden, kişi mesleki uygunluğu üzerinde sürekli çalışmak zorundadır.

Uzman modeli

İşçi geliştikçe sıradan bir insan olmaktan çıkar. icracıdan uzmana ve daha sonra profesyonele . Bazen kişi daha da gelişir, yenilikçi olur,süper profesyonelve mesleği zenginleştirir. Çalışma psikolojisinin alanlarından biri, bir uzmanı toplumun bir üyesi olarak temsil eden mesleki ve sosyo-psikolojik niteliklerin, bilgi ve becerilerin hacmini ve yapısını yansıtması gereken bir uzman modelinin geliştirilmesidir.

Uzman model aşağıdaki bileşenleri içerir:

Professionogram (bir uzmanın faaliyeti ve kişiliği için gerekliliklerin psikolojik normlarının açıklaması). Professionogram şunları içerir: psikogram -mesleki faaliyetlerin etkili bir şekilde yerine getirilmesi için arzu edilen psikolojik niteliklerin tanımı veçalışma planı – işin tanımı. Mesleki iş gereklilikleri (uzman faaliyetlerinin özel içeriğinin açıklaması). Yeterlilik profili (kombinasyon) gerekli türler mesleki faaliyetler ve niteliklerinin derecesi, ödeme için yeterlilik kategorileri).

Psikogram

• Bir kişinin güdüleri, hedefleri, hedefleri, ihtiyaçları, ilgi alanları, ilişkileri, değer yönelimleri, psikolojik konumları.
• Mesleki özlemler, mesleki özgüven, profesyonel olarak öz farkındalık.
• Duygular, zihinsel durumlar, duygusal görünüm.
• Kişinin yaptığı işten, sürecinden ve sonucundan duyduğu tatmin.
• Uzmanın operasyonel alanının özellikleri.

• İş ve mesleğe ilişkin psikolojik bilgi.
• Profesyonel düşünme, mesleğin deneyimini zenginleştirme fırsatı.
• Psikoteknolojinin psikolojik eylemleri, yöntemleri, teknikleri, becerileri, teknikleri (kendisi ve diğer insanlar üzerindeki etkileri).
• Mesleki yetenekler, mesleki öğrenme yeteneği, mesleki gelişime açıklık.
• Profesyonel kişisel gelişim, profesyonel gelişiminiz için planlar tasarlama ve uygulama yeteneği.
• Psikolojik kontrendikasyonlar (yani meslekle kesinlikle veya göreceli olarak uyumsuz olan zihinsel nitelikler) ve telafi edilebilecek devamsızlık nitelikleri.
• Mesleki gelişim çizgileri ve bir uzmanın mesleki faaliyeti ve kişiliğinin dağılma çizgileri, bunların rehabilitasyon yolları.
• İşin psikolojik tarafı ancak bir psikoloğun yardımıyla belirlenebilir.

İş diyagramı

• Mesleğin amacı, misyonu, toplumdaki rolü, insana odaklanır.
• Mesleğin yaygınlığı (mesleğe özgü kurumlar).
• Bir meslekte emeğin konusu, çalışma sırasında bir kişinin etkilediği çevredeki gerçekliğin yönleridir. Konunun doğru vizyonu

emek profesyonelliğin ilk önemli adımıdır.

• Bilgi.
• Başarılı sonuçlara ulaşmak için gerekli faaliyetler, eylemler, teknikler, beceriler ve çalışma yolları.
• Bir uzmanın iş konusunu gerçekleştirmek için kullandığı emek araçları.
• Çalışma koşulları, çalışma ve dinlenme programı, sıhhi ve hijyenik koşullar, zihinsel stres, işyeri.
• Emeğin organizasyonu ve işbirliği, bireysel grup faaliyet biçimleri, mesleki iletişim türleri, normlar, uygulama, itaat.
• Emeğin sonucu (ürünü), bir kişinin emek konusuna getirdiği değişikliklerdir: sonuçları değerlendirme kriterleri.
• Olası profesyonellik ve yeterlilik seviyeleri, meslekteki kategoriler ve bunların ücretleri.
• Meslek temsilcisinin hakları: psikolojik ve sosyal güvenlik, mevcudiyet uygun mikro iklim sosyal garantiler, ücretler ve izinler, işgücünün korunması, ileri eğitim ve yeniden eğitim fırsatları, kariyer ilerleme biçimleri ve teşvikler.
• Bir meslek temsilcisinin sorumlulukları Meslek yeterliliği etik standartlar bilgisi mesleki ve resmi görevlere uygunluk dokümantasyon iş sorumluluklarını sürdürmek.
• Mesleğin olumlu etkisi kendini gerçekleştirme fırsatıdır.
• Mesleğin olumsuz yönleri; önemli maddi gerçek kayıplar, stresin varlığı, zaman sınırlaması, ilk zarar, kişiliğin mesleki deformasyonu ve diğer psikolojik zararlar, mesleki gelişim eksikliği, cezalardır.

