Riigi avaliku teenistuse personalireserv on vajalik tema ülesannete tõhusaks täitmiseks. Iga föderaalorgani töö stabiilsus sõltub inimressursside kvaliteedist. Avaliku teenistuse personalireservi valimine toimub kutsekonkursi alusel. See põhimõte võimaldab täita vabu ametikohti õigeaegselt ja varustada föderaalstruktuurid kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidega.

Sellest artiklist saate teada:

• Kuidas moodustatakse avaliku teenistuse personalireserv?
• Milliste kriteeriumide alusel valitakse spetsialiste riigi kaadrireservi?
• milliseid meetodeid kasutatakse riigiteenistuse personalireservi valimisel?

Riigiteenistuse personalireserv

Riigi kaadrireserv on riigiteenistujad kellel on potentsiaali täita vaba ametikoht riigiasutuses. See koosneb kandidaatidest, kes on edukalt läbinud range konkursivaliku. Valikuprotsessi käigus ei hinnata mitte ainult spetsialistide kutsetaset, vaid ka selle taseme vastavust avaliku teenistuse ametikohtadele kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele.

Kandidaatide valik koos vajalikke teadmisi, professionaalsed omadused, isikuomadused, praktilised oskused riigiametniku tööülesannete tulemuslikuks täitmiseks.

Regulatiivne raamistik

Personalireservi moodustamist avalikus teenistuses reguleerivad föderaalseadused nr 58-FZ „Avaliku teenistuse süsteemi kohta Venemaa Föderatsioon" 27. mai 2033. a ja nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" 27. juulil 2004. a. Regulatiivne raamistik hõlmab ka nende sätete edendamiseks vastu võetud regulatiivseid õigusakte.

Praegu eksisteerib avaliku teenistuse personalireserv mitmel organisatsioonilisel tasandil:

• föderaalne;
• föderaalvalitsuse asutused;
• Vene Föderatsiooni subjektid;
• Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganid;

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise põhimõtted

Töö riigi personalireserviga toimub järgmiste põhimõtete kohaselt:

• diskrimineerimise puudumine, kõigi kodanike kategooriate võrdne juurdepääs avalikule teenistusele;
• läbipaistvus konkurentsipõhise valiku tegemisel;
• valitsusasutuste tegelike ja tulevaste vajaduste arvestamine;
• objektiivsus taotlejate valikul;
• riigi personalireservi kuuluvate spetsialistide professionaalsus ja kompetentsus;
• taotlejate võrdsed võimalused valiku tegemisel;
• süsteemne lähenemine: juhtide, personalispetsialistide kaasamine tööprotsessi, õppeasutused;
• taotlejate arengu strateegiline juhtimine, arvestades kehtivaid kompetentsinõudeid;
• regulaarne jälgimine;
• õigeaegsete juhtimisotsuste tegemine seiretulemuste põhjal;

Riigiteenistuse personalireservi eesmärgid ja eesmärgid

Riiklik personalireserv moodustatakse valitsusasutustes avanevate vabade ametikohtade kiireks täitmiseks. Selle peamine eesmärk on ette valmistada professionaalsed töötajad föderaalorganite jaoks arendada neis kõige nõutumaid pädevusi, tõsta nende kvalifikatsiooni nõutavale tasemele. Riigireserv võimaldab teil lahendada järgmisi probleeme:

• valmistada ette potentsiaalseid riigitöötajaid juhtimiseks pidevalt muutuvates tingimustes;
• tagama juhtimise järjepidevuse ja selle järjepidevuse;
• parandada juhtimist, valides välja kõige lootustandvamad kandidaadid, koolitades ja edutades neid;

Peamised töövaldkonnad avaliku teenistuse personalireserviga on järgmised:

• väljaõpe ja ümberõpe, töötajate täiendõpe;
• karjääri kasvu edendamine;
• avaliku teenistuse töötajate rotatsioon;
• inimressursside tõhus kasutamine;
• regulaarne atesteerimine riigiteenistujate töötulemuste hindamiseks;

Kandidaatide valimine riigi kaadrireservi

Avaliku teenistuse personalireservi kandidaatide valimine toimub konkursi alusel. Hinnatakse kandidaadi sooritustulemusi, ärilisi ja isikuomadusi.

Mõnel juhul võivad riigireservi moodustamisel osaleda sertifitseerimiskomisjonid. Avaliku teenistujate atesteerimise tulemuste põhjal teeb tööandja teadliku otsuse kandidaadi kaasamise kohta konkreetsesse föderaalorganisse. Pangem tähele, et kehtestatud kord eeldab konkurssi, mistõttu on juhi otsus pigem nõuandev.

Loe ka:

Kes pääseb riigiteenistujate reservi?

Personalireservi riigiteenistus kaasata kandidaate, kellel on vaba töökoha täitmiseks vajalik teadmiste tase ja praktiline kogemus lühikesed tähtajad. Föderaalseaduse kohaselt võivad ametikohale kandideerida järgmised isikud:

1. Kõik vastava konkursi läbinud kodanikud;
2. Need, kes on läbinud konkursi vaba avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks;
3. Töötajad, kes täidavad vaba ametikohta edutamise järjekorras (konkursi tulemuste alusel);
4. Edukalt sertifitseeritud spetsialistid ametikohale tõusmise järjekorras;
5. Riigiteenistujad vallandatud seoses valitsusasutuste vähendamise või kaotamisega;
6. Töötajad, kelle leping lõpetatakse pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu.

Riigireserv moodustatakse riigiteenistujate taotlusi arvestades. Konkursil on õigus osaleda kvalifikatsiooninõuetele vastavatel ja vene keelt valdavatel täisealistel kodanikel.

Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks korraldatava konkursi määrus, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreediga nr 112, määrab kindlaks konkursil osalemiseks vajalike dokumentide loetelu. .

Nende hulka kuuluvad: isiklik väljavõte, täidetud taotlusvorm, passi koopia, haridust tõendavad dokumendid, koopia tööraamat. Mõnel juhul võib vaja minna arstitõendit, mis kinnitab ametiülesannete täitmist segavate haiguste puudumist. Kui kodanikul ei ole nõutavat kvalifikatsioonitaset, võidakse teda konkursil mitte lubada.

Millal saab kandidaadi avalikust teenistusest välja arvata?

Kodaniku riiklikus personalireservis viibimise kestus sõltub ametikohast, millele ta ootab:

• kõrgeim rühm - 4 aastat;
• peamine ja saatejuht - 3 aastat;
• vanim ja noorim - 2 aastat;

Kui nimetatud tähtaeg on möödunud ja kandidaati ei ole soovitud ametikohale vastu võetud, võib riigiteenistuse juht seda tähtaega pikendada või töötaja riigireservist välja arvata. Pange tähele, et perioodi pikendamine on lubatud ainult üks kord. Taotleja väljaarvamiseks enne määratud aja möödumist on vaja muid aluseid.

