L'État protège les droits et les intérêts des femmes en congé de maternité. Les autorités n'ont pas le droit de licencier ces employés et doivent leur conserver leur place jusqu'au moment où ils quittent les vacances. Aujourd'hui, nous parlerons d'un contrat de travail à durée déterminée, selon lequel les autorités peuvent embaucher des employés temporaires pour les postes d'employées en congé de maternité.

Contrat de travail à durée déterminée - dans quels cas est-il conclu ?

Une femme en congé de maternité doit la conserver lieu de travail, mais son absence du travail pendant un an et demi peut entraîner une diminution de l'efficacité de l'entreprise. Par conséquent, l'employeur a le droit de transférer les tâches d'une travailleuse maternelle à une autre travailleuse ou à plusieurs employées pour qu'elles effectuent le travail d'une jeune mère. Dans une telle situation, un contrat de travail est conclu avec les employés, qui décrit toutes leurs nouvelles responsabilités professionnelles dans le cadre du transfert ou de la combinaison de plusieurs postes.

La deuxième option pour remplir les obligations liées à la maternité consiste à embaucher une nouvelle salariée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour toute la durée du congé de maternité et de la grossesse. Embaucher une nouvelle salariée pour une durée strictement définie précisée dans le contrat signé permet à l'employeur d'éviter de nombreux problèmes tant avec la nouvelle salariée qu'avec le congé de maternité.

Lors de la conclusion d'un STD, un lieu de travail dans l'entreprise sera occupé par deux personnes à la fois.

STD est un accord entre le patron et l'employé embauché, qui précise les fonctions, le salaire, les droits, le poste et les autres conditions de travail du nouveau membre de l'équipe. caractéristique principale Le STD est qu'ils le signent pour une durée indéterminée, mais en pleine conformité avec le Code du travail, si certaines conditions sont remplies, il peut être résilié. Dans le STD, le superviseur doit faire une référence distincte à la raison de la délivrance du document. La date d'expiration de l'accord dans les journaux peut ne pas être indiquée avec précision, la raison de la conclusion suffit. L'employeur pourra mettre fin à la coopération avec l'employée immédiatement après la sortie de l'ancienne employée du congé de maternité.

La date exacte d'achèvement du STD n'est pas indiquée pour plusieurs raisons. Premièrement, une femme peut quitter le décret à l'avance si elle considère qu'elle peut déjà travailler, et l'enfant sera fourni à la maison même sans elle. soins nécessaires. Deuxièmement, un congé de maternité a le droit d'être retardé pour un certain nombre de raisons, car la loi vous permet de prolonger vos vacances d'un an et demi à trois ans et même jusqu'à quatre ans et demi. C'est pourquoi le terme de l'accord stipule que l'employé ne sera plus nécessaire immédiatement après l'entrée de l'employé principal sur son lieu de travail.

Caractéristiques de l'embauche d'une nouvelle employée pour remplacer le congé de maternité

En raison des longues vacances, l'employeur, lorsqu'il apprend la grossesse d'une employée, commence à chercher une remplaçante pour elle. Habituellement, les patrons envisagent la possibilité de proposer à une autre travailleuse d'exercer les fonctions d'une femme en congé de maternité avant de chercher une nouvelle employée. Il y a plusieurs raisons à cela. Premièrement, parmi les salariés existants, il peut y avoir des salariées capables d'exercer toutes les fonctions d'une travailleuse de maternité sans formation préalable ni période d'essai. Deuxièmement, le travail à temps partiel est généralement plus facile et moins cher que l'embauche d'un nouvel employé dans l'État.

Malheureusement, l'employeur ne peut pas toujours trouver un tel travailleur dans son entreprise. Ensuite, les autorités doivent embaucher un employé permanent dans le décret d'un employé temporaire. Toutes les informations sur l'action et l'exécution du STD sont contenues dans l'art. 59 savoirs traditionnels . Au paragraphe 1 de cet article, Liste complète les cas où l'employeur a le droit de signer de tels contrats temporaires avec les travailleurs. L'une des raisons est le départ de la travailleuse principale en congé de maternité. Cet article décrit la procédure de formalisation de la relation entre le patron et l'intérimaire, ainsi que les conditions de rupture de la coopération. La durée maximale d'un contrat temporaire est de 5 ans. Les conditions autorisées des contrats temporaires et autres sont décrites à l'art. 58 savoirs traditionnels.

