Qu'est-ce qu'un « graphique » ?

Toutes les industries génèrent des données. Grâce aux données, nous pouvons mieux comprendre le client interne, optimiser les processus et porter un regard différent sur les interactions des collaborateurs. Ces processus peuvent être décrits à l’aide de la théorie des graphes.

Un graphique est un objet mathématique abstrait constitué de sommets (points) et d’arêtes (lignes) qui les relient. À titre d'exemple, vous pouvez prendre Internet - de nombreux sites sont reliés par des liens. La base de l'activité de Yandex est d'explorer rapidement le graphique Internet, d'analyser le contenu et de fournir une réponse pertinente à l'utilisateur. Un autre exemple est Yandex.Taxi : en trouvant la distance la plus courte entre les points sur la carte, le service aide le passager à arriver à destination.

Graphique d'entreprise Yandex : points - employés, lignes - interaction entre eux

Une représentation abstraite des objets sous forme de graphiques a été proposée par le mathématicien Leonhard Euler, qui a résolu un problème populaire au XVIIIe siècle : comment traverser à pied tous les ponts de la ville de Königsberg sans en passer deux fois ?

Sources de données et exigences

Pour créer un graphique, vous avez besoin de données. Une organisation peut utiliser les éléments suivants comme sources de données :

courrier d'entreprise

calendrier des réunions des employés

tâches dans le tracker

appels internes au PBX

Les trackers sont particulièrement populaires dans les entreprises informatiques. Ils vous permettent de définir des tâches, d'affecter les personnes responsables de leur exécution et de joindre des fichiers. Les trackers simplifient grandement la collaboration au sein des équipes. Dans Yandex, cet outil est utilisé non seulement par les développeurs, mais également par d'autres départements.

Les services RH utilisent le tracker pour :

coordination des postes vacants

embauche

adaptation

entraînement

L'analyse RH est construite sur la base de cet outil.

Exigences en matière de données :

Qualité. Les données doivent être exemptes d'erreurs et d'omissions. Les indicateurs doivent être amenés à une forme générale.

Complétude. De nos jours, travailler simultanément dans plusieurs systèmes d’information est devenu la norme. Les données extraites d’un seul système ne seront pas complètes.

Analyse des interactions

Les points et les lignes sur le graphique représentent les employés et leurs interactions. Plus le diamètre du point est grand, plus l’interaction de l’employé avec ses collègues est intense. Plus la ligne reliant deux employés est épaisse, plus l'interaction est intense dans ce binôme.

Interactions avec les employés de Yandex

Il est important de prendre en compte et d'interpréter correctement toutes les données. L'intensité des interactions des employés dépend directement de leur poste et des tâches qui leur sont assignées.

Quelles conclusions peut-on tirer et ce qui peut être appliqué aux changements organisationnels :

Efficacité des interactions. Si les groupes diffèrent par l'intensité des interactions et qu'ils disposent d'un indicateur objectif comme un KPI ou qu'une évaluation des performances est effectuée, il est alors possible de comparer les facteurs du graphique (intensité des interactions) et de prédire quelles actions conduisent à de meilleures performances. Par exemple, une communication excessive peut surcharger les managers et affecter leur épuisement professionnel.

Style de gestion des managers. Les données vous diront si un leader utilise la microgestion ou le contrôle total. À l'aide des données du graphique, vous pouvez indiquer au manager si son style de gestion est adapté à chaque tâche spécifique et quelles actions peuvent améliorer l'efficacité des employés.

Communication au sein de l'équipe. Par exemple, les membres d’une équipe interagissent bien les uns avec les autres, mais n’ont pratiquement aucune interaction avec les autres collègues. Une telle équipe peut réaliser un projet qui existait déjà dans l'entreprise, les données le concernant sont stockées, mais l'équipe n'en a pas connaissance. En conséquence, les ressources de l’entreprise seront gaspillées en raison d’une communication insuffisante avec les autres départements. Ou vice versa, lorsque la communication interne au sein d’une équipe est mauvaise, cela entraîne un retard dans les délais de préparation des projets.

L'image complète interactions avec les employés vous permet de créer automatiquement une liste de collègues pour mener une enquête à 360 degrés. Dans ce cas, les données que le gestionnaire recevra sur la base des résultats de l'enquête seront complètes.

Collaboration entre équipes

Métrique

Certaines métriques de la théorie des graphes peuvent être utilisées avec succès dans les organisations :

Densité/rareté. Un graphe est dit complet lorsque tous ses sommets sont reliés par des arêtes. Dans le monde réel, un exemple de graphique complet pourrait être une petite startup : une petite équipe conviviale dans laquelle tout le monde se connaît et interagit efficacement. Le départ d’un collaborateur n’entraîne pas la perte d’informations essentielles et l’interaction n’est pas perturbée.
À mesure qu’une entreprise se développe, la densité s’effondre. Il est difficile d’imaginer une entreprise comptant des milliers d’employés et où tous les employés se connaissent. Une telle entreprise se caractérise par le risque de perdre des communications importantes au sein de l’équipe lors du départ d’un employé.

Distance. Cette métrique n’est pas sans rappeler la célèbre théorie des six poignées de main. Plus la distance entre les collaborateurs est faible, plus la cohésion est forte, plus les gens se connaissent.

Centralité. Cette métrique est bien illustrée par le graphe des personnages de Game of Thrones : après la mort inattendue de l'un des personnages centraux de l'œuvre, les scénaristes ont du mal scénario personnages mineurs.

Pont. Cela peut être illustré par l’exemple de la Belgique, pays à deux langues officielles, où un petit pont de personnes parlant deux langues relie des concitoyens « monolingues ». Dans une entreprise, les personnes qui se trouvent sur ce pont sont porteuses de connexions très importantes. Leur départ est un gros problème pour l'entreprise.

Application

Dans les entreprises basées sur des projets, les projets sont démarrés et clôturés sur une base hebdomadaire, il est important de suivre les dépenses. Il est nécessaire de collecter et de transmettre correctement les données pour les calculs économiques. Ce processus peut être amélioré grâce à l’automatisation. Yandex a fait ce qui suit :

Nous avons construit un graphique d'entreprise.

En analysant le comportement d'un employé au cours de chaque mois spécifique, les analystes RH voient dans quel projet se trouve actuellement l'employé. Il n'est pas nécessaire de correspondre avec les gestionnaires de services. Cela fait gagner du temps aux entreprises et aux analystes.

Jusqu'à présent, il s'agit d'un projet pilote qui donne des résultats intéressants. Beaucoup projets de recherche dans Yandex, ils sont ensuite mis en production.

