Ø صداقت

مهم است که نه تنها هرگز دروغ نگویید، بلکه کاستی های کار یا اشتباهات خود را نیز پنهان نکنید، حتی اگر هرگز در مورد آنها سؤال نشده باشد و این احتمال وجود دارد که هرگز متوجه آنها نشوند..

پیروگوف گفت که از همان ابتدای کار پزشکی خود، این قانون را در نظر گرفت که اشتباهات یا شکست های خود را پنهان نکند و این را با علنی کردن تمام اشتباهات خود ثابت کرد اشتباهات به منظور هشدار دادن به دیگران از آنها مردم ما نه تنها در مورد اشتباهات پزشکی - هر کوتاهی باید به موقع اصلاح شود.

اعتراف به اشتباه باعث کاهش احترام به یک متخصص مراقبت های بهداشتی نمی شود.

و یک خطای پنهان، حتی اگر کشف نشده باقی بماند، می تواند عواقب جدی هم برای سلامت بیمار و هم برای روانشناسی خود کارمند پزشکی داشته باشد.

با تبدیل شدن به یک کلیشه رفتاری، این عادت می تواند خطر مشکلات و درگیری ها را در فعالیت های حرفه ای افزایش دهد.

Ø بلوغ شخصی

توانایی پذیرش مسئولیت، شجاعت و اراده و توانایی غلبه بر مشکلات در کار را فرض می کند.

Ø دقت

این وثیقه است مراقبت خوبمراقبت از بیماران، حفظ یک تصویر حرفه ای. حیا و آراستگی باید در ظاهر ظاهر شود. شیک پوشی بیش از حد، سوء استفاده از لوازم آرایشی به طور غیرارادی این فکر را در بیماران ایجاد می کند: "آیا او که اینقدر مشغول خودش است، به ما فکر می کند و به ما اهمیت می دهد؟"

Ø خودکنترلی بالا

به سمت اعمال خود شخص هدایت می شود، به عنوان مثال، هنگام توزیع دارو، انجام مراحل، نوشتن نسخه.

Ø خوش بینی

یک کارمند پزشکی به عنوان مبنایی برای ایجاد امید برای نتیجه مطلوب در بیمار ضروری است و به او کمک می کند تا تمام توان خود را برای مبارزه با بیماری بسیج کند.

یک پزشک با جهان بینی بدبینانه می تواند آن را بر روی بیمار فرافکنی کند و از این طریق او را از ایمان به موفقیت درمان محروم کند، به شکل گیری یک نگرش بیمارگونه و افسرده نسبت به بیماری کمک کند.

Ø مشاهده

سطح بالایی از رشد، احساسات بینایی، شنوایی و لامسه برای تعیین، به عنوان مثال: دمای بدن، تشخیص ورید و غیره از اهمیت بالایی برخوردار است.

توجه به تغییرات جزئی در وضعیت بیماران مهم است که در حالت چهره، دمای بدن، خلق و خو و اشتها ظاهر می شود.

Ø توجه

رفتار مودبانه و نگرش توجه به بیمار از ویژگی های مهم رفتار حرفه ای است.

روابط بیش از حد آشنا یا رفتاری که با گستاخی هم مرز است می‌تواند به روان بیمار آسیب وارد کند و بر روند درمان و سیر بیماری تأثیر منفی بگذارد.

Ø سطح هوش

تمرکز و حافظه کاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است که در فرآیند مراقبت از بیماران، هنگام انجام دستکاری ها و تجویز داروها ضروری است.

Ø ثبات عاطفی بالا

واکنش هیجانی بیش از حد، و همچنین کسالت عاطفی، می تواند مانعی برای اقدام واضح و سریع در شرایط شدید باشد.

Ø توسعه حسی حرکتی

کار پرستار تقاضاهای زیادی را در حوزه حسی حرکتی ایجاد می کند: حرکات باید دقیق، متناسب و ماهرانه باشند، به عنوان مثال: هنگام انجام تزریق، پانسمان و سایر دستکاری ها.

مدل کار پرستار

پرستاری به عنوان شکلی از فعالیت متعلق به حرفه های گروه "فرد - فرد" است. با توجه به شرایط کار، این گروه کار "در شرایط افزایش مسئولیت برای زندگی و سلامت افراد" (طبق طبقه بندی E.A. Klimov) در نظر گرفته می شود.

WHO 4 وظیفه پرستار را تعریف می کند.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی RF

موسسه آموزشی بودجه دولتی آموزش عالی حرفه ای

"آکادمی پزشکی دولتی چیتا

وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی"

وزارت بهداشت عمومی و مراقبت های بهداشتی

کارآموزی در گرایش مدیریت پرستاری

موضوع: ایجاد انگیزه در کار پرسنل پرستاری

تکمیل شده توسط: Podorozhnaya N.V.

چیتا، 2013

معرفی

فصل 2. مطالعه عملی رضایت شغلی و افزایش انگیزه کاری پرستاران با استفاده از مثال 321 OECS.

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

ثبات پرسنل یکی از شرایط عملکرد موثر هر شرکت است و مبارزه برای جابجایی کم کارکنان مشکلی است که به ویژه در زمینه هایی مانند مراقبت های بهداشتی و آموزشی مطرح است. برای حل آن، باید بتوانید شرایط را پیش بینی کنید و یاد بگیرید که فرآیند جابجایی کارکنان را مدیریت کنید. و یکی از اولین گام‌ها در اینجا می‌تواند تحقیقاتی باشد که نشان می‌دهد کارکنان چقدر از شغل خود راضی هستند. رضایت اغلب به حفظ کارکنان در شرکت اشاره دارد.

مشکلات افزایش انگیزه کاری کارکنان پزشکی مهمترین کارکرد مدیریت بهداشت و درمان است. بدون حل آنها، به سختی می توان کیفیت و فرهنگ مراقبت های پزشکی را به مردم بهبود بخشید و همچنین کارایی فعالیت های موسسات پزشکی (HCIs) و صنعت را به طور کلی بر اساس استفاده منطقی از منابع مالی افزایش داد. ، منابع مادی و انسانی. اکنون ثابت شده است که پول همیشه به شخص انگیزه نمی دهد که بیشتر کار کند (اگرچه هیچ کس نقش منافع مادی را کمرنگ نمی کند!). مشکلات افزایش انگیزه کاری ماهیت سیستمی دارند و نیاز به رویکردی یکپارچه برای حل آنها دارند.

ارتباط مطالعه در این واقعیت نهفته است که با مطالعه رضایت، می توان اطلاعاتی در مورد قدرت دلبستگی کارکنان به شرکت به دست آورد. در اینجا مناسب است از مشوق های مادی و معنوی برای کارگران صحبت کنیم. داده های مربوط به رضایت شغلی کارکنان اطلاعاتی در مورد خطرات پرسنل است. برای هر رهبری که نمی خواهد گروگان وضعیت فعلی باشد، مهم است. مشکلات انگیزش و تحریک پرسنل امروزه در ادبیات علمی و روزنامه نگاری بسیار مورد توجه قرار گرفته است. با این حال، تلاش‌ها برای انطباق نظریه‌های کلاسیک انگیزش با دوران مدرن عمدتاً غیرسیستماتیک است، که استفاده عملی از فناوری‌ها و روش‌های انگیزش را پیچیده می‌کند. پیچیدگی سازماندهی عملی سیستم انگیزش پرسنل نیز با دانش ضعیف از ویژگی های انگیزه کارگران شاغل در بخش های خاصی از اقتصاد و انواع تولید تعیین می شود. کاملاً بدیهی است که در زمینه های مختلف فعالیت انگیزه های خاص حرفه ای وجود دارد. ارتباط این مشکل همچنین به دلیل سختی خود سیستم مدیریت مراقبت های بهداشتی است که تا حد زیادی ویژگی های مدیریتی سیستم برنامه ریزی شده سوسیالیستی را حفظ کرده است و با شرایط بازار مدرن مطابقت ندارد. در اکثر مؤسسات بهداشتی و درمانی، امکان تحریک مادی کار به دلیل کمبود بودجه محدود است، بنابراین باید به ابزارهای انگیزش غیر مالی پرستاران توجه ویژه ای شود. با در نظر گرفتن منابع محدود مادی مراقبت های بهداشتی، یک جهت گیری ارزشی موثر و کافی برای پرسنل یک موسسه پزشکی خاص، شکل ناملموس انگیزه، به ویژه مرتبط می شود. با تقویت پایه مادی و فنی مراقبت های بهداشتی، مسائل مربوط به مدیریت پرسنل در جنبه نه مادی، بلکه روانی-اجتماعی به طور فزاینده ای در برابر روسای موسسات پزشکی مطرح می شود. افزایش انگیزه کاری پرستاران مشکلی فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی در حوزه سلامت بسیار زیاد است. مدیران باید اهمیت انگیزش را به عنوان یکی از کارکردهای مدیریتی به وضوح درک کنند و از هر فرصتی برای کاهش عوامل بی انگیزه پرستاران استفاده کنند.

هدف از این مطالعه بررسی جوهره انگیزه در کار کارکنان پرستاری و تحلیل عوامل ایجاد انگیزه در کار آنها می باشد.

1. بازنگری و سیستم سازی مبنای نظریمطالعه جهت گیری انگیزشی در کار

2. خلاصه اطلاعات در مورد جهت گیری انگیزشی کارکنان پزشکی.

3. انجام مطالعه عملی رضایت شغلی و افزایش انگیزه کاری پرستاران با استفاده از مثال 321 OECS.

هدف پژوهش، پرستاران مراکز بهداشتی درمانی می باشد.

موضوع پژوهش، ویژگی‌های جهت‌گیری انگیزشی در میان پرستاران است.

هنگام انجام این مطالعهروش های تحقیق مورد استفاده:

تحلیلی (تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده)؛

جامعه شناسی (پرسشگری)؛

آماری (داده ها از اسناد گزارشگری).

کار دوره شامل یک مقدمه، دو فصل - نظری و عملی، یک نتیجه گیری و فهرست منابع است.

فصل 1. جنبه های نظری انگیزش کار در پزشکی

1.1 مشکلات انگیزه کار در پزشکی

افزایش انگیزه کاری پرسنل یکی از وظایف مدیریتی اولویت دار در هر زمینه فعالیت است. راه حل این مشکل در بخش مراقبت های بهداشتی در ارتباط با وظایف تعیین شده در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" از اهمیت ویژه ای برخوردار است. .

پرستاری بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مراقبت های بهداشتی است که با هدف حل مشکلات سلامت فردی و عمومی جمعیت در شرایط متغیر محیطی انجام می شود. پرستاری شامل فعالیت‌هایی برای ارتقای سلامت، پیشگیری از بیماری‌ها، ارائه کمک‌های روانی اجتماعی و مراقبت به افراد مبتلا به بیماری‌های جسمی و (یا) روانی و همچنین معلولان در تمام گروه‌های سنی است. طبق گزارش موسسه تحقیقات مرکزی سازماندهی و اطلاع رسانی مراقبت های بهداشتی در سال 2012، تعداد پرسنل پیراپزشکی در فدراسیون روسیه 1327.8 هزار نفر بود. پرستاری بخشی از یک سیستم مراقبت بهداشتی است که دارای منابع انسانی قابل توجه و پتانسیل واقعی برای پاسخگویی به نیازهای مردم به مراقبت های پزشکی با کیفیت و مقرون به صرفه است.

علیرغم وظایف تعیین شده برای مراقبت های بهداشتی، در حال حاضر، روندهایی در توسعه پرستاری وجود دارد که بر وضعیت انگیزه کاری پرستاران تأثیر منفی می گذارد.

یکی از دلایل اصلی تأثیرگذار بر انگیزه کاری کارکنان، میزان پاداش مادی کار و احساس عادلانه بودن این پاداش است. برای کارگران با انگیزه بیرونی، این عامل می تواند نه تنها به عنوان یک عامل حمایت کننده و تنظیم کننده وضعیت انگیزشی اهمیت تعیین کننده ای داشته باشد، بلکه اغلب نقش تعیین کننده ای در تصمیم گیری برای ادامه کار در یک سازمان خاص و به طور کلی در پزشکی دارد. برای کارکنان با انگیزه درونی، عوامل دیگر بدون شک مهمتر هستند، اما دستمزدهای پایین نیز باعث می شود که آنها نارضایتی قابل توجهی را تجربه کنند.

تعداد قابل توجهی از بیماران و پزشکان، سهم پرستار در فرآیند تشخیص و درمان را دست کم می گیرند. پزشکان نمی دانند چگونه و بر ایجاد مشارکت های برابر با پرستاران متمرکز نیستند، آنها آموزش عالی پرستاری و حتی بیشتر از آن، افزایش سطح آموزش حرفه ای متوسطه پرستاران را به رسمیت نمی شناسند. از لحاظ تاریخی، تصوری از یک پرستار به عنوان دستیار پزشک، "دست راست" او، یک زائده وجود داشته است. «[پرستار] باید کار خود را با فکری که محکم در سرش کاشته شده آغاز کند، این فکر که او تنها ابزاری است که پزشک دستوراتش را با آن انجام می دهد. او موقعیت مستقلی را در درمان یک فرد بیمار اشغال نمی کند» (مک گرگور رابرتسون، 1904).

