Աշխատուժի բարձր շարժունակությունն է անհրաժեշտ պայմանաշխատանքի արդյունավետության բարձրացում. Շարժական աշխատողների առկայությունը ապահովում է ձեռնարկության մրցունակությունը, թույլ է տալիս կազմակերպությանը արագ հարմարվել և ժամանակին թարմացնել արտադրանքը:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ի՞նչ է աշխատուժի շարժունակությունը

Աշխատանքային շարժունակությունաշխատողը մեկն է կարևոր որակներ, որի վրա ուշադրություն են դարձնում HR մասնագետները։ Սա աշխատողի ճկունության, հարմարվելու ունակության ցուցանիշ է աշխատանքային պայմանների փոփոխություն, համապատասխանում են հասարակության, գիտության, տեխնիկայի և տեխնիկայի զարգացման արագությանը, սեփական փոփոխությունների կամ շարժումների պատրաստակամությանը։

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Աշխատանքային շարժունակության փոփոխվող պայմանները կարող են պայմանավորված լինել մի շարք գործոններով.

• իրականացումը նոր տեխնոլոգիակամ ծրագրային ապահովում;
• դիրքի փոփոխություն;
• վերապատրաստման անհրաժեշտությունև նոր մասնագիտության յուրացում;
• աշխատանքի համար անհրաժեշտության դեպքում տեղափոխվել նոր բնակավայր.

Կազմակերպության անձնակազմն ամբողջությամբ շարժական է, քանի որ մշտական ​​շարժման մեջ է ոմանց աշխատանքի ընդունելու և այլ աշխատողների աշխատանքից ազատելու, աշխատանքի բովանդակության, դրա պայմանների և կազմակերպման փոփոխության և վճարման պատճառով:

Ժամանակակից արագ զարգացող տնտեսության պայմաններում ակնհայտ է աշխատողների մասնագիտական ​​և արդյունաբերական շարժունակության կարևորությունը, այդ թվում՝ ձեռնարկությունների միջև։ Հետևաբար, կա անձնակազմի մեծ կարիք, որը կարող է արագ հարմարվել և հարմարվել նոր աշխատանքային պայմաններին և հերթափոխերին: աշխատանքային գործառույթներըև աշխատատեղերի ավելացված շարժունակությամբ:

Աշխատանքի շարժունակության տեսակները

Ռուսաստանում աշխատուժի շարժունակությունը տեղի է ունենում տարբեր տեսակներև կարող է իրականացվել տարբեր ձևեր. Աշխատուժի շարժունակության դասակարգման առաջատար չափանիշը դրա բովանդակությունն է: Բովանդակության հիման վրա կարելի է առանձնացնել շարժունակության հետևյալ տեսակները.

Տարբեր տեսակներաշխատուժի շարժունակությունը սերտորեն փոխկապակցված են և գործնականում առկա չեն իրենց մաքուր տեսքով: Բացի բովանդակությունից, աշխատանքային շարժունակության բոլոր տեսակները տարբերվում են առարկայական առումով՝ շարժվում է կա՛մ անհատը, կա՛մ խումբը, և այս դեպքում խոսում են անհատական ​​և խմբակային շարժունակության մասին։

Աշխատանքի շարժունակության ձևերը

Աշխատուժի շարժունակության ձևերը տարբեր են.

Աշխատանքային շարժունակությունը կարող է լինել.

1. ձեռնարկության ներսում կազմակերպված ձևով, որն իրականացվում է այլ աշխատանքի անցնելու միջոցով.
2. ձեռնարկության ներսում անկազմակերպ, տեղի ունենալով ներգործարանային ձևով անձնակազմի շրջանառությունը;
3. ձեռնարկությունից դուրս՝ կադրերի միգրացիայի տեսքով, որն իր հերթին կարող է կազմակերպվել՝ կազմակերպված հավաքագրում, տեղափոխում, ընտանիքների տեղափոխում. անկազմակերպ. կադրերի շրջանառություն ընկերությունների, ճյուղերի միջև:

Կազմակերպված աշխատուժի շարժունակությունը վերաբերում է պլանավորված-կառավարվող ձևին, անկազմակերպինը՝ ինքնաբուխին:

Կազմակերպված շարժունակության պատճառներն են ըստ անհրաժեշտության. Ձեռնարկությունից դուրս այդ շարժումները տեղի են ունենում անձնական շահերից ելնելով։ Կադրերի թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին շրջանառությունը սոցիալական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական, ժողովրդագրական պատճառների և մի շարք այլ գործոնների փոխազդեցության արդյունք է։

Աշխատուժի շարժունակության աճի, այսինքն՝ անձնակազմի շրջանառության տնտեսական և սոցիալական հետևանքները բազմաբնույթ են։ Դրանք կարող են լինել և՛ բացասական, և՛ դրական: Կադրերի թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին շրջանառության դրական հետևանքները գրեթե նույնն են՝ մարդկանց կարիքները բավարարված են, աշխատատեղերի համակարգն ապահովված է աշխատանքային ռեսուրսներով։

Սակայն արտաքին կադրային շրջանառությունը մեծ սոցիալ-տնտեսական վնաս է հասցնում արտադրությանը աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումներ, աշխատանքային գործունեության նվազում և, որպես հետևանք, աշխատանքի արտադրողականության նվազում։ Թիմերը նույնպես տուժում են կազմի հաճախակի փոփոխությունների պատճառով: Հետևաբար, իդեալականորեն, աշխատուժի շարժունակության աճը պետք է տեղի ունենա կազմակերպված ձևով:

Աշխատողների ո՞ր կատեգորիաներն են ցույց տալիս աշխատուժի շարժունակության աճ:

Ավանդաբար ամենաշատ տեղահանվածները երիտասարդներն են՝ շրջանավարտները ուսումնական հաստատություններ. Միջին և բարձր տարիքի աշխատողներն ամենից հաճախ չեն ողջունում աշխատանքային գործընթացի որևէ փոփոխություն։ Այնուամենայնիվ, սա նույնպես ունի իր առանձնահատկությունները.