Ainsi, la voie classique de l'analyse

Données. Source, exhaustivité et qualité.

Visualisation. Comment consulter ces données et comment les utiliser. Des idées sur les métriques qui, dans le cas de l'analyse RH, peuvent être tirées de la théorie des graphes ou inventées indépendamment.

Rapports, qui montre mensuellement ce qui se passe dans l'entreprise. Par exemple, l'intensité de l'interaction entre les managers.

Métrique, qui sont utilisés pour les inférences.

Analyse prédictive- lancer un processus automatisé qui fait gagner du temps.

Que devez-vous savoir d'autre sur l'analyse RH

Kevin Wheeler, président et fondateur de Global Learning Resources, Inc., dans un article« Les inconvénients de l'analyse RH : 8 faits peu connus » met en évidence plusieurs facteurs importants qui concernent les données RH :

L'analyse n'est pas une pilule magique. L'analyse n'est pas un remède miracle. Les données vous aident à comprendre le problème et peut-être à faire de meilleurs choix. moyen efficace ses décisions, mais les données ne remplacent pas l’empathie et le raisonnement humain.

Comprendre ce que vous voulez savoir exactement. Vous devez être extrêmement clair sur ce que vous souhaitez analyser ou mesurer. Et assurez-vous que c'est même possible.

Utilisez la méthode appropriée. La méthode de collecte des données peut également s’avérer complexe. Une utilisation de l'analyse consiste à clarifier un problème ou à rechercher des causes possibles.

Les données passives peuvent être meilleures que les données demandées. Il est beaucoup plus facile de collecter soi-même des données passives que de demander des données concrètes à d’autres. La collecte d'informations factuelles basées sur les résultats de toute action et décision est relativement simple.

Le soutien est important. Une utilisation efficace des données nécessite le soutien des dirigeants et une culture qui valorise les données.

Le but contrôle la situation. La tentation est grande de tout mesurer, surtout au début, lorsqu’un outil d’analyse vient tout juste d’être mis en œuvre dans une entreprise. Mais il est préférable de se concentrer sur deux ou trois questions clés auxquelles vous souhaitez obtenir des réponses. Vous disposerez alors de suffisamment de temps pour une collecte de données plus précise et une analyse complète.

Les données sont erronées. DANS dernièrement Il est devenu courant de mettre les données sur un piédestal et de les percevoir comme de pures informations, sans politique ni opinion. Mais malheureusement, l’analyse des données est influencée par les opinions, comme tout le reste.

Plus c’est simple, mieux c’est. Prenez le temps de dresser une liste de ce que vous aimeriez vraiment savoir pour améliorer votre processus de recrutement ; quelles données vous aideront à améliorer l'efficacité de la plupart des sources ou à répondre à des questions urgentes de gestion.

Les problèmes d'interprétation correcte des données ont également été récemment discutésNassim Taleb a dit : « Si on sait travailler avec le Big Data, c’est bien, mais il faut savoir l’interpréter, filtrer les bêtises et les bruits inutiles qui brouillent tout. Il est intéressant de noter que les seuls à savoir utiliser les données sont les services antiterroristes. Ils sont capables d’éviter de trouver de fausses corrélations et de limiter l’échantillon aux suspects spécifiques qu’ils recherchent.Vous pouvez simplement tromper un ordinateur avec des données ; la discipline statistique est très importante. Les mégadonnées ne peuvent pas nous dire ce qui est juste, mais seulement ce qui ne l’est pas. »

Source de l'image - Environnement RH

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Nous poursuivons nos publications dans la foulée de la conférence HR Analytics, à laquelle a participé notre envoyée spéciale Oksana Rybakova. Dans le dernier numéro, Aram Fomichev, chef du département d'analyse du Laboratoire de technologies humanitaires, a partagé avec nous ses recommandations sur la méthodologie de développement et de mise en œuvre de projets liés au big data.

Aujourd'hui, ce sujet est poursuivi par Tatyana Koneva, directrice des ressources humaines chez Hoff, avec son rapport « HR Analytics. Comment parler le même langage avec les entreprises.

À PROPOS DE HOFF

MISE EN ŒUVRE DE L'ANALYSE RH

• La productivité du personnel a augmenté
• La part des coûts (des dépenses totales de l'entreprise) consacrée au personnel a diminué

MÉTRIQUES C&B

• Dynamique de la part de la masse salariale issue du chiffre d'affaires ventilée par business unit (BU) ;
• Dynamique de la productivité en roubles et en unités LFL (période 2016/2017) ventilée par BYU, %. Ici, il est important de suivre la productivité à la fois en termes monétaires et en pièces, car il arrive, par exemple, que la productivité en roubles augmente, mais en pièces reste la même ou diminue. Ce n’est rien d’autre que de l’inflation ;
• Dynamique de rotation du personnel, % ;
• Licenciements de salariés pour motif de licenciement.

Il est important d'analyser ce paramètre avec l'entreprise et de poser des questions. Par exemple, comment le motif « n'a-t-il pas fait le travail » peut-il être plus élevé sur la période de 6 mois à 1 an que sur les périodes précédentes ? Autrement dit, jusqu'à ce moment-là, l'employé s'en sortait, puis quelque chose s'est produit.

MÉTRIQUES T&D

La norme de 25 % du nombre d'employés d'une business unit est reflétée dans le deuxième graphique avec une ligne jaune. Cela comprend les catégories d'employés suivantes :

• En probation ;
• Nouvelle formation terminée ;
• Acheteurs secrets « ratés » ;
• Ceux contre lesquels des plaintes ont été reçues.

Nous évaluons séparément les connaissances après chaque formation. Si les employés démontrent un niveau moyen de connaissances dans l'une des formations inférieur à 90%, nous analysons les raisons afin d'améliorer l'efficacité de cette formation.

De même, des analyses sont effectuées pour chaque coach.

métriques de recrutement

Le deuxième graphique donne également des raisons de discussion avec les managers. Si le délai pour pourvoir un poste vacant est de 14 jours pour le sens « meubles », et que tout le monde a des indicateurs plus ou moins proches de ce paramètre, et qu'un magasin tombe en panne, alors des questions se posent ici.

Toutes les mesures sont disponibles pour tous les managers. Ils peuvent les télécharger depuis BI (ce sont des programmes qui permettent d'analyser du big data et d'afficher des données sur des tableaux de bord) sur vos tablettes et téléphones). Pour l’instant, le suivi n’est pas possible en ligne, mais nous y arrivons.

A la fin de son discours, Tatiana a encouragé ses collègues à partager des informations pour mettre en œuvre les meilleures pratiques RH dans leurs entreprises.