علیرغم اینکه یک قرن تمام ما را از این بیانیه جدا کرده است، امروز کمی در این ذهنیت تغییر کرده است. بسیاری از پزشکان به طور مستقیم یا غیرمستقیم برتری خود را بیان می کنند، به نادرستی در رابطه با کارکنان پرستاری اعتراف می کنند، همه اینها به عنوان عاملی عمل می کند که به طور قابل توجهی میل به کار را کاهش می دهد.

درجه بالایی از استرس فیزیکی و روانی بر پرستاران، استراتژی‌های مقابله‌ای توسعه نیافته و همچنین تعدادی از عوامل سازمانی در ایجاد سریع سندرم فرسودگی شغلی نقش دارند که به گفته نویسندگان مختلف، 40 تا 95 درصد از کارکنان پرستاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرسودگی شغلی در میان کارکنان بهداشتی به طور قابل توجهی سیستم جهت گیری های ارزشی فردی را تغییر شکل می دهد و بر ارزش های مادی به ضرر ارزش های معنوی تأکید می کند و انگیزه کاری را از درونی به بیرونی تغییر می دهد.

دستمزدهای پایین منابع درآمد غیررسمی را برمی انگیزد، که با کمک آن کارگران سعی می کنند نه تنها نیاز به دستمزد مادی منصفانه برای کار، بلکه نیاز به شناخت و احترام را نیز برآورده کنند. این اوست که یکی از رهبران ساختار انگیزه کاری کارگران با انگیزه داخلی است که پزشکان اغلب چنین هستند. عدم شناسایی با جایگزینی آن با نمادهای معادل پولی و مادی جبران می شود، با نارسایی آشکار توانایی انجام این کار با کمک دستمزد، تغییر در منابع غیر رسمی وجود دارد. اگرچه باید توجه داشت که ما بیشتر در مورد پزشکان صحبت می کنیم. میانگین کارکنان پزشکی بسیار کمتر می توانند از ابزارهای غیررسمی دستمزد استفاده کنند. علاوه بر این، دقیقا فرصت های کمتری است، اما تمایل کمتری ندارد. در این شرایط، پرستاران احساس بی‌عدالتی فزاینده‌ای را تجربه می‌کنند که مستلزم جدایی دو طرف «پزشک و پرستار» است که بر کیفیت درمان تأثیر می‌گذارد و انگیزه کاری را کاهش می‌دهد. اما مشکل تغییر شکل نظام ارزشی- انگیزشی کارکنان پزشکی در این شرایط اهمیت ویژه ای پیدا می کند. در پشت جنبه آشکار این مشکل، مشکل دیگری نهفته است: پرداخت‌های غیررسمی به عنوان یک انگیزه مهم شناخته می‌شوند که پرستاران را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند و دانشجویان را به انتخاب یک حرفه پزشکی تشویق می‌کند. در سیستم انگیزش کار گنجانده شده است. وصول پرداخت‌های غیررسمی علاوه بر جنبه حقوقی مشکل، اساساً با اصول اخلاق پزشکی در تضاد است، نظام سلامت عمومی را بی‌اعتبار می‌کند و بر کیفیت مراقبت‌های پزشکی و اعتبار حرفه پزشکی تأثیر منفی می‌گذارد.

فرصت های خودسازی و آموزش پرستاران بسیار محدود است: آموزش های پیشرفته اجباری هر 5 سال یک بار انجام می شود، فرصت های تبادل تجربه بین کارکنان پرستاری موسسات مختلف پزشکی به اندازه کافی استفاده نمی شود، روش های آموزش درون سازمانی کم استفاده می شود. : چرخش افقی پرسنل، "مدرسه پرستاران جوان" و سایر اشکال آموزش. این در حالی است که اجرای نیاز به آموزش و توسعه از یک سو و مشارکت خود پرستاران در فعالیت های آموزشی از سوی دیگر پتانسیل انگیزشی قدرتمندی برای بخش قابل توجهی از کارگران دارد.

در "مفهوم توسعه سیستم مراقبت های بهداشتی در فدراسیون روسیه تا سال 2020" یکی از وظایف اولویت دار، توسعه «تامین زیرساخت ها و منابع مراقبت های بهداشتی از جمله تجهیزات مالی، مادی، فنی و فناوری موسسات پزشکی بر اساس رویکردهای نوآورانه و اصل استانداردسازی» است که نه تنها برای بهبود کیفیت در نظر گرفته شده است. مراقبت های پزشکی، بلکه برای ارتقاء انگیزه کار توسعه کارکنان.

سیستم مدیریت پرسنل نیاز به بهبود دارد. در حال حاضر عملاً سلسله مراتبی در نظام ساماندهی پرستاری وجود ندارد. فرصت های شغلی بسیار محدود است: پرستار، سرپرستار، سرپرستار. تنها در برخی از موسسات بهداشتی، سمت هایی به عنوان متخصص در آموزش کارکنان پرستاری و متخصص در کنترل کیفیت فعالیت های پرستاری ظاهر می شود. به عنوان مثال، موقعیت هایی مانند سرکارگر یا ناظر شیفت یا پرستار-مربی ارائه نمی شود. معرفی تعدادی از موقعیت های مشابه می تواند در خدمت خواسته های شغلی برخی از پرستاران و رویکرد متفاوت تر به موضوع حقوق و دستمزد باشد.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، نقش بسزایی در ساختار انگیزه کاری پرستاران دارد. بیشتر دلایل ذکر شده در بالا به طور مستقیم یا غیرمستقیم مربوط به جایگاهی است که این حرفه در جامعه دارد. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها سیستم بهداشتی و درمانی، بلکه وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کارگری سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده‌اند، با مدل نگرش نسبت به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازهای داخلی و الزامات اقتصادی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه. کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی سازی نیازها و توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود. هیچ تبلیغ گسترده ای از اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل‌گیری وفاداری و تعهد به سازمان پرسنل و سایر جنبه‌های خاص شکل‌گیری می‌شود. فرهنگ سازمانی افزایش انگیزه کاری پرستاران مشکلی فوری است که اهمیت آن به ویژه در رابطه با اصلاح نظام سلامت و اجرای طرح ملی در حوزه سلامت بسیار زیاد است.

1.2 مفهوم و ماهیت انگیزه کارکنان

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث ایجاد اختلافات زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم روانشناختی مختلف پایبند هستند.

انگیزه را می توان به روش های مختلفی تعریف کرد. از یک سو، انگیزه فرآیند ایجاد انگیزه در خود و دیگران برای دستیابی به اهداف شخصی یا اهداف سازمانی است. از سوی دیگر، انگیزه فرآیند انتخاب آگاهانه یک فرد از یک نوع رفتار یا دیگری است که توسط تأثیر پیچیده عوامل بیرونی (انگیزه ها) و درونی (انگیزه ها) تعیین می شود. در فرآیند فعالیت های تولیدی، انگیزش به کارکنان اجازه می دهد تا با انجام وظایف کاری، نیازهای اساسی خود را برآورده سازند.

در تقریبی ترین درک، این تعریف بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، اما باید توجه داشت که نیروهایی که محرک عمل هستند در بیرون و درون فرد قرار دارند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. علاوه بر این، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسانی توسط سیستم بسیار پیچیده ای از تعاملات میانجی گری می شود، در نتیجه افراد مختلف می توانند به طور کامل به تأثیرات یکسان از نیروهای یکسان واکنش نشان دهند.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه فعالیتی است که با هدف فعال کردن نیروی کار و همه افراد شاغل در سازمان و تشویق کارکنان به کار موثر برای دستیابی به اهداف تدوین شده در برنامه ها انجام می شود.

کارکرد انگیزش این است که بر نیروی کار سازمان به شکل مشوق هایی برای کار مؤثر، تأثیر اجتماعی، اقدامات تشویقی جمعی و فردی تأثیر می گذارد. این اشکال نفوذ، کار افراد مدیریت را فعال می کند و کارایی کل سیستم مدیریت سازمان را افزایش می دهد.

ماهیت انگیزه این است که با تمرکز بر سیستم نیازهای کارکنان، اطمینان از استفاده کامل و مؤثر از پتانسیل نیروی کار آنها برای دستیابی سریع به اهداف سازمان باشد.

انگیزه کار تمایل کارمند برای ارضای نیازها (کسب مزایای معین) از طریق کار است.

ساختار انگیزه کار شامل:

نیازی که کارمند می خواهد ارضا کند؛

کالایی که بتواند این نیاز را برآورده کند.

اقدام کار لازم برای به دست آوردن منفعت؛

قیمت هزینه های مادی و معنوی مرتبط با اجرای یک اقدام کارگری است.

عکس. 1. ارتباط بین نیاز به کار و رضایت از کار، نگرش نسبت به کار

انگیزه پرستار کادر پزشکی

انگیزه کاری - مهمترین عاملعملکرد، و در این ظرفیت، اساس پتانسیل کار کارمند را تشکیل می دهد، یعنی. کل مجموعه ای از خواص موثر بر فعالیت های تولیدی. پتانسیل کار شامل پتانسیل روانی فیزیولوژیکی (توانایی ها و تمایلات فرد، سلامتی، عملکرد، استقامت، نوع سیستم عصبی) و پتانسیل شخصی (انگیزه ای) است. پتانسیل انگیزشی نقش محرکی را ایفا می کند که تعیین می کند کارمند چه توانایی ها و تا چه حدی را توسعه داده و در فرآیند کار از آن استفاده خواهد کرد. انگیزه نیز فرآیند ایجاد چنین شرایطی است که تنظیم می کند روابط کارگری، که در چارچوب آن کارمند نیاز به کار فداکارانه دارد، زیرا تنها راه رسیدن به حد مطلوب در رفع نیازهایش از این طریق است. انگیزه فرآیند پیوند دادن اهداف شرکت و اهداف کارکنان برای برآوردن کامل ترین نیازهای هر دو است، فرآیند ایجاد انگیزه در خود و دیگران برای اقدام برای دستیابی به اهداف مشترک. انگیزه ایجاد شرایطی برای شناسایی منافع سازمان و کارمند است که در آن آنچه برای یکی مفید و ضروری است به همان اندازه لازم و برای دیگری سودمند می شود [22].

روش های مختلفی برای ایجاد انگیزه وجود دارد که می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. انگیزه هنجاری - القا کردن شخص به رفتار خاصی از طریق تأثیر ایدئولوژیک و روانی: متقاعدسازی، پیشنهاد، اطلاعات، عفونت روانی و غیره.

2. انگیزه اجباری مبتنی بر استفاده از قدرت و تهدید به زوال در ارضای نیازهای کارمند در صورت عدم رعایت الزامات مربوطه.

3. تحریک - تأثیر مستقیم نه بر فرد، بلکه بر شرایط بیرونی با کمک مزایا - مشوق هایی که کارمند را تشویق می کند تا به شیوه ای خاص رفتار کند.

دو روش اول انگیزه مستقیم هستند، زیرا آنها تأثیر مستقیم بر شخص دارند، زیرا بر اساس تأثیر است عوامل خارجی- مشوق ها.

سیستم انگیزش را می توان در قالب یک جدول ویژه ارائه کرد.

میز 1

سیستم انگیزش کار

وظایف اصلی انگیزش به شرح زیر است:

1) ایجاد درک در هر یک از کارکنان از ماهیت و اهمیت انگیزه در فرآیند کار.

2) آموزش پرسنل و مدیریت در مبانی روانی ارتباطات درون شرکتی.

3) شکل گیری رویکردهای دموکراتیک مدیریت پرسنل برای هر مدیر با استفاده از روش های نوین انگیزش.

برای حل این مشکلات استفاده می کنند روش های مختلفانگیزه

چهار روش اصلی ایجاد انگیزه:

1. اجبار - بر اساس ترس از اخراج یا مجازات.

2. پاداش در قالب سیستم های مشوق های مادی و غیر مادی برای نیروی کار انجام می شود.

3. همبستگی - با توسعه ارزش ها و اهداف کارکنان نزدیک یا منطبق با ارزش ها و اهداف سازمان تحقق می یابد و از طریق اقناع، آموزش، آموزش و ایجاد فضای کاری مساعد انجام می شود.

4. سازگاری - شامل تأثیرگذاری بر اهداف و مقاصد سازمان از طریق تطبیق بخشی از آنها با اهداف مدیران سطوح عالی و میانی است. این نوع انگیزه مستلزم انتقال اختیار به سطوح پایین تر است و این به انگیزه ای درونی تبدیل می شود که اهداف مدیریت و کارکنان سازمان را متحد می کند.

ماهیت انگیزه پرسنل دقیقاً این است که پرسنل شرکت کار خود را به طور مؤثر انجام می دهند و هر کدام با توجه به حقوق و مسئولیت های خود مطابق با تصمیمات مدیریت شرکت هدایت می شوند.

