Какво е "графика"?

Всички индустрии генерират данни. Благодарение на данните можем да разберем по-добре вътрешния клиент, да оптимизираме процесите и да погледнем по различен начин на взаимодействието на служителите. Тези процеси могат да бъдат описани с помощта на теория на графите.

Графът е абстрактен математически обект, който се състои от върхове (точки) и ръбове (линии), които ги свързват. Като пример можете да вземете Интернет - много сайтове са свързани чрез връзки. Основата на бизнеса на Yandex е бързото обхождане на интернет графиката, анализ на съдържанието и предоставяне на подходящ отговор на потребителя. Друг пример е Yandex.Taxi: като намира най-краткото разстояние между точките на картата, услугата помага на пътника да стигне до местоназначението си.

Фирмена графика на Yandex: точки - служители, линии - взаимодействие между тях

Абстрактно представяне на обекти под формата на графики е предложено от математика Леонхард Ойлер, който решава популярен проблем през 18-ти век: как да се мине през всички градски мостове на Кьонигсберг, без да се минава през нито един от тях два пъти?

Източници на данни и изисквания

За да изградите графика, имате нужда от данни. Една организация може да използва следното като източници на данни:

корпоративна поща

календар за срещи на служителите

задачи в тракера

вътрешни PBX разговори

Тракерите са особено популярни в IT компаниите. Те ви позволяват да задавате задачи, да назначавате отговорници за тяхното изпълнение и да прикачвате файлове. Тракерите значително опростяват сътрудничеството в рамките на екипи. В Yandex този инструмент се използва не само от разработчици, но и от други отдели.

Отделите по човешки ресурси използват тракера за:

съгласуване на свободни позиции

наемане

адаптация

обучение

HR анализите са изградени на базата на този инструмент.

Изисквания към данните:

качество. Данните трябва да са без грешки и пропуски. Показателите трябва да бъдат приведени в общ вид.

Пълнота. В наши дни работата в няколко информационни системи едновременно се превърна в норма. Данните, взети само от една система, няма да бъдат пълни.

Анализ на взаимодействието

Точките и линиите на графиката представляват служителите и техните взаимодействия. Колкото по-голям е диаметърът на точката, толкова по-интензивно е взаимодействието на служителя с колегите. Колкото по-дебела е линията, свързваща двама служители, толкова по-интензивно е взаимодействието в тази двойка.

Взаимодействия със служители на Yandex

Важно е да се вземат предвид и правилно да се интерпретират всички данни. Интензивността на взаимодействието на служителите зависи пряко от тяхната позиция и възложените задачи.

Какви изводи могат да се направят и какво може да се приложи при организационни промени:

Ефективност на взаимодействията.Ако групите се различават по интензивността на взаимодействията и имат обективен индикатор като KPI или се извършва преглед на ефективността, тогава е възможно да се сравнят факторите от графиката (интензивност на взаимодействията) и да се предвиди кои действия водят до по-добро представяне. Например, прекомерното количество комуникация може да претовари мениджърите и да повлияе на тяхното прегаряне.

Управленски стил на мениджърите.Данните ще ви кажат дали лидерът използва микроуправление или пълен контрол. Използвайки данни от графиката, можете да кажете на мениджъра дали неговият стил на управление е подходящ за всяка конкретна задача и какви действия могат да подобрят ефективността на служителите.

Комуникации в екипа.Например, членовете на екипа взаимодействат добре помежду си, но практически нямат взаимодействие с други колеги. Такъв екип може да направи проект, който вече е бил във фирмата, данните за него се съхраняват, но екипът не знае за това. В резултат на това ресурсите на компанията ще бъдат пропилени поради недостатъчна комуникация с други отдели. Или обратното, когато вътрешните комуникации в екипа са лоши, това води до забавяне на сроковете за подготовка на проекта.

Пълната картинавзаимодействия на служителитеви позволява автоматично да създадете списък с колеги за провеждане на 360-градусово проучване. В този случай данните, които мениджърът ще получи въз основа на резултатите от проучването, ще бъдат пълни.

Сътрудничество между екипи

Метрики

Някои показатели от теорията на графите могат успешно да се използват в организации:

Плътност/разрядност.Графът се нарича пълен, когато всички негови върхове са свързани с ръбове. В реалния свят пример за пълна графика може да бъде малък стартъп: един малък приятелски екип, в който всички се познават и си взаимодействат ефективно. Напускането на един служител не води до загуба на съществена информация и не се нарушава взаимодействието.
Когато една компания расте, плътността се разпада. Трудно е да си представим компания с хиляди служители, в която всички служители се познават. Такава компания се характеризира с риск от загуба на значителни комуникации в екипа, когато един служител напусне.

Разстояние.Този показател напомня известната теория за шестте ръкостискания. Колкото по-малко е разстоянието между служителите, толкова по-голяма е сплотеността, толкова повече хората се познават.

Централност.Този показател е добре илюстриран от графиката на героите на Game of Thrones: след неочакваната смърт на един от централните герои на творбата, сценаристите изпитват трудности сюжетна линиявторостепенни герои.

Мост.Това може да се илюстрира с примера на Белгия, страна с два официални езика, където малък мост от хора, говорещи два езика, свързва „едноезичните“ съграждани. В една компания хората на този мост са носители на много важни връзки. Тяхното напускане е голям проблем за компанията.

Приложение

В компаниите, базирани на проекти, проектите се стартират и затварят на седмична база, важно е да се следят разходите. Необходимо е правилното събиране и предаване на данни за икономически изчисления. Този процес може да бъде подобрен чрез автоматизация. Yandex направи следното:

Изградихме фирмена графика.

Анализирайки поведението на служителя през всеки конкретен месец, HR анализаторите виждат в какъв проект е служителят в момента. Не е необходимо да кореспондирате със сервизни мениджъри. Това спестява време на бизнеса и анализаторите.

Засега това е пилотен проект, който показва интересни резултати. много изследователски проектив Yandex те впоследствие се пускат в производство.

