Simpanan kakitangan perkhidmatan awam negeri adalah perlu untuk melaksanakan tugasnya dengan berkesan. Kestabilan kerja mana-mana badan persekutuan bergantung kepada kualiti sumber manusia. Pemilihan untuk simpanan kakitangan perkhidmatan awam dijalankan berdasarkan pertandingan profesional. Prinsip ini memungkinkan untuk mengisi jawatan kosong tepat pada masanya dan menyediakan struktur persekutuan dengan pakar yang berkelayakan tinggi.

Dari artikel ini anda akan belajar:

• Bagaimanakah simpanan kakitangan perkhidmatan awam dibentuk?
• Apakah kriteria untuk memilih pakar untuk simpanan kakitangan negeri?
• apakah kaedah yang digunakan semasa memilih untuk simpanan kakitangan perkhidmatan awam negeri?

Simpanan kakitangan perkhidmatan awam

Simpanan kakitangan negeri ialah penjawat awam yang berpotensi untuk mengisi jawatan kosong di agensi kerajaan. Ia terdiri daripada calon yang telah berjaya melepasi proses pemilihan persaingan yang ketat. Semasa proses pemilihan, bukan sahaja tahap profesional pakar dinilai, tetapi juga pematuhan tahap ini dengan syarat kelayakan yang ditetapkan untuk jawatan perkhidmatan awam.

Pemilihan calon dengan pengetahuan yang diperlukan, ciri profesional, kualiti peribadi, kemahiran praktikal untuk prestasi produktif tugas penjawat awam.

Asas normatif

Pembentukan simpanan kakitangan dalam perkhidmatan awam dikawal oleh undang-undang persekutuan No. 58-FZ “Mengenai sistem perkhidmatan awam Persekutuan Russia" bertarikh 27 Mei 2033 dan No. 79-FZ "Pada Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia" bertarikh 27 Julai 2004. Rangka kerja pengawalseliaan juga termasuk tindakan undang-undang kawal selia yang diterima pakai untuk meneruskan peruntukannya.

Pada masa ini, simpanan kakitangan perkhidmatan awam wujud di beberapa peringkat organisasi:

• persekutuan;
• agensi kerajaan persekutuan;
• subjek Persekutuan Rusia;
• badan negeri entiti konstituen Persekutuan Rusia;

Prinsip membentuk simpanan kakitangan untuk perkhidmatan awam

Bekerja dengan simpanan kakitangan negeri dijalankan mengikut prinsip berikut:

• ketiadaan diskriminasi, akses sama rata kepada perkhidmatan awam untuk semua kategori warganegara;
• ketelusan semasa pemilihan secara kompetitif;
• mengambil kira keperluan sebenar dan masa depan agensi kerajaan;
• objektiviti dalam pemilihan pemohon;
• profesionalisme dan kecekapan pakar yang termasuk dalam rizab kakitangan negeri;
• kesamarataan peluang untuk pemohon semasa pemilihan;
• pendekatan sistematik: penglibatan pengurus, pakar HR dalam proses kerja, institusi pendidikan;
• pengurusan strategik pembangunan pemohon, dengan mengambil kira keperluan kecekapan semasa;
• pemantauan berkala;
• membuat keputusan pengurusan tepat pada masanya berdasarkan hasil pemantauan;

Matlamat dan objektif simpanan kakitangan perkhidmatan awam

Simpanan kakitangan negeri dibentuk untuk segera mengisi kekosongan jawatan yang dibuka di agensi kerajaan. Tujuan utamanya adalah untuk menyediakan kakitangan profesional untuk badan persekutuan, untuk membangunkan kecekapan yang paling dicari di dalamnya, untuk meningkatkan kelayakan mereka ke tahap yang diperlukan. Rizab Negeri membolehkan anda menyelesaikan tugas berikut:

• menyediakan kakitangan kerajaan yang berpotensi untuk pengurusan dalam keadaan yang sentiasa berubah;
• memastikan kesinambungan pengurusan dan penggantiannya;
• menambah baik pengurusan dengan memilih calon yang paling menjanjikan, melatih dan mempromosikan mereka;

Bidang kerja utama dengan simpanan kakitangan perkhidmatan awam termasuk:

• latihan dan latihan semula, latihan lanjutan pekerja;
• promosi pertumbuhan kerjaya;
• penggiliran kakitangan perkhidmatan awam;
• penggunaan sumber manusia yang berkesan;
• pensijilan berkala untuk menilai prestasi penjawat awam;

Pemilihan calon simpanan kakitangan negeri

Pemilihan calon simpanan kakitangan perkhidmatan awam adalah berdasarkan sesuatu pertandingan. Keputusan prestasi calon, perniagaan dan ciri peribadi dinilai.

Dalam sesetengah kes, komisen pensijilan mungkin mengambil bahagian dalam pembentukan rizab negeri. Berdasarkan keputusan pensijilan kakitangan perkhidmatan awam, majikan membuat keputusan termaklum mengenai kemasukan calon dalam badan persekutuan tertentu. Mari kita ambil perhatian bahawa prosedur yang ditetapkan memerlukan persaingan, oleh itu, keputusan pengurus akan lebih bersifat nasihat.

Baca juga:

Siapa yang boleh masuk ke dalam simpanan kakitangan perkhidmatan awam?

Kepada simpanan kakitangan perkhidmatan Awam termasuk pemohon yang mempunyai tahap pengetahuan dan pengalaman praktikal yang diperlukan untuk mengisi kekosongan jawatan terbuka jangka pendek. Mengikut undang-undang persekutuan, berikut mungkin memohon jawatan:

1. Semua warganegara yang telah lulus pertandingan yang berkaitan;
2. Mereka yang telah lulus pertandingan untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam yang kosong;
3. Pekerja mengisi jawatan kosong mengikut urutan kenaikan pangkat (berdasarkan keputusan pertandingan);
4. Pakar yang berjaya diperakui mengikut urutan kemajuan pekerjaan;
5. Penjawat awam diberhentikan kerana pengurangan atau pemansuhan agensi kerajaan;
6. Pekerja yang kontraknya ditamatkan kerana keadaan di luar kawalan pihak.

Rizab negeri dibentuk dengan mengambil kira permintaan daripada penjawat awam. Warganegara dewasa yang memenuhi syarat kelayakan dan berbahasa Rusia mempunyai hak untuk menyertai pertandingan.

Peraturan mengenai pertandingan untuk mengisi jawatan kosong dalam perkhidmatan awam negeri Persekutuan Rusia, yang diluluskan oleh Dekri No. 112 Presiden Persekutuan Rusia bertarikh 1 Februari 2005, menentukan senarai dokumen yang diperlukan untuk menyertai pertandingan itu. .

Ini termasuk: penyata peribadi, borang permohonan yang lengkap, salinan pasport, dokumen pendidikan, salinan buku kerja. Dalam sesetengah kes, anda mungkin memerlukan sijil perubatan yang mengesahkan ketiadaan penyakit yang mengganggu pelaksanaan tugas rasmi. Sekiranya warganegara tidak mempunyai tahap kelayakan yang diperlukan, dia mungkin tidak dibenarkan menyertai pertandingan itu.

Bilakah calon boleh dikecualikan daripada kumpulan kakitangan perkhidmatan awam?

Tempoh tinggal warganegara dalam simpanan kakitangan negeri bergantung pada kedudukan yang dia harapkan:

• kumpulan tertinggi - 4 tahun;
• utama dan penyampai - 3 tahun;
• sulung dan bongsu - 2 tahun;

Sekiranya tempoh yang ditetapkan telah tamat dan calon tidak diterima untuk jawatan yang dikehendaki, ketua perkhidmatan awam boleh melanjutkan tempoh ini atau mengecualikan pekerja daripada rizab negeri. Sila ambil perhatian bahawa pelanjutan tempoh dibenarkan sekali sahaja. Untuk mengecualikan pemohon sebelum tamat masa yang ditetapkan, alasan lain akan diperlukan.