Un contrat temporaire peut avoir une durée de validité qui n'est pas liée à une date précise, mais à une certaine période d'absence d'un congé de maternité. La période probatoire maximale autorisée est déterminée en tenant compte de la durée du STD. Par exemple, si un employé est embauché pour seulement six mois, la période d'essai maximale autorisée est de 2 semaines. La question de la disponibilité du temps d'essai est déterminée avec les employés embauchés sur une base individuelle. Il peut ne pas y avoir de période d'essai lorsqu'il est décidé d'accepter un poste :

• employé pendant 1-2 mois;
• un employé qui a réussi les tests et qui est accepté sur une base compétitive ;
• un diplômé d'une université ou d'un établissement d'enseignement secondaire spécialisé;
• un salarié muté d'une autre entreprise en accord avec l'ancien employeur ;
• travailleur mineur;
• une femme enceinte ou une femme avec un enfant de moins de 1,5 ans.

La législation actuelle n'a pas de lignes directrices claires concernant le moment de l'embauche des employés pendant un certain temps. L'employeur a le droit de préciser dans l'accord la période contenue dans le certificat médical ou congé de maladie salariée partant en congé de maternité.

Règles de signature d'un STD pour la durée des vacances d'un employé

Dans l'art. 57 du Code du travail stipule que la STD doit contenir le motif de sa signature. Si les motifs ne sont pas indiqués, le salarié peut obtenir en justice la reconnaissance du document signé comme indéfini. Les autorités doivent d'abord décider avec l'assistante maternelle de la durée de son absence du travail. La personne engagée temporairement doit également être informée de ces délais.

Cependant, il est impossible d'exclure la possibilité d'une libération prématurée du congé de maternité pour travailler. Ensuite, le STD peut être interrompu (s'il indique le motif de la conclusion du contrat). Règles d'action de l'employeur dans divers situations atypiques régie par l'art. 79 savoirs traditionnels. Si un contrat est conclu avec un employé temporaire, indiquant la durée exacte de sa validité, arrivant à expiration, l'employeur doit en informer l'employé 3 jours avant l'expiration du délai spécifié. Au-delà, il est possible de résilier le STD ou de le prolonger par la signature d'un avenant.

En cas de retard par rapport à l'heure convenue et de rédaction d'une demande de retour à la place précédemment occupée, l'employeur doit en informer l'employé et mettre fin aux relations avec lui, bien que la durée générale du STD ne soit pas encore terminée. La législation n'oblige pas l'employée principale à rédiger une demande de retour, mais elle peut le faire à l'avance afin que l'employeur ait le temps de mettre officiellement fin à la coopération avec un travailleur temporaire et de le libérer du travail.

Dans l'art. 58 du Code du travail fait référence à la possibilité de transférer le STD dans la catégorie des illimités. C'est réaliste si aucune des parties à la relation de travail ne veut y mettre fin. La législation n'exige pas la signature officielle des accords sur le contrat et son renouvellement si, après l'expiration de la période STD, le salarié continue à travailler et que l'employeur ne le licencie pas. Dans une telle situation, l'accord précédemment conclu devient automatiquement indéterminé.

Il existe deux groupes de conditions dans lesquelles la rédaction et la signature du STD sont requises :

1. 1. Lorsque le contrat doit préciser le caractère temporaire de la relation de travail entre les parties.
2. 2. Lorsqu'il est nécessaire de souligner l'impossibilité de l'activité permanente du salarié dans l'entreprise.

Licenciement des personnes sous contrat temporaire

Lorsque le salarié peut retourner sur son lieu de travail, l'intérimaire est licencié par ordre du chef, par exemple, à la fin ou à l'interruption du décret. Dans le livret de travail du salarié, il doit être indiqué que le licenciement a été effectué en raison de la fin du STD. Si un employé temporaire décide de partir avant l'expiration de l'accord signé avec ses supérieurs, il peut le faire de manière générale. L'employé doit aviser ses supérieurs 14 jours avant son départ, bien que d'un commun accord les parties puissent mettre fin à la coopération sans attendre la fin de la période de deux semaines. C'est-à-dire que la relation de travail prend fin à partir du moment déterminé par les parties.