И така, класическият път на анализа

данни.Източник, пълнота и качество.

Визуализация.Как да разгледаме тези данни и как да ги използваме. Идеи за показателите, които в случая на HR анализи могат да бъдат взети от теорията на графите или измислени самостоятелно.

докладване,който показва ежемесечно какво се случва във фирмата. Например, интензивността на взаимодействие между мениджърите.

показатели,които се използват за изводи.

Предсказуем анализ- стартиране на автоматизиран процес, който спестява време.

Какво друго трябва да знаете за HR анализа

Кевин Уилър, президент и основател на Global Learning Resources, Inc., в статия„Недостатъците на HR Analytics: 8 малко известни факта“ подчертава няколко важни факторикоито се отнасят до HR данни:

Анализът не е вълшебно хапче.Анализът не е чудодейно лекарство. Данните ни помагат да разберем проблема и може би да направим по-добър избор. ефективен начиннеговите решения, но данните не са заместител на съпричастността и човешките разсъждения.

Разбиране какво точно искате да знаете.Трябва да сте изключително ясни какво искате да анализирате или измерите. И се уверете, че дори е възможно.

Използвайте подходящия метод.Методът за събиране на данни също може да бъде предизвикателство. Една употреба на анализа е да се изясни проблем или да се потърсят възможни причини.

Пасивните данни може да са по-добри от исканите данни.Много по-лесно е сами да събирате пасивни данни, отколкото да изисквате твърди данни от други. Събирането на фактическа информация въз основа на резултатите от всякакви действия и решения е сравнително лесно.

Подкрепата е важна.Ефективното използване на данни изисква лидерска подкрепа и култура, която цени данните.

Целта контролира ситуацията.Има голямо изкушение да се измери всичко, особено в началото, когато инструмент за анализ току-що се внедрява в една компания. Но е по-добре да се съсредоточите върху два или три ключови въпроса, на които искате да получите отговор. Тогава ще имате достатъчно време за по-точно събиране на данни и пълен анализ.

Данните са погрешни. IN напоследъкСтана обичайно данните да се поставят на пиедестал и да се възприемат като чиста информация, без политика или мнения. Но за съжаление анализът на данните се влияе от мнения, както всичко останало.

Колкото по-просто, толкова по-добре.Отделете време, за да направите списък с това, което наистина бихте искали да знаете, за да подобрите процеса на набиране на персонал; какви данни ще ви помогнат да подобрите ефективността на повечето източници или да отговорите на належащи управленски въпроси.

Проблемите с правилното тълкуване на данните също бяха обсъдени наскороказа Насим Талеб : „Ако знаете как да работите с големи данни, това е добре, но трябва да можете да ги интерпретирате, да филтрирате глупостите и ненужния шум, който обърква всичко. Интересното е, че единствените, които знаят как да работят с данни, са антитерористичните служби. Те са в състояние да избегнат намирането на фалшиви корелации и да стеснят извадката до конкретни заподозрени, които търсят връзки;Можете просто да заблудите компютър с данни; статистическата дисциплина е много важна. Големите данни не могат да ни кажат какво е правилно, а само какво НЕ е правилно.“

Източник на изображението - HR среда

Актуални и интересни HR казуси в нашия Telegram. Абонирайте се за канала!

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта е забранено

Продължаваме публикациите си след конференцията за HR Analytics, на която присъства нашият специален кореспондент Оксана Рибакова. В миналия брой Арам Фомичев, ръководител на отдела за анализи в Лабораторията по хуманитарни технологии, сподели с нас своите препоръки относно методологията за разработване и изпълнение на проекти, свързани с големи данни.

Днес тази тема продължава Татяна Конева, HR директор в Hoff, с доклада си „HR Analytics. Как да говорим на един език с бизнеса.

ЗА ХОФ

ВНЕДРЕНЕ НА HR АНАЛИТИКА

• Производителността на персонала се увеличи
• Делът на разходите (от общите разходи на компанията) за персонал спада

C&B МЕТРИКИ

• Динамика на дела на заплатите от приходите по бизнес единици (BU);
• Динамика на производителността в рубли и в единици LFL (период 2016/2017) с разбивка по BYU, %. Тук е важно да се проследи производителността както в парично изражение, така и в бройки, тъй като се случва, например, че производителността в рубли се увеличава, но в бройки остава същата или пада. Това не е нищо повече от инфлация;
• Динамика на текучеството на персонала, %;
• Уволнения на служители по причина за уволнение.

Важно е този параметър да се анализира заедно с бизнеса и да се задават въпроси. Например, как причината „неизпълнение на работата“ може да бъде по-висока в периода от 6 месеца до 1 година, отколкото в предишни периоди? Тоест до този момент служителят се справяше, а след това нещо се случи.

T&D МЕТРИКИ

Във втората графика с жълта линия е отразена нормата от 25% от броя на служителите на бизнес единица. Това включва следните категории служители:

• На изпитателен срок;
• Завършено ново обучение;
• „Провалени“ тайни купувачи;
• Тези, срещу които са постъпили жалби.

Отделно оценяваме знанията след всяко обучение. Ако служителите покажат средно ниво на знания в някое от обученията, което е под 90%, ние анализираме причините, за да подобрим ефективността на това обучение.

И по подобен начин се извършва анализ за всеки треньор.

МЕТРИКИ ЗА НАБИРАНЕ

Втората графика също дава причини за дискусия с мениджърите. Ако скоростта на запълване на свободно място е 14 дни за мебелния отдел и всеки има показатели, повече или по-малко близки до този параметър, и един магазин отпада, тогава тук възникват въпроси.

Всички показатели са достъпни за всички мениджъри. Те могат да ги изтеглят от BI (това са програми, които ви позволяват да анализирате големи данни и да показвате данни на таблата за управление) на вашите таблети и телефони). Засега проследяването не е възможно онлайн, но стигаме до там.