انواع انگیزه کارکنان در بین نویسندگان مختلف کمی متفاوت است، اما برجسته کردن چند مورد اصلی آسان است.

انواع انگیزه پرسنل با توجه به گروه های اصلی نیازها: مادی (میل کارمند برای رفاه)، نیروی کار (محتوا و شرایط کار)، وضعیت (میل فرد به اشغال موقعیت بالاتر در تیم، مسئولیت پذیری پیچیده تر و کار واجد شرایط).

انواع انگیزش پرسنل با توجه به روش های مورد استفاده: هنجاری (نفوذ از طریق اطلاعات، پیشنهاد، ترغیب)، اجباری (با استفاده از تهدید نیازهای برآورده نشده، اجبار، قدرت)، تحریکی (تأثیر غیرمستقیم بر فرد، مزایا و مشوق هایی که کارمند را تشویق می کند. به رفتار مطلوب).

انواع انگیزه ها بر اساس منبع: داخلی و خارجی. انگیزه های بیرونی نفوذ از بیرون، با کمک قوانین رفتاری معین در یک تیم، از طریق دستورات و دستورالعمل ها، پرداخت برای کار و غیره است. انگیزه های درونی تأثیراتی از درون هستند، زمانی که خود شخص انگیزه هایی را شکل می دهد (مثلاً شناخت، ترس، تمایل به دستیابی به یک هدف یا نتایج خاص و غیره). نوع دوم انگیزه بسیار مؤثرتر از اولی است، زیرا کار بهتر انجام می شود و تلاش کمتری برای آن صرف می شود.

انواع انگیزش پرسنل با هدف دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان: مثبت و منفی. مثبت - اینها جوایز و جوایز شخصی، واگذاری مهمترین کارها و مشتریان VIP و غیره هستند. منفی - اینها نظرات مختلف، توبیخ و جریمه، انزوای روانی، انتقال به پست پایین تر و غیره است و همه انواع پنالتی ها باید به کل تیم ابلاغ و توضیح داده شود، نه فقط به یک فرد خاص.

عوامل انگیزش پرسنل را می توان به شرح زیر شناسایی کرد:

1. نیاز به کار در یک شرکت موفق و شناخته شده. در اینجا نقش اصلی توسط پرستیژ یا "برند تجاری" ایفا می شود، زمانی که کارکنان آن به این واقعیت افتخار می کنند که در زندگی سازمان مشارکت فعال دارند.

2. کار هیجان انگیز و جالب. بهترین گزینه زمانی است که سرگرمی و کار مترادف باشند. اگر فعالیت کاری کارمند به او اجازه دهد که خودآگاهی داشته باشد و لذت را به ارمغان آورد، کار فرد موفق و مؤثر خواهد بود. وضعیت کارمند، فرصت برای توسعه و کسب دانش جدید، مشارکت او در برنامه ریزی وظایف شرکت نقش مهمی در اینجا ایفا می کند.

3. مشوق های مالی. انواع پاداش، پاداش و در واقع حقوق از اجزای این عامل است.

تغییر نگرش افراد نسبت به کار بر اساس قانون غیرممکن است، زیرا این یک روند تکاملی طولانی است، اما اگر شما هوشیارانه یک موقعیت خاص را ارزیابی کنید و دلایلی را که باعث آن شده است را در نظر بگیرید، می تواند تسریع شود.

مدیران همیشه می دانند که تشویق افراد به کار برای سازمان ضروری است، اما در عین حال معتقدند که پاداش های مادی ساده برای این کار کافی است. در برخی موارد، چنین سیاستی موفقیت آمیز است، اگرچه در اصل صحیح نیست.

افرادی که در سازمان‌های مدرن کار می‌کنند معمولاً بسیار تحصیل کرده‌تر و ثروتمندتر از گذشته هستند، بنابراین انگیزه‌های کار آنها پیچیده‌تر است و تحت تأثیر قرار دادن آنها دشوار است. هیچ دستورالعمل واحدی برای ایجاد مکانیزمی برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارگران برای کار وجود ندارد. اثربخشی انگیزه، مانند سایر مشکلات در فعالیت های مدیریتی، همواره با یک موقعیت خاص همراه است.

1.3 عوامل ایجاد انگیزه در کار پرستاران در مراکز بهداشتی درمانی و جهات اصلی افزایش آن

انگیزه پرسنل یک حوزه کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. اما همه ابزارها اجازه مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان را نمی دهند. شرکت های تجاری، در مدیریت پرسنل پزشکی نیز موثر هستند.

در سیستم مراقبت های بهداشتی، پرسنل پرستاری مهم ترین بخش نیروی کار هستند. فعالیت‌های حرفه‌ای پرستاران به‌ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتاً پایین، شرایط دشوار کاری است که فرآیند مدیریت را پیچیده می‌کند. در این راستا انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در تغییر ساختار مدیریتی موسسات پزشکی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به نتایج فوری شد. این امر علاقه قابل توجهی را در میان کارکنان پرستاری به توسعه خود که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی کار است برانگیخت. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کاری قوی، بهره وری کار، بهبود مهارت های کارگران و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، پاداش های مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای رسیدن به یک هدف است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقدامات لازم برای دستیابی به آنها و هزینه های مرتبط با آن را نیز شامل می شود. این اقدامات

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیند تأثیرگذاری بر شخص با هدف القای اعمال خاصی از طریق بیدار کردن انگیزه های خاص در او باشد، تحریک عبارت است از استفاده از این انگیزه ها.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که به انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت معطوف می شود. بعلاوه، رایج ترین گروه از عوامل انگیزشی «هویج و چوب» یا ترس و مسئولیت انضباطی نیست، بلکه گروهی از عوامل شامل اعتماد، اقتدار و پاداش است. امنیت شغلی و شرایط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

سطوح پنج گانه در سیستم انگیزش کار برای پرسنل پرستاری در موسسات پزشکی را می توان در قالب نوعی هرم ارائه کرد که در پایه آن مولفه انگیزشی وجود دارد که سایر اجزای انگیزشی می توانند داشته باشند ترتیب زیر با توجه به سطوح هرم (نگاه کنید به شکل 2).

شکل 2. سیستم انگیزش کار برای پرستاران

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که بر اساس اولویت ها توزیع می شوند. در عین حال، مطالعات اغلب به مقادیر امتیازدهی متوسل می شوند.

با استفاده از نمونه یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران حقوق، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی را در راس قرار دادند. در رتبه دوم و سوم احترام همکاران، روابط خوب با آنها و همچنین تشویق از سوی اداره قرار دارد. به همان اندازه برای پرسنل پرستاری، فرصت برای خودآگاهی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. 23 درصد از پاسخ دهندگان امکان خودسازی در این حرفه را بیان کردند. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در صورت سوال در مورد همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از پرسنل پرستاری موسسه پزشکیاز وضعیت موجود ابراز نارضایتی کردند و 22 درصد از پاسخ به این سوال طفره رفتند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پاداش و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری ضروری است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققان (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) یک نظرسنجی از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری انعطاف پذیر (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن ادارات و خدمات رفاهی(59%); بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ سازماندهی وعده های غذایی با تخفیف (44%). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%)؛ اعطای اختیار یکباره برای حل و فصل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد انواع انگیزه ترجیحی، می توان نتیجه گرفت که هر یک از کارکنان دارای یک سیستم انگیزشی منحصر به فرد است که به ویژگی های شخصی فرد و شرایط زندگی که در حال حاضر در آن قرار دارد بستگی دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر روی ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، نقش بسزایی در ساختار انگیزه کاری پرستاران دارد. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها سیستم بهداشتی و درمانی، بلکه وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کارگری سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده‌اند، با مدل نگرش نسبت به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازهای داخلی و الزامات اقتصادی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه. کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی سازی نیازها و توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای از اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل‌گیری وفاداری و تعهد به سازمان پرسنل و سایر جنبه‌های خاص شکل‌گیری می‌شود. فرهنگ سازمانی

بنابراین، می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران بهداشت و درمان در سطوح مختلف مدیریتی را با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران تعیین کرد (جدول 2).

جدول 2

رهنمودهای اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه مراقبت های بهداشتی داخلی اجرا می شود، در حالی که بخشی دیگر نیاز به بررسی و اعمال دقیق دارد.

1.4 روش های اندازه گیری و شاخص های رضایت شغلی پرستاران

در سال های اخیر توجه زیادی به ارزیابی رضایت مشتری شده است. علاقه به این مشکل با شکل گیری رویکرد مشتری مداری و ایجاد یک سیستم مدیریت کیفیت که یکی از ویژگی های ضروری افزایش رقابت پذیری یک موسسه پزشکی است، همراه است.

در عین حال، توجه کافی به ارزیابی رضایت کارکنان نمی شود. در این میان اهمیت و اهمیت حل این مشکل به عوامل متعددی برمی گردد. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.

در نظر گرفتن نیازها و انتظارات کارکنان در چارچوب مدیریت پرسنل در شناخت فعالیت‌هایشان، رضایت شغلی و همچنین توسعه آنها به تضمین قوی‌ترین انگیزه برای آنها و در نتیجه حفظ کارکنان شایسته کمک می‌کند. و افراد جدید را جذب کنید. رضایت بالای کارکنان به سازمان این امکان را می دهد که نه تنها جابجایی کارکنان را کاهش دهد، بلکه با مشکل کمبود نیروی کار نیز مقابله کند، که امروزه به ویژه در رابطه با متخصصان بسیار ماهر که زمینه های کلیدی امکانات مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهند، حاد است. رضایت کارکنان یک سازمان تا حد زیادی میزان رضایت مشتریان آن را تعیین می کند.

بنابراین، به منظور بهبود خط مشی سازمان در زمینه مدیریت پرسنل، استانداردهای کیفی موجود انجام ارزیابی رضایت پرسنل را توصیه می کند که به ایجاد یک سیستم بازخورد با کارکنان کمک می کند.

رضایت شغلی کارکنان چیست؟ رضایت پرسنل از کار را باید این واقعیت دانست که کارکنان میزان انطباق شرایط، محتوا، دستمزد (و سایر عوامل) ارائه شده توسط سازمان را با نیازها و درخواست های کارکنان، یعنی آنچه که آنها مهم می دانند، درک می کنند.

میز 1

اشکال مختلف رضایت شغلی

بر اساس این مدل، توسعه رضایت شغلی یک فرآیند سه مرحله ای است. بسته به ترکیب بین انتظارات، نیازها و انگیزه ها از یک سو و موقعیت کاری از سوی دیگر، فرد درجه مشخصی از رضایت یا نارضایتی از شغل خود را ایجاد می کند. علاوه بر این، بسته به تغییرات بعدی در سطوح آرزوها و رفتار مشکل مدار بعدی (با هدف حل یک مشکل)، شش شکل از رضایت شغلی یا نارضایتی می تواند ایجاد شود.

در مورد نارضایتی نامشخص در مرحله اول، یعنی در مورد تفاوت بین ارزش های واقعی موقعیت کاری و ارزش های اسمی (خود) شخص، این مدل دو نتیجه متفاوت را بسته به سطح قدرت آسپیراسیون، که مربوط به مرحله دوم است: کاهش در آسپیراسیون یا حفظ سطح آسپیراسیون. کاهش سطح آرزو باید منجر به چیزی شود که رضایت شغلی "در فروتنی، تسلیم" نامیده می شود. این شکل از رضایت شغلی با نتایج مصاحبه‌های کیفی تأیید می‌شود که طی آن تعداد زیادی از افراد شناسایی می‌شوند که یا از طریق کاهش سطح انگیزه برای کار و آرزوها یا با تغییر انگیزه و آرزوهای خود با موقعیت‌های کاری سازگار می‌شوند. فعالیت های کاری می توان استدلال کرد که نسبت بالای کارگران راضی شرکت کننده در این نوع تحقیقات ناشی از بخش کم و بیش زیادی از کسانی است که به طور منفعلانه آرزوهای خود را بسیار فراتر از موقعیت کاری تغییر داده اند. بنابراین، طبق این مدل، رضایت در فروتنی تنها یکی از سه شکل رضایت شغلی است و باید از آنها متمایز شود.

حفظ آرزو در همان سطح در صورت عدم رضایت نامشخص از کار می تواند به سه شکل منجر شود که مهمترین آنها رضایت شغلی شبه (یا کاذب) است. قبلاً در تحقیقات نادیده گرفته می شد زیرا نویسندگان در امکان یافتن توجیه تردید داشتند. این مدل نشان می دهد که دو شکل دیگر، نارضایتی شغلی ثابت و سازنده، ارتباط نزدیکی با تسلط بر گزینه های دیگر، تسلط بر منابع و رفتار انسانی مشکل محور دارند. همه این مدل ها مناسب هستند در این موردمتغیرهایی که در مرحله سوم توسعه اشکال مختلف رضایت شغلی "کار" می کنند. به نظر می رسد نارضایتی ثابت و سازنده هر دو به طور قابل توجهی به ویژگی های شناخته شده سازمان مانند کنترل یا حمایت اجتماعی در محل کار، در یک ارتباط، و به آنچه که به طور خلاصه توانایی تسلط بر منابع نامیده می شود - توانایی استفاده از این پارامتر - بستگی دارد. به دیگری. بدیهی است که نارضایتی سازنده مکمل رضایت از کار با فروتنی است.

مدل اشکال مختلف رضایت شغلی به مضرات یک بازنمایی کمی ساده اشاره می‌کند، حتی اگر این بازنمایی کاملاً پیچیده باشد و جنبه‌های مختلفی را شامل شود، مانند همکاران، شرایط کاری، محتوای شغلی، ترفیعات و غیره. بنابراین، رضایت شغلی که معمولاً به آن فکر می کنیم و به طور سنتی اندازه گیری می کنیم، باید متمایز شود. رضایت شغلی (نارضایتی) که به شکل رضایت شغلی پایدار، پیشرو و فروتن از یک سو و نارضایتی ثابت و سازنده از سوی دیگر ارائه می شود، به سادگی نمی تواند به عنوان یک محصول در نظر گرفته شود و مورد استفاده قرار گیرد. بلکه باید به عنوان نتیجه فرآیندمحور تعامل فرد-شغل در نظر گرفته شود که عمدتاً به مکانیسم های کنترلی حاکم بر آن تعامل بستگی دارد.

تا به امروز، پژوهش با استفاده از مدل اشکال مختلف رضایت شغلی، سه یافته مهم را به دست آورده است.

اولاً، طبق این مدل، می توان اشکال رضایت شغلی را به طور منطقی متمایز کرد. در حالی که رابطه بین اشکال ممکن است در نمونه‌های مختلف متفاوت باشد، چندین اشکال (مانند فروتنی راضی، ناراضی سازنده) به طور مداوم در تحقیقات ظاهر می‌شوند (Bussing، 1992؛ Bussing و همکاران، 1997).

ثانیاً، اشکال رضایت شغلی بیشتر به عوامل موقعیتی بستگی دارد، به عنوان مثال، میزان کنترل یک کارمند بر محل کار خود، تا موقعیت عوامل.

ثالثاً، اشکال رضایت شغلی مانند انواع روانشناختی عمل نمی کنند، یعنی در یک دوره زمانی طولانی ناپایدار هستند. اگرچه این مدل در بین سایر مدل‌ها پیشرو در نظر گرفته می‌شود، اطلاعات کمی در مورد پیشایندها و پیامدهای مرتبط با اشکال مختلف رضایت شغلی وجود دارد. علاوه بر این، هنوز تحقیقات عمیقی برای مقایسه این مدل با سایر سازه‌های رایج رضایت شغلی وجود ندارد.

ناتوانی در برآوردن نیازهای اولیه کارگران از طریق کار منجر به افزایش اهمیت راه‌های اضافی «کسب پول» می‌شود، از جمله جستجوی سایر منابع شغلی، سرقت، فساد و سایر روندهای منفی.

رضایت شغلی به عوامل متعددی از جمله دستمزد، شرایط بهداشتی و بهداشتی، اعتبار حرفه، ثبات شغلی و غیره بستگی دارد. لازم به ذکر است که این عوامل در آثار دانشمندان داخلی و خارجی (نظریه پردازان و دست اندرکاران) مورد توجه قرار گرفته است. در چارچوب نظریه های اصلی انگیزش که شامل نظریه دو عامل توسط اف. Yadov، A. G. Zdravomyslov و غیره مشکل نگرش کارگران نسبت به کار را مورد مطالعه قرار دادند در همان زمان، برخی از محققان به وجود ارتباط مستقیم یا غیرمستقیم بین رضایت کارکنان و وفاداری آنها به سازمان و همچنین با اثربخشی کار آنها وجود این ارتباطات به ما امکان می دهد ارزیابی رضایت را شناسایی کنیم.

ارزیابی رضایت کارکنان از کار به تصمیم گیری آگاهانه و آگاهانه توسط مدیریت کمک می کند، که برای آن داشتن اطلاعات قابل اعتماد، به موقع و کامل در مورد وضعیت نیروی کار در سازمان ضروری است.

برای ارزیابی، می توانید از مجموعه ای از روش های تحقیق پزشکی و اجتماعی استفاده کنید: جامعه شناختی (پرسشنامه)، اجتماعی-بهداشتی (داده های اسناد گزارشگری)، روش ارزیابی های کارشناسی. منابع اطلاعاتی در مورد نظرات کارکنان می تواند گروهی (مثلاً نظرسنجی از گروه خاصی از پرسنل) و مصاحبه های فردی، پرسشنامه و غیره باشد.

همچنین می توانید با استفاده از آزمون هرزبرگ ساختار انگیزه را تعیین کنید و عوامل مرتبط رضایت یا نارضایتی از کار را شناسایی کنید.

علل نارضایتی شناسایی شده از طریق ارزیابی را می توان با استفاده از اقدامات کنترلی موجود در سازمان (به عنوان مثال، ارجاع برای آموزش، پاداش، چرخش و غیره) از بین برد.

به طور خلاصه، متذکر می شویم که به منظور افزایش سطح رضایت کارکنان (و در نتیجه دستیابی به مزایای قابل توجهشرکت قبل از رقبای خود) از طریق اجرای سیستم ارزیابی رضایت، سازمان باید مراحل اساسی زیر را انجام دهد.

مرحله 1. سطح فعلی رضایت کارکنان (به طور کلی، برای کارکنان کلیدی و غیره) را ارزیابی کنید.

نظرسنجی از پرسنل میزان رضایت شغلی فعلی آنها را تعیین می کند و مشکل ترین مناطق و همچنین شکاف ها (اختلافات) بین وضعیت فعلی و مطلوب را شناسایی می کند.

مولفه های لازم برای سازماندهی نظرسنجی، تهیه پرسشنامه، انتخاب روش پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی و ... می باشد.

ارزیابی می تواند به طور مستقل، با مشارکت، به عنوان مثال، یک سرویس پرسنلی، یا با کمک سازمان های شخص ثالث که به طور حرفه ای در چنین تحقیقاتی درگیر هستند، انجام شود.

هر دو روش ارزیابی مزایا و معایب خود را دارند. ارزیابی رضایت کارکنان از نیروی کار توسط خود سازمان مطمئناً از نظر هزینه کمتر است. در عین حال، در این مورد خطر به دست آوردن اطلاعات تحریف شده و غیر قابل اعتماد به دلیل این واقعیت وجود دارد که کارکنانی که نظرسنجی را انجام می دهند عمیقاً در روابط تولیدی درگیر هستند و مستعد علاقه به نتایج ارزیابی هستند.

شخص ثالثی که علاقه ای به نتایج ارزیابی ندارد، می تواند یک نظرسنجی مستقل انجام دهد. اجرای این گزینه به هزینه های مالی خاصی نیاز دارد، شاید کمی بیشتر از مقدار بودجه برای انجام نظرسنجی "به تنهایی". با این حال، با داشتن تجربه در ارائه چنین خدماتی، یک سازمان خارجی قادر به ارائه سریعتر و کارآمدتر خواهد بود. بنابراین، در این مرحله، استخدام یک سازمان خارجی برای انجام نظرسنجی ارجح به نظر می رسد.

مرحله 2. سازماندهی یک سیستم نظارت منظم بر رضایت کارکنان از کار و استفاده از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی آگاهانه در زمینه مدیریت پرسنل.

انجام نظرسنجی های رضایت کارکنان با مقداری منظم کمک خواهد کرد مرحله اولیهجلوگیری از وقوع مشکلات احتمالی. بنابراین، این سازمان را قادر می سازد تا کارکنان کلیدی را حفظ کند. هزینه های انجام نظرسنجی ها با صرفه جویی قابل توجه در پول و زمان برای انتخاب، آموزش و سازگاری کارکنان جدید جبران می شود.

در این مرحله، توصیه می شود تأکید اصلی در کار را به پرسنل خود سازمان منتقل کنید و فقط برخی از عملکردها یا فرآیندهای تجاری را برون سپاری کنید (به عنوان مثال، کمک در سازماندهی سیستم، طراحی توزیع کارکردها بین بخش های ساختاری، آماده سازی). پیش نویس مقررات لازم، روش شناختی و پشتیبانی اطلاعاتی).

مرحله 3. بهبود سیستم نظارت منظم (استفاده از فرصت ها برای بهبود فعالیت های مدیریت منابع انسانی)

با در نظر گرفتن تغییراتی که در محیط بیرونی و خود سازمان رخ می دهد، لازم است روش ارزیابی (مثلاً تغییر پرسشنامه نظرسنجی، نمونه و غیره)، روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و غیره بهبود یابد. از ابزارهای ارزیابی رضایت مطابق با الزامات فعلی سازمان ها برای به دست آوردن نتایج دقیق تر استفاده کرد.

به نظر می رسد که فعالیت های اصلی این مرحلهباید به یک سازمان شخص ثالث سپرده شود که می تواند به طور حرفه ای یک حسابرسی از سیستم موجود برای ارزیابی رضایت پرسنل انجام دهد و توصیه های لازم را برای بهبود آن ایجاد کند.

پایان فصل اول نظری کار دوره، می توانیم نتیجه زیر را بگیریم.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Alekseeva O.D., Solovyova A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد یک محیط "انگیزشی" برای موسسه // پرستار. - 2008. - شماره 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت کاری پرستاران مراکز بهداشتی درمانی // خواهر اصلی پزشکی. - 2010. - شماره 6.

3. بوچکارف A.A. انگیزه کار به عنوان مسئله فلسفه اجتماعی [منبع الکترونیکی]: دیس ... داوطلب فلسفه: 09.00.11. - M.: RSL، 2005

4. Butenko T.V. فرسودگی ذهنی و انگیزه کاری کارکنان پرستاری [متن] // دانشمند جوان. 2010. شماره 11. - ص 157 - 161.

5. بوتنکو تی.وی. انگیزه کاری پرستاران: مشکلات و چشم انداز راه حل ها [متن] / T. V. Butenko // علوم روانشناسی: نظریه و عمل: مواد بین المللی. در غیبت علمی conf. (مسکو، فوریه 2012). - م.: بوکی ودی، 1391. - ص 72-75

6. Vesenin V.R. مدیریت عملی پرسنل: راهنمای کار پرسنل / V. R. Vesnin. - م.: یوریست، 2007. - 495 ص.

اسناد مشابه

ویژگی های کار پرستاران در بخش های سوختگی، جایگاه و نقش آنها در نظام سلامت. مشخصات پزشکی- جمعیت شناختی و صلاحیت پرستاران و بیماران. ارزیابی و روش های بهبود عملکرد پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/11/25


شورای بین المللی پرستاران به عنوان یک نهاد هماهنگ کننده در زمینه پرستاری بین المللی. برنامه هایی با هدف بهبود رفاه پرسنل پزشکی. ایجاد تعطیلات حرفه ای - روز جهانیپرستاران

چکیده، اضافه شده در 1395/10/07


بررسی فعالیت های پیشگیرانه پرستاران سرپایی و بستری. تحلیل نقش پرسنل پرستاری در انجام آموزش بهداشت به جمعیت. دارا بودن صلاحیت ها. اصل کار یک پرستار.

ارائه، اضافه شده در 10/22/2014


در حال مطالعه جنبه روانیدر کار پرستاران عوامل اصلی فرآیند پرستاری، اهمیت برخورد صحیح با بیمار، خانواده و دوستان وی است. ویژگی های روانی انجام دستکاری های پرستاری و نگرش نسبت به بیمار.

تست، اضافه شده در 03/08/2012


مقدمه ای بر فلسفه پرستاری. در نظر گرفتن مسئولیت های اساسی متخصصان خدمات انسانی و اجتماعی. مفهوم اخلاق و دئونتولوژی این حرفه. اصول اخلاقی، اخلاق زیستی پرسنل. بررسی انواع پرستاران

ارائه، اضافه شده در 2014/12/20


سیاست دولت در منطقه مراقبت های بهداشتی روسیه. جهت های اصلی کار انجمن پرستاران روسیه. ویژگی های اخلاقی کار یک موسسه پزشکی. ارتباط بین شعب منطقه ای و دفتر ملی انجمن.

تست، اضافه شده در 12/01/2009


عوامل نامطلوب کار گروه های مختلف کارکنان پزشکی. شرایط و ویژگی های بهداشت شغلی تخصص های فردی. ارزیابی بهداشتی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی. درجه شدت و شدت کار.

ارائه، اضافه شده در 2014/11/23


شرایط کاری کارکنان پزشکی، عوامل نامطلوب. ویژگی های بهداشت شغلی تخصص های فردی. ارزیابی کار کارکنان پزشکی با استفاده از تجهیزات سونوگرافی، درجه شدت و شدت آن، اثرات خطرناک.

ارائه، اضافه شده در 03/03/2015


اهداف و مقاصد، شکل‌گیری مهارت‌های آموزشی و روان‌شناختی در پرستاری است. روی توسعه مهارت ها و توانایی های تعامل حرفه ای بین پرستاران کار کنید. توسعه توصیه های روش شناختیدر مورد این موضوع

پایان نامه، اضافه شده در 2015/06/27


فلسفه پرستاری. اخلاق پرستاری و دیونتولوژی. اصول اخلاقی پرستاری، مفهوم اخلاق زیستی. انواع پرستاران، ویژگی های اصلی یک کارمند پزشکی. رویکرد اخلاقی و فلسفی به توسعه علم پزشکی.

نقش تعیین کننده در سازماندهی کار متخصصان پرستاری در هر موسسه پزشکی متعلق به رئیس خدمات پرستاری (واحد) - پرستار ارشد (پرستار ارشد) است. سطح مشکلاتی که آنها حل می کنند متفاوت است، اما در شرایط توسعه فعلی روابط بازارو با گذار به پزشکی بیمه بودجه، این درک رو به رشد وجود دارد که کیفیت مراقبت های تشخیصی و درمانی به آموزش مناسب و صلاحیت حرفه ای مجریان بستگی دارد. در حال حاضر، مدیران پرستاری برای انجام وظایف حرفه‌ای جدید محول می‌شوند، به ویژه باید در شرایط بی‌ثباتی شدید و کمبود دائمی انواع منابع، تصمیم‌گیری کنند. برای انجام موفقیت آمیز این وظایف، برای یک مدیر کافی نیست که فقط در حوزه صلاحیت حرفه ای محدود خود دانش داشته باشد. مهمترین معیار برای ارزش یک پرستار به عنوان یک رهبر، شایستگی مدیریتی، مهارت های رهبری، مهارت های ارتباطی، خوش بینی، چشم انداز آینده و تمایل به دانستن فردا چیزی است که امروز نمی دانید.
پرستار ارشد (پرستار ارشد) برای تصمیم گیری مستقل و مشارکت در اجرای موضوعات مختلف سازمانی مرتبط با تجزیه و تحلیل وضعیت سلامت جمعیت، بهداشتی-بهداشتی و بهداشتی به دانشی از حوزه مدیریت، پزشکی اجتماعی و سازمان بهداشت و درمان نیاز دارد. ارزیابی اپیدمیولوژیک موسسه پزشکی و غیره
مدیر پرستار باید اصول قانون کار را بداند. به عنوان یک مدیر، او هر دو را تحمل می کند

مسئولیت اخلاقی و اداری برای اجرای قانون کار. فعالیت های روزانه سرپرستار مربوط به کار پرسنل، نظارت بر انجام وظایف عملکردی، رعایت مقررات و انضباط داخلی کار است و این امر مستلزم آگاهی از مقررات اساسی قانون است.
از جمله وظایف مدیر پرستار می توان به حل مسائل اقتصادی و پشتیبانی فنی موسسه پزشکی اشاره کرد. اکثر رهبران پرستار کارهایی را انجام می دهند که می توانند به یک فرد مورد اعتماد محول کنند و وقت خود را برای رسیدگی به مسائل مهم تر آزاد کنند. چنین کاری شامل حل مسائل مختلف اقتصادی است: تهیه مجموعه دارویی، کتانی، سازماندهی رژیم غذایی، تجهیزات فنی یک موسسه پزشکی و غیره.
از آنجایی که سرپرستار در مدیریت یک موسسه پزشکی شرکت می کند، باید اهداف و اهداف فرآیند مدیریت، اشکال تصمیمات مدیریتی را بداند، محتوای اسناد و موادی را که باید در فرآیند استفاده شود، بداند. کار، او برای سازماندهی کار به دانش اصول اولیه کار اداری نیاز دارد انواع مختلفاسناد.
دانش اقتصاد سلامت برای هر رهبر ضروری است. هر مدیر موظف است استانداردهای حمایت مالی یک مؤسسه پزشکی، مقالات، برآوردها، بودجه (دریافت و هزینه وجوه)، هزینه انواع خاصی از خدمات پزشکی، هزینه های دولتی برای درمان بیمار، کارایی اقتصادی مراقبت های بهداشتی را بداند. ذخایر و فرصت های پس انداز خاص در هر موسسه پزشکی، روش های فروش وجوه، حسابداری دارایی های مادی. حل موثر و سریع وظایف محوله مستلزم داشتن دانش انفورماتیک پزشکی و توانایی کار با فناوری روز کامپیوتر توسط مدیر پرستار است. تمام دانش فوق به رهبر پرستار این امکان را می دهد که یک تیم خلاق تشکیل دهد و پرستاری را در یک موسسه پزشکی به سطح مناسب برساند.
سازماندهی و مدیریت کار پزشکی
خواهر رهبر
کارکردهای اصلی در فعالیت های یک رهبر پرستار عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش، کنترل.
برنامه ریزی به هر مدیری کمک می کند تا اهداف و مقاصد کار آینده را تعیین کند. این امر توزیع زمان کار، منابع و هزینه های مواد را به بهترین نحو ممکن می سازد. متأسفانه، همه مدیران میانی روز کاری خود را برنامه ریزی نمی کنند، که منجر به کمبود مداوم زمان و منابع، کاهش توانایی کار و خلق و خوی ضعیف و رفاه می شود. سازماندهی زمان کار پرستاران ارشد به نحوه سازماندهی روز کاری پرستار ارشد بستگی دارد.
برای انجام این کار، یک برنامه کاری بلندمدت برای پرستار ارشد برای سال تهیه می شود که شامل رویدادهای اصلی برنامه ریزی شده برای کار با پرستاران در سطوح مختلف، خانه دار و پرستار است. بر اساس برنامه سالانه، ماهانه یک برنامه جاری دقیق تر تهیه می شود که نشان می دهد:

• روزها و ساعات شرکت پرستار ارشد در رویدادهایی که توسط مدیریت موسسه پزشکی انجام می شود (دورهای بخش، جلسات، کمیسیون ها و غیره).
• روزها و ساعات شرکت رهبر خواهر در رویدادها مطابق برنامه بلند مدت سالانه.
• زمان برای آشنایی و کار با اسناد پزشکی (دستورالعمل ها، پروتکل ها، اعمال، ادبیات پزشکی و غیره)؛
• روزها و ساعات دورهای مستقل بخش های یک موسسه پزشکی؛
• کار میدانی و غیره

1. در سرتاسر جهان، ارائه ارجاعات یا توصیه هایی از محل کار قبلی رایج است. بنابراین، در درخواست آنها از متقاضی تردید نکنید.
2. اگر در مورد عینی بودن محتوای یک مشخصات یا توصیه تردید دارید، در طول مصاحبه آن را بیابید.
3. اجازه ندهید مصاحبه در غیاب یا در محل شما انجام شود. کار با یک متخصص جدید، اول از همه، به شما بستگی دارد.
4. مصاحبه را می توان بر اساس شرایط خاص به هر شکلی تنظیم کرد، اما در هر صورت، سرپرست پرستار باید چند نکته را در حین گفتگو روشن کند:

• به چه دلیل همکار(های) محل کار قبلی خود را ترک کردند.
• در ارتباط با آن ما این موسسه پزشکی خاص را انتخاب کردیم.
• او (او) چقدر علاقه مند به ارتقای صلاحیت های خود است.
• چقدر در رشته تخصصی خود به خودآموزی می پردازند؟

1. در طول مصاحبه، به رفتار مصاحبه شونده، مهارت های مکالمه و مهارت شنیداری او توجه کنید.
2. برای اینکه فرآیند مصاحبه کامل تر و جالب تر شود، بسته به ویژگی های موقعیت های مختلف، پرسشنامه ها و تست های ویژه ای تهیه کنید.
3. در صورت نیاز به دعوت از یک پرستار ارشد از یک موسسه پزشکی دیگر برای کار، نه تنها به ویژگی های حرفه ای او، بلکه به وجود یا عدم مهارت در کار با افراد و ویژگی های رفتاری او نیز توجه کنید.
4. اگر با یک جوان حرفه‌ای صحبت می‌کنید، دریابید که او چقدر در انتخاب شغل خود متفکر است و چقدر پذیرای توصیه‌ها و انتقادهای تجاری است.
5. در طول گفتگو، دوستانه و با درایت باشید. محیطی ایجاد کنید که به طرف مقابل کمک کند تا از نظر روانی آرام شود. این به شما کمک می کند تا اطلاعات عینی و کامل تری از طرف مقابل خود دریافت کنید
6. اگر به یک کارمند جدید علاقه مند هستید، او را وادار به کار در این موسسه پزشکی خاص کنید. کارمند آینده را با مسئولیت های شغلی، حقوق، مقررات داخلی این موسسه پزشکی، برنامه کاری، الزاماتی که بر فعالیت کارکنان خود تحمیل می کنید و مزایا و مشوق های موجود در موسسه خود آشنا کنید.

افزایش آموزش حرفه ای شامل اعزام به یک مدرسه آموزش پیشرفته برای آموزش تکمیلی طبق برنامه کاربردی است. آموزش پرستاران با تخصص های محدود به طور مستقیم در محل کار در بخش های تخصصی بزرگ؛ بهبود سیستماتیک برای پرستاران ارشد و ذخیره آنها بر اساس یک موسسه پزشکی؛ تسلط بر تخصص های مرتبط؛ مشارکت در شرکت در کنفرانس های علمی و عملی، سمپوزیوم ها؛ توسعه inter- | منابع برای انتشار در مجلات ادواری مقالات، یادداشت هایی در مورد نوآوری، منطقی سازی و تبادل تجربه؛ اعزام سرپرستان پرستاری برای تحصیل در دانشکده های آموزش عالی پرستاری در موسسات و دانشگاه های پزشکی.
کار با متخصصان جوان از سوی مدیر پرستار نه تنها به آموزش، دانش و مهارت های حرفه ای بالا نیاز دارد، بلکه به مهارت های یک معلم و روانشناس نیز نیاز دارد. پرستاری که به تازگی از یک موسسه آموزشی فارغ التحصیل شده است نیاز به توجه ویژه دارد. اثربخشی مراقبت های پرستاری او بستگی به این دارد که او چقدر ماهرانه و با درایت در فعالیت های کاری خود شرکت می کند، مدیر پرستار چقدر به سطح حرفه ای خود توجه می کند. در این راستا، مدارسی برای متخصصان جوان در موسسات پزشکی ایجاد می شود که در آن مسائل مدیریت و سازماندهی مراقبت های بهداشتی، مسائل مربوط به سیاست پرسنلی، برنامه ریزی و تامین مالی، مبانی مدیریت و روانشناسی پزشکی، مسائل مربوط به مقررات قانونی در فعالیت های کارکنان پزشکی، علم داروسازی، مطالعه اسناد نظارتی، مراقبت های اضطراری، قوانین رژیم بهداشتی و اپیدمیولوژیک در مراکز مراقبت های بهداشتی، کار آموزشی بهداشتی با بیماران. باید توجه ویژه ای به القای عشق به حرفه خود، به همکاران و بیماران در جوانان شود. در تربیت متخصصان جوان، مسائل فلسفه، اخلاق و دیونتولوژی در پرستاری باید در سطح سایر بخش‌ها مورد توجه قرار گیرد.
ارتقای بیشتر کیفیت مراقبت های پزشکی برای شهروندان و مسئولیت پزشکی ثانویه

(داده های مربوط به نتایج به دست آمده در فرآیند کار)، که به مدیر این امکان را می دهد تا بسیاری از مشکلات پیش بینی نشده را شناسایی کند و از اختلال در فعالیت کاری جلوگیری کند.
کنترل نهایی زمانی انجام می شود که کار قبلاً تکمیل شده باشد یا زمان برنامه ریزی شده برای تکمیل آن به پایان رسیده باشد. چنین کنترلی اطلاعات لازم برای برنامه ریزی فعالیت های مشابه آینده را در اختیار مدیر پرستاری قرار می دهد و به افزایش انگیزه پرستاران کمک می کند. یعنی یک کار خوب انجام شده مستلزم پاداش است و یک کار ضعیف مستلزم یافتن دلایل و حذف آنها است.
یکی از روش‌های نظارت و ارزیابی، اجرای طرح‌های پیاده‌روی (اداری، جامع، هدفمند) است. دوره های اداری توسط رئیس پزشک یا معاون او همراه با پرستار ارشد انجام می شود. از نمایندگان سرویس اقتصادی نیز در این راهپیمایی دعوت شده است.
سرپرستار به طور مستقل همراه با نمایندگان شورای پرستاری یک منحنی جامع را انجام می دهد. بازرسی در چندین زمینه انجام می شود: وضعیت بهداشتی، انجام نسخه های پزشکی، حسابداری و نگهداری داروهای قوی و مخدر، اسناد و مدارک و غیره. برای به دست آوردن ارزیابی کامل تر از نتایج راند، چک لیست هایی برای بررسی کار پرستاران ارشد، پرستاران رویه ای، خانه داران و پرستاران و غیره. به همه رهبران خواهر چنین یادآوری داده می شود.
TARGETED BYPASS باریکتر است، وظایف خاص. هدف آن بررسی تصادفی است. به عنوان مثال: حسابداری، ذخیره سازی، مصرف دارو، پانسمان، الکل و غیره. دور با حضور یک پرستار ارشد انجام می شود. کلیه نظرات دریافت شده به اطلاع رئیس بخش می رسد.
روش ها و روش های تثبیت شده نظارت و ارزیابی بسته به مشخصات کار انجام شده و پتانسیل خلاقانه مدیر قابل بهبود و تکمیل است. برای به دست آوردن داده های معتبرتر در مورد کیفیت مراقبت های پرستاری
در زمینه مراقبت های پزشکی، انجام یک نظرسنجی در بین بیماران مفید است. نتایج نظرسنجی مورد تجزیه و تحلیل، ارزیابی، نتیجه‌گیری و نظرات مربوطه قرار می‌گیرد و پس از آن پیشنهادات مورد توجه قرار می‌گیرد و اصلاحات لازم در برنامه عملیاتی انجام می‌شود.

انگیزه پرسنل یک حوزه کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. اما همه ابزارهایی که امکان مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان شرکت های تجاری را فراهم می کنند در مدیریت پرسنل پزشکی نیز مؤثر نیستند.

در سیستم مراقبت های بهداشتی، پرسنل پرستاری مهم ترین بخش نیروی کار هستند. فعالیت‌های حرفه‌ای پرستاران به‌ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتاً پایین، شرایط دشوار کاری است که فرآیند مدیریت را پیچیده می‌کند. در این راستا انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در تغییر ساختار مدیریتی موسسات پزشکی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به نتایج فوری شد. این امر علاقه قابل توجهی را در میان کارکنان پرستاری به توسعه خود که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی کار است برانگیخت. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کاری قوی، بهره وری کار، بهبود مهارت های کارگران و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، پاداش های مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای رسیدن به یک هدف است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقدامات لازم برای دستیابی به آنها و هزینه های مرتبط با آن را نیز شامل می شود. این اقدامات

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیند تأثیرگذاری بر شخص با هدف القای اعمال خاصی از طریق بیدار کردن انگیزه های خاص در او باشد، تحریک عبارت است از استفاده از این انگیزه ها.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که به انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت معطوف می شود. بعلاوه، رایج ترین گروه از عوامل انگیزشی «هویج و چوب» یا ترس و مسئولیت انضباطی نیست، بلکه گروهی از عوامل شامل اعتماد، اقتدار و پاداش است. امنیت شغلی و شرایط کاری از اهمیت بالایی برخوردار است.

سطوح پنج گانه در سیستم انگیزش کار برای پرسنل پرستاری در موسسات پزشکی را می توان در قالب نوعی هرم ارائه کرد که در پایه آن مولفه انگیزشی وجود دارد که سایر اجزای انگیزشی می توانند داشته باشند ترتیب زیر با توجه به سطوح هرم (نگاه کنید به شکل 2).

شکل 2.

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که بر اساس اولویت ها توزیع می شوند. در عین حال، مطالعات اغلب به مقادیر امتیازدهی متوسل می شوند.

با استفاده از نمونه یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران حقوق، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی را در راس قرار دادند. در رتبه دوم و سوم احترام همکاران، روابط خوب با آنها و همچنین تشویق از سوی اداره قرار دارد. به همان اندازه برای پرسنل پرستاری، فرصت برای خودآگاهی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. 23 درصد از پاسخ دهندگان امکان خودسازی در این حرفه را بیان کردند. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در پاسخ به سوالی مبنی بر همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از کادر پرستاری موسسه پزشکی از وضعیت موجود ابراز نارضایتی و 22 درصد از پاسخگویی به این سوال طفره رفته اند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پاداش و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری ضروری است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققان (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) یک نظرسنجی از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری انعطاف پذیر (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن و خدمات شهری (59٪)؛ بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ سازماندهی وعده های غذایی با تخفیف (44%). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%)؛ اعطای اختیار یکباره برای حل و فصل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد انواع انگیزه ترجیحی، می توان نتیجه گرفت که هر یک از کارکنان دارای یک سیستم انگیزشی منحصر به فرد است که به ویژگی های شخصی فرد و شرایط زندگی که در حال حاضر در آن قرار دارد بستگی دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر روی ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، نقش بسزایی در ساختار انگیزه کاری پرستاران دارد. بالا بردن اعتبار یک حرفه چندان آسان نیست و این یک وظیفه مشترک نه تنها سیستم بهداشتی و درمانی، بلکه وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی است. انگیزه‌ها و ارزش‌های کارگری سبک غربی که از بیرون وارد آگاهی توده‌ای روس‌ها شده‌اند، با مدل نگرش نسبت به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازهای داخلی و الزامات اقتصادی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه. کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی سازی نیازها و توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای از اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل‌گیری وفاداری و تعهد به سازمان پرسنل و سایر جنبه‌های خاص شکل‌گیری می‌شود. فرهنگ سازمانی

بنابراین، می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران بهداشت و درمان در سطوح مختلف مدیریتی را با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران تعیین کرد (جدول 2).

جدول 2

رهنمودهای اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه مراقبت های بهداشتی داخلی اجرا می شود، در حالی که بخشی دیگر نیاز به بررسی و اعمال دقیق دارد.

دانلود:

پیش نمایش:

موسسه آموزشی بودجه دولتی

آموزش متوسطه حرفه ای در مسکو

«دانشکده پزشکی شماره 30

وزارت بهداشت شهر مسکو"

(GBOU SPO MU شماره 30)

کار مستقل فوق برنامه

شایستگی حرفه ای و سبک فردی فعالیت

(کتاب درسی برای خودآموزی دانش آموزان)

رشته: "روانشناسی"

بخش: روانشناسی عمومی

2013

مقدمه……………………………………………………………………………………3

کار حرفه ای………………………………………………………….4

طبقه بندی حرفه ها…………………………………………………………………………………………………………………………

مدل تخصصی…………………………………………………….5

• روانشناسی
• نمودار کار

سطوح حرفه ای………………………………………………………………………

• پیش حرفه ای
• حرفه ای گری
• فوق حرفه ای
• غیرحرفه ای گرایی (شبه حرفه ای گرایی)
• پسا حرفه ای گرایی

حرفه ای شدن…………………………………………8

جامعه حرفه ای و محیط حرفه ای………………9

مانع حرفه ای گری ………………………………….10

• انواع پیری
• خستگی
• کار بیش از حد
• بحران های حرفه ای

فعالیت های حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………………………

• کار پرستار
• مدل کار پرستار
• جنبه های روانی کار
  مدیر پرستار
• جنبه های ذهنی کار
  پرستاران - معلمان

مدل های روابط کارکنان پزشکی و بیماران ......... ۱۶

• مدل مهندسی
• مدل دانشگاهی
• مدل قرارداد

آموزش روانشناختی پرستار………………………………….18

• علل

نتیجه………………………………………………………………………………………..19

مراجع……………………………………………………………………………………………………………………………………………

معرفی

شایستگی حرفه ای و سبک فردی فعالیت

در جامعه بدوی هیچ مشکلی برای انتخاب حرفه وجود نداشت، زیرا فرد می دانست که چگونه همه چیز لازم برای زندگی را انجام دهد - غذا، آتش، درست کردن لباس و غیره. با توسعه جامعه بشری، تقسیم کار تدریجی صورت گرفت: ابتدا به دامداری و کشاورزی، سپس صنایع دستی و تجارت ظاهر شد. با توسعه زندگی مادی و معنوی، فعالیت های مردم پیچیده تر شد. اکنون تعداد حرفه ها و تخصص ها از 40 هزار فراتر رفته است.

کار حرفه ای

انسان انواع مختلفی را انجام می دهدکار - از سلف سرویس و اجرا تا خلاقیت. کار می تواند نه تنها وسیله ای برای حفظ هستی، بلکه برای ابراز خود، تحقق خود، جستجو، جستجو و دستاورد باشد.

دو طرف کار A.K. مارکوا

موضوع کار (ساختار حرفه، شاخص های هنجاری ساختار عملیاتی و فنی حرفه. این یک ترکیب عینی از فعالیت کار است که به شخص خاصی بستگی ندارد: موضوع کار، اقدامات و عملیات، وسایل، شرایط.

موضوع کار (سایکوگرام) آن دسته از ویژگی های روانی هستند که برای تسلط بر استانداردهای حرفه ای و انجام مؤثر کار برای یک فرد خاص ضروری است.

طبقه بندی مشاغل

انواع مختلفی از طبقه بندی مشاغل وجود دارد. به عنوان مثال، توزیع مشاغل با حرف اول نام آنها. بهترین پاسخ، طبقه‌بندی حرفه‌ها است که نه بر اساس ویژگی‌های صنعت، بلکه بر اساس ویژگی‌های ناشی از یک شخص ساخته شده است. موفق ترین مدرک تحصیلی توسط Academician E.A. پیشنهاد شد. کلیموف، او 5 نوع اصلی حرفه را بر اساس موضوع کار شناسایی می کند.

بر اساس موضوع کار، انواع حرفه ها

• شخص - شخص (معلم، دکتر، روزنامه نگار، محقق و غیره)
• انسان – طبیعت (فیزیولوژیست، زراعی، دامپزشک و غیره)
• انسان تکنولوژی است اینها حرفه های مربوط به تولید و تعمیر و نگهداری فنی(مهندس عمران، مکانیک، خلبان و ...)
• یک شخص یک تصویر هنری است. این یک فعالیت تجسمی، موسیقی، ادبی، هنری، بازیگری (نویسنده، بازیگر، باستانی) است.
• شخص – سیستم نشانه: نشانه‌ها، گفتار شفاهی و نوشتاری، یادداشت‌ها، نمادها (طراحی، مصحح، مرتب‌ساز و غیره)

بر اساس موضوع کار، یعنی. الزامات ویژگی های روانی یک فرد، می توانیم حرفه هایی را که نیاز دارند تشخیص دهیممناسب بودن حرفه ای مطلق(اطلاعات طبیعی خاصی مورد نیاز است)، و حرفه های بامناسب بودن نسبی حرفه ای،که در آن فقدان ویژگی های خاص را می توان با انگیزه و تجربه جبران کرد.

مهارت - اوهسپس مجموع خصوصیات روانی و روانی یک فرد لازم و کافی است تا با دانش و مهارت های خاص به یک جامعه قابل قبول دست یابد.

بهره وری نیروی کار شایستگی حرفه ای علاوه بر توانایی ها شامل انگیزه و رضایت شغلی نیز می شود. یک فرد باید دائماً روی شایستگی حرفه ای خود کار کند ، زیرا الزامات این حرفه به دلیل تجدید آن دائماً در حال تغییر است.

مدل تخصصی

وقتی کارگر پیشرفت می کند، از صرف بودن دور می شودمجری به متخصص و بعداً به حرفه ای تبدیل می شود . گاهی اوقات یک فرد بیشتر پیشرفت می کند، مبتکر می شود،فوق حرفه ایو حرفه را غنی می کند. یکی از حوزه‌های روان‌شناسی کار، توسعه مدلی از متخصص است که باید محدوده و ساختار کیفیت‌ها، دانش و مهارت‌های حرفه‌ای و اجتماعی-روان‌شناختی را منعکس کند که مجموعاً یک متخصص را به عنوان عضوی از جامعه نشان می‌دهد.

مدل تخصصی شامل اجزای زیر است:

Professionogram (توضیح هنجارهای روانشناختی الزامات برای فعالیت و شخصیت یک متخصص). برنامه حرفه ای شاملروان شناسی -توصیف کیفیات روانشناختی مطلوب برای انجام مؤثر فعالیتهای حرفه ای وبرنامه کار - شرح کار الزامات شغلی حرفه ای (شرح محتوای خاص فعالیت های متخصص). مشخصات صلاحیت (ترکیبی انواع ضروریفعالیت های حرفه ای و درجه صلاحیت آنها، دسته های صلاحیت برای پرداخت).

روانشناسی

• انگیزه ها، اهداف، اهداف، نیازها، علایق، روابط، جهت گیری های ارزشی یک فرد، موقعیت های روانی.
• آرزوهای حرفه ای، عزت نفس حرفه ای، خودآگاهی به عنوان یک حرفه ای.
• احساسات، حالات روانی، ظاهر عاطفی.
• رضایت فرد از کار، فرآیند و نتیجه آن.
• ویژگی های حوزه عملیاتی متخصص.

• دانش روانشناسی در مورد کار و حرفه.
• تفکر حرفه ای، فرصتی برای غنی سازی تجربه این حرفه.
• کنش‌های روان‌شناختی، روش‌ها، تکنیک‌ها، مهارت‌ها، تکنیک‌های روان‌تکنولوژی (در تأثیر آنها بر خود و دیگران).
• توانایی های حرفه ای، توانایی یادگیری حرفه ای، گشودگی به رشد حرفه ای.
• خودسازی حرفه ای، توانایی طراحی و اجرای برنامه هایی برای رشد حرفه ای شما.
• موارد منع روانشناختی (یعنی ویژگی های ذهنی که به طور مطلق یا نسبتاً با حرفه ناسازگار است)، و همچنین ویژگی های غیبت قابل جبران.
• خطوط رشد حرفه ای و خطوط فروپاشی فعالیت حرفه ای و شخصیت یک متخصص، راه های توانبخشی آنها.
• جنبه روانشناختی کار را فقط با کمک روانشناس می توان ایجاد کرد.