Երիտասարդների կրթական և աշխատանքային շարժունակության հարցաշարի օրինակ

Որպես երիտասարդության կրթական և աշխատանքային շարժունակության հարցաշարի օրինակ կարելի է բերել հետևյալ նմուշը.

100 RURբոնուս առաջին պատվերի համար

Ընտրեք աշխատանքի տեսակը Թեզիս Դասընթացի աշխատանքՎերացական Մագիստրոսական ատենախոսություն Զեկույց պրակտիկայի մասին Հոդվածի հաշվետվության վերանայում ՓորձարկումՄենագրություն Խնդիրների լուծում Բիզնես Պլան Հարցերի Պատասխաններ Ստեղծագործական աշխատանքՇարադրություններ Նկարչական աշխատանքներ Թարգմանական ներկայացումներ Տպում Այլ Տեքստի յուրահատկության բարձրացում Մագիստրոսական թեզ Լաբորատոր աշխատանքԱռցանց օգնություն

Իմացեք գինը

Հայեցակարգ սոցիալական շարժունակությունՍոցիոլոգիայի մեջ ներմուծվել է Պ. Սորոկինը: Աշխատուժի շարժունակությունը աշխատուժը աշխատավայր տեղափոխելու գործընթացն է: Անցում դեպի նոր աշխատավայրկարող է ուղեկցվել զբաղվածության տեսակի (մասնագիտության), տարածքի, գործատուի փոփոխությամբ։ Աշխատուժի շարժունակությունը որոշվում է որոշակի բովանդակության և կիրառման վայրի աշխատանքի համար տնտեսության կարիքներով, ինչպես նաև աշխատանքի էական բնութագրերը փոխելու անհատի կարողությամբ և պատրաստակամությամբ:

Կան երկու հիմնական բարի ՄիջսերունդԵվ Ներսերնդային.

Կան երկու հիմնական տիպ սոցիալական և աշխատանքային շարժունակություն. ՈւղղահայացԵվ Հորիզոնական.

Աշխատուժի շարժունակության վրա ազդող գործոններ.

1) շարժման հրատապություն

2) նոր աշխատանքի ցանկություն

3) շարժունակության հեշտություն

4) տեղեկատվական բովանդակություն

Շարժունակության տիպաբանությունկարող է իրականացվել հետևյալ հիմքերով.

1) նկատմամբ: հորիզոնական (Արդյունաբերություն, Մասնագիտական, Տարածքային (երբեմն կոչվում է աշխարհագրական) կամ ուղղահայաց շարժունակություն (վերև և ներքև):

Տարածքային շարժունակություն կամ միգրացիա

Ներքին

ü Քաղաքների միջև

ü Քաղաքի և գյուղի միջև

ü Գյուղերի միջեւ

ü Արտագաղթ

ü ներգաղթ

2) ըստ շարժման աղբյուրի: կառուցվածքայինԵվ փոխանակում. Կառուցվածքային շարժունակությունհասարակության մեջ տեղի ունեցող սոցիալ-տնտեսական փոփոխությունների ածանցյալն է (արդյունաբերական աճ կամ անկում, աշխատատեղերի կառուցվածքի փոփոխություններ և այլն): Փոխանակման շարժունակությունԴրա ծագումը հիմնված է սոցիալական գործոնների վրա, ինչպիսիք են՝ սոցիալական երաշխիքների և առավելությունների լայն շրջանակի ապահովումը, կրթական հնարավորությունների ապահովումը, հասարակության արժեքային և մոտիվացիոն կառուցվածքի փոփոխությունները:
3) ըստ տարիքի - միջեւ- Եվ ներսերնդայինշարժունակություն.
TO միջսերունդՏեղաշարժերը ներառում են մասնագիտական ​​և աշխատանքային փոփոխություններ անհատի կյանքում՝ համեմատած նախորդ սերունդների հետ: Միջսերունդների շարժունակությունը ենթադրում է, որ երեխաները հասնում են ավելի բարձր սոցիալական դիրքի կամ ընկնում ավելի ցածր մակարդակի, քան իրենց ծնողները. հանքագործի որդին դառնում է ինժեներ:
Ներսերնդայինշարժումները բնութագրվում են աշխատողների մասնագիտական ​​և աշխատանքային շարժունակությամբ ամբողջ տարածքում կյանքի ուղին. Ներսերնդային շարժունակությունը նշանակում է, որ նույն անհատը, իր ծնողների հետ համեմատությունից դուրս, իր կյանքի ընթացքում մի քանի անգամ փոխում է սոցիալական դիրքերը. պտտվողը դառնում է ինժեներ, իսկ հետո խանութի մենեջեր, գործարանի տնօրեն և ինժեներական արդյունաբերության նախարար:
4) ըստ դրսևորման ոլորտիՇարժունակությունը կարող է լինել արտաքինԵվ ներքին.
Թիմի ներսում աշխատողների տեղաշարժերը կոչվում են ներքին և, որպես կանոն, ուժեղ սոցիալ-հոգեբանական ազդեցություն չեն ունենում աշխատողի վրա, քանի որ դրանք չեն խախտում գործընկերների հետ փոխգործակցության սովորական կառուցվածքը:
Արտաքին շարժումները ներկայացնում են աշխատանքային խմբերի միջև շարժունակությունը: Դրանք կարող են առաջանալ տարբեր պատճառներով, ինչպես աշխատողի նախաձեռնությամբ, այնպես էլ առանց դրա: Շարժունակության արտաքին ձևերը հաշվվում են որպես նոր վարձու աշխատողներ:
5) շարժման գործընթացին մասնակցող սուբյեկտի կողմից: միայնակԵվ խումբ. Միայնակ շարժումներսա մեկ սուբյեկտի մասնագիտական ​​դիրքի փոփոխություն է այս առարկայի արտաքին կամ ներքին դրդապատճառների գործողության պատճառով: Տարբերություն կա անհատական ​​շարժունակության միջև՝ շարժումները դեպի ներքև, վեր կամ հորիզոնական տեղի են ունենում յուրաքանչյուր անձի համար՝ անկախ ուրիշներից, և խմբային շարժունակության միջև՝ շարժումները տեղի են ունենում հավաքականորեն: ժամը խմբային շարժումկա բազմաթիվ մասնավոր շարժումների համընկնում մեկ սոցիալ-տնտեսական կամ հոգեբանական պատճառներ. Վերջիններս, օրինակ, ներառում են վարքի խմբային փոփոխություններ այնպիսի գործոնների ազդեցության տակ, ինչպիսիք են նորաձեւությունը, իմիտացիան, խուճապը և այլն:

6) ըստ առաջացման ազատության աստիճանի: հարկադրվածԵվ կամավոր. TO հարկադիր տեղաշարժԴրանք ներառում են վարչակազմի կողմից նախաձեռնված քայլերն առանց աշխատակցի համաձայնության, թիմում աշխատողի միջև հակասական հարաբերությունների հետևանքով առաջացած քայլերը կամ հարկադիր ընտրության վրա հիմնված քայլերը: Աշխատուժի շարժունակության այլ ձևերը կամավոր են:

7) Հավանաբար նույնը, ինչ քայլ 6-ում, բայց այլ կերպ է կոչվում: Նաև առանձնանում է կազմակերպվածշարժունակություն և կառուցվածքայինշարժունակություն. Կազմակերպված շարժունակությունն այն է, երբ անձի կամ ամբողջ խմբերի շարժումները վեր, վար կամ հորիզոնական վերահսկվում են պետության կողմից՝ ա) հենց ժողովրդի համաձայնությամբ, բ) առանց նրանց համաձայնության։

Ազգային հետազոտական ​​համալսարանի Տնտեսագիտության բարձրագույն դպրոցի Աշխատանքային հետազոտությունների կենտրոնի փոխտնօրեն

Աշխատաշուկայում աշխատողների տեղաշարժի գործընթացները նկարագրելու համար գիտնականներն օգտագործում են աշխատուժի շարժունակության հայեցակարգը։ Այն բաժանվում է ներքին (աշխատողների ուղղահայաց շարժում ֆիրմաների ներսում) և արտաքին (հորիզոնական շարժում գործատուների միջև):

Համաշխարհային պրակտիկայում երկու տեսակի շարժունակության փոխհարաբերությունների և դրանց միջև ընտրության վերաբերյալ գիտական ​​հետազոտությունները քիչ են: Վերլուծությունն իրականացվում է, բայց առավել հաճախ ֆիրմաների տեսանկյունից՝ հիմնվելով ընկերության տվյալների վրա: Այս ուսումնասիրությունը, ընդհակառակը, հիմնված է 2006-2013 թվականների «Ազգային գիտահետազոտական ​​համալսարանի տնտեսագիտական ​​բարձրագույն դպրոցի տնտեսական իրավիճակի և բնակչության առողջության ռուսական մոնիտորինգի» հաշվարկների վրա: Ուսումնասիրության ուշադրության կենտրոնում են աշխատուժի շարժունակության դինամիկան և որոշիչները, դրա կապը աշխատավարձեր, կուտակման եւ օգտագործման հետ մարդկային կապիտալը.

«Ճանապարհները, որոնք մենք ընտրում ենք» աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ զեկույցը. շարժումները աշխատանքի արտաքին և ներքին շուկաներում» ներկայացրեց Ռոստիսլավ Կապելյուշնիկովը CeTI-ի և Տնտեսագիտության բարձրագույն դպրոցի Աշխատանքի շուկայի հետազոտական ​​լաբորատորիայի (LIRT) համատեղ սեմինարի ժամանակ։ . Աշխատանքի համահեղինակներն էին Տնտեսագիտության բարձրագույն դպրոցի հետազոտությունների և զարգացման կենտրոնի տնօրեն Վլադիմիր Գիմպելսոնը և Հետազոտությունների և զարգացման կենտրոնի կրտսեր գիտաշխատող Աննա Շարունինան։

Ցմահ զբաղվածությունը միտում չունի

Արտաքին շարժունակության ինտենսիվությունը սովորաբար զգալիորեն ավելի բարձր է, քան ներքին շարժունակությունը, ոչ միայն Ռուսաստանում, այլ նաև այլ երկրներում: IN վերջին տասնամյակներըԱյս միտումը ամբողջ աշխարհում արագանում է աշխատաշուկայի ճկունության, կառուցվածքային տեղաշարժի և գլոբալ մրցակցության աճի շնորհիվ: Ի վերջո խոշոր ընկերություններսկսեցին հեռանալ ցմահ զբաղվածության մոդելից՝ հօգուտ «դրսի» աշխատողներ ներգրավելու:

Ռուսաստանում երկար ժամանակ աշխատանքային հարաբերություններԱրդյունաբերական ուսուցման համեմատաբար փոքր մասշտաբը և եկամուտների մի մասի կապը ֆինանսական արդյունքներըձեռնարկություններ, աշխատավարձերի էական տարբերություններ. Այս և այլ գործոններ նպաստում են աշխատուժի շրջանառության արագացմանը և միջընկերությունների շարժունակության ավելացմանը:

«Արտաքին շարժունակությունը գերակշռում է և հիմնականում փոխհատուցող բնույթ է կրում՝ որպես արձագանք ներքին առաջընթացի առկա սահմանափակումներին», - նշում են հետազոտության հեղինակները:

Ում է պետք աշխատուժի շարժունակությունը

Աշխատակիցների հավաքագրման երկու մեթոդներն էլ ընկերությունների համար ունեն և՛ դրական, և՛ բացասական կողմեր: «Ներքին» աշխատակիցներն ավելի հավատարիմ են, ունեն կուտակված կոնկրետ մարդկային կապիտալի մեծ պաշարներ, և առաջխաղացման հեռանկարը նրանց խթանում է ավելի ակտիվ աշխատելու։ Ընկերություններն իրենց հերթին ավելին ունեն ամբողջական տեղեկատվություննման աշխատողների կարողությունների և կատարողականի մասին:

Միևնույն ժամանակ, արտաքին աշխատաշուկայում պոտենցիալ թեկնածուների ցանկը շատ ավելի լայն է։ Նրանք կարող են ավելի լավ ունակություններ ունենալ և թարմ գաղափարներ բերել: Բացի այդ, արտաքին աշխատանքի ընդունումը նվազեցնում է վերադասների և ենթակաների միջև համաձայնության (ֆավորիտիզմի) ռիսկը, որը բնորոշ է ներքին նշանակումներին:

Աշխատակցի համար առաջին հայացքից ակնհայտ են ներքին տեղաշարժերի առավելությունները՝ երկար ժամանակ լինելով կազմակերպությունում՝ նա կուտակում է իր կապիտալը փորձի և ներքին իրավասությունների տեսքով, որոնք ավելի քիչ են գնահատվում այլ կազմակերպություններում։ Այնուամենայնիվ, նման կուտակումը միշտ չէ, որ ձեռնտու է. ավելի երկար աշխատանքային փորձը պարտադիր չէ, որ հանգեցնի աշխատավարձի բարձրացման: Քանի որ աշխատանքային ստաժը մեծանում է, առաջխաղացման հավանականությունը նվազում է՝ հասնելով նվազագույնի «հին ժամանակների» խմբում (տասը տարի և ավելի հատուկ փորձ ունեցող): Մասնագիտական ​​ուսուցման բացակայությունը նվազեցնում է նման աշխատողի արժեքը ընկերության համար և մեծացնում է նրան արտաքին մրցակցով փոխարինելու հնարավորությունը։

«Եթե անձնակազմի շրջանառությունը մեծ է (և դա ռուսական աշխատաշուկայի իրականությունն է), ապա կարող է ձևավորվել արատավոր շրջան. դա կխոչընդոտի վերապատրաստման մեջ ներդրումները, իսկ այդպիսիների բացակայությունն էլ ավելի է խթանում շրջանառությունը», - ասվում է հետազոտության մեջ:

Խթանում ռուսերեն

Ամեն տարի ուսումնասիրության ընթացքում մոտավորապես յուրաքանչյուր հինգերորդ աշխատողը (22%) պարզվում էր, որ շարժական է: Արտաքին շարժունակության ինտենսիվությունը գրեթե երեք անգամ բարձր է եղել ներքին շարժունակությունից՝ 16,3%՝ 5,8%-ի դիմաց։ Ընդ որում, երկուսի ցուցանիշները մեծապես տարբերվում են ըստ սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի։

Տղամարդիկ արտաքին շուկայում ավելի մանևրելի են, մինչդեռ կանայք գրեթե նույնքան ակտիվ են, որքան նրանք ընկերություններում: «Որոշակի վերապահումներով դա կարելի է համարել որպես Ռուսաստանի աշխատաշուկայում բավականին թույլ գենդերային խտրականության վկայություն, համենայն դեպս, երբ խոսքը գնում է կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու հնարավորությունների մասին»,- նշել են գիտնականները։

Տարիքի հետ նվազում է ներքին և արտաքին շարժունակությունը։ Այսպիսով, երիտասարդների շրջանում (մինչև 30 տարեկան) արտաքին ակտիվության ինտենսիվությունը գերազանցում է 25%-ը, իսկ ներքինը՝ 8,5%-ի, մինչդեռ տարեցների մոտ (50 տարեկանից բարձր) նույն ցուցանիշները կազմում են 9,5% և 3%։

Շարժունակությունը խթանում է լրացուցիչ մասնագիտական ​​ուսուցումը, բայց շատ բան կախված է նրանից, թե ով է այն ֆինանսավորում: Իրենց հաշվին լրացուցիչ ուսուցում ստացած աշխատողները մոտավորապես երկու անգամ ավելի հավանական են մեկնել այլ ձեռնարկություններ, իսկ նրանք, ովքեր սովորել են իրենց գործատուի հաշվին, երկու անգամ ավելի հավանական է, որ նոր հանձնարարություններ ստանան իրենց ձեռնարկություններում:

Աշխատուժի շարժունակությունը հետևողականորեն նվազում է, քանի որ նվազում է այն բնակավայրերի չափը, որտեղ ապրում են աշխատողները: Շարժումների հաճախականությամբ ամենամեծ քաղաքներն են Մոսկվան և Սանկտ Պետերբուրգը։ Գյուղը դրսից է։ Տարածաշրջանների շարքում համեմատաբար բարձր շարժունակություն է նկատվում Սիբիրում, ք Հեռավոր Արեւելքիսկ Ուրալը՝ համեմատաբար ցածր՝ Կենտրոնական և Վոլգայի դաշնային շրջաններում։

Ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին շարժունակության ինտենսիվությամբ առաջատարը օտարերկրյա սեփականություն ունեցող ձեռնարկություններն են: Ըստ հետազոտության հեղինակների, «ամենայն հավանականությամբ, դա պայմանավորված է նրանով, որ նման ձեռնարկությունները Ռուսաստանի տնտեսության ամենաարդյունավետ և դինամիկ աճող ոլորտն են: Սա հանգեցնում է լրացուցիչ կադրերի վարձելու ավելի մեծ անհրաժեշտության և կարիերայի աճի ավելի մեծ հնարավորությունների»:

Արդյունաբերության ոլորտներում արտաքին շարժունակությունը գերակշռում է շինարարության ոլորտում: Ներքին շարժունակության ցուցանիշները շատ ոլորտներում պահվում են շատ նեղ միջակայքում՝ 5,5-6% (ամենաբարձր ցուցանիշները դիտվում են արդյունաբերության և ոչ շուկայական ծառայությունների ոլորտում, ամենացածրը՝ գյուղատնտեսության մեջ):

Աշխատավարձի բարձրացման համար գնացեք նոր գործատուի մոտ

Աշխատանքային ճանապարհներ ընտրելիս մարդն առաջնորդվում է ակնկալվող նպաստով, հիմնականում՝ աշխատավարձի չափով։ Դրա և շարժունակության միջև կապը ամրագրված է տարբեր երկրներ. Թեև պատճառահետևանքային հարցը մնում է անպատասխան։ Արդյո՞ք շարժունակությունը «դրդում է» աշխատավարձերը, կամ գուցե ավելի բարձր աշխատավարձերը աշխատողներին «քշում» են դեպի նոր աշխատատեղեր:

Շարժունակությունն ավելի հաճախ ազդում է բարձր վարձատրվող անձնակազմի վրա և, որպես կանոն, ուղեկցվում է աշխատավարձի բավականին ուժեղ աճով։ Միջին հաշվով, ուսումնասիրված ժամանակահատվածում ներքին շարժվող աշխատողները մոտ մեկ քառորդով ավելի են վաստակել, քան արտաքին շարժվող աշխատողները, որոնք իրենց հերթին մոտ 5%-ով ավելի են վաստակել, քան անշարժ աշխատողները:

Ընդ որում, աշխատավարձերի աճի առումով առաջատարներն են արտաքին շարժունակությունը (2005-2013 թվականներին միջին տարեկան աճի տեմպը կազմել է 23%)։ Ներմոբիլների աճը կազմում է 19%, անշարժինը` մոտ 10%:

«Այս տեսանկյունից,- ասվում է ուսումնասիրության մեջ,- արտաքին շարժունակության ռազմավարությունը տնտեսապես ամենագրավիչն է: Որտեղ ամենամեծ վերադարձըայն նախատեսված էր մինչև 2008-2009 թթ. վերջին տարիներին այն գործնականում դադարել է տեսանելի առավելություններ տալ այլընտրանքային ներքին շարժունակության ռազմավարության համեմատ»։

Եթե ​​տեղափոխվելուց առաջ արտաքին շարժվող աշխատողները միջին աշխատավարձ են ստանում «շուկայական» մակարդակից մի փոքր ցածր, ապա ներքին շարժվող աշխատողները ստանում են աշխատավարձ մոտավորապես «շուկայական» մակարդակի վրա: Այսինքն, եթե առաջինները պարզապես «հասնում են» անշարժ աշխատողներին, ապա երկրորդները սկսում են առաջ անցնել նրանցից, հիմնական եզրակացությունը ձևակերպել են հետազոտողները.

Համաշխարհային հիմնական հոսքում

HSE կենտրոնի կողմից իրականացված վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ Ռուսաստանում աշխատուժի շարժունակության գործընթացները հիմնականում համահունչ են աշխարհում աշխատողների տեղաշարժերի վրա:

Հետազոտության արդյունքները հաստատել են արտաքին շարժունակության ինտենսիվությունը, որով քաղաքը «հայտնի է». Ռուսական շուկաաշխատուժ - դիտարկված ժամանակահատվածում այն ​​գրեթե երեք անգամ գերազանցել է ներքինին:

Միևնույն ժամանակ, ցածր ներքին շարժունակությունը, որն ի սկզբանե ենթադրում էին գիտնականները, պարզվեց, որ բնորոշ չէ Ռուսաստանին։ Աշխատողների հեռանալը ընկերություններից ազատվում է մեծ թիվթափուր աշխատատեղեր, որոնցից շատերը համալրվում են «ներքին» աշխատողներով, իսկ ներընկերության շարժունակությունը մնում է բավականին բարձր մակարդակի վրա:

Աշխատանքային շարժունակությունը լինում է տարբեր տեսակների և իրականացվում է տարբեր ձևերով։ Աշխատուժի շարժունակության դասակարգման կարևորագույն չափանիշը դրա բովանդակությունն ու էական հատկանիշներն են։ Ըստ բովանդակության՝ աշխատուժի շարժունակությունը բաժանվում է հետևյալ տեսակների.

Մասնագիտական ​​որակավորում;

Տարածքային;

Արդյունաբերություն (միջարդյունաբերական);

Ներկազմակերպական (ներգործարանային).

Մասնագիտական ​​և որակավորման աշխատանքային շարժունակության շրջանակը աշխատողների համար որոշվում է որակավորման տարբեր աստիճանի աշխատանքային մասնագիտությունների տարբերակմամբ, մասնագետների և աշխատողների համար՝ մասնագիտությունների և պաշտոնների տարբերակմամբ: Տեղափոխումները կարող են լինել միջմասնագիտական, միջդիրքային կամ անձնակազմի մի կատեգորիայից մյուսը: Սա ներառում է նաև ներմասնագիտական ​​կամ որակավորման շարժումները, թեև դրանք միշտ չէ, որ ենթադրում են աշխատանքի վայրի փոփոխություն, բայց փոխում են աշխատողի դիրքը աշխատատեղերի հիերարխիայում: Մասնագիտական ​​և որակավորման շարժունակության առանձնահատուկ գործառույթներն են՝ դրա ավելի սերտ կապը սոցիալական շարժունակության հետ, դրա ազդեցությունը բարելավման վրա։ սոցիալական կառուցվածքըհասարակությունը, պայմանավորված այն հանգամանքով, որ որոշակի մասնագիտության պատկանելությունը որոշում է, որպես կանոն, պատկանելությունը որոշակի սոցիալական համակարգին: Այս տեսակի շարժունակության առաջատար միտումը նվազ բարդ մասնագիտություններից ավելի բարդ մասնագիտությունների անցումն է, ավելի քիչ հմուտ աշխատանք կատարելուց ավելի հմուտ աշխատանք կատարելուն: Սա ազդում է հասարակության սոցիալական կառուցվածքի բարելավման վրա։

Տարածքային աշխատուժի շարժունակության հիմքը հասարակության արտադրողական ուժերի զարգացման օբյեկտիվ գործընթացն է և անձնական զարգացման շահերը, ընտանեկան դրդապատճառները: Տարածքային տեղաշարժեր տեղի են ունենում տնտեսական շրջանների միջև, բնակավայրերև նրանց ներսում: Այս շարժունակությունը կատարում է շարժունակության ավելացման, բնակչության վերաբաշխման և ընտրության գործառույթներ։ Տարածքային շարժունակության վերաբաշխիչ ֆունկցիայի իմաստը արտադրության արդյունավետության բարձրացումն է։ Ընտրովի գործառույթը թույլ է տալիս ավելի լիարժեք օգտագործել մասնագիտական ​​հմտությունները և հատուկ ուսուցումաշխատողներին, հմուտ աշխատուժին ուղղորդել այնտեղ, որտեղ դրա կարիքը կա, ինչպես նաև նպաստել աշխատողների սոցիալական կարգավիճակի փոփոխությանը:

Ոլորտային աշխատուժի շարժունակությունը պայմանավորված է մեկուսացմամբ առանձին տարածքներև սոցիալական արտադրության ճյուղերը, դրանց առանձնահատկությունները, որոնք արտահայտված են աշխատանքային գործընթացի բնութագրերով. Արդյունաբերության տեղաշարժերի հիմքը մի շարք աշխատատեղերի տարբեր «սպառողական» և «սոցիալական» ներուժն է տարբեր արդյունաբերություններ. Հատկապես հակասական են ոլորտային շարժունակության գործառույթները: Այն մի կողմից աշխատուժին ապահովում է արտադրության ճյուղային կառուցվածքի առաջանցիկ վերակառուցում, մյուս կողմից՝ կարող է սրել արտադրության զարգացման անհավասարակշռության երեւույթները։

Ներկազմակերպական (ներգործարանային) շարժունակությունը պայմանավորված է նրանով, որ յուրաքանչյուր կազմակերպություն աշխատատեղերի բարդ սոցիալ-տեխնիկական-տնտեսական համակարգ է, որը մշտապես փոփոխվում է գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի ազդեցության տակ: Ներգործարանային տեղաշարժերն իրականացվում են բաժանմունքների (խանութներ, բաժիններ), բաժանմունքներում՝ աշխատատեղերի միջև, մասնագիտությունների, պաշտոնների, աշխատողների կատեգորիաների միջև։ Ներգործարանային շարժունակության առանձնահատուկ գործառույթը դրա ազդեցությունն է ձեռնարկությունից դուրս աշխատողների տեղաշարժի վրա. որքան մեծ է մասշտաբը և որքան բարձր է ներգործարանային շարժունակության կազմակերպման մակարդակը, այնքան ցածր է անձնակազմի արտաքին շրջանառությունը:

Աշխատուժի շարժունակության տարբեր տեսակներ սերտորեն կապված են միմյանց հետ և գործնականում երբեք գոյություն չունեն իրենց մաքուր տեսքով: Աշխատանքային շարժունակության բոլոր տեսակները տարբերվում են ըստ առարկայի. շարժվում է կա՛մ անհատական, կա՛մ խմբակային:

Աշխատանքային շարժունակության տեսակները.

Աշխատուժի շարժունակությունը ըստ բովանդակության:

1. Մասնագիտական ​​որակավորում

2. Տարածքային

3. Արդյունաբերություն (միջարդյունաբերություն)

4. Ներկազմակերպական (ներգործարանային)

Աշխատանքային շարժունակությունը ըստ առարկայի

1. անհատական

2. խումբ

Աշխատուժի շարժունակության ձևերը տարբեր են. Շարժունակությունը կարող է լինել ձեռնարկության ներսում կազմակերպված ձևով` տեղափոխում այլ աշխատանքի, իսկ անկազմակերպ ձևով` ներգործարանային անձնակազմի շրջանառության տեսքով. ձեռնարկությունից դուրս՝ աշխատողների միգրացիայի տեսքով, որը կարող է կազմակերպվել (կազմակերպված հավաքագրում, ընտանիքների տեղափոխում, տեղափոխում) և չկազմակերպված (կադրերի շրջանառություն ձեռնարկությունների, արտադրությունների միջև): Կազմակերպված շարժունակությունը պլանավորված և վերահսկվող ձև է, անկազմակերպը՝ ինքնաբուխ։

Կազմակերպված շարժունակության պատճառը և՛ ձեռնարկությունների ներսում, և՛ դրանց միջև առաջին հերթին արտադրական անհրաժեշտությունն է: Ձեռնարկությունից դուրս նման շարժումները կազմակերպվում են անձնական նյութական շահի հիման վրա։ Կադրերի թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին շրջանառությունը տնտեսական, սոցիալական, սոցիալ-հոգեբանական, ժողովրդագրական և այլ գործոնների փոխազդեցության արդյունք է։ Ունենալով ընդհանուր բնույթ՝ դրանք տարբերվում են շարժառիթների կառուցվածքով, աշխատանքի նոր վայրի մասին իրազեկվածության աստիճանով, մի աշխատավայրից մյուսն անցնելու պատճառով աշխատանքի ընդհատման չափով և, ի վերջո, աշխատողների բավարարվածության տարբեր աստիճաններով։ նոր աշխատավայրը.

Սոցիալական և տնտեսական հետևանքներԱշխատակիցների շրջանառությունը բազմազան է. Դրանք կարող են լինել և՛ դրական, և՛ բացասական: Թե՛ արտաքին, թե՛ ներքին կադրային շրջանառության դրական հետևանքները գրեթե նույնն են՝ աշխատողների կարիքները բավարարված են, աշխատատեղերի համակարգն ապահովված է աշխատուժով։ Այնուամենայնիվ, արտաքին կադրերի շրջանառության դեպքում մեծ տնտեսական և սոցիալական վնաս է հասցվում ինչպես արտադրությանը, այնպես էլ աշխատանքի ընդհատումների պատճառով չվաճառված ապրանքների, աշխատանքի ակտիվության, աշխատանքի արտադրողականության նվազման, ինչպես նաև թիմերին՝ դրանց կազմի հաճախակի շրջանառության պատճառով:

Աշխատանքային շարժունակության ձևերը.

· Աշխատանքային շարժունակություն

· Կազմակերպված

· Չկազմակերպված

· Տեղափոխում ձեռնարկության մեկ այլ ներգործարանային աշխատանքի վայր

հեղուկություն

· Կազմակերպված հավաքագրում ձեռնարկությունների միջև

· Տեղափոխում

· Կադրերի ընտանիքների շրջանառությունը ձեռնարկությունների միջև,

· Արդյունաբերությունների կողմից հանրային կոչեր

· Տեղափոխում այլ ընկերություն

Առնչվող տեղեկություններ.

Աշխատուժի շարժունակությունը (տեղափոխումը) գործընթաց է, որը փոխում է աշխատողի տեղը համակարգում սոցիալական բաժանումաշխատուժ, բանվորների կողմից աշխատանքի կիրառման վայրի փոփոխման գործընթաց։

Աշխատուժի տեղաշարժերի հիմնական պատճառներից մեկը աշխատողի շահերի և պահանջների անհամապատասխանությունն է աշխատուժի մատակարարման կոնկրետ վայրի նկատմամբ:

Աշխատանքային շարժունակության գործառույթները.

1. տնտեսական - օգնում է ապահովել Ազգային տնտեսությունաշխատուժը, դրանով իսկ նպաստելով արտադրության արդյունավետության բարձրացմանը.

2. սոցիալական - բարելավվում է հասարակության սոցիալական կառուցվածքը, ավելի լիարժեք են բավարարվում աշխատողի կարիքները՝ կապված աշխատանքի ոլորտի հետ, պայմաններ են ստեղծվում աշխատողի անձի զարգացման համար։

Աշխատանքային շարժումների դասակարգման կարևորագույն չափանիշը դրանց բովանդակությունն ու էական հատկանիշներն են.

1. Մասնագիտական ​​և որակավորման շարժումներ. առաջատար միտումը պակաս բարդ մասնագիտություններից ավելի բարդ մասնագիտությունների անցումն է, ավելի քիչ հմուտ աշխատանք կատարելուց ավելի որակյալի, հենց դա է ազդում հասարակության սոցիալական կառուցվածքի բարելավման վրա։

2. Տարածքային տեղաշարժերը հասարակության արտադրական ուժերի օբյեկտիվ գործընթաց են, մյուս կողմից՝ անձնական զարգացման շահերից ելնելով, դրանք տեղի են ունենում տնտեսական շրջանների, վարձակալության կետերի և դրանց ներսում։ Դրանք նպաստում են գիտելիքների կուտակմանը, աշխատանքային հմտությունների ու փորձի փոխանակմանը, անձի զարգացմանը։