Kodaniku võib riigi avaliku teenistuse personalireservist välja arvata:

• isikliku avalduse alusel;
• kui ilmnevad föderaalseaduses "Riigi avaliku teenistuse kohta" sätestatud takistused;
• distsiplinaarkaristuse põhjustanud distsiplinaarsüüteo toimepanemisel;
• ametikoha vähendamisel seoses valitsusasutuse kaotamisega;
• pärast vanusepiiri saavutamist;
• otsusega sertifitseerimiskomisjon täidetava ametikoha ebapiisavusest;
• riigi kaadrireservis viibimise aja lõppemisel;
• individuaalse koolitusplaani mittejärgimise või kvalifikatsiooni tõstmisest keeldumise tõttu;

Riigi avaliku teenistuse personalireservi valimise meetodid

Riigi kaadrireservi taotlejate valimiseks kasutatakse meetodeid, mis võimaldavad hinnata kandidaati erinevate kriteeriumide alusel:

• testimine;
• ärimängud;
• juhtumi lahendamine;
• kvalifikatsioonieksamite sooritamine;
• kokkuvõtte kirjutamine;
• rühmaarutelud;
• sertifitseerimine;

Valikuprotsess sarnaneb paljuski traditsioonilise kandidaatide valikuga tööle. Esimeses etapis läbib taotleja vestluse. Intervjuu käigus esitatud küsimuste loetelu kinnitab tavaliselt juhtkond. Mõnel juhul hinnata suhtlemisoskust ja psühholoogilised omadused taotleja kasutab edukalt didaktilisi ja psühholoogilisi tehnoloogiaid.

Riigiteenistuse personalireserv on läbinud konkursi alusel valitud kutsealused eriväljaõpe ning omab vajalikke tööalaseid ja isiklikke pädevusi. Riigireservi valimine toimub kõige kaasaegsemate tehnikate abil. Selle moodustamine toimub eranditult vastavalt juriidilistele nõuetele.

Kõik see võimaldab teil valida parimad spetsialistid töötada valitsusasutustes, täita tõhusalt ja õigeaegselt vabu ametikohti ning varustada föderaalstruktuure professionaalsete töötajatega.

Selles peatükis ajakohastatakse ametialase pädevuse probleemi - personalireservi arendamist Venemaal, mis saavutatakse "personalireservi" kontseptsiooni arvesse võttes ja seejärel selle olemasolu avalikus avalikus teenistuses.

Mõiste "personalireserv"

Personalireservi kontseptsioon ei ole Venemaa jaoks uus ja arenenud – organisatsioonides juba varem nõukogude aeg Seal oli iga-aastane aruandlusvorm, mis kajastas töö seisu personalireserviga.

Praeguseks ei ole selle nähtuse teaduses väljakujunenud tõlgendus. Tabelis 1 on toodud mõiste “Personalireserv”, nagu seda kasutavad kaasaegsed personalijuhtimise valdkonna teoreetikud ja praktikud.

Tabel 1. "Personalireservi" määratlus

A.Ya. Kibanov ja V.N. Fedosejev usub, et personalireserve on kahte tüüpi:

1) edutamise reserv on rühm organisatsiooni töötajaid, kellest igaüks on tõestanud end olevat suuteline ja vääriv edasiseks karjääriks ja ametialaseks tõusuks;

2) juhtide reserv on formaalse valiku tulemusena valitud organisatsiooni töötajate rühm, kellel on inimkapital vajalik tulevaste vabade juhtivate ametikohtade täitmiseks.

Organisatsiooni praeguses juhtimisstruktuuris tuleks luua reserv eranditult kõigile juhtivatele ametikohtadele, võttes arvesse selle arengustrateegiat Fedoseev V.N. Personalijuhtimine: õpik. toetust. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukjanenko, A.V. Novikov iseloomustavad personalireservi järgmiste parameetrite järgi:

1. Tegevuse tüübi järgi:

a) arendusreserv - rühm spetsialiste ja juhte, kes valmistuvad töötama uutes suundades (koos tootmise mitmekesistamisega, uute tehnoloogiate, uute kaupade ja teenuste väljatöötamisega). Need töötajad saavad valida ühe kahest karjäärivõimalusest – kas ametialase või juhina;

b) toimiv reserv - spetsialistide ja juhtide rühm, kes peavad tagama organisatsiooni efektiivse toimimise tulevikus. Need töötajad on keskendunud professionaalsele karjäärile.

2. Kokkuleppel:

a) rühm A - kandidaadid, keda saab praegu esitada kõrgematele ametikohtadele;

b) rühm B - kandidaadid, kelle ülesseadmine on planeeritud lähema 2-3 aasta jooksul.

3. Vastavalt spetsiifilisuse tasemele ja nõuete ulatusele:

a) potentsiaalne reserv - juhid, spetsialistid, kes vastavad põhinõuetele haridustaseme, eriala, vanuse kohta või suudavad neid lähitulevikus täita. See on organisatsiooni lootustandvate töötajate kontingent;

b) esialgne reserv - eelmisest kategooriast kitsam kiht, mille koosseis määratakse kandidaatide juhiomaduste võrdleva hinnangu alusel;

c) lõplik reserv, mis hõlmab ainult neid töötajaid, kes vastavad kõige paremini kõigile valikukriteeriumidele. Siin on määravaks näitajaks kandidaadi omaduste ja tema tegevuse tulemuste põhjalik hinnang Lukjanenko A. E. Valitsusasutuste personalijuhtimine: korraldus- ja toimimissüsteem. M.: Nauka, 1999. Lk 280..

N.V. Fedorov ja O.Yu. Mintšenkova kasutab mõistet "töötajate reserv edutamiseks", mis tähendab spetsiaalselt koolitatud töötajaid, keda saab nende professionaalsete ja isikuomaduste alusel, võttes arvesse vajadust, edutada kõrgematele planeeritud ametikohtadele Fedorova N.V. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik . toetust. M.: KNORUS, 2005. Lk 404..

Yu.E. Melikhov ja P.A. Maluev uurib personalireservi kahes peamises aspektis: organisatsioonisisene ja -väline. Esimesel juhul on personalireserv potentsiaalselt aktiivne ja koolitatud osa organisatsiooni personalist, mis on võimeline täitma kõrgemaid ametikohti, samuti on see osa personalist, kes läbib süsteemset koolitust kõrgema kvalifikatsiooniga töökohtadele. Teisel juhul on personalireserv vabale ametikohale kandideerijate kogum, kes ei ole organisatsiooni töötajad, kuid osalevad paljudes ettevõtte projektides, sealhulgas koolitusprogrammides; Organisatsioon teeb koostööd selliste inimestega kui potentsiaalsete töötajatega ning on seetõttu huvitatud nende teadmistest, oskustest ja võimetest.