نمودار کار

• هدف، رسالت حرفه، نقش آن در جامعه، تمرکز بر افراد.
• شیوع این حرفه (موسسات معمولی برای این حرفه).
• موضوع کار در یک حرفه جنبه هایی از واقعیت پیرامونی است که در جریان کار تحت تأثیر شخص قرار می گیرد. دید صحیح سوژه

نیروی کار اولین گام مهم حرفه ای گری است.

• دانش حرفه ای.
• فعالیت‌ها، اقدامات، تکنیک‌ها، مهارت‌ها، روش‌های کار لازم برای دستیابی به نتایج موفقیت‌آمیز.
• ابزار کار که متخصص برای انجام موضوع کار استفاده می کند.
• شرایط کار، برنامه کار و استراحت، شرایط بهداشتی و بهداشتی، استرس روحی، محل کار.
• سازماندهی و همکاری کار، اشکال فعالیت گروهی فردی، انواع ارتباطات حرفه ای، هنجارها، اجرا، تابعیت.
• نتیجه (محصول) کار تغییراتی است که شخص در موضوع کار ایجاد می کند: معیارهای ارزیابی نتایج.
• سطوح احتمالی حرفه ای بودن و صلاحیت ها، دسته بندی ها در این حرفه و پاداش آنها.
• حقوق نماینده این حرفه: امنیت روانی و اجتماعی، در دسترس بودن میکرو اقلیم مطلوبتضمین های اجتماعی، دستمزد و مرخصی، حمایت از نیروی کار، فرصت های آموزش پیشرفته و بازآموزی، اشکال پیشرفت شغلی و مشوق ها.
• مسئولیت های یک نماینده از دانش شایستگی حرفه ای از استانداردهای اخلاقی مطابق با وظایف حرفه ای و رسمی نگهداری اسناد مسئولیت های شغلی.
• تأثیر مثبت این حرفه فرصتی برای خودسازی است.
• جنبه های منفی این حرفه عبارتند از ضررهای واقعی مادی مهم، وجود استرس، محدودیت زمانی، آسیب اولیه، تغییر شکل حرفه ای شخصیت و سایر آسیب های روانی، عدم رشد حرفه ای، مجازات.

سطوح حرفه ای

حرفه ای - این یک متخصص است:که در سطوح بالایی از فعالیت حرفه ای تسلط یافته است، آگاهانه خود را در کار تغییر داده و توسعه می دهد و سهم خلاقانه فردی خود را در این حرفه انجام می دهد. او با یافتن هدف فردی خود، علاقه به جامعه را برمی انگیزد و در نتیجه فعالیت های خود اعتبار حرفه خود را در جامعه افزایش می دهد. یک فرد فوراً حرفه ای نمی شود A.K.

1. پیش حرفه ای
2. حرفه ای گری
3. فوق حرفه ای
4. غیرحرفه ای بودن
5. پسا حرفه ای گرایی

پیش حرفه ای

در این سطح، فرد به عنوان مبتدی کار می کند، زیرا هنوز بر هنجارها و قوانین حرفه تسلط پیدا نکرده است. معمولاً هر فردی این مرحله را طی می کند، اما برخی افراد برای مدت طولانی در آنجا می مانند. شامل سه مرحله:

من – آشنایی اولیه با این حرفه

II - سازگاری با حرفه

III - خودشکوفایی: آگاهی از خود به عنوان یک فرد، توسعه توانایی های خودتشخیصی، تعیین توانایی ها و هدف فرد در این حرفه.

حرفه ای گری

با تسلط بر هنجارهای حرفه ، شخص شروع می کند ، به نتایج بالایی در آن دست می یابد و همچنین شروع به شناخت خود در این حرفه می کند و با وسایل حرفه خود را توسعه می دهد.

فوق حرفه ای

در این سطح، فرد از مرزهای حرفه فراتر رفته و با مشارکت شخصی خود آن را غنی می کند. این سطح از حرفه ای بودن به طور قابل توجهی بر پیشرفت جامعه تأثیر می گذارد. ابرحرفه ای ها جلوتر از زمان خود هستند، بنابراین اغلب باید بر مقاومت اجتماعی غلبه کنند.

غیرحرفه ای گرایی (شبه حرفه ای گرایی)

در این سطح، یک فرد به طور فعالانه کار می کند، اما در عین حال یا اجازه نقص در کار را می دهد: یا تمام زندگی خود را وقف کار می کند و در عین حال حرفه و کار خود را تحریف می کند. توسعه شخصییا فقط اهداف موفقیت شخصی را دنبال می کند. همه اینها فقدان حرفه ای بودن است.

پسا حرفه ای گرایی

این اصطلاح به افراد در سن بازنشستگی اشاره دارد. در این دوره الگوهای رفتاری متفاوتی وجود دارد. یک فرد می تواند یک حرفه ای سابق یا یک مربی باشد که به دیگران کمک می کند تا حرفه ای شوند.

حرفه ای شدن

شکل گیری حرفه ای گری مبتنی بر رشد ذهنی عمومی است. در اوایل و قبل از سن مدرسهگذاشته شده اندتوانایی های انسانیبه شناخت، به تفکر (به کار عمومی، و غیره) در سن مدرسه بوجود می آیندخاص (انسان دوستانه، فنی و غیره) در جوانی شروع به شکل گیری می کنندتوانایی های حرفه ای عمومیبه انواع متفاوتحرفه ها) در بزرگسالی شکل می گیرندخاص توانایی های حرفه ایرشد یک فرد به عنوان یک حرفه ای ارتباط تنگاتنگی با شخصیت او دارد. در جامعه امروزی، شاخص های زیر بیشترین کمک را برای حرفه ای شدن دارند. پیروی از اخلاق حرفه ای مسئولیت اجتماعی و اقتصادی فردی کنترل داخلی. مقاومت در برابر تداخل و رقابت، انعطاف پذیری و کارایی، توانایی یافتن معانی مثبت جدید در زندگی و کار شما. شخصیت گفتگوی درونی عزت نفس کافی. تمایل به ارزیابی متفاوت از سطح حرفه ای بودن فرد و غیره. شکل گیری روانیحرفه ای به معنای ظهور ویژگی های جدید در روان انسان، دانش، مهارت ها، توانایی های جدید است. در سطح حرفه ای یک مرحله وجود داردانطباق در طول جذب آموزش حرفه ای شروع می شود و در 1 اول پایان می یابد - 2 سالها کار (انطباق اولیه) هنگامی که پرستاران جوان شروع به کار می کنند، واقعیت اطراف آنها می تواند باعث شوک شودنا امیدی (تجربه شکست) و هنوز وقت نداشتن برای تطبیق با شرایط جدید. عدم تطبیق با پیشرفت بعدی حرفه ای گری تداخل می کند.

جامعه حرفه ای و محیط حرفه ای

دوره انطباق یک متخصص جوان به جامعه حرفه ای که او عضو آن می شود نیز بستگی دارد.

جامعه حرفه اییک جامعه اجتماعی است که به طور خاص برای حل مؤثر وظایف مشترک حرفه ای سازماندهی شده است. تعامل افراد در یک جامعه به طور قابل توجهی تحت تأثیر محیط حرفه ای است.محیط حرفه ای- این مجموعه ای از موضوع است (شیء، ابزار، ابزار کار، اقدامات لازم، سازماندهی کار، روابط سلسله مراتبی) واجتماعی ( روابط انسانی، ریزاقلیم) شرایط کاری. در یک محیط حرفه ای، پرستاران اعضای تیم هستند. اهداف اصلی فعالیت حرفه ای - تضمین و حفظ عملکرد مطلوب بیمار - به تنهایی قابل دستیابی نیست. زیرسیستم اجتماعی توسط اعضای جامعه حرفه ای از جمله متخصصان جوان ایجاد می شود.جو روانی استروحیه روانی غالب و نسبتاً پایدار تیم. بر اساس این دیدگاه، جو روانشناختی در یک تیم با توجه به نوع روابط همکاری بین اعضای یک جامعه حرفه ای، توسط روابط شخصی افراد تعیین می شود.

ویژگی های روانشناختی یک جامعه حرفه ای یکپارچه

سازگاری - ترکیبی بهینه از کیفیت افراد، که بیشترین کارایی فعالیت ها را تضمین می کند.

انسجام - توافق، اتفاق آرا، پذیرش متقابل مردم.

هارمونی - توانایی هماهنگ کردن اقدامات در فرآیند کار مشترک.

ثبات -برعکس جابجایی کارکنان

رقابت پذیری- حسادت، غیرت، غیرت.

سازمان- توانایی یک تیم برای عمل به شیوه ای سازمان یافته در شرایط عدم اطمینان.

مانعی برای حرفه ای بودن

رایج ترین مانع برای پیشرفت حرفه ای تغییرات مرتبط با سن (پیری) است. با این حال، حتی قبل از شروع پیری حرفه ای، خطرات دیگری در انتظار فرد است: خطاها، شکست ها، بحران ها و غیره. در فعالیت های حرفه ای، که می تواند منجر به پدیده های منفی زودرس در توسعه حرفه ای. آگاهی از این خطرات برای پرستاران برای حفظ عملکرد و طول عمر حرفه ای ضروری است.

انواع پیری

پیری بیولوژیکی بدن -مرتبط با فرسودگی و پارگی سیستم های فردی آن است.

پیری روانی اجتماعی- این تضعیف فرآیندهای فکری، عملکردهای انگیزشی، افزایش یا کاهش تحریک پذیری عاطفی است.

پیری حرفه ای- این عدم حساسیت به چیزهای جدید است، استفاده از کلیشه ها، نقض شراکت اجتناب ناپذیر است، و حرفه ای بودن هیچ ارتباطی با سن فرد ندارد.

پیری زیبایی شناختی مناسب- ناتوانی در درک جوانان، در نسل های متضاد و غیره وجود دارد.

خستگی

ممکن است منجر به تغییر شکل توسعه حرفه ای شود.

خستگی وضعیتی است که در اثر کار سخت ایجاد می شود و با کاهش عملکرد همراه است. می تواند جسمی (عضلانی) و عصبی باشد. بهبودی از خستگی زمانی شروع می شود که کار قطع شود، شدت آن کاهش یابد یا شخصیت تغییر کند. تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از استراحت های کوتاه بهتر از چندین استراحت طولانی هستند.خستگی جسمانینتیجه تخلیه ذخایر انرژی و تجمع اسید لاکتیک (ماده خستگی) می شود. خستگی عصبی - به دلیل اختلال در تنظیم اعصاب مرکزی منجر به کاهش عملکرد می شود.

خستگی عصبی روانی باعث می شود

• کار ذهنی طولانی
• کار فیزیکی سخت.
• کار یکنواخت در ریتم یکنواخت.
• سر و صدا، نور ضعیف، درجه حرارت نامطلوب برای کار.
• تعارض: نگرانی یا عدم علاقه به کار.
• بیماری، درد، سوء تغذیه.
• خستگی با منشاء مرکزی، بر خلاف خستگی عضلانی، می تواند فورا تحت شرایط خاصی ناپدید شود:
• یک فعالیت خسته کننده به دنبال دیگری می آید
• وضعیت در حال تغییر است
• حالت اضطراب زمانی رخ می دهد که ترس یا خطر قریب الوقوع وجود داشته باشد.
• علاقه به کار به دلیل اطلاعات جدید تجدید می شود
• حال و هوا عوض می شود

کار بیش از حد

باعث تغییرات شخصیتی می شود (تعارض، تحریک پذیری، افزایش احساسات). با کار بیش از حد شدید، پرخاشگری و اضطراب شخصی بالا به ویژگی های شخصیتی تبدیل می شود.

تنش

همه افراد نوسانات یکسانی را در عملکرد تجربه نمی کنند. برخی (Larks) در نیمه اول روز با انرژی کار می کنند. دیگران (جغدها) در عصر. دانستن ریتم فردی ظرفیت کار برای هر فرد مفید است تا دوره های کار و استراحت را به طور منطقی ترکیب کند و سلامتی را برای مدت طولانی حفظ کند.

تنش ذهنی- ناشی از شرایط سخت عملیاتی، درگیری ها، پیش آگهی نامطلوب برای توسعه رویدادها و همراه با احساس ناراحتی و اضطراب.

تنش عاطفی مزمنمنجر به ایجاد ویژگی های شخصیتی مشابه با کار بیش از حد می شود که می تواند منجر به سندرم فرسودگی شغلی شود.