Et maintenant un point de vue légèrement différent de la part de la directrice RH du groupe Metrium, Anna Timusheva. Elle a clôturé la première session de la conférence avec un rapport « HR Analytics in Metrium. La voie à suivre pour résoudre avec succès les problèmes de l'entreprise. »

Anna, comme Tatiana, est arrivée à la conclusion qu'il était nécessaire d'introduire des indicateurs RH dans l'entreprise. Les collaborateurs de son service ont sélectionné de manière indépendante (sans faire appel à des prestataires externes) les indicateurs nécessaires au suivi. Ils étaient une quinzaine.

Mais les entreprises ont perçu ces indicateurs à peu près comme ceci :

Anna est donc parvenue aux conclusions suivantes :

• Le système doit être simplifié ;
• Il ne doit pas être statique et doit changer à chaque fois pour répondre aux différents objectifs commerciaux ;
• Les données doivent être visualisées !

Tous les employés du service commercial sont évalués sur des paramètres quantitatifs (mise en œuvre de plans de vente personnels et d'équipe) et qualitatifs (évaluation à 360 degrés des compétences). Et pour les salariés dont il est prévu d'être transférés à des postes supérieurs, une évaluation complémentaire du comportement selon la méthode DISC et une évaluation des connaissances sont réalisées.

En résumant la première partie de la conférence, plusieurs points clés peuvent être relevés.

• Les données doivent être visualisées. Ainsi, d'une part, ils sont mieux perçus par les entreprises, et d'autre part, sans créer de rapports volumineux et illisibles, vous pouvez montrer beaucoup de choses. informations utiles pour résoudre les problèmes actuels et futurs.
• Vous ne devriez pas mettre en œuvre des analyses uniquement pour le plaisir de l’analyse. Chaque métrique doit viser à résoudre un problème particulier ou servir d'indicateur de l'absence de problèmes. Après chaque séance de suivi, un plan visant à améliorer la situation doit être élaboré.
• Les données à analyser doivent être de haute qualité et sélectionnées en fonction du problème qu'elles visent à résoudre.

Je vous souhaite du succès dans la recherche RH,
votre Oksana Rybakova

Dans ce guide, nous expliquerons l'essence de l'analyse des personnes et les raisons pour lesquelles votre organisation devrait prendre ce processus au sérieux. Nous aborderons également les défis courants liés à l'analyse des personnes et cinq premières étapes pour aider votre organisation à démarrer.

Les RH ont parcouru un long chemin depuis la collecte et le suivi traditionnels des informations sur les employés jusqu'à l'approche moderne consistant à utiliser les données pour obtenir des informations approfondies à l'échelle de l'entreprise.

QU'EST-CE QUE L'ANALYSE RH ?

L'analyse RH est un processus dans lequel les techniques de science des données et d'analyse commerciale (BA) sont appliquées au traitement des données RH. On l’appelle parfois aussi analyse des talents. De plus, l'exploration de données dans ce contexte fait référence à la pratique d'exploration de bases de données pour créer de nouvelles informations.

L'analyse RH a deux objectifs principaux : fournir des informations(informations jusque-là inconnues), et définir les données clés.

Le premier objectif est de fournir à l'organisation des informations sur ses propres opérations qui peuvent l'aider à gestion efficace employés. Ce sont des informations qui peuvent garantir la réalisation efficace des objectifs commerciaux d’une entreprise.

La deuxième fonction clé de l’analyse RH est d’aider à identifier les données qu’une organisation doit conserver. De plus, il fournit des modèles de prévision de diverses manières grâce auquel une organisation peut obtenir un retour sur investissement (ROI) optimal dans son capital humain.

En général, l’analyse RH vise à tirer le meilleur parti des grandes quantités de données sur les ressources humaines collectées par la plupart des organisations. Les entreprises disposent souvent d’une multitude de données, telles que les données démographiques des employés, les dossiers de formation, etc., et l’analyse peut en extraire des informations importantes.

Vous trouverez ci-dessous plus d’informations sur l’analyse RH :

POURQUOI VOTRE ORGANISATION DEVRAIT-ELLE TRAVAILLER AVEC HR ANALYTICS ?

Les décisions en matière de personnel sont souvent basées sur l'instinct professionnel et l'intuition. L’embauche, par exemple, dépend souvent du contact personnel que le recruteur parvient ou non à établir avec le candidat. Le problème des « instincts » et de l’intuition est qu’ils peuvent normaliser les mauvaises pratiques.

Ainsi, l’injustice au travail peut passer inaperçue. Un exemple clair en est l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Les organisations peuvent penser qu’elles paient la même chose si elles ne prennent pas en compte les données réelles.

L'analyse RH peut aider à améliorer la productivité et à prédire les modèles les plus réussis. Cela élimine la plupart des erreurs humaines dans la prise de décision. Par exemple, l’amélioration de la gestion de la charge de travail peut être plus efficace lorsque les données sont utilisées pour montrer quels départements ou groupes sont déjà surchargés et lesquels peuvent se permettre d’assumer davantage de responsabilités.

Plus important encore, il a été prouvé que l’analyse RH stimule la croissance de l’entreprise. Training Zone rend compte des résultats de productivité d'une entreprise qui utilise l'analyse RH pour améliorer son processus de recrutement. Grâce à l'analyse des données, l'entreprise a remarqué que les méthodes traditionnelles indicateurs clés- éducation et recommandations - n'a pas fourni grande influence sur les performances commerciales d'un candidat. En fait, ce sont des paramètres clés tels que l’expérience dans les ventes à forte valeur ajoutée et la capacité de travailler dans des circonstances non structurées qui ont véritablement contribué à l’amélioration des performances commerciales. Lorsque l'entreprise a intégré ces analyses de personnes dans son processus de recrutement, ses ventes ont augmenté de 4 millions de dollars l'année suivante.

D'autres études sont parvenues à des conclusions similaires concernant l'importance de l'analyse des personnes pour la performance globale de l'entreprise. Une étude menée par le MIT et IBM a révélé que plus haut niveau l'utilisation de l'analyse RH pourrait fournir :

• Augmentation des ventes de 8% ;
• Augmentation du résultat opérationnel net de 24% ;
• 58 % de ventes en plus par employé.

PRINCIPALES FAÇONS D'UTILISER L'ANALYSE RH

Les domaines d'application de l'analyse des ressources humaines sont vastes et les indicateurs sur lesquels se concentrer pour une organisation varient selon le secteur ainsi que la nature de l'entreprise.

Voici quelques exemples d’indicateurs clés possibles :

• taux de licenciement,
• le temps d'embauche,
• taux de turnover pour différents groupes de personnel (première année, cinq ans, etc.),
• revenu par employé.

