Ø Katapatan

Mahalaga hindi lamang na huwag magsinungaling, ngunit huwag itago ang anumang mga pagkukulang sa iyong trabaho o iyong mga pagkakamali, kahit na hindi sila tinanong tungkol sa mga ito at may posibilidad na hindi na sila malalaman tungkol sa mga ito..

Sinabi ni Pirogov na sa simula pa lang ng kanyang karera sa medisina, ginawa niyang panuntunan na huwag itago ang alinman sa kanyang mga pagkakamali o kanyang mga kabiguan, at pinatunayan ito sa pamamagitan ng pagsasapubliko ng lahat ng kanyang mga pagkakamali mga pagkakamali upang bigyan ng babala ang iba mula sa kanila mga tao hindi lamang tungkol sa mga medikal na pagkakamali - ang bawat pagkukulang ay dapat itama sa isang napapanahong paraan.

Ang pag-amin ng mga pagkakamali ay hindi makakabawas sa paggalang sa isang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan.

At ang isang nakatagong error, kahit na ito ay nananatiling hindi natukoy, ay maaaring magkaroon ng malubhang kahihinatnan kapwa para sa kalusugan ng pasyente at para sa sikolohiya ng medikal na manggagawa mismo.

Ang pagkakaroon ng pagiging isang stereotype sa pag-uugali, ang ugali na ito ay maaaring tumaas ang panganib ng mga problema at salungatan sa mga propesyonal na aktibidad.

Ø Personal na kapanahunan.

Ipinagpapalagay nito ang kakayahang kumuha ng responsibilidad, lakas ng loob at determinasyon, at ang kakayahang pagtagumpayan ang mga paghihirap sa trabaho.

Ø Katumpakan

Collateral ito mabuting pangangalaga pag-aalaga sa mga pasyente, pagpapanatili ng isang propesyonal na imahe. Ang kahinhinan at kalinisan ay dapat ipakita sa hitsura. Ang sobrang chic sa mga damit, ang pag-abuso sa mga pampaganda ay hindi sinasadyang nag-uudyok sa mga pasyente ng pag-iisip: "Siya ba, na abala sa kanyang sarili, mag-iisip at magmalasakit sa amin?"

Ø Mataas na pagpipigil sa sarili

Ito ay naglalayong sa sarili nitong mga aksyon, halimbawa, kapag namamahagi ng mga gamot, nagsasagawa ng mga pamamaraan, nagsusulat ng mga reseta.

Ø Optimismo

Ito ay kinakailangan para sa isang medikal na manggagawa bilang batayan para sa pagkintal sa pasyente ng pag-asa para sa isang kanais-nais na resulta, na tumutulong sa kanya upang mapakilos ang lahat ng kanyang lakas upang labanan ang sakit.

Ang isang manggagamot na may isang pessimistic na pananaw sa mundo ay maaaring ipakita ito sa pasyente at sa gayon ay mag-alis ng paniniwala sa pasyente sa tagumpay ng paggamot sa pagbuo ng isang pathological: walang malasakit, depressive na saloobin sa sakit.

Ø Pagmamasid

Ang isang mataas na antas ng pag-unlad, visual, auditory at tactile na mga sensasyon ay napakahalaga para sa pagtukoy, halimbawa: temperatura ng katawan, pagtuklas ng ugat, atbp.

Mahalagang tandaan ang mga maliliit na pagbabago sa kondisyon ng mga pasyente, na ipinapakita sa ekspresyon ng mukha, temperatura ng katawan, mood, at gana.

Ø Pagkaasikaso

Ang magalang na pag-uugali at matulungin na saloobin sa pasyente ay mahalagang katangian ng propesyonal na pag-uugali.

Ang sobrang pamilyar na mga relasyon o pag-uugali na may hangganan sa kabastusan ay maaaring maka-trauma sa pag-iisip ng pasyente at negatibong makaapekto sa kurso ng paggamot at sa kurso ng sakit.

Ø Antas ng katalinuhan

Ang partikular na kahalagahan ay konsentrasyon at memorya sa pagtatrabaho, na kinakailangan sa proseso ng pag-aalaga sa mga pasyente, kapag nagsasagawa ng mga manipulasyon, at pagbibigay ng mga gamot.

Ø Mataas na emosyonal na katatagan

Ang sobrang emosyonal na reaktibiti, pati na rin ang emosyonal na pagkapurol, ay maaaring maging isang balakid sa malinaw at mabilis na pagkilos sa matinding mga kondisyon.

Ø Pag-unlad ng sensorimotor

Ang gawain ng isang nars ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa sensorimotor sphere: ang mga paggalaw ay dapat na tumpak, proporsyonal at mahusay, halimbawa: kapag nagsasagawa ng mga iniksyon, dressing at iba pang mga manipulasyon.

Modelo sa trabaho ng nars

Ang pag-aalaga bilang isang anyo ng aktibidad ay kabilang sa mga propesyon ng pangkat na "tao - tao". Ayon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang pangkat na ito ay itinuturing na trabaho "sa mga kondisyon ng pagtaas ng responsibilidad para sa buhay at kalusugan ng mga tao" (ayon sa pag-uuri ng E.A. Klimov).

Tinutukoy ng WHO ang 4 na tungkulin ng isang nars.

Ang pagsusumite ng iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay madali. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad RF

Ang institusyong pang-edukasyon sa badyet ng estado ng mas mataas na propesyonal na edukasyon

"Chita State Medical Academy

Ministry of Health at Social Development"

Department of Public Health and Healthcare

Internship sa specialty na "Nursing Management"

Paksa: "Pagganyak sa gawain ng mga kawani ng pag-aalaga"

Nakumpleto ni: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Panimula

Kabanata 2. Praktikal na pag-aaral ng kasiyahan sa trabaho at pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga nars gamit ang halimbawa ng 321 OECS

Konklusyon

Mga sanggunian

Panimula

Ang katatagan ng mga tauhan ay isa sa mga kondisyon para sa epektibong operasyon ng anumang kumpanya, at ang pakikibaka para sa mababang paglilipat ng mga kawani ay isang problema na partikular na nauugnay para sa mga lugar tulad ng pangangalaga sa kalusugan at pedagogy. Upang malutas ito, kailangan mong mahulaan ang sitwasyon at matutong pamahalaan ang proseso ng paglilipat ng mga tauhan. At isa sa mga unang hakbang dito ay maaaring pananaliksik na nagpapakita kung gaano kasiya ang mga empleyado sa kanilang mga trabaho. Ang kasiyahan ay madalas na tumutukoy sa pagpapanatili ng empleyado sa negosyo.

Ang mga problema ng pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga medikal na manggagawa ay ang pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng pangangalagang pangkalusugan. Kung walang paglutas sa mga ito, halos hindi posible na talagang mapabuti ang kalidad at kultura ng pangangalagang medikal sa populasyon, pati na rin dagdagan ang kahusayan ng mga aktibidad ng mga institusyong medikal (HCI) at ang industriya sa kabuuan batay sa makatwirang paggamit ng pananalapi. , materyal at yamang tao. Napatunayan na ngayon na ang pera ay hindi palaging nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho nang higit pa (bagaman walang minamaliit sa papel ng materyal na interes!). Ang mga problema ng pagtaas ng motibasyon sa trabaho ay sistematiko sa kalikasan at nangangailangan ng pinagsamang diskarte sa paglutas ng mga ito.

Ang kaugnayan ng pag-aaral ay nakasalalay sa katotohanan na sa pamamagitan ng pag-aaral ng kasiyahan, ang isa ay makakakuha ng impormasyon tungkol sa lakas ng attachment ng kawani sa negosyo. Dito angkop na pag-usapan ang tungkol sa materyal at moral na mga insentibo para sa mga empleyado. Ang data sa kasiyahan sa trabaho ng kawani ay impormasyon tungkol sa mga panganib ng tauhan. Mahalaga ito para sa sinumang pinuno na ayaw maging bihag sa kasalukuyang sitwasyon. Ang mga problema ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ay lubos na isinasaalang-alang ngayon sa pang-agham at pamamahayag na panitikan. Gayunpaman, ang mga pagtatangka na iakma ang mga klasikal na teorya ng pagganyak sa modernong panahon ay higit na hindi sistematiko, na nagpapalubha sa praktikal na paggamit ng mga teknolohiya at pamamaraan ng pagganyak. Ang pagiging kumplikado ng praktikal na organisasyon ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay tinutukoy din ng mahinang kaalaman sa mga katangian ng pagganyak ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa ilang mga sektor ng ekonomiya at mga uri ng produksyon. Ito ay lubos na halata na sa iba't ibang larangan ng aktibidad ay may mga propesyonal na tiyak na motibasyon. Ang kaugnayan ng problema ay dahil din sa katigasan ng sistema ng pamamahala ng pangangalagang pangkalusugan mismo, na higit na napanatili ang mga tampok ng katangian ng pamamahala ng sosyalistang binalak na sistema at hindi umaangkop sa mga modernong kondisyon ng merkado. Sa karamihan ng mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan, ang mga posibilidad ng materyal na pagpapasigla ng trabaho ay limitado sa pamamagitan ng kakulangan ng mga pondo, kaya ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga paraan ng di-pinansyal na pagganyak ng mga nars. Isinasaalang-alang ang limitadong materyal na mapagkukunan ng pangangalagang pangkalusugan, ang isang epektibo at sapat na oryentasyon ng halaga ng mga tauhan ng isang partikular na institusyong medikal, isang hindi madaling unawain na anyo ng pagganyak, ay nagiging partikular na nauugnay. Habang pinalalakas ang materyal at teknikal na batayan ng pangangalagang pangkalusugan, ang mga isyu sa pamamahala ng tauhan sa hindi materyal, ngunit sosyo-sikolohikal na aspeto ay lalong babangon sa harap ng mga pinuno ng mga institusyong medikal. Ang pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga nars ay isang kagyat na problema, ang kahalagahan nito ay lalong mataas na may kaugnayan sa reporma ng pangangalagang pangkalusugan at pagpapatupad ng National Project sa larangan ng kalusugan. Dapat na malinaw na maunawaan ng mga tagapamahala ang kahalagahan ng pagganyak bilang isa sa mga tungkulin ng pamamahala at gamitin ang bawat pagkakataon upang bawasan ang mga salik na nagpapapahina sa mga nars.

Ang layunin ng pag-aaral ay isaalang-alang ang kakanyahan ng pagganyak sa gawain ng mga kawani ng pag-aalaga, habang sinusuri ang mga salik na nag-uudyok sa kanilang trabaho.

1. Magbalik-aral at mag-systematize mga teoretikal na pundasyon pag-aaral ng motivational orientation sa trabaho.

2. Ibuod ang impormasyon tungkol sa motivational orientation ng mga medikal na manggagawa.

3. Magsagawa ng praktikal na pag-aaral ng kasiyahan sa trabaho at pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga nars gamit ang halimbawa ng 321 OECS.

Ang layunin ng pag-aaral ay mga nars sa pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga kakaiba ng motivational orientation sa mga nars.

Kapag nagsasagawa pag-aaral na ito Ginamit na pamamaraan ng pananaliksik:

Analytical (pagsusuri ng data na nakuha);

Sociological (pagtatanong);

Statistical (data mula sa pag-uulat ng mga dokumento).

Ang gawaing kurso ay binubuo ng isang panimula, dalawang kabanata - teoretikal at praktikal, isang konklusyon at isang listahan ng mga sanggunian.

Kabanata 1. Teoretikal na aspeto ng pagganyak sa trabaho sa medisina

1.1 Mga problema ng labor motivation sa medisina

Ang pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga tauhan ay isa sa mga prayoridad na gawain sa pamamahala sa anumang larangan ng aktibidad. Ang solusyon sa problemang ito sa sektor ng pangangalagang pangkalusugan ay partikular na kahalagahan kaugnay ng mga gawaing itinakda sa "Konsepto para sa pagpapaunlad ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan sa Russian Federation hanggang 2020." .

Ang pag-aalaga ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan, na naglalayong lutasin ang mga problema ng indibidwal at pampublikong kalusugan ng populasyon sa pagbabago ng mga kondisyon sa kapaligiran. Kasama sa pag-aalaga ang mga aktibidad upang itaguyod ang kalusugan, maiwasan ang mga sakit, magbigay ng psychosocial na tulong at pangangalaga sa mga taong may pisikal at (o) mga sakit sa isip, gayundin ang mga may kapansanan sa lahat ng pangkat ng edad. Ayon sa Central Research Institute for Organization and Informatization of Health Care noong 2012, ang bilang ng mga tauhan ng paramedical sa Russian Federation ay 1327.8 libong tao. Ang pag-aalaga ay bahagi ng isang sistema ng pangangalagang pangkalusugan na may malaking mapagkukunan ng tao at tunay na potensyal upang matugunan ang mga pangangailangan ng populasyon para sa kalidad at abot-kayang pangangalagang medikal.

Sa kabila ng mga gawaing itinakda para sa pangangalagang pangkalusugan, sa kasalukuyan, ang ilang mga uso ay patuloy na umiiral sa pagbuo ng nursing na negatibong nakakaapekto sa estado ng pagganyak sa trabaho ng mga nars.

Ang isa sa mga pangunahing dahilan na nakakaimpluwensya sa pagganyak sa trabaho ng mga kawani ay ang antas ng materyal na kabayaran para sa trabaho at ang pakiramdam ng pagiging patas ng sahod na ito. Para sa mga manggagawang may panlabas na pagganyak, ang salik na ito ay maaaring maging mapagpasyang kahalagahan hindi lamang bilang isang salik na sumusuporta at kumokontrol sa estado ng pagganyak, ngunit kadalasan ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel sa pagpapasya kung magpapatuloy sa pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon at sa medisina sa pangkalahatan. Para sa mga empleyadong intrinsically motivated, ang iba pang mga kadahilanan ay walang alinlangan na mas mahalaga, ngunit ang mababang sahod ay nagdudulot din sa kanila na makaranas ng malaking kawalang-kasiyahan.

Ang napakaraming bilang ng parehong mga pasyente at mga doktor ay minamaliit ang kontribusyon ng nars sa proseso ng diagnostic at paggamot; hindi alam ng mga doktor kung paano at hindi nakatutok sa pagbuo ng pantay na pakikipagtulungan sa mga nars; Sa kasaysayan, nagkaroon ng ideya ng isang nars bilang katulong ng isang doktor, ang kanyang "kanang kamay," isang appendage. “Kailangang simulan [ng nars] ang kanyang trabaho na may kaisipang matatag na nakatanim sa kanyang ulo, ang pag-iisip na siya ay instrumento lamang kung saan isinasagawa ng doktor ang kanyang mga tagubilin; hindi siya nagtataglay ng isang independiyenteng posisyon sa paggamot ng isang taong may sakit" (McGregor-Robertson, 1904).

Sa kabila ng isang buong siglo na naghihiwalay sa atin mula sa pahayag na ito, kaunti ang nagbago sa ganitong kaisipan ngayon. Maraming mga doktor nang direkta o hindi direktang nagpapahayag ng kanilang higit na kahusayan at umamin ng hindi tama sa mga kawani ng pag-aalaga.

Ang isang mataas na antas ng pisikal at sikolohikal na stress sa mga nars, hindi nauunlad na mga diskarte sa pagkaya, pati na rin ang isang bilang ng mga kadahilanan ng organisasyon ay nag-aambag sa mabilis na pag-unlad ng propesyonal na burnout syndrome, na, ayon sa iba't ibang mga may-akda, ay nakakaapekto mula 40 hanggang 95% ng mga kawani ng pag-aalaga. Ang pagkasunog sa mga manggagawang pangkalusugan ay makabuluhang binabago ang sistema ng mga indibidwal na oryentasyon ng halaga, binibigyang-diin ang mga materyal na halaga sa kapinsalaan ng mga espirituwal, at inililipat ang pagganyak sa trabaho mula sa panloob patungo sa panlabas.