Profesyonellik Seviyeleri

Profesyonel - bu bir uzman:Mesleki faaliyetlerde yüksek düzeyde uzmanlaşan, işinde bilinçli olarak kendini değiştiren ve geliştiren, mesleğe bireysel yaratıcı katkı sağlayan kişi. Bireysel amacını bulduktan sonra toplumdaki ilgiyi harekete geçirir ve faaliyetlerinin sonuçlarıyla mesleğinin toplumdaki prestijini arttırır. Bir kişi hemen profesyonel olmaz. A.K.

1. Profesyonellik öncesi
2. Profesyonellik
3. Süper profesyonellik
4. Profesyonellikten uzaklık
5. Post-profesyonellik

Profesyonellik öncesi

Bu seviyede, kişi henüz mesleğin norm ve kurallarına hakim olmamış, yeni başlayan biri olarak çalışır. Genellikle her insan bu aşamadan geçer ancak bazı kişiler uzun süre bu aşamada kalır. Üç aşama içerir:

I – meslekle ilk tanışma

II – mesleğe uyum

III – Kendini gerçekleştirme: Bir birey olarak kendisinin farkındalığı, kendi kendine teşhis yeteneklerinin geliştirilmesi, kişinin yeteneklerinin ve meslekteki amacının belirlenmesi.

Profesyonellik

Mesleğin normlarına hakim olan kişi, mesleğine başlar, yüksek sonuçlar elde eder, aynı zamanda meslekte kendini tanımaya başlar ve mesleğin olanaklarıyla kendini geliştirir.

Süper profesyonellik

Bu düzeyde kişi mesleğin sınırlarını aşar ve kişisel katkısıyla mesleği zenginleştirir. Bu profesyonellik düzeyi toplumun ilerlemesini en önemli şekilde etkiler. Süper profesyoneller zamanlarının ilerisindedirler, bu nedenle çoğu zaman toplumsal direncin üstesinden gelmek zorunda kalırlar.

Profesyonel olmama (Sözde profesyonellik)

Bu seviyede, kişi dışarıdan aktif olarak çalışır, ancak aynı zamanda işteki kusurlara da izin verir: ya tüm hayatını çalışmaya adar ve aynı zamanda mesleki ve profesyonelliğini bozar. kişisel gelişim veya yalnızca kişisel refah hedeflerinin peşinde koşar. Bütün bunlar profesyonellik eksikliğidir.

Post-profesyonellik.

Bu terim emeklilik çağındaki kişileri ifade eder. Bu dönemde farklı davranış kalıpları vardır. Bir kişi eski bir profesyonel ya da başkalarının profesyonel olmasına yardımcı olan bir akıl hocası olabilir.