بحران های حرفه ای

این عوارض نامطلوب ممکن است در طول زندگی هر فردی مکررا رخ دهد. آنها در مراحل مختلف انطباق اولیه با حرفه، در طول انتقال به یک تخصص مرتبط هستند. بحران‌ها می‌توانند به دلایل درونی رخ دهند که یک فرد در ارزش‌ها و انگیزه‌های خود تجدید نظر کند (چرا من کار می‌کنم بحران‌ها طبیعی هستند، اما اگر فرد نتواند با آنها کنار بیاید، ممکن است تغییر شکل‌های شخصی رخ دهد - در نتیجه انحراف مشخصات شخصی). از بین رفتن نگرش ها و نگرش های مثبت نسبت به افراد دیگر. حرفه پرستاری شامل ایجاد ناهنجاری ها می شود. عوامل اصلی عبارتند از: ارتباط مداوم با افراد بیمار. بیماری هایی که کنترل آن ها توسط مسئولین دشوار است و باعث ایجاد احساس تأثیر بر شأن سرنوشت و حتی زندگی افراد دیگر می شود.

بیماری های شغلی

اینها بیماری های مزمن یا حاد هستند که در نتیجه قرار گرفتن کارمند در معرض عوامل مضر و در نتیجه از دست دادن موقت یا دائمی توانایی حرفه ای ایجاد می شود. پرستاری یک عامل خطر شغلی محسوب می شود. این عصبی است - استرس عاطفی و تلاش فیزیکی، وضعیت کار اجباری و غیره.

ایمنی کار با ویژگی های روانشناختی زیر تضمین می شود:

• سلامت جسمانی، استقامت.
• توانایی بسیج سریع.
• ترکیب انگیزه های پیشرفت با انگیزه های امنیتی.
• آشنایی با تکنیک های خودتنظیمی.
• آموزش حرفه ای خوب
• تمایل به ریسک های موجه
• سابقه کار، سابقه خدمت.
• توانایی حرفه ای پایدار برای مقابله با موقعیت های اضطراری، آسیب زا و استرس زا.
• تجربه برقراری ارتباط با کیفیت های گمشده با ویژگی های موجود.
• احتیاط، مسئولیت، ارتباط، وقت شناسی و غیره

ویژگی های روانشناختی کار یک پرستار

• مدل کار پرستار.
• جنبه های روانشناختی کار پرستار ارائه دهنده مراقبت های پرستاری.
• جنبه های روانشناختی کار یک مدیر پرستار.
• جنبه های روانشناختی کار یک معلم پرستار.
• مدل های روابط بین کارکنان بهداشتی و بیماران.
• آموزش روانشناختی پرستار.

فعالیت حرفه ای

نشان دهنده اقدامات حرفه ای یک پرستار است. بر اساس مفاهیم نظری مدرن، اساس مراقبت از بیمار فرآیند پرستاری است که شامل:

بررسی ذهنی و عینی یک فرد، خانواده، گروه

تعیین اهداف و برنامه ریزی مداخلات پرستاری

ارزیابی نتایج

فعالیت حرفه ای یک پرستار را می توان به صورت توالی از مراحل در نظر گرفت:

تجزیه و تحلیل یک موقعیت مشکل (مدیریتی، آموزشی و غیره)

تشکیل یک مشکل موجود یا بالقوه

تعیین اهداف و برنامه ریزی فعالیت ها

اجرای طرح

ارزیابی نتایج

کار پرستار

این یک سیستم ذهنی پیچیده است که سطوح مختلف را متحد می کند، که از تجلی شخصیت-فعالیت - ارتباط، متحد شده با یک کار واحد - دستیابی به سطح مطلوب زندگی بیمار ایجاد شده است.

مدل کار پرستار

شکل گیری در جامعه بیرونی

شاخص های زیر کمک می کند.

مدل کار پرستار

مدل کار پرستار

پرستاری به عنوان شکلی از فعالیت متعلق به گروه "نفر به فرد" است، کار در شرایط افزایش مسئولیت در قبال زندگی و سلامتی افراد، 4 وظیفه پرستار را تعریف می کند .

ارائه مراقبت و راهنمایی پرستاری.این شامل ارتقای سلامت، پیشگیری از بیماری، درمان، توانبخشی یا حمایت از افراد، خانواده ها و گروه ها می شود.

آموزش بیمار،مشتریان و کارکنان موسسات پزشکی. این شامل ارائه اطلاعات در مورد ارتقاء سلامت و پیشگیری از بیماری است.

به عنوان یک عضو موثر در یک تیم بین رشته ای عمل کنید. اینشامل کار موثر با دیگران است.

توسعه تفکر انتقادی عمل پرستاری و توسعه علمی.این شامل توسعه روش های جدید کار، تعیین دامنه تحقیق و مشارکت پرستاران در چنین تحقیقاتی است.

بر اساس این کارکردها، نقش های حرفه ای یک پرستار را می توان تعریف کرد:

• پزشک پرستار
• پرستار - مدیر، رهبر
• معلم پرستار
• پرستار عضو یک تیم بین رشته ای
• پرستار - محقق

هر کجا که یک پرستار کار می کند، کار او را می توان مجموعه ای از فعالیت های حرفه ای، ارتباطات حرفه ای و شخصیت حرفه ای توصیف کرد.

جنبه های روانشناختی کار پرستار ارائه دهنده مراقبت های پرستاری

یک کارمند بهداشتی همیشه تأثیر شدیدی بر روان بیمار دارد و تنها چیزی که می تواند آزادانه انتخاب کند این است که او را به معنای مثبت یا منفی به نفع یا ضرر بیمار تحت تأثیر قرار دهد. ویژگی کار حرفه ای یک پرستار استکه:

• این کار بر روی یک فرد بیمار متمرکز است که پیچیدگی شدید او با ویژگی های عملکرد سیستم های فیزیولوژیکی او در طول دوره بیماری و همچنین با اختلال در ارتباطات اجتماعی تعیین می شود. شخصیت بیمار تغییر می کند و با ویژگی هایی که بیماری برای او به ارمغان می آورد تکمیل می شود.
• ماهیت رفتار پرستار می تواند بر روند بیماری و وضعیت بیمار تأثیر بگذارد.
• فقدان دانش، مهارت و مهارت های ارتباطی حرفه ای پرستار، او را کاملاً حرفه ای نامناسب می کند.

جنبه های روانشناختی کار یک مدیر پرستار

در کشور ما مدیر پرستار مجبور استدر شرایط دشوار بی‌ثباتی، کمبود منابع و توانایی‌های پرسنل محدود فعالیت می‌کنند. هنری مینبرگ نقش هایی را که مدیران بر عهده می گیرند به 3 گروه بزرگ تقسیم کرد

• میان فردی
• اطلاعات
• نقش با تصمیم گیری

نقش های بین فردی

اینها نقش ها هنگام کار با مردم هستند.

• نقش اول چهره سازمان است. رهبر نماینده سازمان در مناطق رسمی است.
• نقش دوم، رابط (انجام تماس های داخلی و خارجی) است.
• نقش سوم رهبری است که رهبری درون سازمان را فراهم می کند.

نقش های اطلاعاتی

اینها نقش ها هنگام کار با اطلاعات هستند. در اینجا مدیر نقش گیرنده اطلاعات (گیرنده) را برای کنترل فرستنده اطلاعات درون سازمان ایفا می کند. در نقش نماینده انتقال اطلاعات.

تصمیم گیری

این نقش یک کارآفرین است - یک فرد تصمیماتی را با هدف توسعه سازمان می گیرد. نقش تثبیت کننده توانایی جلوگیری از مشکلات است. نقش توزیع کننده منابع - زمان، مالی. نقش تصمیم گیرنده در مذاکرات با سایر سازمان ها.

ارتباط حرفه ای

ارتباط حرفه ای یک پرستار به عنوان فرآیند برقراری تماس بین پرستار و افراد ارتباطی (بیماران، بستگان آنها، همکاران و غیره) درک می شود. ارتباطات ارتباطی، تعاملی، ادراکی وجود دارد.

طبق طرح رابرت کاش، یک رهبر موفق باید داشته باشد

جنبه های ذهنی کار
پرستاران - معلماندر مفهوم جدید پرستاری به پرستارنقش نه تنها یک مجری، بلکه یک معلم-آموزگار نیز تعیین می شود. آخرین عملکرد به عنوان آموزش بیماران، بستگان آنها، کارکنان موسسات پزشکی، دانش آموزان و دانش آموزان تعریف شده است.

مدل های روابط بین کارکنان مراقبت های بهداشتی و بیماران.

مدل های روابط بین کارکنان بهداشتی و بیماران دکتر آمریکایی رابرت ویس کاملاً شناخته شده است.

• مدل مهندسی
• مدل پدرانه (پدر).
• مدل دانشگاهی
• مدل قرارداد

• مدل قرارداد

مدل مهندسی

پزشک و پرستار برخی از عملکردها را بازیابی می کنند و آسیب را در بدن بیمار از بین می برند. جنبه های بین فردی روابط تقریباً به طور کامل نادیده گرفته می شود. این مدل ممکن است در اتاق های اشعه ایکس، بخش های مراقبت های ویژه و غیره وجود داشته باشد.

مدل پدرانه (از Lat-father).

کادر پزشکی با بیماران مانند والدین رفتار می کند. دکتریا خود پرستار تعیین می کند که خیر بیمار چیست، تصمیمات مهمی برای بیمار می گیرد و بر این اساس، بیشتر مسئولیت را بر عهده می گیرد.

در دو مدل اول، رابطه بین بهورزان و بیمار بر اساس نوع موضوع - شی ساخته می شود که می تواند منجر به تغییر شکل متقابل شخصیت شود.

مدل دانشگاهی

اعتماد متقابل کامل کادر پزشکی و بیمار. کارمند مراقبت های بهداشتی به عنوان یک همکار با بیمار همکاری می کند. به عنوان مثال، با برخی از بیماری های مزمن، بیمار باید برای ارزیابی وضعیت خود و ارائه مراقبت از خود آماده باشد.

مدل قرارداد

در موارد نادر، ممکن است مانند یک قرارداد الزام آور قانونی با بیمار به نظر برسد.

مدل قرارداد

این نشان دهنده ترکیبی از ویژگی های مثبت مدل های دانشگاهی و قراردادی است. این قرارداد مبتنی بر اصول اعتماد متقابل است و نمی تواند به طور یک طرفه توسط بهورز فسخ شود.در سه مدل آخر، موضوع غالب است - نوع ذهنی رابطه، که آنها را ترجیح می دهد. چنین روابطی به رشد شخصی بیماران و کارکنان مراقبت های بهداشتی کمک می کند

آموزش روانشناختی پرستاران

اصلاح نظام پرستاری، ظهور عرصه های جدید فعالیت و تغییرات تدریجی در وضعیت پرستاران نیازمند آموزش حرفه ای در زمینه تئوری و عملی است.روانشناسی علمیبا این حال، ساختار برنامه آموزشی در دانشکده‌ها و دانشکده‌های پزشکی به گونه‌ای است که از دانش پرستاران در مورد ویژگی‌های روانی و حالات شخصیتی، ساختار ارتباطات و توانایی عمل در موقعیت‌های بحرانی در عمل استفاده نمی‌شود. این ممکن است به دلایل مختلفی باشد.

علل

• کمبود وسایل کمک آموزشی برای پرستاران پایه
• آماده سازی.
• تعداد معلمان روانشناسی واجد شرایط با تخصص های پرستاری و روانشناسی و همچنین تجربه کار عملی کافی نیست.
• فقدان انگیزه در دانشجویان و سپس پرستاران شاغل برای خودشناسی و خودسازی.
• درک نادرست مدیران سطوح عالی و میانی و برخی پزشکان از نیاز به دانش و مهارت روانشناسی برای هر پرستار.

نتیجه

شایستگی حرفه ای و سبک فردی فعالیت. متشکل از یک هسته و به اصطلاح پسوند، آنها را شامل می شود سیستم های مختلفتکنیک‌ها، روش‌ها، روش‌هایی که با ویژگی‌های خاص فرد و وسیله بودن تعیین می‌شوند سازگاری موثربه شرایط عینی

صلاحیت حرفه ای به عنوان یک حق تایید شده معین تعلق به یک گروه حرفه ای معین از کارگران تعریف می شود که توسط سیستم اجتماعی به عنوان یک کل و توسط نمایندگان نه تنها یک گروه حرفه ای خاص، بلکه همچنین سایر گروه های اجتماعی و حرفه ای به رسمیت شناخته شده است.

یک سبک فعالیت فردی به افراد با ویژگی‌های مختلف نوع‌شناختی سیستم عصبی، ساختارهای مختلف توانایی‌ها و شخصیت اجازه می‌دهد تا در هنگام انجام یک فعالیت به روش‌های مختلف، به اثربخشی یکسانی دست یابند.

کتابشناسی - فهرست کتب

کتاب درسی روانشناسی N.N

کتاب درسی روانشناسی Ostrovskaya I.V برای تخصص های پزشکی

کورایف G.A. Pozharskaya E.V. روانشناسی رشد

Panchenko L.L. سازگاری با فعالیت حرفه ای

کوندراشیخینا O.A. روانشناسی افتراقی