Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ներածություն

1. Աշխատանքային շարժունակություն

2. Աշխատուժի շարժունակությունը ժամանակակից աշխատաշուկայում

Եզրակացություն

գրականություն

Ներածություն

Շուկայական տնտեսության մեջ, որը հիմնված է աշխատանքի բաժանման և մրցակցության վրա, կա աշխատողների սահմանափակ շարժունակություն և աշխատատեղերի սահմանափակ առաջարկ:

Անհատի աշխատանքային ներուժը որպես տնտեսական երևույթ ֆիզիոլոգիական գործոնների համակցություն է (սեռ, տարիք, առողջություն, տեսքը, հոգեբանական բնութագրերըանհատականություն), սոցիալական (կարիքներ և խնդրանքներ, արժեքային և բարոյական ուղեցույցներ, վերաբերմունք և հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ, շարժունակություն, նախաձեռնություն, կարգապահություն), կարգավիճակ-դեր (կրթության մակարդակ, նյութական և սոցիալական կարիքներ, որակավորում, պաշտոն, մասնագիտական ​​փորձ, ընտանեկան կարգավիճակ, Անհատի ընդհանուր և մասնագիտական ​​մշակույթ) ռեսուրսներ և հնարավորություններ, որոնք անընդհատ ձևավորվում են անհատի ողջ կյանքի ընթացքում, որոնք իրականացվում են աշխատանքային վարքագծի մեջ և որոշում են դրա իրական պտղաբերությունը:

Բարեփոխումների ժամանակակից ժամանակաշրջանում գիտության և պրակտիկայի կարևորագույն խնդիրն ուսումնասիրությունն է աշխատանքային հարաբերություններև, մասնավորապես, նոր հաստատված կանոնների, միտումների, աշխատողների և գործատուների շահերի ուսումնասիրությունը։ Աշխատանքային հարաբերությունների վիճակի մասին հավաստի տեղեկատվությունը հնարավորություն է տալիս ավելի արդյունավետ դարձնել պետական ​​քաղաքականությունը աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում ինչպես դաշնային, այնպես էլ Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտի մակարդակով: Գործատուն, ունենալով նման տեղեկատվություն, կարող է կազմակերպությունում մշակել ավելի արդյունավետ կադրային քաղաքականություն։

Այս առումով անհրաժեշտ է ուսումնասիրել աշխատանքային կարողությունների ձևավորման և զարգացման տեսությունն ու պրակտիկան, ապահովելով դրանց արդյունավետ իրականացումը, վերլուծելով անհատական ​​ռեսուրսների և կարողությունների ձևավորման վիճակն ու ձևերը:

Այսպիսով, աշխատուժի շարժունակության ուսումնասիրությունը, անկասկած, տեղին է, ինչն էլ այս աշխատանքի նպատակն է:

1. Աշխատանքային շարժունակություն

Շարժունակության տեսակները

Նկ. Գծապատկեր 1-ում ներկայացված է շարժունակության տեսակների դասակարգումը երկու հիմքով` տարածքային տեղաշարժեր և փոփոխվող զբաղվածության տեսակներ: Ռոշչին Ս. Յու., Ռազումովա Տ. Օ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. աշխատանքի տնտեսական տեսություն. Ուսուցողական. - Մ.: INFRA-M, 2001. - էջ. 233։

Բրինձ. 1. Շարժունակության տեսակները

Քառորդ I. Աշխատավայրի փոփոխություն՝ առանց աշխատանքի տեսակը և գտնվելու վայրը փոխելու (ներընկերության կամ միջընկերության շարժունակություն):

Քառակուսի II. Աշխատավայրի և աշխատանքի տեսակի փոփոխություն՝ առանց գտնվելու վայրի փոփոխության (ներընկերության կամ միջընկերության շարժունակություն):

Քառակուսի III. Աշխատավայրի և գտնվելու վայրի փոփոխություն՝ առանց աշխատանքի տեսակը փոխելու (տարածքային շարժունակություն):

Քառակուսի IV. Փոփոխություններ աշխատավայրում, զբաղվածության տեսակի և գտնվելու վայրում (տարածքային շարժունակություն):

Տարածքային շարժունակություն

Տարածքային շարժունակություն

Աշխատանքային միգրացիայի վերլուծությունը ներառում է օգուտների և ծախսերի գնահատում (նկ. 2): Սա մեզ թույլ է տալիս կիրառել ներդրումների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու մոդելների նման մոդելներ մարդկային կապիտալը.

Բրինձ. 2. Միգրացիայի առավելություններն ու ծախսերը

Միգրացիայի իրագործելիությունը որոշվելու է միգրացիայից ստացված օգուտների զուտ ներկա արժեքով NPVM, այսինքն՝ միգրացիայի որոշումը կայացվում է, երբ նոր վայրում եկամտի ընթացիկ արժեքը հանած տեղափոխման ծախսերը գերազանցում է նախորդ վայրում եկամտի ընթացիկ արժեքը։ Եթե ​​կան մի քանի տարբերակներ, ապա ընդունվում է այն տարբերակը, որտեղ միգրացիայից ստացված օգուտների զուտ ներկա արժեքը ավելի մեծ է:

Որտեղ Բ1 տ - տարում նոր աշխատանքի նպաստներ /;

Բ0 տ - տարեկան նպաստներ հին աշխատանքի համար Գ,

ՀԵՏ - միգրացիայի ծախսերը (ներառյալ բարոյական);

r- զեղչի դրույքաչափ;

T--սպասվող գործառնական ժամանակը.

Ի հավելումն եկամուտների տարբերության, միգրացիայի որոշման վրա ազդում են հետևյալ գործոնները.

- միգրանտի տարիքը (որքան մեծ է տարիքը, այնքան քիչ Տև, համապատասխանաբար, օգուտներ միգրացիայից);

- ամուսնական կարգավիճակը (որքան մեծ է ընտանիքի չափը, այնքան ավելի Գ);

- բարոյական ծախսեր - ընտանիքի, ընկերների և այլնի հետ ծանոթ հարաբերությունների խզում (մեծացնում է միգրացիայի ծախսերը);

- աշխատանքի և (կամ) բնակության նոր վայրի մասին անկատար տեղեկատվություն (որքան այն ավելի բարձր է, այնքան քիչ հավանական է արտագաղթը).

- գործազրկության մակարդակը (որքան այն բարձր լինի սկզբնական բնակության երկրում, այնքան բարձր է միգրացիայի հավանականությունը);

- հեռավորությունը կամ, ավելի ճիշտ, հեռավորությունը ծածկելու ծախսերը (որքան մեծ է հեռավորությունը, այնքան քիչ հավանական է միգրացիան);

- միգրացիայի ինստիտուցիոնալ խոչընդոտները (միգրացիոն քաղաքականություն, աշխատանքի լիցենզավորում և այլն);

- նոր տարածքում աշխատանք գտնելու հավանականությունը (որքան ցածր է, այնքան քիչ է միգրացիան):

Հակադարձ միգրացիան գոյություն ունի, երբ շարժման հոսքերը փոխադարձ ուղղորդված են: Այս իրավիճակը հնարավոր է, երբ միջին աշխատավարձը նույնն է կամ մոտ է, բայց բաշխվածությունը աշխատավարձերըտարբեր (նկ. 3):

Բրինձ. 3. Միգրացիոն հակահոսքեր և աշխատավարձերի բաշխում

Ցածր վարձատրվող աշխատողները հակված կլինեն տեղափոխվել երկրից դուրս INդեպի երկիր Ա,որտեղ միջինին մոտ աշխատավարձ ստացող աշխատողների մասնաբաժինը ավելի բարձր է, և, հետևաբար, նրանք ավելի մեծ հնարավորություն ունեն բարելավելու իրենց ֆինանսական վիճակը: Բարձր վարձատրվող աշխատողները, ընդհակառակը, հակված կլինեն երկրից արտագաղթելուն Ադեպի երկիր IN,որտեղ բարձր արդյունավետ աշխատանքն ավելի բարձր է վարձատրվում։

Միգրացիայի մասին որոշումը սովորաբար ընդունվում է՝ հաշվի առնելով ընտանիքի բոլոր անդամների համար միգրացիայի օգուտներն ու ծախսերը: Եթե ​​երկու ամուսիններն էլ աշխատում են, ապա միգրացիայի օգուտների զուտ ներկա արժեքը պետք է գնահատվի յուրաքանչյուր ամուսնու համար: Միգրացիայի մասին դրական որոշում է կայացվում, երբ ամուսնու արտագաղթից ստացված օգուտների զուտ ներկա արժեքների գումարը. (NPVMh) և կնոջ արտագաղթից ստացված նպաստների զուտ ներկա արժեքները (NPVMw ) դրական (NPVMh + NPVMw) . Նկ. Գծապատկեր 4-ը ներկայացնում է միգրացիայի վերաբերյալ ընտանեկան որոշումների մոդելը:

Տարածություն ուղիղ գծի աջ կողմում ՀՕԿարտացոլում է որոշումների ամբողջ փաթեթը, երբ օգուտների զուտ ներկա արժեքների գումարը դրական է, բայց քանի որ օգուտները սահմանափակվում են առավելագույն հնարավոր շահույթով (ինչպես արտացոլված է տողերով. NPVMhmax ամուսնուս համար և NPVMwmax կնոջ համար վերջինս ավելի փոքր է ցուցադրվում, քանի որ կանանց աշխատավարձը սովորաբար ավելի ցածր է), ապա դրական լուծումների տարածքը սահմանափակվում է եռանկյունով. ABC.

Բրինձ. 4. Ընտանեկան որոշումներ միգրացիայի վերաբերյալ

Եկամուտների տեսանկյունից միգրացիան ձեռնտու է երկու ամուսիններին, եթե յուրաքանչյուրին տրվող նպաստների զուտ ներկա արժեքը գտնվում է ուղղանկյունում: 0 WBH. Եթե ​​միգրացիայի որոշումը կայանում է եռանկյունու մեջ Ա.Վ.0, սա ձեռնտու է կնոջ վաստակի տեսանկյունից, և ամուսինը դառնում է կախյալ միգրանտ, եթե այն գտնվում է HC0 եռանկյունու մեջ, ապա հակառակը. Տղամարդկանց և կանանց եկամուտների հավասարեցումը կհանգեցնի կանանց համար միգրացիայի օգուտների զուտ ներկա արժեքի ավելացմանը, ինչը կարտացոլվի գծապատկերում գծի վերընթաց տեղաշարժով: NPVMwmax. Միևնույն ժամանակ, «դրական լուծումների» եռանկյունու մեծացմանը զուգահեռ. ABC, տարածքն էլ ավելի էականորեն կավելանա» բացասական որոշումներ», որը գտնվում է ուղիղ գծից ձախ ԱINՀԵՏԵվ սահմանափակված գծերով NPVMhmaxԵվ NPVMwmaxկնվազի միգրացիայի մասին որոշում կայացնելու հավանականությունը։

Միգրացիայի հետևանքները միգրանտի համար կախված են բազմաթիվ գործոններից, որոնցից ամենագլխավորներն են.

- տեղեկատվության անորոշություն և անկատարություն;

- միգրանտների մարդկային կապիտալի առանձնահատկություններից բխող եկամուտների անհավասարությունը.

- ժամանակի ընթացքում եկամուտների բաշխում.

- աշխատատեղերի կորստի հավանականությունը, որն ավելի բարձր է միգրանտների համար, քան բնիկ բնակչության համար.

- միգրանտի անհատական ​​կարողությունը հարմարվելու նոր աշխատանքի վայրին և բնակության վայրին.