3. ոլորտային շարժումներ - կյանքի են կոչվում սոցիալական արտադրության առանձին ոլորտների և ճյուղերի մեկուսացումը, դրանց առանձնահատկությունը, մասնավորապես արտահայտելով աշխատանքի գործընթացները. աշխատանքի արդյունքի ինտենսիվությունը, կարևորությունը, սոցիալական տարբեր կարիքները բավարարելու համար:

4. ներկազմակերպական (ներգործարանային շարժումներ) - պայմանավորված է նրանով, որ յուրաքանչյուր կազմակերպություն ներկայացնում է. բարդ համակարգաշխատատեղերն անընդհատ փոխվում են գիտական ​​և տեխնիկական առաջընթացի ազդեցության տակ, ուստի յուրաքանչյուր կազմակերպություն կարող է ավելի մեծ համապատասխանություն հաստատել աշխատատեղերի պահանջների և զարգացող աշխատուժի միջև, ինչպես նաև բավարարել աշխատողների բազմազան կարիքները:

Աշխատուժի շարժունակության աստիճանի վրա ազդող գործոններ.

1. աշխատատեղերը փոխելու անհրաժեշտությունը որոշվում է, օրինակ, աշխատավարձից, աշխատանքային պայմաններից և պայմաններից, կլիմայական պայմաններից դժգոհությամբ.

2. աշխատանքի և կենցաղային պայմանների հետ կապված ներդրումներ (սեփական ֆերմա, առանձնահատկություններ, մասնագիտություն ունենալը).

3. նոր աշխատավայրի ցանկալիությունը, որն ապահովում է կենցաղային և աշխատանքային պայմանների բարելավում.

4. նոր պայմաններին հարմարվելու հեշտությունը, որը որոշվում է հարակից ծախսերով, դասակարգմամբ, փորձով, տարիքով.

5. թափուր աշխատատեղերի և դրա ձեռքբերման աստիճանի մասին տեղեկատվության տիրապետում.

Կադրերի տեղաշարժի ընթացքն իր հետեւանքներով պարզ չէ. Աշխատակիցներից հեռանալու համար դրական կողմերը հետևյալն են՝ եկամտի ակնկալվող աճ նոր վայրում, բարելավված կարիերայի հեռանկարներ, ընդլայնված կապեր, բովանդակային առումով ավելի հարմար աշխատանքի ձեռքբերում, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում։ Բայց միևնույն ժամանակ, աշխատանքի ընթացքում նրանք կորցնում են աշխատավարձը, շարունակական աշխատանքային փորձը, նպաստները, կրում են ծախսեր նոր աշխատանք գտնելու համար, հաստատվում են հարմարվողականության դժվարություններով և որակավորումը կորցնելու և առանց աշխատանքի մնալու վտանգով։ Վոլկով Յու.Ե. Աշխատանքի սոցիոլոգիա. ? Մ.: Հրատարակչություն«ATISO», 2009 թ.

Մնացած աշխատողների համար առաջխաղացման, լրացուցիչ աշխատանքի և վաստակի նոր հնարավորություններ են ի հայտ գալիս, բայց ծանրաբեռնվածությունը նույնպես մեծանում է, կորցնում են ծանոթ ֆունկցիոնալ գործընկերները, փոխվում է սոցիալ-հոգեբանական կլիման:

Կազմակերպության համար անձնակազմի շարժունակությունը նշանակում է ազատվել կողմնակի մարդկանցից, հնարավորություն է տալիս ներգրավել մարդկանց նոր հայացքներով, խթանել փոփոխությունները, բարձրացնել ներքին ակտիվությունն ու ճկունությունը, բայց դա առաջացնում է լրացուցիչ ծախսեր, աշխատաժամանակի մեծ կորուստ, կարգապահության անկում, աճ։ թերությունների և թերարտադրության մեջ:

Աշխատանքային շարժունակության ձևերը.

1. ոչ կազմակերպչական ձև - շարժումն իրականացվում է հենց աշխատողների նախաձեռնությամբ։ Կադրերի շրջանառությունը նույնպես ինքնաբուխ շարժման ձև է.

2. կազմակերպչական ձև - արտացոլում է աշխատանքային ռեսուրսների վերաբաշխման սոցիալական անհրաժեշտությունը աշխատանքի ոլորտների միջև՝ կախված այնպիսի պայմաններից, ինչպիսիք են արտադրության կառուցվածքային դինամիկան, նոր շրջանների զարգացումը, մասնագիտական ​​փոփոխությունները և այլն:

Կազմակերպչական գործողությունների գործնական տարբերակներ.

1. «Կարիերայի պլանավորումը» ժամանակի ընթացքում ծրագրված մասնագիտական, որակավորման և աշխատանքի առաջխաղացման գործընթաց է.

2. անձնակազմի ռոտացիան աշխատողի տեղափոխումն է կազմակերպության ներսում այլ աշխատանքի.

3. Աշխատողի կամ աշխատողների խմբի վարչական տեղափոխումը այլ ձեռնարկություններ՝ բնակության վայրում կամ բնակության վայրի փոփոխությամբ.

4. տարածաշրջանային (ոլորտային) կամ դաշնային ծրագրերի շրջանակներում կազմակերպված աշխատուժի հավաքագրում և տեղաշարժ.

5. Սոցիալ-պատմական համայնքների (ազգեր, ազգություններ, ընտանիքներ) վերաբնակեցում և նրանց զբաղվածություն Տոշչենկո Ժ.Տ., Ցվետկովա Գ.Ա. Աշխատանքի սոցիոլոգիա. Մ.: Սոցիալական կանխատեսումների և շուկայավարման կենտրոն, 2012 թ.