Les mesures ci-dessus et d'autres données similaires peuvent être utilisées pour améliorer les performances de l'entreprise. Les principaux domaines dans lesquels les données peuvent aider sont :

• Recrutement— L'analyse RH peut fournir des réponses aux questions relatives à la recherche de candidats idéaux pour cette entreprise. Par exemple, comme le montre l’exemple d’entreprise ci-dessus, les données peuvent être utilisées pour identifier les qualités des candidats qui produisent les meilleurs résultats. Vous pouvez croiser les candidats qui sont finalement restés dans l’entreprise et trouver entre eux des dénominateurs communs.

• Santé et sécurité— L'analyse des ressources humaines peut mieux identifier les domaines problématiques liés à la santé et à la sécurité. Les données peuvent indiquer les rôles, les lieux de travail et d'autres facteurs similaires qui présentent les taux d'accidents les plus élevés.

• Rétention des employés— grâce aux données, vous pouvez également en apprendre davantage sur la fidélisation des employés. Vous pouvez utiliser l'analyse RH pour identifier les aspects qui augmentent l'engagement des employés.

• Lacunes en matière de talents- Les données peuvent révéler des lacunes dans l'organisation. Par exemple, certains départements peuvent avoir des travailleurs plus hautement qualifiés que d’autres, ce qui peut interférer travail général entreprises.

• Efficacité des ventes— L'analyse RH peut vous aider à comprendre les détails de la façon d'améliorer les performances commerciales. Vous remarquerez peut-être qu’un certain talent aide les employés à mieux performer ou que certains programmes de formation procurent un retour immédiat en termes de ventes.

CINQ DÉFIS DE L’ANALYSE RH

Avant de continuer étapes initiales mise en œuvre de l'analyse RH, il convient de considérer certains des principaux problèmes qui se posent. Lors du déploiement de l'analyse des ressources humaines dans votre organisation, il est important de trouver des moyens de relever les cinq défis suivants.

Tâche 1 : Flux de données
Plus votre organisation collecte d’informations, plus il est difficile de les utiliser en cas de besoin. Une grande quantité de données ne conduit pas automatiquement à de bons résultats. Pour réussir, vous devez avoir la capacité d’appliquer les bonnes techniques d’analyse.

Si votre service RH collecte beaucoup de données sans appliquer les bonnes approches analytiques, vous vous retrouverez avec beaucoup de données. Plus il y en a, plus il est difficile de formuler des hypothèses valables.

Par exemple, toutes les mesures que vous collectez doivent être correctement définies et catégorisées. Vous devez définir les questions que vous souhaitez résoudre avec vos données, et pas seulement les collecter pour qu'elles soient là.

Défi 2 : Qualité des données
En plus de collecter la bonne quantité de données, vous devez également vous assurer que vous accordez suffisamment d’attention à leur qualité. Un flot de données peut rapidement conduire à des données de mauvaise qualité, car vous ne créez pas de connexions significatives entre les différents ensembles de données.

Il est important de garantir la qualité des données en veillant à garantir leur intégrité et leur sécurité. Le problème pour de nombreuses organisations est que les données utilisées dans l’analyse des personnes peuvent provenir de différentes parties de l’organisation et donc être trop différentes, ce qui entraîne des problèmes. Certaines données peuvent être ignorées, rejetées, perdues ou les ensembles de données ne peuvent pas être combinés, ce qui entraîne alors une analyse inadéquate.

Défi 3 : Faibles compétences analytiques dans la plupart des services RH
Pour que l’analyse des personnes réussisse, l’équipe qui la sous-tend doit posséder une expertise à la fois en ressources humaines et en analyse de données. Mais trouver des responsables RH également compétents en matière d’analyse de données peut s’avérer difficile.

Selon Elizabeth Craig, chercheuse à l'Accenture Institute for High Performance, il est peu probable qu'il y ait un employé bien formé en analyse RH. De plus, Craig a déclaré à data-informed.com que certains outils d'analyse de données nécessitent des compétences informatiques spécialisées, ce qui ajoute de la pression pour trouver les bonnes personnes.

Le problème est encore aggravé par le fait que seulement 6 % des équipes RH mondiales ont confiance en leurs compétences analytiques. De plus, seuls 20 % estiment que l'utilisation des données par leur organisation est suffisamment valide et fiable pour prendre des décisions.

Défi 4 : Manque fréquent de soutien de la direction pour l’analyse RH

L’analyse RH n’est pas encore devenue un processus central pour de nombreuses entreprises, et le soutien de la direction manque souvent. Mais pour que le processus fonctionne, les services RH doivent convaincre les dirigeants de l’entreprise des avantages de l’utilisation de l’analytique.

Ce soutien est important car il donne accès aux ressources nécessaires à la mise en œuvre bon système Les analystes RH ne sont pas bon marché. Cela peut également fournir un meilleur accès aux données entre les départements. Pour convaincre les dirigeants, les équipes RH doivent se concentrer sur l’identification des opportunités permettant de maximiser le retour sur investissement, même à un stade précoce.

Défi 5 : Les analyses RH sont coûteuses et le retour sur investissement n'est souvent pas visible

Enfin, les organisations doivent être conscientes des coûts. La fourchette de prix des outils d’analyse est aussi variée que la disponibilité des outils. Selon un article sur data-informed.com, le coût de la plateforme peut varier de « 400 000 $ à 1,5 million de dollars pour une entreprise de 5 000 employés à temps plein ».

De plus, l'estimation ne prend pas en compte l'augmentation des coûts auxquels les organisations peuvent être confrontées lors de l'embauche de nouveaux employés pour mettre en œuvre des programmes ou de la formation des employés existants à l'utilisation de l'analyse.

De plus, le ROI de l’analyse RH n’est pas très tangible. En effet, les avantages de la mise en œuvre des résultats d’analyse peuvent s’accumuler dans différents départements et sur de longues périodes. Par exemple, les améliorations en matière de fidélisation des employés peuvent ne pas être immédiatement visibles.

Le défi consiste à reconnaître que la recherche d’une plateforme d’analyse RH à moindre coût ne se traduit pas toujours par des économies plus importantes. Défaut logiciel et les outils peuvent conduire à des résultats inefficaces et incomplets, entraînant un retour sur investissement qui n'est pas suffisamment élevé pour justifier l'investissement.

CINQ PREMIÈRES ÉTAPES DE LA MISE EN ŒUVRE DE L'ANALYSE RH

Si votre organisation souhaite mettre en œuvre des analyses de ressources humaines, quelle est la bonne voie ? Vous trouverez ci-dessous cinq étapes qui peuvent aider votre organisation à démarrer le processus.