В края на речта си Татяна насърчи колегите си да споделят информация, за да внедрят най-добрите HR практики в своите компании.

А сега една малко по-различна гледна точка от HR директора на Metrium Group Анна Тимушева. Тя закри първата сесия на конференцията с доклад „HR анализи в Metrium. Пътят към успешното решаване на бизнес проблеми."

Анна, подобно на Татяна, стигна до извода, че е необходимо да се въведат HR показатели в компанията. Служителите на нейния отдел самостоятелно (без да включват външни доставчици) избраха необходимите индикатори за наблюдение. Бяха около 15 на брой.

Но бизнесът възприема тези показатели по следния начин:

И така Анна стигна до следните заключения:

• Системата трябва да бъде опростена;
• Не трябва да е статичен и трябва да се променя всеки път, за да отговаря на различни бизнес цели;
• Данните трябва да се визуализират!

Всички служители на търговския отдел се оценяват по количествени (изпълнение на лични и екипни планове за продажби) и качествени (360 градусова оценка на компетенциите) параметри. А за тези служители, които се планират да бъдат преместени на по-високи длъжности, се извършва допълнителна оценка на поведението по метода DISC и оценка на знанията.

Обобщавайки първата част на конференцията, могат да се отбележат няколко основни момента.

• Данните трябва да бъдат визуализирани. Така че, първо, те се възприемат по-добре от бизнеса, и второ, без да създавате огромни, нечетливи отчети, можете да покажете много полезна информацияза решаване на настоящи и бъдещи проблеми.
• Не трябва да прилагате анализи само заради анализа. Всеки показател трябва да е насочен към решаване на конкретен проблем или да служи като индикатор за липсата на проблеми. След всяка сесия на мониторинг трябва да се разработи план за подобряване на ситуацията.
• Данните за анализ трябва да бъдат с високо качество и подбрани в зависимост от проблема, който са насочени към решаване.

Желая ви успех в изследванията на човешките ресурси,
вашата Оксана Рибакова

В това ръководство ще обясним същността на анализа на хората и причините, поради които вашата организация трябва да приеме процеса сериозно. Ще разгледаме също често срещани предизвикателства в анализа на хората и пет първи стъпки, за да помогнете на вашата организация да започне.

HR измина дълъг път от традиционното събиране и проследяване на информация за служителите до съвременния подход за използване на данни за създаване на задълбочени прозрения в целия бизнес.

КАКВО Е HR АНАЛИТИКА?

HR анализът е процес, при който техниките за наука за данни и бизнес анализ (BA) се прилагат за обработката на HR данни. Понякога се нарича още анализ на таланти. Освен това извличането на данни в този контекст се отнася до практиката на извличане на бази данни за създаване на нова информация.

HR анализите имат две основни цели: предоставяне на прозрения(неизвестна досега информация) и дефиниране на ключови данни.

Първата цел е да предостави на организацията информация за нейните собствени операции, която може да помогне ефективно управлениеслужители. Това са прозрения, които могат да осигурят ефективно постигане на бизнес целите на компанията.

Втората ключова функция на HR анализа е да помогне за идентифициране на данните, които една организация трябва да запази. Освен това предоставя модели за прогнозиране по различни начиничрез които една организация може да получи оптимална възвръщаемост на инвестициите (ROI) в своя човешки капитал.

Като цяло, HR анализите са фокусирани върху извличането на максимума от огромните количества данни за човешките ресурси, които повечето организации събират. Компаниите често разполагат с изобилие от данни, като демографски данни на служителите, записи за обучение и т.н., и анализът може да извлече важна информация от тях.

По-долу има повече информация за HR анализите:

ЗАЩО ВАШАТА ОРГАНИЗАЦИЯ ТРЯБВА ДА РАБОТИ С HR ANALYTICS?

Решенията за персонала често се основават на професионални инстинкти и интуиция. Наемането, например, често зависи от личния контакт, който специалистът по набиране на персонал успява или не успява да установи с кандидата. Проблемът с „инстинктите“ и интуицията е, че те могат да нормализират лошите практики.

Така несправедливостта на работното място може да остане незабелязана. Ярък пример за това е разликата в заплащането на мъжете и жените. Организациите може да си помислят, че плащат същото, ако не гледат действителните данни.

HR анализите могат да помогнат за подобряване на производителността и да предвидят най-успешните модели. Това елиминира повечето човешки грешки при вземането на решения. Например, подобряването на управлението на натоварването може да бъде по-ефективно, когато данните се използват, за да покажат кои отдели или екипи вече са претоварени и кои могат да си позволят да поемат повече отговорности.

По-важното е, че HR анализите доказаха, че стимулират растежа на компанията. Training Zone докладва за резултатите от производителността на една компания, която използва HR анализи, за да подобри своя процес на наемане. Чрез анализ на данни компанията забеляза, че традиционните ключови показатели- обучение и препоръки - не са предоставени голямо влияниевърху резултатите от продажбите на кандидата. Всъщност това бяха ключови показатели като опит в продажбите с висока стойност и способността за работа в неструктурирани обстоятелства, които наистина допринесоха за подобряване на ефективността на продажбите. Когато компанията включи тези анализи на хора в своя процес на наемане, продажбите на компанията се увеличиха с 4 милиона долара през следващата година.

Други проучвания са стигнали до подобни заключения относно значението на анализа на хората за цялостното представяне на компанията. Проучване, проведено от MIT и IBM, установи, че повече високо нивоизползването на HR анализ може да осигури:

• Увеличение на продажбите с 8%;
• Увеличение на нетните оперативни приходи с 24%;
• 58% по-високи продажби на служител.

КЛЮЧОВИ НАЧИНИ ЗА ИЗПОЛЗВАНЕ НА HR АНАЛИТИКА

Областите на приложение на анализа на хора са обширни и показателите, върху които трябва да се съсредоточи за една организация, варират според индустрията, както и според естеството на бизнеса.

