Venemaa plaanib lähiajal moodustada föderaalse kaadrireservi, kuhu kuuluvad riigiametnikud ja riigiteenistusse astuda soovijad kogu Venemaal. Eeldatakse, et tulevane register ühendab erinevate osakondade moodustatud personalireserve. Vastava presidendi määruse, millega kinnitatakse personalireservi moodustamise süsteemi määrus, on Tööministeerium juba ette valmistanud. Nagu ütles Izvestijale tööministeeriumi avaliku poliitika osakonna direktori asetäitja riigi- ja munitsipaalteenistuse ning korruptsioonivastase võitluse alal Leonid Vahnin, hakkavad tulevases registris olema ametikohad alates osakonna direktorist ja allapoole.

Kasutusele võetakse föderaalse personalireservi mõiste. See on valdkondadevaheline personalireserv, mis ühendab kõigi organite reservid. Seda tehti selleks, et rakendada presidendi dekreeti avaliku halduse süsteemi täiustamise kohta. Kavandatav määrus paljastab ja täpsustab mõningaid seadusesätteid ning reguleerib personalireservi arvatavate isikute konkursi korras valimise korda, tutvustab reservi arvamise ja sellest väljaarvamise aluseid ning määrab ka töötamise korra. need isikud, kes sellesse kuuluvad, - selgitas Vahnin.

Tööministeeriumi osakonna asedirektori sõnul moodustab föderaalne personalireserv osakondadevahelise struktuuri, mis võimaldab teatud valitsusasutuse personalireservi (kui see on) kuuluval isikul saada ametisse teise ametisse.

Reserv moodustatakse ametikohtade ja tegevusalade rühmade kaupa. Koostatud määrustes räägitakse riigiteenistuse juhtimise föderaalorganist, mis peaks selle reservi moodustama, kuid seda pole veel loodud ja selle ülesanded on erinevate organite vahel jaotatud, ütles Vahnin.

Tuletagem meelde, et Izvestija sõnul arutatakse kõrgeimal tasemel aktiivselt uue föderaalorgani loomise küsimust Venemaal, mis hakkab vastutama avaliku teenistuse süsteemi arendamise eest. Veel ei ole kindlaks tehtud, millises organisatsioonilises ja juriidilises vormis föderaalorgan luuakse ja kellele see aru annab. Eeldatavasti hakkavad selle funktsioonidesse kuuluma riigiteenistuse süsteemi arendamise, personalireservi valiku ja loomise, nõuete kujundamise ja riigiteenistujate koolitamisega seotud küsimused. Tänapäeval on need kohustused jagatud presidendi administratsiooni ja valitsuse vahel.

Väärib märkimist, et kavandatava määruse kohaselt toimub personalireservi arvatavate kandidaatide hindamine vajaliku kutse- ja isikuomadused võib läbi viia personalireservi arvamise konkursi ja vaba ametikoha täitmise konkursi raames riigiteenistus, riigiteenistujate atesteerimise ajal, sealhulgas erakorralisel atesteerimisel, mis viiakse läbi avaliku teenistuse ametikohtade vähendamise või valitsusorgani kaotamise korral.

Föderaalse personalireservi toimimine toimub infosüsteemi abil, milles on valitsusasutuste personaliteenistustele kättesaadav teave föderaalsesse personalireservi kuuluvate isikute kohta. Selle süsteemi kaudu saavad soovijad ka esitada vajalikud dokumendid osaleda föderaalsesse personalireservi arvamise konkursil.

Personalireservi liitumise konkursil võivad osaleda kõik soovijad. Selleks peate esitama isikliku avalduse, taotlusvormi, passi koopia, haridust ja kvalifikatsiooni käsitlevad dokumendid, samuti koopia oma raamatust. Konkursi läbiviimisel hindab komisjon kandidaate nende esitatud dokumentide ja konkursimenetluste tulemuste põhjal, sh individuaalsed intervjuud, küsimustikud, grupivestlused, essee kirjutamine või testimine elluviimisega seotud küsimustes. töökohustused ametikohtadele föderaalses avalikus teenistuses.

Täna personalireservi süsteem ei tööta. Kui me seda kõike alustasime, loodi süsteem uuesti ja otsisime inimesi erakondade, kuberneride ja presidendi esindajate ülevaadete põhjal ning seejärel sisestasime nende andmed arvutisse ja kasutasime vajadusel seda või teist raami,” rääkis ta. endine juht Vene Föderatsiooni presidendi Sergei Filatovi administratsioon.

rektor Vene akadeemia Rahvamajandus ja riigiteenistus Vladimir Mau leiab, et on vaja luua ühtne föderaalne kaadrireserv ja teha sellest ametisse.

Riigi tsiviil- ja munitsipaalteenistusse personali valik, väljaõpe ja paigutamine peab toimuma ühtses, terviklikus süsteemis ja lähtudes üldpõhimõtted. Ametikohtadele määramine peaks toimuma eelkõige personalireservist, mis võimaldab sihipäraselt valida ja arendada kõige koolitatud töötajaid. Selleks on vaja koondada kõik olemasolevad reservid ühtseks kaadrireserviks - föderaal-, regionaal- ja munitsipaalreserviks ning ehitada see ühtsete põhimõtete ja reeglite järgi, selgitas Vladimir Mau.

Presidendil on oma personalireserv Venemaa Föderatsioon, peaaegu igas ministeeriumis, aga ka piirkondlikes haldusasutustes.

positsioon
föderaalvalitsusasutuse personalireservi kohta
(kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi poolt 1. märtsil 2017 nr 96)

I. Üldsätted

1. Määrus määrab kindlaks föderaalvalitsusorgani personalireservi (edaspidi personalireserv ) moodustamise ja sellega töötamise korra.

2. Personalireserv moodustatakse selleks, et:

a) tagada Vene Föderatsiooni kodanikele (edaspidi kodanikud) võrdne juurdepääs föderaalsele riigiteenistusele (edaspidi föderaalne avalik teenistus);

b) föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade õigeaegne täitmine;

c) kõrgelt professionaalsete töötajate moodustamise edendamine föderaalses avalikus teenistuses;

d) föderaalvalitsuse avalike teenistujate (edaspidi riigiteenistujate) karjääri kasvu soodustamine.

3. Personalireservi moodustamise põhimõtted on:

a) riigiteenistujate (kodanike) vabatahtlik arvamine personalireservi;

b) personalireservi moodustamise läbipaistvus;

c) kodanike võrdõiguslikkuse austamine, kui nad kuuluvad personalireservi;

d) personalireservi moodustamise eelistus konkursi alusel;

e) võttes arvesse praegusi ja tulevasi vajadusi föderaalvalitsusorgani föderaalteenistuse ametikohtade täitmiseks;

f) riigiteenistujate karjäärikasvu ning nende professionaalsuse ja pädevuse hindamise tulemuste seos;

g) föderaalvalitsusorgani juhi (edaspidi tööandja esindaja) isiklik vastutus personalireservi arvatavate riigiteenistujate (kodanike) valiku kvaliteedi ja riigiametnike karjääri kasvuks tingimuste loomise eest. teenijad;

h) objektiivsus personalireservi arvamist taotlevate riigiteenistujate (kodanike) kutse- ja isikuomaduste hindamisel, võttes arvesse nende töökogemust föderaalvalitsusorganites, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusorganites, kohalikes omavalitsusorganites ja organisatsioonid.

4. Personalireservi määrus on kinnitatud föderaalvalitsusorgani õigusaktiga vastavalt 27. juuli 2004. aasta föderaalseadusele nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" (edaspidi: föderaalseadusena "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta") ja käesoleva määrusega.

5. Teave personalireservi moodustamise ja sellega töötamise kohta postitatakse föderaalvalitsusorgani ametlikele veebisaitidele ja avaliku teenuse valdkonna riigi infosüsteemile info- ja telekommunikatsioonivõrgus "Internet" (edaspidi "Internet"). "Internet") Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil.

II. Personalireservi moodustamise kord

6. Personalireservi moodustab tööandja esindaja.

7. Personalireservi moodustamise, sellega töö korraldamise ja tõhusa kasutamisega seotud personalitööd teostab föderaalvalitsusorgani avaliku teenistuse ja personaliküsimustega tegelev osakond.

8. Personalireserv sisaldab:

a) föderaalses avalikus teenistuses vabale ametikohale kandideerivad kodanikud:

föderaalse avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemuste põhjal nende kodanike nõusolekul;

b) riigiteenistujad, kes kandideerivad föderaalses avalikus teenistuses vabale ametikohale töökohtade arvu kasvu järjekorras:

personalireservi arvamise konkursi tulemuste alusel;

föderaalses avalikus teenistuses vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemuste põhjal nende riigiteenistujate nõusolekul;

föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 48 16. osa lõike 1 kohase sertifitseerimise tulemuste põhjal nende avalike teenistujate nõusolekul;

c) föderaalsest avalikust teenistusest vabastatud riigiteenistujad:

föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 37 1. osa punktides 8.2 või 8.3 sätestatud alusel - selle föderaalvalitsusorgani tööandja esindaja otsusega, kus föderaalset avalikku teenistust vähendatakse või föderaalvalitsusasutust, mille ülesandeid täidab kaotatud föderaalvalitsuse organ, nende riigiteenistujate nõusolekul;

ühel föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 39 1. osas sätestatud alustel nende riigiteenistujate nõusolekul.

9. Konkurss riigiteenistujate (kodanike) personalireservi arvamiseks toimub vastavalt käesolevas eeskirjas sätestatud normidele.

10. Riigiteenistujad (kodanikud), kes on käesolevas määruses märgitud ja kes ei võitnud föderaalse avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmise konkurssi, kuid kelle kutse- ja isikuomadusi hindas konkursikomisjon selle komisjoni ettepanekul kõrgelt. , arvatakse nende nõusolekul personalireservi, et täita föderaalse avaliku teenistuse ametikohti samas rühmas kui föderaalse avaliku teenistuse vaba ametikoht, mille jaoks korraldati konkurss.

11. Käesolevas eeskirjas nimetatud riigiteenistujad, keda atesteerimiskomisjon tunnistab atesteerimise tulemuste põhjal vastavaks föderaalses avalikus teenistuses täidetavale ametikohale ja keda ta soovitab arvata ametnike reservi. föderaalses avalikus teenistuses vaba ametikoha täitmine töökohtade arvu suurenemise järjekorras, arvatakse nende nõusolekul personalireservi ühe kuu jooksul pärast atesteerimist.

12. Käesolevas eeskirjas nimetatud riigiteenistujad arvatakse personalireservi, et täita sama rühma föderaalse avaliku teenistuse ametikohti, kuhu kuulus viimane föderaalse avaliku teenistuse ametikoht, mille nad täitsid.

13. Riigiteenistujate (kodanike) arvamine personalireservi vormistatakse föderaalvalitsusorgani õigusaktiga, milles näidatakse ära föderaalse riigiteenistuse ametikohtade rühm, millele neid saab määrata.

14. Käesolevates eeskirjades nimetatud riigiteenistujate arvamine personalireservi vormistatakse selle föderaalvalitsusorgani õigusaktiga, milles föderaalse riigiteenistuse ametikohti vähendatakse, või föderaalvalitsuse asutuse õigusaktiga, mille ülesandeid täidetakse. kaotatud föderaalvalitsusasutus on üle viidud.

15. Riigiteenistujat, kellele on määratud föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 57 1. osa lõikes 2 või 3 või artikli 59.1 lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarkaristus, ei saa arvata. personalireserv.

III. Konkurents personalireservi arvamiseks

16. Konkurss riigiteenistujate (kodanike) personalireservi arvamiseks (edaspidi konkurss) kuulutatakse välja tööandja esindaja otsusega.

17. Konkurss viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kinnitatud ühtsele metoodikale konkursside läbiviimiseks Venemaa Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks ja riigiorganite personalireservi arvamiseks.

18. Konkursi korraldamise ja pakkumisega seotud personalitööd teostab föderaalvalitsusorgani avaliku teenistuse ja personaliküsimustega tegelev osakond.

19. Konkursil on õigus osaleda kodanikel, kes on saanud 18-aastaseks, valdavad Vene Föderatsiooni riigikeelt ja vastavad teistele Vene Föderatsiooni riigiametnikku käsitlevate õigusaktidega kehtestatud riigiteenistujatele. Riigiteenistujal on õigus konkursil osaleda üldiselt, sõltumata sellest, millisel ametikohal ta konkursi toimumise aja jooksul töötab.

20. Konkursi viib läbi föderaalvalitsusorganis moodustatud konkursikomisjon vastavalt Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks korraldatava konkursi eeskirjale, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga. 1. veebruar 2005 nr 112 "Konkursi kohta vaba ametikoha täitmiseks Vene Föderatsiooni riiklikus avalikus teenistuses" (edaspidi konkursikomisjon).

21. Konkurss seisneb iga konkursil osalemise soovi avaldanud ja sellel osalema (edaspidi nimetatud kandidaat) riigiametniku (kodaniku) kutse- ja isikuomaduste hindamises, lähtudes kvalifikatsiooninõuetest. föderaalses avalikus teenistuses vastavate ametikohtade täitmiseks.

22. Föderaalvalitsusorgani ametlikel veebisaitidel ja riigi avaliku teenistuse valdkonna infosüsteemis Internetis avaldatakse teade konkursil osalemiseks dokumentide vastuvõtmise kohta, samuti järgmine teave konkursi kohta. : nende ametikohtade nimed föderaalses avalikus teenistuses personalireservi arvamiseks, mille asendamiseks on välja kuulutatud konkurss, nende ametikohtade täitmise kvalifikatsiooninõuded, föderaalses avalikus teenistuses nendel ametikohtadel töötamise tingimused, koht ja käesoleva eeskirja kohaselt esitatavate dokumentide vastuvõtmise aeg, periood, mille möödumisel need vastu võetakse täpsustatud dokumendid, konkursi eeldatav kuupäev, toimumise koht ja kord, muud infomaterjalid.

23. Kodanik, kes on avaldanud soovi konkursil osaleda, esitab föderaalvalitsuse organile, kus konkurss toimub:

a) isiklik avaldus;

b) täidetud ja allkirjastatud fotoga taotlusvorm Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud vormis;

c) passi või seda asendava dokumendi koopia (vastav dokument tuleb esitada isiklikult konkursile saabumisel);

d) vajalikku erialast haridust, kvalifikatsiooni ja töökogemust tõendavad dokumendid:

kopeerida tööraamat(välja arvatud juhud, kui ameti- (töö)tegevust tehakse esmakordselt, mis on tõestatud notari või teenistuskoha (töökoha) personaliteenistuse poolt või muu kodaniku ameti- (töö)tegevust tõendav dokument;

koopiad haridust ja kvalifikatsiooni käsitlevatest dokumentidest, samuti kodaniku soovil täiendavate tulemuste põhjal kvalifikatsiooni tõstmist või omistamist kinnitavate dokumentide koopiad. kutseharidus, notari või teenistuskoha (töökoha) personaliteenistuse poolt kinnitatud dokumendid akadeemilise kraadi, akadeemilise nimetuse andmise kohta;

e) dokument, mis kinnitab, et kodanikul ei ole haigust, mis ei võimalda tal asuda Vene Föderatsiooni riiklikku avaliku teenistusse või lõpetada seda;

f) muud dokumendid, mis on sätestatud föderaalseaduses "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" ja muud föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrused.

24. Riigiteenistuja, kes on avaldanud soovi osaleda föderaalvalitsuse asutuses korraldataval konkursil, kus ta töötab föderaalses riigiteenistuses, esitab tööandja esindajale adresseeritud avalduse.

25. Riigiteenistuja, kes on avaldanud soovi osaleda mõnes teises föderaalvalitsuse asutuses korraldataval konkursil, esitab sellele valitsusasutusele tööandja esindajale adresseeritud avalduse ning täidetud, allkirjastatud ja föderaalvalitsuse personaliteenistuse poolt kinnitatud avalduse. asutus, kus ta töötab föderaalses avalikus teenistuses Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud vormis, koos fotoga.

26. Käesolevates eeskirjades nimetatud dokumendid esitatakse föderaalvalitsusorganile 21 kalendripäeva jooksul alates nende vastuvõtmise teate postitamisest selle asutuse ametlikule veebisaidile Internetis.

27. Riigiteenistujat (kodanikku) ei lubata konkursil osaleda, kui ta seda ei täida kvalifikatsiooninõuded föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks personalireservi arvamiseks, mille asendamiseks on välja kuulutatud konkurss, samuti Vene Föderatsiooni riigiametnikku käsitlevate õigusaktidega kehtestatud nõuded riigiteenistujatele.

28. Riigiteenistujat ei lubata konkursil osaleda, kui talle on määratud föderaalseaduse “Riigi avaliku teenistuse kohta” artikli 57 1. osa lõikes 2 või 3 või artikli 59.1 lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarkaristus. Vene Föderatsioonist".

29. Dokumentide hilinenud esitamine, mittetäielik või registreerimisreeglite rikkumine, lahknevus dokumentide koopiates ja nende originaalides sisalduvate andmete vahel on riigiametniku (kodaniku) konkursil osalemisest keeldumise aluseks. .

30. Riigiteenistujat (kodanikku), kellel ei ole käesoleva eeskirja kohaselt lubatud konkursil osaleda, teavitab tööandja esindaja kirjalikult keeldumise põhjustest. Nimetatud riigiteenistujal (kodanikul) on õigus see otsus edasi kaevata vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

31. Otsuse konkursi toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja kohta teeb tööandja esindaja. Konkurss viiakse läbi hiljemalt 30 kalendripäeva pärast konkursil osalemiseks dokumentide vastuvõtmise tähtaega.

32. Föderaalosariigi organ avaldab hiljemalt 15 kalendripäeva enne konkursi toimumise kuupäeva oma ametlikul veebilehel ja avaliku teenistuse valdkonna riikliku infosüsteemi ametlikul veebisaidil Internetis teabe konkursi toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja kohta. kandidaatide nimekirja ning saadab kandidaatidele asjakohased teated.

33. Konkursi läbiviimisel hindab konkursikomisjon kandidaate nende esitatud dokumentide alusel, samuti konkursimenetluse alusel, kasutades kandidaatide kutse- ja isikuomaduste hindamise meetodeid, mis ei ole vastuolus föderaalseaduste ja muude regulatiivsete normidega. Vene Föderatsiooni õigusaktid, sealhulgas individuaalsed intervjuud, küsimustikud, rühmaarutelud, essee kirjutamine või testimine föderaalses avalikus teenistuses ametikohtade täitmisega seotud küsimustes, lisamiseks personalireservi, mille jaoks kandidaadid taotlevad.

34. Konkursi menetlused ja konkursikomisjoni koosolek viiakse läbi, kui kandidaate on vähemalt kaks.

35. Konkursikomisjoni koosolek loetakse toimunuks, kui kohal on vähemalt kaks kolmandikku selle liikmete üldarvust. Konkursikomisjoni koosoleku pidamine ainult selle föderaalses avalikus teenistuses töötavate liikmete osavõtul ei ole lubatud. Konkursikomisjoni liige, kui tal on huvide konflikt, mis võib mõjutada tema objektiivsust hääletamisel, on kohustatud sellest teatama ega peaks konkursikomisjoni koosolekul osalema. Konkursikomisjoni otsused tehakse konkursi tulemuste põhjal avalikul hääletamisel koosolekul osalenud liikmete poolthäälteenamusega. Häälte võrdsuse korral on otsustavaks konkursikomisjoni esimehe hääl.

36. Konkursikomisjoni otsus tehakse kandidaatide puudumisel ja see on aluseks kandidaadi (kandidaatide) arvamisel personalireservi vastava rühma föderaalse riigiteenistuse ametikohtade täitmiseks või kandidaadi (kandidaatide) arvamisest keeldumiseks. ) personalireservi.

38. Teatised konkursi tulemuste kohta saadetakse kandidaatidele kirjalikult 7 päeva jooksul alates konkursi läbimise kuupäevast. Teave konkursi tulemuste kohta postitatakse kindlaksmääratud aja jooksul ka föderaalvalitsusorgani ametlikele veebisaitidele ja riigi avaliku teenuse valdkonna infosüsteemile Internetis.

39. Konkursi tulemuste põhjal väljastatakse hiljemalt 14 päeva jooksul konkursikomisjoni otsuse tegemisest föderaalvalitsusorgani õigusakt kandidaadi (kandidaatide) arvamise kohta personalireservi. kelle kohta vastav otsus tehti.

40. Väljavõtte konkursikomisjoni koosoleku protokollist, mis sisaldab konkursikomisjoni otsust kandidaadi personalireservi arvamisest keeldumise kohta, väljastab föderaalvalitsusorgani avaliku teenistuse ja personaliküsimuste talitus. kandidaat isiklikult või tema kirjaliku avalduse alusel saadetakse talle tähitud kirjaga hiljemalt kolme päeva jooksul alates taotluse esitamise kuupäevast.

41. Kandidaadil on õigus konkursikomisjoni otsus edasi kaevata vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

42. Konkursil osalema mittelubatud riigiteenistujate (kodanike) ja personalireservi arvamata kandidaatide dokumendid saab neile kirjalikul taotlusel tagastada kolme aasta jooksul konkursi läbimise päevast arvates. Kuni selle perioodi lõpuni hoitakse dokumente föderaalvalitsuse asutuse arhiivis, misjärel need hävitatakse.

43. Konkursil osalemisega kaasnevad kulud (reis konkursi toimumiskohta ja tagasi, eluruumide rent, majutus, sideteenuste kasutamine jms) kannavad kandidaadid omal kulul.

IV. Personalireserviga töötamise kord

44. Iga personalireservi kuuluva riigiteenistuja (kodaniku) kohta koostab föderaalvalitsuse avaliku teenistuse ja personaliküsimuste osakond Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud vormis tunnistuse.

45. Föderaalvalitsusorgani õigusakti koopia riigiametniku (kodaniku) personalireservi arvamise või riigiteenistuja (kodaniku) personalireservist väljaarvamise kohta saadab (väljastab) jaoskond. riigiametnikule (kodanikule) 14 päeva jooksul alates käesoleva seaduse avaldamise kuupäevast.

46. ​​Föderaalvalitsusorgani õigusaktide koopiaid personalireservi arvamise ja personalireservist väljaarvamise kohta hoitakse riigiteenistujate isiklikes toimikutes.

47. Teave föderaalvalitsusorgani personalireservi kuuluvate avalike teenistujate (kodanike) kohta postitatakse selle asutuse ametlikele veebisaitidele ja riigi avaliku teenistuse valdkonna infosüsteemile Internetis.

48. Föderaalvalitsusorgani personalireservis oleva riigiametniku erialast enesetäiendamist viib see organ läbi tema poolt kinnitatud riigiteenistuja ametialase arengu individuaalse kava alusel.

49. Teave sündmuste kohta professionaalne areng personalireservis olev riigiteenistuja kajastub käesolevas eeskirjas nimetatud tunnistusel.

50. Personalireservis oleva riigiametniku (kodaniku) nimetamine föderaalse avaliku teenistuse vabale ametikohale toimub tema nõusolekul tööandja esindaja otsusega föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade rühmas, mille jaoks riigiteenistuja (kodanik) arvatakse personalireservi.

V. Riigiteenistuja (kodaniku) väljaarvamine personalireservist

51. Riigiteenistuja (kodaniku) personalireservist väljaarvamine vormistatakse föderaalvalitsusorgani õigusaktiga.

52. Riigiteenistuja personalireservist väljaarvamise alused on:

a) isiklik avaldus;

b) ametisse nimetamine föderaalses avalikus teenistuses töökohtade arvu kasvu järjekorras föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade rühmas, mille jaoks riigiteenistuja arvatakse personalireservi;

c) ametikohale nimetamine föderaalses avalikus teenistuses föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade rühmas, mille asendamiseks arvatakse riigiteenistuja vastavalt käesolevale reglemendile personalireservi;

d) riigiteenistuja alandamine föderaalses avalikus teenistuses vastavalt föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse" artikli 48 lõike 16 punktile 3;

e) föderaalseaduse "Riigi avaliku teenistuse kohta" artikli 57 1. osa lõikes 2 või 3 või artikli 59.1 lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarsüüteo toimepanemine, mille eest ametnikule määrati distsiplinaarkaristus. Vene Föderatsioon”;

f) Vene Föderatsiooni riiklikust avalikust teenistusest vabastamine, välja arvatud föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 37 1. osa punktides 8.2 või 8.3 sätestatud põhjustel; või ühel nimetatud föderaalseaduse artikli 39 1. osas sätestatud põhjustest;

g) pidev personalireservis viibimine üle kolme aasta.

53. Kodaniku personalireservist väljaarvamise alused on:

a) isiklik avaldus;

b) ametisse nimetamine föderaalses avalikus teenistuses föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade rühmas, mille jaoks kodanik arvatakse personalireservi;

c) kodaniku surm (hävimine) või kodaniku teadmata kadunuks tunnistamine või surnuks tunnistamine jõustunud kohtuotsusega;

d) kodaniku ebakompetentseks või osaliselt teovõimetuks tunnistamine jõustunud kohtuotsusega;

e) haiguse olemasolu, mis takistab sisenemist Vene Föderatsiooni riigiteenistusse ja mida kinnitab meditsiinilise organisatsiooni järeldus;

f) Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse föderaalseaduse artikliga 25.1 kehtestatud vanusepiiri saavutamine Vene Föderatsiooni riiklikus avalikus teenistuses;

g) kodaniku hukkamõistmine jõustunud kohtuotsusega karistusele, mis välistab võimaluse asuda Vene Föderatsiooni riigiteenistusse;

h) Vene Föderatsiooni kodakondsusest loobumine kodaniku poolt või teise riigi kodakondsuse saamine, kui Vene Föderatsiooni rahvusvahelises lepingus ei ole sätestatud teisiti;

i) kodaniku tunnistamine täiesti töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil;

j) kodaniku suhtes halduskaristuse kohaldamine õiguste äravõtmise vormis;

k) pidev viibimine personalireservis üle kolme aasta.

Dokumendi ülevaade

Kinnitati föderaalvalitsusorgani personalireservi eeskirjad.

Reservi kuuluvad kodanikud, kes kandideerivad föderaalses avalikus teenistuses vabale ametikohale: riigiteenistujad, kes taotlevad ametikoha täitmist föderaalses avalikus teenistuses edutamise järjekorras, mõned vallandatud riigiteenistujad.

Konkurss reservi arvamiseks kuulutatakse välja tööandja esindaja otsusega ja see viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud ühtsele metoodikale.

Reservist väljaarvamise põhjused - isiklik avaldus, ametikohale määramine, pidev reservis viibimine üle 3 aasta jne.

Määrus jõustub ametliku avaldamise kuupäeval.

Juhtub nii, et kõigi süsteemide põhitoiminguid teostavad teatud elemendid, mis töötavad neis pikka aega. Aga mis siis, kui nad ei suuda neile määratud funktsioone täita? Sellistel juhtudel tuleb appi reserv. Need on süsteemi eelnevalt ettevalmistatud elemendid, mis suudavad täita kõiki vajalikke ülesandeid. Sellega seoses kaalutakse ka Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi.

Üldine teave

Vene Föderatsiooni presidendi administratsiooni eri tasandite personalireservide nimekirjad avaldatakse Vene Föderatsiooni ametiasutuste ametlikel ressurssidel. Nii toodetakse koolitatud inimesi ja tagatakse arengupoliitikate järjepidevus. Seda tehakse selleks, et tagada riigi stabiilne areng. Selle nimekirja inimesed on vabastamise korral kõrgetel valitsuse ametikohtadel. Tänu sellele pole vaja raisata aega sobiva kandidaadi otsimisele.

Nagu juhuslik näide Võite viidata Mihhail Sheremetile. See mees oli algselt aktivist tänapäeva Ukraina territooriumil. Aga kui Vene Föderatsioon 2014. aastal Krimmi autonoomse vabariigi oma territooriumiks kuulutas, liitus ta riigipöörde läbi viinud eriüksustega. Olulise panuse eest arvati ta Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi. Ja me alustame oma teema käsitlemist võib-olla kõige huvitavama ja põnevama küsimusega.

Kuidas pääseda Vene Föderatsiooni presidendi personalireservi?

Targemad on selle ilmselt juba ära arvanud. Selleks on vaja olla ühiskondlikult aktiivne ja võtta osa riigiasutuste korraldatavatest olulistest üritustest. Piisab lihtsalt nende inimeste elulugude uurimisest, kes on juba juhtimispersonali reservi arvatud. Aja jooksul võib tunduda, et need on kirjutatud koopiana. Seega on reservi arvatud inimeste jaoks teatud tase avalik kuulsus ja arvamuste avaldamine paljude kodanike jaoks.

Ja noorus, jõulisus ja aktiivsus suurendavad sellesse nimekirja pääsemise võimalusi. Muidugi ei anna ainuüksi seal olemine sulle midagi muud peale potentsiaalsete väljavaadete. Aga reservväelasest on täiesti võimalik saada kuberneriks. Tõsi, selleks on väga soovitav näidata üles aktiivsust sihitavas subjektis. Ja tööd, sest nimekirja sattumine on usalduse suur tunnustus.

Kes need inimesed on?

Paljud reservi esindajad on ühel või teisel määral teada. Nende hulgast võib leida suure hulga praegusi saadikuid erinevad tasemed. Kui inimene genereerib suure hulga algatusi, tõmbab ta järk-järgult ekspertide tähelepanu, kes moodustavad "kuldse nimekirja", nagu seda nimetatakse ka "Vene Föderatsiooni presidendi personalireserviks".

Tuleb mõista, et teil peab olema märkimisväärne püsivus ja visadus. Ütleme nii, et keegi ei tulnud probleemidega toime ja ütles üles. Sel juhul peab reservväelane, kellel pole väljaõpet ja aega lähetada, tegutsema keerulistes tingimustes. Ja mitte kõik ei suuda seda taluda. Teil peavad olema laialdased teadmised, sihikindlus ja oskus kiiresti leida ühine keel inimeste ja raske tööga.

Teine näide

Vaatame sellist inimest nagu Terenty Meštšerjakov. Kuigi ta on end kehtestanud üsna ekstravagantse subjektina, on ta kindlustanud endale ka tugibaasi. Ja tema kohta hea arvamus mitte ainult reservi moodustavad eksperdid, vaid ka kohalikud juhid. Seega oli juhtum, kui kuberner Valentina Matvienko külastas perekonda, kellel olid kolmikud. Samal ajal märkisid kohalikud elanikud Terenty Meshcheryakovi enda kõrget elatustaset ja teeneid. Ta isegi naljatas selle üle (või võib-olla mitte), et tema jaoks on asendus valmis.

Millal see loodi?

Võib-olla oleks tulnud see panna kohe artikli algusesse, kuid teisest küljest on vaja esialgu ettekujutust sellest, milline on riigi avaliku teenistuse personalireserv. Alguse tegi president Dmitri Medvedev 2008. aastal. Just siis allkirjastas ta juhtkonna reservi moodustamise määruse. Sätestati, et nimekirjas olevad isikud võivad tulevikus kandideerida mitmele kõrgele ametikohale, sealhulgas kuberneri ametikohale.

Reservväelaste nimekirja koostab erikomisjon eesotsas asepeaministriga. Formaalselt märgiti, et panustamiseks on vaja intellektuaalseid, loomingulisi ja juhiomadusi. Nimekirjas on nii tegev- ja ettevõtjaid kui ka teadus- ja õppeasutuste töötajaid. Ametlikult ei mõjuta erakondlik kuuluvus sellesse kuulumise võimalusi. Kuigi mõned inimesed vaidlevad endiselt, et kui olete partei Ühtne Venemaa esindaja, siis teie võimalused suurenevad kordades.

Väljaanne

Enne uut aastat avaldatakse presidendireservi uuendatud koosseis alati ametlikel veebisaitidel. Mitme nimekirja kiirel kontrollimisel ja võrdlemisel võib jääda mulje, et need on lihtsalt kopeeritud. Aga see pole tõsi. Loomulikult on sarnasusi üsna palju, kuid loendit hoolikalt uurides märkate arvukalt muudatusi. Nii et mõned inimesed on juba võimustruktuuris.

Teised ootavad endiselt personali lifti, mis neile üles viiks. Pealegi on mõned siin olnud juba mitu aastat, teised aga uued. Ja mis neid ees ootab, on raske ennustada. Võime kaaluda veel ühte näidet, kus "kuldnimekirja" kuulumine avaldas positiivset mõju inimese edutamisele. 2015. aastal oli Obninski administratsiooni juht kindel isik, kuid 2016. aastal kohtus ta juba asekubernerina Kaluga piirkond. Ja arvestades asjaolu, et ta on endiselt reservi nimekirjas, on tõenäoline, et tema teekond pole veel lõppenud.

Kuidas toimib presidendi reservi süsteem?

See tööriist tagab, et inimesed suunatakse ülesandeid täitma olukordades, mis vastavad nende võimetele kõige paremini. Nii saab näiteks inimese täitevvõimust ümber suunata seadusandlikku valitsusvõimu ja vastupidi. Lisaks saadetakse kogenud juhte juhtima ka riigiettevõtteid või eraettevõtteid, kus on esindatud Vene Föderatsiooni huvid. Venemaa Raudtee võib sellesse teemasse kaasata.

Vähesed inimesed ei saa nõustuda, et selles suunas on tõeline katastroof. Kuid Jakunin eemaldati hiljuti ja võib-olla suudab oma volitused endale võtnud reservväelane olemasoleva olukorra parandada. Üldjoontes on juhtimisreserv praegu hästi komplekteeritud ja vajadusel saab see ka esiplaanile. Olenevalt aktiivsuse tasemest on riigil sadu või isegi tuhandeid inimesi, keda on võimalik olemasolevate probleemide lahendamiseks kõrgetele kohtadele tuua.

Juhtide ühendus

Vene Föderatsiooni presidendi kaadrireservide nimekirja soovivad paljud inimesed, sest sisuliselt avab see ukse kinnisesse klubisse, kus saab omandada palju kasulikke sidemeid. Nii oli näiteks pärast Krimmi Autonoomse Vabariigi annekteerimist selle territooriumi integreerimise loogiline jätk kohalike aktivistide esindajate kaasamine. Esimesed kaks inimest olid Aleksei Eremejev ja varem mainitud Mihhail Šeremet.

Kes saab panustada “kuldnimekirja” pääsemisse?

Esiteks tuleks tähelepanu pöörata presidendi administratsiooni ametnikele, valitsuse liikmetele, föderaalvalitsusorganite juhtidele ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgematele ametnikele. Seda protsessi saab hõlbustada inimene ise, kes soovib olla "kuldses nimekirjas". Selleks peate teadma valiku metoodikat.

Tänapäeval kasutatakse erinevaid personalitehnoloogiaid, mis on end suurepäraselt tõestanud. Alustuseks võite pöörata tähelepanu isikliku ja professionaalse diagnostika kõigile aspektidele. See määrab ressursside arengutaseme ja kandidaatide potentsiaali ning sõnastab ka soovitusi võimalike tööülesannete kohta. Positiivne juhtimiskogemus suurendab ainult teie võimalusi pääseda "kuldsesse nimekirja".

Struktuuri kohta

Osariigi föderaalne personalireserv koosneb kolmest tasemest:

1. Kõrgem. See hõlmab inimesi, kes valitakse föderaalse ja piirkondliku tasandi valitsusasutuste, samuti kogu Vene Föderatsioonis tegutsevate organisatsioonide ja korporatsioonide juhtimiseks personali pakkumiseks;
2. Alus. Potentsiaalsed kandidaadid värvatakse sellele tasemele, et pakkuda ülalnimetatud üksuste keskastme juhtkonda;
3. Perspektiiv. See hõlmab riigiametnikke, organisatsioonide ja ettevõtete töötajaid, kes on alla 35-aastased.

12. juuli 2017 seisuga oli presidendireservis 1959 inimest. Neist kõrgeimal tasemel oli 389, algtasemel 700 ja kõrgtasemel 870.

Piirkondlik kaitseala

Siin oli 2017. aasta jaanuari alguses valves 9262 inimest. Paljud selles osalevad inimesed saavad märkimisväärseid edutamisi ja ehitavad edukalt oma karjääri. Ja kui pärast edu on nad endiselt "kullanimekirjas", siis tõenäoliselt pole see veel lõpp. Nii saavad asekuberneriks, peasubjektideks inimesed, kelle nimed on presidendireservis uus koosseis Riigiduuma. See on väga hea sotsiaalne lift ühiskonnas edasijõudmiseks. Kuigi soovijaid on palju, pole ametikohti palju. Seega peaksite võistlusteks valmistuma. Ja mida atraktiivsem on positsioon, seda rohkem inimesi soovib sellele vastu võtta. Las võidab parim.

Idee kriitika

Tuleb märkida, et juba idee luua kõrgelt kvalifitseeritud juhtivtöötajate reserv on kiiduväärt ja väärib toetust. Kuid nagu tavaliselt, on rakendamise kohta teatud kaebusi. Nii kostab üsna sageli kriitikat, et märkimisväärsete rikkumistega vahele jäänud inimesed ei lahku sellest mainekast nimekirjast.

Avalikkusele on teada veidi vähem kui kümme sarnast juhtumit. Loomulikult on basseini suurust arvestades üsna raske kõigiga kursis olla, kuigi taotlejate hulgast valitakse välja 150 spetsialisti. Pealegi moodustavad need kogumassis napid kümnendikud protsendist. Võiks isegi öelda, et reservi moodustamise poliitika on üsna edukas. Kuigi ma muidugi tahaksin, et isegi selliseid väiksemaid möödalaskmisi ei oleks.

Kuidas saab sidemeteta inimene sisse?

Varem teatati, et reservväelaseks saamiseks peavad olema soovitused inimeste ringilt, kellelt on neid väga raske saada. Kas see tähendab, et tavakodaniku jaoks on see reaalsuse äärel? Ei. Nagu öeldakse, kui sa seda väga tahad, võid lennata kosmosesse. Ühest soovist ei piisa, kuid paljud toimingud lihtsustavad edutamist oluliselt. Kust alustada? Esiteks peate olema sotsiaalselt aktiivne. Enam-vähem struktureeritud lähenemisena saab siseneda huvipakkuva valitsusorgani haridusstruktuuri avaliku halduse suunal.

Ja mitte lihtsalt kulutada ettenähtud aega, vaid õppida hästi ja – mitte vähem oluline – luua sidemeid. Pidevalt tuleb end täiendada ja valmis olla, sest kui võimalus tuleb, tuleb sellest kinni haarata. Muidu pole veel teada, millal teine ​​ilmub. Ärge oodake, et see on kiire tõus. Peate aastaid või isegi aastakümneid kõvasti tööd tegema. Paremaks mõistmiseks vaadake mõnda kuberneri või tema töötajaid. Sinna jõudmiseks töötavad inimesed sihikindlalt vähemalt kümnendi (või isegi mitu). Selleks tuleb arendada oma oskusi, parandada sõnaosavust ja veenmisoskust.

Selles peatükis ajakohastatakse ametialase pädevuse probleemi - personalireservi arendamist Venemaal, mis saavutatakse "personalireservi" kontseptsiooni arvesse võttes ja seejärel selle olemasolu avalikus avalikus teenistuses.

Mõiste "personalireserv"

Personalireservi kontseptsioon ei ole Venemaa jaoks uus ja arenenud – organisatsioonides juba varem nõukogude aeg Seal oli iga-aastane aruandlusvorm, mis kajastas töö seisu personalireserviga.

Praeguseks ei ole selle nähtuse teaduses väljakujunenud tõlgendus. Tabelis 1 on toodud mõiste “Personalireserv”, nagu seda kasutavad kaasaegsed personalijuhtimise valdkonna teoreetikud ja praktikud.

Tabel 1. "Personalireservi" määratlus

A.Ya. Kibanov ja V.N. Fedosejev usub, et personalireserve on kahte tüüpi:

1) edutamise reserv on rühm organisatsiooni töötajaid, kellest igaüks on tõestanud end suutlikkuse ja väärilisena edasiseks karjääri- ja ametialaseks tõusuks;

2) juhtide reserv on formaalse valiku tulemusena valitud organisatsiooni töötajate rühm, kellel on inimkapital vajalik tulevaste vabade juhtivate ametikohtade täitmiseks.

Organisatsiooni praeguses juhtimisstruktuuris tuleks luua reserv eranditult kõigile juhtivatele ametikohtadele, võttes arvesse selle arengustrateegiat Fedoseev V.N. Personalijuhtimine: õpik. toetust. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukjanenko, A.V. Novikov iseloomustavad personalireservi järgmiste parameetrite järgi:

1. Tegevuse tüübi järgi:

a) arendusreserv - rühm spetsialiste ja juhte, kes valmistuvad töötama uutes suundades (koos tootmise mitmekesistamisega, uute tehnoloogiate, uute kaupade ja teenuste väljatöötamisega). Need töötajad saavad valida ühe kahest karjäärivõimalusest – kas ametialase või juhina;

b) toimiv reserv - rühm spetsialiste ja juhte, kes peavad tagama organisatsiooni efektiivse toimimise tulevikus. Need töötajad on keskendunud professionaalsele karjäärile.

2. Kokkuleppel:

a) rühm A - kandidaadid, keda saab praegu esitada kõrgematele ametikohtadele;

b) rühm B - kandidaadid, kelle ülesseadmine on planeeritud lähema 2-3 aasta jooksul.

3. Vastavalt spetsiifilisuse tasemele ja nõuete ulatusele:

a) potentsiaalne reserv - juhid, spetsialistid, kes vastavad põhinõuetele haridustaseme, eriala, vanuse kohta või suudavad neid lähitulevikus täita. See on organisatsiooni lootustandvate töötajate kontingent;

b) esialgne reserv - eelmisest kategooriast kitsam kiht, mille koosseis määratakse kandidaatide juhiomaduste võrdleva hinnangu alusel;

c) lõplik reserv, mis hõlmab ainult neid töötajaid, kes vastavad kõige paremini kõigile valikukriteeriumidele. Siin on määravaks näitajaks kandidaadi omaduste ja tema tegevuse tulemuste põhjalik hinnang Lukjanenko A. E. Valitsusasutuste personalijuhtimine: korraldus- ja toimimissüsteem. M.: Nauka, 1999. Lk 280..

N.V. Fedorov ja O.Yu. Mintšenkova kasutab mõistet "töötajate reserv edutamiseks", mis tähendab spetsiaalselt koolitatud töötajaid, keda saab nende professionaalsete ja isikuomaduste alusel, võttes arvesse vajadust, edutada kõrgematele planeeritud ametikohtadele Fedorova N.V. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik . toetust. M.: KNORUS, 2005. Lk 404..

Yu.E. Melikhov ja P.A. Maluev uurib personalireservi kahes peamises aspektis: organisatsioonisisene ja -väline. Esimesel juhul on personalireserv potentsiaalselt aktiivne ja koolitatud osa organisatsiooni personalist, mis on võimeline täitma kõrgemaid ametikohti, samuti on see osa personalist, kes läbib süsteemset koolitust kõrgema kvalifikatsiooniga töökohtadele. Teisel juhul on personalireserv vabale ametikohale kandideerijate kogum, kes ei ole organisatsiooni töötajad, kuid osalevad paljudes ettevõtte projektides, sealhulgas koolitusprogrammides; Organisatsioon teeb koostööd selliste inimestega kui potentsiaalsete töötajatega ning on seetõttu huvitatud nende teadmistest, oskustest ja võimetest.

1) edutamise reserv on osa koosseisust, mille iga esindaja väärib karjääri- ja ametiredelil kõrgemale ametikohale viimist;

2) juhi reserv on formaalselt valitud töötajate kogum, kellel on piisavad teadmised, oskused ja võimed tulevaste juhtivate ametikohtade täitmiseks Melikhov Yu. Personalijuhtimine: usaldusväärsete tehnoloogiate portfell: hariduslik ja praktiline töö. toetust. M.: Dashkov ja Co., 2008. Lk 132.

Võib eeldada, et välja toodud kahepoolne lähenemine personalireservile väärib kindlasti tähelepanu. Sellegipoolest tuleb märkida, et mõiste "organisatsiooniväline reserv" on mitmetähenduslik. See viitab teatud tööturu segmendi kindlale sihtrühmale, kellele on suunatud organisatsiooni turundustegevused, et meelitada grupi esindajaid teatud ametikohtadele ettevõtte sees. Meie seisukohast ei ole täiesti õigustatud nimetada seda töötajate rühma "reserviks", kuna nad ei ole otseselt organisatsiooni kaasatud ega saa olla personalijuhtimise objektiks, nagu eespool märkisime sihtrühm personaliturunduse jaoks. Võib-olla on aja jooksul, kui organisatsioonilised piirid kustutatakse, Yu E. Melikhovi ja P. A. Maluevi seisukoht tegelikkusega paremini kooskõlas väljakujunenud lähenemisviiside raamistikus. ainevaldkond Personalijuhtimine ei tundu olevat täiesti õige.

Kõigis neis lähenemisviisides käsitletakse organisatsiooni personalireservi kui indiviidide kogumit, mis on ühendatud kunstlikuks koosseisuks, mis on analüüsi ja juhtimise mugavuse huvides isoleeritud personalijuhtimise subjekti poolt ning mille sees puudub nende vahel vastastikune mõju. elemendid. Reservväelasi ühendab tegelikult vaid kuulumine kaadrireservi. Seetõttu ei ole reserv ise tervikuna võimeline toimima struktuuriüksusena, millel on organisatsiooni sees oma eesmärgid ja eesmärgid. Tulenevalt asjaolust, et personalireserv on suhteliselt killustunud, on selle juhtimine tervikuna keeruline, kuna selle tulemuslik mõjutamine eeldab igale üksikule reservväelasele suunatud sihipärast tegevust, mis toob kaasa tehingukulude kasvu.

Läbiviidud teoreetiline uurimus võimaldas sõnastada põhimõtteliselt teistsuguse lähenemise personalireservi määramisel, mis võimaldab ette näha reservi haldamise mehhanismid, mis toovad kaasa tehingukulude vähenemise ja osaliselt vabastavad personaliteenistuse muude eesseisvate probleemide lahendamiseks. seda. Kavandatav lähenemine on tagada, et organisatsiooni sees muutuks personalireserv täieõiguslikuks sotsiaalseks rühmaks, millel peaks R. Mertoni sõnul olema kolm põhitunnust: interaktsioon, liikmelisus, ühtsus Radugin A. A. Sotsioloogia: loengute kursus. M.: Center, 1999. Lk 65.. Meie vaatenurgast on personalireserv sotsiaalne grupp, mille liikmed valitakse välja kogu organisatsioonis teadaolevate kriteeriumide järgi ja suhtlevad omavahel, et lahendada organisatsiooni ja nende probleeme. arendamine projektimeeskondade raames.

Selle määratluse kohaselt moodustatud ja juhitud personalireservi iseloomustavad:

1) reservväelaste vaheline jätkusuutlik suhtlus, mis aitab kaasa isikkoosseisu reservi kui sotsiaalse grupi eksisteerimise tugevusele ja stabiilsusele ruumis ja ajas;

2) suhteliselt kõrge asteühtekuuluvus;

3) koostise selgelt väljendatud homogeensus, st kõikidele kaitsealasse kuuluvatele isenditele omaste omaduste olemasolu. Veelgi enam, märkide olemasolu tuvastatakse vastavalt kogu organisatsiooni tunnustatud kriteeriumide süsteemile;

4) liitumine organisatsiooni kui laiema sotsiaalse kogukonnaga kui unikaalse struktuurse formatsiooniga.

Sellise lähenemisega personalireservi määramisel ja juhtimisel struktureeritakse reserv kindlaks sotsiaalne rühm organisatsiooni sees, mis on ühel või teisel viisil homogeenne, mis lihtsustab selle juhtimist. Kui kaadriteenistus koostas varem eksisteerinud lähenemiste raames igale reservväelasele individuaalse arengukava, koolitas ta eraldi välja jne, siis väljapakutud käsitluse raames saab osa reservväelaste arendamise jõupingutustest tsentraliseerida. ja vähendatud kulusid.

Asjaolu, et organisatsioonis nii oma otsestel ametikohtadel kui ka organisatsiooniüleste projektide raames töötavad reservväelased on teadlikud kuulumisest reservi kui konkreetsesse sotsiaalsesse gruppi, ühendab neid meeskonnaks meeskonnas, mis hõlbustab nende hoidmist. organisatsiooni sees.

Personalireservi moodustamise põhieesmärk on luua uutes tingimustes juhtimiseks ettevalmistatud juhtide koosseis: õpik. / kokku toim. A. I. Turchinova. M.: Kirjastus RAGS, 2002. Lk 373.. Autori lähenemine reservi määramisel on suunatud selle haldamise hõlbustamisele majandamisobjekti adekvaatsema tuvastamise kaudu. Reservasutusel endal on mitmeid olulisi konstruktiivseid sotsiaalseid funktsioone:

Organisatsiooni kontrolli ja toimimise järjepidevuse tagamine;

Juhialase töökogemuse, organisatsiooni professionaalse keskkonna säilimise, kogumise ja kasvu tagamine;

Organisatsiooni personali ja professionaalse kultuuri uuendamise tagamine;

Andekate juhtide nõudlusmehhanismi tugevdamine Turchinov A.I. Venemaa juhtide reservi instituut riiklikus personalipoliitika süsteemis: teooria ja praktika probleemid // Personalireserv kui Venemaa juhtimispotentsiaali arendamise tegur. M.: Kirjastus RAGS, 2010. Lk 15..

Kaasaegses teadustöös ei mõisteta “personalireservi haldamise” mõistet täielikult. Siinkohal on oluline mitte segi ajada mõisteid “reservi juhtimine” ja “karjäärijuhtimine”. Viimane hõlmab organisatsiooni töötajate karjääri- ja ametialase edutamise süsteemi, personalireservi juhtimine aga edutamispotentsiaaliga töötajate väljaselgitamise, valimise ja koolitamise süsteem, kes selle Melikhov Yu poole püüdlevad. E. dekreet. op..

Väljapakutud lähenemisviis, mis põhineb reservi muutmisel sotsiaalseks kogukonnaks, millel on kõik väikesele rühmale omased omadused, jätab olulise jälje personalireservi haldamise protsessi mõistmisse. Selles töös mõistetakse personalireservi juhtimist kui mitmetahulist protsessi personalijuhtimise subjektide sihipäraseks mõjutamiseks reservi kuuluvate töötajate sotsiaalsele rühmale, nende arendamiseks ja tõhusaks kasutamiseks organisatsiooni ja enda hüvanguks.

Personalireservi kasutamine võtmepositsioonide täitmiseks on meie seisukohalt otstarbekam kui inimeste kutsumine väljastpoolt, kuna olemasolevad töötajad ei vaja sotsiaalset kohanemist sellisel määral, nagu seda vajavad uued tulijad. Muidugi oleks vale väita, et võtmepositsioonide täitmiseks personalireservi kasutades võib organisatsioon ignoreerida sotsiaalset kohanemist Schneider B. Personal organisatsiooni jaoks: teaduslik lähenemine töötajate otsimisele, valikule, hindamisele ja hoidmisele. SPb: Majandus. kool, 2004. Lk 178.. Õigem on seda tõlgendada nii: uue ametikohaga harjumise probleemid on vähem teravad, kui vabale kohale täidab organisatsioonis juba töötav inimene, mitte keegi kes tuleb väljast. Kasutamise eeliste hulgas sisemised allikad Lisame järgmised reservid:

1. Kohanemisperioodi lühendamine. Praegused töötajad, eriti suhteliselt väikeses organisatsioonis, on teadlikud organisatsioonist endast ja selle toimimisest. Nad teavad, millistel tingimustel töötab tasustamissüsteem, milliste eesmärkide ja eesmärkidega organisatsioon silmitsi seisab ning millised on ettevõttekultuuri tunnused.

2. Suurenenud õnnestumise tõenäosus, kui see on ette nähtud. Organisatsioonil, kus on tõhus personali hindamisprotsess, mis valib kandidaadi oma töötajate hulgast, on palju enamat täielik teave kui väljastpoolt töötajaid palkades. Personalijuhtimissüsteemi olemasolu kontekstis on indiviidi varasema ja praeguse käitumise ekstrapoleerimise põhjal võimalik ennustada tema tulevast käitumist ja edu saavutamise võimalust. Väärib märkimist, et see sõltub sellest, kui täielik ja õigeaegne on kandidaatide kandidaatide valimisel kasutatud töötajate hindamise teave ning kuivõrd see peegeldab praeguste ja tulevaste kohustuste sarnasust. Seetõttu peaks personalipoliitika põhiprintsiip selles osas olema tulemuslikkuse ja edutamise eest tasumise põhimõte, mis põhineb võimetel Hammer M. Korporatsiooni ümberkorraldamine: Äritegevuse revolutsiooni manifest / trans. inglise keelest Yu E. Kornilovitš. M.: Mann, Ivanov ja Ferber, 2006. Lk 98..

3. Võtme vaba töökoha täitmise kulude vähendamine. Võtmekoha täitmine personalireservist on odavam kui väärilise kandidaadi otsimine väljaspool organisatsiooni, mis kehtib eriti siis, kui me räägime juhtivate ametikohtade kohta, mille otsimine ja valik on kulukas. Need kulud hõlmavad lisaks värbamisele ka valiku, koolituse ja kohanemisega seotud kulusid. Arvestada tuleks ka psühholoogilise kasuga, mida ettevõte võiks saada, kui vaba töökoht täidetaks talendifondist. Teisisõnu võib organisatsioon oluliselt vähendada kaadri voolavust, kui ta tõstab olemasolevaid töötajaid karjääriredelil.

Personalireservi olemasolu organisatsioonis seab iseenesest kõrged nõudmised personalivaliku ja -hindamise protsessidele ning kogu personalijuhtimissüsteemile. Ettevõtte töötajatel ei tohiks olla kahtlust tehtud personaliotsuste õigluses ja kriteeriumid, mida organisatsioon kellegi edutamisel kasutab, peaksid olema aktsepteeritud kõigi töötajate poolt, sest inimesed, kes usuvad, et neid koheldi ebaõiglaselt, kui oli võimalus edutada. võib tekitada organisatsioonile olulisi probleeme. Samas ei tohiks inimestesse sisendada lootusi karjääriredelil edasiminekuks, kui see on objektiivsetel põhjustel võimatu. Samuti peate oma töötajatega realistlikult planeerima, millised võimalused neile kättesaadavad on ja kuidas nad saavad valmistuda nende kasutamiseks.

Meie vaatevinklist, tõhus juhtimine personalireserv on tihedalt seotud organisatsioonisiseste personaliarenduse protsessidega. See korrelatsioon on suuresti tingitud personalireservi rollist ettevõttes, aga ka meie poolt välja pakutud uuel lähenemisel põhinevatest reservi juhtimise tehnoloogiatest.

Meie hinnangul peaks personalireservi efektiivne juhtimine olema projektiline. Teisisõnu, reservväelased ei tohiks olla staatilised objektid, mille suhtes kohaldatakse eriprotseduure, mis võimaldavad reservi juhtimise subjektide seisukohast valmistada töötajaid ette võtmepositsioonide täitmiseks. Pigem, vastupidi, nad peaksid olema kaasatud projekti tegevustesse organisatsiooni sees, saades keerulised ülesanded ja pädevuste loomine. Just reservi kasutamine organisatsiooni vajadusteks sisemise konsultatsiooniüksusena võib katalüüsida organisatsioonisiseseid arenguprotsesse, mis avaldab mõju mitte ainult reservväelaste, vaid ka kogu personali pädevusele. terve.

Personalireservi tõhus juhtimine kiirendab organisatsioonisisest arenguprotsesse tänu:

1) ristfunktsionaalsete ideede leviku tagamine ettevõtte sees, kus reservväelased on konsultatsiooniprojektide kallal töötades kogutud ideede “kandjatena”;

2) uute levitamine kõrged standardid ametiülesannete täitmine, mida reservi liikmed täidavad pärast koostööd organisatsiooni "eliidiga";

3) stabiilsete reservväelastest meeskondade moodustamine, kus luuakse omavaheline suhtlus ja jaotatakse rollid, mis võimaldab aja jooksul moodustada mitmeid võimekaid tippjuhtide meeskondi;

4) interaktsiooni loomine erinevate põlvkondade juhtide vahel, mille tulemusena saavad praegu organisatsiooni juhtivad juhid, tutvudes reservkonsultantide lahendustega, koostatud versioonid kõigist valdkonna uuendustest ja juhtimistehnoloogiatest. Tähele tuleb panna ka seda, et erinevate juhtide põlvkondade interaktsioonide arendamine tõstab üldjuhul kogu juhtimissüsteemi stabiilsust.

Seega raskendab teaduses eksisteeriv ambivalentsus mõistete “organisatsiooni personalireserv” ja “personalireservi juhtimine” tõlgendamisel personalireservi moodustamise ja arendamise kallal töötamist. kaasaegne organisatsioon. Meie pakutud lähenemisviisid nende mõistete tõlgendamiseks aitavad optimeerida organisatsioonide personali arendamise alast tööd.

1.2 Riigi avalik teenistus

Professionaalse iseloomu omandamine juhitööga ja selle eriline vastutus sundis riigijuhtide tähelepanu peaaegu kõigil ajalooperioodidel. Nende pöördumiste põhieesmärk oli leida ajakohased viisid ja viisid ühiskonna valdkondade, sealhulgas avaliku halduse mitmekesisuse tagamiseks koolitatud ja juhtimisprobleeme lahendavate inimestega Turchinov A. I. Professionaliseerimine ja personalipoliitika: teooria arendamise probleemid ja harjutama. - M.: Moskva Psühholoogia- ja Sotsiaalinstituut, Flint, 1998. Lk 134.

Kehtivate õigusaktide kohaselt on riiklik avalik teenistus (edaspidi avalik teenistus) avaliku teenistuse liik, mis esindab Vene Föderatsiooni kodanike ametialast tegevust Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse ametikohtadel. Selle ülesandeks on tagada föderaalriigiorganite, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite, Vene Föderatsiooni valitsusasutustel ametikohtadel olevate isikute ja Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes valitsusasutustel töötavate isikute volituste täitmine.

Avaliku teenistuse kodumaise kogemuse põhjal, analüüsides selle korraldust, olemust, sisu, võib öelda, et kutsetegevusena on sellel oma spetsiifika teiste kutsetegevuse liikide suhtes. See eripära seisneb ennekõike selle regulatiivses, juhtimislikus, kommunikatiivses ja avalikus olemuses.

Avaliku teenistuse tunnustamine kutsetegevusena peegeldab töö sisu nõutavat kvaliteeti ja keerukust valitsusorganite volituste täitmise tagamiseks. See on samal ajal avaldus objektiivsete vormide (ametikohad, töövormid) arenguastme, selle valdkonna töö keerukuse astme kohta, mis nõuab inimeselt sügavaid teadmisi, võimeid, oskusi ja asjakohast töökogemust. konkreetne ainevaldkond, vastavalt riigiteenistuste funktsioonidele, ülesannetele, tegevusaladele.

Tulenevalt asjaolust, et riigiteenistus on kutsetegevus, mille elluviimiseks on vaja eriteadmisi ja -oskusi, on avaliku avaliku teenistuse ülesehitamise ja toimimise üheks olulisemaks põhimõtteks professionaalsuse ja kompetentsuse põhimõte. See põhimõte on sätestatud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta".

Kui käsitleda riigi avalikku teenistust kutsetegevusena aastal üldiselt võib väita, et see on spetsialist, kes on õppinud kõrgel tasemel kutsealane tegevus, teadlikult enda muutmine ja arendamine tööprotsessis, oma individuaalse panuse andmine kutsealasse, oma individuaalse eesmärgi leidmine, ühiskonnas huvi äratamine oma kutsetegevuse tulemuste vastu ja oma elukutse prestiiži tõstmine ühiskonnas.

B.G. Ignatov leiab, et riigiametniku ametialane orientatsioon peaks lähtuma teenistuse huvidest, elutervest ametitegevuses edu saavutamise soovist ning soovist karjääri teha. Samal ajal on professionaali oluline omadus oskus teha otsuseid mõistliku riski elementidega ja võime võtta vastutust Ignatov V. G. Avalik teenistus. - M.: ICC “MarT”, 2004.

A.A. Derkach märgib, et üksikisiku professionaalsus sõltub professionaalse arengu tasemest olulised omadused, st sellised isiksuseomadused, mis mõjutavad sooritust. Tõeline professionaal, millel on kõrged standardid kutsetegevuse ja suhete kvaliteedile, moodustab range normatiivse regulatsiooni süsteemi, julgustades teda pidevalt neid standardeid ja standardeid järgima. Need normid toimivad käitumise ja suhete moraalse regulaatorina Derkach A. A. Professionaali arengu akmeoloogilised alused. - M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "Modek", 2004.

Vaadates E.V. Ohotski, riigiametniku professionaalsus on oma äri põhjalikud teadmised ja ametitegevuse kõige tõhusam elluviimine. Just professionaalsuses väljenduvad kõik töötaja omadused: eriline äri, isiklik, moraalne Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Riigi ülesehitamise aksioomiks on läbi aegade olnud riigi ülesannetele, selle eesmärkidele, poliitilisele struktuurile ja funktsioonidele vastava professionaalse bürokraatia kujundamine.

Tänapäeval räägime Venemaal avalikust teenistusest kui kvalitatiivselt uuest sotsiaalsest nähtusest. Humaniseerimise protsessid, Venemaa ühiskonna moderniseerimine, Venemaa majanduse suunamine uuenduslikule arenguteele, põhiseadusliku süsteemi aluste tugevdamine, ühiskonna elatustaseme tõstmine, inimõiguste ja -vabaduste rakendamine ning selle tulemusena. , riigi konkurentsivõime tagamine globaalses maailmas sõltub professionaalsusest, kompetentsusest, haridusest, üldine kultuur, riigiametnike tsiviilvastutus.

Paljud organisatsioonid mõtlevad, kuidas kiiresti ja tõhusalt personali valida ja vabu töökohti täita. Lõppude lõpuks ei vaja nad mitte ainult töötajaid, vaid ka spetsialiste, kes vastavad teatud tasemele professionaalsed omadused, vajalikud oskused ja võimed.

Personalireserv pole midagi muud kui edukate kandidaatide andmebaas. Kui organisatsioonil on vajadus, saate alustada otsingut sellest loendist.

Riigi- ja munitsipaalorganisatsioonides reguleerivad tööd kandidaatide andmebaasi moodustamisel Vene Föderatsiooni presidendi 02.01.2005 dekreedid nr 112, 03.01.2018 nr 96, samuti föderaalseadused nr. 58-FZ, 05.27.2003, nr 79-FZ, 07.27.2004. Föderaalne avaliku teenistuse personalireserv on Vene Föderatsiooni presidendi patronaaži all, kuid kandidaatide kaasamise kord nõuab spetsiaalse mehhanismi loomist. See peab arvestama praktilise kogemusega juhtimispersonali koolitamise eripäradega.

• kõrgelt kvalifitseeritud personali õigeaegne väljaõpe;
• vabade töökohtade kiire sulgemine;
• töötajate motivatsioon;
• mentorprogrammide arendamine;
• organisatsiooni stabiilse tegevuse tagamine.

Kuidas moodustada munitsipaal- ja avaliku teenistuse personalireserv

Aluse moodustamine toimub etapiviisiliselt. Seda protsessi on üsna keeruline ehitada. kogu süsteem, samuti tähtaegadest ja eeskirjadest kinnipidamise osas. Kõrgete tulemuste saavutamiseks on vaja arvestada organisatsiooni strateegilisi eesmärke ja rahalisi võimalusi.

Riigiteenistuse jaoks moodustatakse baas eranditult riigiteenistujatest ning riigikorporatsioonide ja organisatsioonide töötajatest. See võimaldab meil valikumenetlust mõnevõrra lihtsustada.

Igale ametikohale moodustamisel arvutatakse potentsiaalsete kandidaatide arv, tavaliselt jääb see vahemikku 2 kuni 4 inimest.

Konkursitestide käigus selgitatakse välja, kui hästi kandidaadid vastavad seadusega kehtestatud nõuetele, ning hinnatakse nende kutseomaduste, hariduse ja töökogemuse taset. Kuid mitte ainult neid omadusi ei võeta arvesse. Suurt tähelepanu pööratakse juhtimise aluste tundmisele, oskusele alluvate tööd suunata, koordineerida ja kontrollida, oskusele kiiresti keskkonnas orienteeruda ja otsuseid langetada. Lisaks on vaja arvestada ärilised omadused: vastutus, pühendumus, nõudlikkus enda ja alluvate suhtes jne. Sisemiste ja väliste kandidaatide hindamiseks kasutage erinevaid meetodeid: testimine, juhtumid jms. See aitab kujundada maksimaalset arusaama kandidaatide ameti- ja isikuomaduste tasemest.

Moodustamise probleemid

Personalireservi moodustamisega riigi avalikus teenistuses on mitmeid raskusi. Neid seostatakse regulatsiooni puudumisega seadusandlikul tasandil. See puudutab näiteks personalireservi koostamise, konkursita riigiteenistusse astumise, reservis oldud aja, konkursi läbiviimise korda.

Munitsipaalorganisatsiooni personalireservi moodustamine põhjustab sageli raskusi, mis on enamasti seotud töötajate rahulolematusega regulatiivse regulatsiooniga seotud teabe puudumisest, normatiivsed õigusaktid konkursiprotseduurid, juhtide ebapiisavalt tõsine suhtumine kandidaatide valikusse.

Föderaaltasandil on lahendamata reservväelaste väljaõppeks raha eraldamise küsimus, mis ei anna arenguvõimalusi. Selle probleemi saab lahendada reservväelaste kaasamisega erinevatele üritustele, näiteks linnavõistlustele, festivalidele jne.

Tuleb välja tuua veel üks probleem - personaliteenistuse osalemine avaliku teenistuse kandidaatbaasi moodustamisel. Personaliosakonnal puudub mõnikord selge arusaam teiste struktuuriüksuste kutsetegevusest, mis toob kaasa kandidaatide kehva valiku algstaadiumis. Protseduuri formaalse rakendamise ülemäärane bürokratiseerimine või vastupidi, ülesannete mittemõistmine ja arusaamine igas moodustamise etapis toob kaasa töötajate ilmumise kohapeale, kellel puuduvad piisavad teadmised või professionaalsed omadused. Töötajad personaliteenus peab olema mitte ainult kõrgelt pädev, vaid ka valmis uuendusteks.

Kuidas tõhusalt töötada personalireserviga

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamiseks on vaja tõsta reservväelaste professionaalsuse taset, arendada vajalikke pädevusi, mis võimaldab arvestada mitmele vabale ametikohale ja võimaldab koostada karjääri arengukava. ette.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata töötajatele, kes on huvitatud isiklik areng, neil on juhiomadused ja teatav potentsiaal. Unustada ei tohi reservväelaste motivatsiooni mitte ainult kõigil etappidel, vaid ka pärast teisele ametikohale siirdumist.