Գյուղ-քաղաք միգրացիան զարգացող երկրներում

Զարգացող երկրներում գյուղ-քաղաք միգրացիայի մոդելը կենտրոնանում է ոչ թե գյուղի և քաղաքի միջև իրական եկամուտների տարբերության վրա, այլ ակնկալվող եկամուտների, այսինքն՝ իրական եկամուտների տարբերության վրա՝ հաշվի առնելով աշխատանք գտնելու հավանականությունը: Այս մոդելը հայտնի է որպես Todaro մոդել: Նա պնդում է, որ միգրացիայի որոշումը կայացվում է առաջիկա աշխատանքային գործունեության ընթացքում քաղաքում ակնկալվող եկամտի հոսքի և գյուղատնտեսության ոլորտում միջին վաստակի համեմատությամբ։ Այս դեպքում ակնկալվող եկամուտը գնահատվում է որպես աշխատավարձի հոսքի տարբերություն՝ հաշվի առնելով աշխատանք ստանալու հավանականությունը և միգրացիայի ծախսերը:

Մոդելի գրաֆիկական մեկնաբանությունը ներկայացված է Նկ. 5. Աշխատաշուկայի գյուղատնտեսության ոլորտի պահանջարկն արտացոլվում է կորով Ա.Ա.Ունենալով ավանդական վայրընթաց թեքություն, աշխատաշուկայի քաղաքային, արդյունաբերական հատվածի պահանջարկը ցուցադրվում է կորով. ՄՄґ , նաև թեքված դեպի ներքև (արդյունաբերական աշխատաշուկայի տարածքը սիմետրիկորեն շրջված է գրաֆիկի կենտրոնի նկատմամբ): Ամբողջ աշխատուժն է ԲԲԸՄ.

Եթե ​​աշխատավարձերը լիովին ճկուն լինեին, ապա կլիներ մեկ հավասարակշռված աշխատավարձ Վ*= Վա*= ՎՄ*.Գյուղատնտեսության ոլորտում զբաղվածությունը կլիներ ՕԱԼԱ*, արդյունաբերության ոլորտում - OMLM*. Բայց քանի որ արդյունաբերության մեջ աշխատավարձերը ինստիտուցիոնալորեն ամրագրված են ավելի բարձր մակարդակի վրա ՎՄ,ապա զբաղվածությունը քաղաքային հատվածում կլինի միայն ԵՍ։, OALM աշխատողները գյուղատնտեսության ոլորտում կմնան աշխատավարձով Վա**, և աշխատավարձի տարբերությունը կլինի Վ.Մ. - Վա**.

Բրինձ. 5. Գյուղ-քաղաք միգրացիայի օրինաչափությունը զարգացող երկրներում

Այս պայմաններում հնարավոր է միգրացիոն հոսք գյուղից քաղաք, սակայն այդ հոսքի ծավալը որոշվելու է գյուղատնտեսության ոլորտում աշխատավարձերի հավասարության պայմանով։ Վ.Ա. և քաղաքային հատվածում ակնկալվող եկամուտները: Քաղաքային հատվածում ակնկալվող եկամուտը հավասար է քաղաքային հատվածի աշխատավարձին՝ բազմապատկած աշխատանք ստանալու հավանականությամբ (կամ համարժեք՝ քաղաքային հատվածի զբաղվածության մակարդակով): Ֆորմալ կերպով այս պայմանը կարող է ներկայացվել հավասարմամբ

Որտեղ Լու -- քաղաքային հատվածում գործազուրկների թիվը.

Երբ այս պայմանը կատարվում է, ձևավորվում է երկու հավասարակշռության կետ՝ կետը Ք աշխատաշուկայի քաղաքային հատվածում, ժամանակ ԶՎաշխատաշուկայի գյուղատնտեսական հատվածը, դրանք կապված են կորով քքґ . Գյուղատնտեսության ոլորտում զբաղվածությունն այժմ կլինի ՕԱԼԱ, ա OMLA - OMLM աշխատողները կդառնան գործազուրկ կամ կտեղափոխվեն ոչ ֆորմալ քաղաքային հատված՝ ցածր աշխատավարձով: Աշխատավարձի տարբերությունը գյուղատնտեսության և քաղաքային ֆորմալ հատվածների միջև այժմ կլինի ՎՄ - Վա.

Միջազգային միգրացիայի ազդեցությունը ուղարկման և ընդունման աշխատաշուկաների վրա Եվ հաղթող երկրները

Միգրացիան ազդում է ուղարկող և ընդունող երկրների աշխատաշուկաների վրա (Նկար 6):

Բրինձ. 6. Միգրացիայի ազդեցությունը աշխատաշուկաների վրա

Եկեք դիտարկենք պարզ մոդելմիգրացիայի ազդեցությունն աշխատաշուկաների վրա ԱԵվ IN,երբ աշխատուժի առաջարկը լիովին անառաձգական է. Աշխատաշուկայի աշխատավարձի դրույքաչափը Աաշխատաշուկայից ցածր IN.Եթե ​​աշխատողների որոշակի մասը (կլ) որոշում է գաղթել աշխատաշուկա, որտեղ աշխատավարձերն ավելի բարձր են IN,ապա աշխատավարձի մակարդակը շուկայում, որտեղ այն ավելի ցածր էր մինչև միգրացիան Ա,կբարձրանա W1A մակարդակի, իսկ արտադրված արտադրանքի ընդհանուր ծավալը կկրճատվի տարածքին համապատասխան չափով կիջլ. Աշխատանքի շուկայում INաշխատուժի առաջարկի ավելացում (չափով եզ) կառաջացնի աշխատավարձի դրույքաչափի իջեցում (մինչև W1B) եւ արտադրված ընդհանուր արտադրանքի ավելացում՝ տարածքին համապատասխան քանակով ebcf, կնվազի բնիկ բնակչության եկամուտների ընդհանուր մակարդակը (սկսած 0 Վ0 Բբե նախքան 0 Վ1 Բգե), կապիտալի եկամուտը կավելանա տարածքին համապատասխան չափով Վ1 B.W.0 Բմ.թ.ա.

Միգրացիայի հետևանքները հմուտ և ոչ հմուտ աշխատաշուկաների համար տարբեր են: Նկ. Գծապատկեր 7-ում ներկայացված է ոչ հմուտ աշխատուժի միգրացիայի մոդելը: Ենթադրվում է, որ աշխատուժի առաջարկը առաձգական է։

Բրինձ. 7. Ոչ որակավորում ունեցող աշխատողների ներգաղթ

Միգրացիոն որոշում (Լ0 Ա - Լ1 Ա) աշխատաշուկայի աշխատողներ Ա,նրանք, ովքեր համաձայն են աշխատաշուկայում աշխատավարձի հետ INմակարդակով Wmin, կառաջացնի աշխատուժի առաջարկի կրճատում ուղարկող երկրի աշխատաշուկայում (հետ Ս1 Ա նախքան Ս2 Ա), աշխատավարձի բարձրացում (սկսած Վ0 Ա նախքան Վ1 Ա) և զբաղվածության նոր հավասարակշռության մակարդակի հաստատում Լ2 Ա- Ընդունող երկրի աշխատաշուկայում INՄիգրանտների ժամանումը հանգեցնում է աշխատուժի առաջարկի ավելացմանը (հետ Ս1 Բ նախքան Ս2Բ), աշխատավարձերը նվազում են (սկսած Վ0 Վնախքան Վ1Բ), ընդհանուր զբաղվածությունը աճում է (սկսած Լ0V -Լ1Բ). Ժամանող միգրանտների թիվը համապատասխանում է հատվածին Լ" 0 բ Լա, իսկ միգրացիայի արդյունքում ընդունող երկրի բնիկ բնակչության զբաղվածությունը նվազում է .

Նկ. Գծապատկեր 8-ում ներկայացված է հմուտ աշխատանքային միգրացիայի մոդելը: Հմուտ աշխատուժի շուկան բնութագրվում է կարճաժամկետ հեռանկարում աշխատուժի սահմանափակ և բացարձակապես ոչ առաձգական առաջարկով: Երբ սահմանվում է նվազագույն աշխատավարձ Վոս (նկ. 8ա), մատակարարման կոր Ս1 Ս կոտրված տեսք է ստանում. Աշխատաշուկայում հմուտ աշխատանքային միգրանտների հայտնվելը կհանգեցնի աշխատանքի առաջարկի կորի տեղաշարժի դեպի իրավունք. Ս2 Ս, զբաղվածության աճը L1S-ից մինչև Լ2 Ս և, համապատասխանաբար, որակյալ աշխատողների հավասարակշռված աշխատավարձի նվազում W1S-ից մինչև W2S:

Բրինձ. 8. Հմուտ աշխատողների ներգաղթ

Համեմատելով ընդունող երկրի ոչ հմուտ աշխատաշուկայի վրա միգրացիայի ազդեցության հետ, հմուտ աշխատանքի շուկան նույնպես կունենա աշխատավարձերի անկում և ընդհանուր զբաղվածության աճ, սակայն աշխատուժի առաջարկի կատարյալ անառաձգականության պատճառով պարտադիր չէ, որ անկում լինի: հայրենի զբաղվածություն.

Հմուտ աշխատուժի միգրացիան միաժամանակ ազդում է ընդունող երկրի ոչ հմուտ աշխատուժի աշխատաշուկայի վրա: Քանի որ հմուտ աշխատուժը լրացնում է հմուտ աշխատուժը, մասնագետների զբաղվածության աճը կհանգեցնի ոչ որակավորում ունեցող աշխատողների պահանջարկի ավելացմանը: Նկ. 8բ սկզբնական հավասարակշռությունը աշխատաշուկայում լրացուցիչ տեսակաշխատուժը համապատասխանում է աշխատավարձին Վոկ և զբաղվածություն Լ0-ական թթ (աշխատուժի առաջարկի կոր ՍՀԵՏ ցուցումներ՝ հաշվի առնելով նվազագույն աշխատավարձի առկայությունը): Հմուտ աշխատողների զբաղվածության աճը առաջացնում է լրացուցիչ պահանջարկ և պահանջարկի կորի փոփոխություն ԴոկԴեպիԴ1 գ, զբաղվածությունը կաճի Լ0 գ Բայց Լ1 վ, իսկ աշխատավարձերը՝ W0c-ից մինչև Վ1 գ.

Միջընկերությունների շարժունակություն

Աշխատողների միջընկերությունների շարժունակությունը կամ շրջանառությունը կապված է նրանց աշխատանքից ազատումների հետ, որոնք կարող են լինել կամավոր (իրենց աշխատողների նախաձեռնությամբ) կամ հարկադիր (գործատուների նախաձեռնությամբ):

Աշխատանքից ազատումները աշխատողի` իր օգտակարությունը առավելագույնի հասցնելու, իսկ գործատուի` շահույթը առավելագույնի հասցնելու ցանկության դրսևորումն է: Աշխատաշուկայում անկատար տեղեկատվության առկայության և անորոշության պատճառով, ինչպես նաև այն փաստի, որ աշխատանքից ազատման գործընթացն ինքնին պահանջում է ծախսեր և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի կողմից, աշխատանքից ազատման իրագործելիության գնահատումը կարող է կատարվել հիմնվելով. օգուտների և ծախսերի համեմատություն.