Ето няколко примера за възможни ключови индикатори:

• процент на съкращения,
• време за наемане,
• процент на текучество за различни групи персонал (първа година, пет години и т.н.),
• доход на служител.

Горните показатели и други подобни данни могат да се използват за подобряване на бизнес ефективността. Ключови области, в които данните могат да помогнат, са:

• Набиране на персонал— HR анализите могат да дадат отговори на въпроси относно намирането на идеални кандидати за този бизнес. Например, както демонстрира примерът с компанията по-горе, данните могат да се използват за идентифициране на качествата на онези кандидати, които дават най-добри резултати. Можете да направите кръстосана препратка към кандидатите, които в крайна сметка са останали в компанията, и да намерите общи знаменатели между тях.

• Здраве и безопасност— HR анализите могат по-добре да идентифицират проблемните области, свързани със здравето и безопасността. Данните може да показват ролите, местоположенията на работа и други подобни фактори, които имат най-висок процент злополуки.

• Задържане на служители— благодарение на данните можете също да научите повече за задържането на служителите. Можете да използвате HR анализи, за да идентифицирате аспекти, които повишават ангажираността на служителите.

• Пропуски в таланта- Данните могат да разкрият пропуски в организацията. Например някои отдели може да имат по-висококвалифицирани работници от други и това може да пречи обща работафирми.

• Ефективност на продажбите— HR анализите могат да ви помогнат да разберете подробностите за това как да подобрите ефективността на продажбите. Може да забележите, че определен талант помага на служителите да се представят по-добре или че определени програми за обучение осигуряват незабавна възвръщаемост по отношение на продажбите.

ПЕТ ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА ПРЕД ЧР АНАЛИТИКАТА

Преди да продължите начални етапивнедряване на HR анализ, струва си да разгледаме някои от основните проблеми, които възникват. Когато внедрявате анализ на хора във вашата организация, е важно да намерите начини за справяне със следните пет предизвикателства.

Задача 1: Поток от данни
Колкото повече информация събира вашата организация, толкова по-трудно е да я използвате, когато е необходимо. Голямото количество данни не води автоматично до добри резултати. За да бъдете успешни, трябва да имате способността да прилагате правилните техники за анализ.

Ако вашият отдел "Човешки ресурси" събира много данни, без да прилага правилните подходи за анализ, просто ще получите много данни. Колкото повече са, толкова по-трудно е да се направят ценни предположения.

Например, всички показатели, които събирате, трябва да бъдат правилно дефинирани и категоризирани. Трябва да определите въпросите, които искате да разрешите с вашите данни, а не просто да ги събирате, така че да са там.

Предизвикателство 2: Качество на данните
В допълнение към събирането на правилното количество данни, вие също трябва да сте сигурни, че обръщате достатъчно внимание на тяхното качество. Потокът от данни може бързо да доведе до данни с ниско качество, защото не създавате значими връзки между различни набори от данни.

Важно е да се гарантира качеството на данните, като се съсредоточите върху гарантирането на тяхната цялост и безопасност. Проблемът за много организации е, че данните, използвани в анализа на хората, може да идват от различни части на организацията и следователно да са твърде различни, което води до проблеми. Някои данни могат да бъдат игнорирани, изхвърлени, загубени или набори от данни не могат да бъдат комбинирани, което след това води до неадекватен анализ.

Предизвикателство 3: Ниски аналитични умения в повечето отдели по човешки ресурси
За да успее анализът на хора, екипът, който стои зад него, трябва да има опит както в човешките ресурси, така и в анализа на данни. Но намирането на HR лидери, които също са компетентни в анализа на данни, може да бъде трудно.

Според Елизабет Крейг, научен сътрудник в Accenture Institute for High Performance, е малко вероятно да има служител, който да е добре обучен в анализа на хора. Освен това Крейг каза пред data-informed.com, че някои инструменти за анализ на данни изискват специализирани ИТ умения, което добавя натиск за намиране на точните хора.

Проблемът става още по-голям от факта, че само 6% от глобалните HR екипи се чувстват уверени в своите аналитични умения. Освен това само 20% смятат, че използването на данни от тяхната организация е валидно и достатъчно надеждно, за да вземат решения.

Предизвикателство 4: Честа липса на подкрепа от ръководството за HR анализи

Анализът на човешките ресурси все още не се е превърнал в основен процес за много компании и често липсва подкрепа от ръководството. Но за да работи процесът, отделите по човешки ресурси трябва да убедят ръководителите на компаниите в предимствата на използването на анализи.

Тази поддръжка е важна, защото осигурява достъп до ресурси като реализация правилна система HR анализаторите не са евтини. Може също така да осигури по-добър достъп до данни в различните отдели. За да убедят ръководителите, отделите по човешки ресурси трябва да се съсредоточат върху идентифицирането на възможности за максимизиране на възвръщаемостта на инвестициите дори на ранен етап.

Предизвикателство 5: HR анализите са скъпи и ROI често не се вижда

И накрая, организациите трябва да са наясно с разходите. Ценовият диапазон на аналитичните инструменти е толкова разнообразен, колкото и наличността на инструментите. Според статия на data-informed.com, цената на платформата може да варира от „$400 000 до $1,5 милиона за компания с 5000 служители на пълен работен ден“.

Освен това прогнозата не взема предвид увеличените разходи, с които организациите могат да се сблъскат при наемане на нови служители за прилагане на програми или обучение на съществуващи служители да използват анализи.

Освен това възвръщаемостта на инвестициите в HR анализите не е много осезаема. Това е така, защото ползите от прилагането на резултатите от анализа могат да се натрупат в различни отдели и за дълги периоди. Например, подобренията в задържането на служители може да не са очевидни веднага.

Предизвикателството е да се признае, че преследването на по-евтина платформа за анализ на човешки ресурси не винаги води до по-големи спестявания. недостатък софтуери инструментите могат да доведат до неефективни и непълни резултати, което води до възвръщаемост на инвестициите, която не е достатъчно висока, за да оправдае инвестицията.