Si le poste vacant d'une travailleuse maternelle est occupé par une autre employée permanente de l'entreprise, alors lorsque la femme quitte les vacances, la deuxième travailleuse recommence simplement à faire son travail. Cette coopération s'effectue dans le cadre d'un accord complémentaire au principal DT perpétuel. Aucune entrée supplémentaire dans le livre n'est requise. Une personne qui exerce temporairement les fonctions d'une travailleuse de maternité peut prendre sa place sur sur base permanente si le congé de maternité, sans reprendre son travail, se termine après la fin de son congé de maternité. Si le poste de la travailleuse maternelle était occupé par un autre employé de l'entreprise, une note est alors consignée dans son dossier de travail concernant le transfert vers un nouveau poste.

Un employeur peut être confronté à une situation où une femme bénéficiant temporairement d'un congé de maternité tombe également enceinte. Dans l'art. 41 du Code du travail stipule que ces travailleurs ont les mêmes droits que les permanents. Vous pouvez licencier une employée enceinte si deux conditions importantes sont remplies.

Pendant l'arrêté accordé au salarié principal, un autre salarié peut être affecté à un poste temporairement vacant, soumis au droit du travail :

• enregistrement d'un contrat à durée déterminée lors du remplacement d'un poste temporaire vacant, un accord est conclu à titre temporaire sur la base de l'article 59, 1 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• lors du transfert d'un employé employé dans l'exercice d'autres fonctions vers un poste temporairement vacant, les règles sont régies par l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• lors de l'exercice de fonctions de travail dans un nouveau lieu de travail avec un lieu de travail externe réglementé par l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, ou dans une entreprise, dans le cadre d'un travail interne à temps partiel lors de l'établissement de relations conformément à l'article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Meilleure application en pratique, les deux premières options sont obtenues, car le congé parental a une particularité - il est considéré comme long et est fixé à un maximum de 3 ans.

Rédaction d'un contrat de travail pendant l'absence d'une salariée en congé de maternité

Lors de l'inscription d'un nouvel employé à un poste, il est important de formuler correctement les conditions sur la procédure de conclusion d'un contrat et la date de fin de la relation. Dans ce cas, les exigences de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie doivent être respectées.

Dans une autre situation, l'employeur peut être confronté à la situation où lorsqu'une employée sort du congé de maternité, il y aura deux employées au même poste en même temps.

Ces caractéristiques sont dues au fait qu'après l'enregistrement initial du congé de maternité en raison de la grossesse et de l'accouchement, le congé est souvent prolongé à la demande de l'employée. Les règles sont régies par les paragraphes 46 et 48 de la Procédure de délivrance des certificats de congé de maladie.

La quittant la maternité conserve le droit de quitter les vacances jusqu'à ce que le nouveau-né ait 3 ans et à tout moment de repos, ce qui est prescrit à l'article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie. À cet égard, la seule véritable condition incluse dans sera la disposition relative à la sortie du lieu de travail lors de l'entrée au lieu de l'employé principal.

Une explication du jour de travail d'un employé à titre temporaire qui est considéré comme le dernier est contenue dans la lettre de Rostrud n° 443-6 du 31/10/2007.

La loi stipule qu'une telle date est le dernier jour où l'employé a effectué des tâches de travail. S'il en a été libéré, le dernier jour où il a conservé son lieu de travail.

Par exemple, lorsque vous partez en vacances ou en congé de maladie. Cette disposition est fondée sur l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. En conséquence, le jour du licenciement sera considéré comme la date précédant le congé de maternité.

Motifs de conclusion d'un contrat de congé de maternité

Lors de la conclusion de tels contrats, il convient d'être guidé par les motifs suivants pour la délivrance de contrats de travail à durée déterminée :

• l'article 58 du Code du travail, la disposition précise ce qui constitue un contrat à durée déterminée et décrit les cas dans lesquels le contrat est conclu à titre temporaire;
• article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie - sur la possibilité de rédiger un contrat de travail pour remplir des obligations à titre temporaire;
• article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie - sur la limitation des obligations non liées au travail effectué et non directement spécifiées dans la description de poste;
• article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie - signature d'un accord supplémentaire lors de la modification des termes du contrat de travail actuel;
• article 260 du Code du travail de la Fédération de Russie - enregistrement du congé annuel payé avant ou immédiatement après le départ en congé de maternité, en tenant compte de la période dans la durée totale du service;
• article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie - transfert de garanties en cas de départ d'une femme enceinte.

Conditions de conclusion d'un contrat de travail pour la durée du décret

S'il est nécessaire de rédiger un contrat de travail en urgence, lors du remplacement du poste d'une salariée partie en congé de maternité, un accord est conclu selon un certain modèle.

Vous pouvez télécharger un exemple de convention.

Il convient d'indiquer dans le contrat que la date de rupture des relations avec l'employeur est fixée un jour avant que le salarié sous contrat principal ne parte au travail.

Quelle entrée est faite dans le cahier de travail

Lors de l'inscription d'un employé à titre temporaire dans le cadre d'un contrat, accompagné d'un ensemble de documents prévus par la loi sous la forme d'une carte d'identité et d'un diplôme, un livret de travail est fourni. En son absence, l'organisation patronale doit embaucher un salarié nouvellement embauché si le citoyen est employé dans l'entreprise depuis au moins 5 jours.

Lors de la saisie, il n'est pas indiqué que l'employé a été embauché en urgence. Souvent, après qu'une femme quitte le décret pour le lieu de travail principal, un nouvel employé est transféré dans la même entreprise pour un autre poste, sans rompre les relations de travail avec lui. Ainsi, le contrat acquiert une durée indéterminée.

Il n'est pas possible de conclure des contrats temporaires plusieurs fois de suite. De telles actions pour l'employeur impliquent une responsabilité administrative sur la base de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Paiements à une employée sous contrat pendant son congé de maternité

Une salariée occupant un poste à titre temporaire lorsque la salariée principale part en congé de maternité a les droits suivants :

• pour réception les salaires sur la base d'une feuille de temps à un taux convenu conformément aux qualifications de l'employé ;
• pour le paiement des indemnités et des primes prévues par les documents internes de l'organisation, tels que les conventions collectives, le règlement du travail ;
• le dernier jour de travail, les paiements sont effectués pour la période complète travaillée, les primes accumulées, la compensation des congés annuels non utilisés.

Résiliation du contrat

Pour la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, la législation prévoit une base spéciale. L'employeur est tenu de notifier la fin des relations au plus tard 3 jours calendaires à l'avance. Une telle condition est énoncée à l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu'une salariée est embauchée pour en remplacer temporairement une autre lors d'un congé de maternité, cette disposition ne s'applique pas.

La documentation ne fixe pas la base de temps pour l'exécution des fonctions de travail.

La situation se complique si le salarié embauché en remplacement part également en congé parental. Deux situations juridiques sont possibles ici :

1. La nouvelle employée est enceinte jusqu'à ce que l'employée principale quitte le congé de maternité. Le licenciement peut être effectué dans le cadre de l'expiration du contrat, s'il est conclu à titre temporaire et qu'il stipule que le poste occupé est maintenu jusqu'à ce que l'employé principal quitte le décret. Dans le même temps, sur la base de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, une employée refuse temporairement un autre poste proposé qui est vacant dans l'entreprise, ou il n'y a pas de tels postes vacants dans l'organisation au moment du congé de maternité.
2. Si le contrat est conclu avec un travailleur temporaire de manière urgente, il n'est pas nécessaire d'avertir l'employé qui a été embauché en vertu du contrat en indiquant les dates d'exercice des pouvoirs (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie) du licenciement.

Le poste offert doit correspondre aux qualifications de l'employé. Il convient de garder à l'esprit qu'elle sera en mesure d'exercer des fonctions de travail, compte tenu de son état de santé. La localité où est située la succursale de l'entreprise doit être située dans la même région, sauf disposition contraire de la convention collective ou individuelle de travail.

L'exception concerne les cas où une femme était employée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, non lié au remplacement d'un employé par décret. Dans une telle situation, la durée de validité de l'accord devrait être prolongée jusqu'à la fin de la grossesse.

