Няма строго установена форма на заповед за дисциплинарно наказание. Няма специални изисквания към неговия обем, съдържание и структура. Всяка компания определя формата на такъв документ самостоятелно и го използва във всички случаи на формализиране на дисциплинарни санкции, независимо от вида на нарушението на служителя или вида на наказанието.

важно! Работодателят има право да направи забележка, порицание или уволнение на служител, който не е изпълнил задълженията си или ги е изпълнил неправилно (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато сами разработвате формуляр, можете да вземете всяка унифицирана форма на съответния документ като примерна заповед за дисциплинарно наказание. Ако се придържате към общата структура на конструирането на този тип документ, има по-малък шанс да пропуснете важни подробности в самостоятелно разработена форма.

Проучете структурата на унифицираните поръчки за персонал, като използвате статии на нашия уебсайт:

Образец на заповед за налагане на дисциплинарно наказание можете да намерите и на нашия уебсайт, където е наличен формуляр, подходящ за почти всички случаи.

Нека разгледаме по-нататък как да използваме този формуляр за издаване на заповед за събиране, като използваме примера на най-често срещаното трудово престъпление - отсъствие.

Кога със заповед на работодателя се обявява наказание на служителите?

Отсъстващият определено ще бъде наказан, ако не може да оправдае отсъствието си от работното място (алинея „а“, параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

важно! Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието е отсъствието на служител от работното място без причина през целия работен ден (включително повече от 4 часа подред).

Заповедта за дисциплинарни действия за отсъствие ще трябва да отразява всички съществени аспекти: кратко описание на факта на нарушението, посочване на връзка към подкрепящи документи (актове, бележки, обяснения), посочване на датата на отсъствието, както и организационни или материални последици от нарушението (лишаване от премия, порицание и др.).

За да накаже служител, пропуснал работна смяна (или част от нея), не е достатъчна една-единствена заповед за дисциплинарно наказание. Ще бъде необходимо да се вземат предвид и разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

важно! За получаване на писмени обяснения от отсъстващия се дават 2 дни, след което, ако работодателят не получи обяснение, се съставя съответен акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обясненията на нарушителя относно мотивите за извършеното нарушение позволяват обективна оценка на действителните обстоятелства, довели до дисциплинарна отговорност.

Освен това работодателят, преди да издаде заповед за дисциплинарно наказание, ИВажно е внимателно и сериозно да се подходи към регистрацията на факта на извършване на нарушение. Ще бъде необходимо да се запише моментът, в който служителят отсъства от мястото, където изпълнява работата си, и да се установят всички обстоятелства на това нарушение. Това става чрез издаване на отделен документ, съставен от специално създадена от работодателя комисия.

Ако заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание бъде обявена без спазване на тези процедури, дисциплинарното действие може да бъде оспорено в съда или да прерасне в безкрайна съдебна битка между служителя и работодателя.

За да може работодателят да накаже служителя за трудови нарушения, трябва предварително да се внимава всички задължения, които работодателят очаква от служителя да изпълнява, да бъдат запознати своевременно и подписани. В противен случай служителят лесно ще оспори законността на заповедта за дисциплинарно наказание (например, вижте решението на Върховния съд на Република Бурятия от 24 юни 2015 г. по дело № 33-2159/2015).

Тоест всички формалности трябва да бъдат извършени преди издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Можете да изтеглите примерен документ от нашия уебсайт.

Резултати

Работодателят има право да накаже небрежен служител за трудови нарушения. Важно е да разберете напълно обстоятелствата му и да попълните правилно всички документи, така че последиците от дисциплинарното действие да не станат предмет на съдебно производство. Сред тези документи е заповед за дисциплинарно наказание, чийто образец е публикуван на нашия уебсайт.

Ако служител наруши служебните си задължения, той може да бъде подложен на дисциплинарно наказание. За целта дружеството трябва правилно да издаде заповед за дисциплинарно наказание под формата на забележка.