Seorang warganegara boleh dikecualikan daripada simpanan kakitangan perkhidmatan awam negeri:

• berdasarkan kenyataan peribadi;
• apabila halangan timbul seperti yang diperuntukkan oleh Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri";
• apabila melakukan kesalahan tatatertib yang mengakibatkan tindakan tatatertib;
• apabila sesuatu jawatan dikurangkan kerana pemansuhan agensi kerajaan;
• selepas mencapai had umur;
• dengan keputusan komisen pensijilan tentang ketidakcukupan jawatan yang sedang diisi;
• selepas tamat tempoh tinggal di rizab kakitangan negeri;
• disebabkan oleh ketidakpatuhan terhadap pelan latihan individu atau keengganan untuk meningkatkan kelayakan;

Kaedah pemilihan ke dalam simpanan kakitangan perkhidmatan awam negeri

Untuk memilih pemohon untuk simpanan kakitangan negeri, kaedah digunakan yang membolehkan menilai calon mengikut pelbagai kriteria:

• ujian;
• permainan perniagaan;
• penyelesaian kes;
• lulus peperiksaan kelayakan;
• menulis abstrak;
• perbincangan kumpulan;
• pensijilan;

Proses pemilihan dalam banyak cara serupa dengan pemilihan calon untuk pekerjaan tradisional. Pada peringkat pertama, pemohon menjalani temu duga. Senarai soalan yang ditanya semasa temuduga biasanya diluluskan oleh pihak pengurusan. Dalam beberapa kes, untuk menilai kemahiran komunikasi dan ciri psikologi pemohon berjaya menggunakan teknologi didaktik dan psikologi.

Simpanan kakitangan perkhidmatan awam negeri adalah profesional yang dipilih berdasarkan pertandingan yang telah lulus latihan khas, dan memiliki kecekapan profesional dan peribadi yang diperlukan. Pemilihan untuk rizab negeri dijalankan menggunakan teknik yang paling moden. Pembentukannya berlaku secara eksklusif mengikut keperluan undang-undang.

Semua ini membolehkan anda memilih pakar terbaik untuk bekerja di agensi kerajaan, mengisi jawatan kosong dengan berkesan dan tepat pada masanya, dan menyediakan struktur persekutuan dengan pekerja profesional.

Bab ini mengemas kini masalah kecekapan profesional - pembangunan rizab kakitangan di Rusia, yang dicapai dengan mempertimbangkan konsep "rizab kakitangan", dan kemudian kewujudannya dalam sistem perkhidmatan awam.

Konsep "rizab kakitangan"

Konsep simpanan kakitangan bukanlah sesuatu yang baru dan maju untuk Rusia - dalam organisasi seawalnya zaman Soviet Terdapat borang pelaporan tahunan yang menggambarkan status kerja dengan simpanan kakitangan.

Sehingga kini, tiada tafsiran yang mantap mengenai fenomena ini dalam sains. Jadual 1 membentangkan istilah "Rizab kakitangan" seperti yang digunakan oleh ahli teori dan pengamal moden dalam bidang pengurusan kakitangan.

Jadual 1. Definisi "rizab kakitangan"

DAN SAYA. Kibanov dan V.N. Fedoseev percaya bahawa terdapat dua jenis simpanan kakitangan:

1) simpanan untuk kenaikan pangkat ialah sekumpulan pekerja organisasi, yang masing-masing telah membuktikan diri mereka berkebolehan dan layak untuk melanjutkan kerjaya dan kemajuan profesional;

2) simpanan pengurus ialah sekumpulan pekerja organisasi yang dipilih hasil daripada pemilihan formal yang telah modal insan diperlukan untuk menduduki jawatan kepimpinan yang kosong pada masa hadapan.

Rizab harus dibuat untuk semua jawatan pengurusan tanpa pengecualian dalam struktur pengurusan semasa organisasi, dengan mengambil kira strategi pembangunan Fedoseev V.N. Pengurusan kakitangan: buku teks. elaun. M.: Mac, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov melambangkan rizab kakitangan mengikut parameter berikut:

1. Mengikut jenis aktiviti:

a) rizab pembangunan - sekumpulan pakar dan pengurus yang bersedia untuk bekerja dalam arah baharu (dengan kepelbagaian pengeluaran, dengan pembangunan teknologi baharu, barangan dan perkhidmatan baharu). Pekerja ini boleh memilih salah satu daripada dua laluan kerjaya - sama ada profesional atau pengurusan;

b) rizab berfungsi - sekumpulan pakar dan pengurus yang mesti memastikan organisasi berfungsi dengan berkesan pada masa hadapan. Pekerja ini memberi tumpuan kepada kerjaya profesional.

2. Mengikut masa temu janji:

a) kumpulan A - calon yang boleh dicalonkan ke jawatan yang lebih tinggi pada masa sekarang;

b) kumpulan B - calon yang pencalonannya dirancang dalam 2-3 tahun akan datang.

3. Mengikut tahap kekhususan dan julat keperluan:

a) rizab berpotensi - pengurus, pakar yang memenuhi keperluan asas untuk tahap pendidikan, kepakaran, umur, atau dapat memuaskan mereka dalam masa terdekat. Ini adalah kontinjen pekerja organisasi yang menjanjikan;

b) rizab awal - lapisan yang lebih sempit daripada kategori sebelumnya, komposisinya ditentukan berdasarkan penilaian perbandingan kualiti pengurusan calon;

c) rizab akhir, yang merangkumi hanya pekerja yang paling memenuhi semua kriteria pemilihan. Di sini penunjuk penentu adalah penilaian komprehensif tentang kualiti calon dan hasil aktivitinya Lukyanenko A. E. Pengurusan kakitangan badan kerajaan: sistem organisasi dan berfungsi. M.: Nauka, 1999. P. 280..

N.V. Fedorov dan O.Yu. Minchenkova menggunakan istilah "rizab pekerja untuk kenaikan pangkat," yang bermaksud oleh itu pekerja terlatih khas yang, berdasarkan kualiti profesional dan peribadi mereka, dengan mengambil kira keperluan, boleh dinaikkan pangkat ke jawatan yang dirancang lebih tinggi Fedorova N.V. Pengurusan kakitangan organisasi: buku teks . elaun. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov dan P.A. Maluev mengkaji rizab kakitangan dalam dua aspek utama: intra-organisasi dan ekstra-organisasi. Dalam kes pertama, simpanan kakitangan adalah sebahagian daripada kakitangan organisasi yang berpotensi aktif dan terlatih, mampu mengisi jawatan yang lebih tinggi, dan ia juga merupakan sebahagian daripada kakitangan yang menjalani latihan sistematik untuk menduduki pekerjaan yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi. Dalam kes kedua, simpanan kakitangan ialah satu set calon untuk jawatan kosong yang bukan pekerja organisasi, tetapi mengambil bahagian dalam banyak projek syarikat, termasuk program latihan; Organisasi bekerjasama dengan orang seperti bakal pekerja, dan oleh itu berminat dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan mereka.