Étape 1. Identifier les problèmes commerciaux que vous souhaitez résoudre.

La première et la plus importante chose est d’identifier les problèmes commerciaux que vous souhaitez résoudre. Vous ne pouvez pas commencer à collecter des données et ensuite simplement les examiner pour trouver des relations.

Identifiez les problèmes que vous aimeriez améliorer dans le secteur des RH. Il peut s'agir par exemple de questions liées à la diversité sur le lieu de travail, à l'amélioration de la rétention des employés, à la mesure du montant d'argent dépensé en formation ou à une meilleure compréhension des causes de l'absentéisme. Il y a quelques questions simples avec lesquelles vous devriez commencer avant de continuer.

Par exemple, disons que vous souhaitez comprendre comment les RH affectent des éléments tels que les résultats financiers de votre entreprise.

Après avoir collecté informations générales Les questions liées aux RH que vous souhaiteriez explorer plus en détail, vous devez commencer par identifier les indicateurs nécessaires pour résoudre ces problèmes.
Voici quelques indicateurs RH qui montrent l’efficacité du service RH :

Taux de licenciement- combien de salariés partent pendant une certaine période par rapport au nombre total de salariés ?
Temps d'embauche- Combien de temps faut-il pour pourvoir un poste vacant, ainsi que le temps nécessaire pour qu'un candidat accepte l'offre et devienne salarié ?
Taux de turnover du personnel- combien de salariés partent après la première année, cinq ans, etc. ?
Diversité du personnel- quels sont les pourcentages quand nous parlons de sur les femmes, les hommes, les groupes religieux et ethniques ?
Revenu par salarié, parmi les salariés à temps plein - Quel est le revenu perçu pour un emploi à temps plein ?
Montant du paiement des heures supplémentaires -À combien s’élèvent les heures supplémentaires et à quelle fréquence sont-elles payées ?
Ratio entre travailleurs permanents et temporaires - Combien d’employés travaillent à temps partiel ou à temps plein ?

Étape 2 : Identifiez les données qui répondent aux questions ci-dessus.

Une fois que vous avez des questions et des problèmes, vous pouvez commencer à identifier les données nécessaires pour y répondre ou les résoudre.

Tout d’abord, vous devez vous concentrer sur les données liées aux RH déjà stockées dans votre service. Cela comprend des informations concernant le recrutement, les performances et la succession. Votre service devrait déjà avoir le contrôle de ces ensembles de données.

Deuxièmement, vous devrez commencer à collecter des données sur des éléments tels que l'engagement, les enquêtes et les entretiens. Selon le niveau de collecte de données dans votre organisation, vous disposez peut-être déjà de mécanismes en place pour collecter ces données.

Enfin, vous devez étendre la collecte de données à d’autres systèmes et départements de l’entreprise. Vous devriez commencer à collecter des indicateurs financiers importants et des études de marché. Ceux-ci incluent des éléments tels que le chiffre d’affaires, les performances commerciales, l’argent dépensé en études de marché et en formation.

Étape 3. Implémentation d'ETL : extraction, transformation et chargement.

Comme mentionné ci-dessus, le service RH doit travailler en étroite collaboration avec le service informatique, car certains logiciels et extractions de données peuvent nécessiter des compétences analytiques spécialisées. C’est donc une bonne idée de commencer à établir des liens plus étroits entre ces deux départements.

Une partie de ce processus est la mise en œuvre d'ETL : extraire, traiter et charger. Il existe des outils qui peuvent être utilisés pour effectuer automatiquement ce processus. Par exemple, IMB WebsphereDataStage et Cognos Data Manager, ou Microsoft SQL Server Integration Services font partie des options les plus populaires. Bien que les employés non techniques puissent utiliser ces plateformes, il peut être utile de demander de l'aide au service informatique.

Ce processus vous permet essentiellement d'extraire les données nécessaires des sources que vous définissez, de les convertir dans le format correct, propre et cohérent, et de les charger dans votre plateforme d'analyse pour les utiliser à des fins d'analyse.

Étape 4. Intégrer les résultats dans les opérations commerciales.

Une fois que votre analyse de données commence à générer des résultats, vous devez commencer à apporter des modifications. Par exemple, si vous vous concentrez sur l'exploration de la diversité de la main-d'œuvre et que vos données montrent que vous ne recevez pas suffisamment de candidatures émanant de minorités ethniques, vous souhaiterez peut-être commencer à modifier votre stratégie de recrutement.

De plus, vous devez établir des connexions entre les données RH et d’autres indicateurs commerciaux. Par exemple, la réduction des heures supplémentaires du personnel peut être directement corrélée à la productivité et à la rentabilité. Le rapport People are the Real Numbers de KPMG souligne l'importance de ces liens à travers l'exemple de l'absentéisme et de la rentabilité.

« Même s’il est utile de suivre les lacunes différentes régions ou par rapport aux années précédentes, mais si les RH peuvent également montrer que la réduction de l'absentéisme est positivement corrélée à la performance opérationnelle, alors la direction verra la véritable valeur des RH », indique le rapport.

Étape 5. Réaliser des analyses régulières.

Enfin, les analyses RH doivent être effectuées régulièrement, sinon elles ne seront pas pertinentes dans la plupart des cas. Afin d’en récolter les bénéfices, une démarche régulière doit être mise en place.

Par exemple, vous avez identifié un problème que vous souhaitez résoudre à l’aide de données, effectué une analyse et trouvé la réponse. Après avoir mis en œuvre des solutions à votre problème, vous devez y revenir régulièrement pour vérifier ce qui se passe avec les changements et si de nouveaux problèmes sont apparus.

CONCLUSION

L'analyse des personnes fait partie intégrante de la gestion des données et sa mise en œuvre peut apporter des résultats positifs à toute organisation. Mais comme démontré ci-dessus, gérer, analyser et interpréter les données n’est pas facile, et les organisations doivent aborder l’analyse des personnes étape par étape.

La clé d’une analyse réussie des ressources humaines repose sur la compréhension du fait que ce n’est pas la taille des données mesurées qui détermine le résultat, mais plutôt l’impact des données sur la prise de décision au sein de l’organisation. L’analyse des personnes ne doit pas être considérée comme quelque chose dont le service RH a besoin uniquement, mais plutôt comme quelque chose qui peut créer de la valeur pour l’ensemble de l’organisation.

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La politique RH dépend directement de la stratégie de développement choisie par l'entreprise, et le système de métriques RH développé sera un outil d'évaluation de son efficacité.