Ang mababang sahod ay nagbubunsod ng mga impormal na mapagkukunan ng kita, sa tulong ng mga manggagawa na sinusubukang bigyang kasiyahan hindi lamang ang pangangailangan para sa patas na materyal na kabayaran para sa trabaho, kundi pati na rin ang pangangailangan para sa pagkilala at paggalang. Siya ang isa sa mga namumuno sa istruktura ng pagganyak sa trabaho ng mga manggagawang may panloob na motibasyon, na kadalasang ginagawa ng mga doktor. Ang kakulangan ng pagkilala ay binabayaran sa pamamagitan ng pagpapalit nito ng katumbas na pera at materyal na mga simbolo na may malinaw na kakulangan ng kakayahang gawin ito sa tulong ng sahod, mayroong pagbabago sa diin sa hindi opisyal na mga mapagkukunan. Bagaman dapat tandaan na mas malamang na pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga doktor; Ang mga karaniwang manggagawang medikal ay hindi gaanong nakakagamit ng impormal na paraan ng kabayaran. Bukod dito, ito ay tiyak na mas kaunting mga pagkakataon, ngunit hindi gaanong pagnanais. Sa sitwasyong ito, ang mga nars ay nakakaranas ng pagtaas ng pakiramdam ng kawalan ng katarungan, na nangangailangan ng paghihiwalay ng magkasunod na "doktor-nurse", na nakakaapekto sa kalidad ng paggamot at binabawasan ang pagganyak sa trabaho ng huli. Ngunit ang problema ng pagpapapangit ng value-motivational system ng mga manggagawang medikal ay nakakakuha ng partikular na kahalagahan sa sitwasyong ito. Sa likod ng nakikitang bahagi ng problemang ito ay may isa pa: ang mga hindi opisyal na pagbabayad ay nagsisimula nang kilalanin bilang isang makabuluhang insentibo na naghihikayat sa mga nars na magtrabaho nang mas mahusay at ang mga mag-aaral na pumili ng isang medikal na propesyon, i.e. kasama sa work motivation system. Ang koleksyon ng mga hindi opisyal na pagbabayad, bilang karagdagan sa legal na aspeto ng problema, sa panimula ay sumasalungat sa mga prinsipyo ng biomedical ethics, discredits ang pampublikong sistema ng pangangalaga sa kalusugan, at negatibong nakakaapekto sa kalidad ng pangangalagang medikal at ang prestihiyo ng medikal na propesyon.

Ang mga pagkakataon para sa pagpapabuti ng sarili at pagsasanay ng mga nars ay nananatiling limitado: ang ipinag-uutos na advanced na pagsasanay ay isinasagawa isang beses bawat 5 taon, ang mga pagkakataon para sa pagpapalitan ng karanasan sa pagitan ng mga kawani ng nursing ng iba't ibang mga institusyong medikal ay hindi sapat na ginagamit, ang mga pamamaraan ng intra-organizational na pagsasanay ay hindi gaanong ginagamit. : pahalang na pag-ikot ng mga tauhan, "paaralan ng mga batang nars" at iba pang anyo ng pagsasanay. Samantala, ang pagpapatupad ng pangangailangan para sa pagsasanay at pag-unlad, sa isang banda, at ang partisipasyon ng mga nars mismo sa mga aktibidad sa pagtuturo, sa kabilang banda, ay may malakas na potensyal na motibasyon para sa isang makabuluhang bahagi ng mga manggagawa.

Sa "Konsepto para sa pagpapaunlad ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan sa Russian Federation hanggang 2020" Ang isa sa mga priyoridad na gawain ay ang pagbuo ng "imprastraktura at pagkakaloob ng mapagkukunan ng pangangalagang pangkalusugan, kabilang ang pinansyal, materyal, teknikal at teknolohikal na kagamitan ng mga institusyong medikal batay sa mga makabagong diskarte at ang prinsipyo ng standardisasyon," na nilayon hindi lamang upang mapabuti ang kalidad ng pangangalagang medikal, ngunit din upang i-promote ang pag-unlad labor pagganyak ng mga tauhan.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay nangangailangan ng pagpapabuti. Sa kasalukuyan, halos walang hierarchy sa sistema ng pag-aayos ng nursing. Ang mga pagkakataon sa karera ay napakalimitado: nars, punong nars, punong nars. Sa ilang mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan lamang lumilitaw ang mga posisyon bilang isang espesyalista sa pagsasanay sa mga kawani ng nursing at isang espesyalista sa kontrol sa kalidad ng mga aktibidad sa pag-aalaga. Halimbawa, hindi ibinigay ang mga posisyon tulad ng foreman o shift supervisor o nurse-mentor. Ang pagpapakilala ng isang bilang ng mga katulad na posisyon ay maaaring magsilbi sa mga adhikain sa karera ng ilang mga nars at isang mas naiibang diskarte sa isyu ng suweldo.

Ang prestihiyo ng propesyon ng pag-aalaga, tulad ng nabanggit kanina, ay may mahalagang papel sa istraktura ng pagganyak sa trabaho ng mga nars. Karamihan sa mga kadahilanang nakalista sa itaas ay direkta o hindi direktang nauugnay sa posisyon ng propesyon na ito sa lipunan. Ang pagpapataas ng prestihiyo ng propesyon ay hindi ganoon kadali, at ito ay isang karaniwang gawain hindi lamang ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan, kundi pati na rin ng kultural na estado ng buong lipunan, ang hierarchy ng mga panlipunang halaga. Ang mga motibo sa paggawa at mga halaga ng istilong Kanluran na ipinakilala sa kamalayan ng masa ng mga Ruso mula sa labas ay hindi tumutugma sa modelo ng saloobin sa trabaho na nabuo sa loob ng maraming siglo na kasaysayan ng Russia batay sa panloob na mga kinakailangan at mga kinakailangan ng ekonomiya. pag-unlad. Ang pagbaba sa pangkalahatang antas ng kultura ng populasyon, kung saan ang mga nars ay bahagi, ay humahantong sa primitivization ng mga pangangailangan at underdevelopment ng motivational sphere. Walang malawakang pagsulong ng panlipunang kahalagahan ng propesyon ng nars sa lahat ng antas. Ang hindi sapat na atensyon sa mga institusyong pangkalusugan ay binabayaran sa pag-unlad at pagpapanatili ng kultura ng organisasyon, lalo na, ang pagpapasikat ng misyon ng institusyon, ang pagbuo ng katapatan at pangako sa organisasyon ng mga tauhan, at iba pang partikular na aspeto ng pagbuo. ng kultura ng organisasyon. Ang pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga nars ay isang kagyat na problema, ang kahalagahan nito ay lalong mataas na may kaugnayan sa reporma ng pangangalagang pangkalusugan at pagpapatupad ng National Project sa larangan ng kalusugan.

1.2 Ang konsepto at kakanyahan ng pagganyak ng mga tauhan

Ang pagganyak ay isang kumplikadong sikolohikal na kababalaghan na nagdudulot ng maraming kontrobersya sa mga psychologist na sumusunod sa iba't ibang sikolohikal na konsepto.

Ang motibasyon ay maaaring tukuyin sa iba't ibang paraan. Sa isang banda, ang motibasyon ay ang proseso ng pagganyak sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang mga personal na layunin o layunin ng organisasyon. Sa kabilang banda, ang pagganyak ay ang proseso ng malay-tao na pagpili ng isang tao ng isang uri ng pag-uugali o iba pa, na tinutukoy ng kumplikadong impluwensya ng panlabas (insentibo) at panloob (motibo) na mga kadahilanan. Sa proseso ng mga aktibidad sa produksyon, ang pagganyak ay nagpapahintulot sa mga empleyado na masiyahan ang kanilang mga pangunahing pangangailangan sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Sa pinaka-tinatayang pag-unawa, ang gayong kahulugan ay sumasalamin sa panloob na estado ng isang tao, gayunpaman, dapat tandaan na ang mga puwersa na nag-uudyok sa pagkilos ay matatagpuan sa labas at sa loob ng isang tao at pinipilit siya na sinasadya o hindi sinasadya na magsagawa ng ilang mga aksyon. Bukod dito, ang koneksyon sa pagitan ng mga indibidwal na pwersa at mga aksyon ng tao ay pinapamagitan ng isang napaka-komplikadong sistema ng mga pakikipag-ugnayan, bilang isang resulta kung saan ang iba't ibang mga tao ay maaaring mag-react nang ganap na naiiba sa parehong mga impluwensya mula sa parehong mga puwersa.

Batay dito, maaaring ipagpalagay na ang proseso ng pagganyak ng tao ay napapailalim sa parehong panloob at panlabas na pagpapasiya. Dito pumapasok ang konsepto ng motibasyon. Ang pagganyak ay isang aktibidad na naglalayong i-activate ang workforce at lahat ng nagtatrabaho sa organisasyon at hikayatin ang mga empleyado na gumana nang epektibo upang makamit ang mga layunin na binuo sa mga plano.

Ang tungkulin ng pagganyak ay ang pag-impluwensya nito sa mga manggagawa ng organisasyon sa anyo ng mga insentibo para sa epektibong trabaho, panlipunang impluwensya, kolektibo at indibidwal na mga hakbang sa insentibo. Ang mga anyo ng impluwensyang ito ay nagpapagana sa gawain ng mga paksa ng pamamahala at pinatataas ang kahusayan ng buong sistema ng pamamahala ng organisasyon.

Ang kakanyahan ng pagganyak ay upang, na nakatuon sa sistema ng mga pangangailangan ng mga empleyado, upang matiyak ang buo at epektibong paggamit ng kanilang potensyal sa paggawa upang mabilis na makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang motibasyon sa paggawa ay ang pagnanais ng empleyado na matugunan ang mga pangangailangan (makakuha ng ilang mga benepisyo) sa pamamagitan ng trabaho.

Ang istraktura ng motibo ng paggawa ay kinabibilangan ng:

Ang pangangailangan na gustong matugunan ng empleyado;

Isang magandang makatugon sa pangangailangang ito;

Aksyon sa paggawa na kinakailangan upang makakuha ng benepisyo;

Ang presyo ay ang materyal at moral na mga gastos na nauugnay sa pagpapatupad ng isang aksyong paggawa.

Fig.1. Ang koneksyon sa pagitan ng pangangailangan para sa trabaho at kasiyahan sa trabaho, saloobin patungo sa trabaho

pagganyak nars ng kawani ng medikal

Pagganyak sa trabaho - pinakamahalagang salik pagganap, at sa kapasidad na ito ito ay bumubuo ng batayan ng potensyal sa paggawa ng empleyado, i.e. ang buong hanay ng mga ari-arian na nakakaimpluwensya sa mga aktibidad sa produksyon. Ang potensyal sa paggawa ay binubuo ng psychophysiological potential (mga kakayahan at hilig ng isang tao, ang kanyang kalusugan, pagganap, pagtitiis, uri ng nervous system) at personal (motivational) na potensyal. Ang potensyal na pagganyak ay gumaganap ng papel ng isang trigger na tumutukoy kung anong mga kakayahan at hanggang saan ang isang empleyado ay bubuo at gagamitin sa proseso ng trabaho. Ang pagganyak ay ang proseso din ng paglikha ng mga ganitong kondisyon na kumokontrol relasyon sa paggawa, sa loob ng balangkas kung saan ang empleyado ay kailangang magtrabaho nang walang pag-iimbot, dahil ito ang tanging paraan para makamit niya ang kanyang pinakamabuting kalagayan sa pagtugon sa kanyang mga pangangailangan. Ang pagganyak ay ang proseso ng pagkonekta sa mga layunin ng kumpanya at ang mga layunin ng empleyado upang lubos na matugunan ang mga pangangailangan ng pareho, ang proseso ng pagganyak sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang mga karaniwang layunin. Ang pagganyak ay ang paglikha ng mga kondisyon para sa pagkilala sa mga interes ng organisasyon at ng empleyado, kung saan kung ano ang kapaki-pakinabang at kinakailangan para sa isa ay nagiging pantay na kinakailangan at kapaki-pakinabang para sa isa pa [22].

Mayroong iba't ibang mga paraan ng pagganyak, kung saan ang mga sumusunod ay maaaring makilala:

1. Normative motivation - pag-uudyok sa isang tao sa isang tiyak na pag-uugali sa pamamagitan ng ideolohikal at sikolohikal na impluwensya: panghihikayat, mungkahi, impormasyon, sikolohikal na impeksiyon, atbp.;

2. Mapilit na pagganyak, batay sa paggamit ng kapangyarihan at ang banta ng pagkasira sa kasiyahan ng mga pangangailangan ng empleyado sa kaganapan ng kanyang pagkabigo na sumunod sa mga nauugnay na kinakailangan;

3. Pagpapasigla - hindi direktang nakakaimpluwensya sa indibidwal, ngunit sa mga panlabas na kalagayan sa tulong ng mga benepisyo - mga insentibo na naghihikayat sa empleyado na kumilos sa isang tiyak na paraan.

Ang unang dalawang paraan ng pagganyak ay direkta, dahil ang mga ito ay may direktang epekto sa isang tao ay isang hindi direktang paraan, dahil ito ay batay sa epekto panlabas na mga kadahilanan- mga insentibo.

Ang sistema ng pagganyak ay maaaring iharap sa anyo ng isang espesyal na talahanayan.

Talahanayan 1

Sistema ng motibasyon sa paggawa

Ang mga pangunahing gawain ng pagganyak ay ang mga sumusunod:

1) Pagbubuo sa bawat empleyado ng isang pag-unawa sa kakanyahan at kahalagahan ng pagganyak sa proseso ng trabaho;

2) Pagsasanay ng mga tauhan at pamamahala sa sikolohikal na pundasyon ng intra-company communication;

3) Pagbubuo ng mga demokratikong diskarte sa pamamahala ng tauhan para sa bawat tagapamahala gamit ang mga modernong pamamaraan ng pagganyak.

Upang malutas ang mga problemang ito, ginagamit nila iba't ibang pamamaraan pagganyak.

Apat na pangunahing paraan ng pagganyak:

1. Pagpipilit - batay sa takot na matanggal sa trabaho o maparusahan.

2. Ang kabayaran ay isinasagawa sa anyo ng mga sistema ng materyal at di-materyal na insentibo para sa paggawa.

3. Solidarity - ay natanto sa pamamagitan ng pagbuo ng mga halaga at layunin ng mga kawani na malapit o kasabay ng mga halaga at layunin ng organisasyon, at isinasagawa sa pamamagitan ng panghihikayat, edukasyon, pagsasanay at paglikha ng isang kanais-nais na klima sa pagtatrabaho.

4. Adaptation - nagsasangkot ng pag-impluwensya sa mga layunin at layunin ng organisasyon sa pamamagitan ng bahagyang pag-aangkop sa mga ito sa mga layunin ng top at middle level managers. Ang ganitong uri ng pagganyak ay nangangailangan ng paglipat ng awtoridad sa mas mababang antas, at ito ay nagiging isang panloob na motibo na nagkakaisa sa mga layunin ng pamamahala at mga tauhan ng organisasyon.

Ang kakanyahan ng pagganyak ng mga tauhan ay tiyak na ang mga tauhan ng negosyo ay gumaganap ng kanilang trabaho nang epektibo, bawat isa ay ginagabayan ng kanilang mga karapatan at responsibilidad, alinsunod sa mga desisyon ng pamamahala ng negosyo.

Ang mga uri ng pagganyak ng kawani ay bahagyang nag-iiba sa iba't ibang mga may-akda, ngunit madaling i-highlight ang ilang mga pangunahing.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan ayon sa mga pangunahing grupo ng mga pangangailangan: materyal (pagnanais ng empleyado para sa kaunlaran), paggawa (nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho), katayuan (pagnanais ng indibidwal na sakupin ang isang mas mataas na posisyon sa koponan, upang maging responsable para sa mas kumplikado at dalubhasang gawain).

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan ayon sa mga pamamaraan na ginamit: normatibo (impluwensya sa pamamagitan ng impormasyon, mungkahi, panghihikayat), mapilit (gamit ang banta ng hindi natutugunan na mga pangangailangan, pamimilit, kapangyarihan), pagpapasigla (hindi direktang impluwensya sa indibidwal, mga benepisyo at mga insentibo na naghihikayat sa empleyado sa nais na pag-uugali).

Mga uri ng motibo ayon sa pinagmulan: panloob at panlabas. Ang mga panlabas na motibo ay impluwensya mula sa labas, sa tulong ng ilang mga patakaran ng pag-uugali sa isang koponan, sa pamamagitan ng mga order at tagubilin, pagbabayad para sa trabaho, atbp. Ang mga panloob na motibo ay mga impluwensya mula sa loob, kapag ang isang tao mismo ay bumubuo ng mga motibo (halimbawa, katalusan, takot, pagnanais na makamit ang isang tiyak na layunin o mga resulta, atbp.). Ang huling uri ng insentibo ay mas epektibo kaysa sa una, dahil ang trabaho ay tapos na mas mahusay at mas kaunting pagsisikap ang ginugol dito.

Mga uri ng pagganyak ng tauhan na naglalayong makamit ang mga layunin at layunin ng samahan: positibo at negatibo. Positibo - ito ay mga personal na bonus at bonus, pagtatalaga ng pinakamahalagang trabaho at mga kliyente ng VIP, atbp. Negatibo - ito ay iba't ibang mga komento, mga pagsaway at mga parusa, sikolohikal na paghihiwalay, paglipat sa isang mas mababang posisyon, atbp., at lahat ng uri ng mga parusa ay dapat ipaalam at ipaliwanag sa buong koponan, at hindi lamang sa isang partikular na indibidwal.