Il arrive que des jeunes femmes salariées prennent un congé de maternité. Et puis il faut trouver une salariée intérimaire qui se verra confier un travail en CDD pendant la durée du congé maternité de la principale. Si vous allez être employée ou transférée à un taux de maternité, vous devez d'abord déterminer ce que c'est, quelle période vous devrez travailler, quels sont les inconvénients et les avantages d'un tel travail.

Caractéristiques du taux de maternité

Les femmes employées qui attendent la naissance d'un enfant partent en congé de maternité à la 30e semaine de grossesse et avec des jumeaux - déjà à partir de la 28e. La période d'arrêt de travail pour grossesse et accouchement est de 140 jours en cas d'attente d'un enfant et de 194 jours pour plusieurs. Et après l'accouchement vient le temps du congé pour s'occuper d'un enfant jusqu'à un an et demi ou trois ans.

Le retour au travail de l'employé principal peut avoir lieu à la fois après la fin du congé de maladie pour grossesse et accouchement, et après une période plus longue - congé parental. Une jeune mère peut aller travailler à tout moment avant la fin du décret.

Pendant la durée du décret, sa place est conservée. Et l'employeur est obligé de chercher un spécialiste pour remplacer l'employé principal. Parallèlement, il est possible de transférer à ce poste une salariée déjà à l'emploi de l'organisation et pouvant exercer les fonctions d'une autre durant son congé de maternité. Ou vous pouvez embaucher un nouvel employé pour la période de maternité du principal.

Cette substitution s'effectue sous la forme d'un contrat de travail à durée déterminée. Il indique que l'accueil ou le transfert d'un salarié s'effectue pendant une période précédant le départ du principal au travail. Pour une personne qui travaille déjà dans l'entreprise, un accord complémentaire peut être établi au contrat déjà conclu avec elle.

A cet égard, si un salarié prend un taux de maternité, il doit comprendre qu'il s'agit d'un emploi temporaire, dont il sera licencié après 1,5 ou 3 ans, voire plus tôt (à tout moment lorsque la jeune mère décide de retourner dans le services).

Avantages et inconvénients de l'emploi pour la période du décret d'un autre employé

Lorsque vous acceptez un emploi à un taux temporaire, vous devez savoir que cette vacance se caractérise en grande partie par des lacunes.

1. Courte période d'emploi. Il peut être à la fois de 3 ans et de plusieurs mois, et le délai minimum est de 140 jours.
2. Ignorance du jour exact du licenciement. Le contrat stipule que sa fin survient lorsque le spécialiste principal quitte le décret.
3. Insécurité juridique. Aviser le député du licenciement peut être de quelques jours, voire d'un jour. Aucune indemnité n'est versée pour cela. Et même la mère d'un enfant de moins de trois ans et une femme enceinte peuvent être licenciées, puisque l'accord d'urgence stipule clairement que le licenciement a lieu lorsque l'employée quitte le congé de maternité.

Il y a aussi quelques avantages à une telle vacance. Il s'agit tout d'abord d'une sélection moins rigoureuse des candidats par rapport à l'admission du salarié principal. Pour les jeunes professionnels, un emploi temporaire est une occasion d'acquérir l'expérience nécessaire pour un emploi permanent dans une autre organisation. Il est possible de conclure un contrat de travail à long terme. Si un spécialiste s'est bien montré à un taux de maternité, il peut alors se voir proposer un transfert vers un autre lieu permanent. Et, enfin, personne ne supprimera le droit au congé - calendrier et congé de maternité.

Comment s'effectue l'admission et le transfert à un poste temporaire ?

Pendant la durée du décret de l'employé principal, le chef peut nommer à sa place une personne déjà employée dans l'organisation. Dans ce cas, un accord supplémentaire est conclu avec lui et le transfert n'est enregistré que dans les documents personnels du spécialiste. La mutation temporaire est également fixée par arrêté. L'inscription d'un nouvel employé comprend plusieurs étapes.

1. Le candidat au poste fournit toutes Documents requis et leurs copies (passeport, NIF, diplôme d'études, SNILS et autres).
2. Une personne embauchée rédige une demande d'emploi temporaire.
3. Un arrêté est dressé pour l'emploi à partir d'une date précise jusqu'au jour où celui qui est remplacé quitte le décret.
4. Un contrat de travail à durée déterminée est établi et signé. Il indique également l'heure de sa fin - la sortie du travailleur remplacé du congé parental.
5. Enregistrement d'un dossier personnel et carte personnelle d'un employé temporaire.
6. Une entrée dans le cahier de travail sur l'admission à l'organisation.