Законът за труда дава право на предприятията да предприемат наказателни мерки срещу служителите, когато възникне необходимост. Това може да се направи, за да се засили дисциплината в екипа, както и да се уволни служител, който е извършил няколко нарушения на правно основание. След това разглеждаме какви видове санкции има, какво да включим в заповедта, каква е процедурата, както и примерен документ.

Практиката показва, че ръководството често използва най-необичайните и сложни методи за наказание на служител. Най-популярни са глоби и удръжки от заплата, лишаване от бонуси. Законодателството обаче позволява само 3 категории наказания (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• коментар,
• порицание,
• уволнение (при повторно нарушение).

От това следва, че е незаконно да се използват методи като намаляване или оставяне на бонуса без премия изобщо или събиране на глоби. Собственикът на фирмата или мениджърът по човешки ресурси трябва самостоятелно да прецени степента на нарушението и да избере метод за реагиране от трите възможности, съдържащи се в закона. Несъмнено уволнението е най-тежката дисциплинарна мярка.

Всъщност забележката е по-леко наказание за нарушение на дисциплината, което се избира, когато неправомерното поведение на служителя не е причинило големи щети на предприятието. Законът не обяснява разликите между забележка и порицание, нито дава ясни дефиниции на тези понятия. Смята се, че забележката заема средно положение между забележката и уволнението, т.е. е по-тежка по природа от забележка.

За какво можете да бъдете наказани?

Дисциплинарното наказание се използва като отговор на неправомерно поведение на служител, което е чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита за „неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения“. Това означава, че простъпката включва всички нарушения при изпълнение на задълженията на служителя, които са изброени в конкретни документи:

• длъжностна характеристика;
• трудов договор;
• правилник, одобрен от предприятието.

Най-често срещаните видове неправомерно поведение включват следното:

• неморално поведение;
• Нарушаване на графика за присъствие на работа (закъснение, отсъствие, преждевременно напускане без разрешение);
• пренебрегване на преки задачи и указания от началници;
• значително изоставане в изпълнението е резултат от установени цели или критерии;
• пренебрегване на правилата за здраве и безопасност при работа;
• явяване на работа в неподходящо състояние (след употреба на алкохол, наркотици или други вещества).

Всяка компания има свой собствен списък с нарушения, който се определя от нейната дейност. В големите компании те са изброени в корпоративния или етичен кодекс или други документи.

Основание за налагане на наказание

Общ списък от основания, които се отнасят до достатъчна причина за използване на всяка категория дисциплинарно наказание срещу служител, е представен в различни членове на Кодекса на труда. Основният е чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който съдържа връзки към раздели, описващи нарушения.

Дисциплинарни действия могат да бъдат приложени към персонала в следните случаи:

• Клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - наето лице многократно изпълнява възложените му задължения недобросъвестно, без обяснение или потвърждение на основателна причина. На това основание на служителя може да бъде направена забележка или порицание, но трудовият договор с него може да бъде прекратен само ако вече е имало дисциплинарно наказание.
• Клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - нарушение на служебните задължения в груб формат, престъпно деяние (може да бъде извършено еднократно). Такива нарушения включват:
  • кражба на ценности;
  • различни състояния на интоксикация в работно време;
  • разкриване на важна информация (корпоративни тайни), получена от служителя на работното място;
  • явно нарушение на правилата за безопасност на труда, което е допринесло или би могло да допринесе за опасни последици за целия екип;
  • отсъствие - служителят не е бил на работа повече от 4 часа, докато е отсъствал по лични въпроси, които по никакъв начин не са свързани с неговите задължения.
• Клауза 7, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - се отнася за служители, които носят финансова отговорност и работят с ценности (например складови служители, продавачи). Ако човек е извършил нарушение по време на работа, това може да е основание за загуба на доверие от ръководството.
• Клауза 7.1 Част 1 Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - служителят не предоставя информация за своето имущество, доходи, хобита и други характеристики, ако това се изисква от закона. Подобна секретност може да стане основната причина за загуба на доверие от страна на началниците.