Ang mga kadahilanan ng pagganyak ng mga tauhan ay maaaring makilala tulad ng sumusunod:

1. Ang pangangailangang magtrabaho sa isang matagumpay at kilalang kumpanya. Narito ang pangunahing papel ay ginampanan ng prestihiyo o "pagba-brand ng negosyo", kapag ang mga empleyado nito ay ipinagmamalaki ang katotohanan na sila ay aktibong bahagi sa buhay ng organisasyon.

2. Nakatutuwang at kawili-wiling gawain. Ang pinakamagandang opsyon ay kapag ang libangan at trabaho ay magkasingkahulugan. Kung ang aktibidad sa trabaho ng isang empleyado ay nagpapahintulot sa kanya na mapagtanto ang sarili at nagdudulot ng kasiyahan, kung gayon ang trabaho ng indibidwal ay magiging matagumpay at epektibo. Ang katayuan ng empleyado, ang pagkakataon para sa kanyang pag-unlad at pagkuha ng bagong kaalaman, ang kanyang pakikilahok sa pagpaplano ng mga gawain ng negosyo ay may mahalagang papel dito.

3. Mga insentibo sa pananalapi. Ang lahat ng uri ng mga bonus, bonus at, sa katunayan, ang mga suweldo ay bahagi ng kadahilanang ito.

Imposibleng baguhin ang mga saloobin ng mga tao sa trabaho ayon sa batas, dahil ito ay isang mahabang proseso ng ebolusyon, ngunit maaari itong mapabilis kung matino mong tasahin ang isang partikular na sitwasyon at isasaalang-alang ang mga dahilan na nagbunga nito.

Palaging nalalaman ng mga tagapamahala na kinakailangang hikayatin ang mga tao na magtrabaho para sa organisasyon, ngunit sa parehong oras ay naniniwala sila na ang mga simpleng materyal na gantimpala ay sapat para dito. Sa ilang mga kaso, ang naturang patakaran ay matagumpay, bagaman sa esensya ay hindi ito tama.

Ang mga taong nagtatrabaho sa mga modernong organisasyon ay kadalasang mas edukado at mayaman kaysa sa nakaraan, kaya ang mga motibo para sa kanilang trabaho ay mas kumplikado at mahirap maimpluwensyahan. Walang iisang recipe para sa pagbuo ng mekanismo para sa epektibong pag-uudyok sa mga manggagawa na magtrabaho. Ang pagiging epektibo ng pagganyak, tulad ng iba pang mga problema sa mga aktibidad sa pamamahala, ay palaging nauugnay sa isang tiyak na sitwasyon.

1.3 Mga salik na nag-uudyok sa gawain ng mga nars sa mga pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan at ang mga pangunahing direksyon para sa pagtaas nito

Ang pagganyak ng mga tauhan ay isang pangunahing lugar ng patakaran ng tauhan ng anumang negosyo. Ngunit hindi lahat ng mga tool ay nagbibigay-daan sa lubos na epektibong pamamahala ng pag-uugali ng empleyado. mga komersyal na kumpanya, ay epektibo rin sa pamamahala ng mga medikal na tauhan.

Sa sistema ng pangangalagang pangkalusugan, ang mga tauhan ng pag-aalaga ang pinakamahalagang bahagi ng manggagawa. Ang mga propesyonal na aktibidad ng mga nars ay partikular na naiimpluwensyahan ng mga negatibong salik tulad ng hindi sapat na prestihiyo ng propesyon, medyo mababang sahod, mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagpapalubha sa proseso ng pamamahala. Kaugnay nito, ang malinaw na pagganyak para sa mga aktibidad ng mga nars sa pagbabago ng istraktura ng pamamahala ng mga institusyong medikal ay napakahalaga.

Ang konsepto ng pagganyak sa paggawa sa pang-ekonomiyang kahulugan ay lumitaw kamakailan. Noong nakaraan, ang konsepto ng pagganyak ay pinalitan ng konsepto ng pagpapasigla at pangunahing ginagamit sa pedagogy, sosyolohiya, at sikolohiya. Ang ganitong limitadong pag-unawa sa proseso ng pagganyak ay humantong sa isang oryentasyon patungo sa pagkuha ng mga agarang resulta. Hindi ito nakapukaw ng makabuluhang interes sa mga kawani ng nursing sa kanilang sariling pag-unlad, na siyang pinakamahalagang reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Ang trabaho ay hindi na naging kahulugan ng buhay para sa maraming tao at naging isang paraan ng kaligtasan. At sa ganitong mga kondisyon imposibleng pag-usapan ang pagbuo ng malakas na pagganyak sa trabaho, kahusayan sa paggawa, pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa at pagbuo ng inisyatiba.

Sa pangangalagang pangkalusugan, ang mga simpleng materyal na gantimpala ay itinuturing na sapat bilang pangunahing kadahilanan sa pagganyak. Minsan matagumpay ang patakarang ito. At dahil ang isang motibo ay isang sinasadyang salpok upang makamit ang isang tiyak na layunin, naiintindihan ng isang tao bilang isang personal na pangangailangan, isang pangangailangan, kung gayon ang istraktura ng motibo ay kasama, bilang karagdagan sa mga pangangailangan, mga aksyon upang makamit ang mga ito, at ang mga gastos na nauugnay sa mga pagkilos na ito.

Ang motibasyon ay kinakatawan ng motibasyon at pagpapasigla. Kung ang pagganyak ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao na may layuning hikayatin siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo sa kanya, kung gayon ang pagpapasigla ay binubuo ng paggamit ng mga motibong ito.

Sa pag-unlad ng pangangalagang pangkalusugan, higit at higit na pansin ang binabayaran sa motivational function ng pamamahala, kapag ang kagustuhan ay ibinibigay sa pagganyak kaysa sa administratibo at mahigpit na kontrol. Higit pa rito, ang pinakakaraniwang pangkat ng mga salik na nag-uudyok ay hindi "karot at stick" o takot at responsibilidad sa pagdidisiplina, ngunit isang pangkat ng mga kadahilanan kabilang ang tiwala, awtoridad, at gantimpala. Ang seguridad sa trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay napakahalaga.

Ang limang antas sa sistema ng pagganyak sa paggawa para sa mga kawani ng pag-aalaga sa mga institusyong medikal ay maaaring iharap sa anyo ng isang uri ng pyramid, sa base kung saan mayroong isang bahagi ng pagganyak na maaaring magkaroon ng mga natitirang bahagi ng pagganyak ang sumusunod na pag-aayos ayon sa mga antas ng pyramid (tingnan ang Fig. 2).

Fig.2. Sistema ng pagganyak sa trabaho para sa mga nars

Ang mga motibasyon ng mga medikal na tauhan at ang kanilang mga aksyon upang makamit ang ilang mga layunin ay ginagabayan ng mga halaga na ibinahagi ayon sa mga priyoridad. Sa kasong ito, ang mga pag-aaral ay madalas na gumagamit ng mga halaga ng pagmamarka.

Gamit ang halimbawa ng isa sa mga institusyong medikal sa Novosibirsk noong 2012, isinagawa ang mga pag-aaral sa pamamahagi ng mga halaga ayon sa mga priyoridad ng mga nars (mga mananaliksik na sina A.I. Kochetov at E.I. Loginova). Bilang resulta ng survey, ang mga nars ay naglalagay ng suweldo, pangangalagang medikal at kasiyahan sa trabaho sa itaas. Sa pangalawa at pangatlong pwesto ay ang paggalang mula sa mga kasamahan, magandang relasyon sa kanila, pati na rin ang paghihikayat mula sa administrasyon. Ang parehong mahalaga para sa mga kawani ng nursing ay ang pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili, panlipunang pakete at pagkilala sa organisasyon. 23% ng mga respondente ang nagpahiwatig ng posibilidad ng self-realization sa propesyon. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga pag-andar ng mga kawani ng pag-aalaga ay mas limitado kumpara sa mga doktor. Ang gawain ay itinuturing na monotonous. Madalas na ginagawa ito ng mga kapatid na babae nang wala sa loob, nang hindi pinag-aaralan ang kakanyahan ng mga bagong gawain. Ang propesyonalismo sa isang makitid na espesyalisasyon ay lumalaki at ang interes sa pag-aaral sa sarili ay bumababa. Dapat itong bigyang-diin na kapag tinanong tungkol sa karagdagang pakikipagtulungan sa organisasyon, 7% ng mga nursing staff institusyong medikal nagpahayag ng kawalang-kasiyahan sa kasalukuyang kalagayan at 22% ang umiwas na sagutin ang tanong na ito. Kaya, ang isang survey ng mga nars ay nagpakita na ang tungkol sa 30% ng mga kawani ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon. Ito ay nagpapahiwatig na upang mapanatili ang mga tauhan, ang mga pagbabago ay kinakailangan kapwa sa sistema ng suweldo at sa istruktura ng pamamahala ng mga tauhan ng pag-aalaga.

Upang matukoy ang ginustong mga uri ng pagpapasigla sa paggawa para sa mga kawani ng pag-aalaga, ang parehong mga mananaliksik (A.I. Kochetov at E.I. Loginova) ay nagsagawa ng isang survey ng mga nars sa isa sa mga clinical diagnostic center sa Novosibirsk. Ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpakita na 77.5% ng mga respondente ang ginusto ang mga insentibong pinansyal. Sa mga di-monetary na materyal na insentibo, ginusto ng mga nars ang pagkakaloob ng mga preferential voucher para sa pahinga at paggamot (71.5%); pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ergonomya sa lugar ng trabaho (66.5%); pagpapakilala ng nababaluktot na oras ng trabaho (62.5%); pagbibigay ng mga benepisyo para sa pagbabayad para sa pabahay ng departamento at mga kagamitan(59%); boluntaryong segurong medikal para sa mga tauhan (44%); organisasyon ng mga pagkain na may diskwento (44%). Kabilang sa mga ginustong anyo ng moral na paghihikayat, ang karamihan ng mga sumasagot ay nagsabi: matulungin na atensyon sa mga indibidwal na panukala na naglalayong mapabuti ang karaniwang dahilan (69%); deklarasyon ng pasasalamat (59%); isang beses na pagbibigay ng awtoridad upang malutas ang ilang mga isyu sa produksyon (22%).

Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang data sa mga ginustong uri ng pagganyak, maaari nating tapusin na ang bawat indibidwal na empleyado ay may isang sistema ng pagganyak na natatangi sa kanya, na nakasalalay sa mga personal na katangian ng tao at ang mga pangyayari sa buhay kung saan siya ay kasalukuyang matatagpuan. Kinakailangan na magsikap na ituon ang pagganyak sa mga halagang priyoridad para sa isang partikular na nars.

Ang prestihiyo ng propesyon ng pag-aalaga, tulad ng nabanggit kanina, ay may mahalagang papel sa istraktura ng pagganyak sa trabaho ng mga nars. Ang pagpapataas ng prestihiyo ng propesyon ay hindi ganoon kadali, at ito ay isang karaniwang gawain hindi lamang ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan, kundi pati na rin ng kultural na estado ng buong lipunan, ang hierarchy ng mga panlipunang halaga. Ang mga motibo sa paggawa at mga halaga ng istilong Kanluran na ipinakilala sa kamalayan ng masa ng mga Ruso mula sa labas ay hindi tumutugma sa modelo ng saloobin sa trabaho na nabuo sa loob ng maraming siglo na kasaysayan ng Russia batay sa panloob na mga kinakailangan at mga kinakailangan ng ekonomiya. pag-unlad. Ang pagbaba sa pangkalahatang antas ng kultura ng populasyon, kung saan ang mga nars ay bahagi, ay humahantong sa primitivization ng mga pangangailangan at underdevelopment ng motivational sphere.

Walang malawakang pagsulong ng panlipunang kahalagahan ng propesyon ng nars sa lahat ng antas. Ang hindi sapat na atensyon sa mga institusyong pangkalusugan ay binabayaran sa pag-unlad at pagpapanatili ng kultura ng organisasyon, lalo na, ang pagpapasikat ng misyon ng institusyon, ang pagbuo ng katapatan at pangako sa organisasyon ng mga tauhan, at iba pang partikular na aspeto ng pagbuo. ng kultura ng organisasyon.

Kaya, posible na matukoy ang mga pangunahing direksyon ng aktibidad ng mga tagapamahala ng pangangalagang pangkalusugan sa iba't ibang antas ng pamamahala, na naglalayong mapanatili at mapataas ang pagganyak sa trabaho ng mga nars (Talahanayan 2).

Talahanayan 2

Mga pangunahing direksyon para sa pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga nars

Ang ilan sa mga hakbang na nakalista sa talahanayan ay matagumpay na naipatupad sa larangan ng domestic healthcare sa kasalukuyan, habang ang ibang bahagi ay nangangailangan ng detalyadong pagsasaalang-alang at aplikasyon.

1.4 Mga paraan ng pagsukat at mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan sa trabaho ng mga nars

Sa mga nagdaang taon, nadagdagan ang pansin ay binayaran sa pagtatasa ng kasiyahan ng customer. Ang interes sa problemang ito ay nauugnay sa pagbuo ng isang diskarte na nakatuon sa kliyente at ang paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng kalidad, na isang kailangang-kailangan na katangian ng pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang institusyong medikal.

Kasabay nito, hindi sapat na atensyon ang binabayaran sa pagtatasa ng kasiyahan ng mga kawani. Samantala, ang kaugnayan at kahalagahan ng paglutas ng problemang ito ay dahil sa isang bilang ng mga kadahilanan. Narito ang ilan sa mga ito.

Isinasaalang-alang, sa loob ng balangkas ng pamamahala ng tauhan, ang mga pangangailangan at inaasahan ng mga empleyado nito bilang pagkilala sa kanilang mga aktibidad, kasiyahan sa trabaho, pati na rin sa kanilang pag-unlad ay nakakatulong upang matiyak ang pinakamalakas na pagganyak para sa kanila, at, dahil dito, upang mapanatili ang mga kwalipikadong empleyado at makaakit ng mga bago. Ang mataas na kasiyahan ng kawani ay nagbibigay-daan sa organisasyon hindi lamang upang bawasan ang paglilipat ng mga kawani, kundi pati na rin upang harapin ang problema ng mga kakulangan sa paggawa, na ngayon ay talamak na partikular na may kaugnayan sa mataas na kwalipikadong mga espesyalista na nagbibigay ng mga pangunahing lugar ng mga pasilidad sa pangangalagang pangkalusugan. Ang kasiyahan ng mga empleyado ng isang organisasyon ay higit na tumutukoy sa kasiyahan ng mga customer nito.

Kaya, upang mapabuti ang patakaran ng isang organisasyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan, inirerekomenda ng mga umiiral na pamantayan ng kalidad ang pagtatasa ng kasiyahan ng mga kawani, na makakatulong sa paglikha ng isang sistema ng feedback sa mga empleyado.

Ano ang kasiyahan sa trabaho ng empleyado? Ang kasiyahan ng mga tauhan sa trabaho ay dapat na maunawaan bilang ang katotohanan na nakikita ng mga empleyado ang antas ng pagsunod sa mga kondisyon, nilalaman, sahod (at iba pang mga kadahilanan) na ibinigay ng organisasyon sa mga pangangailangan at kahilingan ng mga empleyado, ibig sabihin, kung ano ang itinuturing nilang mahalaga.

Talahanayan 1

Iba't ibang anyo ng kasiyahan sa trabaho

Ayon sa modelong ito, ang pagbuo ng kasiyahan sa trabaho ay isang tatlong yugto na proseso. Depende sa kumbinasyon sa pagitan ng mga inaasahan, pangangailangan at motibo, sa isang banda, at ang sitwasyon sa trabaho, sa kabilang banda, ang isang tao ay bumubuo ng isang tiyak na antas ng kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa kanyang trabaho. Bilang karagdagan, depende sa mga kasunod na pagbabago sa mga antas ng aspirasyon at kasunod na pag-uugali na nakatuon sa problema (na naglalayong lutasin ang isang problema), anim na anyo ng kasiyahan sa trabaho o kawalang-kasiyahan ang maaaring umunlad.