1) rizab untuk kenaikan pangkat adalah sebahagian daripada kakitangan, setiap wakilnya layak untuk dipindahkan ke jawatan yang lebih tinggi di sepanjang tangga kerjaya dan profesional;

2) rizab pengurus adalah satu set pekerja yang dipilih secara rasmi yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang mencukupi untuk menduduki jawatan pengurusan di masa depan Melikhov Yu E. Pengurusan kakitangan: portfolio teknologi yang boleh dipercayai: kerja pendidikan dan praktikal. elaun. M.: Dashkov and Co., 2008. P. 132..

Ia boleh diandaikan bahawa pendekatan serampang dua mata yang ditunjukkan kepada simpanan kakitangan sememangnya patut diberi perhatian. Namun begitu, perlu diingatkan bahawa konsep "rizab tambahan organisasi" adalah samar-samar. Ini merujuk kepada kumpulan sasaran tertentu segmen pasaran buruh tertentu, yang mana usaha pemasaran organisasi diarahkan untuk menarik wakil kumpulan ke jawatan tertentu dalam syarikat. Dari sudut pandangan kami, adalah tidak sah sepenuhnya untuk memanggil kumpulan pekerja ini sebagai "rizab", kerana mereka tidak termasuk secara langsung dalam organisasi dan tidak boleh menjadi objek pengurusan kakitangan sebaliknya, seperti yang kami nyatakan di atas, mereka akan menjadi kumpulan sasaran untuk pemasaran kakitangan. Mungkin dari masa ke masa, apabila sempadan organisasi dipadamkan, sudut pandangan Yu E. Melikhov dan P. A. Maluev akan lebih konsisten dengan realiti, bagaimanapun, dalam rangka pendekatan yang ditetapkan untuk menentukan. bidang subjek Pengurusan HR nampaknya tidak betul sepenuhnya.

Dalam semua pendekatan ini, simpanan kakitangan dalam organisasi dianggap sebagai satu set individu yang bersatu dalam pembentukan buatan, diasingkan oleh subjek pengurusan kakitangan untuk tujuan kemudahan analisis dan pengurusan, di mana tiada interaksi antaranya. elemen. Malah, pasukan simpanan disatukan hanya dengan keahlian dalam simpanan kakitangan. Oleh itu, rizab itu sendiri secara keseluruhannya tidak mampu bertindak sebagai unit struktur yang mempunyai matlamat dan objektif tersendiri dalam organisasi. Disebabkan fakta bahawa rizab kakitangan agak berpecah-belah, menguruskannya secara keseluruhan adalah sukar, kerana untuk mempengaruhinya secara berkesan memerlukan tindakan yang disasarkan yang ditujukan kepada setiap simpanan individu, yang membawa kepada peningkatan dalam kos transaksi.

Penyelidikan teori yang dijalankan memungkinkan untuk merumuskan pendekatan yang berbeza secara asas untuk menentukan rizab kakitangan, yang memungkinkan untuk menentukan mekanisme pengurusan rizab yang akan membawa kepada pengurangan kos transaksi dan sebahagiannya membebaskan perkhidmatan kakitangan untuk menyelesaikan masalah lain yang dihadapi. ia. Pendekatan yang dicadangkan adalah untuk memastikan bahawa dalam organisasi simpanan kakitangan menjadi kumpulan sosial sepenuhnya, yang, menurut R. Merton, harus mempunyai tiga ciri utama: interaksi, keahlian, perpaduan Radugin A. A. Sosiologi: kursus kuliah. M.: Center, 1999. P. 65.. Dari sudut pandangan kami, simpanan kakitangan ialah kumpulan sosial yang ahlinya dipilih mengikut kriteria yang diketahui di seluruh organisasi dan berinteraksi antara satu sama lain untuk menyelesaikan masalah organisasi dan mereka. pembangunan dalam rangka kerja pasukan projek.

Rizab kakitangan, dibentuk dan diuruskan mengikut definisi ini, dicirikan oleh:

1) interaksi mampan antara anggota simpanan, yang menyumbang kepada kekuatan dan kestabilan kewujudan simpanan kakitangan sebagai kumpulan sosial dalam ruang dan masa;

2) secara relatif darjat tinggi perpaduan;

3) kehomogenan komposisi yang dinyatakan dengan jelas, iaitu kehadiran ciri-ciri yang wujud dalam semua individu yang termasuk dalam rizab. Selain itu, kehadiran tanda-tanda dikenal pasti mengikut sistem kriteria yang diiktiraf oleh seluruh organisasi;

4) menyertai organisasi sebagai komuniti sosial yang lebih luas sebagai pembentukan struktur yang unik.

Dengan pendekatan ini untuk menentukan rizab kakitangan dan menguruskannya, rizab itu akan distrukturkan ke dalam kumpulan sosial tertentu dalam organisasi, yang akan menjadi homogen dalam satu cara atau yang lain, yang akan memudahkan pengurusannya. Jika, dalam rangka pendekatan sedia ada sebelum ini, perkhidmatan kakitangan merangka pelan pembangunan individu untuk setiap simpanan, melatihnya secara berasingan, dan seterusnya, maka dalam rangka pendekatan yang dicadangkan, sebahagian daripada usaha untuk membangunkan pasukan simpanan boleh dipusatkan. dan dikurangkan dalam kos.

Hakikat bahawa anggota simpanan yang bekerja dalam organisasi dalam kedudukan terdekat mereka dan dalam rangka projek seluruh organisasi akan menyedari kepunyaan rizab sebagai kumpulan sosial tertentu akan menyatukan mereka sebagai satu pasukan dalam satu pasukan, yang akan memudahkan pengekalan mereka. dalam organisasi.

Matlamat utama membentuk rizab kakitangan adalah untuk mewujudkan komposisi pengurus yang disediakan untuk pengurusan dalam keadaan baru Pengurusan kakitangan: buku teks. / jumlah ed. A. I. Turchinova. M.: Publishing house RAGS, 2002. P. 373.. Pendekatan penulis untuk menentukan rizab bertujuan untuk memudahkan pengurusannya melalui pengenalan objek pengurusan yang lebih mencukupi. Institusi rizab itu sendiri mempunyai beberapa fungsi sosial konstruktif yang penting:

Memastikan kesinambungan kawalan dan fungsi organisasi;

Memastikan pemeliharaan, pengumpulan dan pertumbuhan pengalaman profesional pengurusan, persekitaran profesional organisasi;

Memastikan pembaharuan kakitangan dan budaya profesional organisasi;

Memperkukuh mekanisme permintaan pengurus yang berbakat Turchinov A.I. Institut rizab pengurus Rusia dalam sistem dasar kakitangan negara: masalah teori dan amalan // Rizab kakitangan sebagai faktor dalam pembangunan potensi pengurusan Rusia. M.: Rumah penerbitan RAGS, 2010. P. 15..

Dalam penyelidikan moden, konsep "pengurusan simpanan kakitangan" tidak difahami sepenuhnya. Adalah penting di sini untuk tidak mengelirukan konsep "pengurusan simpanan" dan "pengurusan kerjaya". Yang terakhir ini meliputi sistem kerjaya dan kenaikan pangkat profesional pekerja organisasi, manakala pengurusan simpanan kakitangan adalah sistem mengenal pasti, memilih dan melatih pekerja yang berpotensi untuk kenaikan pangkat dan yang berusaha untuk Melikhov Yu ini. E. Dekri. op..

Pendekatan yang dicadangkan, berdasarkan transformasi rizab kepada komuniti sosial yang mempunyai semua ciri yang wujud dalam kumpulan kecil, meninggalkan kesan yang ketara pada pemahaman proses mengurus simpanan kakitangan. Dalam kerja ini, pengurusan rizab kakitangan difahamkan sebagai proses pelbagai aspek pengaruh sasaran subjek pengurusan kakitangan ke atas kumpulan sosial pekerja yang termasuk dalam simpanan, untuk pembangunan dan penggunaan berkesan mereka untuk kepentingan organisasi dan diri mereka sendiri.