Действия на работодателя при установяване на неправомерно поведение на служителя

В случай на оповестяване на факта, че служител е нарушил трудовите си задължения или дисциплината, ръководството трябва внимателно да проучи фактите, мненията, обстоятелствата, както и възможните причини за случилото се. Въз основа на резултатите от проучването той следва да прецени дали да наложи дисциплинарно наказание или не и ако да какво.

Първата стъпка е да поискате обяснение както от самия нарушител, така и от началника на отдела (отдела). Те трябва да бъдат представени съответно под формата на обяснителна и служебна бележка. Служителят получава два дни да представи писмено своята визия за случилото се. Ако не е предоставена обяснителна декларация, това трябва да бъде записано под формата на съответен акт.

В някои ситуации и разстройства може да е необходимо и мнение от експерт или медицински специалист. Най-често тази необходимост възниква, ако има подозрение, че служител е дошъл на работа пиян.

Ред за обявяване на възбрана

За да бъде валидна наказателната мярка, тя трябва да бъде документирана (съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заповед за налагане на дисциплинарно наказание се обявява, ако са изпълнени 2 условия:

• има акт или доклад, потвърждаващ, че е извършено нарушение;
• служителят е написал обяснителна бележка, в която са посочени фактите и причините.

Редът за налагане на наказание е уреден в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят има право да обясни причините за извършеното от него деяние, за самото деяние трябва да бъде съставен протокол. По-нататък всичко това завършва с издаване на заповед за налагане на дисциплинарна отговорност.

Ако наказанието е под формата на забележка или порицание, тогава заповедта може да бъде издадена произволно. Ако решите да предприемете крайна мярка и да уволните наетия служител, тогава трябва да съставите заповед за прекратяване на трудовия договор. Това може да бъде ваш собствен разработен или унифициран формуляр № T-8 от Държавния статистически комитет на Русия. Не е необходимо да се съставя допълнителна заповед, в която се посочва, че в този случай ще бъде приложено дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Това потвърди И. Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта. Но ако бъдат издадени 2 заповеди, това няма да се счита за нарушение на закона.

Структура на поръчката

Ако въз основа на резултатите от изследването се докаже вината на член на екипа, ръководството има право да наложи дисциплинарно наказание. Необходимо е да се разчита на разпоредбата на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който уточнява, че е необходимо да се съпоставят тежестта на извършеното нарушение и използваните санкции. Ако информацията, представена в обяснителната бележка, според властите не е достатъчно доказателствена и убедителна, тогава отделът по персонала трябва да започне изготвянето на заповед.

Трудовото законодателство няма образец на заповед. Основното изискване е в него да бъдат описани подробно кой, кога и какво е извършил, действителните данни, условията и последиците от случилото се.

Заповедта се изготвя съгласно общите правила за всички подобни документи. Тя трябва да включва 3 раздела:

• уводна (констатираща);
• управленски;
• окончателен.

В уводния раздел се посочва фактът на случилото се, описва престъплението и се изброяват членовете на трудовото законодателство (членове 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), които са били нарушени. Административният раздел започва с думата: „Поръчвам“. Тук се изяснява взетото от администрацията на дружеството решение за вида на наказанието.

В последния раздел се поставя подписът на ръководителя, ръководителя на отдела по персонала и отдела, в който работи нарушителят, датата и печата. Ако по време на производството са събрани и съставени съответните документи, включително обяснителни документи, доклади от прегледи, актове, бележки, тогава е препоръчително да ги изброите в този раздел, като посочите дати.

Посочено е също, че се дават 3 работни дни за запознаване с поръчката. Като пример по-долу е предоставен примерен документ.