1) edutamise reserv on osa koosseisust, mille iga esindaja väärib karjääri- ja ametiredelil kõrgemale ametikohale viimist;

2) juhi reserv on formaalselt valitud töötajate kogum, kellel on piisavad teadmised, oskused ja võimed tulevaste juhtivate ametikohtade täitmiseks Melikhov Yu. Personalijuhtimine: usaldusväärsete tehnoloogiate portfell: hariduslik ja praktiline töö. toetust. M.: Dashkov ja Co., 2008. Lk 132.

Võib eeldada, et välja toodud kahepoolne lähenemine personalireservile väärib kindlasti tähelepanu. Sellegipoolest tuleb märkida, et mõiste "organisatsiooniväline reserv" on mitmetähenduslik. See viitab teatud tööturu segmendi kindlale sihtrühmale, kellele on suunatud organisatsiooni turundustegevused, et meelitada grupi esindajaid teatud ametikohtadele ettevõtte sees. Meie seisukohast ei ole täiesti õigustatud nimetada seda töötajate rühma "reserviks", kuna nad ei ole otseselt organisatsiooni kaasatud ega saa olla personalijuhtimise objektiks, nagu eespool märkisime sihtrühm personaliturunduse jaoks. Võib-olla on aja jooksul, kui organisatsioonilised piirid kustutatakse, Yu E. Melikhovi ja P. A. Maluevi vaatenurk tegelikkusele, kuid väljakujunenud defineerimisviiside raames. ainevaldkond Personalijuhtimine ei tundu olevat täiesti õige.

Kõigis neis lähenemisviisides käsitletakse organisatsiooni personalireservi kui indiviidide kogumit, mis on ühendatud kunstlikuks koosseisuks, mis on analüüsi ja juhtimise mugavuse huvides isoleeritud personalijuhtimise subjekti poolt ning mille sees puudub nende vahel vastastikune mõju. elemendid. Reservväelasi ühendab tegelikult vaid kuulumine kaadrireservi. Seetõttu ei ole reserv ise tervikuna võimeline toimima struktuuriüksusena, millel on organisatsiooni sees oma eesmärgid ja eesmärgid. Tulenevalt asjaolust, et personalireserv on suhteliselt killustunud, on selle juhtimine tervikuna keeruline, kuna selle tulemuslik mõjutamine eeldab igale üksikule reservväelasele suunatud sihipärast tegevust, mis toob kaasa tehingukulude kasvu.

Läbiviidud teoreetiline uurimus võimaldas sõnastada põhimõtteliselt teistsuguse lähenemise personalireservi määramisel, mis võimaldab ette näha reservi haldamise mehhanismid, mis toovad kaasa tehingukulude vähenemise ja osaliselt vabastavad personaliteenistuse muude eesseisvate probleemide lahendamiseks. seda. Kavandatav lähenemine on tagada, et organisatsiooni sees muutuks personalireserv täieõiguslikuks sotsiaalseks rühmaks, millel peaks R. Mertoni sõnul olema kolm põhitunnust: interaktsioon, liikmelisus, ühtsus Radugin A. A. Sotsioloogia: loengute kursus. M.: Center, 1999. Lk 65.. Meie vaatenurgast on personalireserv sotsiaalne grupp, mille liikmed valitakse välja kogu organisatsioonis teadaolevate kriteeriumide järgi ja suhtlevad omavahel, et lahendada organisatsiooni ja nende probleeme. arendamine projektimeeskondade raames.

Selle määratluse kohaselt moodustatud ja juhitud personalireservi iseloomustavad:

1) reservväelaste vaheline jätkusuutlik suhtlus, mis aitab kaasa isikkoosseisu reservi kui sotsiaalse grupi eksisteerimise tugevusele ja stabiilsusele ruumis ja ajas;

2) suhteliselt kõrge asteühtekuuluvus;

3) koostise selgelt väljendatud homogeensus, st kõikidele kaitsealasse kuuluvatele isenditele omaste omaduste olemasolu. Veelgi enam, märkide olemasolu tuvastatakse vastavalt kogu organisatsiooni tunnustatud kriteeriumide süsteemile;

4) liitumine organisatsiooni kui laiema sotsiaalse kogukonnaga kui unikaalse struktuurse formatsiooniga.

Sellise lähenemisega personalireservi määramisel ja juhtimisel struktureeritakse reserv organisatsiooni sees teatud sotsiaalseks rühmaks, mis on ühel või teisel viisil homogeenne, mis lihtsustab selle juhtimist. Kui kaadriteenistus koostas varem eksisteerinud lähenemiste raames igale reservväelasele individuaalse arengukava, koolitas ta eraldi välja jne, siis väljapakutud käsitluse raames saab osa reservväelaste arendamise jõupingutustest tsentraliseerida. ja vähendatud kulusid.

Asjaolu, et organisatsioonis nii oma otsestel ametikohtadel kui ka organisatsiooniüleste projektide raames töötavad reservväelased on teadlikud kuulumisest reservi kui konkreetsesse sotsiaalsesse gruppi, ühendab neid meeskonnaks meeskonnas, mis hõlbustab nende hoidmist. organisatsiooni sees.

Personalireservi moodustamise põhieesmärk on luua uutes tingimustes juhtimiseks ettevalmistatud juhtide koosseis: õpik. / kokku toim. A. I. Turchinova. M.: Kirjastus RAGS, 2002. Lk 373.. Autori lähenemine reservi määramisel on suunatud selle haldamise hõlbustamisele majandamisobjekti adekvaatsema tuvastamise kaudu. Reservasutusel endal on mitmeid olulisi konstruktiivseid sotsiaalseid funktsioone:

Organisatsiooni kontrolli ja toimimise järjepidevuse tagamine;

Juhialase töökogemuse, organisatsiooni professionaalse keskkonna säilimise, kogumise ja kasvu tagamine;

Organisatsiooni personali ja professionaalse kultuuri uuendamise tagamine;

Nõudlusmehhanismi tugevdamine andekad juhid Turchinov A.I. Venemaa juhtide reservi instituut riikliku personalipoliitika süsteemis: teooria ja praktika probleemid // Personalireserv kui Venemaa juhtimispotentsiaali arendamise tegur. M.: Kirjastus RAGS, 2010. Lk 15..

Kaasaegses teadustöös ei mõisteta “personalireservi haldamise” mõistet täielikult. Siinkohal on oluline mitte segi ajada mõisteid “reservi juhtimine” ja “karjäärijuhtimine”. Viimane hõlmab organisatsiooni töötajate karjääri- ja ametialase edutamise süsteemi, personalireservi juhtimine aga edutamispotentsiaaliga töötajate väljaselgitamise, valimise ja koolitamise süsteem, kes selle Melikhov Yu poole püüdlevad. E. dekreet. op..