Menggunakan simpanan kakitangan untuk mengisi jawatan penting, dari sudut pandangan kami, adalah lebih berfaedah daripada menjemput orang dari luar, kerana pekerja sedia ada tidak memerlukan penyesuaian sosial setakat yang pendatang baru memerlukannya. Sudah tentu, adalah salah untuk mengatakan bahawa apabila menggunakan simpanan kakitangan untuk mengisi jawatan penting, organisasi boleh mengabaikan penyesuaian sosial Schneider B. Kakitangan untuk organisasi: pendekatan saintifik untuk mencari, pemilihan, penilaian dan pengekalan pekerja. SPb: Ekonomi. sekolah, 2004. P. 178.. Adalah lebih tepat untuk mentafsirkannya dengan cara ini: masalah membiasakan diri dengan jawatan baru akan menjadi kurang meruncing jika jawatan kosong itu diisi oleh seseorang yang sudah bekerja dalam organisasi, dan bukan seseorang. yang datang dari luar. Antara kelebihan menggunakan sumber dalaman Kami termasuk rizab berikut:

1. Mengurangkan tempoh penyesuaian. Pekerja semasa, terutamanya dalam organisasi yang agak kecil, menyedari organisasi itu sendiri dan cara ia berfungsi. Mereka mengetahui keadaan di mana sistem pampasan beroperasi, apakah matlamat dan objektif yang dihadapi oleh organisasi, dan apakah ciri-ciri budaya korporat.

2. Peningkatan kemungkinan kejayaan apabila ditetapkan. Organisasi yang mempunyai proses penilaian kakitangan yang berkesan, memilih calon daripada kalangan pekerjanya, mempunyai lebih banyak lagi maklumat penuh berbanding ketika mengambil kakitangan dari luar. Dalam konteks kewujudan sistem pengurusan kakitangan, berdasarkan ekstrapolasi tingkah laku terdahulu dan semasa individu, seseorang boleh meramalkan tingkah laku masa depannya dan kemungkinan mencapai kejayaan. Perlu diingat bahawa ini bergantung pada seberapa lengkap dan tepat pada masanya maklumat penilaian pekerja yang digunakan pada masa pemilihan calon daripada kumpulan itu, dan sejauh mana ia mencerminkan persamaan antara tanggungjawab semasa dan akan datang. Oleh itu, prinsip utama polisi kakitangan dalam hal ini haruslah prinsip ganjaran untuk prestasi dan kenaikan pangkat berdasarkan kebolehan Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trans. dari bahasa Inggeris Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov dan Ferber, 2006. P. 98..

3. Mengurangkan kos mengisi kekosongan kunci. Mengisi jawatan penting daripada simpanan kakitangan adalah lebih murah daripada mencari calon yang layak di luar organisasi, yang benar terutamanya apabila kita bercakap tentang mengenai jawatan pengurusan, pencarian dan pemilihan yang mahal. Kos ini termasuk, sebagai tambahan kepada pengambilan, kos yang berkaitan dengan pemilihan, latihan dan penyesuaian. Seseorang juga harus mempertimbangkan faedah psikologi yang boleh diperoleh oleh syarikat jika kekosongan itu diisi daripada kumpulan bakat. Dalam erti kata lain, organisasi boleh mengurangkan pusing ganti kakitangan dengan ketara jika ia meningkatkan pekerja sedia ada ke tangga kerjaya.

Kewujudan simpanan kakitangan dalam organisasi dengan sendirinya meletakkan tuntutan yang tinggi terhadap proses pemilihan dan penilaian kakitangan dan keseluruhan sistem pengurusan kakitangan. Kakitangan syarikat seharusnya tidak ragu-ragu tentang keadilan keputusan kakitangan yang dibuat, dan kriteria yang digunakan oleh organisasi semasa mempromosikan seseorang harus diterima oleh semua pekerja, kerana orang yang percaya bahawa mereka telah dilayan secara tidak adil apabila terdapat peluang untuk kenaikan pangkat. boleh menimbulkan masalah yang ketara kepada organisasi. Pada masa yang sama, seseorang tidak seharusnya menanam harapan kepada orang ramai untuk kemajuan kerjaya jika ini adalah mustahil atas sebab objektif. Anda juga perlu merancang secara realistik dengan pekerja anda tentang peluang yang akan tersedia untuk mereka dan bagaimana mereka boleh bersedia untuk memanfaatkannya.

Dari sudut pandangan kami, pengurusan yang berkesan rizab kakitangan berkait rapat dengan proses pembangunan kakitangan dalam organisasi. Perkaitan ini sebahagian besarnya disebabkan oleh peranan yang dimainkan oleh kakitangan simpanan dalam syarikat, serta teknologi pengurusan rizab berdasarkan pendekatan baharu yang dicadangkan oleh kami.

Pada pendapat kami, pengurusan rizab kakitangan yang berkesan harus bersifat projek. Dalam erti kata lain, simpanan tidak boleh menjadi objek statik, yang tertakluk kepada prosedur khusus yang membolehkan, dari sudut pandangan subjek pengurusan simpanan, menyediakan pekerja untuk mengisi jawatan penting. Sebaliknya, sebaliknya, mereka harus terlibat dalam aktiviti projek dalam organisasi, menerima tugasan yang kompleks dan membina kecekapan. Ia adalah penggunaan rizab untuk keperluan organisasi sebagai unit perundingan dalaman yang boleh memangkinkan proses pembangunan intra-organisasi, yang akan memberi kesan kepada keadaan kecekapan bukan sahaja anggota simpanan, tetapi juga semua kakitangan sebagai keseluruhan.

Pengurusan rizab kakitangan yang berkesan akan mempercepatkan proses pembangunan intra-organisasi disebabkan oleh:

1) memastikan penyebaran idea merentas fungsi dalam syarikat, di mana pihak simpanan berfungsi sebagai "penyampai" idea yang dikumpul semasa mengusahakan projek perundingan;

2) pengedaran baru piawaian tinggi pelaksanaan tugas rasmi, yang akan dijalankan oleh ahli simpanan selepas bekerja dengan "elit" organisasi;

3) pembentukan pasukan simpanan yang stabil, di mana interaksi diwujudkan dan peranan diagihkan, yang dari masa ke masa akan membolehkan pembentukan beberapa pasukan pengurus peringkat atasan yang berkebolehan;

4) mewujudkan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza, akibatnya pengurus yang kini menguruskan organisasi, membiasakan diri dengan penyelesaian perunding simpanan, menerima versi terkumpul semua inovasi dalam industri dan teknologi pengurusan. Perlu diingatkan juga bahawa perkembangan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza secara amnya meningkatkan kestabilan keseluruhan sistem pengurusan.

Oleh itu, ambivalensi yang wujud dalam sains dalam tafsiran konsep "rizab kakitangan organisasi" dan "pengurusan simpanan kakitangan" merumitkan amalan mengusahakan pembentukan dan pembangunan simpanan kakitangan di organisasi moden. Cadangan pendekatan kami terhadap tafsiran istilah ini akan membantu mengoptimumkan kerja-kerja pembangunan kakitangan dalam organisasi.

1.2 Perkhidmatan awam negeri

Pemerolehan sifat profesional melalui kerja pengurusan dan tanggungjawab khasnya memaksa perhatian pemimpin negeri dalam hampir semua tempoh sejarah. Perkara utama rayuan ini adalah untuk mencari cara dan cara yang sesuai dengan masa untuk memastikan kepelbagaian sfera masyarakat, termasuk pentadbiran awam, dengan orang yang terlatih dan mampu menyelesaikan masalah pengurusan Turchinov A. I. Profesionalisasi dan dasar kakitangan: masalah pembangunan teori dan berlatih . - M.: Institut Psikologi dan Sosial Moscow, Flint, 1998. P. 134..