Sa kaso ng hindi tiyak na kawalang-kasiyahan sa unang hakbang, iyon ay, sa kaso ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga aktwal na halaga ng sitwasyon sa trabaho at ang nominal (sariling) halaga ng tao, ang modelong ito ay nagmumungkahi ng dalawang magkaibang resulta depende sa ang antas ng lakas ng aspirasyon, na tumutugma sa ikalawang hakbang: isang pagbaba sa aspirasyon o pagpapanatili ng antas ng aspirasyon. Ang pagbaba sa antas ng hangarin ay dapat humantong sa tinatawag na kasiyahan sa trabaho "sa pagpapakumbaba, pagpapasakop." Ang ganitong uri ng kasiyahan sa trabaho ay kinumpirma ng mga resulta ng mga panayam sa husay, kung saan ang isang malaking bilang ng mga tao ay natukoy na umaangkop sa mga sitwasyon sa trabaho alinman sa pamamagitan ng pagbabawas ng kanilang antas ng pagganyak para sa trabaho at mga mithiin, o sa pamamagitan ng paglilipat ng kanilang pagganyak at mga adhikain sa hindi- mga gawain sa trabaho. Maaaring ipangatuwiran na ang mataas na proporsyon ng mga nasisiyahang manggagawa na nakikilahok sa ganitong uri ng pananaliksik ay sanhi ng mas marami o hindi gaanong malaking proporsyon ng mga taong pasibong inilipat ang kanilang mga mithiin nang higit pa sa sitwasyon sa trabaho. Samakatuwid, ayon sa modelong ito, ang kasiyahan sa pagpapakumbaba ay isa lamang sa tatlong anyo ng kasiyahan sa trabaho, at dapat itong makilala sa kanila.

Ang pagpapanatili ng aspirasyon sa parehong antas sa kaso ng hindi tiyak na kawalang-kasiyahan sa trabaho ng isang tao ay maaaring magresulta sa tatlong anyo, kung saan ang pinakamahalaga ay pseudo- (o maling) kasiyahan sa trabaho. Dati, hindi ito pinansin sa pananaliksik dahil nagdududa ang mga may-akda sa posibilidad na makahanap ng katwiran. Iminumungkahi ng modelong ito na ang iba pang dalawang anyo, ang nakapirming at nakabubuo na kawalang-kasiyahan sa trabaho, ay malapit na nauugnay sa karunungan ng iba pang mga opsyon, ang mastery ng mga mapagkukunan, at ang pag-uugali ng tao na nakatuon sa problema. Ang lahat ng mga modelong ito ay angkop sa sa kasong ito mga variable na "gumagana" sa ikatlong yugto ng pag-unlad ng iba't ibang anyo ng kasiyahan sa trabaho. Ang parehong nakapirming at nakabubuo na kawalang-kasiyahan sa trabaho ay tila nakasalalay nang malaki sa mga kilalang katangian ng organisasyon bilang kontrol o suporta sa lipunan sa trabaho, sa isang koneksyon, at sa kung ano ang maikling tinatawag na kakayahang makabisado ang mga mapagkukunan - ang kakayahang gamitin ang parameter na ito - sa isa pa. Ang nakabubuo na kawalang-kasiyahan ay malinaw na pandagdag sa kasiyahan ng paggawa nang may kababaang-loob.

Itinuturo ng modelo ng iba't ibang anyo ng kasiyahan sa trabaho ang disbentaha ng isang simpleng quantitative representation, kahit na ang representasyong ito ay medyo kumplikado at may kasamang ilang aspeto, tulad ng mga katrabaho, kondisyon sa pagtatrabaho, nilalaman ng trabaho, promosyon at iba pa. Samakatuwid, ang kasiyahan sa trabaho na karaniwan nating iniisip at tradisyonal na sinusukat ay dapat pag-iba-ibahin. Iniharap sa mga anyo ng matatag, progresibo at mapagpakumbabang kasiyahan sa trabaho sa isang banda, at nakapirming at nakabubuo na kawalang-kasiyahan sa kabilang banda, ang kasiyahan sa trabaho (dissatisfaction) ay hindi na maaaring ituring at gamitin bilang isang produkto; sa halip, ito ay dapat na tingnan bilang ang proseso-oriented na kinalabasan ng pakikipag-ugnayan ng tao-trabaho, higit na nakadepende sa mga mekanismo ng kontrol na namamahala sa pakikipag-ugnayang iyon.

Sa ngayon, ang pananaliksik gamit ang modelo ng iba't ibang anyo ng kasiyahan sa trabaho ay gumawa ng tatlong mahahalagang natuklasan.

Una, ang mga anyo ng kasiyahan sa trabaho ay maaaring, ayon sa modelong ito, ay makatwirang pagkakaiba; Habang ang ugnayan sa pagitan ng mga form ay maaaring mag-iba sa iba't ibang mga sample, ilang mga form (hal., kababaang-loob na nasiyahan, constructively hindi nasisiyahan) lumilitaw tuloy-tuloy sa pananaliksik (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Pangalawa, ang mga anyo ng kasiyahan sa trabaho ay higit na nakasalalay sa mga salik sa sitwasyon, halimbawa, ang antas ng kontrol ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho, kaysa sa disposisyon ng mga kadahilanan.

Pangatlo, ang mga anyo ng kasiyahan sa trabaho ay hindi gumagana tulad ng mga sikolohikal na uri, iyon ay, sila ay hindi matatag sa mahabang panahon. Bagama't ang modelong ito ay itinuturing na progresibo sa iba pang mga modelo, kakaunti ang nalalaman tungkol sa mga nauna at mga kahihinatnan na nauugnay sa iba't ibang anyo ng kasiyahan sa trabaho. Bilang karagdagan, mayroon pa ring kakulangan ng malalim na pananaliksik na naghahambing sa modelong ito sa iba pang karaniwang mga konstruksyon ng kasiyahan sa trabaho.

Ang kawalan ng kakayahang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng trabaho ay humahantong sa pagtaas ng kahalagahan ng mga karagdagang paraan ng "pagkakita ng pera," kabilang ang paghahanap ng iba pang pinagmumulan ng trabaho, pagnanakaw, katiwalian at iba pang negatibong uso.

Ang kasiyahan sa trabaho ay nakasalalay sa isang bilang ng mga kadahilanan, kabilang ang mga sahod, sanitary at hygienic na kondisyon, ang prestihiyo ng propesyon, katatagan ng trabaho, atbp. Dapat tandaan na ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang sa mga gawa ng mga domestic at foreign scientist (theorists at practitioners) sa loob ng balangkas ng mga pangunahing teorya ng pagganyak, kung saan kasama ang teorya ng dalawang salik ni F. Herzberg, ang teorya ng relasyon ng tao nina E. Mayo at Roethlisberger, ang modelo ng pagganyak ng Lawler-Porter, atbp. Ang mga sosyologo ng Sobyet tulad ni V. A. Pinag-aralan ni Yadov, A. G. Zdravomyslov, atbp. ang problema ng mga saloobin ng mga manggagawa sa trabaho Kasabay nito, napansin ng ilang mga mananaliksik ang pagkakaroon ng direkta o hindi direktang koneksyon sa pagitan ng kasiyahan ng mga kawani at ng kanilang katapatan (debosyon) sa organisasyon, gayundin sa mga organisasyon. pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Ang pagkakaroon ng mga koneksyon na ito ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang pagtatasa ng kasiyahan.

Ang pagtatasa ng kasiyahan ng mga kawani sa trabaho ay nakakatulong sa pamamahala sa paggawa ng may kaalaman, matalinong mga desisyon, kung saan kinakailangan na magkaroon ng maaasahan, napapanahon, kumpletong impormasyon tungkol sa estado ng mga manggagawa sa organisasyon.

Para sa pagtatasa, maaari kang gumamit ng isang hanay ng mga pamamaraan ng medikal at panlipunang pananaliksik: sosyolohikal (kwestyoner), panlipunan-kalinisan (data mula sa mga dokumento sa pag-uulat), paraan ng mga pagtatasa ng eksperto. Ang mga mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga opinyon ng mga empleyado ay maaaring pangkat (halimbawa, isang survey ng isang tiyak na kategorya ng mga tauhan) at mga indibidwal na panayam, mga questionnaire, atbp.

Maaari mo ring matukoy ang istruktura ng pagganyak at i-highlight ang mga nauugnay na salik ng kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa trabaho gamit ang pagsubok sa Herzberg.

Ang mga sanhi ng kawalang-kasiyahan na natukoy sa pamamagitan ng pagtatasa ay maaaring alisin gamit ang mga aksyong kontrol na magagamit sa organisasyon (halimbawa, referral para sa pagsasanay, mga bonus, pag-ikot, atbp.).

Upang buod, tandaan namin na upang mapataas ang antas ng kasiyahan ng mga kawani (at sa gayon ay makamit makabuluhang benepisyo kumpanya bago ang mga kakumpitensya) sa pamamagitan ng pagpapatupad ng isang sistema ng pagtatasa ng kasiyahan, dapat gawin ng organisasyon ang mga sumusunod na pangunahing hakbang.

Hakbang 1. Suriin ang kasalukuyang antas ng kasiyahan ng kawani (sa pangkalahatan, para sa mga pangunahing empleyado, atbp.).

Ang isang survey ng mga tauhan ay tutukuyin ang antas ng kanilang kasalukuyang kasiyahan sa trabaho at matutukoy ang mga pinakaproblemadong lugar, pati na rin ang mga gaps (mga pagkakaiba) sa pagitan ng kasalukuyan at ninanais na estado.

Ang mga kinakailangang sangkap para sa pag-aayos ng isang survey ay ang pagbuo ng isang palatanungan, pagpili ng isang paraan para sa pagproseso at pagsusuri ng impormasyong natanggap, atbp.

Ang pagtatasa ay maaaring isagawa nang nakapag-iisa, na may paglahok, halimbawa, ng isang serbisyo ng tauhan, o sa tulong ng mga third-party na organisasyon na propesyonal na nakikibahagi sa naturang pananaliksik.

Ang parehong mga pamamaraan ng pagtatasa ay may kanilang mga pakinabang at disadvantages. Ang pagtatasa ng kasiyahan ng mga kawani sa paggawa ng organisasyon mismo ay tiyak na mas mura sa gastos. Kasabay nito, sa kasong ito ay may panganib na makakuha ng pangit, hindi mapagkakatiwalaang impormasyon dahil sa katotohanan na ang mga empleyado na nagsasagawa ng survey ay malalim na kasangkot sa mga relasyon sa produksyon at madaling kapitan ng interes sa mga resulta ng pagtatasa.

Ang ikatlong partido na walang interes sa mga resulta ng pagtatasa ay makakapagsagawa ng independiyenteng survey. Ang pagpapatupad ng opsyong ito ay mangangailangan ng ilang partikular na gastos sa pananalapi, marahil ay mas mataas nang bahagya kaysa sa halaga ng mga pondo para sa pagsasagawa ng survey “nang mag-isa.” Gayunpaman, ang pagkakaroon ng karanasan sa pagbibigay ng naturang serbisyo, ang isang panlabas na organisasyon ay makakapagbigay nito nang mas mabilis at mahusay. Kaya, sa yugtong ito, ang pagkuha ng isang panlabas na organisasyon upang magsagawa ng survey ay tila mas mainam.

Hakbang 2. Pag-aayos ng isang sistema ng regular na pagsubaybay sa kasiyahan ng mga tauhan sa trabaho at paggamit ng impormasyon upang makagawa ng matalinong mga desisyon sa pamamahala sa larangan ng pamamahala ng tauhan.

Makakatulong ang pagsasagawa ng mga survey sa kasiyahan ng empleyado na may ilang regularidad maagang yugto pigilan ang pangyayari posibleng mga problema. Kaya, ito ay magbibigay-daan sa organisasyon na mapanatili ang mga pangunahing empleyado. Ang mga gastos sa pagsasagawa ng mga survey ay binabayaran ng makabuluhang pagtitipid sa pera at oras para sa pagpili, pagsasanay at pagbagay ng mga bagong empleyado.

Sa yugtong ito, ipinapayong ilipat ang pangunahing diin sa trabaho sa mga tauhan ng organisasyon mismo, ang pag-outsourcing lamang ng ilang mga pag-andar o proseso ng negosyo (halimbawa, tulong sa pag-aayos ng system, pagdidisenyo ng pamamahagi ng mga pag-andar sa pagitan ng mga dibisyon ng istruktura, paghahanda mga draft ng mga kinakailangang regulasyon, metodolohikal at suporta sa impormasyon ).

Hakbang 3. Pagpapabuti ng regular na sistema ng pagsubaybay (sinasamantala ang mga pagkakataon upang mapabuti ang mga aktibidad sa pamamahala ng HR)

Isinasaalang-alang ang mga pagbabagong nagaganap sa panlabas na kapaligiran at sa mismong organisasyon, kinakailangan upang mapabuti ang pamamaraan ng pagtatasa (halimbawa, baguhin ang survey questionnaire, sample, atbp.), mga pamamaraan ng pagsusuri ng impormasyon, atbp. Ang mga tool sa pagtatasa ng kasiyahan ay ginamit upang iayon sa kasalukuyang mga kinakailangan ng mga organisasyon upang makakuha ng mas tumpak na mga resulta.

Lumilitaw na ang mga pangunahing gawain yugtong ito ay dapat na ipagkatiwala sa isang third-party na organisasyon na maaaring propesyonal na magsagawa ng pag-audit ng umiiral na sistema ng pagtatasa ng kasiyahan ng mga tauhan at bumuo ng mga kinakailangang rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.

Pagtatapos sa unang teoretikal na kabanata gawaing kurso, maaari nating gawin ang sumusunod na konklusyon.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Alekseeva O.D., Solovyeva A.V. Ang papel ng pinuno ng serbisyo sa pag-aalaga sa paglikha ng isang "motivational" na kapaligiran para sa institusyon // Nurse. - 2008. - No. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Pamamahala sa pagganyak ng aktibidad sa trabaho ng mga nars sa pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan // Pangunahing kapatid na medikal. - 2010. - Hindi. 6.

3. Bochkarev A.A. Pagganyak sa trabaho bilang isang problema ng pilosopiyang panlipunan [Electronic resource]: Dis... Kandidato ng Pilosopiya: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Mental burnout at work motivation ng nursing staff [Text] // Young scientist. 2010. Blg. 11. - P. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Pagganyak sa trabaho ng mga nars: mga problema at mga prospect para sa mga solusyon [Text] / T. V. Butenko // Mga sikolohikal na agham: teorya at kasanayan: mga materyales ng internasyonal. sa absentia siyentipiko conf. (Moscow, Pebrero 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - pp. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan: isang gabay sa gawaing tauhan / V. R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007. - 495 p.

Mga katulad na dokumento

Mga tampok ng gawain ng mga nars sa mga departamento ng paso, ang kanilang lugar at papel sa sistema ng pangangalagang pangkalusugan. Medikal-demograpiko at mga katangian ng kwalipikasyon ng mga nars at pasyente. Pagtatasa at mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng pagganap ng mga tauhan.

thesis, idinagdag noong 11/25/2011


Ang International Council of Nurses bilang isang coordinating body sa larangan ng international nursing. Mga programang naglalayong mapabuti ang kagalingan ng mga tauhang medikal. Pagtatatag ng isang propesyonal na holiday - Pandaigdigang Araw mga nars.

abstract, idinagdag noong 10/07/2016


Pag-aaral ng mga gawaing pang-iwas sa outpatient at inpatient na nars. Pagsusuri ng papel ng mga tauhan ng pag-aalaga sa pagsasagawa ng edukasyong pangkalusugan ng populasyon. Ang pagkakaroon ng mga kakayahan. Ang prinsipyo ng trabaho ng isang nars.

pagtatanghal, idinagdag noong 10/22/2014


Nag-aaral sikolohikal na aspeto sa trabaho ng mga nars. Ang pangunahing mga kadahilanan ng proseso ng pag-aalaga, ang kahalagahan ng tamang diskarte sa pasyente, sa kanyang pamilya at mga kaibigan. Mga sikolohikal na katangian ng pagsasagawa ng mga manipulasyon sa pag-aalaga at saloobin sa pasyente.

pagsubok, idinagdag noong 03/08/2012


Panimula sa pilosopiya ng pag-aalaga. Pagsasaalang-alang sa mga pangunahing responsibilidad ng mga propesyonal sa paglilingkod sa tao at komunidad. Ang konsepto ng etika at deontolohiya ng propesyon na ito. Mga prinsipyo sa etika, bioethics ng mga tauhan. Paggalugad ng mga uri ng mga nars.

pagtatanghal, idinagdag noong 12/20/2014


Patakaran ng estado sa lugar Pangangalaga sa kalusugan ng Russia. Ang mga pangunahing direksyon ng trabaho ng Russian Nurses Association. Mga tampok na moral ng gawain ng isang institusyong medikal. Komunikasyon sa pagitan ng mga sangay ng rehiyon at ng pambansang tanggapan ng asosasyon.

pagsubok, idinagdag noong 12/01/2009


Hindi kanais-nais na mga kadahilanan sa paggawa ng iba't ibang grupo ng mga manggagawang medikal. Mga kundisyon at tampok ng kalinisan sa trabaho ng mga indibidwal na specialty. Pagtatasa ng kalinisan sa gawain ng mga manggagawang medikal na gumagamit ng kagamitan sa ultrasound. Ang antas ng kalubhaan at intensity ng trabaho.

pagtatanghal, idinagdag noong 11/23/2014


Mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga manggagawang medikal, hindi kanais-nais na mga kadahilanan. Mga tampok ng kalinisan sa trabaho ng mga indibidwal na specialty. Pagtatasa ng gawain ng mga medikal na manggagawa gamit ang mga kagamitan sa ultrasound, ang antas ng kalubhaan at intensity nito, mga mapanganib na epekto.

pagtatanghal, idinagdag 03/03/2015


Ang mga layunin at layunin ay ang pagbuo ng mga kasanayan sa pedagogical at sikolohikal sa nursing. Magtrabaho sa pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan ng propesyonal na pakikipag-ugnayan sa mga nars. Pag-unlad mga rekomendasyong metodolohikal sa isyung ito.

thesis, idinagdag noong 06/27/2015


Pilosopiya ng pag-aalaga. Etika sa pag-aalaga at deontolohiya. Mga prinsipyo ng etikal ng pag-aalaga, konsepto ng bioethics. Mga uri ng mga nars, mga pangunahing katangian ng isang manggagawang medikal. Moral at pilosopikal na diskarte sa pag-unlad ng medikal na agham.