ПЪРВИТЕ ПЕТ СТЪПКИ ПРИ ВНЕДРЕНЕ НА HR АНАЛИТИКА

Ако вашата организация иска да внедри анализ на хора, какъв е правилният път? По-долу са пет стъпки, които могат да помогнат на вашата организация да започне процеса.

Стъпка 1.Идентифициране на бизнес проблемите, които искате да разрешите.

Първото и най-важно нещо е да идентифицирате бизнес проблемите, които искате да разрешите. Не можете да започнете да събирате данни и след това просто да ги разгледате, за да намерите връзки.

Идентифицирайте проблемите, които бихте искали да подобрите в сектора на човешките ресурси. Например, това могат да бъдат въпроси, свързани с разнообразието на работното място, подобряване на задържането на служителите, измерване на размера на парите, изразходвани за обучение, или по-добро разбиране на причините за отсъствието. Има няколко прости въпроса, с които трябва да започнете, преди да продължите напред.

Например, да приемем, че искате да разберете как човешките ресурси влияят върху неща като крайния резултат на вашата компания.

След като съберете обща информацияПроблеми, свързани с човешките ресурси, които бихте искали да проучите по-подробно, трябва да започнете с идентифициране на необходимите индикатори за решаване на тези проблеми.
Ето някои показатели за човешки ресурси, които показват ефективността на отдела за човешки ресурси:

Процент на съкращения- колко служители напускат за определен период спрямо общия брой служители?
Време за наемане- Колко време отнема заемането на едно свободно място, както и времето, необходимо на кандидата да приеме предложението и да стане служител?
Текучество на персонала- колко служители напускат след първата година, пет години и т.н.?
Разнообразие на персонала- какви са процентите кога ние говорим заза жените, мъжете, религиозните и етническите групи?
Доход на служител, сред служителите на пълен работен ден -Какъв е доходът, получен за работа на пълен работен ден?
Размер на плащането за извънреден труд -Колко е заплащането за извънреден труд и колко често се плаща?
Съотношение между постоянни и временни работници -Колко служители са на непълно работно време спрямо пълно работно време?

Стъпка 2:Идентифицирайте данни, които отговарят на горните въпроси.

След като имате въпроси и проблеми, можете да започнете да идентифицирате данните, необходими за отговора или разрешаването им.

Първо, вашият фокус трябва да бъде върху данните, свързани с човешките ресурси, които вече се съхраняват във вашия отдел. Това включва информация относно набирането, представянето и наследяването. Вашият отдел вече трябва да има контрол върху тези набори от данни.

Второ, ще трябва да започнете да събирате данни за неща като ангажираност, проучвания и интервюта. В зависимост от нивото на събиране на данни във вашата организация, може вече да имате въведени механизми за събиране на тези данни.

И накрая, трябва да разширите събирането на данни към други бизнес системи и отдели. Трябва да започнете да събирате важни финансови показатели и пазарни проучвания. Те включват неща като оборот, ефективност на продажбите, пари, изразходвани за проучване на пазара и обучение.

Стъпка 3. Внедряване на ETL: извличане, трансформация и зареждане.

Както бе споменато по-горе, отделът по човешки ресурси трябва да работи в тясно сътрудничество с ИТ отдела, тъй като определен софтуер и извличането на данни може да изискват специализирани аналитични умения. Затова е добра идея да започнете да осъществявате по-тесни връзки между тези два отдела.

Част от този процес е внедряването на ETL: извличане, обработка и зареждане. Има инструменти, които могат да се използват за автоматично извършване на този процес. Например IMB WebsphereDataStage и Cognos Data Manager или Microsoft SQL Server Integration Services са някои от най-популярните опции. Докато нетехническите служители могат да използват тези платформи, може да е полезно да помолите ИТ отдела за помощ.

Този процес по същество ви позволява да извлечете необходимите данни от източниците, които дефинирате, да ги конвертирате в правилния чист и последователен формат и да ги заредите във вашата платформа за анализ, за ​​да ги използвате за анализ.

Стъпка 4.Интегрирайте резултатите в бизнес операциите.

След като анализът на вашите данни започне да генерира резултати, трябва да започнете да правите промени. Например, ако сте фокусирани върху изследването на разнообразието на работната сила и вашите данни показват, че не получавате достатъчно кандидатури от етнически малцинства, може да искате да започнете да променяте стратегията си за набиране на персонал.

Освен това трябва да установите връзки между данните за човешките ресурси и други бизнес показатели. Например намаляването на извънредния труд на персонала може пряко да корелира с производителността и рентабилността. Докладът на KPMG „Хората са реалните числа“ подчертава важността на тези връзки чрез примера на отсъствието от работа и ефективността на разходите.

„Въпреки че е полезно да следите пропуските в различни региониили в сравнение с предходни години, но ако HR може също да покаже, че намаляването на отсъствията е положително свързано с оперативното представяне, тогава ръководството ще види реалната стойност на HR“, се казва в доклада.

Стъпка 5.Провеждане на редовен анализ.

И накрая, HR анализите трябва да се извършват редовно, в противен случай в повечето случаи ще бъдат без значение. За да се извлекат ползите от него, трябва да се приложи редовен процес.

Например идентифицирали сте проблем, който искате да разрешите с помощта на данни, извършили сте анализ и сте намерили отговора. След като приложите решения на проблема си, трябва редовно да се връщате към него, за да проверявате какво се случва с промените и дали са възникнали нови проблеми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализът на хората е неразделна част от управлението на данни и внедряването му може да осигури положителна възвръщаемост за всяка организация. Но както беше показано по-горе, управлението, анализирането и интерпретирането на данни не е лесно и организациите трябва да подхождат към анализа на хората стъпка по стъпка.