Дисциплинарно наказание не е най-приятната фраза. Всеки знае много добре какво следва след тези две думи. Следователно тази тема си струва да бъде разгледана много внимателно - в края на краищата в този случай колкото повече знаете, толкова по-добре спите.

Видове дисциплинарни наказания

Нека започнем с характеризирането на това понятие според правните норми, които го регулират. То е тясно свързано с логическата причина за възникването му, а именно нарушение на трудовата дисциплина. Всяко нарушение, което нарушава работната рутина, приета в организацията, попада под това определение. Закъсненията, отсъствията, неоснователното напускане на определеното за служител работно място, дори безредиците в него - се наказват с налагането на определени санкции, крайната мярка на които е уволнението.

• 1. Забележка;
• 2. Порицание със или без вписване в личното дело;
• 3. Уволнение, обосновано от основанията, които са компетентни за това действие.

Както можете да видите, те са подредени в зависимост от нарастващата тежест на произтичащите последствия. Ако забележката е вид предупреждение, а забележката е предложение, индикатор, че служителят трябва да подражава на примера на дисциплина в действията си, тогава последната точка показва най-високата степен на загуба на доверие.

Отделно в Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че за определени категории работещи граждани са предвидени други видове дисциплинарни наказания. Например за материално отговорни лица наказанието може да бъде парично, реализирано като задържане на част от средствата за работна заплата или като лишаване от бонус. Последният метод често се практикува при служители, които не изпълняват производствените планове в необходимата степен.

Причини за дисциплинарно наказание срещу служител съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Основната предпоставка за този вид действие от страна на ръководството може да бъде всяко действие на служител, свързано с неизпълнение на служебните му задължения. Неправилното им изпълнение също е основание за прилагане на наказанието.
По същество небрежното отношение към работата и баналното закъснение без основателна причина, както и неразумните ранни напускания могат да станат причината да ви бъде приложено нещо от списъка с мерки, споменати в предишния заглавие - както обикновена забележка, така и порицание и уволнение.

Образец и образец на заповед за дисциплинарно наказание

Няма задължителна форма на заповед, но този документ е подчинен на общи бюрократични норми.
Поръчката трябва да съдържа:

• В заглавката има името на фирмата и подробности.
• След това посочете името на поръчката, нейния номер и дата на изготвяне.
• След това идва част от обосновката: описание на нарушението, пълното име на служителя-нарушител, формулировката на нарушението, посочване на члена или нормативния акт, на който се основава.
• Основната част завършва с бюрократична формулировка на възложената отговорност, като се посочват основанията и присъдата, издадена от ръководството: уволнение, глоба, забележка или порицание.
• Последната точка са подписите. Заповедта по образец трябва да има ред за автограф на директора или заместващия го, както и място за подпис на съответния служител.

Основните правила за изготвяне на поръчка могат да се видят по-подробно и ясно в образец на този тип хартия. Те могат лесно да бъдат намерени, като копирате подзаглавието на тази част от статията в лентата за търсене на вашия браузър. По-долу ще предоставим няколко връзки със съответните поръчки за събиране.

Мостри

Стандартен формуляр, достъпен за изтегляне, ще ви помогне да попълните правилно поръчката си. Тук е важно да се посочи причината, поради която е решено служителят да бъде подведен под отговорност. Също така е важно да приложите доказателства към документа, когато става въпрос за такава сериозна мярка като уволнение.

• Под формата на забележка
• ред за налагане на дисциплинарно наказание за неявяване

Налагането на такова наказание изглежда само повърхностна мярка. Всъщност това дава на работодателя пълното право да лиши подчинен от бонусите, предвидени по договора, така че е важно не само да знаете трудовите разпоредби, но и да ги спазвате на работното място.

Обжалване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание – ред за обжалване

Разбира се, човек, който е наказан, може да е недоволен от факта, че му е наложено. Премахването му се инициира чрез обжалване на взетото от ръководството решение пред съответните органи:

• В съда;
• Комисии по трудови спорове;
• В инспекцията по труда на общината.

Самото желание или кипящото недоволство не са достатъчни за обръщане. Това действие трябва да бъде придружено от обективни причини: неправилно изпълнение на решението, некомпетентност на санкционните действия, нарушение на реда за налагане (например липса на писмено обяснение за извършване на нарушение) и други пропуски на ръководството.

Срокът за обжалване е три календарни месеца. Заявлението за обжалване трябва да бъде попълнено през този период. Ако ви уволнят, имате месец да възстановите доброто си име.

Образец на заповед за премахване на дисциплинарно наказание

Издаването на такова решение за оттегляне трябва да бъде мотивирано с молбата на служителя.

В него се посочва:

• Описание на мотивацията, която инициира това действие на хартията, причините за оттеглянето;
• Пълно име на служителя и длъжност;
• Съдържание на резолюцията;
• Основание за издаването му.

Необходими са подписи на отговорни лица!

Какви са последиците от отказ за подписване на заповед за дисциплинарно наказание?

Само със съставяне на акт за отказ от подписване. Действието не може да има никакви последствия. Служителят може да се запознае със заповедта, но да откаже да я подпише, независимо от наложеното наказание: забележка, забележка или уволнение.

Отказът да се подпише такъв документ е форма на изразяване на несъгласие със съдържанието му.

Дисциплинарното наказание е отговорност за извършване на дисциплинарно действие.

Дисциплинарно нарушение е виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на възложените му трудови задължения (нарушение на правилата за вътрешния трудов ред, длъжностните характеристики, разпоредбите, заповедите на ръководителя, техническите правила и др.).

Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията по причини извън контрола на служителя не може да се счита за виновно. (например при липса на необходимите материали, увреждане).

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда изчерпателен списък от дисциплинарни санкции:

• коментар;
• порицание;
• уволнение по уважителни причини.

В съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Обяснителната бележка на служителя обикновено е придружена от доклад от ръководителя на структурното звено. Тези документи, заедно с акта, служат като основа за вземане на решение за дисциплинарно наказание.

Ако след два работни дни служителят не даде обяснение, тогава се съставя и съответен протокол. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Освен това при налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се има предвид, че сроковете за прилагането му са ограничени от закона.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или на почивка.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

Налагането на дисциплинарно наказание се формализира със заповед (инструкция) на работодателя.

Тази поръчка трябва да съдържа следните подробности:

• факт (вид) нарушение на трудовата дисциплина,
• времето на неговото извършване или откриване,
• документи, послужили като основание за издаване на заповедта,
• тип възстановяване.

Проектът на заповедта се одобрява от непосредствения ръководител на служителя, извършил дисциплинарното нарушение, ръководителя на структурното звено и ръководителя на службата за персонал.

Обикновено заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се издава в един екземпляр.

На практика е препоръчително да направите няколко копия на подписана заповед, след като служителят се запознае с нея: първото копие - оригиналът - се съхранява в екипировката (заповеди за персонала), второто копие - в личното досие, третият - за служителя.

Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, се съставя съответен акт.

В съответствие с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 „За трудовите книжки“ (изменен с Указ на правителството на Руската федерация от 06.02.2004 г. N 51), информацията за санкциите не е вписан в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Въпросът за отмяна на дисциплинарно наказание заслужава специално внимание.

В съответствие с член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за лишен от дисциплинарно наказание. Тези. след една година наказанието се вдига автоматично без издаване на специална заповед.

Освен това, ако бъде наложено ново наказание на служител, който вече има наказание преди отмяната на първото, се вземат предвид и двете наказания.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите. Петицията се прави в писмена форма, адресирана до ръководителя на организацията.

Теоретично наказанието може да бъде отменено по всяко време на годината, от която е наложено, но на практика е препоръчително наказанието да бъде отменено не по-рано от шест месеца.

За предсрочно отнемане на дисциплинарно наказание се издава заповед, подписана от ръководителя на организацията.