Գործոններազդելովկամավոր աշխատանքից ազատումների համար

Աշխատավարձ.Մնացած բոլոր պայմանները հավասար են, որքան բարձր է աշխատավարձի մակարդակը, այնքան քիչ հավանական է, որ աշխատողները կամավոր հեռանան աշխատանքից: Բացի այդ, բարձր աշխատավարձը ընկերության համար աշխատողի բարձր արտադրողականության ցուցանիշ է, և, հետևաբար, կրճատվում է նրա հարկադիր աշխատանքից ազատվելու հավանականությունը:

Տարիք։Որքան երիտասարդ է աշխատողը, այնքան մեծ է նրա հակվածությունը կամովին թողնելու երիտասարդները հակված են ակտիվորեն օգտագործել «փորձության և սխալի» մեթոդը՝ հարմար աշխատանք գտնելու և ընտրելու համար, քանի որ երիտասարդ աշխատողների մեկնարկային աշխատավարձը սովորաբար ցածր է, նրանք ունեն ավելի ցածր հնարավորությունային ծախսեր. աշխատանք գտնելու և ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանք գտնելու ավելի մեծ հավանականություն:

Հատակ։Կանայք ավելի շատ են կամովին հրաժարվում, քան տղամարդիկ, ինչպես նաև ղեկավարության կողմից աշխատանքից ազատվելու հավանականությունը, քան տղամարդիկ: Սա բացատրվում է նրանով, որ ընտանեկան պարտականությունների հետ կապված կանանց աշխատանքային գործունեության ընդհատումները հակված են գործատուների տեսանկյունից նրանց ավելի քիչ արդյունավետ աշխատողներ դարձնել և մեկ ընկերությունում երկարատև աշխատանքային փորձից իրենց եկամուտները նվազեցնել:

Կրթություն.Որքան բարձր է կրթության մակարդակը, այնքան ցածր է աշխատողի հակվածությունը կամավոր հեռանալու: Ենթադրվում է, որ ավելի կրթված աշխատողներն ավելի լավ են տեղեկացված աշխատաշուկայի վիճակի մասին և ավելի շատ ներդրումներ են կատարել իրենց մարդկային կապիտալում, ուստի նրանք հնարավորություն և ցանկություն ունեն արագ գտնելու համապատասխան աշխատանք: Գործատուները շահագրգռված են պահպանել ավելի կրթված աշխատողներին, քանի որ նրանց աշխատանքի արտադրողականությունը ավելի բարձր է, քան պակաս կրթված աշխատողներինը:

Հատուկ մարդկային կապիտալ:Եթե ​​ներդրումները կատարվում են կոնկրետ ընկերության մարդկային կապիտալում, դա նվազեցնում է և՛ կամավոր, և՛ հարկադիր աշխատանքից ազատվելու հավանականությունը, քանի որ և՛ աշխատողը, և՛ ընկերությունը շահագրգռված են կատարված ներդրումների դիմաց շահույթ ստանալու հարցում, և դա հնարավոր է միայն տվյալ ընկերությունում:

Փորձ.Որքան բարձր է ընկերությունում ծառայության երկարությունը, այնքան ցածր է, այլ հավասար պայմաններում աշխատողի հակվածությունը կամավոր հեռանալու: Այս կախվածությունն ավելի ուժեղ է, որքան բարձր է հարաբերակցությունը ծառայության երկարության և կոնկրետ մարդկային կապիտալի միջև, մի կողմից, և աշխատավարձի մակարդակը, մյուս կողմից: Քանի որ հարաբերակցությունը ընդհանուր առմամբ բավականին բարձր է, ընկերությունները հակված չեն աշխատանքից հեռացնելու երկար աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատակիցներին:

Ամուր չափը.Որքան մեծ է ֆիրմայի չափը, այնքան քիչ հավանական է, որ աշխատողները կամավոր հեռանան աշխատանքից: Դա պայմանավորված է նրանով, որ խոշոր ընկերությունները ավելի մեծ հնարավորություններ են ընձեռում ներդրումներ կատարել կոնկրետ մարդկային կապիտալում և բարձրացնել աշխատակիցների արտադրողականությունը:

Տնտեսական ցիկլ.Տնտեսական ցիկլի փուլերը տարբեր ազդեցություն ունեն հարկադիր և կամավոր աշխատանքից ազատվելու հակվածության վրա: Ռեցեսիայի պայմաններում ընկերությունները հակված են աշխատողներին աշխատանքից հեռացնել ոչ միայն գործարանի փակման ժամանակ, այլ նաև այն պատճառով, որ ավելի մեծ հնարավորություն կա վարձելու այլ, ավելի արդյունավետ աշխատողներ: Տնտեսության անկման մեջ գտնվող աշխատողներն ավելի քիչ հավանական է, որ կամավոր հեռանան աշխատանքից, քանի որ նրանք ավելի հավանական է գտնել ավելի լավ աշխատանքնրանց համար նվազում է:

Միության լուսաբանում.Գործատուի և արհմիությունների միջև բանակցային գործընթացը սովորաբար հանգեցնում է աշխատողների համար գրավիչ աշխատանքային պայմանների և աշխատավարձի մակարդակների հաստատմանը, հետևաբար, եթե այլ հավասար պայմաններ լինեն, որքան բարձր է արհմիության ծածկույթի մակարդակը, այնքան աշխատողների հակվածությունը կամավոր հեռանալու է:

Ընկերությունները շահագրգռված են կանխելու այն աշխատակիցների կամավոր աշխատանքից ազատումները, որոնք ունեն ընկերության հատուկ մարդկային կապիտալ, քանի որ նման աշխատողի աշխատանքից հեռացնելը ենթադրում է ծախսերի շղթա՝ կապված չարտադրված արտադրանքից շահույթի կորստի հետ՝ որոնման, ընտրության և ծախսերի հետ: նոր աշխատակցի ընդունում, նրան վերապատրաստում և մասնագիտական ​​ուսուցում. Շրջանառությունը նվազեցնելու համար ընկերությունները օգտագործում են այնպիսի տնտեսական լծակներ, ինչպիսիք են աշխատավարձի կարգավորումը, այդ թվում՝ կապ հաստատելով աշխատավարձի աճի և ընկերությունում աշխատանքի տևողության միջև, ներդրումներ կատարել մարդկային կապիտալում, բարելավել աշխատողների ընտրության և աշխատանքի ընդունելու գործընթացը՝ հաշվի առնելով այն գործոնները, որոնք ազդանշան են հանդիսանում: ծխելը թողնելու իրենց պոտենցիալ ավելի կամ փոքր հակվածության մասին:

2. Աշխատուժի շարժունակությունը ժամանակակից աշխատաշուկայում

շարժունակության աշխատանքային միգրացիա

21-րդ դարի սկիզբը նշանավորվեց աշխատանքային աշխարհում լայնածավալ փոփոխությունների շարունակությամբ, որոնք տեղի են ունենում զարգացած երկրներում հետինդուստրիալ հասարակության ձևավորման ազդեցության ներքո։

Զարգացած երկրներում գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը հանգեցրել է համակարգչայինացման վրա հիմնված արտադրության տեխնոլոգիական բազայի արմատական ​​թարմացման, էլեկտրոնիկայի, հեռահաղորդակցության, նոր նյութերի, ամբողջական ավտոմատացման, համակարգչային գիտության զարգացման և այլնի ներդրմանը: Այս փոփոխությունները զգալի ազդեցություն ունեցան աշխատուժի մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքի վրա և նպաստեցին աշխատանքի, արտադրության և կառավարման նոր մեթոդների ի հայտ գալուն։

Ժամանակակից աշխատաշուկայում նկատվում է աշխատուժի անտիպ շարժունակություն։ Աշխատաշուկայի կառուցվածքային փոփոխությունները հանգեցնում են անտիպ զբաղվածության տարածմանը, ինտելեկտուալ աշխատանքի ծավալների մեծացմանը և աշխատուժի կազմի փոփոխությանը։ Ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ այսօր տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների ոլորտում գիտելիքներ և փորձ ձեռք բերած բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներն իրենց աշխատանքային գործունեությունն իրականացնում են տանը՝ օգտագործելով համակարգիչներ, գլոբալ ցանցեր, բջջային կապ, մոդեմներ և այլն: Աշխատանքի այս ձևը: կազմակերպությունը պարզվում է, որ շահավետ է գործատուների համար, ովքեր գումար են խնայում տարածքների վարձակալության և պահպանման, աշխատատեղերի սարքավորումների, լուսավորության, ջեռուցման և այլնի վրա: Միեւնույն ժամանակ նշանակալի առավելություններԷլեկտրոնային տնային աշխատողները նույնպես ստանում են արտոնություններ. նրանք ստիպված չեն լինում հաճախակի երկար ճանապարհորդություններ կատարել դեպի աշխատանք և վերադառնալ. նրանք կարող են օգտվել աշխատանքային հնարավորություններից՝ համատեղելով ընտանեկան պարտականությունները. տանը խուսափում են կոնկրետ բացասական ֆիզիկական և հոգեբանական սթրեսից և այլն։

Անցկացվել է վերջին տարիներըՕտարերկրյա և հայրենական գիտնականների հետազոտությունները հաստատում են նման աշխատողների աշխատանքային գործունեության բարձր տնտեսական և սոցիալական արդյունավետությունը, որոնց թիվը արդեն միլիոնավոր է, աշխատանքի կազմակերպման այս ձևերի կիրառման և տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների կիրառման պայմաններում: Bogatyrenko Z. S. Աշխատանքի միջազգային կազմակերպություն 21-րդ դարում. նոր պայմաններ և նոր հեռանկարներ // Աշխատանքային իրավունք, թիվ 4, 2006 թ. - SPS-Consultant Plus, 2006 թ.

Վերջին տարիներին համաշխարհային հանրությունը նախաձեռնություններ է ձեռնարկել՝ ուղղված երիտասարդության զբաղվածության ճգնաժամի հաղթահարմանը։ Այս գործում առաջատար դեր է խաղում Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունը՝ նպաստելով նոր նախաձեռնություններին ինչպես ազգային, այնպես էլ միջազգային մակարդակով։ Երիտասարդների զբաղվածության խնդիրների հետազոտման և լուծման գործում առաջատար դեր խաղալու համար Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունն ունի այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է: Այս դերն ապահովվում է միջազգ աշխատանքային ստանդարտներԵրիտասարդների զբաղվածության վերաբերյալ գիտելիքների լայն բազայի ստեղծում, ազատ ընտրված և արդյունավետ զբաղվածության ստեղծմանն ուղղված ռազմավարություններին, երիտասարդների համար եկամուտ ստեղծելու հնարավորություններին և երիտասարդների աշխատանքային իրավունքների ամրապնդմանը և աշխատանքային պայմանների բարելավմանը ուղղված ռազմավարություններին: Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության առաջատար դերն արտացոլված է նաև նախագծերում տեխնիկական համագործակցություն, որակի բարելավման և աշխատատեղերի քանակի ավելացման մարտահրավերներին դիմակայելիս՝ ինչպես աշխատանք փնտրողների, այնպես էլ արդեն աշխատողների տեսանկյունից։

Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունն արձագանքում է ժամանակի մարտահրավերներին և մեծ ուշադրություն է դարձնում աշխատանքի ոլորտում հրատապ խնդիրների լուծմանը և դրա իրավական կարգավորմանը։ 2001 - 2005 թվականներին զարգացած և գործնական օգտագործումը«Արժանապատիվ աշխատանք» ծրագիրը լայնածավալ հետազոտություն է անցկացրել գլոբալացման խնդիրների և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վրա դրա ազդեցության վերաբերյալ, ինչպես նաև մշակել է աշխատանքային միջազգային չափանիշներ՝ ուղղված մարդկանց աշխատանքային և կենսապայմանների բարելավմանը և մարդու իրավունքների պաշտպանությանը:

Եզրակացություն

Աշխատաշուկայի շարժունակությունը աշխատուժը նոր աշխատատեղեր տեղափոխելու գործընթաց է: Անցում դեպի նոր աշխատավայրկարող է ուղեկցվել զբաղվածության տեսակի (մասնագիտության), տարածքի, գործատուի փոփոխությամբ։

Առանձնացվում են շարժունակության հետևյալ տեսակները.