Ang mapagpasyang papel sa pag-aayos ng gawain ng mga espesyalista sa pag-aalaga sa anumang institusyong medikal ay kabilang sa pinuno ng serbisyo ng pag-aalaga (unit) - ang punong nars (senior nurse). Ang antas ng mga problemang nalutas nila ay nag-iiba, ngunit sa kasalukuyang mga kondisyon ng pag-unlad relasyon sa pamilihan at ang paglipat sa pangbadyet na gamot sa insurance, mayroong lumalagong pag-unawa na ang kalidad ng diagnostic at paggamot na pangangalaga ay nakasalalay sa naaangkop na pagsasanay at propesyonal na kakayahan ng mga gumaganap. Sa kasalukuyan, ang mga tagapamahala ng nars ay inatasan na magsagawa ng mga bagong propesyonal na gawain, lalo na, kailangan nilang gumawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng matinding kawalang-tatag at patuloy na mga kakulangan ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan. Upang matagumpay na maisagawa ang mga gawaing ito, hindi sapat para sa isang tagapamahala na magkaroon lamang ng kaalaman sa larangan ng kanyang makitid na propesyonal na kakayahan. Ang pinakamahalagang pamantayan para sa halaga ng isang nars bilang isang pinuno ay ang kanyang kakayahan sa pamamahala, mga kasanayan sa pamumuno, mga kasanayan sa komunikasyon, optimismo, pananaw sa hinaharap at ang pagnanais na malaman bukas kung ano ang hindi mo alam ngayon.
Ang punong nars (senior nurse) ay nangangailangan ng kaalaman mula sa larangan ng pamamahala, panlipunang medisina at organisasyon ng pangangalagang pangkalusugan upang makagawa ng mga independiyenteng desisyon at lumahok sa pagpapatupad ng iba't ibang mga isyu sa organisasyon na may kaugnayan sa pagsusuri ng katayuan ng kalusugan ng populasyon, sanitary-hygienic at mga pagsusuri sa epidemiological ng institusyong medikal at iba pa.
Dapat alam ng nurse manager ang mga pangunahing kaalaman sa batas sa paggawa. Bilang isang tagapangasiwa, dala niya ang dalawa

moral at administratibong responsibilidad para sa pagpapatupad ng batas sa paggawa. Ang pang-araw-araw na gawain ng punong nars ay nauugnay sa gawain ng mga tauhan, pagsubaybay sa pagganap ng mga tungkulin sa pagganap, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at disiplina, at nangangailangan ito ng kaalaman sa mga pangunahing probisyon ng batas.
Kasama sa mga responsibilidad ng manager ng nars ang paglutas ng mga isyu sa ekonomiya at suportang teknikal ng institusyong medikal. Karamihan sa mga pinuno ng nars ay gumagawa ng trabaho na maaari nilang italaga sa isang pinagkakatiwalaang tao, na nagbibigay ng kanilang oras upang harapin ang mas mahahalagang isyu. Kasama sa naturang gawain ang solusyon ng iba't ibang mga isyu sa ekonomiya: pagkakaloob ng pharmaceutical assortment, linen, organisasyon ng diyeta, teknikal na kagamitan ng isang institusyong medikal, atbp.
Dahil ang punong nars ay nakikibahagi sa pamamahala ng isang institusyong medikal, kailangan niyang malaman ang mga layunin at layunin ng proseso ng pamamahala, ang mga anyo ng mga desisyon sa pamamahala, alamin ang nilalaman ng mga dokumento at materyales na dapat gamitin sa proseso ng sa trabaho, kakailanganin ang kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa gawaing pang-opisina upang maisaayos ang gawain iba't ibang uri mga dokumento.
Ang kaalaman sa ekonomiya ng kalusugan ay mahalaga para sa sinumang pinuno. Kinakailangang malaman ng bawat tagapamahala ang mga pamantayan para sa suportang pinansyal ng isang institusyong medikal, mga artikulo, mga pagtatantya, badyet (pagtanggap at paggasta ng mga pondo), ang halaga ng ilang uri ng mga serbisyong medikal, mga gastos ng estado para sa paggamot sa pasyente, kahusayan sa ekonomiya ng pangangalagang pangkalusugan, reserba at tiyak na mga pagkakataon sa pag-iimpok sa bawat institusyong medikal, mga paraan ng pagbebenta ng mga pondo, accounting para sa mga materyal na asset. Ang mabisa at mabilis na solusyon sa mga itinalagang gawain ay nangangailangan ng tagapamahala ng nars na magkaroon ng kaalaman sa mga medikal na impormasyon at kakayahang magtrabaho kasama ang modernong teknolohiya ng computer. Ang lahat ng kaalaman sa itaas ay magbibigay-daan sa pinuno ng nars na bumuo ng isang creative team at itaas ang nursing sa isang institusyong medikal sa tamang antas.
Organisasyon at pamamahala ng gawaing medikal
kapatid na babae lider
Ang mga pangunahing tungkulin sa mga aktibidad ng isang pinuno ng nars ay: pagpaplano, organisasyon, pagganyak, kontrol.
Ang pagpaplano ay tumutulong sa sinumang tagapamahala na matukoy ang mga layunin at layunin ng paparating na gawain. Ginagawa nitong posible na maipamahagi ang oras ng pagtatrabaho, mga mapagkukunan at mga gastos sa materyal nang pinakamabisa. Sa kasamaang palad, hindi lahat ng gitnang tagapamahala ay nagpaplano ng kanilang araw ng pagtatrabaho, na humahantong sa patuloy na kakulangan ng oras at mapagkukunan, pagbaba ng kakayahang magtrabaho, at mahinang mood at kagalingan. Ang organisasyon ng oras ng pagtatrabaho ng mga senior nurse ay depende sa kung paano inayos ang araw ng trabaho ng punong nars.
Upang gawin ito, ang isang pangmatagalang plano sa trabaho para sa punong nars para sa taon ay iginuhit, na kinabibilangan ng mga pangunahing pangunahing kaganapan na binalak para sa pakikipagtulungan sa mga nars sa iba't ibang antas, mga kasambahay at mga nars. Batay sa taunang plano, ang isang mas detalyadong kasalukuyang plano ay binuo buwan-buwan, na nagpapahiwatig ng:

• araw at oras ng pakikilahok ng punong nars sa mga kaganapan na isinagawa ng pangangasiwa ng institusyong medikal (ward rounds, pagpupulong, komisyon, atbp.);
• araw at oras ng paglahok ng kapatid na lider sa mga kaganapan alinsunod sa pangmatagalang taunang plano;
• oras upang maging pamilyar at magtrabaho sa medikal na dokumentasyon (mga order, protocol, kilos, medikal na literatura, atbp.);
• araw at oras para sa mga independiyenteng pag-ikot ng mga departamento ng isang institusyong medikal;
• gawain sa bukid, atbp.

1. Sa buong mundo, karaniwan nang maglahad ng mga sanggunian o rekomendasyon mula sa isang dating lugar ng trabaho. Samakatuwid, huwag mag-atubiling hilingin ang mga ito mula sa aplikante.
2. Kung mayroon kang anumang mga pagdududa tungkol sa objectivity ng nilalaman ng isang detalye o rekomendasyon, alamin sa panahon ng panayam.
3. Huwag hayaang isagawa ang panayam sa iyong kawalan o sa iyong lugar. Ang pakikipagtulungan sa isang bagong espesyalista ay, una sa lahat, nasa iyo.
4. Ang panayam ay maaaring isaayos sa anumang anyo, batay sa mga partikular na pangyayari, ngunit sa anumang kaso, ang pinuno ng nars ay dapat linawin ang ilang mga punto sa panahon ng pag-uusap:

• sa anong dahilan umalis ang (mga) kausap sa dati nilang lugar ng trabaho;
• kaugnay kung saan pinili namin itong partikular na institusyong medikal;
• kung gaano siya kainteresado sa pagpapabuti ng kanyang mga kwalipikasyon;
• Gaano sila nakikibahagi sa self-education sa kanilang specialty?

1. Sa panahon ng pakikipanayam, bigyang-pansin ang kilos ng iyong kinakapanayam, ang kanilang mga kasanayan sa pakikipag-usap, at ang kanilang mga kasanayan sa pakikinig.
2. Upang gawing mas kumpleto at kawili-wili ang proseso ng pakikipanayam, bumuo ng mga espesyal na talatanungan at pagsusulit, depende sa mga detalye ng iba't ibang posisyon.
3. Kung may pangangailangan na mag-imbita ng isang senior nurse mula sa ibang institusyong medikal upang magtrabaho, bigyang pansin hindi lamang ang kanyang mga propesyonal na katangian, kundi pati na rin ang pagkakaroon o kawalan ng mga kasanayan sa pakikipagtulungan sa mga tao, at ang kanyang mga katangian ng pag-uugali.
4. Kung nakikipag-usap ka sa isang batang propesyonal, alamin kung gaano siya maalalahanin sa kanyang pagpili sa karera at kung gaano sila katanggap-tanggap sa payo at pagpuna sa negosyo.
5. Sa panahon ng pag-uusap, maging palakaibigan at mataktika. Lumikha ng isang kapaligiran na tumutulong sa kausap na makapagpahinga sa sikolohikal na paraan. Makakatulong ito sa iyo na makakuha ng higit na layunin at kumpletong impormasyon mula sa iyong kausap
6. Kung interesado ka sa isang bagong empleyado, hayaan siyang magtrabaho sa partikular na institusyong medikal na ito. Ipakilala ang hinaharap na empleyado sa mga responsibilidad sa trabaho, mga karapatan, panloob na regulasyon ng institusyong medikal na ito, iskedyul ng trabaho, mga kinakailangan na ipinapataw mo sa mga aktibidad ng iyong mga empleyado, at ang mga benepisyo at insentibo na umiiral sa iyong institusyon.

Ang pagtaas ng propesyonal na pagsasanay ay nagsasangkot ng pagpapadala sa isang advanced na paaralan ng pagsasanay para sa postgraduate na pagsasanay ayon sa plano ng aplikasyon; pagsasanay ng mga nars ng makitid na specialty nang direkta sa trabaho sa malalaking dalubhasang departamento; sistematikong pagpapabuti para sa mga senior nurse at ang kanilang reserba batay sa isang institusyong medikal; mastery ng mga kaugnay na specialty; paglahok sa pakikilahok sa mga pang-agham at praktikal na kumperensya, mga symposium; pag-unlad ng inte- | mga mapagkukunan para sa paglalathala sa mga periodical ng mga artikulo, mga tala sa pagbabago, rasyonalisasyon, at pagpapalitan ng karanasan; pagpapadala ng mga pinuno ng nars upang mag-aral sa mga faculty ng mas mataas na edukasyon sa pag-aalaga sa mga institusyong medikal at unibersidad.
Ang pakikipagtulungan sa mga batang espesyalista ay nangangailangan mula sa tagapamahala ng nars hindi lamang mataas na propesyonal na pagsasanay, kaalaman at kasanayan, kundi pati na rin ang mga kasanayan ng isang guro at psychologist. Ang isang nars na kamakailan lamang ay nagtapos sa isang institusyong pang-edukasyon ay nangangailangan ng espesyal na atensyon. Ang pagiging epektibo ng kanyang pangangalaga sa pag-aalaga ay depende sa kung gaano siya kahusay at mataktikang nakikilahok sa kanyang mga aktibidad sa trabaho, kung gaano kalapit na binibigyang pansin ng manager ng nars ang kanyang propesyonal na antas. Kaugnay nito, ang mga paaralan para sa mga batang espesyalista ay nilikha sa mga institusyong medikal, kung saan ang mga isyu sa pamamahala at organisasyon ng pangangalagang pangkalusugan, mga isyu ng patakaran sa tauhan, pagpaplano at pagpopondo, mga batayan ng pamamahala at medikal na sikolohiya, mga isyu ng ligal na regulasyon sa mga aktibidad ng mga manggagawang medikal, agham ng parmasyutiko, pag-aaral ng mga dokumento ng regulasyon, pangangalaga sa emerhensiya, mga patakaran ng rehimeng sanitary at epidemiological sa mga pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan, gawaing pang-edukasyon sa kalusugan kasama ang mga pasyente. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa pagkintal sa mga kabataan ng pagmamahal para sa kanilang propesyon, para sa mga kasamahan, at para sa mga pasyente. Ang mga isyu ng pilosopiya, etika at deontolohiya sa pag-aalaga ay dapat isaalang-alang sa antas ng iba pang mga seksyon sa pagsasanay ng mga batang espesyalista.
Upang higit pang mapabuti ang kalidad ng pangangalagang medikal para sa mga mamamayan at ang responsibilidad ng pangalawang medikal

(data sa mga resulta na nakuha sa proseso ng trabaho), na magpapahintulot sa tagapamahala na makilala ang maraming mga hindi inaasahang problema at maiwasan ang mga pagkagambala sa aktibidad sa trabaho.
Ang pangwakas na kontrol ay isinasagawa kapag natapos na ang gawain o ang nakaplanong oras para sa pagkumpleto nito ay nag-expire na. Ang ganitong kontrol ay nagbibigay sa nursing manager ng impormasyong kinakailangan upang magplano ng mga katulad na aktibidad sa hinaharap at tumutulong upang mapataas ang motibasyon ng mga nars. Ibig sabihin, ang isang trabahong nagawa nang maayos ay nangangailangan ng gantimpala, at ang isang trabahong nagawa nang hindi maganda ay nangangailangan ng paghahanap ng mga dahilan at pag-aalis ng mga ito.
Isa sa mga paraan ng pagsubaybay at pagsusuri ay ang pagsasagawa ng mga walk-through (administratibo, komprehensibo, naka-target). Ang mga administratibong pag-ikot ay isinasagawa ng punong manggagamot o ng kanyang kinatawan kasama ang punong nars. Ang mga kinatawan ng serbisyong pang-ekonomiya ay iniimbitahan din sa walkthrough na ito.
Ang punong nars ay nagsasagawa ng COMPREHENSIVE SCREEN nang nakapag-iisa kasama ang mga kinatawan ng nursing council. Ang inspeksyon ay isinasagawa sa ilang mga lugar: sanitary condition, katuparan ng mga medikal na reseta, accounting at pag-iimbak ng mga makapangyarihan at narcotic na gamot, dokumentasyon, atbp. Upang makakuha ng mas kumpletong pagtatasa ng mga resulta ng round, ang mga checklist ay iginuhit upang suriin ang gawain ng mga senior nurse, procedural nurse, housekeeper at iba pa. Lahat ng mga kapatid na lider ay binibigyan ng ganitong mga paalala.
Mas makitid ang TARGETED BYPASS, mga tiyak na gawain. Ito ay nagsisilbi sa layunin ng random na pagsusuri. Halimbawa: accounting, imbakan, pagkonsumo ng mga gamot, dressing, alkohol, atbp. Ang pag-ikot ay isinasagawa sa presensya ng isang senior nurse. Ang lahat ng mga komentong natanggap ay dinadala sa atensyon ng pinuno ng departamento.
Ang mga itinatag na pamamaraan at pamamaraan ng pagsubaybay at pagsusuri ay maaaring mapabuti at madagdagan depende sa profile ng gawaing isinagawa at ang malikhaing potensyal ng tagapamahala. Upang makakuha ng mas maaasahang data sa kalidad ng pangangalaga sa pag-aalaga
Sa larangan ng pangangalagang medikal, kapaki-pakinabang na magsagawa ng isang survey sa mga pasyente Ang talatanungan ay pinagsama-samang random, depende sa profile ng departamento o opisina. Ang mga resulta ng survey ay sinusuri, sinusuri, may kaugnayang mga konklusyon at komento ay ginawa, pagkatapos kung saan ang mga panukala ay isinasaalang-alang at ang mga kinakailangang pagsasaayos sa plano ng aksyon ay ginawa.