Quels indicateurs RH sont importants à mesurer dans les entreprises, quels indicateurs sont considérés comme les plus informatifs, comment organiser l'analyse RH dans une entreprise, etc. recommandations précieuses experte Valeria Chernetsova, chef du département de conseil du HR Data Analytical Center.

Des analyses basées sur les performances de n'importe quel service sont nécessaires pour créer image complète l'efficacité de l'organisation, pour développer d'autres décisions de gestion. Et aujourd’hui, personne ne doute que l’analyse des services RH occupe une place particulière.

Il convient de noter d'emblée qu'il n'existe pas d'ensemble standard de mesures RH pouvant être pleinement appliquées dans n'importe quelle entreprise. Évidemment, chaque entreprise aura son propre ensemble individuel.

Les mesures les plus couramment utilisées actuellement sont les mesures qui évaluent les processus de sélection et d'adaptation du personnel, de formation et d'évaluation des employés, de développement de carrière et organisationnel, de motivation et de rétention d'employés précieux, etc.

Mais si pour les spécialistes RH, il s'agit d'outils pour le travail quotidien d'amélioration des processus RH internes, alors pour la haute direction, il est nécessaire de présenter un ensemble de macrométries stratégiques qui évaluent le retour sur investissement en personnel et la corrélation visible avec d'autres indicateurs commerciaux (ROI) .

Par où commencer ?

Si un spécialiste RH a besoin d'organiser l'analyse RH dans une entreprise, cela vaut la peine de commencer petit et d'avancer progressivement. Décidez des principaux objectifs de la politique RH et sélectionnez les indicateurs RH qui correspondent à ces objectifs. Déterminez à quelle fréquence vous prendrez les résultats. Il est extrêmement important que la direction accepte de prendre en compte les données d'analyse RH : si les données montrent que le chiffre d'affaires dans l'entreprise augmente, alors des mesures doivent être développées pour le réduire.

Pour les spécialistes RH des petites entreprises qui commencent tout juste à développer une stratégie RH, nous recommandons de se limiter à un ensemble de mesures qui évaluent les principaux processus RH déjà impliqués dans l'entreprise (par exemple, l'embauche et l'intégration du personnel).

À mesure que l'entreprise se développe et que l'éventail des tâches RH s'élargit, de nouvelles exigences et processus apparaîtront et, par conséquent, de nouveaux indicateurs (rétention, formation, évaluation, développement des employés, etc.).

Les principales mesures dont vous aurez besoin sont concentrées sur trois dimensions : le temps, le prix et la qualité.

La plupart des indicateurs RH sont calculés à l'aide de formules standards faciles à trouver sur Internet. Mais parfois, les indicateurs doivent être adaptés aux objectifs de l’entreprise.

Lorsque vous commencez à travailler avec les métriques RH, classez votre personnel : faites une liste des postes clés ou de leurs groupes. Évidemment, pour chaque entreprise, il s'agira de sa propre liste, reflétant les spécificités de l'entreprise.

Dans ce cas, chaque métrique RH correspondra à un ensemble/tableau de données reflétant la situation de postes clés spécifiques ou de leurs groupes.

Par exemple, les métriques « temps de recrutement » et « coût de recrutement ». D'une part, ils évaluent l'efficacité du recrutement dans votre entreprise, d'autre part, ils renseignent sur la situation du marché du travail avec la disponibilité de certains spécialistes, et la dynamique de ses évolutions. Cela vous permet déjà de passer à l'analyse prédictive - vous pourrez évaluer coûts financiers pour une sélection future, évaluer les risques/pertes/avantages en conjonction avec d'autres tâches commerciales, en tenant compte de la situation du marché

Considérez la tâche de retenir des employés précieux.

Selon les résultats de nombreuses études, les principaux facteurs suivants influencent le désir d'un salarié de continuer à travailler dans l'entreprise : un niveau de rémunération décent, un package de rémunération développé, des opportunités de carrière et d'évolution professionnelle.

Schématiquement, l'algorithme permettant de résoudre ce problème peut être représenté sous la forme d'un entonnoir en expansion, où se trouve à la base la tâche principale - « retenir les employés précieux », qui, dans sa forme la plus simple, se décompose en deux sous-tâches distinctes, dont chacune peut être évalué à l’aide d’un ou plusieurs paramètres.

Bien entendu, différentes entreprises peuvent utiliser différentes mesures RH dans des situations similaires ; cela dépend des préférences de la direction, de la commodité de mesurer des mesures spécifiques dans différentes entreprises, etc.

Lors du choix des indicateurs RH, vous devez vous concentrer sur les critères suivants :

1. Il ne devrait pas y avoir beaucoup de mesures RH. Mesurez uniquement les paramètres qui reflètent la réalisation des tâches assignées dans le domaine de la gestion du personnel.

2. Les mesures RH doivent refléter avec précision la mise en œuvre des politiques RH existantes. Si vos tâches principales consistent à attirer des spécialistes rares, vous pourriez être moins important durée moyenne pourvoir un poste vacant, mais le plus important est la satisfaction du client interne et la proportion d'employés qui ont terminé la période d'essai. Choisissez les indicateurs qui reflètent le plus précisément les priorités de votre stratégie RH.

3. Les indicateurs RH doivent être relativement faciles à mesurer et objectifs. Par exemple, le chiffre d’affaires est un indicateur objectif, il est difficile de le « truquer ». Mais la part de ceux qui démissionnent en raison de bas salaires est un indicateur plutôt subjectif : tous les salariés lors de l'entretien de sortie ne parlent pas des véritables raisons du départ. Il est fort possible que derrière les propos généraux sur les bas salaires, il y ait un conflit caché avec le manager ou d'autres raisons.

Le ROI comme outil d’analyse RH universel

Lorsqu'on commence à analyser des données, il est nécessaire non seulement d'enregistrer la dynamique temporelle des métriques RH pour une certaine période, reflétant travail passé Les RH, mais montrent également une corrélation avec d'autres indicateurs commerciaux (principalement financiers).

Pour ce faire, prenez en compte les métriques dites orientées vers le profit et vers le revenu : le temps nécessaire pour atteindre la productivité (basé sur une évaluation des qualifications du salarié à certains intervalles) ; réalisation du plan de revenus ; revenu/bénéfice par employé, bénéfice par unité salaires, mise en place du plan de paie, etc.

L'analyse doit inclure une image de l'état actuel des processus RH, illustrer la dynamique de changement au cours des périodes de reporting, répondre aux questions sur les raisons pour lesquelles ces changements se sont produits, proposer des solutions pour améliorer l'efficacité des processus et prédire leur développement sur la base des solutions proposées.