Profesyonel olmak

Profesyonelliğin oluşumu genel zihinsel gelişime dayanmaktadır. Erken ve ile okul yaşı koyulurİnsan yetenekleribiliş, düşünme (genel çalışmaya vb.) okul çağında ortaya çıkarözel (insani, teknik vb.) gençlikte şekillenmeye başlargenel mesleki yeteneklerİle farklı türler meslekler) yetişkinlikte oluşurözel mesleki yetenekler.Bir kişinin profesyonel olarak gelişimi kişiliğiyle yakından bağlantılıdır. Günümüz toplumunda aşağıdaki göstergeler profesyonel olmaya en elverişli göstergelerdir. Mesleki ahlak kurallarına uymak. Bireysel sosyal ve ekonomik sorumluluk. İç kontrol. Müdahale direnci ve rekabet gücü, esneklik ve verimlilik, hayatınızda ve işinizde yeni olumlu anlamlar bulma yeteneği. İç diyalojik kişilik. Yeterli benlik saygısı. Kişinin profesyonellik düzeyinin vb. farklı değerlendirilmesine yönelik isteklilik. Psikolojik oluşum profesyonel, insan ruhunda yeni niteliklerin, yeni bilgilerin, becerilerin, yeteneklerin ortaya çıkması anlamına gelir. Profesyonellik düzeyinde bir aşama vardır adaptasyon mesleki eğitimin özümsenmesi sırasında başlar ve ilk 1'de biter - 2 Yıllar süren çalışma faaliyeti (birincil adaptasyon). Genç hemşireler çalışmaya başladıklarında, onları çevreleyen gerçeklik şoka neden olabilir ve hayal kırıklığı (başarısızlık deneyimi) ve yeni duruma uyum sağlamak için hâlâ zaman bulamamak. Uyum sağlamadaki başarısızlık, profesyonelliğin daha sonraki gelişimine müdahale eder.

Profesyonel topluluk ve profesyonel ortam

Genç bir uzmanın uyum süreci aynı zamanda üyesi olduğu meslek topluluğuna da bağlıdır.

Profesyonel toplulukortak mesleki görevlerin etkin çözümü için özel olarak organize edilmiş bir sosyal topluluktur. Bir topluluktaki insanların etkileşimi profesyonel ortamdan önemli ölçüde etkilenir.Profesyonel ortam- bu bir dizi konu (nesne, araçlar, emek araçları, gerekli eylemler, iş organizasyonu, hiyerarşik ilişkiler) ve sosyal ( insan ilişkileri, mikro iklim) çalışma koşulları. Profesyonel bir ortamda hemşireler ekip üyeleridir. Mesleki faaliyetin ana hedeflerine (hastanın optimal işleyişinin sağlanması ve sürdürülmesi) tek başına ulaşılamaz. Sosyal alt sistem, genç uzmanlar da dahil olmak üzere profesyonel topluluğun üyeleri tarafından oluşturulur.Psikolojik iklimTakımın hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel ruh hali. Bu bakış açısına göre, bir takımdaki psikolojik iklim, profesyonel bir topluluğun üyeleri arasındaki işbirlikçi ilişkilerin türüne göre, diğerlerine göre ise insanların kişisel ilişkilerine göre belirlenir.

Bütünleyici bir profesyonel topluluğun psikolojik özellikleri

Uyumluluk - Faaliyetin en yüksek verimliliğini sağlayan, insan niteliklerinin optimal kombinasyonları.

Uyum - insanların anlaşması, oybirliği, karşılıklı kabulü.

Uyum - ortak çalışma sürecinde eylemleri koordine etme yeteneği.

Kararlılık -Personel devrinin tam tersi.

Rekabet gücü- kıskançlık, gayret, gayret.

Organizasyon- Bir ekibin belirsizlik durumunda organize bir şekilde hareket etme yeteneği.

Profesyonelliğin önündeki engel

Mesleki gelişimin önündeki en yaygın engel yaşa bağlı değişikliklerdir (yaşlanma). Ancak profesyonel yaşlanmanın başlamasından önce bile kişiyi başka tehlikeler beklemektedir: hatalar, başarısızlıklar, krizler vb. Erken olumsuz olaylara yol açabilecek mesleki faaliyetlerde mesleki gelişim. Bu tehlikelerin bilinmesi hemşirelerin performanslarını ve mesleki ömürlerini sürdürmeleri açısından önemlidir.

Yaşlanma türleri

Vücudun biyolojik yaşlanması -bireysel sistemlerinin aşınması ve yıpranması ile ilişkilidir.

Sosyal psikolojik yaşlanmaentelektüel süreçlerin, motivasyon fonksiyonlarının zayıflaması, duygusal uyarılabilirliğin artması veya azalmasıdır.

Profesyonel yaşlanma- bu yeniye karşı duyarsızlıktır, stereotiplerin kullanılmasıdır, ortaklıkların ihlalidir; yaşlanma kaçınılmaz değildir ve profesyonelliğin kişinin yaşıyla mutlak bir bağlantısı yoktur.