Väljapakutud lähenemisviis, mis põhineb reservi muutmisel sotsiaalseks kogukonnaks, millel on kõik väikesele rühmale omased omadused, jätab olulise jälje personalireservi haldamise protsessi mõistmisse. Selles töös mõistetakse personalireservi juhtimist kui mitmetahulist protsessi personalijuhtimise subjektide sihipäraseks mõjutamiseks reservi kuuluvate töötajate sotsiaalsele rühmale, nende arendamiseks ja tõhusaks kasutamiseks organisatsiooni ja enda hüvanguks.

Personalireservi kasutamine võtmepositsioonide täitmiseks on meie seisukohalt otstarbekam kui inimeste kutsumine väljastpoolt, kuna olemasolevad töötajad ei vaja sotsiaalset kohanemist sellisel määral, nagu seda vajavad uued tulijad. Muidugi oleks vale väita, et võtmepositsioonide täitmiseks personalireservi kasutades võib organisatsioon ignoreerida sotsiaalset kohanemist Schneider B. Personal organisatsiooni jaoks: teaduslik lähenemine töötajate otsimisele, valikule, hindamisele ja hoidmisele. SPb: Majandus. kool, 2004. Lk 178.. Õigem on seda tõlgendada nii: uue ametikohaga harjumise probleemid on vähem teravad, kui vabale kohale täidab organisatsioonis juba töötav inimene, mitte keegi kes tuleb väljast. Kasutamise eeliste hulgas sisemised allikad Lisame järgmised reservid:

1. Kohanemisperioodi lühendamine. Praegused töötajad, eriti suhteliselt väikeses organisatsioonis, on teadlikud organisatsioonist endast ja selle toimimisest. Nad teavad, millistel tingimustel kompensatsioonisüsteem toimib, milliste eesmärkide ja eesmärkidega organisatsioon silmitsi seisab ning millised on ettevõttekultuuri tunnused.

2. Suurenenud õnnestumise tõenäosus ülesande täitmisel. Organisatsioonil, kus on tõhus personali hindamisprotsess, mis valib kandidaadi oma töötajate hulgast, on palju enamat täielik teave kui väljastpoolt töötajaid palkades. Personalijuhtimissüsteemi olemasolu kontekstis on indiviidi varasema ja praeguse käitumise ekstrapoleerimise põhjal võimalik ennustada tema tulevast käitumist ja edu saavutamise võimalust. Väärib märkimist, et see sõltub sellest, kui täielik ja õigeaegne on kandidaatide kandidaatide valimisel kasutatud töötajate hindamise teave ning kuivõrd see peegeldab praeguste ja tulevaste kohustuste sarnasust. Seetõttu peaks personalipoliitika põhiprintsiip selles osas olema tulemuslikkuse ja edutamise eest tasumise põhimõte, mis põhineb võimetel Hammer M. Korporatsiooni ümberkorraldamine: Äritegevuse revolutsiooni manifest / trans. inglise keelest Yu E. Kornilovitš. M.: Mann, Ivanov ja Ferber, 2006. Lk 98..

3. Võtme vaba töökoha täitmise kulude vähendamine. Võtmekoha täitmine personalireservist on odavam kui väärilise kandidaadi otsimine väljaspool organisatsiooni, mis kehtib eriti siis, kui me räägime juhtivate ametikohtade kohta, mille otsimine ja valik on kulukas. Need kulud hõlmavad lisaks värbamisele ka valiku, koolituse ja kohanemisega seotud kulusid. Arvestada tuleks ka psühholoogilise kasuga, mida ettevõte võiks saada, kui vaba töökoht täidetaks talentide reservist. Teisisõnu võib organisatsioon oluliselt vähendada kaadri voolavust, kui ta tõstab olemasolevaid töötajaid karjääriredelil.

Personalireservi olemasolu organisatsioonis seab iseenesest kõrged nõudmised personalivaliku ja -hindamise protsessidele ning kogu personalijuhtimissüsteemile. Ettevõtte töötajatel ei tohiks olla kahtlust tehtud personaliotsuste õigluses ja kriteeriumid, mida organisatsioon kellegi edutamisel kasutab, peaksid olema aktsepteeritud kõigi töötajate poolt, sest inimesed, kes usuvad, et neid koheldi ebaõiglaselt, kui oli võimalus edutada. võib tekitada organisatsioonile olulisi probleeme. Samas ei tohiks inimestesse sisendada lootusi karjääriredelil edasiminekuks, kui see on objektiivsetel põhjustel võimatu. Samuti peate oma töötajatega realistlikult planeerima, millised võimalused neile kättesaadavad on ja kuidas nad saavad valmistuda nende kasutamiseks.

Meie vaatevinklist, tõhus juhtimine personalireserv on tihedalt seotud organisatsioonisisese personali arendamise protsessidega. See korrelatsioon on suuresti tingitud personalireservi rollist ettevõttes, aga ka meie poolt välja pakutud uuel lähenemisel põhinevatest reservi juhtimise tehnoloogiatest.

Meie hinnangul peaks personalireservi efektiivne juhtimine olema projektiline. Teisisõnu, reservväelased ei tohiks olla staatilised objektid, mille suhtes kohaldatakse eriprotseduure, mis võimaldavad reservi juhtimise subjektide seisukohast valmistada töötajaid ette võtmepositsioonide täitmiseks. Pigem, vastupidi, nad peaksid olema kaasatud projekti tegevustesse organisatsiooni sees, saades keerulised ülesanded ja pädevuste loomine. Just reservi kasutamine organisatsiooni vajadusteks sisemise konsultatsiooniüksusena võib katalüüsida organisatsioonisiseseid arenguprotsesse, mis avaldab mõju mitte ainult reservväelaste, vaid ka kogu personali pädevusele. terve.

Personalireservi tõhus juhtimine kiirendab organisatsioonisisest arenguprotsesse tänu:

1) ristfunktsionaalsete ideede leviku tagamine ettevõtte sees, kus reservväelased on konsultatsiooniprojektide kallal töötades kogutud ideede “kandjatena”;

2) uute levitamine kõrged standardid ametiülesannete täitmine, mida reservi liikmed täidavad pärast koostööd organisatsiooni "eliidiga";

3) stabiilsete reservväelastest meeskondade moodustamine, kus luuakse omavaheline suhtlus ja jaotatakse rollid, mis võimaldab aja jooksul moodustada mitmeid võimekaid tippjuhtide meeskondi;

4) interaktsiooni loomine erinevate põlvkondade juhtide vahel, mille tulemusena saavad praegu organisatsiooni juhtivad juhid, tutvudes reservkonsultantide lahendustega, koostatud versioonid kõigist valdkonna uuendustest ja juhtimistehnoloogiatest. Tähele tuleb panna ka seda, et erinevate juhtide põlvkondade interaktsioonide arendamine tõstab üldjuhul kogu juhtimissüsteemi stabiilsust.