Ключът към успешния анализ на хората се основава на разбирането, че не размерът на измерените данни определя резултата, а по-скоро въздействието на данните върху вземането на решения в организацията. Анализът на хората не трябва да се разглежда като нещо, необходимо само за отдела по човешки ресурси, а по-скоро като нещо, което може да създаде стойност за цялата организация.

Този материал (както текст, така и изображения) е обект на авторско право. Всички препечатки изцяло или частично само с активен линк към материала.

HR политиката пряко зависи от стратегията за развитие, която компанията е избрала, а разработената система от HR метрики ще бъде инструмент за оценка на нейната ефективност.

Какви HR показатели са важни за измерване в компаниите, кои показатели се считат за най-информативни, как да организирате HR анализите в една компания и други ценни препоръкиексперт Валерия Чернецова, ръководител на консултантския отдел на Центъра за анализ на данни за човешки ресурси.

Необходимо е да се създаде анализ, базиран на представянето на всеки отдел пълна картинаефективност на организацията, за разработване на по-нататъшни управленски решения. И днес никой не се съмнява, че анализите на HR отдела имат специално място.

Веднага трябва да се отбележи, че няма стандартен набор от HR показатели, които да могат да се прилагат изцяло във всяка компания. Очевидно всяка отделна компания ще има свой индивидуален набор.

Най-често срещаните метрики, които се използват сега, са метрики, които оценяват процесите на подбор и адаптация на персонала, обучение и оценка на служителите, кариерно и организационно развитие, мотивация и задържане на ценни служители и др.

Но ако за HR специалистите това са инструменти за ежедневна работа по подобряване на вътрешните HR процеси, то за топ мениджмънта е необходимо да се представи набор от стратегически макрометрии, които оценяват възвръщаемостта на инвестициите в персонала и видимата корелация с други бизнес показатели (ROI) .

Откъде да започна?

Ако специалист по човешки ресурси трябва да организира HR анализи в компания, струва си да започнете с малко и постепенно да вървите напред. Вземете решение за основните цели на политиката за човешки ресурси и изберете показатели за човешките ресурси, които съответстват на тези цели. Определете колко често ще вземате резултатите. Изключително важно е висшето ръководство да се съгласи да вземе предвид данните от HR анализите: ако данните показват, че текучеството в компанията се увеличава, тогава трябва да се разработят мерки за намаляването му.

За специалисти по човешки ресурси на малки компании, които тепърва започват да разработват стратегия за човешки ресурси, препоръчваме да се ограничат до набор от показатели, които оценяват основните процеси по човешки ресурси, които вече са включени в компанията (например наемане и назначаване на персонал).

С разрастването на компанията и нарастването на набора от HR задачи ще се появят нови изисквания и процеси и съответно нови показатели (задържане, обучение, оценка, развитие на служителите и т.н.).

Основните показатели, от които ще се нуждаете, са концентрирани в три измерения: време, цена и качество.

Повечето HR показатели се изчисляват с помощта на стандартни формули, които лесно се намират в интернет. Но понякога показателите трябва да бъдат адаптирани към целите на компанията.

Когато започнете да работите с HR показатели, класифицирайте своя персонал: направете списък с ключови позиции или техните групи. Очевидно за всяка компания това ще бъде собствен списък, отразяващ спецификата на бизнеса.

В този случай всяка HR метрика ще съответства на набор/масив от данни, отразяващи ситуацията за конкретни ключови позиции или техните групи.

Например, показателите „време за набиране“ и „цена за набиране“. От една страна, те оценяват ефективността на набирането на персонал във вашата компания, от друга, те предоставят информация за ситуацията на пазара на труда с наличието на определени специалисти и динамиката на нейните промени. Това вече ви позволява да преминете към прогнозен анализ - ще можете да оцените финансови разходиза бъдещ подбор оценявайте рисковете/загубите/ползите във връзка с други бизнес задачи, като вземете предвид пазарната ситуация

Помислете за задачата да задържите ценни служители.

Според резултатите от многобройни проучвания следните основни фактори влияят върху желанието на служителя да продължи да работи в компанията: достойно ниво на възнаграждение, развит компенсационен пакет, възможности за кариерно и професионално израстване.

Схематично алгоритъмът за решаване на този проблем може да бъде представен под формата на разширяваща се фуния, където в основата лежи основната задача - „задържане на ценни служители“, която в най-простия си вид се разпада на две отделни подзадачи, всяка от които може да бъдат оценени с помощта на един или повече показатели.

Разбира се, различните компании могат да използват различни HR метрики в подобни ситуации; това зависи от предпочитанията на ръководството, удобството на измерване на конкретни метрики в различните компании и т.н.

Когато избирате HR показатели, трябва да се съсредоточите върху следните критерии:

1. Не трябва да има много HR показатели. Измервайте само тези параметри, които отразяват изпълнението на поставените задачи в областта на управлението на персонала.

2. HR показателите трябва точно да отразяват прилагането на съществуващите HR политики. Ако основните ви цели са в областта на привличането на редки специалисти, може да сте по-малко заинтересовани среден срокзаемане на свободна позиция, но по-важни са удовлетвореността на вътрешния клиент и делът на служителите, преминали изпитателния период. Изберете онези показатели, които най-точно отразяват приоритетите на вашата HR стратегия.

3. Показателите за човешките ресурси трябва да бъдат относително лесни за измерване и обективни. Например оборотът е обективен показател, трудно е да го „фалшифицирате“. Но делът на напусналите поради ниски заплати е доста субективен показател: не всички служители на интервюто за напускане говорят за истинските причини за напускане. Напълно възможно е зад общите думи за ниски заплати да стои скрит конфликт с ръководителя или други причини.

ROI като универсален инструмент за HR анализ

При започване на анализ на данни е необходимо не само да се записва времевата динамика на HR метриките за определен период, отразявайки минала работа HR-s, но също така показват корелация с други бизнес показатели (предимно финансови).

За да направите това, вземете под внимание така наречените показатели, ориентирани към печалбата и доходите: време за постигане на производителност (въз основа на оценка на квалификацията на служителя на определени интервали); изпълнение на плана за приходите; доход/печалба на служител, печалба на единица заплати, изпълнение на плана за заплати и др.