Uygun estetik yaşlanma- zıt nesiller vb. nedeniyle gençleri anlamada yetersizlik var.

Tükenmişlik

Mesleki gelişimin bozulmasına yol açabilir.

Tükenmişlik çok çalışmanın neden olduğu ve performansın azalmasıyla ilişkili bir durumdur. Fiziksel (kaslı) ve nöropsikotik olabilir. Yorgunluğun iyileşmesi işin kesintiye uğramasıyla, yoğunluğun azalmasıyla veya karakterin değişmesiyle başlar. Araştırmalar, birçok kısa molanın, birkaç uzun moladan daha iyi olduğunu gösteriyor.Fiziksel yorgunlukenerji rezervlerinin tükenmesi ve laktik asit (yorgunluk maddesi) birikiminin bir sonucu haline gelir. Nöropsikotik yorgunluk - merkezi sinir düzenlemesindeki bozukluklar nedeniyle performansta düşüşe yol açar.

Nöropsikiyatrik yorgunluk nedenleri

• Uzun süreli zihinsel çalışma.
• Ağır fiziksel emek.
• Monoton bir ritimde monoton çalışma.
• Gürültü, zayıf aydınlatma, çalışma için elverişsiz sıcaklık.
• Çatışmalar: İşle ilgili endişe veya ilgi eksikliği.
• Hastalık, ağrı, yetersiz beslenme.
• Merkezi kökenli yorgunluk, kas yorgunluğunun aksine, belirli koşullar altında anında kaybolabilir:
• Yorucu bir aktivite diğerini takip ediyor
• Durum değişiyor
• Korku veya yakın bir tehlike olduğunda kaygı durumu ortaya çıkar.
• Yeni bilgiler nedeniyle işe olan ilgi yenileniyor
• Ruh hali değişir

Fazla çalışma

Kişilik değişikliklerine (çatışma, sinirlilik, artan duygusallık) neden olur. Şiddetli aşırı çalışma ile saldırganlık ve yüksek kişisel kaygı kişilik özellikleri haline gelir.

Tansiyon

Performansta herkes aynı dalgalanmaları yaşamaz. Bazıları (Larklar) günün ilk yarısında enerjik çalışırlar. Diğerleri (baykuşlar) akşam. Çalışma ve dinlenme sürelerini rasyonel bir şekilde birleştirmek ve sağlığı uzun süre korumak için her insanın bireysel çalışma kapasitesi ritmini bilmesi faydalıdır.

Zihinsel gerginlik- zor çalışma koşulları, çatışmalar, olayların gelişimi için olumsuz prognozdan kaynaklanır ve buna rahatsızlık ve endişe hissi eşlik eder.

Kronik duygusal gerginlikaşırı çalışmaya benzer kişilik özelliklerinin gelişmesine yol açarak mesleki tükenmişlik sendromuna yol açabilir.

Mesleki krizler

Bu olumsuz olaylar herhangi bir kişinin yaşamı boyunca tekrar tekrar meydana gelebilir. İlgili uzmanlığa geçiş sırasında mesleğe ilk adaptasyonun farklı aşamalarındadırlar. Bir kişi değerlerini ve amaçlarını (neden çalıştığımı) yeniden gözden geçirdiğinde iç nedenlerden dolayı krizler ortaya çıkabilir. Krizler doğaldır, ancak bir kişi onlarla baş edemezse, o zaman kişisel deformasyonlar meydana gelebilir - sonuç olarak kişisel profilin bozulması. Diğer insanlara karşı olumlu tutum ve tutumların kaybolması. Hemşirelik mesleği deformitelerin gelişimini içerir. Başlıca faktörler şunlardır: Hasta insanlarla sürekli iletişim. Yetkililer tarafından kontrol edilmesi zor olan ve kaderin onuru ve hatta diğer insanların hayatları üzerinde etki hissi yaratan hastalıklar.