Заповедта за предсрочно отстраняване на дисциплинарно наказание трябва да съдържа следните данни:

• причината за премахване на дисциплинарното наказание,
• номер и дата на заповедта за налагане на наказанието
• основание за отмяна на наказанието

Служител, на когото е отнето дисциплинарно наказание предсрочно, се счита за ненаказван.

Обикновено заповедта за премахване на дисциплинарно наказание се издава в един екземпляр. На практика също е препоръчително да направите няколко копия на подписана заповед, след като служителят се запознае с нея: първото копие - оригиналът - се подава в работната заповед (заповеди за персонал), второто копие - в личното досие , третият - за служителя.

Заповедта на работодателя за премахване на дисциплинарното наказание се съобщава на служителя срещу подпис.

Предпоставка за ефективното функциониране на предприятието е ясен режим и отговорно изпълнение на задълженията от всеки член на екипа.

Във всяка организация, в която работят хора, мениджърите са изправени пред проблема с производствената дисциплина. За подобряване на качеството на работа се използват стимули, а при нарушения на длъжностните характеристики или неизпълнение на задълженията се прилагат дисциплинарни наказания.

Дисциплинарна отговорност

За да се използва правилно дисциплинарното наказание, е необходимо да се определи съдържанието на понятието дисциплинарна отговорност. Този термин се отнася до правна отговорност, която възниква, ако служител е виновен за неизпълнение или лошо изпълнение на задълженията си, като по този начин причинява щети на работодателя.

В този случай ръководителят на предприятието реагира на нарушението в съответствие с трудовото законодателство или по негова преценка се ограничава до устно предупреждение.

Нарушенията на трудовите задължения включват:

За да се избегнат недоразумения между шефа и служителя относно техническото задание, те трябва да бъдат записани писмено. Служителят трябва да бъде запознат с длъжностната характеристика (длъжностна характеристика) и да се подпише в специален дневник и да остави втори екземпляр от инструкцията с подпис в отдела по човешки ресурси. Същата процедура важи и за наредби и заповеди за предприятието, които са пряко свързани с трудовата дисциплина.

• коментар;
• порицание;
• Ръководителят може да приложи следните форми на наказание, предвидени от трудовото законодателство:
• уволнение със задължителна обосновка;

или по ваша преценка се ограничете до устен профилактичен разговор или порицание.

Не забравяйте, че налагането на глоба на служител е недопустимо. Възможно е прилагането само на изброените видове наказания.

В резултат на налагането на дисциплинарно наказание служителят може да се лиши от правото да получи бонус, ако по този показател не отговаря на критериите за бонус. Но ако служител, на когото е наложено дисциплинарно наказание, отговаря на критериите за бонус, то работодателят няма право да го лиши от него.

Този вид наказание, като лишаване от бонуси, не е предвидено в закона и следователно не може да се използва като наказание.

Как се съставя заповед за налагане на дисциплинарно наказание? Откриване на нарушения на трудовата дисциплинане по-късно от един месец дава право да използва дисциплинарно наказание.

Установяването на неправомерното поведение трябва да бъде отбелязано писмено в доклад до висшестоящия офицер или в акт или в протокол, всички тези документи трябва да бъдат подписани от свидетели. Най-често те използват служебна бележка, в която се излага същността на нарушението, часът, датата и мястото на дисциплинарното нарушение.

• За да напишете проект на заповед, трябва да подготвите следните документи:
• обяснителна бележка от служителя или акт, ако служителят откаже да напише такъв.

За да избегнете недоразумения с обяснителна бележка, по-добре е да я изискате в присъствието на свидетели или като уведомите писмено служителя за необходимостта от писмено обяснение, последвано от съставяне на акт в случай на отказ и в двата случая, записвайки имената и подписите на свидетелите.

Въз основа на събраните документи се съставя заповед за налагане на дисциплинарно наказание с необходимите данни за такъв документ или върху бланката на организацията.