Анализът трябва да включва картина на текущото състояние на HR процесите, да илюстрира динамиката на промените през отчетните периоди, да отговаря на въпроси защо са настъпили тези промени, да предлага решения за подобряване на ефективността на процесите и да прогнозира тяхното развитие въз основа на предложените решения.

Напоследък руските компании активно използват ROI като универсален инструмент за оценка на възвръщаемостта на капитала, инвестиран в определени дейности в областта на управлението на персонала. Това е „езика“, на който трябва да говорите с ръководството на компанията.

Изчисляването на ROI дава възможност за оценка финансова ефективностинвестиции в служители, въпреки че не винаги е възможно точно да се оценят приходите от определени програми или разходите за тях поради влиянието на външни и вътрешни фактори.

По този начин качеството на процесите на набиране на персонал може да се оцени, както следва:

ROI HR = ((приходи от служители, пристигащи в компанията - всички разходи за набиране на персонал) / всички разходи за набиране на персонал) x 100%.

По аналогия можете да създавате формули за други HR процеси. Общата възвръщаемост на инвестициите за различни процеси ще бъде интегрална оценка на ефективността на услугата HR.

Как да тълкуваме получените данни

Всички показатели трябва да се анализират изчерпателно и с максимална връзка с живота. Ако делът на служителите, които са преминали обучение, се е увеличил в търговския отдел, какво може да означава това?

Вариант 1: b О По-голям брой служители преминаха същото обучение, както през предходния период.

Вариант 2: същият брой часове като в предходния период беше разделен на повечеслужители. Тоест делът на обучените се увеличи, но всички учеха по-малко време. Може би това е „хакерска работа“ от страна на отдела за обучение или може би обратното: те са намерили по-ефективни курсове, които ви позволяват да овладеете същата програма за по-малко време.

С други думи, трябва ясно да разберете какви причини във всеки конкретен случай са довели до промяна в определен показател. Понякога анализът на други показатели (съотношение на обучените + брой часове обучение на служител) дава много информация; допълнителна информациясъс смислен характер. Всеки индикатор е сигнал, казващ „тук нещо се е променило, трябва да го разберем“. Защо се е променила, дали е добра или лоша и какво да правим - числата не могат да отговорят на тези въпроси.

Big Data в HR: тенденции и непосредствени перспективи

Първо, HR анализите ще бъдат възприети от все повече компании. Второ, ще обхваща все по-голям брой HR процеси. Трето, HR анализите ще преминат от описателни към по-предсказуеми. Тоест задачата за оценка на текучеството на персонала ще се превърне в задача за прогнозиране на текучеството на персонала в случай на предприемане на определени мерки или извършване на определени дейности.

Глобалният пазар на Big Data решения се разраства с бързи темпове, неговият „път” към HR вече минава предимно през социалните мрежи, където е концентрирано огромно количество данни. Когато бъдат обработени по подходящ начин, те образуват разнообразни инструменти, които значително улесняват работата на HR специалистите. Днес значението на инструментите за големи данни в човешките ресурси е свързано предимно с подобряването на технологиите за набиране и управление на таланти.

Всеки наличен статистически софтуер може да се използва за обработка на HR данни. Има редица софтуерни решения за автоматизиране на HR анализи от водещи доставчици на ERP системи. Малките и средни фирми най-често използват обикновен Excel. Удобно е, когато HR анализите се извършват в същата система като другите HR процеси. Корпоративните системи за управление на човешките ресурси, базирани на облачни услуги, например Success Factors, стават все по-популярни.

Три тайни за успешното използване на Big Data в HR

Имайте предвид, че HR данните сами по себе си не са големи данни, но технологиите за големи данни намират най-широко приложениев HR. За да могат Big Data успешно да работят при решаването на HR проблеми, е необходимо:

1. Интегриране на усилията на HR специалисти и Big Data програмисти/анализатори. Анализаторът ще предложи най-добрия алгоритъм и ще обработи данните оптимално. Но само HR може да повлияе на съдържанието на модела!

Да приемем, че изграждате модел, който предвижда представянето на конкретен кандидат за конкретна позиция. От какво зависи тази ефективност? опит? Образование? Опит на предишната ви работа? Специфични компетенции? Меки умения? Активност в социалните медии? Задачата на HR е да предложи онези параметри, които има смисъл да бъдат включени в модела. Задачата на анализатора/програмиста е да внедри такъв модел. И само със съвместната работа на двете страни е възможно включените в модела параметри да бъдат специфични, измерими и подходящи за анализ.

2. Преди всичко, преди да започнете анализ на данни, трябва да разберете под каква форма ще получите резултата от анализа и какво ще правите с него след това.

Има добре известен случай с прогнозиране на съкращения на служители. Какво ще направите със списък от 30 служители, всеки от които има 52% вероятност да напусне вашата компания през следващите 3 месеца? Ако нямате отговор на този въпрос, няма смисъл да работите върху съставянето на такъв списък.

3. Когато използвате инструменти за големи данни, не забравяйте, че всъщност работите с хора. Необмисленото придържане към резултатите от моделирането може да доведе до непоправими последици. Търсете интелигентни решения в пресечната точка на Big Data и реални служители!

Валерия Чернецова, ръководител на консултантския отдел

Няма да се наемам да давам точна оценка, но интересът към HR анализите расте от поне 10 години, докато накрая, преди няколко години, професионалната HR общност буквално избухна с маса конференции, бизнес закуски, майсторски класове. , и др., като говорим за това какво е HR анализ, как да го измерваме, как да настроим система за събиране на данни и как да приложим получената информация на практика.

Изглежда, че сега всичко е станало ясно на всички, но продължаващите дискусии и спорове показват обратното. Някои предприятия в Русия вече са създадени цялостни системисъбиране и анализиране на данни за персонала и получаване на обобщени отчети онлайн. Други организации „измерват нещо“, но не разбират напълно какво или защо. Други пък правят първите колебливи стъпки в тази посока.