Meslek hastalıkları

Çalışanın zararlı etkenlere maruz kalması sonucu geçici veya kalıcı mesleki yetenek kaybıyla sonuçlanan kronik veya akut hastalıklardır. Hemşirelik mesleki bir risk faktörü olarak kabul edilmektedir. Bu gergindir - duygusal stres ve fiziksel efor, zorla çalışma duruşu vb.

İş güvenliği, çalışanın aşağıdaki psikolojik nitelikleriyle sağlanır:

• Fiziksel sağlık, dayanıklılık.
• Hızlı harekete geçme yeteneği.
• Başarı güdülerinin güvenlik güdüleriyle birleşimi.
• Öz-düzenleme teknikleri bilgisi.
• İyi mesleki eğitim.
• Haklı risk alma istekliliği.
• İş deneyimi, hizmet süresi.
• Acil, travmatik ve stresli durumlarla başa çıkabilmek için sürdürülebilir profesyonel beceri.
• Eksik nitelikleri mevcut olanlarla iletişim kurma deneyimi.
• Dikkat, sorumluluk, alaka, dakiklik vb.

Hemşirenin işinin psikolojik özellikleri

• Hemşirenin çalışma modeli.
• Hemşirelik bakımı veren hemşirenin çalışmasının psikolojik yönleri.
• Yönetici hemşirenin çalışmasının psikolojik yönleri.
• Bir hemşire öğretmeninin çalışmasının psikolojik yönleri.
• Sağlık çalışanları ve hastalar arasındaki ilişki modelleri.
• Bir hemşirenin psikolojik eğitimi.

Profesyonel aktiviteler

Bir hemşirenin mesleki eylemlerini temsil eder. Modern teorik kavramlara göre hasta bakımının temeli, aşağıdakileri içeren hemşirelik sürecidir:

Bir bireyin, ailenin, grubun öznel ve nesnel incelenmesi

Hedeflerin belirlenmesi ve hemşirelik müdahalelerinin planlanması

Sonuçların değerlendirilmesi

Bir hemşirenin mesleki faaliyeti bir dizi aşama olarak düşünülebilir:

Bir problem durumunun analizi (yönetimsel, pedagojik vb.)

Mevcut veya potansiyel bir sorunun oluşması

Hedeflerin belirlenmesi ve faaliyetlerin planlanması

Planın uygulanması

Sonuçların değerlendirilmesi

Hemşirenin işi

Bu, hastanın yaşamının optimal düzeyine ulaşmak için tek bir görevle birleştirilen iletişim, kişilik-aktivitenin tezahüründen oluşturulan farklı seviyeleri birleştiren karmaşık bir zihinsel sistemdir.

Hemşire çalışma modeli

dış toplumda oluşum

Aşağıdaki göstergeler katkıda bulunur.

Hemşire çalışma modeli

Hemşire çalışma modeli

Bir faaliyet biçimi olarak hemşirelik, “kişiden kişiye” grup mesleklerine aittir; şartlara göre, insanların yaşamı ve sağlığına yönelik artan sorumluluk koşullarında iş olarak kabul edilir. DSÖ, hemşirenin 4 işlevini tanımlar. .

Hemşirelik bakımı ve rehberlik sağlamak.Buna bireyler, aileler ve gruplar için sağlığın geliştirilmesi, hastalıkların önlenmesi, tedavi, rehabilitasyon veya destek dahildir.

Hasta eğitimi,tıbbi kurumların müşterileri ve personeli. Buna sağlığın teşviki ve hastalıkların önlenmesine ilişkin bilgi sağlanması da dahildir.

Disiplinlerarası bir ekibin etkili bir üyesi olarak hareket edin. Bubaşkalarıyla etkili bir şekilde çalışmayı içerir.

Hemşirelik uygulamalarının eleştirel düşünme ve bilimsel gelişiminin geliştirilmesi.Bu, yeni çalışma yöntemlerinin geliştirilmesini, araştırmanın kapsamının tanımlanmasını ve hemşirelerin bu tür araştırmalara katılımını içerir.

Bu işlevlere dayanarak hemşirenin mesleki rolleri şu şekilde tanımlanabilir:

• Hemşire Uygulayıcısı
• Hemşire - yönetici, lider
• Hemşire öğretmeni
• Disiplinlerarası bir ekibin hemşire üyesi
• Hemşire - araştırmacı

Bir hemşire nerede çalışırsa çalışsın, yaptığı iş bir dizi mesleki aktivite, mesleki iletişim ve mesleki kişilik olarak tanımlanabilir.