Menurut undang-undang semasa, perkhidmatan awam negeri (selepas ini dirujuk sebagai perkhidmatan awam) adalah sejenis perkhidmatan awam yang mewakili aktiviti perkhidmatan profesional warganegara Persekutuan Rusia dalam jawatan perkhidmatan awam negeri Persekutuan Rusia. Tugasnya adalah untuk memastikan pelaksanaan kuasa badan negara persekutuan, badan negeri entiti konstituen Persekutuan Rusia, orang yang memegang jawatan kerajaan di Persekutuan Rusia, dan orang yang memegang jawatan kerajaan dalam entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Berdasarkan pengalaman domestik perkhidmatan awam, menganalisis organisasi, sifat, kandungannya, kita boleh mengatakan bahawa sebagai aktiviti profesional ia mempunyai spesifiknya sendiri berhubung dengan jenis aktiviti profesional yang lain. Kekhususan ini terletak, pertama sekali, dalam sifat kawal selia, pengurusan, komunikatif dan awamnya.

Pengiktirafan Perkhidmatan Awam aktiviti profesional yu mencerminkan kualiti dan kerumitan kandungan kerja yang diperlukan untuk memastikan pelaksanaan kuasa badan kerajaan. Ini adalah pada masa yang sama pernyataan tahap perkembangan bentuk objektif (jawatan, bentuk kerja), tahap kerumitan kerja dalam bidang ini, yang memerlukan seseorang mempunyai pengetahuan mendalam, kebolehan, kemahiran dan pengalaman profesional yang berkaitan dalam bidang subjek tertentu, selaras dengan fungsi, tugas, bidang aktiviti perkhidmatan negeri.

Oleh kerana perkhidmatan awam merupakan aktiviti profesional yang memerlukan pengetahuan dan kemahiran khusus untuk pelaksanaannya, salah satu prinsip terpenting untuk pembinaan dan fungsi perkhidmatan awam ialah prinsip profesionalisme dan kecekapan. Prinsip ini termaktub dalam Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia."

Apabila menganggap perkhidmatan awam negeri sebagai aktiviti profesional dalam secara umum boleh dikatakan bahawa ini adalah pakar yang telah menguasai tahap tinggi aktiviti profesional, secara sedar mengubah dan mengembangkan dirinya dalam proses kerja, membuat sumbangan individunya kepada profesion, mencari tujuan individunya, merangsang minat dalam masyarakat dalam hasil aktiviti profesionalnya dan meningkatkan prestij profesionnya dalam masyarakat.

B.G. Ignatov percaya bahawa orientasi profesional penjawat awam harus berdasarkan kepentingan perkhidmatan, keinginan yang sihat untuk berjaya dalam aktiviti rasmi, dan keinginan untuk membuat kerjaya. Pada masa yang sama, kualiti penting seorang profesional ialah keupayaan untuk membuat keputusan dengan unsur-unsur risiko yang munasabah dan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab Ignatov V.G. - M.: ICC “MarT”, 2004..

A.A. Derkach menyatakan bahawa profesionalisme seseorang individu bergantung kepada tahap perkembangan profesional kualiti penting, iaitu, kualiti personaliti sedemikian yang mempengaruhi prestasi. Profesional sebenar, mempunyai piawaian yang tinggi untuk kualiti aktiviti dan perhubungan profesional, membentuk sistem peraturan normatif yang ketat, menggalakkannya untuk sentiasa mematuhi piawaian dan piawaian ini. Norma-norma ini bertindak sebagai pengawal selia moral tingkah laku dan hubungan Derkach A. A. Asas akmeologi pembangunan profesional. - M.: Rumah penerbitan Institut Psikologi dan Sosial Moscow; Voronezh: NPO "Modek", 2004..

Dari sudut pandangan E.V. Okhotsky, profesionalisme seorang penjawat awam adalah pengetahuan yang menyeluruh tentang perniagaannya dan pelaksanaan aktiviti rasminya yang paling berkesan. Ia adalah dalam profesionalisme bahawa semua kualiti pekerja: perniagaan khas, peribadi, kerjaya Perkhidmatan Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Aksiom pembinaan negara pada setiap masa ialah pembentukan birokrasi profesional yang sepadan dengan tugas negara, matlamat, struktur dan fungsi politiknya.

Di Rusia hari ini kita bercakap tentang perkhidmatan Awam, sebagai fenomena sosial yang baru secara kualitatif. Proses kemanusiaan, pemodenan masyarakat Rusia, pemindahan ekonomi Rusia ke jalan pembangunan yang inovatif, mengukuhkan asas sistem perlembagaan, meningkatkan taraf hidup masyarakat, pelaksanaan hak asasi manusia dan kebebasan dan, sebagai hasilnya , memastikan daya saing negara dalam dunia global bergantung kepada profesionalisme, kecekapan, pendidikan, budaya umum, liabiliti awam penjawat awam negeri.

Selaras dengan Dekri Datuk Bandar Moscow bertarikh 28 Ogos 2012 No. 55-UM "Mengenai simpanan kakitangan dalam perkhidmatan awam negeri di bandar Moscow"

2. Warganegara yang telah mencapai umur 18 tahun, bercakap bahasa negeri Persekutuan Rusia dan memenuhi syarat kelayakan untuk jawatan perkhidmatan awam untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam yang ditetapkan oleh undang-undang mengenai perkhidmatan awam negeri mempunyai hak untuk mengambil bahagian dalam pertandingan .
2.2.1. Penjawat awam yang mempunyai sanksi tatatertib yang diperuntukkan dalam perenggan 2 atau 3 bahagian 1 Perkara 57 atau perenggan 2 atau 3 Perkara 59.1 tidak boleh dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan. Undang-undang Persekutuan bertarikh 27 Julai 2004 N 79-FZ "Pada Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia"
2.3. Pertandingan ini terdiri daripada menilai tahap profesional calon untuk dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan (selepas ini dirujuk sebagai calon) yang diterima menyertai pertandingan, pematuhan mereka dengan syarat kelayakan untuk jawatan perkhidmatan awam untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam.
2.4. Semasa menjalankan pertandingan, suruhanjaya pertandingan menilai calon berdasarkan prosedur persaingan menggunakan kaedah untuk menilai calon yang tidak bercanggah dengan undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan Persekutuan Rusia yang lain, termasuk analisis resume dan biografi, temu bual, soal selidik, ujian, termasuk ujian jarak jauh (dalam talian), menjalankan perbincangan kumpulan, menyelesaikan situasi masalah profesional.
2.5. Pengumuman pertandingan disiarkan di Portal Kerjaya Kerajaan Moscow (http://talent.site) oleh perkhidmatan kakitangan agensi kerajaan, serta, jika perlu, pada salah satu sumber maklumat di maklumat Internet dan rangkaian telekomunikasi khusus untuk isu pekerjaan dan pengambilan pekerja.
Pengumuman itu diterbitkan untuk tempoh sekurang-kurangnya 10 hari kalendar dan termasuk maklumat berikut:
a) tarikh penempatan iklan;
b) nama jawatan, pengkhususan profesional, kategori dan kumpulan jawatan perkhidmatan awam;
c) maklumat ringkas tentang agensi kerajaan;
d) syarat kelayakan untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam;
d) tanggungjawab kerja;
f) syarat untuk melaksanakan perkhidmatan awam, termasuk anggaran gaji;
g) prosedur untuk mengendalikan pertandingan, termasuk prosedur untuk menyerahkan dokumen kepada pertandingan dalam kertas dan dalam format elektronik dan senarai dokumen yang perlu dikemukakan;
h) tempoh sebelum tamatnya dokumen yang dinyatakan diterima.

a) penyata peribadi yang dialamatkan kepada wakil majikan, termasuk persetujuan untuk pemprosesan data peribadi dan mengandungi maklumat hubungan (alamat pos, serta alamat e-mel dan nombor telefon untuk dihubungi);

b) resume atau, mengikut pilihan calon, borang permohonan yang lengkap dan ditandatangani secara peribadi, yang borangnya diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, dengan disertakan gambar.