Ang pagganyak ng mga tauhan ay isang pangunahing lugar ng patakaran ng tauhan ng anumang negosyo. Ngunit hindi lahat ng mga tool na nagbibigay-daan sa lubos na epektibong pamamahala ng pag-uugali ng mga empleyado ng mga komersyal na kumpanya ay epektibo rin sa pamamahala ng mga medikal na tauhan.

Sa sistema ng pangangalagang pangkalusugan, ang mga tauhan ng pag-aalaga ang pinakamahalagang bahagi ng manggagawa. Ang mga propesyonal na aktibidad ng mga nars ay partikular na naiimpluwensyahan ng mga negatibong salik tulad ng hindi sapat na prestihiyo ng propesyon, medyo mababang sahod, mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagpapalubha sa proseso ng pamamahala. Kaugnay nito, ang malinaw na pagganyak para sa mga aktibidad ng mga nars sa pagbabago ng istraktura ng pamamahala ng mga institusyong medikal ay napakahalaga.

Ang konsepto ng pagganyak sa paggawa sa pang-ekonomiyang kahulugan ay lumitaw kamakailan. Noong nakaraan, ang konsepto ng pagganyak ay pinalitan ng konsepto ng pagpapasigla at pangunahing ginagamit sa pedagogy, sosyolohiya, at sikolohiya. Ang ganitong limitadong pag-unawa sa proseso ng pagganyak ay humantong sa isang oryentasyon patungo sa pagkuha ng mga agarang resulta. Hindi ito nakapukaw ng makabuluhang interes sa mga kawani ng nursing sa kanilang sariling pag-unlad, na siyang pinakamahalagang reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Ang trabaho ay hindi na naging kahulugan ng buhay para sa maraming tao at naging isang paraan ng kaligtasan. At sa ganitong mga kondisyon imposibleng pag-usapan ang pagbuo ng malakas na pagganyak sa trabaho, kahusayan sa paggawa, pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa at pagbuo ng inisyatiba.

Sa pangangalagang pangkalusugan, ang mga simpleng materyal na gantimpala ay itinuturing na sapat bilang pangunahing kadahilanan sa pagganyak. Minsan matagumpay ang patakarang ito. At dahil ang isang motibo ay isang sinasadyang salpok upang makamit ang isang tiyak na layunin, naiintindihan ng isang tao bilang isang personal na pangangailangan, isang pangangailangan, kung gayon ang istraktura ng motibo ay kasama, bilang karagdagan sa mga pangangailangan, mga aksyon upang makamit ang mga ito, at ang mga gastos na nauugnay sa mga pagkilos na ito.

Ang motibasyon ay kinakatawan ng motibasyon at pagpapasigla. Kung ang pagganyak ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao na may layuning hikayatin siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo sa kanya, kung gayon ang pagpapasigla ay binubuo ng paggamit ng mga motibong ito.

Sa pag-unlad ng pangangalagang pangkalusugan, higit at higit na pansin ang binabayaran sa motivational function ng pamamahala, kapag ang kagustuhan ay ibinibigay sa pagganyak kaysa sa administratibo at mahigpit na kontrol. Higit pa rito, ang pinakakaraniwang pangkat ng mga salik na nag-uudyok ay hindi "karot at stick" o takot at responsibilidad sa pagdidisiplina, ngunit isang pangkat ng mga kadahilanan kabilang ang tiwala, awtoridad, at gantimpala. Ang seguridad sa trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay napakahalaga.

Ang limang antas sa sistema ng pagganyak sa paggawa para sa mga kawani ng pag-aalaga sa mga institusyong medikal ay maaaring iharap sa anyo ng isang uri ng pyramid, sa base kung saan mayroong isang bahagi ng pagganyak na maaaring magkaroon ng mga natitirang bahagi ng pagganyak ang sumusunod na pag-aayos ayon sa mga antas ng pyramid (tingnan ang Fig. 2).

Fig.2.

Ang mga motibasyon ng mga medikal na tauhan at ang kanilang mga aksyon upang makamit ang ilang mga layunin ay ginagabayan ng mga halaga na ibinahagi ayon sa mga priyoridad. Sa kasong ito, ang mga pag-aaral ay madalas na gumagamit ng mga halaga ng pagmamarka.

Gamit ang halimbawa ng isa sa mga institusyong medikal sa Novosibirsk noong 2012, isinagawa ang mga pag-aaral sa pamamahagi ng mga halaga ayon sa mga priyoridad ng mga nars (mga mananaliksik na sina A.I. Kochetov at E.I. Loginova). Bilang resulta ng survey, ang mga nars ay naglalagay ng suweldo, pangangalagang medikal at kasiyahan sa trabaho sa itaas. Sa pangalawa at pangatlong pwesto ay ang paggalang mula sa mga kasamahan, magandang relasyon sa kanila, pati na rin ang paghihikayat mula sa administrasyon. Ang parehong mahalaga para sa mga kawani ng nursing ay ang pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili, panlipunang pakete at pagkilala sa organisasyon. 23% ng mga respondente ang nagpahiwatig ng posibilidad ng self-realization sa propesyon. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga pag-andar ng mga kawani ng pag-aalaga ay mas limitado kumpara sa mga doktor. Ang gawain ay itinuturing na monotonous. Madalas na ginagawa ito ng mga kapatid na babae nang wala sa loob, nang hindi pinag-aaralan ang kakanyahan ng mga bagong gawain. Ang propesyonalismo sa isang makitid na espesyalisasyon ay lumalaki at ang interes sa pag-aaral sa sarili ay bumababa. Dapat itong bigyang-diin na kapag tinanong tungkol sa karagdagang pakikipagtulungan sa organisasyon, 7% ng mga nursing staff ng institusyong medikal ay nagpahayag ng kawalang-kasiyahan sa kasalukuyang estado ng mga gawain at 22% ang umiwas na sagutin ang tanong na ito. Kaya, ang isang survey ng mga nars ay nagpakita na ang tungkol sa 30% ng mga kawani ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon. Ito ay nagpapahiwatig na upang mapanatili ang mga tauhan, ang mga pagbabago ay kinakailangan kapwa sa sistema ng suweldo at sa istruktura ng pamamahala ng mga tauhan ng pag-aalaga.

Upang matukoy ang ginustong mga uri ng pagpapasigla sa paggawa para sa mga kawani ng pag-aalaga, ang parehong mga mananaliksik (A.I. Kochetov at E.I. Loginova) ay nagsagawa ng isang survey ng mga nars sa isa sa mga clinical diagnostic center sa Novosibirsk. Ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpakita na 77.5% ng mga respondente ang ginusto ang mga insentibong pinansyal. Sa mga di-monetary na materyal na insentibo, ginusto ng mga nars ang pagkakaloob ng mga preferential voucher para sa pahinga at paggamot (71.5%); pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ergonomya sa lugar ng trabaho (66.5%); pagpapakilala ng nababaluktot na oras ng trabaho (62.5%); pagbibigay ng mga benepisyo para sa pagbabayad para sa pabahay ng departamento at mga kagamitan (59%); boluntaryong segurong medikal para sa mga tauhan (44%); organisasyon ng mga pagkain na may diskwento (44%). Kabilang sa mga ginustong anyo ng moral na paghihikayat, ang karamihan ng mga sumasagot ay nagsabi: matulungin na atensyon sa mga indibidwal na panukala na naglalayong mapabuti ang karaniwang dahilan (69%); deklarasyon ng pasasalamat (59%); isang beses na pagbibigay ng awtoridad upang malutas ang ilang mga isyu sa produksyon (22%).

Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang data sa mga ginustong uri ng pagganyak, maaari nating tapusin na ang bawat indibidwal na empleyado ay may isang sistema ng pagganyak na natatangi sa kanya, na nakasalalay sa mga personal na katangian ng tao at ang mga pangyayari sa buhay kung saan siya ay kasalukuyang matatagpuan. Kinakailangan na magsikap na ituon ang pagganyak sa mga halagang priyoridad para sa isang partikular na nars.

Ang prestihiyo ng propesyon ng pag-aalaga, tulad ng nabanggit kanina, ay may mahalagang papel sa istraktura ng pagganyak sa trabaho ng mga nars. Ang pagpapataas ng prestihiyo ng propesyon ay hindi ganoon kadali, at ito ay isang karaniwang gawain hindi lamang ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan, kundi pati na rin ng kultural na estado ng buong lipunan, ang hierarchy ng mga panlipunang halaga. Ang mga motibo sa paggawa at mga halaga ng istilong Kanluran na ipinakilala sa kamalayan ng masa ng mga Ruso mula sa labas ay hindi tumutugma sa modelo ng saloobin sa trabaho na nabuo sa loob ng maraming siglo na kasaysayan ng Russia batay sa panloob na mga kinakailangan at mga kinakailangan ng ekonomiya. pag-unlad. Ang pagbaba sa pangkalahatang antas ng kultura ng populasyon, kung saan ang mga nars ay bahagi, ay humahantong sa primitivization ng mga pangangailangan at underdevelopment ng motivational sphere.

Walang malawakang pagsulong ng panlipunang kahalagahan ng propesyon ng nars sa lahat ng antas. Ang hindi sapat na atensyon sa mga institusyong pangkalusugan ay binabayaran sa pag-unlad at pagpapanatili ng kultura ng organisasyon, lalo na, ang pagpapasikat ng misyon ng institusyon, ang pagbuo ng katapatan at pangako sa organisasyon ng mga tauhan, at iba pang partikular na aspeto ng pagbuo. ng kultura ng organisasyon.

Kaya, posible na matukoy ang mga pangunahing direksyon ng aktibidad ng mga tagapamahala ng pangangalagang pangkalusugan sa iba't ibang antas ng pamamahala, na naglalayong mapanatili at mapataas ang pagganyak sa trabaho ng mga nars (Talahanayan 2).

Talahanayan 2

Mga pangunahing direksyon para sa pagtaas ng motibasyon sa trabaho ng mga nars

Ang ilan sa mga hakbang na nakalista sa talahanayan ay matagumpay na naipatupad sa larangan ng domestic healthcare sa kasalukuyan, habang ang ibang bahagi ay nangangailangan ng detalyadong pagsasaalang-alang at aplikasyon.

I-download:

Preview:

Institusyong pang-edukasyon sa badyet ng estado

pangalawang bokasyonal na edukasyon sa Moscow

"Paaralang Medikal Blg. 30

Kagawaran ng Kalusugan ng Lungsod ng Moscow"

(GBOU SPO MU No. 30)

Extracurricular independent work

Propesyonal na kakayahan at indibidwal na istilo ng aktibidad

(textbook para sa sariling pag-aaral ng mga mag-aaral)

Disiplina: "Psychology"

Seksyon: "Pangkalahatang Sikolohiya"

2013

Panimula………………………………………………………………………………3

Propesyonal na gawain…………………………………………………………………….4

Pag-uuri ng mga propesyon……………………………………………………4

Espesyalistang modelo……………………………………………………….5

• Psychogram
• Diagram ng paggawa

Mga antas ng propesyonalismo……………………………………………………………………7

• Pre-professionalism
• Propesyonalismo
• Super professionalism
• Unprofessionalism (Pseudo-professionalism)
• Post-propesyonalismo

Pagiging propesyonal……………………………………………………8

Propesyonal na komunidad at propesyonal na kapaligiran……………………9

Sagabal sa propesyonalismo…………………………………………10

• Mga uri ng pagtanda
• Pagkapagod
• Sobrang trabaho
• Mga propesyonal na krisis

Propesyonal na aktibidad……………………………………………………………………………………13

• Trabaho ng nurse
• Modelo sa trabaho ng nars
• Sikolohikal na aspeto ng trabaho
  manager ng nurse
• Mental na aspeto ng trabaho
  Mga nars - mga guro

Mga modelo ng ugnayan sa pagitan ng mga manggagawang medikal at mga pasyente ......... 16

• Modelo ng engineering
• Modelo ng kolehiyo
• Modelo ng kontrata

Sikolohikal na pagsasanay ng isang nars………………………………….18

• Mga dahilan

Konklusyon………………………………………………………………………………..19

Mga Sanggunian………………………………………………………20

Panimula

Propesyonal na kakayahan at indibidwal na istilo ng aktibidad

Sa primitive na lipunan walang mga problema sa pagpili ng isang propesyon, dahil alam ng isang tao kung paano gawin ang lahat ng kailangan para sa buhay - kumuha ng pagkain, apoy, gumawa ng mga damit, atbp. Sa pag-unlad ng lipunan ng tao, ang isang unti-unting dibisyon ng paggawa ay naganap: una sa pag-aanak ng baka at agrikultura, pagkatapos ay lumitaw ang mga sining at kalakalan. Sa pag-unlad ng materyal at espirituwal na buhay, ang mga aktibidad ng mga tao ay naging mas kumplikado. Ngayon ang bilang ng mga propesyon at specialty ay lumampas sa 40 libo.

Propesyonal na trabaho

Ang tao ay nagsasagawa ng iba't ibang uripaggawa - mula sa self-service at execution hanggang sa pagkamalikhain. Ang trabaho ay maaaring maging isang paraan hindi lamang ng pagpapanatili ng pagkakaroon, kundi pati na rin ng pagpapahayag ng sarili, pagsasakatuparan sa sarili, paghahanap, paghahanap at tagumpay.

Dalawang panig ng trabaho A.K. Markova

Layunin ng paggawa (ang istraktura ng propesyon, mga normatibong tagapagpahiwatig ng pagpapatakbo at teknikal na istraktura ng propesyon. Ito ay isang layunin na komposisyon ng aktibidad sa trabaho na hindi nakasalalay sa isang partikular na tao: ang paksa ng trabaho, aksyon at operasyon, paraan, kundisyon.

Paksa ng paggawa (psychogram) ay yaong mga sikolohikal na katangian na kinakailangan para sa isang partikular na tao upang makabisado ang mga propesyonal na pamantayan at epektibong magsagawa ng trabaho.

Pag-uuri ng mga propesyon

Mayroong iba't ibang uri ng occupational classification. Halimbawa, ang pamamahagi ng mga propesyon sa pamamagitan ng unang titik ng kanilang pangalan. Ang pinakamahusay na sagot ay isang pag-uuri ng mga propesyon na binuo hindi sa mga katangian ng industriya, ngunit sa mga katangian na nagmumula sa isang tao. Ang pinakamatagumpay na kwalipikasyon ay iminungkahi ng Academician E.A. Klimov, kinilala niya ang 5 pangunahing uri ng mga propesyon batay sa layunin ng paggawa.

Sa pamamagitan ng paksa ng paggawa, mga uri ng propesyon

• tao - tao (guro, doktor, mamamahayag, imbestigador, atbp.)
• tao – kalikasan (physiologist, agronomist, beterinaryo, atbp.)
• ang tao ay teknolohiya. Ito ay mga propesyon na may kaugnayan sa produksyon at teknikal na pagpapanatili(civil engineer, mechanics, piloto, atbp.)
• ang isang tao ay isang masining na imahe. Ito ay isang biswal, musikal, pampanitikan, masining, aktibidad sa pag-arte (manunulat, aktor, antiquarian)
• person – sign system: mga palatandaan, pasalita at nakasulat na pananalita, mga tala, mga simbolo (draftsman, proofreader, sorter, atbp.)

Sa pamamagitan ng paksa ng paggawa, i.e. kinakailangan para sa mga psychobiological na katangian ng isang tao, maaari nating makilala ang mga propesyon na nangangailanganganap na propesyonal na kaangkupan(kinakailangan ang ilang natural na data), at mga propesyon na maykamag-anak na pagiging angkop sa propesyonal,kung saan ang kakulangan ng ilang mga katangian ay maaaring mabayaran ng pagganyak at karanasan.

Kahusayan - uhpagkatapos ay ang kabuuan ng sikolohikal at psychophysical na katangian ng isang tao, kinakailangan at sapat para makamit niya, na may espesyal na kaalaman at kasanayan, isang katanggap-tanggap sa lipunan.

kahusayan sa paggawa. Bilang karagdagan sa mga kakayahan, ang pagiging angkop sa propesyonal ay kinabibilangan ng pagganyak at kasiyahan sa trabaho. Ang isang tao ay kailangang patuloy na magtrabaho sa kanyang propesyonal na pagiging angkop, dahil ang mga kinakailangan ng propesyon ay patuloy na nagbabago dahil sa pag-renew nito.