Seega raskendab teaduses eksisteeriv ambivalentsus mõistete “organisatsiooni personalireserv” ja “personalireservi juhtimine” tõlgendamisel personalireservi moodustamise ja arendamise kallal töötamist. kaasaegne organisatsioon. Meie pakutud lähenemisviisid nende mõistete tõlgendamiseks aitavad optimeerida organisatsioonide personali arendamise alast tööd.

1.2 Riigi avalik teenistus

Professionaalse iseloomu omandamine juhitööga ja selle eriline vastutus sundis riigijuhtide tähelepanu peaaegu kõigil ajalooperioodidel. Nende pöördumiste põhieesmärk oli leida ajakohased viisid ja viisid ühiskonna sfääride, sealhulgas avaliku halduse mitmekesisuse tagamiseks koolitatud ja juhtimisprobleeme lahendavate inimestega Turchinov A. I. Professionaliseerimine ja personalipoliitika: teooria arendamise probleemid ja harjutama. - M.: Moskva Psühholoogia- ja Sotsiaalinstituut, Flint, 1998. Lk 134.

Kehtivate õigusaktide kohaselt on riiklik avalik teenistus (edaspidi avalik teenistus) avaliku teenistuse liik, mis esindab Vene Föderatsiooni kodanike ametialase teenistuse tegevust Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse ametikohtadel. Selle ülesandeks on tagada föderaalriigiorganite, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite, Vene Föderatsiooni valitsusasutustel ametikohtadel olevate isikute ja Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes valitsusasutustel töötavate isikute volituste täitmine.

Avaliku teenistuse kodumaise kogemuse põhjal, analüüsides selle korraldust, olemust, sisu, võib öelda, et kutsetegevusena on sellel oma spetsiifika teiste kutsetegevuse liikide suhtes. See eripära seisneb ennekõike selle regulatiivses, juhtimislikus, kommunikatiivses ja avalikus olemuses.

Avaliku teenistuse tunnustus ametialane tegevus yu peegeldab töö sisu nõutavat kvaliteeti ja keerukust, et tagada valitsusasutuste volituste täitmine. See on samal ajal avaldus objektiivsete vormide (ametikohad, töövormid) arenguastme, selle valdkonna töö keerukuse astme kohta, mis nõuab inimeselt sügavaid teadmisi, võimeid, oskusi ja asjakohast töökogemust. konkreetne ainevaldkond, vastavalt riigiteenistuste funktsioonidele, ülesannetele, tegevusaladele.

Tulenevalt asjaolust, et riigiteenistus on kutsetegevus, mille elluviimiseks on vaja eriteadmisi ja -oskusi, on avaliku avaliku teenistuse ülesehitamise ja toimimise üheks olulisemaks põhimõtteks professionaalsuse ja kompetentsuse põhimõte. See põhimõte on sätestatud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta".

Kui käsitleda riigi avalikku teenistust kutsetegevusena aastal üldiselt võib väita, et see on spetsialist, kes on õppinud kõrgel tasemel kutsealane tegevus, teadlikult enda muutmine ja arendamine tööprotsessis, oma individuaalse panuse andmine kutsealasse, oma individuaalse eesmärgi leidmine, ühiskonnas huvi äratamine oma kutsetegevuse tulemuste vastu ja oma elukutse prestiiži tõstmine ühiskonnas.

B.G. Ignatov leiab, et riigiametniku ametialane orientatsioon peaks lähtuma teenistuse huvidest, elutervest ametitegevuses edu saavutamise soovist ning soovist karjääri teha. Samal ajal on professionaali oluline omadus oskus teha otsuseid mõistliku riski elementidega ja võime võtta vastutust Ignatov V. G. Avalik teenistus. - M.: ICC “MarT”, 2004.

A.A. Derkach märgib, et üksikisiku professionaalsus sõltub professionaalse arengu tasemest olulised omadused, st sellised isiksuseomadused, mis mõjutavad sooritust. Tõeline professionaal, millel on kõrged standardid kutsetegevuse ja suhete kvaliteedile, moodustab range normatiivse regulatsiooni süsteemi, julgustades teda pidevalt neid standardeid ja standardeid järgima. Need normid toimivad käitumise ja suhete moraalse regulaatorina Derkach A. A. Professionaali arengu akmeoloogilised alused. - M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "Modek", 2004.

Vaadates E.V. Ohotski, riigiametniku professionaalsus on oma äri põhjalikud teadmised ja ametitegevuse kõige tõhusam elluviimine. Just professionaalsuses väljenduvad kõik töötaja omadused: eriline äri, isiklik, moraalne Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Riigi ülesehitamise aksioomiks on läbi aegade olnud riigi ülesannetele, selle eesmärkidele, poliitilisele struktuurile ja funktsioonidele vastava professionaalse bürokraatia kujundamine.

Venemaal täna räägime avalik teenistus, kui kvalitatiivselt uus sotsiaalne nähtus. Humaniseerimise protsessid, Venemaa ühiskonna moderniseerimine, Venemaa majanduse suunamine uuenduslikule arenguteele, põhiseadusliku süsteemi aluste tugevdamine, ühiskonna elatustaseme tõstmine, inimõiguste ja -vabaduste rakendamine ning selle tulemusena. , riigi konkurentsivõime tagamine globaalses maailmas sõltub professionaalsusest, kompetentsusest, haridusest, üldine kultuur, riigiametnike tsiviilvastutus.

Vastavalt Moskva linnapea 28. augusti 2012 dekreedile nr 55-UM “Personalireservi kohta Moskva linna riiklikus avalikus teenistuses”

2. Konkursil on õigus osaleda kodanikel, kes on saanud 18-aastaseks, valdavad Vene Föderatsiooni riigikeelt ja vastavad riigiametniku ametikohtade täitmiseks riigiteenistuse seadusandlusega kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele. .
2.2.1. Personalireservi ei saa arvata riigiteenistujat, kellel on artikli 57 lõike 1 lõikes 2 või 3 või artikli 59 lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarkaristus. Föderaalseadus 27. juuli 2004 N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta"
2.3. Konkurss seisneb konkursil osalema vastuvõetud personalireservi arvatavate kandidaatide (edaspidi kandidaat) kutsetaseme, riigiametniku ametikoha täitmiseks esitatavate kvalifikatsiooninõuetele vastavuse hindamises.
2.4. Konkursi läbiviimisel hindab konkursikomisjon kandidaate konkursimenetluse alusel, kasutades kandidaatide hindamise meetodeid, mis ei ole vastuolus föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, sealhulgas CV-de ja eluloo analüüs, intervjuud, küsimustikud, testid, sh kaugtestimine (online), grupiarutelude läbiviimine, erialaste probleemsituatsioonide lahendamine.
2.5. Konkursi teadaande postitab valitsusasutuse personaliteenistus Moskva valitsuse karjääriportaali (http://talent.site), samuti vajadusel ühte Interneti-teabe teabeallikasse. ja telekommunikatsioonivõrk, mis on pühendatud töötajate tööhõive ja palkamise küsimustele.
Teade avaldatakse vähemalt 10 kalendripäevaks ja sisaldab järgmist teavet:
a) kuulutuse paigutamise kuupäev;
b) ametikoha nimetus, erialane eriala, avaliku teenistuse ametikohtade kategooria ja rühm;
c) lühiinfo valitsusasutuse kohta;
d) kvalifikatsiooninõuded avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks;
d) töökohustused;
f) avaliku teenistuse täitmise tingimused, sealhulgas ligikaudne palk;
g) konkursi läbiviimise kord, sealhulgas paberkandjal ja konkursile dokumentide esitamise kord elektrooniline vorm ja esitatavate dokumentide loetelu;
h) ajavahemik, mille möödumisel nimetatud dokumendid aktsepteeritakse.