2.8. Keputusan mengenai tempat, tarikh dan masa prosedur persaingan dalam peringkat kedua (secara peribadi) pertandingan dibuat oleh wakil majikan. Wakil majikan memaklumkan calon mengenai tarikh, tempat dan masa prosedur persaingan melalui mesej bertulis tidak lewat daripada 15 hari kalendar, atau, mengikut pilihan calon, melalui mesej e-mel tidak lewat daripada tiga hari kalendar.

a) salinan buku kerja (kecuali untuk kes apabila aktiviti rasmi (buruh) dijalankan buat kali pertama) atau salinan dokumen lain yang mengesahkan aktiviti buruh (rasmi);

b) salinan dokumen mengenai pendidikan dan kelayakan, serta, atas permintaan warganegara, salinan dokumen yang mengesahkan peningkatan atau penugasan kelayakan berdasarkan keputusan tambahan pendidikan vokasional, dokumen mengenai penganugerahan ijazah akademik, gelaran akademik, yang disahkan oleh notari atau perkhidmatan kakitangan di tempat kerja (perkhidmatan).

2.9(1). Apabila tiba di prosedur pertandingan dalam peringkat kedua pertandingan, calon yang merupakan penjawat awam disyorkan untuk tambahan mengemukakan kepada agensi kerajaan rujukan dari tempat perkhidmatan, ditandatangani oleh atasan terdekat (penyelia), dalam kertas atau elektronik. bentuk.
Ciri ini juga akan diambil kira oleh suruhanjaya pertandingan apabila menilai kualiti profesional dan peribadi calon dan membuat keputusan muktamad.
2.10. Berdasarkan keputusan peringkat kedua pertandingan, suruhanjaya pertandingan membuat salah satu daripada keputusan berikut:
a) memasukkan calon dalam simpanan kakitangan;
b) enggan memasukkan calon dalam simpanan kakitangan.
2.11. Keputusan suruhanjaya pertandingan dibuat semasa ketiadaan calon.
Keputusan suruhanjaya pertandingan berdasarkan keputusan pertandingan dibuat dengan undian terbuka dengan majoriti mudah undi ahlinya.
Dalam kes persamaan undi, undi pengerusi suruhanjaya pertandingan adalah penentu.
Keputusan undian suruhanjaya pertandingan dirasmikan melalui keputusan yang ditandatangani oleh pengerusi, timbalan pengerusi, setiausaha dan ahli suruhanjaya.
Keputusan hendaklah menunjukkan nama akhir, nama pertama, patronimik, tarikh lahir, tempat kerja dan jawatan calon, serta kategori dan kumpulan jawatan perkhidmatan awam yang boleh dilantik.
2.12. Maklumat mengenai keputusan pertandingan dihantar kepada calon secara bertulis atau, mengikut pilihan calon, melalui mesej elektronik dalam masa 7 hari dari tarikh keputusan suruhanjaya pertandingan dan disiarkan di Portal Kerjaya Kerajaan Moscow (http: //talent.site).
2.13. Perbelanjaan yang berkaitan dengan penyertaan dalam pertandingan (perjalanan ke dan dari tempat pertandingan, penyewaan premis kediaman, penginapan, penggunaan perkhidmatan komunikasi, dll.) ditanggung oleh calon atas perbelanjaan mereka sendiri.
2.14. Calon mempunyai hak untuk mengambil bahagian dalam beberapa pertandingan secara serentak dan dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan melalui keputusan suruhanjaya pertandingan beberapa badan kerajaan.

Pada 1 Mac 2017, Presiden Persekutuan Rusia mengeluarkan Dekri No. 96, yang meluluskan Peraturan mengenai simpanan kakitangan badan kerajaan persekutuan (selepas ini dirujuk sebagai Peraturan). Keperluan untuk mengeluarkan dekri sedemikian timbul daripada Perkara 64 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia" dalam versi asalnya pada tahun 2004, tetapi pada akhirnya Peraturan itu diluluskan hanya 12 tahun selepas undang-undang itu berkuat kuasa. .

Peraturan itu mengawal selia isu membentuk rizab kakitangan, bekerja dengan rizab kakitangan dan mengecualikan warganegara dan penjawat awam daripada rizab kakitangan. Walau bagaimanapun, ia hanya melibatkan simpanan kakitangan badan negara persekutuan (undang-undang mengenai perkhidmatan awam juga memperuntukkan kewujudan rizab kakitangan persekutuan, rizab kakitangan entiti konstituen Persekutuan Rusia dan rizab kakitangan badan negara. daripada entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Peraturan menunjukkan matlamat dan prinsip membentuk simpanan kakitangan. Ia juga menentukan bahawa maklumat mengenai pembentukan rizab kakitangan dan bekerjasama dengannya disiarkan di laman web rasmi badan kerajaan persekutuan dan sistem maklumat negeri dalam bidang perkhidmatan awam di rangkaian maklumat dan telekomunikasi Internet mengikut cara yang ditentukan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia.

Bagi prosedur untuk membentuk simpanan kakitangan, dalam aspek ini Peraturan pada dasarnya mengulangi norma Seni. 64 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia". Antara beberapa kebaharuan penting dalam bahagian ini ialah:

Penjelasan bahawa penjawat awam (warganegara) yang tidak memenangi pertandingan untuk mengisi jawatan kosong dalam perkhidmatan awam persekutuan, tetapi kualiti profesional dan peribadi mereka sangat dihargai oleh suruhanjaya pertandingan, atas syor suruhanjaya ini, dengan persetujuan mereka, adalah termasuk dalam rizab kakitangan untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam persekutuan kumpulan yang sama di mana jawatan kosong perkhidmatan awam persekutuan milik, untuk menggantikannya pertandingan diadakan;

Larangan kemasukan dalam simpanan kakitangan tidak boleh termasuk penjawat awam yang mempunyai sekatan tatatertib yang diperuntukkan dalam perenggan 2 atau 3 Bahagian 1 Seni. 57 atau fasal 2 atau 3 Seni. 59.1 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia".

Pada masa yang sama, Peraturan buat kali pertama mengawal secara terperinci prosedur untuk mengadakan pertandingan untuk simpanan kakitangan. Pertandingan mesti diadakan mengikut metodologi bersatu untuk mengadakan pertandingan untuk mengisi jawatan kosong dalam perkhidmatan awam negeri Persekutuan Rusia dan dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan badan-badan negara, yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia (pada masa ini ini telah belum diluluskan).

Pertandingan ini dikendalikan oleh suruhanjaya pertandingan yang dibentuk oleh agensi kerajaan persekutuan. Ia terdiri daripada menilai kualiti profesional dan peribadi setiap penjawat awam (warganegara) yang telah menyatakan keinginan untuk menyertai pertandingan dan dibenarkan menyertainya (selepas ini dirujuk sebagai calon), berdasarkan syarat kelayakan untuk mengisi jawatan yang berkaitan dalam perkhidmatan awam persekutuan.

Peraturan ini memperuntukkan penempatan mandatori di laman web rasmi badan kerajaan persekutuan dan sistem maklumat negeri dalam bidang perkhidmatan awam di Internet pengumuman tentang penerimaan dokumen untuk penyertaan dalam pertandingan, serta maklumat lain yang diperlukan tentang pertandingan tersebut.

Keputusan tarikh, tempat dan masa pertandingan dibuat oleh wakil majikan. Pertandingan diadakan selewat-lewatnya 30 hari kalendar selepas tarikh akhir penerimaan dokumen untuk penyertaan pertandingan. Badan kerajaan persekutuan, tidak lewat daripada 15 hari kalendar sebelum tarikh pertandingan, meletakkan di laman web rasminya dan laman web rasmi sistem maklumat negeri dalam bidang perkhidmatan awam di Internet maklumat mengenai tarikh, tempat dan masa pegangannya, serta senarai calon dan menghantar mesej yang berkaitan kepada calon.

Apabila mengadakan pertandingan, suruhanjaya pertandingan menilai calon berdasarkan dokumen yang diserahkan oleh mereka, serta berdasarkan prosedur persaingan menggunakan kaedah untuk menilai kualiti profesional dan peribadi calon yang tidak bercanggah dengan undang-undang persekutuan dan undang-undang peraturan lain. tindakan Persekutuan Rusia, termasuk temu bual individu, soal selidik, dan perbincangan kumpulan , menulis esei atau ujian mengenai isu yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi untuk jawatan dalam perkhidmatan awam persekutuan, untuk dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan yang dipohon oleh calon.

Prosedur pertandingan dan mesyuarat suruhanjaya pertandingan diadakan sekiranya terdapat sekurang-kurangnya dua calon.

Keputusan suruhanjaya pertandingan dibuat semasa ketiadaan calon dan merupakan asas untuk memasukkan calon (calon) dalam simpanan kakitangan untuk mengisi jawatan dalam perkhidmatan awam persekutuan kumpulan yang sepadan atau enggan memasukkan calon (calon) dalam simpanan kakitangan.

Pemberitahuan tentang keputusan pertandingan dihantar secara bertulis kepada calon dalam tempoh 7 hari dari tarikh pertandingan tersebut tamat. Maklumat mengenai keputusan pertandingan juga disiarkan dalam tempoh yang ditetapkan di laman web rasmi agensi kerajaan persekutuan dan sistem maklumat negeri dalam bidang perkhidmatan awam di Internet.

Berdasarkan keputusan pertandingan, tidak lewat daripada 14 hari dari tarikh suruhanjaya pertandingan membuat keputusan, satu tindakan undang-undang badan kerajaan persekutuan dikeluarkan mengenai kemasukan calon (calon) dalam simpanan kakitangan berkenaan dengan siapa keputusan yang sepadan telah dibuat.

Isu mengatur kerja dengan simpanan kakitangan (yang pada praktiknya menimbulkan bilangan soalan terbesar) diselesaikan secara ringkas dalam Peraturan. Malah, ia hanya menetapkan bahawa pembangunan profesional penjawat awam yang berada dalam simpanan kakitangan badan kerajaan persekutuan dijalankan oleh badan ini berdasarkan rancangan individu untuk pembangunan profesional penjawat awam yang diluluskan olehnya. Di samping itu, Peraturan menunjukkan bahawa bagi setiap penjawat awam (warganegara) yang termasuk dalam simpanan kakitangan, bahagian agensi kerajaan persekutuan untuk perkhidmatan awam dan isu kakitangan menyediakan sijil dalam bentuk yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia. Sijil ini menggambarkan semua maklumat tentang aktiviti yang berkaitan dengan pembangunan profesional penjawat awam.

Akhir sekali, Peraturan buat kali pertama menyediakan senarai lengkap alasan untuk pengecualian penjawat awam dan warganegara daripada simpanan kakitangan (penyata peribadi; pelantikan ke jawatan dalam perkhidmatan awam persekutuan mengikut urutan kenaikan pangkat; pelakuan kesalahan tatatertib tertentu kematian; mencapai had umur untuk berada dalam perkhidmatan awam negeri Persekutuan Rusia dan lain-lain).

Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri" secara praktikal menggantikan Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk kakitangan awam negeri. Kesan perundangan buruh dan akta lain yang mengandungi norma undang-undang buruh ke atas penjawat awam diperluaskan dengan keistimewaan yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang lain Persekutuan Rusia mengenai perkhidmatan awam negeri dan subjeknya.

Ciri-ciri ini, yang ditubuhkan oleh Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam, sebenarnya menggantikan norma yang terkandung dalam Kod Buruh. Secara umum, ini wajar, kerana negara berkongsi konsep hubungan buruh dan hubungan yang dikaitkan dengan perkhidmatan awam. Norma Kanun Buruh yang digantikan sebahagian besarnya serupa atau mempunyai perubahan kecil kepada Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam.

Tetapi pada masa yang sama, beberapa peruntukan Kod Buruh tidak dicerminkan dalam Undang-undang Persekutuan kerana kekhususannya, ini termasuk: perlindungan buruh, perkongsian sosial dalam bidang buruh, perlindungan hak buruh, ciri peraturan hak buruh bagi kategori pekerja tertentu.

Dalam mana-mana situasi khusus apabila mengawal selia hubungan dalam perkhidmatan awam, adalah mungkin untuk menggunakan norma Kod Buruh, termasuk peruntukan mengenai perlindungan buruh, perlindungan hak buruh, upah dan lain lain. Sebaliknya, Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam menetapkan peraturan perhubungan tertentu yang tidak wujud dalam Kod Buruh. Sebagai contoh, hubungan mengenai jawatan perkhidmatan awam dan klasifikasinya, pembiayaan perkhidmatan awam, dan pembentukan kakitangan dalam perkhidmatan awam telah dikawal selia.

Mana-mana ketua agensi kerajaan menghadapi isu pembentukan kakitangan. Oleh itu, apabila memilih kakitangan, mereka mengambil kira tahap pendidikan, kualiti perniagaan dalam aktiviti profesional, pencapaian perkhidmatan, dan lain-lain. Ciri-ciri individu pekerja ini paling kerap boleh ditentukan daripada dokumen yang diserahkan oleh pemohon kepada majikan semasa memohon pekerjaan.

Secara keseluruhannya, penjawat awam bekerja rapat dengan pihak atasan, bawahan, rakan sekerja, dan juga rakyat. Walaupun komposisi pasukan yang berkelayakan dan berpengalaman, situasi timbul di mana masalah timbul dalam komunikasi interpersonal, yang membawa kepada konflik peribadi atau profesional, yang seterusnya menjejaskan kecekapan kerja. Oleh itu, apabila membentuk kakitangan, ciri subjektif pekerja yang dipilih harus diambil kira.

Teknologi kakitangan moden termasuk kaedah pemilihan, penilaian, keputusan situasi tertentu, menjalankan peperiksaan pensijilan dan kelayakan. Teknologi ini menilai kelayakan pekerjaan pekerja, tetapi terdapat juga yang bertujuan untuk menilai keserasian psikologi dan lain-lain pekerja. Ini termasuk ujian, didaktik, kaedah psikologi dan amalan HR. Penggunaan teknologi ini membantu majikan menilai satu atau lain ciri pekerja dan membuat keputusan mengenai pengambilan pekerja.

Dalam sektor swasta, majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan berdasarkan pengalaman peribadi, pengalaman pekerja perkhidmatan kakitangan, atau menggunakan gerak hati, tanpa menjelaskan sebabnya kepada pekerja.

Apabila memasuki perkhidmatan awam, kebebasan sedemikian secara mutlaknya tidak boleh diterima. Bahagian 4 Perkara 32 Perlembagaan Persekutuan Rusia menyatakan bahawa warganegara Persekutuan Rusia mempunyai akses yang sama kepada perkhidmatan awam. Di samping itu, setiap pengurus yang menjalankan tugas rasmi mengharapkan kecukupan pekerja secara profesional dan peribadi dan mempunyai hak untuk ini.

Perkara 22 Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam menetapkan bahawa jawatan perkhidmatan awam diisi berdasarkan keputusan pertandingan, kecuali kes-kes tertentu. Pada masa yang sama, prosedur sedia ada untuk mengadakan pertandingan bagi mengisi jawatan membantu menarik ramai orang yang ingin mengambil bahagian dalam pemilihan. Mengadakan pertandingan memerlukan masa, kos organisasi dan material. Tempoh masa yang agak tertentu berlalu dari saat kekosongan diwujudkan kepada saat ia diisi, yang sedikit sebanyak merupakan had untuk menjalankan kuasa badan kerajaan.

Keadaan mendesak yang timbul apabila membuat keputusan untuk mengambil pakar, kekurangan kemahiran tertentu dalam kalangan ahli suruhanjaya pertandingan badan kerajaan yang berkaitan, dan keperluan standard untuk pemohon menyukarkan penggunaan teknik kakitangan semasa mengendalikan pertandingan. Akibatnya, tahap penilaian objektif ciri-ciri individu pekerja masa depan berkurangan. Dalam kes ini, komisen persaingan dan wakil majikan boleh sama ada mengambil risiko dengan memilih pekerja secara rawak, dan kemudian menilai kualiti perniagaan dan peribadinya semasa proses kerja, atau menggunakan mekanisme seperti simpanan kakitangan, yang telah disediakan. kerana dalam undang-undang perkhidmatan awam.

Rizab kakitangan dibentuk dengan mengambil kira Daftar Disatukan Penjawat Awam dan menerima permohonan daripada penjawat awam, serta warganegara secara kompetitif, komposisi warganegara yang telah lulus pemilihan profesional yang kompetitif, yang telah membuktikan diri mereka sebagai individu terlatih dan oleh itu. mempunyai hak untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam tanpa persaingan, serta arahan yang betul untuk latihan semula profesional, latihan lanjutan atau latihan amali.

Prinsip asas membentuk simpanan kakitangan dan bekerja dengannya ialah:

Objektiviti dalam menilai kualiti profesional, perniagaan dan peribadi, hasil aktiviti perkhidmatan (buruh) calon;

Profesionalisme dan kecekapan orang yang termasuk dalam simpanan kakitangan, penciptaan syarat untuk pertumbuhan profesional mereka;

Ketelusan dalam bekerja dengan simpanan kakitangan.

Subfasal 4 fasal 2 Perkara 60 Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam mentakrifkan pembentukan simpanan kakitangan secara kompetitif sebagai hala tuju keutamaan dalam pembentukan kakitangan dalam perkhidmatan awam.

Di samping itu, undang-undang tidak melarang pembentukan simpanan kakitangan tanpa pertandingan. Terdapat dua pendekatan untuk membentuk simpanan kakitangan:

Peruntukan sejumlah orang daripada penjawat awam sedia ada dalam organisasi dan menyediakan mereka untuk mengisi jawatan;

Kemasukan mereka yang tidak bekerja dalam organisasi ini ke dalam simpanan kakitangan berdasarkan keputusan pertandingan.

Dalam pendekatan pertama, simpanan kakitangan berfungsi sebagai satu cara untuk melaksanakan bidang pembentukan kakitangan dalam perkhidmatan awam seperti menggalakkan pertumbuhan kerjaya penjawat awam secara kompetitif. Keperluan untuk pertumbuhan pekerjaan sebegini juga bermakna simpanan kakitangan termasuk orang yang telah pun menjawat jawatan dalam perkhidmatan awam. Oleh itu, simpanan kakitangan menjadi sumber organisasi yang terbukti dan mampan bagi aparat negara.

Pada masa yang sama, dengan bantuan peperiksaan dan pensijilan kelayakan, penilaian keputusan aktiviti profesional dalam perkhidmatan awam ditentukan. Peruntukan ini harus ditafsirkan bersama dengan prinsip pembentukan kakitangan, dan lebih khusus: mengambil kira merit perkhidmatan dan kualiti perniagaan dalam aktiviti perkhidmatan profesional dan dalam meningkatkan kemahiran profesional penjawat awam. Di samping itu, perlu diambil kira bahawa, berdasarkan subperenggan 2 perenggan 4 Perkara 62 Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam, berada dalam simpanan kakitangan adalah asas untuk menghantar penjawat awam untuk latihan semula profesional, latihan amali atau kelayakan lanjut.

Pendekatan lain boleh digunakan untuk menilai individu yang memenuhi semua syarat rasmi untuk kemasukan ke perkhidmatan awam dan menjadi asas pemilihan semasa pertandingan, sekiranya tidak mungkin untuk menilai pemohon berdasarkan kerjanya dalam satu pasukan atau dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang diberikan oleh agensi kerajaan Sebenarnya, kita bercakap tentang orang yang, pada masa pertandingan atau kemasukan dalam simpanan, tidak bekerja untuk agensi kerajaan atau dalam struktur yang serupa. Pembentukan simpanan kakitangan sebegini boleh digunakan sebagai persediaan terancang untuk mengisi jawatan yang mungkin kosong hanya pada masa hadapan. Dalam kes ini, majikan, jika perlu, mempunyai hak untuk menggunakan rizab kakitangan sedia ada dan, dengan persetujuan orang yang termasuk dalam rizab ini, menjalankan pelbagai ujian, memberikan mereka kerja sementara, menggunakan peluang lain dan melibatkan orang-orang ini dalam menyelesaikan tugas tertentu yang akan diberikan pada masa hadapan kepada pekerja. Selain itu, seseorang yang lulus semua ujian mempunyai latihan yang betul boleh diupah serta-merta selepas kekosongan dibuka tanpa pertandingan. Tidak perlu memilih calon untuk mengisi jawatan kosong hanya dari simpanan kakitangan, majikan juga boleh menggunakannya mengikut kepentingannya sendiri, mematuhi ideanya sendiri tentang kebolehlaksanaannya, tetapi ini tidak bermakna penggunaan kakitangan itu; rizab harus dijadikan mekanisme untuk "memintas" keperluan sedia ada semasa mengisi jawatan .

Orang yang termasuk dalam simpanan kakitangan boleh mengisi jawatan dalam perkhidmatan awam yang tidak memerlukan pertandingan, tetapi mereka boleh dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan hanya berdasarkan keputusan pertandingan.

Pilihan untuk menggunakan rizab kakitangan untuk menyelesaikan isu pekerjaan harus digunakan dalam kes di mana prestasi fungsi pekerja akan bergantung pada kemahiran komunikasi yang betul dengan rakan sekerja, pengurus dan rakyat.

Menurut perenggan 8 Perkara 64 Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam di Persekutuan Rusia, apabila mengisi kekosongan dalam perkhidmatan awam negeri, adalah perlu untuk dipandu oleh Peraturan mengenai simpanan kakitangan dalam perkhidmatan awam, yang diluluskan oleh Presiden. Persekutuan Rusia, serta Peraturan mengenai rizab kakitangan subjek Persekutuan Rusia, yang diluluskan oleh tindakan undang-undang peraturan berkaitan subjek Persekutuan Rusia.