- աշխատատեղի փոփոխություն՝ առանց զբաղվածության տեսակի և գտնվելու վայրի փոխելու (ներընկերության կամ միջընկերության շարժունակություն):

- աշխատատեղի և աշխատանքի տեսակի փոփոխություն՝ առանց գտնվելու վայրի փոփոխության (ներընկերության կամ միջընկերության շարժունակություն):

- աշխատավայրի և գտնվելու վայրի փոփոխություն՝ առանց աշխատանքի տեսակը փոխելու (տարածքային շարժունակություն):

- աշխատավայրի, աշխատանքի տեսակի և գտնվելու վայրի փոփոխություն (տարածքային շարժունակություն):

Այս դասակարգումը կարող է բարդ լինել, եթե աշխատավայրը փոխելիս հաշվի առնենք նաև գործատուի կողմից հնարավոր փոփոխությունները և այն փաստը, որ տարածքի փոփոխությունը կարող է վերաբերել ինչպես աշխատավայրին, այնպես էլ աշխատողի բնակության վայրին:

Տարածքային շարժունակություն- աշխատավայրի փոփոխություն, որն ուղեկցվում է աշխարհագրական տեղաշարժով: Աշխատանքային շարժունակությունը կարող է լինել միգրացիայի հիմքը, սակայն հնարավոր է նաև հակառակ իրավիճակը, երբ միգրացիան տեղի է ունենում քաղաքական, սոցիալական կամ այլ պատճառներով, իսկ աշխատավայրի փոփոխությունն արդեն միգրացիոն գործընթացների հետևանք է։

Միգրացիան բաժանվում է ներքին (բնակության երկրի սահմաններում) և արտաքին (կապված միջպետական ​​սահմանները հատելու հետ), մշտական ​​և ժամանակավոր (որպես կանոն, կապված է միայն ընտանիքի անդամ չունեցող աշխատողի արտագաղթի հետ):

Միգրացիայի ցուցանիշներ. միգրացիայի ընդհանուր մակարդակ - միգրանտների տեսակարար կշիռը բնակչության ընդհանուր մեջ; միգրացիոն մնացորդ՝ որոշակի տարածաշրջան միգրանտների ներհոսքի և արտահոսքի տարբերությունը:

Միջընկերությունների շարժունակությունԱշխատողների շրջանառությունը կապված է նրանց աշխատանքից ազատվելու հետ, որը կարող է լինել կամավոր (իրենց աշխատողների նախաձեռնությամբ) կամ հարկադիր (գործատուների նախաձեռնությամբ):

Ժամանակակից աշխատաշուկայում նկատվում է աշխատուժի անտիպ շարժունակություն։ Ժամանակակից պայմաններում միջազգային մրցակցությունը սրվում է տնտեսության գլոբալացման, ապրանքների, կապիտալի, ծառայությունների և աշխատուժի համաշխարհային շուկայի ձևավորման համատեքստում։ Աշխատաշուկայի կառուցվածքային փոփոխությունները հանգեցնում են անտիպ զբաղվածության տարածմանը, ինտելեկտուալ աշխատանքի ծավալների մեծացմանը և աշխատուժի կազմի փոփոխությանը։

գրականություն

1. Ադամչուկ Վ.Վ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիոլոգիա. Դասագիրք բուհերի համար. - Մ.: ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2001

2. Անդրիենկո Է.Վ. Սոցիալական հոգեբանությունԴասագիրք բուհերի համար. - Մ.: «Ակադեմիա» հրատարակչական կենտրոն, 2000 թ. - 264 էջ.

3. Բոգատիրենկո Զ.Ս. Աշխատանքի միջազգային կազմակերպությունը 21-րդ դարում. նոր պայմաններ և նոր հեռանկարներ // Աշխատանքային իրավունք, թիվ 4, 2006 թ. - SPS-Consultant Plus, 2006 թ.

4. Բելինսկայա Է.Պ., Տիխոմանդրիցկայա Օ.Ա. Սոցիալական հոգեբանություն - Մ.: «Ասպեկտ», 2000. - 475 էջ.

5. Գենկին Բ.Մ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիոլոգիա. Դասագիրք բուհերի համար. - M.: Հրատարակչական խումբ NORMA-INFRA M, 2001. - 448 p.

6. Դորին Ա.Վ. Տնտեսական սոցիոլոգիա. Դասագիրք. - Մինսկ: IP «Ekoperspektiva», 2002. - 254 p.

7. Ռադաեւ Վ.Վ. Տնտեսական սոցիոլոգիա. - M.: Aspect-Press, 2000. - 367 p.

8. Ռոշչին Ս.Յու., Ռազումովա Տ.Օ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. Աշխատանքի տնտեսական տեսություն. Դասագիրք. - M.: INFRA-M, 2001. - 400 p.

9. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Դասագիրք / Էդ. պրոֆ. Պ.Է. Շլենդերը և պրոֆ. Այո։ Կոկինա. - Մ.: Յուրիստ, 2003. - 592 էջ.

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Տարածքային շարժունակության բնութագրերը. Գյուղ-քաղաք միգրացիան զարգացող երկրներում. Միջազգային միգրացիայի ազդեցությունը ուղարկող և ընդունող երկրների աշխատաշուկաների վրա. Միջընկերությունների շարժունակություն. Աշխատանքի շուկայի երկակիություն և սեգմենտավորում.

վերացական, ավելացվել է 03/06/2011 թ


Աշխատաշուկան՝ որպես միջազգային աշխատանքային միգրացիայի զարգացման միջավայր. Միջազգային միգրացիայի գործոնները, պատճառները և ցուցանիշները. Միջազգային աշխատանքային միգրացիայի ազդեցության վերլուծություն Ռուսական շուկաաշխատուժ. Միգրացիոն քաղաքականությունը Հայաստանում ժամանակակից Ռուսաստան.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 05/12/2007 թ


Միջազգային միգրացիայի պատճառները, տեսակներն ու ուղղությունները, դրա ցուցանիշները. Աշխատանքային միգրացիայի հետևանքները դոնոր և ընդունող երկրների համար. Աշխատանքային միգրացիայի և բնակչության միգրացիոն վերաբերմունքի ազդեցության գնահատումը տարածաշրջանային աշխատաշուկայի զարգացման վրա.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 12/12/2016 թ


Աշխատանքային միգրացիայի պատճառները. Հարուստ և աղքատ երկրների միջև անհավասարություն. Հաղորդակցություն ընդունող և ուղարկող երկրների միջև: Միգրանտների հարմարվողականության հիմնախնդիրները. Աշխատանքային միգրացիայի հետևանքները ուղարկող և ընդունող երկրների համար. Ժողովրդագրական հետևանքներ.

շարադրություն, ավելացվել է 17.12.2007թ


Աշխատաշուկայի էությունն ու հայեցակարգը. Աշխատանքային միգրացիայի պատճառներն ու տեսակները, այս երևույթի հիմնական միտումներն ու խնդիրները, դրանց լուծումը: Աշխատանքային միգրացիայի վերլուծություն Ռուսաստանի Դաշնություն. Միջազգային աշխատանքային միգրացիայի միջազգային իրավական դաշտը.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 05/10/2011


Աշխատուժի պահանջարկը միջազգային աշխատաշուկայում, բնակչության աշխատանքային միգրացիայի զարգացման հեռանկարները. Արտաքին միգրացիայի պատճառները Ղրղզստանի Հանրապետությունում. Աշխատաշուկայի և զբաղվածության վերլուծություն. Աշխատանքային միգրացիոն շարժումների օպտիմալացման ուղիները.

մագիստրոսական աշխատանք, ավելացվել է 10.05.2012թ


Աշխատաշուկայի էությունն ու հայեցակարգը. Աշխատանքային շարժունակություն՝ մասնագիտական ​​և աշխարհագրական: Միգրացիայի հիմնական գործառույթները՝ սոցիալական և տնտեսական։ Արտագաղթի խնդիրները ժամանակակից Ռուսաստանում. Միգրացիոն խնդիրների և միգրացիոն մարտահրավերների լուծման ուղիները.

վերացական, ավելացվել է 14.01.2015թ


Միջազգային աշխատանքային միգրացիայի պատճառներն ու տեսակները, մասշտաբներն ու ուղղությունները. Տնտեսական դրդապատճառներ և հետևանքներ. Դեպի Ռուսաստան միգրացիոն գործընթացների առանձնահատկությունները, խնդիրներն ու միտումները. Անօրինական միգրացիայի հիմունքները. Օտարերկրյա աշխատուժը երկրի տնտեսությունում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 20.11.2014թ


Միգրացիայի փոխհարաբերությունների վերլուծություն՝ որպես սոցիալական և աշխատանքային շրջանառության տեսակ, որը որոշվում է ժամանակակից ռուսական հասարակության անցումային շրջանի սոցիալ-տնտեսական և քաղաքական հանգամանքների ամբողջությամբ և քաղաքային աշխատաշուկայի զարգացման գործընթացով:

թեզ, ավելացվել է 11/07/2010 թ


Միգրացիան՝ որպես տարածաշրջանի աշխատանքային ներուժի օգտագործման և զարգացման գործոն. Աշխատանքային միգրացիայի տեսակները, դրա սոցիալ-տնտեսական հետևանքները. Աշխատանքային միգրացիայի և օտարերկրյա աշխատողների ներգրավման առանձնահատկությունները Ռուսաստանի Հեռավոր Արևելյան դաշնային շրջանում:

Աշխատուժի բարձր շարժունակությունն է անհրաժեշտ պայմանաշխատանքի արդյունավետության բարձրացում. Շարժական աշխատողների առկայությունը ապահովում է ձեռնարկության մրցունակությունը, թույլ է տալիս կազմակերպությանը արագ հարմարվել և ժամանակին թարմացնել արտադրանքը:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ի՞նչ է աշխատուժի շարժունակությունը

Աշխատողի աշխատանքային շարժունակությունը մեկն է կարևոր որակներ, որի վրա ուշադրություն են դարձնում HR մասնագետները։ Սա աշխատողի ճկունության, հարմարվելու ունակության ցուցանիշ է աշխատանքային պայմանների փոփոխություն, համապատասխանում են հասարակության, գիտության, տեխնիկայի և տեխնիկայի զարգացման արագությանը, սեփական փոփոխությունների կամ շարժումների պատրաստակամությանը։

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Աշխատանքային շարժունակության փոփոխվող պայմանները կարող են պայմանավորված լինել մի շարք գործոններով.

• իրականացումը նոր տեխնոլոգիակամ ծրագրային ապահովում;
• դիրքի փոփոխություն;
• վերապատրաստման անհրաժեշտությունև նոր մասնագիտության յուրացում;
• աշխատանքի համար անհրաժեշտության դեպքում տեղափոխվել նոր բնակավայր.

Կազմակերպության անձնակազմը, որպես ամբողջություն, շարժական է, քանի որ մշտական ​​շարժման մեջ է որոշ աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և այլ աշխատողների աշխատանքից ազատելու, աշխատանքի բովանդակության, դրա պայմանների և կազմակերպման փոփոխության և վճարման պատճառով:

Ժամանակակից արագ զարգացող տնտեսության պայմաններում ակնհայտ է աշխատողների մասնագիտական ​​և արդյունաբերական շարժունակության կարևորությունը, այդ թվում՝ ձեռնարկությունների միջև։ Հետևաբար, կա անձնակազմի մեծ կարիք, որը կարող է արագ հարմարվել և հարմարվել նոր աշխատանքային պայմաններին և հերթափոխերին: աշխատանքային գործառույթներըև աշխատատեղերի ավելացված շարժունակությամբ:

Աշխատանքի շարժունակության տեսակները

Ռուսաստանում աշխատուժի շարժունակությունը տարբեր տեսակի է և կարող է իրականացվել տարբեր ձևեր. Աշխատուժի շարժունակության դասակարգման առաջատար չափանիշը դրա բովանդակությունն է: Բովանդակության հիման վրա կարելի է առանձնացնել շարժունակության հետևյալ տեսակները.

Աշխատուժի շարժունակության տարբեր տեսակներ սերտորեն կապված են միմյանց հետ և գործնականում բացակայում են իրենց մաքուր ձևով: Բացի բովանդակությունից, աշխատանքային շարժունակության բոլոր տեսակները տարբերվում են առարկայական առումով՝ շարժվում է կա՛մ անհատը, կա՛մ խումբը, և այս դեպքում խոսում են անհատական ​​և խմբակային շարժունակության մասին։

Աշխատանքի շարժունակության ձևերը

Աշխատուժի շարժունակության ձևերը տարբեր են.

Աշխատանքային շարժունակությունը կարող է լինել.