Récemment, les entreprises russes utilisent activement le retour sur investissement comme outil universel pour évaluer le retour sur capital investi dans certaines activités dans le domaine de la gestion du personnel. C’est la « langue » dans laquelle vous devez parler avec la direction de l’entreprise.

Le calcul du ROI permet d'évaluer efficacité financière investissements dans les employés, bien qu'il ne soit pas toujours possible d'estimer avec précision les revenus de certains programmes ou leurs coûts en raison de l'influence de facteurs externes et internes.

Ainsi, la qualité des processus de recrutement peut être évaluée comme suit :

ROI HR = ((revenus des salariés arrivant dans l'entreprise - tous frais de recrutement) / tous frais de recrutement) x 100 %.

Par analogie, vous pouvez créer des formules pour d'autres processus RH. Le retour sur investissement total des différents processus constituera une évaluation intégrale de l’efficacité du service RH.

Comment interpréter les données obtenues

Tous les indicateurs doivent être analysés de manière globale et avec un lien maximal avec la vie. Si la proportion de salariés ayant suivi une formation a augmenté dans le service commercial, qu’est-ce que cela peut signifier ?

Option 1 : b Ô Un plus grand nombre de salariés ont bénéficié de la même formation que lors de la période précédente.

Option 2: le même nombre d'heures que dans la période précédente a été divisé par plus employés. Autrement dit, la proportion de personnes formées a augmenté, mais tout le monde a étudié moins longtemps. Il s'agit peut-être d'un « travail de hack » de la part du service formation, ou peut-être vice versa : ils ont trouvé des cours plus efficaces qui permettent de maîtriser le même programme en moins de temps.

En d'autres termes, vous devez clairement comprendre quelles raisons dans chaque cas spécifique ont conduit à une modification d'un indicateur particulier. Parfois, l’analyse d’autres indicateurs (proportion de personnes formées + nombre d’heures de formation par salarié) apporte de nombreuses informations, parfois elle est nécessaire ; Informations Complémentaires de nature significative. Tout indicateur est un signal indiquant « quelque chose a changé ici, nous devons le comprendre ». Pourquoi cela a changé, si c'était bon ou mauvais et que faire à ce sujet - les chiffres ne peuvent pas répondre à ces questions.

Big Data en RH : tendances et perspectives immédiates

Premièrement, l’analyse RH sera adoptée par de plus en plus d’entreprises. Deuxièmement, elle couvrira un nombre croissant de processus RH. Troisièmement, l’analyse RH passera d’un caractère descriptif à un mode plus prédictif. C'est-à-dire que la tâche d'évaluer la rotation du personnel se transformera en tâche de prédire la rotation du personnel en cas de prise de certaines mesures ou de réalisation de certaines activités.

Le marché mondial des solutions Big Data connaît une croissance rapide ; sa « route » vers les RH passe désormais essentiellement par les réseaux sociaux, où se concentre une quantité colossale de données. Lorsqu'ils sont traités de manière appropriée, ils constituent une variété d'outils qui facilitent grandement le travail des spécialistes RH. Aujourd’hui, l’importance des outils Big Data en RH est avant tout liée à l’amélioration des technologies de recrutement et de gestion des talents.

Tout logiciel statistique disponible peut être utilisé pour traiter les données RH. Il existe un certain nombre de solutions logicielles pour automatiser l'analyse RH proposées par les principaux fournisseurs de systèmes ERP. Les petites et moyennes entreprises utilisent le plus souvent Excel classique. C'est pratique lorsque l'analyse RH est effectuée dans le même système que les autres processus RH. Les systèmes de gestion des ressources humaines d'entreprise basés sur des services cloud, par exemple Success Factors, sont de plus en plus populaires.

Trois secrets pour une utilisation réussie du Big Data en RH

Notez que les données RH en elles-mêmes ne sont pas du Big Data, mais les technologies Big Data trouvent application la plus large en RH. Pour que le Big Data puisse réussir à résoudre les problèmes RH, il est nécessaire :

1. Intégration des efforts des spécialistes RH et des programmeurs/analystes Big Data. L'analyste proposera le meilleur algorithme et traitera les données de manière optimale. Mais seules les RH peuvent influencer le contenu du modèle !

Supposons que vous construisiez un modèle qui prédit les performances d'un candidat spécifique pour un poste spécifique. De quoi dépend cette efficacité ? Expérience? Éducation? Expérience sur votre ancien lieu de travail ? Compétences spécifiques ? Des compétences générales ? Activité sur les réseaux sociaux ? La tâche des RH est de proposer les paramètres qu'il est logique d'inclure dans le modèle. La tâche de l'analyste/programmeur est de mettre en œuvre un tel modèle. Et ce n’est que lorsque les deux parties travaillent ensemble qu’il est possible de rendre les paramètres inclus dans le modèle spécifiques, mesurables et adaptés à l’analyse.

2. Tout d'abord, avant de commencer toute analyse de données, vous devez comprendre sous quelle forme vous recevrez le résultat de l'analyse et ce que vous en ferez ensuite.

Il existe un cas bien connu concernant la prévision des licenciements d’employés. Que ferez-vous d’une liste de 30 salariés ayant chacun une probabilité de 52 % de quitter votre entreprise dans les 3 prochains mois ? Si vous n'avez pas de réponse à cette question, cela ne sert à rien de travailler à l'élaboration d'une telle liste.

3. Lorsque vous utilisez des outils Big Data, n'oubliez pas que vous travaillez réellement avec des personnes. Le respect irréfléchi des résultats de la modélisation peut entraîner des conséquences irréparables. Recherchez des solutions intelligentes à l’intersection du Big Data et des vrais employés !

Valeria Chernetsova, chef du département conseil

Je ne me lancerai pas dans une estimation précise, mais l'intérêt pour l'analyse RH augmente depuis au moins 10 ans jusqu'à ce que, enfin, il y a quelques années, la communauté professionnelle RH explose littéralement avec une masse de conférences, de petits-déjeuners d'affaires, de master classes. , etc. , parlant de ce qu'est l'analyse RH, comment la mesurer, comment mettre en place un système de collecte de données et comment appliquer les informations obtenues dans la pratique.

Il semblerait que tout soit devenu clair pour tout le monde, mais les discussions et les différends en cours indiquent le contraire. Certaines entreprises en Russie ont déjà créé systèmes complets collecter et analyser des données sur le personnel et recevoir des rapports de synthèse en ligne. D’autres organisations « mesurent quelque chose » mais ne comprennent pas vraiment quoi ni pourquoi. D’autres encore font les premiers pas hésitants dans cette direction.