Lorsqu'une salariée en congé de maternité décide de reprendre le travail, la spécialiste qui la remplace en est avisée. Le licenciement se produit avec une inscription dans le livre de travail indiquant que la raison est l'expiration du contrat à durée déterminée. Si un employé temporaire se voit proposer un transfert vers un autre poste vacant et qu'il accepte, un nouveau contrat de travail sera conclu avec lui.

Décret temporaire

Une femme en congé de maternité peut elle-même tomber enceinte. Il n'y aura aucun problème avec le transfert à un poste temporaire. L'employé recevra un congé de maternité et des avantages sociaux, et l'ancien poste lui restera. Mais vis-à-vis d'un nouveau salarié embauché sous contrat à durée déterminée, des situations litigieuses peuvent se présenter.

Le contrat stipule clairement que sa validité expire à partir du moment où l'employé principal entre sur le lieu de travail. Mais il est généralement admis que les femmes ne doivent pas être licenciées pendant la grossesse. Malheureusement, le taux de maternité n'est pas le cas. Lorsqu'un employé qui était remplacé se rend au travail, l'intérimaire doit être licencié, même s'il s'agit d'une femme occupant un "poste intéressant".

Cependant, s'il y a un poste vacant dans l'organisation qui correspond aux qualifications du candidat, il est possible de le transférer. L'employeur doit informer l'intérimaire des emplois disponibles et, en cas d'accord, prolonger le contrat jusqu'à la fin de la grossesse. Si espace libreà l'heure actuelle, non, il n'est pas interdit de licencier un accepté à titre temporaire, même s'il est en poste.

Lorsqu'une travailleuse maternelle est dans sa 30e semaine de grossesse, elle a droit à un congé de maternité payé. Bien entendu, si le salarié principal n'est pas revenu avant ce délai. Pour organiser des vacances, le député fournit un certificat d'incapacité de travail et rédige une demande. Tant qu'une femme est inscrite auprès de l'organisation, elle a également droit à un congé parental avec accumulation de prestations.

Ils pourront licencier un intérimaire en congé parental lorsque la personne qu'il remplace quitte le décret. Dans ce cas, pour les paiements ultérieurs, vous devez contacter le département de la protection sociale. L'indemnité minimale sera acquise à compter du jour suivant le licenciement.

Si la direction demande à une personne de partir parce que l'organisation doit en trouver une nouvelle, cela est illégal. Si le contrat n'a pas encore expiré, la femme a droit à un décret, même si l'entreprise paie pour deux décrets dans un poste. Si vous démissionnez avant la période du congé de maternité, l'ancienneté et les versements dus sont perdus.

L'adjoint peut reprendre ses fonctions après le congé de maternité si la salariée qu'il remplace n'a pas encore repris le travail. Vous pouvez continuer à travailler jusqu'à la fin du contrat de travail et vous pouvez organiser un congé parental pour papa ou grand-mère.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer une travailleuse de maternité est un cas assez courant d'embauche d'un travailleur intérimaire. Étant donné qu'il a ses propres caractéristiques, les employeurs ont souvent de nombreuses questions liées à son exécution et à sa résiliation.

Un tel contrat de travail est conclu lorsqu'un salarié absent, conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, un accord, une réglementation locale, un contrat de travail, conserve un lieu de travail. Rappelons que le lieu de travail est réservé au salarié :

• s'il est en voyage d'affaires ;
• s'il est en congé annuel payé, en congé sans solde, en congé d'études, en congé de maternité, en congé pour s'occuper d'un enfant jusqu'à l'âge de trois ans ;
• pendant la période d'incapacité temporaire du salarié lui-même, ainsi que s'il est en arrêt maladie pour s'occuper d'un enfant de moins de 14 ans, d'un enfant handicapé de moins de 18 ans, d'un membre majeur de la famille dans les cas prévus par la loi ;
• s'il est en formation continue avec interruption de travail ;
• dans d'autres cas.