Espesyalistang modelo

Habang bumubuti ang manggagawa, siya ay tumalikod mula sa pagiging isa lamang gumanap sa espesyalista, at kalaunan sa propesyonal . Minsan ang isang tao ay lalong umuunlad, nagiging isang innovator,sobrang propesyonalat nagpapayaman sa propesyon. Ang isa sa mga lugar ng sikolohiya ng paggawa ay ang pagbuo ng isang modelo ng isang espesyalista, na dapat sumasalamin sa saklaw at istraktura ng mga propesyonal at sosyo-sikolohikal na katangian, kaalaman at kasanayan, na magkakasamang kumakatawan sa isang espesyalista bilang isang miyembro ng lipunan.

Kasama sa modelo ng espesyalista ang mga sumusunod na bahagi:

Professionogram (paglalarawan ng mga sikolohikal na pamantayan ng mga kinakailangan para sa aktibidad at personalidad ng isang espesyalista). Kasama sa professionogram psychogram - paglalarawan ng mga sikolohikal na katangian na kanais-nais para sa epektibong pagganap ng mga propesyonal na aktibidad at plano sa trabaho - paglalarawan ng trabaho. Mga kinakailangan sa propesyonal na trabaho (paglalarawan ng partikular na nilalaman ng mga aktibidad ng espesyalista). Profile ng kwalipikasyon (kumbinasyon mga kinakailangang uri propesyonal na aktibidad at ang antas ng kanilang mga kwalipikasyon, mga kategorya ng kwalipikasyon para sa pagbabayad).

Psychogram

• Mga motibo, layunin, layunin, pangangailangan, interes, relasyon, oryentasyon ng halaga ng isang tao, sikolohikal na posisyon.
• Propesyonal na hangarin, propesyonal na pagpapahalaga sa sarili, kamalayan sa sarili bilang isang propesyonal.
• Mga emosyon, estado ng kaisipan, emosyonal na hitsura.
• Ang kasiyahan ng isang tao sa trabaho, ang proseso at resulta nito.
• Mga katangian ng operational sphere ng espesyalista.

• Sikolohikal na kaalaman tungkol sa trabaho at propesyon.
• Propesyonal na pag-iisip, ang pagkakataong pagyamanin ang karanasan ng propesyon.
• Mga sikolohikal na aksyon, pamamaraan, pamamaraan, kasanayan, pamamaraan ng psychotechnology (sa kanilang impluwensya sa sarili at sa ibang tao).
• Mga propesyonal na kakayahan, propesyonal na kakayahan sa pag-aaral, pagiging bukas sa propesyonal na paglago.
• Propesyonal na pagpapaunlad sa sarili, ang kakayahang magdisenyo at magpatupad ng mga plano para sa iyong propesyonal na paglago.
• Mga sikolohikal na kontraindikasyon (i.e. mga katangiang pangkaisipan na ganap o medyo hindi tugma sa propesyon), pati na rin ang mga katangian ng kawalan na maaaring mabayaran.
• Mga linya ng propesyonal na paglago at mga linya ng disintegrasyon ng propesyonal na aktibidad at personalidad ng isang espesyalista, mga paraan ng kanilang rehabilitasyon.
• Ang sikolohikal na bahagi ng trabaho ay maaari lamang maitatag sa tulong ng isang psychologist.

Diagram ng paggawa

• Ang layunin, misyon ng propesyon, ang papel nito sa lipunan, ay nakatuon sa mga tao.
• Paglaganap ng propesyon (mga institusyong tipikal para sa propesyon).
• Ang paksa ng paggawa sa isang propesyon ay ang mga aspeto ng nakapaligid na katotohanan na naiimpluwensyahan ng isang tao sa kurso ng trabaho. Tamang pananaw sa paksa

ang paggawa ay ang unang mahalagang hakbang ng propesyonalismo.

• Lore.
• Mga aktibidad, aksyon, pamamaraan, kasanayan, paraan ng pagtatrabaho na kinakailangan upang matagumpay na makamit ang mga resulta.
• Ang paraan ng paggawa na ginagamit ng isang espesyalista upang maisagawa ang paksa ng trabaho.
• Mga kondisyon sa pagtatrabaho, iskedyul ng trabaho at pahinga, sanitary at hygienic na kondisyon, stress sa isip, lugar ng trabaho.
• Organisasyon at pakikipagtulungan ng paggawa, mga anyo ng aktibidad ng indibidwal na grupo, mga uri ng propesyonal na komunikasyon, mga pamantayan, pagpapatupad, subordination.
• Ang resulta (produkto) ng paggawa ay ang mga pagbabagong dinadala ng isang tao sa paksa ng paggawa: pamantayan para sa pagsusuri ng mga resulta.
• Mga posibleng antas ng propesyonalismo at mga kwalipikasyon, mga kategorya sa propesyon at ang kanilang kabayaran.
• Mga karapatan ng isang kinatawan ng propesyon: sikolohikal at panlipunang kaligtasan, pagkakaroon kanais-nais na microclimate mga garantiyang panlipunan, sahod at bakasyon, proteksyon sa paggawa, mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay at muling pagsasanay, mga anyo ng pagsulong sa karera at mga insentibo.
• Mga responsibilidad ng isang kinatawan ng propesyon na may kakayahang kaalaman sa mga pamantayang etikal sa pagsunod sa mga propesyonal at opisyal na gawain sa pagpapanatili ng mga responsibilidad sa trabaho sa dokumentasyon.
• Ang positibong impluwensya ng propesyon ay isang pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili.
• Ang mga negatibong aspeto ng propesyon ay mahalagang materyal na tunay na pagkalugi, pagkakaroon ng stress, limitasyon sa oras, paunang pinsala, propesyonal na pagpapapangit ng personalidad at iba pang sikolohikal na pinsala, kakulangan ng propesyonal na paglago, mga parusa.

Mga Antas ng Propesyonalismo

Propesyonal - ito ay isang espesyalista:na pinagkadalubhasaan ang mataas na antas ng propesyonal na aktibidad, sinasadyang nagbabago at nagpapaunlad ng kanyang sarili sa trabaho, na ginagawa ang kanyang indibidwal na malikhaing kontribusyon sa propesyon. Ang pagkakaroon ng natagpuan ang kanyang indibidwal na layunin, pinasisigla niya ang interes sa lipunan at pinatataas ang prestihiyo ng kanyang propesyon sa lipunan sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad. Ang isang tao ay hindi kaagad nagiging isang propesyonal na A.K.

1. Pre-professionalism
2. Propesyonalismo
3. Super professionalism
4. Hindi propesyonalismo
5. Post-propesyonalismo

Pre-professionalism

Sa antas na ito, ang isang tao ay nagtatrabaho bilang isang baguhan, na hindi pa pinagkadalubhasaan ang mga pamantayan at panuntunan ng propesyon. Ang bawat tao ay karaniwang dumadaan sa yugtong ito, ngunit ang ilang mga tao ay nananatili doon nang mahabang panahon. May kasamang tatlong yugto:

Ako – unang pagkakakilala sa propesyon

II – pagbagay sa propesyon

III - self-actualization: kamalayan sa sarili bilang isang indibidwal, pag-unlad ng mga kakayahan sa self-diagnosis, pagpapasiya ng mga kakayahan ng isang tao at layunin ng isang tao sa propesyon.

Propesyonalismo

Ang pagkakaroon ng pinagkadalubhasaan ang mga pamantayan ng propesyon, nagsisimula ang isang tao, nakakamit ang mataas na mga resulta dito, at nagsisimula ring kilalanin ang kanyang sarili sa propesyon at bubuo ang kanyang sarili sa paraan ng propesyon.

Super professionalism

Sa antas na ito, ang isang tao ay lumalampas sa mga hangganan ng propesyon at pinagyayaman ito sa kanyang personal na kontribusyon. Ang antas ng propesyonalismo na ito ay higit na nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng lipunan. Ang mga superprofessional ay nauuna sa kanilang panahon, kaya madalas na kailangan nilang pagtagumpayan ang panlipunang pagtutol.

Unprofessionalism (Pseudo-professionalism)

Sa antas na ito, ang isang tao sa labas ay aktibong gumagana, ngunit sa parehong oras ay pinapayagan ang mga depekto sa trabaho: alinman ay itinalaga niya ang kanyang buong buhay sa trabaho at sa parehong oras ay pinipilipit ang kanyang propesyonal at personal na pag-unlad o hinahabol lamang ang mga layunin ng pansariling kaunlaran. Ang lahat ng ito ay isang kakulangan ng propesyonalismo.

Post-propesyonalismo.

Ang terminong ito ay tumutukoy sa mga taong nasa edad ng pagreretiro. Mayroong iba't ibang mga pattern ng pag-uugali sa panahong ito. Ang isang tao ay maaaring maging isang dating propesyonal, o isang tagapayo na tumutulong sa iba na maging mga propesyonal.

Pagiging propesyonal

Ang pagbuo ng propesyonalismo ay batay sa pangkalahatang pag-unlad ng kaisipan. Sa maaga at sa edad ng paaralan ay inilatagMga kakayahan ng taosa katalusan, sa pag-iisip (sa pangkalahatang gawain, atbp.) sa edad ng paaralan ay bumangon espesyal (makatao, teknikal, atbp.) sa kabataan ay nagsisimulang magkaroon ng hugispangkalahatang propesyonal na kakayahanUpang iba't ibang uri mga propesyon) sa pagtanda ay nabuo espesyal propesyonal na kakayahan.Ang pag-unlad ng isang tao bilang isang propesyonal ay malapit na konektado sa kanyang pagkatao. Sa lipunan ngayon, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay pinaka-kaaya-aya sa pagiging isang propesyonal. Pagsunod sa propesyonal na etika. Pansariling responsibilidad sa lipunan at ekonomiya. Panloob na kontrol. Ang paglaban sa panghihimasok at pagiging mapagkumpitensya, kakayahang umangkop at kahusayan, ang kakayahang makahanap ng mga bagong positibong kahulugan sa iyong buhay at trabaho. Panloob na diyalogong personalidad. Sapat na pagpapahalaga sa sarili. Ang pagpayag sa pagkakaiba-iba ng pagtatasa ng antas ng propesyonalismo ng isang tao, atbp. Sikolohikal na pagbuo propesyonal ay nangangahulugan ng paglitaw ng mga bagong katangian sa pag-iisip ng tao, bagong kaalaman, kasanayan, kakayahan. Sa loob ng antas ng propesyonalismo mayroong isang yugto pagbagay ito ay nagsisimula sa panahon ng asimilasyon ng bokasyonal na pagsasanay at nagtatapos sa unang 1 - 2 taon ng aktibidad sa trabaho (pangunahing adaptasyon Kapag nagsimulang magtrabaho ang mga batang nars, ang katotohanang nakapaligid sa kanila ay maaaring magdulot ng pagkabigla at humantong sa pagkabigo (experience of failure) at wala pa ring panahon para umangkop sa bagong sitwasyon. Ang pagkabigong umangkop ay nakakasagabal sa kasunod na pag-unlad ng propesyonalismo.

Propesyonal na komunidad at propesyonal na kapaligiran

Ang panahon ng adaptasyon ng isang batang espesyalista ay nakasalalay din sa propesyonal na komunidad kung saan siya nagiging miyembro.

Propesyonal na komunidaday isang panlipunang komunidad na partikular na inorganisa para sa epektibong solusyon ng mga karaniwang gawaing propesyonal. Ang pakikipag-ugnayan ng mga tao sa isang komunidad ay lubos na naiimpluwensyahan ng propesyonal na kapaligiran.Propesyonal na kapaligiran- ito ay isang hanay ng paksa (bagay, kasangkapan, paraan ng paggawa, kinakailangang aksyon, organisasyon ng trabaho, hierarchical na relasyon) at panlipunan ( relasyon ng tao, microclimate) mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa isang propesyonal na kapaligiran, ang mga nars ay mga miyembro ng pangkat. Ang mga pangunahing layunin ng propesyonal na aktibidad upang matiyak at mapanatili ang pinakamainam na paggana ng pasyente ay hindi makakamit nang mag-isa. Ang social subsystem ay nilikha ng mga miyembro ng propesyonal na komunidad, kabilang ang mga batang espesyalista.Sikolohikal na klima ayang namamayani at medyo stable na mental mood ng team. Ayon sa pananaw na ito, ang sikolohikal na klima sa isang pangkat ay natutukoy sa pamamagitan ng uri ng pakikipagtulungan sa mga miyembro ng isang propesyonal na komunidad ayon sa isa pa, sa pamamagitan ng mga personal na relasyon ng mga tao.

Mga sikolohikal na katangian ng isang integral na propesyonal na komunidad

Pagkakatugma - pinakamainam na kumbinasyon ng mga katangian ng mga tao, na nagsisiguro ng pinakamalaking kahusayan ng mga aktibidad.

Pagkakaisa - kasunduan, pagkakaisa, kapwa pagtanggap ng mga tao.

Harmony - ang kakayahang mag-coordinate ng mga aksyon sa proseso ng magkasanib na trabaho.

Katatagan -ang kabaligtaran ng turnover ng empleyado.

pagiging mapagkumpitensya- paninibugho, kasigasigan, kasigasigan.

Organisasyon- ang kakayahan ng isang pangkat na kumilos sa isang organisadong paraan sa isang sitwasyon ng kawalan ng katiyakan.

Sagabal sa propesyonalismo

Ang pinakakaraniwang balakid sa propesyonal na pag-unlad ay ang mga pagbabagong nauugnay sa edad (pagtanda). Gayunpaman, kahit na bago magsimula ang propesyonal na pag-iipon, ang iba pang mga panganib ay naghihintay sa isang tao: mga pagkakamali, pagkabigo, krisis, atbp. Sa mga propesyonal na aktibidad, na maaaring humantong sa napaaga na mga negatibong phenomena sa propesyonal na pag-unlad. Ang kaalaman sa mga panganib na ito ay mahalaga para sa mga nars upang mapanatili ang pagganap at propesyonal na mahabang buhay.

Mga uri ng pagtanda

Biological aging ng katawan -nauugnay sa pagkasira ng mga indibidwal na sistema nito.

Social psychological aging- ito ay isang pagpapahina ng mga proseso ng intelektwal, mga pag-andar ng motivational, isang pagtaas o pagbaba sa emosyonal na excitability.

Propesyonal na pagtanda- ito ay isang insensitivity sa bago, ang paggamit ng mga stereotype, isang paglabag sa mga pakikipagsosyo ay hindi maiiwasan, at ang propesyonalismo ay walang ganap na koneksyon sa edad ng isang tao.

Wastong aesthetic aging- walang kakayahang maunawaan ang mga kabataan, sa magkakaibang mga henerasyon, atbp.

Pagkapagod

Maaaring humantong sa pagpapapangit ng propesyonal na pag-unlad.

Pagkapagod ay isang kondisyon na sanhi ng pagsusumikap at nauugnay sa pagbaba ng pagganap. Ito ay maaaring pisikal (maskulado) at neuropsychic. Ang pagbawi mula sa pagkapagod ay nagsisimula kapag ang trabaho ay nagambala, nababawasan ang intensity o mga pagbabago sa karakter. Ipinapakita ng pananaliksik na maraming maiikling pahinga ang mas mahusay kaysa sa ilang mahaba.Pisikal na pagkapagodnagiging bunga ng pagkaubos ng mga reserbang enerhiya at akumulasyon ng lactic acid (isang sangkap ng pagkapagod). Neuropsychic fatigue - humahantong sa pagbaba sa pagganap dahil sa mga kaguluhan sa central nervous regulation.

Mga sanhi ng pagkapagod ng neuropsychic

• Matagal na gawaing pangkaisipan.
• Mahirap na pisikal na paggawa.
• Monotonous na trabaho sa isang monotonous na ritmo.
• Ingay, mahinang pag-iilaw, hindi kanais-nais na temperatura para sa trabaho.
• Mga salungatan: pag-aalala o kawalan ng interes sa trabaho.
• Sakit, sakit, malnutrisyon.
• Ang pagkapagod sa gitnang pinagmulan, hindi tulad ng muscular fatigue, ay maaaring mawala kaagad sa ilalim ng ilang mga kundisyon:
• Isang nakakapagod na aktibidad ang sumunod sa isa pa
• Ang sitwasyon ay nagbabago
• Ang isang estado ng pagkabalisa ay nangyayari kapag may takot o napipintong panganib.
• Ang interes sa trabaho ay na-renew dahil sa bagong impormasyon
• Nagbabago ang mood

Sobrang trabaho

Nagdudulot ito ng mga pagbabago sa personalidad (salungatan, pagkamayamutin, pagtaas ng emosyonalidad). Sa matinding labis na trabaho, ang pagiging agresibo at mataas na personal na pagkabalisa ay nagiging mga katangian ng personalidad.

Tensiyon

Hindi lahat ng tao ay nakakaranas ng parehong pagbabagu-bago sa pagganap. Ang ilan (Larks) ay masiglang nagtatrabaho sa unang kalahati ng araw. Ang iba (mga kuwago) sa gabi. Kapaki-pakinabang para sa bawat tao na malaman ang indibidwal na ritmo ng kapasidad sa trabaho upang makatwirang pagsamahin ang mga panahon ng trabaho at pahinga at mapanatili ang kalusugan sa mahabang panahon.

Pag-igting sa isip- sanhi ng mahirap na mga kondisyon ng operating, mga salungatan, hindi kanais-nais na pagbabala para sa pag-unlad ng mga kaganapan at sinamahan ng isang pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa at pagkabalisa.

Talamak na emosyonal na pag-igtinghumahantong sa pagbuo ng mga katangian ng personalidad na katulad ng sa sobrang trabaho, na maaaring humantong sa propesyonal na burnout syndrome.

Mga propesyonal na krisis

Ang mga masamang pangyayaring ito ay maaaring mangyari nang paulit-ulit sa panahon ng buhay ng sinumang tao. Sila ay nasa iba't ibang yugto ng paunang pagbagay sa propesyon, sa panahon ng paglipat sa isang kaugnay na espesyalidad. Ang mga krisis ay maaaring mangyari para sa panloob na mga kadahilanan kapag ang isang tao ay muling isinasaalang-alang ang kanyang mga halaga at motibo (kung bakit ako nagtatrabaho ay natural, ngunit kung ang isang tao ay hindi makayanan ang mga ito, kung gayon ang mga personal na pagpapapangit ay maaaring mangyari - isang pagbaluktot ng personal na profile bilang isang). resulta ng paghina ng mga positibong saloobin at saloobin sa ibang tao. Ang propesyon ng pag-aalaga ay nagsasangkot ng pagbuo ng mga deformidad. Ang mga pangunahing salik ay: Palagiang komunikasyon sa mga taong may sakit. Mga sakit na mahirap kontrolin ng mga awtoridad at lumikha ng isang pakiramdam ng impluwensya sa dignidad ng kapalaran, at maging ang buhay ng ibang tao.

Mga sakit sa trabaho

Ito ay mga talamak o talamak na sakit bilang resulta ng pagkakalantad ng isang empleyado sa mga mapaminsalang salik at nagreresulta sa pansamantala o permanenteng pagkawala ng propesyonal na kakayahan. Ang nursing ay itinuturing na isang occupational risk factor. Ito ay kinakabahan - emosyonal na stress at pisikal na pagsisikap, sapilitang pustura sa pagtatrabaho, atbp.

Ang kaligtasan sa paggawa ay sinisiguro ng mga sumusunod na sikolohikal na katangian ng empleyado:

• Pisikal na kalusugan, pagtitiis.
• Kakayahang mabilis na magpakilos.
• Kumbinasyon ng mga motibo ng tagumpay at mga motibo sa seguridad.
• Kaalaman sa mga diskarte sa self-regulation.
• Magandang propesyonal na pagsasanay.
• Ang pagpayag na kumuha ng mga makatwirang panganib.
• Karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo.
• Sustainable propesyonal na kakayahan upang makayanan ang emergency, traumatiko at mabigat na sitwasyon.
• Karanasan sa pakikipag-usap sa mga nawawalang katangian sa mga umiiral na.
• Pag-iingat, responsibilidad, kaugnayan, pagiging maagap, atbp.

Mga sikolohikal na katangian ng gawain ng isang nars

• Modelo ng trabaho ng nars.
• Mga sikolohikal na aspeto ng gawain ng isang nars na nagbibigay ng pangangalaga sa pag-aalaga.
• Mga sikolohikal na aspeto ng gawain ng isang tagapamahala ng nars.
• Sikolohikal na aspeto ng gawain ng isang guro ng nars.
• Mga modelo ng relasyon sa pagitan ng mga manggagawang pangkalusugan at mga pasyente.
• Sikolohikal na pagsasanay ng isang nars.

Mga aktibidad na propesyonal

Kinakatawan ang mga propesyonal na aksyon ng isang nars. Ayon sa mga modernong teoretikal na konsepto, ang batayan ng pangangalaga sa pasyente ay ang proseso ng pag-aalaga, na kinabibilangan ng:

Subjective at layunin na pagsusuri ng isang indibidwal, pamilya, grupo

Pagtatakda ng mga layunin at pagpaplano ng mga interbensyon sa pag-aalaga

Pagsusuri ng mga resulta

Ang propesyonal na aktibidad ng isang nars ay maaaring isaalang-alang bilang isang pagkakasunud-sunod ng mga yugto:

Pagsusuri ng sitwasyon ng problema (managerial, pedagogical, atbp.)

Pagbuo ng isang umiiral o potensyal na problema

Pagtatakda ng mga layunin at pagpaplano ng mga aktibidad

Pagpapatupad ng plano

Pagsusuri ng mga resulta

Trabaho ng nurse

Ito ay isang kumplikadong sistema ng pag-iisip na pinag-iisa ang iba't ibang antas, na nilikha mula sa pagpapakita ng personalidad-aktibidad - komunikasyon, pinagsama ng isang gawain - pagkamit ng pinakamainam na antas ng buhay ng pasyente.

Modelo sa trabaho ng nars

pagbuo sa panlabas na lipunan

Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay nag-aambag.

Modelo sa trabaho ng nars

Modelo sa trabaho ng nars

Ang pag-aalaga bilang isang anyo ng aktibidad ay kabilang sa mga propesyon ng pangkat na "tao-sa-tao" ayon sa mga kondisyon, ito ay itinuturing na trabaho sa mga kondisyon ng pagtaas ng responsibilidad para sa buhay at kalusugan ng mga tao .

Pagbibigay ng pangangalaga at paggabay sa pag-aalaga.Kabilang dito ang promosyon sa kalusugan, pag-iwas sa sakit, paggamot, rehabilitasyon o suporta para sa mga indibidwal, pamilya at grupo.

edukasyon ng pasyente,mga kliyente at kawani ng mga institusyong medikal. Kabilang dito ang pagbibigay ng impormasyon sa pagsulong ng kalusugan at pag-iwas sa sakit.

Kumilos bilang isang epektibong miyembro ng interdisciplinary team. Itonagsasangkot ng epektibong pakikipagtulungan sa iba.

Pag-unlad ng narsing practice kritikal na pag-iisip at siyentipikong pag-unlad.Kabilang dito ang pagbuo ng mga bagong pamamaraan ng trabaho, pagtukoy sa saklaw ng pananaliksik, at ang partisipasyon ng mga nars sa naturang pananaliksik.

Batay sa mga tungkuling ito, ang mga propesyonal na tungkulin ng isang nars ay maaaring tukuyin:

• Practitioner ng Nars
• Nars - tagapamahala, pinuno
• Guro ng nars
• Nurse member ng isang interdisciplinary team
• Nars - mananaliksik

Saanman nagtatrabaho ang isang nars, ang kanyang trabaho ay maaaring ilarawan bilang isang hanay ng mga propesyonal na aktibidad, propesyonal na komunikasyon, at propesyonal na personalidad.

Mga sikolohikal na aspeto ng gawain ng isang nars na nagbibigay ng pangangalaga sa pag-aalaga

Ang health worker ay palaging may malakas na impluwensya sa pag-iisip ng pasyente, at ang tanging bagay na malaya niyang mapipili ay ang impluwensyahan siya sa positibo o negatibong kahulugan, para sa kapakinabangan o pinsala ng pasyente. Ang pagiging tiyak ng propesyonal na gawain ng isang nars ay na:

• Ang gawain ay nakatuon sa isang taong may sakit, na ang matinding pagiging kumplikado ay natutukoy ng mga kakaibang katangian ng paggana ng kanyang mga sistemang pisyolohikal sa panahon ng karamdaman, pati na rin sa pagkagambala ng mga koneksyon sa lipunan. Ang personalidad ng pasyente ay nagbabago at dinadagdagan ng mga katangiang iyon na dinadala ng sakit dito.
• Ang kalikasan ng pag-uugali ng nars ay maaaring makaimpluwensya sa kurso ng sakit at kondisyon ng pasyente.
• Ang kakulangan ng kaalaman, kasanayan, at propesyonal na kasanayan sa komunikasyon ng nars ay ginagawa siyang ganap na hindi angkop sa propesyon.

Mga sikolohikal na aspeto ng gawain ng isang tagapamahala ng nars

Sa ating bansa, kailangan ng nurse managergumana sa mahirap na mga kondisyon ng kawalang-tatag, mga kakulangan sa mapagkukunan at limitadong mga kakayahan ng tauhan. Hinati ni Henry Minberg ang mga tungkuling ginagampanan ng mga manager sa 3 malalaking grupo

• Interpersonal
• Impormasyon
• Mga tungkulin sa paggawa ng desisyon

Mga tungkuling interpersonal

Ito ang mga tungkulin kapag nagtatrabaho sa mga tao.

• Ang unang tungkulin ay ang mukha ng organisasyon. Ang pinuno ay kumakatawan sa organisasyon sa mga opisyal na lugar.
• Ang pangalawang tungkulin ay pag-uugnayan (pagsasagawa ng panloob at panlabas na mga kontak).
• Ang ikatlong tungkulin ay ang pinuno na nagbibigay ng pamumuno sa loob ng organisasyon.

Mga tungkulin sa impormasyon

Ito ang mga tungkulin kapag nagtatrabaho sa impormasyon. Dito ginagampanan ng tagapamahala ang papel ng isang tagatanggap ng impormasyon (receiver) upang kontrolin ang tagapaghatid ng impormasyon sa loob ng organisasyon; Sa papel ng isang kinatawan na nagpapadala ng impormasyon.

Paggawa ng Desisyon

Ito ang tungkulin ng isang negosyante - ang isang tao ay gumagawa ng mga desisyon na naglalayong pag-unlad ng organisasyon. Ang papel ng isang stabilizer ay ang kakayahang maiwasan ang mga problema. Ang papel ng tagapaglaan ng mga mapagkukunan - pansamantala, pananalapi. Ang papel ng gumagawa ng desisyon sa panahon ng negosasyon sa ibang mga organisasyon.

Propesyonal na komunikasyon

Ang propesyonal na komunikasyon ng isang nars ay nauunawaan bilang ang proseso ng pagtatatag ng mga contact sa pagitan ng nars at mga paksa ng komunikasyon (mga pasyente, kanilang mga kamag-anak, kasamahan, atbp.). Mayroong komunikasyon, interactive, perceptual na komunikasyon.

Ayon sa pamamaraan ni Robert Kasch, ang isang matagumpay na pinuno ay dapat magkaroon

Mental na aspeto ng trabaho
Mga nars - mga gurosa bagong konsepto ng nursing sa nurseang papel na ginagampanan ng hindi lamang isang gumaganap, ngunit din ng isang guro-tagapagturo ay itinalaga. Ang huling function ay tinukoy bilang pagsasanay sa mga pasyente, kanilang mga kamag-anak, kawani ng mga institusyong medikal, mga mag-aaral at mga mag-aaral.

Mga modelo ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan at mga pasyente.

Ang mga modelo ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawang pangkalusugan at mga pasyente ng Amerikanong doktor na si Robert Vis ay lubos na kilala.

• Modelo ng engineering
• Paternalistic (ama) na modelo
• Modelo ng kolehiyo
• Modelo ng kontrata

• Modelo ng kontrata

Modelo ng engineering

Ibinabalik ng doktor at nars ang ilang mga function at inaalis ang pinsala sa katawan ng pasyente. Ang mga interpersonal na aspeto ng mga relasyon ay halos hindi pinapansin. Maaaring mangibabaw ang modelong ito sa mga x-ray room, intensive care unit, atbp.

Paternalistic (mula kay Lat-father) na modelo

Tinatrato ng mga medikal na kawani ang mga pasyente tulad ng mga magulang. Doktoro ang nars mismo ang nagpapasiya kung ano ang kabutihan ng pasyente, gumagawa ng mahahalagang desisyon para sa pasyente at, nang naaayon, inaako ang karamihan sa responsibilidad sa kanilang sarili.

Sa unang dalawang modelo, ang relasyon sa pagitan ng mga manggagawang pangkalusugan at ng pasyente ay itinayo ayon sa uri ng paksa-bagay, na maaaring humantong sa magkaparehong pagpapapangit ng mga personalidad

Modelo ng kolehiyo

Buong tiwala sa isa't isa ng mga medikal na kawani at pasyente. Ang manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan ay nakikipagtulungan sa pasyente bilang isang kasamahan. Halimbawa, sa ilang mga malalang sakit, ang pasyente ay dapat maging handa upang masuri ang kanyang kalagayan at magbigay ng pangangalaga sa sarili.

Modelo ng kontrata

Sa mga bihirang kaso, ito ay maaaring magmukhang isang legal na umiiral na kontrata sa pasyente.

Modelo ng kontrata

Kinakatawan nito ang kumbinasyon ng mga positibong katangian ng mga modelo ng collegial at kontrata. Ang kontrata ay batay sa mga prinsipyo ng mutual trust at hindi maaaring wakasan ng unilaterally ng health worker.Sa huling tatlong modelo, nangingibabaw ang paksa - ang subjective na uri ng relasyon, na ginagawang mas kanais-nais ang mga ito. Ang ganitong mga relasyon ay nakakatulong sa personal na paglaki ng parehong mga pasyente at mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan

Sikolohikal na pagsasanay ng mga nars

Ang reporma ng nursing, ang paglitaw ng mga bagong lugar ng aktibidad at unti-unting pagbabago sa katayuan ng mga nars ay nangangailangan ng propesyonal na pagsasanay sa larangan ng teoretikal at praktikal.siyentipikong sikolohiya.Gayunpaman, ang programa ng pagsasanay sa mga medikal na paaralan at kolehiyo ay nakabalangkas sa paraang ang kaalaman ng mga nars tungkol sa mga katangian ng pag-iisip at mga estado ng personalidad, ang istruktura ng komunikasyon, at ang kakayahang kumilos sa mga kritikal na sitwasyon ay hindi ginagamit sa pagsasanay. Ito ay maaaring dahil sa ilang mga kadahilanan.

Mga dahilan

• Kakulangan ng mga pantulong sa pagtuturo para sa mga pangunahing antas ng nars
• paghahanda.
• Walang sapat na bilang ng mga kwalipikadong guro ng sikolohiya na may parehong nursing at psychological specialties, gayundin ang praktikal na karanasan sa trabaho.
• Kakulangan ng pagganyak sa mga mag-aaral at pagkatapos ay nagsasanay ng mga nars para sa kaalaman sa sarili at pagpapaunlad ng sarili.
• Hindi pagkakaunawaan ng mga top at middle level managers at ilang doktor sa pangangailangan para sa psychological na kaalaman at kasanayan para sa sinumang nars.

Konklusyon

Propesyonal na kakayahan at indibidwal na istilo ng aktibidad. Binubuo ng isang core at isang tinatawag na extension, kasama nila iba't ibang sistema mga pamamaraan, pamamaraan, pamamaraan, na tinutukoy ng mga indibidwal na partikular na katangian ng isang tao at pagiging isang paraan epektibong adaptasyon sa layunin ng mga pangyayari.

Ang propesyonal na kakayahan ay tinukoy bilang isang tiyak na nakumpirma na karapatan ng pag-aari sa isang tiyak na propesyonal na grupo ng mga manggagawa, na kinikilala ng sistemang panlipunan sa kabuuan at ng mga kinatawan hindi lamang ng isang partikular na grupo ng propesyonal, kundi pati na rin ng iba pang mga grupong panlipunan at propesyonal.

Ang isang indibidwal na istilo ng aktibidad ay nagbibigay-daan sa mga taong may iba't ibang indibidwal na tipikal na katangian ng sistema ng nerbiyos, iba't ibang istruktura ng mga kakayahan, at karakter na makamit ang pantay na bisa kapag nagsasagawa ng parehong aktibidad sa iba't ibang paraan.

Mga sanggunian

Aklat sa sikolohiya ng N.N. Petrova

Ostrovskaya I.V textbook sa sikolohiya para sa mga medikal na specialty

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V

Panchenko L.L. Adaptation sa propesyonal na aktibidad

Kondrashikhina O.A