a) tööandja esindajale adresseeritud isiklik avaldus, sealhulgas nõusolek isikuandmete töötlemiseks ja mis sisaldab kontaktandmeid (postiaadress, samuti e-posti aadress ja kontakttelefon);

b) CV või kandidaadi valikul isiklikult täidetud ja allkirjastatud avalduse vorm, mille vormi on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus ja millele on lisatud foto.

2.8. Otsuse konkursimenetluse koha, kuupäeva ja kellaaja kohta konkursi teises etapis (isiklikult) teeb tööandja esindaja. Konkursi toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja teatab tööandja esindaja kandidaadile kirjaliku teatega hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul või kandidaadi valikul sõnumiga. meili hiljemalt kolme kalendripäeva jooksul.

a) koopia tööraamatust (välja arvatud juhud, kui ametlik (töö)tegevus toimub esmakordselt) või muude tööametlikku (ametlikku) tegevust kinnitavate dokumentide koopiad;

b) haridust ja kvalifikatsiooni käsitlevate dokumentide koopiad, samuti kodaniku nõudmisel täiendavate tulemuste põhjal kvalifikatsiooni tõstmist või määramist kinnitavate dokumentide koopiad. kutseharidus, notari või töökoha (teenistuskoha) personaliteenistuse poolt kinnitatud dokumendid akadeemilise kraadi, akadeemilise nimetuse andmise kohta.

2.9 (1). Konkursi teise etapi raames toimuvatele konkursimenetlustele saabumisel on riigiteenistujatest kandidaatidel soovitatav esitada valitsusasutusele lisaks kandidaadi vahetu ülemuse (juhendaja) allkirjaga teenistuskoha viide, paberkandjal või elektrooniliselt. vormi.
Seda omadust võtab konkursikomisjon täiendavalt arvesse kandidaadi kutse- ja isikuomaduste hindamisel ning lõpliku otsuse tegemisel.
2.10. Konkursi teise etapi tulemuste põhjal teeb konkursikomisjon ühe järgmistest otsustest:
a) arvab kandidaat kaadrireservi;
b) keelduda kandidaadi arvamisest personalireservi.
2.11. Konkursikomisjoni otsused tehakse kandidaatide puudumisel.
Konkursikomisjoni otsused tehakse konkursi tulemuste põhjal avalikul hääletamisel selle liikmete lihthäälteenamusega.
Häälte võrdsuse korral on otsustavaks konkursikomisjoni esimehe hääl.
Konkursikomisjoni hääletustulemused vormistatakse otsusega, millele kirjutavad alla komisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja komisjoni liikmed.
Otsuses märgitakse kandidaadi perekonnanimi, eesnimi, isanimi, sünniaeg, töökoht ja ametikoht, samuti avaliku teenistuse ametikohtade kategooria ja rühm, millele teda võib nimetada.
2.12. Teave konkursi tulemuste kohta saadetakse kandidaatidele kirjalikult või kandidaadi valikul elektroonilise sõnumiga 7 päeva jooksul alates konkursikomisjoni otsuse kuupäevast ja postitatakse Moskva valitsuse karjääriportaali (http: //talent.site).
2.13. Konkursil osalemisega kaasnevad kulud (reis konkursipaika ja tagasi, eluruumide rent, majutus, sideteenuste kasutamine jms) katavad kandidaadid omal kulul.
2.14. Kandidaadil on õigus üheaegselt osaleda mitmel konkursil ja olla mitme valitsusorgani konkursikomisjoni otsusega arvatud personalireservi.

1. märtsil 2017 andis Vene Föderatsiooni president välja dekreedi nr 96, millega kinnitati föderaalvalitsusorgani personalireservi eeskirjad (edaspidi määrused). Sellise dekreedi andmise vajadus tulenes föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklist 64 selle algses versioonis 2004. aastal, kuid lõpuks kiideti määrused heaks alles 12 aastat pärast seaduse jõustumist. .

Määrus reguleerib personalireservi moodustamise, personalireserviga töötamise ning kodanike ja riigiteenistujate personalireservist väljaarvamise küsimusi. See puudutab aga ainult föderaalriigiorgani personalireservi (avaliku teenistuse seadus näeb ette ka föderaalse personalireservi, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse personalireservi ja riigiorgani personalireservi olemasolu). Vene Föderatsiooni moodustava üksuse kohta.

Määruses on toodud personalireservi moodustamise eesmärgid ja põhimõtted. Samuti määratakse sellega kindlaks, et teave personalireservi moodustamise ja sellega töötamise kohta postitatakse föderaalvalitsusorgani ametlikele veebisaitidele ja riigi infosüsteemi avaliku teenuse valdkonna Interneti-info- ja telekommunikatsioonivõrgus määratud viisil. Vene Föderatsiooni valitsus.

Mis puudutab personalireservi moodustamise korda, siis selles aspektis kordavad eeskirjad põhimõtteliselt art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 64. Selle jaotise väheste oluliste uuenduste hulgas on järgmised:

Täpsustus, et riigiteenistujad (kodanikud), kes ei võitnud föderaalses avalikus teenistuses vaba ametikoha täitmise konkurssi, kuid kelle kutse- ja isikuomadusi hindas konkursikomisjon selle komisjoni soovitusel ja nende nõusolekul kõrgelt. arvati personalireservi ametikohtade täitmiseks sama rühma föderaalteenistuse, kuhu kuulus föderaalteenistuse vaba ametikoht, kelle asendamiseks korraldati konkurss;

Personalireservi arvamise keeld ei tohi hõlmata riigiteenistujaid, kellel on art. 1. osa lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarkaristus. 57 või artikli punkt 2 või 3. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" punkt 59.1.

Samas reguleerib määrustik esmakordselt üksikasjalikult personalireservi konkursi läbiviimise korda. Konkurss tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kinnitatud ühtsele metoodikale konkursside läbiviimiseks Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks ja riigiasutuste personalireservi arvamiseks (praegu on see pole veel heaks kiidetud).