Hemşirelik bakımı sağlayan hemşirenin çalışmasının psikolojik yönleri

Sağlık çalışanının hastanın ruhu üzerinde her zaman güçlü bir etkisi vardır ve özgürce seçebileceği tek şey, hastanın yararı ya da zararı yönünde onu olumlu ya da olumsuz yönde etkilemektir. Bir hemşirenin mesleki çalışmasının özgüllüğü O:

• Çalışma, aşırı karmaşıklığı, hastalık döneminde fizyolojik sistemlerinin işleyişinin özellikleri ve sosyal bağlantıların bozulmasıyla belirlenen hasta bir kişiye odaklanıyor. Hastanın kişiliği değişir ve hastalığın ona getirdiği özelliklerle desteklenir.
• Hemşirenin davranışının doğası hastalığın seyrini ve hastanın durumunu etkileyebilir.
• Hemşirenin bilgi, beceri ve mesleki iletişim becerilerinden yoksun olması onu mesleki açıdan kesinlikle uygunsuz kılmaktadır.

Bir hemşire yöneticisinin çalışmasının psikolojik yönleri

Ülkemizde yönetici hemşireninİstikrarsızlık, kaynak sıkıntısı ve sınırlı personel kapasitesi gibi zorlu koşullarda faaliyet gösteriyoruz. Henry Minberg yöneticilerin üstlendiği rolleri 3 büyük gruba ayırdı

• Kişilerarası
• Bilgi
• Karar vermedeki roller

Kişilerarası roller

Bunlar insanlarla çalışırken karşılaşılan rollerdir.

• İlk rol organizasyonun yüzüdür. Lider, örgütü resmi alanlarda temsil eder.
• İkinci rol ise irtibattır (iç ve dış temasların yürütülmesi).
• Üçüncü rol, organizasyon içinde liderliği sağlayan liderdir.

Bilgi rolleri

Bunlar bilgiyle çalışırken rollerdir. Burada yönetici, kuruluş içindeki bilgi vericisini kontrol etmek için bilgi alıcısı (alıcı) rolünü oynar; Bilgi aktaran bir temsilci rolünde.

Karar Verme

Bu bir girişimcinin rolüdür - kişi kuruluşun gelişimini amaçlayan kararlar alır. Dengeleyicinin rolü sorunları önleme yeteneğidir. Kaynakları tahsis edenin rolü - geçici, mali. Diğer kuruluşlarla müzakerelerde karar vericinin rolü.

Profesyonel iletişim

Bir hemşirenin mesleki iletişimi, hemşire ile iletişim konuları (hastalar, yakınları, meslektaşları vb.) arasında temas kurma süreci olarak anlaşılmaktadır. İletişimsel, etkileşimli, algısal iletişim vardır.

Robert Kasch'ın planına göre başarılı bir liderin sahip olması gerekenler

İşin zihinsel yönleri
Hemşireler - öğretmenlerhemşirelere yeni hemşirelik anlayışındasadece bir sanatçının değil, aynı zamanda bir öğretmen-eğitimcinin rolü de atanır. Son işlev ise hastaları, hasta yakınlarını, sağlık kurumu personelini, öğrencileri ve okul çocuklarını eğitmek olarak tanımlanmaktadır.

Sağlık çalışanları ve hastalar arasındaki ilişki modelleri.

Amerikalı doktor Robert Vis'in sağlık çalışanları ile hastaları arasındaki ilişki modelleri oldukça yaygın olarak biliniyor.

• Mühendislik modeli
• Paternalist (baba) modeli
• Meslektaş modeli
• Sözleşme modeli

• Sözleşme modeli

Mühendislik modeli

Doktor ve hemşire, hastanın vücudundaki bazı fonksiyonları yeniden düzenleyerek hasarları ortadan kaldırır. İlişkilerin kişilerarası yönleri neredeyse tamamen göz ardı ediliyor. Bu model röntgen odaları, yoğun bakım üniteleri vb. yerlerde geçerli olabilir.