Pendant ce temps, à l’ère du « big data », comprendre ce qui se passe, sur la base d’analyses, de statistiques et de faits, devient essentiel pour prendre des décisions de gestion compétentes en général, et des décisions de gestion concernant le personnel en particulier.

La difficulté de comprendre l’analyse RH est due au fait que l’on ne sait pas immédiatement de quoi il s’agit. Si vous demandez, par exemple, au responsable d'un service commercial ce qu'est l'analyse RH, il vous parlera probablement des coûts et de l'efficacité de la formation. Le chef du service de recrutement réfléchira au calendrier de pourvoi des postes vacants et à l'entonnoir de recrutement. UN directeur général, parlera probablement de productivité et de retour sur les coûts de personnel. Et tous ces points de vue sont corrects et nécessaires.

Pour comprendre, il peut être utile d’examiner la question d’en haut. En partant d'un endroit très lointain, nous pouvons dire que l'analyse RH est divisée en interne et externe. L’analyse RH interne renseigne sur tout ce qui concerne les personnes au sein de l’organisation. Et les analyses RH externes permettent de comprendre l’environnement de l’entreprise, la relation entre l’offre et la demande sur le marché du travail, les niveaux de salaires et même la situation démographique générale.

Passons à autre chose. À quoi sert l’analyse RH interne ? Tout d'abord, sur l'efficacité avec laquelle l'entreprise gère l'une de ses ressources clés - les personnes : quel est le bénéfice que l'entreprise a reçu de son personnel (en nature et en termes monétaires) et quels ont été les frais engagés pour obtenir cette prestation.

Cela donne lieu à deux groupes de facteurs mesurables : les coûts de personnel dans différentes sections (la masse salariale - comme la plus importante d'entre elles, les coûts de recrutement et de formation du personnel, ainsi que les coûts d'entretien du service du personnel lui-même) et tous les indicateurs de performance possibles, c'est-à-dire rapport coûts/revenu/bénéfice (part de la masse salariale dans le chiffre d'affaires, productivité du travail, revenu de l'entreprise pour 1 rouble de masse salariale, etc.).

Étant donné que l'une des principales composantes du succès d'une entreprise est la capacité d'attirer et de retenir des personnes possédant les compétences nécessaires, la rotation du personnel, la rapidité de pourvoi des postes clés et la durée d'adaptation appartiennent également au bloc d'analyse « sur la fonction RH et les ressources humaines ». ressources".

Le deuxième bloc de mesures d'analyse RH interne est entièrement dédié aux personnes, c'est-à-dire les employés de l'organisation, leur formation, leurs compétences, leurs capacités et leurs caractéristiques psychologiques, leur structure de motivation, leur culture d'entreprise et d'autres facteurs liés aux questions d'interaction sociale et aux caractéristiques personnelles de l'individu. Cette section d'analyse RH comprend la structure du personnel, l'ancienneté moyenne, les compétences clés de l'organisation, le niveau de satisfaction du personnel, les raisons du roulement de personnel et d'autres facteurs qui vous permettent d'évaluer le personnel de l'entreprise, non seulement en tant que ressource, mais en tant que capital et base pour le développement futur de l'entreprise et sa compétitivité.

Enfin, le troisième bloc d’analyse RH interne est l’étude de l’efficacité organisationnelle. À proprement parler, nous parlons ici de RH et d'analyse commerciale, lorsque l'on considère non seulement la fonction de gestion du personnel, mais aussi la structure organisationnelle et la combinaison de toutes les fonctions de l'entreprise dans le contexte de leur influence mutuelle les unes sur les autres et sur l'efficacité globale de l'entreprise. l'entreprise dans son ensemble.

Pour analyser l'efficacité organisationnelle, vous aurez besoin d'un organigramme fonctionnel et organisationnel de l'entreprise, d'une évaluation du stade de son développement, d'une évaluation des styles requis gestion, analyse des processus commerciaux existants et bien plus encore.

Ainsi, l'analyse RH interne couvre l'évaluation des performances du personnel en tant que ressource, l'évaluation du personnel en tant que capital humain organisation et évaluation de l’efficacité de l’organisation du travail dans l’entreprise dans son ensemble. Que nous apporte l'analyse RH externe, de quoi s'agit-il ?

Comme l’ensemble de l’organisation, le service RH et la fonction RH n’existent pas séparément dans des conditions de laboratoire idéales. Les candidats doivent être recherchés sur le marché du travail, où d'autres employeurs postulent pour eux. La concurrence est forte tant parmi les demandeurs d’emploi que parmi les employeurs. Les conditions de travail, les niveaux de rémunération et la réputation de l'entreprise peuvent avoir un impact significatif sur la capacité d'une organisation à répondre à ses propres besoins en personnel.

Par conséquent, afin de « prendre le pouls », il est nécessaire d’analyser, au minimum, le niveau des salaires sur le marché, la disponibilité du personnel possédant les qualifications requises et la réputation de l’entreprise. Il est optimal si, en plus des données répertoriées, l'organisation mène des études comparatives sur tous les indicateurs d'analyse RH interne. En d’autres termes, l’efficacité de votre gestion des RH doit être comparée à l’efficacité de la gestion des RH dans d’autres organisations, ce qui améliorera encore la compétitivité de cette entreprise particulière.

Les indicateurs d’analyse RH peuvent-ils être considérés séparément, indépendamment les uns des autres ? Certaines sont probablement possibles. Par exemple, la part des charges salariales dans le chiffre d’affaires de l’entreprise est en soi un indicateur significatif et autosuffisant. Mais le roulement du personnel en soi n’est pas si évident.

Cependant, si l'on compare le chiffre d'affaires avec la rapidité de sélection, on obtient une capacité mesurable de l'entreprise à reconstituer ses ressources en main-d'œuvre. Si vous comparez le même chiffre d'affaires avec les indicateurs de performance de différents départements, vous pouvez constater l'impact direct de la fuite du personnel sur l'efficacité commerciale et les bénéfices de l'entreprise.

Vu d’en haut, l’analyse RH est perçue assez facilement. Cependant, lorsque vous plongez dans les détails, vous trouverez plus de 100 indicateurs différents liés aux RH. Bien entendu, ni les chefs de service, ni le PDG ou les propriétaires, ni les employés du service du personnel eux-mêmes ne seront en mesure d'utiliser efficacement une telle quantité de données.

Par conséquent, lors du développement d'un système d'analyse RH dans une entreprise, la tâche principale n'est pas de trouver quoi mesurer, mais de trouver les quelques indicateurs qui caractériseront le mieux le système de gestion RH de l'entreprise, ainsi que de décider quels indicateurs et qui en a besoin.