Konkursi viib läbi föderaalvalitsuse asutuse moodustatud konkursikomisjon. See seisneb iga konkursil osalemise soovi avaldanud ja sellel osalema lubatud riigiametniku (kodaniku) (edaspidi nimetatud kandidaat) kutse- ja isikuomaduste hindamises, lähtudes konkursil osalemise soovist (edaspidi nimetatud kandidaat). kvalifikatsiooninõuded föderaalses avalikus teenistuses vastavate ametikohtade täitmiseks.

Määrusega nähakse ette kuulutus konkursil osalemiseks dokumentide vastuvõtmise kohta, samuti muu vajaliku teabe kohustuslik paigutamine föderaalvalitsusorgani ametlikele veebisaitidele ja riigi avaliku teenistuse valdkonna infosüsteemile Internetis. võistluse kohta.

Otsuse konkursi toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja kohta teeb tööandja esindaja. Konkurss viiakse läbi hiljemalt 30 kalendripäeva pärast konkursil osalemiseks dokumentide vastuvõtmise tähtaega. Föderaalvalitsuse asutus lisab hiljemalt 15 kalendripäeva enne konkursi kuupäeva oma ametlikule veebisaidile ja avaliku teenistuse valdkonna riigi infosüsteemi ametlikule veebisaidile Internetis teabe konkursi kuupäeva, koha ja kellaaja kohta. selle hoidmist, samuti kandidaatide nimekirja ja saadab kandidaatidele asjakohaseid sõnumeid.

Konkursi korraldamisel hindab konkursikomisjon kandidaate nende esitatud dokumentide alusel, samuti konkursimenetluse alusel, kasutades kandidaatide kutse- ja isikuomaduste hindamise meetodeid, mis ei ole vastuolus föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusnormidega. Vene Föderatsiooni aktid, sealhulgas individuaalsed intervjuud, küsimustikud ja grupivestlused, essee kirjutamine või testimine föderaalse avaliku teenistuse ametikohtade täitmisega seotud küsimustes, lisamiseks personalireservi, mille jaoks kandidaadid kandideerivad.

Konkursimenetlus ja konkursikomisjoni koosolekud viiakse läbi, kui kandideerib vähemalt kaks kandidaati.

Konkursikomisjoni otsus tehakse kandidaatide puudumisel ja see on aluseks kandidaadi (kandidaatide) arvamisel personalireservi vastava rühma föderaalse riigiteenistuse ametikohtade täitmiseks või kandidaadi (kandidaatide) arvamisest keeldumisele. personalireserv.

Teatised konkursi tulemuste kohta saadetakse kandidaatidele kirjalikult 7 päeva jooksul alates konkursi läbimise kuupäevast. Teave konkursi tulemuste kohta postitatakse kindlaksmääratud aja jooksul ka föderaalvalitsusasutuse ametlikele veebisaitidele ja riikliku avaliku teenuse valdkonna infosüsteemile Internetis.

Konkursi tulemuste põhjal väljastatakse hiljemalt 14 päeva jooksul alates konkursikomisjoni otsuse tegemisest föderaalvalitsusorgani õigusakt kandidaadi (kandidaatide) arvamise kohta personalireservi. tehti vastav otsus.

Personalireserviga töö korraldamise küsimused (mis tekitavad praktikas kõige rohkem küsimusi) on määrustikus lahendatud väga lühidalt. Tegelikult sätestab see vaid selle, et föderaalvalitsusorgani personalireservis oleva riigiametniku erialast arengut teostab see organ tema poolt kinnitatud riigiteenistuja ametialase arengu individuaalse kava alusel. Lisaks näitavad eeskirjad, et iga personalireservi kuuluva riigiteenistuja (kodaniku) kohta koostab föderaalvalitsuse avaliku teenistuse ja personaliküsimuste osakond tunnistuse Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud vormis. See sertifikaat kajastab kogu teavet seotud tegevuste kohta professionaalne areng riigiteenistuja.

Lõpetuseks sätestatakse määrustes esmakordselt ammendav loetelu riigiteenistujate ja kodanike personalireservist väljaarvamise põhjustest (isiklik avaldus; ametikohale nimetamine föderaalses avalikus teenistuses edutamise järjekorras; teatud distsiplinaarsüütegude toimepanemine surm Vene Föderatsiooni riiklikus teenistuses viibimise vanusepiiri saavutamisel jne).

Föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta" asendab praktiliselt Vene Föderatsiooni riigiteenistujate töökoodeksi. Tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide mõju riigiteenistujatele laieneb föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni õigusaktides riiklikule avalikule teenistusele ja selle subjektidele ette nähtud iseärasustega.

Need tunnused, mis on kehtestatud avaliku teenistuse föderaalseadusega, asendavad tegelikult töökoodeksis sisalduvaid norme. Üldiselt on see õigustatud, kuna riik jagab töösuhete ja avaliku teenistusega seotud suhete mõistet. Asendavad tööseadustiku normid on enamasti sarnased või on väiksemaid muudatusi avaliku teenistuse föderaalseadusega.

Kuid samal ajal ei kajastu mõned tööseadustiku sätted föderaalseaduses nende eripära tõttu, sealhulgas: töökaitse, sotsiaalpartnerlus töövaldkonnas, tööõiguste kaitse, teatud töötajate kategooriate tööõiguste reguleerimise tunnused.

Igas konkreetses olukorras on avaliku teenistuse suhete reguleerimisel võimalik kasutada tööseadustiku norme, sealhulgas töökaitse, tööõiguste kaitse sätteid, palgad ja teised. Avaliku teenistuse föderaalseadus omakorda kehtestab teatud suhete reguleerimise, mida riigis ei eksisteeri Töökoodeks. Täiendavalt on reguleeritud näiteks suhteid avaliku teenistuse ametikohtade ja nende liigitamise, avaliku teenistuse rahastamise ja personali moodustamise osas avalikus teenistuses.

Iga valitsusasutuste juht seisab silmitsi personali moodustamise probleemiga. Seega võtavad nad personali valimisel arvesse haridustaset, äriomadusi kutsetegevuses, teenuste saavutusi ja muud. Neid töötajate individuaalseid omadusi saab kõige sagedamini kindlaks teha nende dokumentide põhjal, mille kandideerijad esitavad tööandjale tööle kandideerimisel.

Riigiteenistujad teevad valdavalt tihedat koostööd oma ülemuste, alluvate, kolleegide ja ka kodanikega. Vaatamata meeskonna kõrgelt kvalifitseeritud ja kogenud koosseisule tuleb ette olukordi, kus inimestevahelises suhtluses tekivad probleemid, mis toovad kaasa isiklikke või tööalaseid konflikte, mis omakorda mõjutavad töö efektiivsust. Sellest tulenevalt tuleks personali moodustamisel arvestada valitud töötajate subjektiivseid omadusi.