En cas d'absence d'un employé au travail pour l'une des raisons ci-dessus, afin de ne pas perturber le cours normal du travail de l'organisation, il est permis de prendre une autre personne à sa place. La durée du contrat de travail ce cas dépend du moment où le salarié absent commence à exercer ses fonctions.

Date de rupture d'un CDD : comment la déterminer ?

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer une femme en congé de maternité, on ne sait pas toujours date exacte retour au travail du salarié principal. Malgré le fait que le congé parental est délivré par ordre du chef de l'organisation, qui indique la date de fin, il est probable qu'elle quittera le congé avant que l'enfant n'ait trois ans. Le droit du travail n'exige pas que ce congé dure trois ans sans interruption. La mère de l'enfant (ou tout parent) peut le prendre en partie (article 256 Code du travail RF). Cela signifie que le salarié a le droit d'interrompre ces vacances à tout moment sans accord supplémentaire avec l'employeur.

Dans ce cas, si une date précise (plus tardive) pour la fin d'un contrat de travail à durée déterminée est indiquée dans le contrat de travail, des difficultés peuvent survenir lors du licenciement d'un travailleur intérimaire. L'employeur ne pourra se séparer de l'employé que par accord mutuel des parties (paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou (si l'employé est contre) il devra attendre jusqu'à la fin du contrat de travail. Et cela entraînera des coûts financiers supplémentaires.

Par conséquent, dans un contrat de travail avec une travailleuse intérimaire, nous vous recommandons de ne pas indiquer une date d'expiration spécifique pour sa validité, mais d'indiquer que sa validité prend fin à la date de sortie du congé de maternité. Parallèlement, le contrat doit obligatoirement indiquer le motif de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée et la personne en remplacement de laquelle l'intérimaire est accepté.

Exemple de rédaction d'un contrat de travail conclu en remplacement d'un congé de maternité (extrait)

1.5. Le présent contrat de travail est conclu conformément au 1° de l'article 59 du code du travail Fédération Russe pendant la période d'accomplissement des fonctions d'un employé absent qui, conformément à la législation du travail, conserve un lieu de travail, l'économiste en chef du département économique, Anna Viktorovna Kropova, qui est en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans.

1.6. Date de début des travaux : 15.05.2012

1.7. Date de fin de travail: sortie du congé parental du principal économiste Kropova A.V.

Il est important de noter que dans l'ordre (instruction) de l'employeur sur l'embauche, dans la colonne "Date", la phrase est écrite: "la sortie du congé parental du principal économiste Kropova A.V." Dans la colonne « Conditions d'emploi, nature du travail », il est indiqué : « dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, pour la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié absent, pour lequel, conformément à la législation du travail, le lieu de travail est conservé, l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie." Les colonnes restantes de la commande (instruction) sont remplies de la manière habituelle. À cahier de travail un relevé d'emploi est effectué sans indiquer que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée.

Expiration du contrat de travail

Ce contrat de travail à durée déterminée prend fin après l'entrée en fonction du salarié principal (paragraphe 2 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'est pas nécessaire d'avertir l'employé de l'expiration du contrat de travail 3 jours à l'avance, comme c'est le cas dans d'autres cas, car l'employeur lui-même peut ne pas savoir que l'employé principal commencera à travailler en avance. Dans ce cas, le jour de licenciement sera le dernier jour ouvré précédant le jour du départ du salarié principal (lettre de Rostrud du 31 octobre 2007 n° 4413-6).

Par exemple, un employé a décidé de mettre fin à son congé parental plus tôt et a repris le travail le 10 juin. L'employeur n'a pris connaissance de la fin de ses vacances que le jour de son retour au travail, le 10 juin. Dans ce cas, le dernier jour de travail de la salariée "intérimaire", acceptée pour la durée de son absence, sera le 09 juin. En cas de licenciement, un employé "intérimaire" reçoit toutes les sommes dues et un livret de travail lui est remis.

Il convient de noter qu'avant que l'enfant n'atteigne l'âge de trois ans, une femme (ou un autre parent de l'enfant) a le droit de repartir en congé parental. Dans ce cas, l'employeur devra rechercher à nouveau un salarié "intérimaire" et conclure avec lui un nouveau contrat de travail à durée déterminée.