1. ձեռնարկության ներսում կազմակերպված ձևով, որն իրականացվում է այլ աշխատանքի անցնելու միջոցով.
2. ձեռնարկության ներսում անկազմակերպ, տեղի ունենալով ներգործարանային ձևով անձնակազմի շրջանառությունը;
3. ձեռնարկությունից դուրս՝ կադրերի միգրացիայի տեսքով, որն իր հերթին կարող է կազմակերպվել՝ կազմակերպված հավաքագրում, տեղափոխում, ընտանիքների տեղափոխում. անկազմակերպ. կադրերի շրջանառություն ընկերությունների, ճյուղերի միջև:

Կազմակերպված աշխատուժի շարժունակությունը վերաբերում է պլանավորված-կառավարվող ձևին, անկազմակերպինը՝ ինքնաբուխին:

Կազմակերպված շարժունակության պատճառներն են ըստ անհրաժեշտության. Ձեռնարկությունից դուրս այդ շարժումները տեղի են ունենում անձնական շահերից ելնելով։ Կադրերի թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին շրջանառությունը սոցիալական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական, ժողովրդագրական պատճառների և մի շարք այլ գործոնների փոխազդեցության արդյունք է։

Աշխատուժի շարժունակության աճի, այսինքն՝ անձնակազմի շրջանառության տնտեսական և սոցիալական հետևանքները բազմազան են։ Դրանք կարող են լինել և՛ բացասական, և՛ դրական: Կադրերի թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին շրջանառության դրական հետևանքները գրեթե նույնն են՝ մարդկանց կարիքները բավարարված են, աշխատատեղերի համակարգն ապահովված է աշխատանքային ռեսուրսներով։

Սակայն արտաքին կադրային շրջանառությունը մեծ սոցիալ-տնտեսական վնաս է հասցնում արտադրությանը աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումներ, աշխատանքային գործունեության նվազում և, որպես հետևանք, աշխատանքի արտադրողականության նվազում։ Թիմերը նույնպես տուժում են կազմի հաճախակի փոփոխությունների պատճառով: Հետևաբար, իդեալականորեն, աշխատուժի շարժունակության աճը պետք է տեղի ունենա կազմակերպված ձևով:

Աշխատողների ո՞ր կատեգորիան է ցուցաբերում աշխատուժի շարժունակության բարձրացում:

Ավանդաբար ամենաշատ տեղահանվածները երիտասարդներն են՝ շրջանավարտները ուսումնական հաստատություններ. Միջին և բարձր տարիքի աշխատողներն ամենից հաճախ չեն ողջունում աշխատանքային գործընթացի որևէ փոփոխություն։ Այնուամենայնիվ, սա նույնպես ունի իր առանձնահատկությունները.

Երիտասարդների կրթական և աշխատանքային շարժունակության հարցաշարի օրինակ

Որպես երիտասարդների կրթական և աշխատանքային շարժունակության հարցաշարի օրինակ կարելի է բերել հետևյալ նմուշը.

Սոցիալական և աշխատանքային շարժունակությունմարդկանց տեղափոխումն է մեկ սոցիալ-մասնագիտական ​​խմբից, զբաղվածության ոլորտից, աշխատանքային գործունեության տեսակից և աշխատատեղերից մյուսը: Ժամանակակից տնտեսական գրականության մեջ այս երևույթը նշելու համար օգտագործվում է «աշխատուժի շարժունակության» պարզեցված հասկացությունը։

Սոցիալական և աշխատանքային շարժունակությունը բազմազան է: Եկեք նախ ուշադրություն դարձնենք շարժումների որոշ տեսակների վրա.

1. Միջսերնդային և ներսերնդային շարժումներ.Առաջինը ներառում է մարդկանց միջսերնդային շարժումները, մասնագիտական ​​և աշխատանքային փոփոխությունները նրանց կյանքում՝ համեմատած իրենց «ծնողների» հետ։ Ընտանիքի ազդեցությունը մասնագիտական ​​կողմնորոշման վրա եղել է նաև սոցիոլոգների և տնտեսագետների ուշադրության առարկան։

Ներսերնդային շարժումները ներառում են մարդկանց մասնագիտական ​​և աշխատանքային շարժումները նրանց անհատական ​​կյանքի և կարիերայի ընթացքում: Այս շարժումների ամբողջությունը կազմում է այսպես կոչված կյանքի ուղինանձ, որը բնութագրվում է մասնագիտական ​​և աշխատանքային փոփոխությունների քանակով, կառուցվածքով և որակով, ինչպես նաև որոշակի աշխատողի համար դրանց նշանակությամբ և հետևանքներով. Յուրաքանչյուր մարդ ունի «աղքատ» կամ «հարուստ», «լավ» կամ «վատ» մասնագիտական ​​աշխատանքային կենսագրություն, և այդ կենսագրությունը պետք է գնահատի և՛ գործատուն, և՛ ղեկավարը աշխատանքի ընդունվելու դեպքում, և՛ աշխատուժը աշխատանքի ընթացքում: Այս առումով կան բազմաթիվ արդար և անարդար կարծրատիպեր և նախապաշարումներ, որոնք երբեմն կարող են շատ բան որոշել մարդու կյանքում և կարիերայում:

2. Հորիզոնական և ուղղահայաց շարժումներ:Դրանք տարբերվում են ըստ պարզ չափանիշի՝ կարգավիճակի չփոփոխության կամ փոփոխության։ Այստեղ հիմնական խնդիրը սա է. Հստակ հորիզոնականների (կադրերի շրջանառություն, կադրային փոփոխություններ) և հստակ ուղղահայաց (կառավարման հիերարխիայում տեղաշարժ) հետ մեկտեղ կան նաև անորոշ բնույթի շարժումներ, որոնք դժվար է նույնականացնել հորիզոնականության և ուղղահայացության տեսանկյունից: Նախ, կան բազմաթիվ դեպքեր, երբ աշխատանքային և տնտեսական ոլորտներում կարգավիճակի այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են պաշտոնը, աշխատավարձը և աշխատանքային պայմանները, շատ բարդ և հակասական են: Երկրորդ, սուբյեկտիվ գործոնը հաճախ շատ էական է, այսինքն. ինչպես է անձը և նրա շրջապատը ընկալում աշխատանքային և սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակի ցանկացած փոփոխություն, ինչը նրանք համարում են «նվազում» և «բարձրացում»: Այս երկու հանգամանքները կապված են որոշների հետ գործնական խնդիրներաշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում, աշխատանքային վարքագծի հակասություններ և նույնիսկ աշխատանքային կոնֆլիկտներ։

3. Արտաքին և ներքին շարժումներ.Ցանկացած խումբ, ինչպիսին է աշխատանքային կոլեկտիվը և կազմակերպությունը, ունի շարժունակության ներքին և արտաքին հարթություն, այսինքն. կան շարժումներ տվյալ խմբի ներսում, ինչպես նաև շարժումներ նրանից և ներսից: Արտաքին և ներքին սոցիալական և աշխատանքային շարժումները փոխկապակցված են, և այդ հարաբերությունները ոչ միայն տնտեսական և կազմակերպչական, այլև սոցիալ-հոգեբանական բնույթ ունեն։

4. Միայնակ և խմբակային շարժումներ.Վերջիններս կա՛մ սոցիալ-տնտեսական են (բազմաթիվ շարժումների համընկնումը՝ բոլորի համար մեկ սոցիալ-տնտեսական պատճառով), կա՛մ սոցիալ-հոգեբանական (հիմնված խմբային վարքագծի ցանկացած ազդեցության վրա՝ նորաձևություն, համաձայնություն, իմիտացիա, խուճապ):

5. Միանվագ և մշտական ​​շարժումներ.Աշխատողը երբեմն հասնում է ցանկալի նպատակներին աշխատանքի և զբաղվածության մեջ միայն մեկ աշխատատեղի փոփոխությամբ, երբեմն էլ մի քանի անցումներ է կատարում՝ գոհացուցիչ աշխատանք փնտրելու համար:

6. Հարկադիր և կամավոր տեղահանումներ.Ոչ միայն ղեկավարության որոշման հիման վրա առանց աշխատողի համաձայնության, այլ նաև ցանկացած «անկախ» քայլ, որը դրդված է որպես կոնֆլիկտ կամ հիմնված է դժվար, անորոշ կամ հարկադիր ընտրության վրա, կարող է համարվել հարկադիր: Մնացած բոլոր դեպքերում շարժումները կամավոր են:

Կախված փոփոխության կոնկրետ առարկայից, բացի տեսակներից, տարբերվում են նաև սոցիալական և աշխատանքային շարժումների տեսակները։ Դրանք կարող են կապված լինել բնակության վայրի, աշխատանքի վայրի, կազմակերպության, մասնագիտության, մասնագիտության, կարգավիճակի փոփոխության հետ:

Սոցիալական և աշխատուժի շարժունակության գործոնները ներառում են բոլոր օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ հանգամանքները, որոնք ազդում են շարժումների վրա, ստիպում կամ անհնարին են դարձնում դրանք, նպաստում կամ խոչընդոտում են դրանք: Գործոնների իմացությունն ու դիտարկումը անհրաժեշտ են ինչպես շարժումների ճիշտ մեկնաբանման, այնպես էլ դրանց գործնական կարգավորման, խթանման կամ կանխարգելման տեսանկյունից։

Դիտարկենք սոցիալական և աշխատանքային շարժունակության հիմնական գործոնները.

1. Ընդհանուր սոցիալ-տնտեսական պատճառներ և դրդապատճառներ.Սրանք գործոնների առավել ակնհայտ կատեգորիան են, որոնց վրա մարդիկ առաջին հերթին ուշադրություն են դարձնում.

· ծայրահեղ շարժառիթ (չափազանց պարզ դեպք. տեղահանումը տեղի է ունենում կա՛մ զբաղվածության որոշակի ոլորտում իրական ճգնաժամի, կա՛մ աշխատողների կողմից անհեռանկար աշխատատեղերի «ակնկալիքի» արդյունքում).

· առավելագույն կամ նվազագույն նվաճումների և պահպանման շարժառիթը (որոշ դեպքերում շարժումները կապված են հատկապես նշանակալի եկամտի հետ, որոշ դեպքերում ՝ հանուն նվազագույն շահույթի, վաստակի ավելացման, մյուսներում ՝ ոչ նյութական պատճառներով. մարդիկ առնվազն շահագրգռված են. պահպանման գործում նախորդ մակարդակըաշխատավարձ);

· սեփականության դրդապատճառը (վճռորոշ նշանակություն ունի կամ սեփականատեր դառնալու հնարավորությունը, կամ շահավետ և առանց ցավի «ազատվել» արտադրության հատուկ միջոցներից՝ հասնելու զբաղվածության ցանկալի փոփոխությանը).

· անուղղակի շարժառիթ (ձևականորեն շարժումները տեղի են ունենում հանուն որոշ ոչ նյութական նպատակների. աշխատել մասնագիտությանը և որակավորումներին համապատասխան, ավելի լավ կազմակերպչական աշխատանքային պայմաններ, բայց դա վերջինն է, որը թույլ է տալիս ավելի արդյունավետ աշխատել և ավելի շատ վաստակել):

Վրա տարբեր մակարդակներումև սոցիալական և աշխատանքային շարժունակության տարբեր հոսքերում մենք կարող ենք որոշել և համեմատել տեսակարար կշիռըսոցիալ-տնտեսական մոտիվացիան և թվարկված դրդապատճառները.

2. Սոցիալ-մշակութային մոդելները և մասնագիտական ​​կողմնորոշումների բնութագրերը.Աշխատանքային աշխարհում տեղաշարժերի վրա ազդում են մարդկանց վարքագծի առանձնահատկությունները մասնագիտությունների ընտրության հարցում: Այս վարքագծի երկու մոդել կա.