Kaasaegsed personalitehnoloogiad hõlmavad valiku, hindamise, otsustamise meetodit konkreetseid olukordi, sertifitseerimis- ja kvalifikatsioonieksamite läbiviimine. Need tehnoloogiad hindavad töötajate ametialast kvalifikatsiooni, kuid on ka selliseid, mis on suunatud töötajate psühholoogilise ja muu sobivuse hindamisele. Nende hulka kuuluvad testimine, didaktiline, psühholoogilised meetodid ja HR praktikad. Nende tehnoloogiate kasutamine aitab tööandjal hinnata üht või teist töötaja omadust ja teha otsus tema töölevõtmise kohta.

Erasektoris on tööandjal õigus teha otsuseid, millest lähtuvalt isiklik kogemus, töötaja kogemus personaliteenus, või intuitsiooni kasutades, põhjuseid töötajale selgitamata.

Riigiteenistusse astudes on selline vabadus kategooriliselt vastuvõetamatu. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 32 neljandas osas on sätestatud, et Vene Föderatsiooni kodanikel on võrdne juurdepääs avalikule teenistusele. Lisaks eeldab iga ametiülesandeid täitev juht töötajate adekvaatsust nii tööalaselt kui ka isiklikult ning tal on selleks õigus.

Avaliku teenistuse föderaalseaduse artikkel 22 sätestab, et avaliku teenistuse ametikohad täidetakse konkursi tulemuste alusel, välja arvatud teatud juhtudel.

Samas aitab olemasolev ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimise kord meelitada valikusse laia valikut soovijaid. Konkursi läbiviimine nõuab aega, korralduslikke ja materiaalseid kulutusi. Vaba ametikoha tekkimise hetkest kuni selle täitumiseni möödub üsna kindel aeg, mis on teatud määral valitsusorgani volituste teostamise piiranguks.

Spetsialisti palkamise otsustamisel tekkiv kiireloomulisus, vastava valitsusorgani konkursikomisjoni liikmete teatud oskuste puudumine ning kandideerijatele esitatavad tüüpnõuded raskendavad personalivõtete kasutamist konkursi läbiviimisel. Sellest tulenevalt langeb tulevase töötaja individuaalsete omaduste objektiivse hindamise tase. Sel juhul võivad konkursikomisjon ja tööandja esindaja kas võtta riski, valides töötaja juhuslikult ning seejärel hinnata tema ärilisi ja isikuomadusi töö käigus või kasutada sellist mehhanismi nagu personalireserv, mis on juba sätestatud avaliku teenistuse seaduses.

Personalireservi moodustamisel võetakse arvesse riigiteenistujate koondregistrit ja riigiteenistujatelt, aga ka konkursi korras kodanikelt laekunud avaldusi, konkursil kutsevaliku läbinud kodanike koosseisu, kes on end tõestanud koolitatud isikutena ja seetõttu omab õigust täita avaliku teenistuse ametikohti konkursita, samuti õigeid suuniseid erialaseks ümberõppeks, täiendõppeks või praktikaks.

Personalireservi moodustamise ja sellega töötamise põhiprintsiibid on:

Objektiivsus kandidaatide kutse-, äri- ja isikuomaduste ning teenistus- (töö)tegevuse tulemuste hindamisel;

Personalireserviga töötamise läbipaistvus.

Avaliku teenistuse föderaalseaduse artikli 60 punkti 2 alapunktis 4 määratletakse personalireservi moodustamine konkurentsipõhiselt avaliku teenistuse personali moodustamise prioriteetse suunana.

Lisaks ei keela seadus kaadrireservi moodustamist konkursita. Personalireservi moodustamiseks on kaks lähenemisviisi:

Organisatsioonis olemasolevate riigiteenistujate hulgast teatud arvu isikute eraldamine ja nende ettevalmistamine ametikohtade täitmiseks;

Selles organisatsioonis mittetöötavate arvamine konkursi tulemuste alusel personalireservi.

Esimeses lähenemisviisis on personalireserv vahend sellise personali moodustamise valdkonna rakendamiseks avalikus teenistuses nagu riigiteenistujate karjääri kasvu soodustamine konkurentsipõhiselt.

Selline töökohtade juurdekasvu nõue tähendab ka seda, et personalireservi arvatakse isikud, kes on juba riigiteenistuses ametikohtadel. Seega saab personalireservist riigiaparaadi tõestatud ja jätkusuutlik organisatsiooniline ressurss. Samal ajal määratakse kvalifikatsioonieksami ja atesteerimise abil hinnang avalikus teenistuses tehtud kutsetegevuse tulemustele. Seda sätet tuleks tõlgendada koos personali moodustamise põhimõtetega ja täpsemalt: võttes arvesse teenistuse teeneid jaärilised omadused

Teist lähenemisviisi saab kasutada nende isikute hindamisel, kes vastavad kõigile riigiteenistusse vastuvõtmise vorminõuetele ja on konkursi käigus valiku aluseks, juhul kui taotlejat ei ole võimalik hinnata tema meeskonnatöö alusel. või teatud riigiasutuse ülesannete lahendamisel Tegelikult räägime isikutest, kes konkursi või reservi arvamise ajal ei töötanud riigiasutuses ega sarnastes struktuurides. Sellise personalireservi moodustamist saab kasutada plaanilise ettevalmistusena alles tulevikus vabaneda võivate ametikohtade täitmiseks. Sel juhul on tööandjal õigus vajadusel kasutada olemasolevat personalireservi ning sellesse reservi kuuluvate isikute nõusolekul läbi viia erinevaid katseid, määrata neile ajutist tööd, kasutada muid võimalusi ning kaasata neid isikuid selle lahendamisele. teatud ülesanded, mis tulevikus töötajale määratakse. Samuti saab kõik katsed läbinud inimese, kes on korraliku väljaõppe saanud, kohe peale vaba ametikoha avamist konkursita tööle võtta. Vabade ametikohtade täitmiseks ei ole vaja kandidaati valida ainult personalireservist, seda saab ka tööandja kasutada oma huvidest lähtuvalt, järgides oma ideid selle otstarbekuse kohta, kuid see ei tähenda, et personali kasutamine on vajalik; reserv tuleks muuta mehhanismiks olemasolevatest nõuetest mööda hiilimiseks ametikoha täitmisel .

Personalireservi arvatavad isikud saavad riigiteenistuses täita konkurssi mitte nõudvaid ametikohti, kuid personalireservi saab neid arvata ainult konkursi tulemuste alusel.

Seda personalireservi kasutamise võimalust tööhõiveprobleemide lahendamiseks tuleks kasutada juhtudel, kus töötaja ülesannete täitmine sõltub suuresti kolleegide, juhtide ja kodanikega suhtlemise oskusest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse föderaalseaduse artikli 64 lõikele 8 tuleb riigi avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmisel juhinduda presidendi poolt kinnitatud avaliku teenistuse personalireservi määrustest. Vene Föderatsiooni regulatsioon, samuti Vene Föderatsiooni subjekti personalireservi käsitlevad eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni subjekti vastava õigustloova aktiga.