Междувременно, в нашата епоха на „големи данни“, разбирането на случващото се въз основа на анализ, статистика и факти става критично за вземане на компетентни управленски решения като цяло и управленски решения по отношение на персонала в частност.

Трудността при разбирането на HR анализа се дължи на факта, че не е ясно веднага за какво става въпрос. Ако попитате ръководителя на например търговска служба какво е HR анализ, той вероятно ще говори за разходите и ефективността на обучението. Ръководителят на отдела за набиране на персонал ще помисли за времето за запълване на свободните работни места и фунията за набиране на персонал. А генерален мениджър, вероятно ще говори за производителност и възвръщаемост на разходите за персонал. И всички тези гледни точки са правилни и необходими.

За да разберете, може да е полезно да погледнете проблема отгоре. Започвайки от много далечно място, можем да кажем, че HR анализите се делят на вътрешни и външни. Вътрешният HR анализ разказва за всичко, свързано с хората в организацията. А външният HR анализ осигурява разбиране за средата на компанията, връзката между търсенето и предлагането на пазара на труда, нивата на заплатите и дори общата демографска ситуация.

Да продължим. Какво представлява вътрешният HR анализ? На първо място, за това колко ефективно компанията управлява един от ключовите си ресурси - хората: колко ползи е получила компанията от своя персонал (в натура и в парично изражение) и какви разходи са били направени за получаване на тази полза.

Това поражда две групи измерими фактори: разходи за персонал в различни раздели (заплата - като най-големият от тях, разходи за набиране и обучение на персонал, както и разходи за поддържане на самия отдел за персонал) и всички възможни показатели за ефективност, т.е. съотношение на разходите и приходите/печалбата (дял на заплатите в приходите, производителността на труда, доходите на компанията на 1 рубла заплати и др.).

Тъй като един от основните компоненти на бизнес успеха е способността за привличане и задържане на хора с необходимите компетенции, текучеството на персонала, скоростта на запълване на ключови свободни позиции и продължителността на адаптация също принадлежат към аналитичния блок „за HR функцията и човешките ресурси ”.

Вторият блок от вътрешни измервания на HR анализите е изцяло посветен на хората, т.е. служители на организацията, тяхното образование, умения, способности и психологически характеристики, мотивационна структура, корпоративна култура и други фактори, свързани с проблемите на социалното взаимодействие и личностните характеристики на индивида. Този раздел от анализа на човешките ресурси включва структурата на персонала, средния мандат, ключови компетенции на организацията, ниво на удовлетвореност на персонала, причини за текучество и други фактори, които ви позволяват да оцените персонала на компанията не само като ресурс, но и като капитал и основа за по-нататъшно развитие на бизнеса и неговата конкурентоспособност.

И накрая, третият блок от вътрешния HR анализ е изследването на организационната ефективност. Строго погледнато, тук говорим за HR и бизнес анализи, когато се разглежда не само функцията за управление на персонала, но и организационната структура и комбинацията от всички фирмени функции в контекста на взаимното им влияние една върху друга и върху общата ефективност на бизнес като цяло.

За да анализирате организационната ефективност, ще ви е необходима функционална и организационна схема на компанията, оценка на етапа на нейното развитие, оценка на съществуващите и задължителни стиловеуправление, анализ на съществуващи бизнес процеси и много други.

И така, вътрешният HR анализ обхваща оценка на изпълнението от персонала като ресурс, оценка на персонала като човешки капиталорганизация и оценка на ефективността на организацията на труда във фирмата като цяло. Какво ни дава външният HR анализ, за ​​какво става въпрос?

Подобно на цялата организация, отделът по човешки ресурси и отделът по човешки ресурси не съществуват отделно в една идеална лабораторна среда. Кандидатите трябва да се търсят на пазара на труда, където други работодатели кандидатстват за тях. Конкуренцията е висока както сред търсещите работа, така и сред работодателите. Условията на работа, нивата на заплащане и репутацията на компанията могат значително да повлияят на способността на организацията да посреща собствените си нужди от персонал.

Ето защо, за да „държате пръста си на пулса“, е необходимо да анализирате като минимум нивото на заплатите на пазара, наличието на персонал с необходимата квалификация и репутацията на компанията. Оптимално е, ако в допълнение към изброените данни, организацията провежда сравнителни проучвания по всички показатели на вътрешната HR аналитика. С други думи, ефективността на управлението на човешките ресурси трябва да бъде сравнена с ефективността на управлението на човешките ресурси в други организации, което допълнително ще подобри конкурентоспособността на този конкретен бизнес.

Могат ли показателите за HR анализ да се разглеждат отделно, независимо един от друг? Някои вероятно са възможни. Например, делът на разходите за фонд за заплати в приходите на компанията сам по себе си е значим и самодостатъчен показател. Но текучеството на персонала само по себе си не е толкова очевидно.

Въпреки това, ако сравним текучеството със скоростта на подбор, получаваме измерима способност на компанията да попълва трудовите си ресурси. Ако сравните същия оборот с показателите за ефективност на различни отдели, можете да видите прякото въздействие на изтичането на персонал върху ефективността на бизнеса и печалбата на компанията.

Погледнато отгоре, HR анализите се възприемат доста лесно. Въпреки това, когато се потопите в детайлите, ще намерите над 100 различни показателя, свързани с човешките ресурси. Разбира се, нито ръководителите на отдели, нито изпълнителният директор или собствениците, нито самите служители на отдела за персонал ще могат ефективно да използват такова количество данни.

Ето защо, когато се разработва система за анализ на човешките ресурси в една компания, основната задача не е да се измисли какво да се измерва, а да се намерят онези няколко показателя, които най-добре ще характеризират системата за управление на човешките ресурси в компанията, както и да се реши кои показатели и кому трябва.