Paternalist (Lat-babadan) model

Sağlık personeli hastalara ebeveynleri gibi davranıyor. Doktorya da hemşirenin kendisi hastanın iyiliğinin ne olduğunu belirler, hasta adına önemli kararlar alır ve dolayısıyla sorumluluğun çoğunu üstlenir.

İlk iki modelde sağlık çalışanları ile hasta arasındaki ilişkinin özne-nesne türüne göre kurulması, kişiliklerin karşılıklı olarak bozulmasına yol açabilmektedir.

Meslektaş modeli

Tıbbi personel ve hastanın karşılıklı güvenini tamamlayın. Sağlık çalışanı hastayla bir meslektaş gibi işbirliği yapar. Örneğin bazı kronik hastalıklarda hastanın durumunu değerlendirmeye ve öz bakımını sağlamaya hazırlıklı olması gerekir.

Sözleşme modeli

Nadir durumlarda, hasta ile yasal olarak bağlayıcı bir sözleşme gibi görünebilir.

Sözleşme modeli

Meslektaşlar arası ve sözleşme modellerinin olumlu özelliklerinin bir kombinasyonunu temsil eder. Sözleşme karşılıklı güven esasına dayalı olup, sağlık çalışanı tarafından tek taraflı olarak feshedilemez.Son üç modelde ise özne (öznel ilişki türü) ağır basıyor ve bu da onları tercih edilir kılıyor. Bu tür ilişkiler hem hastaların hem de sağlık çalışanlarının kişisel gelişimine katkıda bulunur

Hemşirelere psikolojik eğitim

Hemşireliğin reforme edilmesi, yeni faaliyet alanlarının ortaya çıkması ve hemşirelerin statülerinde kademeli değişiklikler meydana gelmesi teorik ve uygulamalı alanda mesleki eğitim gerektirmektedir.bilimsel psikoloji.Ancak tıp fakülteleri ve kolejlerindeki eğitim programı, hemşirelerin zihinsel özellikleri ve kişilik durumları, iletişim yapısı ve kritik durumlarda harekete geçme becerisi hakkındaki bilgilerinin uygulamada kullanılmadığı şekilde yapılandırılmıştır. Bunun bir takım nedenleri olabilir.

Sebepler

• Temel düzeydeki hemşireler için öğretim yardımcılarının eksikliği
• hazırlık.
• Hem hemşirelik hem de psikolojik uzmanlıklara sahip, ayrıca pratik iş tecrübesine sahip nitelikli psikoloji öğretmeni sayısı yetersizdir.
• Öğrenciler arasında motivasyon eksikliği ve daha sonra hemşirelerin kendini tanıma ve kendini geliştirme konusunda pratik yapmaları.
• Üst ve orta düzey yöneticiler ile bazı doktorların, herhangi bir hemşirenin psikolojik bilgi ve beceriye sahip olması gerektiği konusunda yanlış anlaması.

Çözüm

Mesleki yeterlilik ve bireysel faaliyet tarzı. Bir çekirdek ve sözde bir uzantıdan oluşur; bunlar şunları içerir: farklı sistemler kişinin kendine özgü niteliklerinin belirlediği ve araç olduğu teknikler, yöntemler, yöntemler etkili adaptasyon objektif koşullara.

Mesleki yeterlilik, bir bütün olarak sosyal sistem tarafından ve yalnızca belirli bir meslek grubunun değil, aynı zamanda diğer sosyal ve mesleki grupların temsilcileri tarafından da tanınan, belirli bir meslek grubuna ait olmanın teyit edilmiş belirli bir hakkı olarak tanımlanır.

Bireysel bir aktivite tarzı, sinir sisteminin farklı bireysel tipolojik özelliklerine, farklı yetenek yapılarına ve karaktere sahip kişilerin, aynı aktiviteyi farklı şekillerde gerçekleştirirken eşit etkililiğe ulaşmalarını sağlar.

Referanslar

N.N. Petrova psikoloji ders kitabı

Ostrovskaya I.V tıbbi uzmanlıklar için psikoloji ders kitabı

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V. Gelişim psikolojisi

Panchenko L.L. Mesleki faaliyete uyum

Kondrashikhina O.A. Diferansiyel psikoloji