Նախ, բոլոր մասնագիտությունները և զբաղմունքները համեմատաբար համարժեք են սոցիալ-տնտեսական առումով, մինչդեռ անհատները կողմնորոշվում են դեպի տարբեր տեսակներաշխատել՝ հաշվի առնելով նրանց նախատրամադրվածությունը, ցանկություններն ու կարողությունները։

Երկրորդ, հասարակության պատկերացումներում սոցիալ-տնտեսական առումով կան աշխատանքի հստակ «լավ» և հստակ «վատ» տեսակներ, և բոլորը բնականաբար կենտրոնանում են «լավի» վրա: Նախատրամադրվածության մասին նկատառումները շատ քիչ նշանակություն ունեն։

Իրականում առկա են վարքագծի երկու մոդելներն էլ մասնագիտությունների և զբաղմունքների ընտրության ժամանակ, թեև որոշակի պայմաններում կարող է գերիշխող լինել:

3. Կրթությունը և դրա մատչելիությունը. Հմտության մակարդակ.Կրթության և որակավորման բնութագիրը ընդհանրապես կամ տվյալ տնտեսական իրավիճակում որոշում է աշխատանքի տեսակի ընտրության լայնությունը և, հետևաբար, մասնագիտական ​​և աշխատանքային շարժունակության և գործունեության դիվերսիֆիկացման հնարավորությունների շրջանակը:

Բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներն ավելի իներտ են, քանի որ աշխատանքի այլ տեսակների անցնելը կապված է ուսուցման վրա ժամանակի և ջանքերի ծախսման, իրենց նախկին աշխատանքում փորձի և հմտության կորստի հետ: Բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժի մակարդակում շարժումներն անարդյունավետ են։ Ցածր որակավորում ունեցող աշխատողները նրանց համար ավելի ցավոտ են շարժվում, նրանց որակավորման խնդիրը հաճախ աննշան է.

4. Տարիքը և աշխատանքային փորձը.Տարիքը սովորաբար դիտվում է որպես հորիզոնական շարժումների խոչընդոտ, քանի որ այն նվազեցնում է հարմարվողական կարողությունները և մեծացնում իներցիան և պահպանողականությունը: Աշխատանքային մեծ փորձ ունեցող անձ այս ձեռնարկությունըտվյալ մասնագիտության մեջ և տվյալ աշխատավայրում կարող են պարզապես չցանկանալ «բարդացնել» իրենց մասնագիտական ​​աշխատանքային կենսագրությունը վերջին փուլում:

Միևնույն ժամանակ, տարիքը և աշխատանքային փորձը կարող են նպաստել ուղղահայաց շարժումներին: Նախ, դրանք սովորաբար նշում են որոշակի մասնագիտական ​​և աշխատանքային արժանիքներ և փորձ, ինչը հիմք է տալիս անձի կարգավիճակի վարչական բարձրացման համար: Երկրորդ, տարիքը և աշխատանքային փորձը մարդուն տալիս են բարոյական հիմք և դրդապատճառ՝ ձգտելու բարելավելու իր մասնագիտական, աշխատանքային և տնտեսական վիճակը, հասնելու սոցիալական և տնտեսական աճի։

5. Ընտանեկան կարգավիճակը և հանգամանքները.Ընտանիքի ձևավորման կամ երեխաների թվի ավելացման դեպքում անձը կարող է փոխել աշխատանքը ավելի բարձր վարձատրության պատճառով: Ընտանեկան պատճառներով նա կարող է փնտրել և նոր աշխատանք, ինչը ձեզ կտա ավելի շատ ազատ ժամանակ, ավելի հարմար աշխատանքային ռեժիմ և այլն։

6. Մրցակցության նկատմամբ վերաբերմունքը և մասնագիտական ​​և աշխատանքային ինքնագնահատականը:Տնտեսագետներն ու սոցիոլոգները օգտագործում են «մրցունակ զբաղվածության խմբեր» հասկացությունը, որն արտացոլում է աշխատողների սոցիալական, մասնագիտական, որակավորման, տարիքային և կրթական կատեգորիաների ամբողջությունը, ովքեր պատճառ ունեն դիմելու որոշակի աշխատանքի: Այսպիսով, յուրաքանչյուր աշխատավայր ունի մրցակցային խմբերի իր կազմը: Մրցակցային կարգավիճակն ինքնին (մրցակցային խմբերի չափը) նույնպես տարբերվում է։ Որոշ աշխատատեղերի համար կարող են դիմել շատերը, բայց ոչ բոլորն են ձգտում դրանց, մյուսները կարող են դիմել դրանց, թեև գրեթե բոլորը ձգտում են դրանց:

7. իրազեկում.Մարդիկ որոշումներ են կայացնում մասնագիտական ​​և աշխատանքային ոլորտում տեղափոխվելու մասին, համաձայն են կամ չեն համաձայնում տեղափոխվելուն՝ հաշվի առնելով և ազդեցությամբ իրենց պատկանող և իրենց հասանելի տեղեկատվությանը։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ ընտրության պահին մարդու պատկերացումները աշխատանքի որոշակի տեսակի և դրա իրական բնութագրերի մասին հաճախ չեն համընկնում: Որոշակի աշխատանքից հեռանալիս մարդիկ հաճախ անդրադառնում են «հիասթափությանը», այս աշխատանքի և ակնկալիքների ու գաղափարների միջև եղած անհամապատասխանությանը:

Իրազեկման գործոնը տարածվում է ոչ միայն փաստացի, այլև աշխատանքի հնարավոր բնութագրերի վրա: Մինչ որոշ մարդիկ իրենց որոշումը հիմնում են տեղափոխության վրա բացառապես այսօրվա փաստերի վրա, մյուսները ձգտում են գնահատել ապագան: Այս տարբերությունը հատկապես կարևոր է մասնագիտական ​​և աշխատանքային շարժումների համար անկայուն սոցիալ-տնտեսական իրավիճակում, երբ այս աշխատանքի և՛ բնույթը, և՛ նշանակությունը ժամանակի ընթացքում կարող են մեծապես տարբերվել:

Իրազեկումը երբեմն պարզապես գիտակցություն է, օրինակ՝ բիզնեսի և թիմի շահերից ելնելով շարժվելու ֆունկցիոնալ և բարոյական անհրաժեշտության ըմբռնում, կամ տվյալ պահին շարժվելու առավելությունները, եթե դա այնուամենայնիվ պետք է տեղի ունենա:

8. Աշխատանքի նկատմամբ սկզբունքային վերաբերմունք և թիմին նվիրվածություն:Կան մարդիկ, ովքեր չեն թողնում իրենց աշխատանքը նույնիսկ վատթարացող սոցիալ-տնտեսական պայմաններում։ Այս պահվածքի պատճառը կարող է լինել ոչ միայն իներցիան։ Նախ, մեջ այս դեպքումդեր է խաղում առանձնահատուկ սերն ու նվիրվածությունը սեփական մասնագիտության, իսկ երբեմն էլ մասնագիտական ​​հատուկ առաջադրանքների և գործառույթների նկատմամբ: Երկրորդ, կա նաև մարդկային հարաբերությունների, արժեքների և ծանոթության հավանական գործոն իր թիմի աշխատակցի համար, չկամությունը ոչնչացնելու որևէ համատեղ պլան կամ իր համար նորովի հեղինակություն ստեղծելու մեկ այլ աշխատանքային համայնքում:

Գլոբալիզացիան ազդում է արտադրական գործընթացների և բնակչության զբաղվածության կառուցվածքի վրա, բնակչության տեղաշարժը՝ արժանապատիվ վարձատրվող աշխատանք փնտրելու համար։ Աշխատուժի ճկունությունը, աշխատատեղերը փոխելու աշխատողների կարողությունը և աշխատուժի տեղաշարժի հետ կապված ծախսերը պատասխան են տնտեսական պայմանների փոփոխությանը:
Աշխատուժի շարժունակությունը ազդում է աշխատաշուկայի կարիքների վրա և աջակցում է քաղաքացիների իրավունքներին ապրելու և աշխատելու այնտեղ, որտեղ նրանք հարմար են գտնում: Մարդկային կապիտալի աշխատուժի շարժունակությունը համեմատաբար նոր սոցիալական և տնտեսական երևույթ է, որը բնորոշ է ռուսական հասարակությանը: Մարդկային կապիտալի աշխատուժի շարժունակությունը տնտեսական տարածքում աշխատուժի տեղաշարժվելու կարողությունն է: Մարդկային կապիտալի շարժունակությունը նպաստում է անձնական աճաշխատավարձեր։ Մարդկային կապիտալի աշխատուժի շարժունակության ազդեցությունը գերազանցում է տնտեսական նկատառումները:
Աշխատուժի բարձր շարժունակությունը տնտեսությունը դարձնում է ավելի ճկուն, քանի որ աշխատողները կարող են արագ հարմարվել փոփոխվող շուկայական պայմաններին և պահանջարկին: Սա հանգեցնում է արտադրողականության բարձրացմանը, ինչպես նաև նպաստում է արդյունաբերության և ընդհանուր առմամբ տնտեսության աճին: Երկրի ներսում աշխատուժի շարժունակության սահմանափակումն ազդում է ազգային բարեկեցության վրա: Այնուամենայնիվ, աշխատուժի բարձր շարժունակությունը կարող է հանգեցնել ավելի ցածր աշխատավարձերի, ինչը կարող է նպաստել գործազրկությանը, երբ աշխատուժի առաջարկը գերազանցում է պահանջարկը:
Աշխատուժի ցածր շարժունակությունը մրցունակության հիմնական պատճառներից մեկն է։ Աշխատուժի ցածր շարժունակությունը պայմանավորված է կառուցվածքային գործազրկությամբ: Աշխատուժի շարժունակության վրա էապես ազդում են տարածաշրջանի տնտեսական զարգացումը և կազմակերպությունների զարգացման դինամիկան։
Ռուսաստանում աշխատուժի ցածր շարժունակությունը չափազանց մեծ է բարձր գնովբնակարանի համար. Ռուսաստանում աշխատուժի շարժունակությունը կապված է բնակարանային պայմանների հետ։ Մարդկանց կապվածությունը բնակարանին նպաստում է հեռավոր աշխատուժի շարժունակության զարգացմանը: Հեռավար զբաղվածությունը նպաստում է մարդկային կապիտալի աշխատուժի շարժունակության զարգացմանը մի գործատուից մյուսը տեղափոխելիս, տարածքային կամ աշխարհագրական հիմունքներով գործատու փոխելիս:
Աշխատուժի շարժունակության լուրջ խնդիրները ներառում են լեզվական, մշակութային, հոգեբանական, ինստիտուցիոնալ և օրենսդրական խոչընդոտները, ինչպես նաև ընդունող հասարակությունում միգրանտների նկատմամբ խտրականությունը: Էթնիկ ինքնությունը ևս մեկ գործոն է, որը կարող է դրական կամ բացասաբար ազդել աշխատաշուկայի վրա: Կան բազմաթիվ գործոններ, որոնք սահմանափակում են աշխատուժի շարժունակությունը Ռուսաստանում, օրինակ, մարդկային կապիտալի շարժունակության զարգացումը խոչընդոտվում է այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են գրանցման կամ գրանցման հետ կապված իրավական խնդիրները. աշխատողների սահմանափակ հմտություններ; նոր վայրում ընկերների բացակայություն; բնակեցման հետ կապված ծախսեր; երեխաների ներկայությունը դպրոցական տարիք; աշխատանքի նոր վայրում մանկապարտեզներում և դպրոցներում տեղերի բացակայություն. ընտանեկան կապեր; ամուսնու աշխատանքը և պարտականությունները. Աշխատավարձերի տարածաշրջանային մակարդակը Ռուսաստանում այնքան ցածր է, որ աշխատողները բավարար միջոցներ չունեն աշխատուժի շարժունակության համար։
Ռուսաստանի համար գլխավոր խնդիրը ներքին աշխատանքային միգրացիայի խնդիրն է։ Աշխատուժի ներքին շարժունակությունը կարող է դառնալ այն բաղադրիչներից մեկը, որը կհեշտացնի պրոֆեսիոնալ կադրերի և տաղանդավոր մարդկանց հոսքը դեպի այն շրջաններ, քաղաքներ և ոլորտներ, որտեղ իրականում առկա են զբաղվածության հնարավորություններ:
Աշխատուժի տեղափոխումը մի ոլորտից, մասնագիտությունից կամ արդյունաբերությունից մյուսը համարվում է ներդրում մարդկային կապիտալում: Շարժվող աշխատողների մեծ մասը հակված է լինել ավելի երիտասարդ և պակաս հմուտ: Տարբեր հմտություններ ունեցող աշխատողներն ունեն տարբեր աշխատանքային շարժունակություն: Աշխատանքի փոփոխության հաճախականությունը և բոլոր տեսակի աշխատանքային ռեսուրսների շարժունակությունը նվազում է տարիքի հետ։
Աշխատուժի շարժունակության երկու հիմնական տեսակ կա՝ աշխարհագրական և մասնագիտական: Բացի այդ, աշխատուժի շարժունակությունը կարելի է առանձնացնել որպես ուղղահայաց և հորիզոնական, փաստացի և պոտենցիալ, հարկադիր և կամավոր, միջպետական, միջընկերական, միջմասնագիտական, ներքին, ճոճանակ և այլն:
Աշխարհագրական շարժունակությունվերաբերում է աշխատողի որոշակի ֆիզիկական վայրում աշխատելու կարողությանը: Աշխարհագրական շարժունակությունը կախված է մարդկային կապիտալի տեղաշարժի հեռավորությունից՝ տարածաշրջանային, միջազգային։
Ռուսներն ավելի աղքատ շրջաններից տեղափոխվում են հարուստ շրջաններ. Մոսկվա, Սանկտ Պետերբուրգ, Եկատերինբուրգ, Նովոսիբիրսկ, Նիժնի Նովգորոդ, Վորոնեժ, Կազան, ինչպես նաև Մոսկվայում և Լենինգրադի մարզավանդաբար տարածաշրջանային աշխատանքային ռեսուրսների հիմնական սպառողը։ Մարդկային կապիտալի գիտելիքների և հմտությունների տեղաշարժը տարածաշրջանում կամ երկրում նպաստում է աշխատուժի շարժունակությանը և կենսամակարդակի հավասարեցմանը, ինչը կարող է թուլացնել սոցիալական լարվածությունը, ինչպես նաև երաշխավորել զբաղվածության կայունությունը ճգնաժամի և անկման ժամանակաշրջաններում:
Մարդկային կապիտալը բնութագրվում է շարժական շարժման հատկությամբ դեպի զարգացող շրջաններ, որտեղ կենտրոնացվածության մակարդակը բարձր է տնտեսական գործունեությունև հենց մարդկային կապիտալը: Մարդկային կապիտալի կենտրոնացման տարածաշրջանային տարբերությունները ազդում են բնակչության աշխատուժի շարժունակության և մարդկային կապիտալի հատուկ հմտությունների պահանջարկի վրա: Քաղաքներում հմուտ աշխատողների բարձր կենտրոնացումը առաջացնում է մեծ քանակությամբհմուտ աշխատատեղեր. Մարդկային կապիտալի բարձր կենտրոնացված տարածքներում հմուտ աշխատողների աշխատավարձի դրույքաչափերն ավելի բարձր են:
Կախված բնակության վայրից՝ երկրի բնակչությունը բաժանվում է քաղաքայինի և գյուղականի։ Գյուղական բնակչությունը հակված է գաղթելու քաղաքներ աշխատանք և նյութական բարեկեցություն փնտրելու նպատակով: Գյուղաբնակները ձեռք բերելու ավելի ուժեղ խթաններ ունեն բարձրագույն կրթություն, դիտելով այն որպես քաղաքային ինքնություն ձեռք բերելու միջոց։ Գյուղաբնակները կրթությունը դիտարկում են որպես աշխատուժի շարժունակության գործիք:
Մասնագիտական ​​(արդյունաբերության) շարժունակությունվերաբերում է աշխատակցի՝ զբաղմունքը փոխելու ունակությանը: Հմուտ աշխատողներն ունեն ցածր մասնագիտական ​​շարժունակություն, բայց բարձր աշխարհագրական շարժունակություն. ցածր որակավորում ունեցող կամ ոչ որակավորում ունեցող աշխատողներն ունեն բարձր աստիճանև աշխարհագրական և մասնագիտական ​​շարժունակություն:
Մարդկային կապիտալի շարժունակությունն ունի զարգացման երկու ձև՝ ամերիկյան մոդել և Եվրոպական մոդել. Եվրոպայի և Միացյալ Նահանգների աշխատաշուկաների տարբերությունները ազդում են մարդկային կապիտալի աշխատուժի շարժունակության հայեցակարգի վրա:
Աշխատուժի շարժունակության եվրոպական մոդելխթանում է կոնկրետ ներդրումներ մարդկային կապիտալում, ինչի պատճառով եվրոպական մի շարք երկրներում բացակայում է մարդկային կապիտալի մասնագիտական ​​և տարածաշրջանային շարժունակությունը։ Եվրոպայում աշխատուժի շարժունակությունն ուղղված է աշխատողների կողմից հատուկ մարդկային կապիտալի ձեռքբերմանը: Եվրոպական աշխատաշուկայի շարժունակությունը կարող է ընդլայնվել աշխատանքային միգրացիայի առկայությամբ: Ներքին միգրացիան է արդյունավետ մեթոդաշխատաշուկայում անհավասարակշռության նվազեցում. Եվրոպան ունի մարդկային կապիտալի ցածր շարժունակություն։ Եվրամիությունը կանխում է մարդկային կապիտալի տեղաշարժը Եվրոպայից դուրս.
Աշխատուժի շարժունակության ամերիկյան մոդելուղղված է աշխատաշուկայում լարվածության նվազեցմանը` խրախուսելով աշխատանք փնտրելու բարձր ակտիվությունը: ԱՄՆ-ում աշխատանքի վայրը առաջնային է, կենցաղային պայմանները և սոցիալական պայմաններըերկրորդական. Ամերիկյան շարժունակության մոդելի համաձայն՝ աշխատողները ձեռք են բերում ընդհանուր մարդկային կապիտալ: ԱՄՆ-ում աշխատողը կամավոր, ազատ և արագ շրջում է աշխատաշուկայում՝ փնտրելով իր մասնագիտության պահանջարկը, մարդկային կապիտալը և գնահատելով իր աշխատանքի արժեքը։ Ամերիկացի աշխատողների շարժունակությունը շատ բարձր է, նրանք անընդհատ ապրում են աշխատուժի շարժունակության գաղափարով, նրանք անընդհատ վերապատրաստվում են՝ ցածր ներդրումային ծախսերով նոր աշխատատեղեր ստանալու համար։
Ռուսաստանում աշխատուժի շարժունակության խնդրի լուծումը դիտվում է բնակչության շարժունակության խթանման մեջ, քանի որ կապիտալը և ներդրումները չեն հակված տարածաշրջաններ գալ էժան աշխատուժով:
Աշխատուժի շարժունակությունը նպաստում է տնտեսական ռեսուրսների օպտիմալ բաշխմանը և ապահովում աշխատաշուկայի կարգավորումը հատկապես տարածաշրջանային մակարդակում։ Աշխատանքային միգրանտները, որպես կանոն, ավելի շարժուն են, քան տարածաշրջանի բնիկ բնակչությունը։
Այսպիսով, մարդկային կապիտալի աշխատուժի շարժունակությունը նպաստում է տնտեսական զարգացումմարզերում, նվազեցնում է լարվածությունը աշխատաշուկայում, նվազեցնում գործազրկության մակարդակը։

Դասախոսություն 10. Աշխատողի աշխատանքային շարժունակությունը և անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու ուղիները

10.1. Աշխատողի աշխատանքային շարժունակությունը և դրա դրսևորման ձևերը

10.2. Կադրերի շրջանառությունը՝ որպես սոցիալ-տնտեսական կարևորագույն խնդիր.

10.3 Աշխատողների շրջանառության հետևանքով պատճառված տնտեսական վնասի որոշում

10.4. Անձնակազմի շրջանառության կառավարում

Դասախոսության նպատակները

հաշվի առնել աշխատողի աշխատանքային շարժունակությունը և բնութագրել դրա դրսևորման ձևերը

դիտարկել անձնակազմի շրջանառության հայեցակարգը

ցույց տալ անձնակազմի շրջանառության մակարդակի հաշվարկը

հաշվի առնել անձնակազմի շրջանառության տեսակները, տեսակները, ձևերը

ցույց տալ անձնակազմի շրջանառության դրական և բացասական կողմերը

նկարագրել անձնակազմի շրջանառության վրա ազդող հիմնական գործոնները

ցույց տալ շրջանառության հետևանքով առաջացած տնտեսական կորուստների հաշվարկման մեթոդներ

դիտարկել անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու ուղիները

ներկայացնել անձնակազմի շրջանառության կառավարման մեթոդաբանություն

10.1. Աշխատողի աշխատանքային շարժունակությունը և դրա դրսևորման ձևերը

Կազմակերպության անձնակազմը սառեցված բան չէ, այն անընդհատ շարժման մեջ է ոմանց աշխատանքի ընդունելու և այլ աշխատողների ազատման պատճառով։ Սա նշանակում է, որ ի հայտ է գալիս «կադրերի տեղաշարժ» տերմինը։

Կադրերի տեղաշարժ- կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքում աշխատողի տեղը փոխելու գործընթացը.

Անձնակազմի տեղափոխումը կադրերի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման միջոց է. Որոշ դեպքերում այն ​​թույլ է տալիս ծածկել որոշակի աշխատավայրերում անձնակազմի կարիքը՝ առանց արտաքին աղբյուրների դիմելու:

Անհատներին մի սոցիալական խմբից մյուսը տեղափոխելու ունակությունը սոցիոլոգիական գրականության մեջ դիտվում է որպես սոցիալական շարժունակություն։

«Շարժունակություն» տերմինը ներմուծել է ռուս սոցիոլոգ Պիտիրիմ Սորոկինը և սկզբում համարվում էր միայն որպես սոցիալական կատեգորիա։

Այնուամենայնիվ, այսօր անհրաժեշտություն կա տնտեսության վերակառուցման և մարդկանց ոչ արդյունավետ աշխատանքից ավելի արդյունավետ աշխատատեղերի տեղափոխելու անհրաժեշտություն։ Ավելին, պարտադիր չէ, որ նոր թափուր աշխատատեղեր ստեղծվեն այն վայրերում, որտեղ աշխատողները կազատվեն։

Հետևաբար, կա աշխատողների կարիք, ովքեր ի վիճակի են արագ հարմարվել և հարմարվել կազմակերպության փոփոխվող պայմաններին, աշխատանքային գործառույթների և աշխատատեղերի փոփոխություններին: Սա նշանակում է, որ հայտնվել է նոր տերմին. աշխատուժի շարժունակությունը.

Աշխատանքային շարժունակություն- աշխատողի կարողությունը բավարարելու հասարակության զարգացման պահանջները, գիտության, տեխնոլոգիաների և տեխնոլոգիաների զարգացման մակարդակը և փոփոխությունների կամ տեղաշարժերի պատրաստակամությունը:

Ձևաթղթեր տարբեր են աշխատուժի շարժունակության դրսևորումները (նկ. 10.1):

Շարժական աշխատողների առկայությունը ապահովում է մրցունակություն համաշխարհային տնտեսությունում, կազմակերպությունն արագ վերակազմավորելու և արտադրանքը թարմացնելու հնարավորություն:

Աշխատանքային շարժունակություն

Պրոֆեսիոնալ

Արդյունաբերություն

Բրինձ. 10.1 Աշխատանքային շարժունակության դրսևորման ձևերը

Մասնագիտական ​​շարժունակություն - Սա տարբեր պատճառներով պայմանավորված աշխատանքային գործունեության բովանդակությունը փոխելու ունակություն է, որը ենթադրում է աշխատողի պատրաստակամությունը, անհրաժեշտության դեպքում, տիրապետելու նոր աշխատանքային գործառույթներին:

Մասնագիտական ​​շարժունակությունը կապված է աշխատողների շրջանում լրացուցիչ կամ հարակից մասնագիտությունների առկայության, նրանց մասնագիտության յուրացման աստիճանի, լավ հիմնական տեսական պատրաստվածության, որպես նոր գործառույթների արագ զարգացման պայմանի և աշխատանքային գործունեության փոփոխմանն ուղղված մոտիվացիայի հետ:

Աշխատողի մասնագիտական ​​շարժունակության ձեռքբերումն ապահովելու համար ոչ միայն բուն աշխատողների, այլ նաև կազմակերպության շահերի տեսանկյունից, անհրաժեշտ է աշխատակիցներին վերապատրաստել հարակից մասնագիտություններով, կատարելագործել նրանց հմտությունները և վերապատրաստել կադրերը, ինչը հանգեցնում է. աշխատողի մասնագիտական ​​աճին.

Աշխատողների աշխարհայացքի և ստեղծագործական կարողությունների լայնությունը թույլ է տալիս անհրաժեշտությունից ելնելով (փոխօգնություն, ծանրաբեռնվածության ավելացում, նոր ապրանքների թողարկում) կարճ կամ երկար ժամանակով փոխել դրանց դասավորությունը ըստ աշխատանքի տեսակի:

Մասնագիտական ​​շարժունակության օրինակ կարող է լինել կոչումների, կարգերի, աստիճանների, կոչումների բարձրացումը:

Ներկազմակերպական շարժունակություն - Սա աշխատանքի բովանդակությամբ տարբեր պաշտոններ փոխելու, համադրելու, մասնագիտացումը փոխելու, նույն կազմակերպության ներսում տեղափոխվելու կարողությունն ու պատրաստակամությունն է։

Ներկազմակերպական շարժունակությունը կապված է աշխատողների շրջանում լրացուցիչ կամ երկրորդ մասնագիտությունների առկայության, նոր պաշտոնի հարմարվելու և տիրապետելու աստիճանի, մասնագիտական ​​բարձր շարժունակության, այս տեսակի աշխատանքային հարաբերությունների որոշակի դրդապատճառների առկայության հետ:

Ներկազմակերպական շարժունակությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է բարձրացնել մասնագիտական ​​շարժունակությունը, աշխատակիցների տեղեկացվածությունը կարիերայի աճի առումով, զարգացնել նրան և վերապատրաստել նոր մասնագիտությունների և տեխնոլոգիաների մեջ:

Այսպիսով, պաշտոնները կամ այլ մասնագիտություններ և նույնիսկ գործունեության տեսակներ յուրացնող աշխատողը համատեղելիս հնարավոր է դառնում անձնակազմի ռոտացիա կատարել կազմակերպության պահանջներին համապատասխան՝ բարձրացնելով աշխատողների շարժունակությունը, աշխատանքային հարմարվողականությունը և աշխատանքային մոտիվացիան:

Ներկազմակերպական շարժունակության օրինակ կարող է լինել ուղղահայաց, հորիզոնական կամ աստիճանական կարիերան:

Միջկազմակերպական շարժունակություն - Սա նոր աշխատավայր փնտրելու համար կազմակերպությունները փոխելու ունակությունն ու պատրաստակամությունն է, որը ենթադրում է աշխատողի յուրացման նոր «խաղի կանոններ», աշխատանքի կամ պաշտոնի նոր պահանջներ:

Միջկազմակերպական շարժունակությունը կապված է աշխատողների շրջանում բարձր մասնագիտական ​​(նույնիսկ առանց մասնագիտության փոփոխության) և ներկազմակերպական (պաշտոնի կամ կարիերայի աճի դեպքում) շարժունակության առկայության հետ՝ հարմարվողականության բարձր աստիճանով, զարգացման հետ։ նոր կազմակերպչական մշակույթ, աշխատանքի համար ուժեղ մոտիվացիայով:

Միջկազմակերպական շարժունակությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է բարձրացնել մասնագիտական ​​և ներկազմակերպչական շարժունակությունը, աշխատողների իրազեկվածությունը իր հնարավորությունների և ձեռնարկությունների կարիքների վերաբերյալ, բարելավել աշխատողների աշխատանքի հարմարվողականությունը, զարգացնել ինքնակառավարումը և ինքնամարքեթինգը:

Միջկազմակերպչական շարժունակության օրինակ կարող է լինել անցումը մի կազմակերպությունից մյուսը` միաժամանակ դիրքը պահպանելով, որը պայմանավորված է տարբեր պատճառներով կամ առաջխաղացումով:

Արդյունաբերության շարժունակություն - Սա աշխատանքի պրոֆիլը փոխելու կարողությունն է և այդ առումով կազմակերպությունները փոխելու պատրաստակամությունը, ինչը ենթադրում է աշխատողի ոչ միայն նոր պահանջների յուրացում իր աշխատանքի կամ պաշտոնի վերաբերյալ, այլև յուրացնում է աշխատանքի նոր առանձնահատկությունները, ինչպես նաև կարողությունը: շարժվել միջկազմակերպչական.

Արդյունաբերության շարժունակությունը կապված է աշխատողի բարձր մասնագիտական, ներկազմակերպչական և միջկազմակերպչական շարժունակության, համընդհանուր կրթության առկայության, լայն հայացքների, ստեղծագործականության, վճռականության և աշխատանքային բազմազան փորձի առկայության հետ:

Արդյունաբերության շարժունակությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է բարձրացնել շարժունակության բոլոր ձևերը (մասնագիտական, ներկազմակերպչական, միջկազմակերպական), աշխատողների իրազեկությունը ընթացիկ մասնագիտությունների և ձեռնարկությունների կարիքների մասին, բարելավել կրթական համակարգը, ինչպես նաև մոտիվացիայի և համակարգի: աշխատանքի խթանում, աշխատողի ստեղծագործական ներուժի և վճռականության զարգացում.

Ոլորտային շարժունակության օրինակ է նավթարդյունաբերությունից երկաթուղային արդյունաբերության անցումը:

Տարածքային շարժունակություն - Սա բնակության վայրը փոխելու պատրաստակամությունն ու կարողությունն է նոր աշխատավայր փնտրելու համար, ինչպես նաև տարածքային տեղաշարժվելու կարողություն: Այս դեպքում կատարված լրացուցիչ ծախսերը համարվում են մարդկային կապիտալում ներդրումներ։

Տարածքային շարժունակությունը կապված է աշխատողի կողմից աշխատանքային շարժունակության բոլոր ձևերի առկայության, կապի և տրանսպորտային շարժական միջոցների առկայության, հարմարվողականության բարձր աստիճանի և կարիերայի աճի ցանկության հետ:

Ներկայումս աշխատողների աշխարհագրական շարժունակությունը բավականին ցածր է։ Հիմնական խոչընդոտներն են վարչական խոչընդոտները, թերզարգացած բնակարանային շուկան և սոցիալական ծրագրերը, տեղեկատվության պակասը:

Բացի այդ, ցածր եկամուտները զգալիորեն սահմանափակում են տարածքային շարժունակությունը։ Ավանդաբար, երիտասարդներն ամենաշարժունակն են, սակայն երիտասարդ մասնագետներն են, որ ամենաշատն են տուժում կրթության, առաջադեմ ուսուցման և վերապատրաստման համար միջոցների պակասից:

Տարածքային ցածր շարժունակությունը չի նշանակում, որ աշխատողները չունեն նոր աշխատանք փնտրելու ցանկություն:

Ի՞նչ կարելի է անել տարածքային շարժունակությունը մեծացնելու համար։

Հիմնական միջոցառումներն են շարժունակության խթանումը, վարչական խոչընդոտների վերացումը, կրթական համակարգի զարգացումը, աշխատողների մասնագիտական ​​վերակողմնորոշման հնարավորությունների ստեղծումը, աշխատողների վերապատրաստման խթանումը և կազմակերպությունների կադրային քաղաքականության բարելավումը:

Առաջնորդները մտավախություն ունեն, որ տարածքային շարժունակության աճը կհանգեցնի մարզերի կամ քաղաքների միջև մրցակցության աճին և աշխատանքային ռեսուրսների զանգվածային արտահոսքի: Այնուամենայնիվ, տարածքային շարժունակության աճը կստիպի ղեկավարներին շատ ավելի մեծ ջանքեր գործադրել որակյալ կադրեր ներգրավելու և պահպանելու համար:

Աշխատողի աշխատանքային ներուժը լիարժեք օգտագործելու համար անհրաժեշտ է բարձրացնել աշխատողի աշխատանքային շարժունակությունը: Ժամանակակից աշխարհում մեզ պետք են ոչ միայն կրթված աշխատողներ, այլ աշխատողներ, ովքեր կարող են և ցանկանում են սովորել և հարմարվել նոր պայմաններին:

Աշխատողի աշխատուժի շարժունակության բարձրացումը անհրաժեշտ է ոչ միայն տնտեսական վերակազմավորման բացասական ազդեցությունը հաղթահարելու, այլև ապագայում հաջողությամբ զարգանալու համար: Ժամանակակից աշխարհը շատ դինամիկ է, գործունեության նոր ոլորտները շատ հաճախ են առաջանում, և տեխնոլոգիական առաջընթացը գրեթե ամբողջությամբ փոխում է հին ոլորտներում աշխատանքային պայմանների գաղափարը: Արդյունքում, նույնիսկ մեկ սերնդի կյանքի ընթացքում տնտեսության մեջ կառուցվածքային լուրջ փոփոխություններ կարող են տեղի ունենալ։ Հետևաբար, դուք պետք է պատրաստ լինեք այն բանին, որ ստացված նախնական կրթությունը չի բավարարի, և դուք ստիպված կլինեք անընդհատ ավարտել ձեր ուսումը և վերասովորել ձեր ամբողջ կյանքում:

ՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ՊՐԱԿՏԻԿ

Օրինակ՝ ԱՄՆ Մասաչուսեթս նահանգի փորձն է։ 1960-ականների վերջին Մասաչուսեթսը կանգնած էր իր տնտեսությունը լրջորեն վերակառուցելու անհրաժեշտության առաջ, քանի որ նահանգի ավանդական արդյունաբերությունն այլևս մրցունակ չէր: Այս խնդիրը հաջողությամբ լուծվեց՝ օգտագործելով նահանգի գիտական ​​ներուժը, որտեղ տեղակայված են ամերիկյան երկու առաջատար համալսարանները՝ Հարվարդը և Մասաչուսեթսի տեխնոլոգիական ինստիտուտը։ Արդյունքում, 90-ականներին Մասաչուսեթսը դարձավ ամերիկյան ամենահաջողակ նահանգներից մեկը՝ երկրորդ Սիլիկոնյան հովիտը, շատ բարձր մակարդակկյանք և գործազրկության ռեկորդային ցածր մակարդակ՝ 1%-ից մի փոքր ավելի: 67

Այսօրվա համաշխարհային տնտեսության մեջ մրցակիցներից հետ չմնալու համար բավական չէ քայլել՝ պետք է վազել, իսկ նրանցից առաջ անցնելու համար պետք է շատ արագ վազել: Այն երկրները, որտեղ աշխատողների աշխատուժի շարժունակությունը բարձր է, կարող են արագ զարգանալ՝ չզգալով երկարատև տնտեսական կատակլիզմներ, մինչդեռ ավելի իներտ երկրներում աշխատողների անբավարար աշխատուժի շարժունակության դեպքում հնարավոր են զարգացման լուրջ ուշացումներ և ուշացումներ:

Աշխատողի աշխատանքային շարժունությունը պետք է ունենա լուրջ տեղեկատվական աջակցություն: Համացանցին լայն հասանելիության ապահովումը էապես կփոխի կրթական ծառայությունների պահանջարկը. մարդիկ ավելի ամբողջական պատկերացում կունենան իրենց հնարավորությունների և կարիքների մասին: Տեղեկատվության պակասն է առաջին հերթին բացատրում, թե ինչու, չնայած ուժեղ կրթական համակարգին, Ռուսաստանում կրթության վերադարձը չափազանց ցածր է: