در بازار کار مدرن، توجه بیشتری به سازگاری کارکنان در تیم می شود. هرچه یک کارمند سریعتر وارد روال کار شود، نکات ظریف را یاد بگیرد و ارتباطات بین فردی برقرار کند، دوره سازگاری برای یک کارمند جدید کوتاهتر خواهد بود. هر چه مدیر مسئولیت خود را در قبال تیم بیشتر درک کند، توجه به تازه وارد بیشتر می شود. دوره سازگاری می تواند از 2 تا 3 هفته تا 3 ماه متغیر باشد.

دوره های سازگاری

این شامل چندین دوره است:

1. در مرحله اول، آشنایی دقیق با فعالیت های سازمانی که تازه وارد در آن کار خواهد کرد، وجود دارد. در اولین روز کاری، کارمند با تاریخچه و محصولات اصلی سازمان، برنامه کاری خود (از جمله تعطیلات و تعطیلات آخر هفته) آشنا می شود. اسناد نظارتیو نام مدیران کلیدی (و همچنین محل تک تک بخش ها). کارمند جدید به همکاران معرفی می شود و فرصتی برای آشنایی با برنامه کاری، شرح وظایف، عملکردهای تولید و اسنادی که روند کار را تنظیم می کنند، به آنها داده می شود. دومین روز کاری به مسائل مربوط به تعامل بین بخش هایی اختصاص دارد که باید در این محل کار در تماس باشند. به تازه وارد دقیقا گفته می شود که چگونه این اتفاق می افتد. آنها همچنین برای او توضیح می دهند که چه مشکلاتی ممکن است پیش بیاید و راه های غلبه بر آنها را شرح می دهند. روزهای باقی مانده از اول هفته کاریبه کار طبق برنامه اختصاص داده شده است و در پایان هفته گزارش ارائه می شود.
2. در مرحله دوم (هفته دوم)، آشنایی عملی با مسئولیت ها و الزامات این موقعیت صورت می گیرد. در پایان این مرحله، مدیر ارزیابی می‌کند که چگونه مهارت‌های واقعی کارمند با مهارت‌های قبلاً بیان شده مطابقت دارد. در صورت لزوم، مسئول سازگاری توصیه های لازم را برای بهبود کار ارائه می دهد.
3. در مرحله سوم (هفته سوم) کارمند وارد روابط حرفه ای و بین فردی در تیم می شود و با وضعیت حقوقی، اجتماعی و سازمانی نیز سازگار می شود. نتایج خلاصه می شود توجه ویژهبه جنبه اجتماعی - روانی پرداخته می شود. اگر کارمندی برای پیوستن به یک تیم یا ایجاد روابط با همکاران مشکل داشته باشد، مدیر به تازه وارد کمک می کند تا آنها را حل کند. همچنین، مسئول سازگاری به نحوه درک کارمند جدید از انتقاد و اطلاعاتی که با تجربه قبلی منطبق نیست نگاه می کند.
4. مرحله چهارم (هفته چهارم) مرحله پایانی است. در این زمان، کارمند باید بتواند به طور مداوم با وظایف خود کنار بیاید و مطابق با آن عمل کند شرح شغل. در پایان هفته نتایج انطباق جمع بندی می شود که نتایج آن به خدمات پرسنلی و کارمند جدید ابلاغ می شود.
5. که در هفته گذشتهدر دوره آزمایشی، مدیر سازگاری یک توصیه خدماتی با بازخورد مثبت یا منفی ارائه می دهد، و همچنین تغییر در دستمزد را برای این کارمند توصیه می کند (یا نه).

مراحل

از مطالب فوق روشن می شود که سازگاری شامل سه مرحله است:

1. مرحله انطباق حرفه ای. این شامل بالاترین کیفیت ممکن برای جذب توسط کارمند او است وظایف شغلی. کارمند جدید با یادآوری ها و دستورالعمل هایی که در سازمان به او داده می شود در این امر کمک می کند. هنگام استخدام کارمند بدون سابقه کار (فارغ التحصیل اخیر)، باید توجه ویژه ای به توسعه مهارت های عملی شود که این دسته از کارگران ندارند. هرچه شرکت پرسنل خود را بهتر آماده کند، برای آن بهتر است. برای این منظور از آنها استفاده می شود روش های مختلف(سمینارها، سخنرانی ها، بازی های تجاری).
2. مرحله سازگاری سازمانی. در عین حال، بدون به خطر انداختن ارزش های شخصی، کارمند جدید باید قوانین (مکتوب و نه تنها) شرکت را بپذیرد، با ساختار سازمان و قوانین شرکت آشنا شود. همچنین باید اطلاعاتی در مورد سیستم جریمه ها و پاداش های اتخاذ شده در محل کار جدید به کارمند ارائه شود.
3. مرحله سازگاری روانی-اجتماعی. تازه وارد باید به صورت ارگانیک در تیم ادغام شود. این امر توسط رویدادهای مختلف شرکتی با هدف شناخت بهتر کارمندان از یکدیگر تسهیل می شود.

تصمیم به ترک یک سازمان اغلب در میان تازه واردان تحت شرایط زیر رخ می دهد:

• کارمند از شیوه مدیریت مافوق خود ناراضی است.
• در یک مکان جدید، پیچیدگی کار و شدت کار زیاد است.
• روابط ضعیف کارکنان
• مغایرت حقوق واقعی و حقوق مندرج در جای خالی.
• سوء تفاهم یا فقدان شرح شغل.

اگر سازمان فردی داشته باشد که مستقیماً مسئول ورود به هواپیما باشد، خطر مواجه شدن با این نوع مشکلات برای یک کارمند جدید به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

یک برنامه کامپایل شده به کارمند کمک می کند تا تمام نکات نامشخص را روشن کند.

ویدیو

یک روانشناس به کارکنان جدید توصیه می کند که چگونه با یک تیم کاری جدید سازگار شوند.

چند نکته بسیار مفید برای کسانی که کار خود را در یک تیم جدید شروع می کنند.

ایده این است: برای نوشتن یک راهنما، مقررات مربوط به کار مربوط به انطباق پرسنل در شرکت. تنها کاری که باید انجام دهید این است که مقاله را تجزیه و تحلیل کنید، آن را با شرکت خود تطبیق دهید یا از آنچه مناسب می دانید استفاده کنید.

منطقه برنامه

این آیین نامه تعریف می کند:

• مکان فرآیند انطباق پرسنل در سیستم فرآیند کسب و کار شرکت؛
• رویکردهای کلی برای سازماندهی فرآیند سازگاری پرسنل؛
• یک رویه واحد برای تمام بخش های ساختاری شرکت برای انطباق یک کارمند شرکت با یک محیط حرفه ای و اجتماعی جدید هنگام استخدام یا انتقال به یک موقعیت جدید.
• ترکیب برنامه ها و ابزارهای مورد نظر سازمان موثر، انجام و نظارت بر عبور کارمند از روش عادت کردن به محل کار.

مقررات عمومی

سیستم سازگاری پرسنل شامل مجموعه ای از اقدامات است که سازگاری سازمانی، اجتماعی-روانی و حرفه ای کارمند را در شرایط جدید تضمین می کند و نمودار سازمانی را برای اجرای مؤثر این اقدامات ارائه می دهد. انطباق پرسنل یک روش اجباری است که هنگام ورود یک کارمند به یک سازمان یا موقعیت انجام می شود و هدف آن انطباق سریع و مؤثر وی با شرایط جدید فعالیت تولید است.

اهداف آموزش پرسنل عبارتند از:

• افزایش بهره وری کارکنان، تسریع روند رسیدن به سطح مورد نیاز بهره وری؛
• کاهش در مقدار خطاهای احتمالیمربوط به گنجاندن در کار؛
• ایجاد تصویری مثبت از شرکت، کاهش استرس روزهای اول کار؛
• کاهش جابجایی کارکنان

عناصر کلیدی سیستم عادت دادن پرسنل

وبینار "خوش آمدید!"

ارائه منظم آنلاین ارائه آشنایی اولیه کارمند با اطلاعات کلیدرباره شرکت، با تاریخچه، محصولات، خدمات، ساختار و فرهنگ آن.

ماتریس القایی

مجموعه ای از برنامه ها و مواد آموزشی که بر اساس ترکیبی از بهترین شیوه ها برای گروه خاصی از موقعیت ها ایجاد شده است.

برنامه عادت کردن در محل کار

یک برنامه عملیاتی ساختاریافته که به کارمند کمک می کند تا خود را با تیم تطبیق دهد و تعیین می کند که کارمند چه چیزی و در چه ترتیبی یاد می گیرد و چه وظایفی را ابتدا شروع می کند.

سیستم منتورینگ

مجموعه ای از رویه ها برای انتخاب از میان کارگران با تجربه و انتصاب یک مربی برای ارائه کمک همه جانبه به تازه واردی که کار را آغاز کرده است. توسعه حرفه ایدر یک موقعیت جدید، در یک شرکت جدید، در طول دوره آموزش خود.

اهداف سیستم منتورینگ:

• اطمینان از انطباق سریع یک تازه وارد با یک محل کار جدید و دستیابی به شاخص های عملکرد بهینه برای موقعیت شغلی.
• بهینه سازی هزینه های شرکت برای استخدام و آموزش پرسنل؛
• کاهش جابجایی کارکنان با کاهش تعداد کارکنانی که در طول دوره آزمایشی و بلافاصله پس از آن شرکت را ترک کردند.
• بهینه سازی زمان صرف شده توسط روسای بخش برای آموزش و ارزیابی کارکنان جدید.

پشتیبانی منابع انسانی

سیستم تعامل بین شریک منابع انسانی و کارمند، با هدف ارائه حمایت اجتماعی-روانی به کارمند و حمایت سازمانی برای برنامه سازگاری.

نظارت بر اثربخشی فرآیند سازگاری

• در یک فرکانس مشخص یا در یک چارچوب زمانی مشخص انجام شود.
• رویه های نظارت بر تکمیل دوره های کارآموزی؛
• اندازه گیری و ارزیابی نتایج نشان داده شده توسط تازه وارد.
• دریافت بازخورد از کارمند.

کنترل جریان - بازرسی دوره ایاجرای فعالیت های ارائه شده توسط برنامه انطباق. توسط شریک منابع انسانی حداقل 2 بار در ماه اول و 1 بار در ماه های بعدی دوره سازگاری انجام می شود.

ارزیابی نتایج - شرایط و رویه هایی که معیارهای روشن و قابل درک را برای کارمند و روشی برای ارزیابی تکمیل اقدامات سازگاری کارمند فراهم می کند.

بازخورد - ابزارها و رویه هایی که مستندسازی رضایت کارکنان را از کیفیت سازگاری، شناسایی و تجزیه و تحلیل علل مشکلات در فرآیندهای سازگاری پرسنل تضمین می کند.

نمودار سازمانی فرآیند عادت کردن

رئیس اداره منابع انسانی

مدیریت کلی مفهوم، محتوای فرآیندهای سازگاری پرسنل، توسعه و اجرای برنامه ها و ابزارهای سازگاری استاندارد برای نظارت و ارزیابی اثربخشی رویه های سازگاری را انجام می دهد. یک شریک منابع انسانی را برای نظارت بر فرآیندهای حضور پرسنل منصوب می کند. مسئول اجرای وظایف محوله توسط سیستم سازگاری پرسنل.

رئیس اداره آموزش و توسعه پرسنل

فرآیندهای توسعه مواد آموزشی و سازماندهی رویدادهای آموزشی در سطح شرکت را به عنوان بخشی از برنامه های سازگاری مدیریت می کند. مسئول پشتیبانی روش شناختی برنامه انطباق.

سرپرست فوری کارمند

توسعه یک برنامه سازگاری فردی کارکنان و تکمیل سازگاری را مدیریت می کند. وظایف دوره آزمایشی را توسعه می دهد. نتایج تکمیل برنامه سازگاری توسط کارمند را ارزیابی می کند. مسئول تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یک کارمند دوره آزمایشی را کامل می کند و آیا او آماده انجام مستقل وظایف رسمی است یا خیر. در صورت لزوم، در مورد تکمیل زودهنگام دوره آزمایشی کارمند تصمیم گیری می کند.

مرشد

منصوب توسط سرپرست بلافصل کارمندی که از بین کارکنان واحدی که برای انجام وظایف مربی مطابق با مقررات "مربی" تایید شده اند، منصوب می شود.

وظایف اصلی مربی در طول دوره سازگاری عبارتند از:

• توسعه بخش "وظایف و آزمون های عملی" برای ادغام دانش و مهارت های به دست آمده توسط کارمند در طول برنامه انطباق.
• آموزش کارمند سازگار در فرآیندهای منظم ارائه شده برای موقعیت؛
• توسعه توانایی یک کارمند سازگار برای انجام مستقل و کارآمد وظایفی که برای موقعیت خود به او محول شده است.
• انتقال دانش کارکنان سازگار در مورد سنت ها و قوانین رفتار پذیرفته شده در شرکت؛
• ایجاد نگرش مثبت نسبت به کار در کارکنان جدید؛
• نظارت بر اجرای برنامه انطباق کارمند، وظایف حرفه ای، کارآموزی، آزمون ها، مطالعه مقررات و دستورالعمل ها.
• بحث غیررسمی با کارمند در مورد رابطه او با تیم و سایر جنبه های حرفه ای و اجتماعی فعالیت های او؛
• مشارکت در ارزیابی نتایج تکمیل برنامه سازگاری توسط کارمند.

مربی مسئول این است که اطمینان حاصل کند که کارمندی که انطباق داده می شود به حداقل آستانه عملکرد تعیین شده در تکمیل برنامه انطباق دست می یابد. اگر موقعیت کارمند در حال انطباق مستلزم تبعیت عملکردی از مدیر دیگری باشد، سرپرست فوری کارمند با مدیر عملکردی در مورد نامزدی یک مربی برای آموزش در جنبه های عملکردی موقعیت موافقت می کند. فعالیت‌های برنامه انطباق باید با در نظر گرفتن زیرمجموعه‌های خاص کارمند برنامه‌ریزی شود و مسئولیت راهنمایی تعیین شده باشد. نحوه انتخاب و انتصاب مربیان، حقوق، مسئولیت ها و انگیزه های مربی بر اساس آیین نامه «راهنمایی» تعیین می شود.

شریک منابع انسانی به یک واحد ساختاری اختصاص داده شده است

بخش "آموزش" برنامه سازگاری را توسعه می دهد. در تهیه مواد آموزشی کمک می کند و مشارکت کارکنان را در رویدادهای سازگاری عمومی سازماندهی می کند. نظارت دوره ای را انجام می دهد و در ارزیابی نتایج تکمیل برنامه سازگاری توسط کارمند شرکت می کند. بازخورد دریافت می کند و مشکلات را تجزیه و تحلیل می کند. مسئول ارائه حمایت های اجتماعی – روانی لازم از کارمند سازگار.

مسئول مدیریت سوابق پرسنل در یک واحد ساختاری

مدارک لازم برای استخدام را تهیه می کند. مسئول ابلاغ مقررات محلی به کارکنان جدید و انجام آموزش های ایمنی.

کارگر سازگار

مواد آموزشی را مطالعه کنید، در رویدادهای آموزشی شرکت کنید، وظایف و تست های ارائه شده در برنامه سازگاری را انجام دهید. برای تسلط کامل و کارآمد بر دانش و فرآیندهای منظم لازم برای انجام صحیح وظایف شغلی تلاش می کند. به طور فعال با مربی خود و شریک منابع انسانی بخش خود تعامل دارد. به دنبال ایجاد روابط مثبت حرفه ای و شخصی با همکاران است.

سازماندهی فرآیند سازگاری

این بخش رویکردهای سازمان، ترکیب معمولی و محتوای فرآیند سازگاری را تشریح می کند. دفعات یا زمان فعالیت های فردی، مسئولیت های شرکت کنندگان و سایر جزئیات در پیوست 1 "رویه انطباق پرسنل" تعریف شده است.

از نظر ساختاری، برنامه سازگاری شامل سه بلوک اجباری است:

• فعالیت های آموزشی و مواد ارائه شده برای این موقعیت؛
• تکالیف و آزمون ها برای تجمیع دانش و مهارت های به دست آمده توسط کارمند در طول آموزش؛
• وظایف عملی برای دوره سازگاری.

سازگاری اولیه و ثانویه. دو نوع روش سازگاری پرسنل وجود دارد:

• سازگاری اولیه هنگام استخدام یک کارمند جدید انجام می شود.
• سازگاری ثانویه زمانی انجام می شود که یک کارمند با یا بدون تغییر حرفه به یک موقعیت جدید منتقل شود.
• نوع انطباق در هنگام تدوین برنامه سازگاری کارکنان در نظر گرفته می شود.

مدت برنامه سازگاری و دوره آزمایشی

برنامه انطباق برای کل دوره دوره آزمایشی ارائه شده برای موقعیت کارمندی که در حال انطباق است، تهیه می شود. مدت دوره آزمایشی هنگام انعقاد قرارداد کار با کارمند یا هنگام انتقال کارمند به موقعیت جدید با توافق طرفین تعیین می شود. دوره آزمون نمی تواند بیشتر از:

• شش ماه - برای سمت های مدیران و حسابداران ارشد سازمان ها (شعبه ها و سایر بخش های ساختاری جداگانه) و معاونان آنها.
• سه ماه - برای موقعیت های دیگر.

دوره از کارافتادگی موقت و سایر دوره هایی که شخص به دلایل موجه واقعاً از کار غیبت کرده است، شامل دوره آزمایشی نمی شود. دوره آزمایشی ممکن است به پیشنهاد ناظر فوری به حداقل یک ماه کاهش یابد، مشروط بر اینکه عبور کاملآموزش و دستیابی به حداقل آستانه عملکرد تعیین شده. عدم دستیابی کارمند به حداقل آستانه عملکرد تعیین شده برای برنامه انطباق یا مرحله آن ممکن است زمینه ای برای اخراج کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی باشد. در این مورد، اداره شرکت باید حداکثر سه روز قبل از تاریخ اخراج، با ذکر نتایج تکمیل برنامه انطباق و/یا دلایل دیگری که مبنای تشخیص این کارمند بوده است، اخراج را کتباً به کارمند اطلاع دهد. در آزمون شکست خورد بنابراین، نتایج ارزیابی تکمیل برنامه انطباق کارمند مبنای تصمیم گیری است:

• در مورد گذراندن دوره آزمایشی توسط تازه وارد ("گذراندن آزمون")
• در مورد تکمیل زودهنگام دوره آزمایشی توسط تازه وارد ("آزمون را زودتر از موعد مقرر گذراند")
• در مورد تکمیل نامطلوب دوره آزمایشی تازه وارد ("در آزمون مردود شد")
• تصمیم توسط سرپرست فوری گرفته می شود
• توافق اجباری با مربی و شریک منابع انسانی.

محتویات مراحل هنگام کار با یک مبتدی

آماده سازی:

• آماده کردن یک محل کار برای افراد تازه وارد در شرکت؛
• ایجاد حساب های لازم؛
• تنظیم حقوق دسترسی ارائه شده برای موقعیت؛
• تجهیزات محل کار

تکلیف مربی:

• انتصاب یک مربی برای جنبه های عملکردی موقعیت (در صورت تبعیت مضاعف)؛
• توسعه یک "برنامه جدید سازگاری کارکنان" با توجه به فرم ( برنامه های کاربردی 2);
• تهیه بسته آموزشی و جزوات؛
• آماده سازی وظایف و آزمون های عملی؛
• توسعه وظایف برای دوره آزمایشی.

معرفی سازمان:

• ثبت نام استخدام / انتقال به یک موقعیت جدید؛
• آشنایی با محلی آئین نامه، جلسات توجیهی
• گفتگوی اولیه در مورد شرکت، آشنایی با مبانی فرهنگ سازمانی (فقط برای کسانی که به شرکت پیوسته اند)؛
• معرفی یک متخصص تازه استخدام شده به تیم؛
• شرکت در وبینار "خوش آمدید" (فقط برای کسانی که به شرکت ملحق شده اند).

معرفی موقعیت:

• یادگیری سازمانی

فعالیت های نصب و راه اندازی:

• مقدمه ای بر سیستم مدیریت هدف؛ شرایط و ضوابط پرداخت دستمزد، پاداش و پرداخت غرامت؛
• چشم انداز یک تازه وارد در این موقعیت (مادی، حرفه ای، حرفه ای)؛
• معرفی کارمند به مربی؛
• آشنایی با برنامه کاری دوره انطباق؛
• امضای برنامه آموزشی

منتورینگ:

• ساعات کار، شرایط کار در محل کار؛
• رویه ها و قوانین عملیاتی برای جابجایی تجهیزات اداری؛
• فهرست مسئولیت های عملکردی، فرآیندهای منظم برای موقعیت
• اسناد تنظیم کننده فعالیت های کارمند؛
• جایگاه و نقش واحد در شرکت؛
• داستانی در مورد تیم، سنت ها و ارزش های آن؛
• روش های ارتباط درون تیمی؛

داستانی در مورد بخش های مرتبط با فعالیت های این موقعیت (نقش آنها در حل مشکلات مشترک، مکان، ماهیت تیم و غیره):

• استانداردهای تعامل بین بخش ها؛
• قوانین رفتار و الزامات ظاهری؛
• ایجاد / تغییر یک صفحه شخصی.

تحصیلات حرفه ای:

• آموزش در فرآیندهای منظم؛
• آموزش مجموعه ای؛
• بررسی اسناد نظارتی؛
• آموزش نرم افزار

کنترل فعلی

نظارت فعلی بر عملکرد کارمند سازگار در وظایف حرفه ای، دوره های کارآموزی و آزمون ها. نظارت دوره ای از تکمیل برنامه سازگاری کارکنان.

ارزیابی نتایج، ارزیابی میانی بر اساس نتایج هر ماه:

• قبولی در آزمون ها؛
• انجام یک کار عملی

ارزیابی اولیه بر اساس نتایج ماه اول برنامه انطباق:

• تصمیم گیری در مورد خاتمه یا ادامه دوره آزمایشی؛
• ارزیابی بر اساس نتایج رویدادهای آموزشی؛
• نتیجه گیری در مورد نتایج گذراندن دوره آزمایشی.

قرار دادن برنامه های اولیه مقدماتی با ارزیابی کارکنان جدید، نتیجه گیری در مورد اتمام دوره آزمایشی و توصیه ها در پرونده شخصی.

بازخورد

پر کردن پرسشنامه بازخورد قابل انطباق برای تکمیل دوره سازگاری (پیوست 3)، انتقال پرسشنامه تکمیل شده به شریک منابع انسانی.

پر کردن پرسشنامه افراد تازه وارد (پیوست 4) توسط افرادی که مراحل سازگاری را تکمیل کرده اند، و پرسشنامه تکمیل شده را به شریک منابع انسانی منتقل می کند.

فرم تازه وارد باید دو بار پر شود:

• یک ماه پس از استخدام یک تازه وارد؛
• یک هفته قبل از پایان دوره 3 ماهه کار در شرکت.

اگر یک کارمند قبل از پایان دوره مشخص شده اخراج شود، پرسشنامه در زمان اخراج پر می شود.

اگر یک کارمند در طول دوره آزمایشی اخراج شود:

• گذراندن مصاحبه در بخش منابع انسانی؛
• تکمیل پرسشنامه توسط کارمند مستعفی (پیوست 5)؛
• تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی به منظور یافتن دلایل واقعیاخراج ها

کاربرد:

1. مراحل عادت کردن به محل کار
2. برنامه جدید تعدیل کارکنان فرم استاندارد
3. پرسشنامه بازخورد برای تکمیل دوره سازگاری

فرآیند جستجو، استخدام و جایگزینی یک کارمند مستلزم سرمایه گذاری نسبتاً زیادی در زمان و منابع مالی برای سازمان است. اغلب مالک پول زیادی را صرف انتخاب متخصص بسیار تخصصی مورد نیاز شرکت می کند که شرکت برای دستیابی به یک هدف استراتژیک خاص به آن نیاز دارد. اما مطلقاً هر کارمند جدید یک دوره سازگاری با یک محل کار جدید دارد.

انطباق یک فرآیند متقابل درک، ارزیابی و انطباق یک کارمند جدید با شرکت استخدام کننده و شرکت با کارمند است. این مرحله در شرکت های مختلف به روش های مختلف انجام می شود و تا حد زیادی به فردیت کارمند بستگی دارد. مدت آن از 2 هفته تا یک ماه و نیم متغیر است. در این دوره، کار تحت کنترل بخش منابع انسانی انجام می شود. یکی از کارکردهای آن راهنمایی شغلی داوطلب در همان ابتدای فعالیت و تعیین صحیح توانایی ها و قابلیت های وی می باشد.

انطباق یک فرآیند متقابل درک، ارزیابی و انطباق یک کارمند جدید با شرکت استخدام کننده و شرکت با کارمند است.

اهداف سازگاری عبارتند از:

1. کاهش هزینه. خدا حافظ کارمند جدیددرک اینکه چگونه شرکت به طور ناکارآمد کار می کند دشوار است و زمان زیادی می برد. فعالیت کاری هر کارمند باید مولد باشد.
2. کاهش سطح عدم اطمینان یک تازه کار در محل کار.
3. . اگر یک کارمند جدید احساس ناراحتی و ناامنی کند، احتمالاً در مدت کوتاهی کار را ترک خواهد کرد.
4. افزایش وفاداری شرکت کارفرما در زمینه منابع انسانی، در بین کارکنان بالقوه و درون شرکت.
5. صرفه جویی در زمان ارزشمند برای سرپرست فوری کارمند جدید و سایر کارمندان بخش. نیاز به اتلاف وقت برای یک کارمند ناایمن و مشکوک که با مکان جدید سازگار نشده است اجازه کار در حالت صحیح. این باعث اختلال در برنامه و کاهش کارایی کل بخش می شود.

مشکلات فرآیند سازگاری

دشمن اصلی یک کارمند جدید در یک شرکت (مخصوصاً آنهایی که سابقه کار ندارند) تردیدها و ترس ها هستند که گاهی اوقات به آنها اجازه نمی دهد خود را با آنها نشان دهند. بهترین طرفو دلیلی برای ترک سریع کار شود.

در میان "فوبیا" کارکنان جدید در طول سازگاری:

• موقعیت خود را در شرکت از دست بدهید.
• ناتوانی در کنار آمدن با مسئولیت ها، نقض مهلت های پروژه.
• پیدا نکردن زبان مشترک با همکاران، مشکلات ارتباطی.
• کاستی ها یا خلأهای حرفه ای در دانش مورد نیاز برای کار را شناسایی کنید.
• از نظر مدیریت و همکاران ناتوان باشید.
• با مدیر جدید رابطه خوبی نداشته باشید.

نیاز به انطباق مناسب غیرقابل انکار است، زیرا اکثر اخراج ها در میان کارکنانی رخ می دهد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند. علاوه بر این، اغلب در یک شرکت، حوادث صنعتی در اولین کار یک متخصص جدید رخ می دهد.

نیاز به انطباق مناسب غیرقابل انکار است، زیرا اکثر اخراج ها در میان کارکنانی رخ می دهد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند.

وظایف و مبانی کار بخش منابع انسانی در مدیریت فرآیند سازگاری:

1. برنامه ای از فعالیت های آموزشی و آموزشی برای یک کارمند جدید. این ابزار به شما کمک می کند تا ماهیت کار خود را درک کنید و اطلاعات لازم را در مورد فعالیت های شرکت به دست آورید. دانش نظری و مهارت های عملی باعث فعال شدن اعتماد به نفس و افزایش عملکرد کاری می شود.
2. نظارت بر ارتباطات فردی بین مدیر و کارمند. روش‌های ارتباط رسمی و غیررسمی مناسب هستند (به عنوان مثال، بعد از کار یا اوقات فراغت مشترک کارکنان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات).
3. برگزاری دوره ها و آموزش های کوتاه مدت برای مدیران ارشد ورودی به این سمت. یادگیری اصول رهبری، کلید اصلی بودن یک رهبر موثر و طولانی مدت است.
4. توسعه سیستمی از روش ها برای افزایش تدریجی پیچیدگی وظایف برای یک کارمند جدید.
5. استفاده از روش تکالیف عمومی برای ارتباط نزدیکتر با تیم.
6. سازمان یا خاص بازی های نقش آفرینیبرای متحد کردن تیم و کارمند جدید.

فرم های جدید سازگاری کارکنان

سازگاری اجتماعی فرآیند انطباق یک فرد جدید با یک تیم، یک محیط اجتماعی جدید برای او و تسریع تبدیل آن به حوزه فعالیت کاری او است. مراحل و مطالب بر اساس امتیاز:

• ورود روان به محیط.
• آشنایی با هنجارها و ارزش های بخش/تیم.
• انگیزه برای به دست آوردن جای پایی در تیم و کار موثر، ارضای نیازهای حرفه ای شخصی.

انطباق تولید فرآیند کار برای معرفی یک کارمند به یک محیط جدید است. فعالیت حرفه ای، یک دوره تصادفی در درک وظایف و ویژگی های فعالیت. دوره ها، آموزش ها و نگرش مثبت نسبت به کار در خدمت این هدف است.

سازگاری روانی فیزیولوژیکی این است که اطمینان حاصل شود که یک کارمند جدید قادر به مقابله با استرس فیزیکی و روانی است که هنگام شروع کار در یک مکان جدید اجتناب ناپذیر است.

سازگاری اجتماعی و روانی عملاً برابر با شرایط کاری است، زمانی که یک کارمند وارد فرآیند ارتباط حرفه ای با تیم می شود و فعالیت حرفه ای او برای او مهم و جالب است.

انطباق سازمانی شامل معرفی تازه وارد به نکات ظریف است مسائل سازمانیشرکت: محل کار، ویژگی های فرآیند کسب و کار، تعامل با سایر کارکنان و بخش ها، نقش آنها در سازمان.

انطباق سازمانی شامل آشنایی تازه وارد با نکات ظریف جنبه های سازمانی شرکت است.

سازگاری اقتصادی شامل شناسایی چشم اندازهای رشد حقوق است.

انواع سازگاری

انواع اصلی به دو نوع تقسیم می شوند:

• سازگاری اولیه دوره معرفی یک کارمند جدید است که سابقه کار یا تجربه ارتباطی در تیم کاری ندارد. اغلب اینها کارمندان جوان، فارغ التحصیلان موسسات آموزشی هستند سطوح مختلف، مادران جوانی که تازه از مرخصی زایمان برگشته اند. سازگاری با تیم و شروع سریع کار موثر برای این نامزدها دشوارتر است.
• سازگاری ثانویه فرآیند معرفی یک کارمند جدید است که قبلاً تجربه کاری دارد. او می داند که ارتباطات در یک سازمان چگونه انجام می شود، نیروی کار چیست و چه مراحلی باید در هنگام شروع فعالیت در یک محل کار جدید طی شود. آنها این روند را راحت تر از مبتدیان تحمل می کنند. نامزدهایی که موقعیت خود را در یک شرکت تغییر می دهند، گاهی به شهر دیگری نقل مکان می کنند. این نیز نوع خاصی از سازگاری است.

روش های سازگاری

نقش مهمی در کار یک کارمند جدید با روش های به درستی انتخاب شده انطباق پرسنل ایفا می شود. آنها در دو نوع هستند: غیر تولیدی و اقتصادی.

ماهیت روش های اقتصادی در انگیزه مادی کارکنان نهفته است. بالاخره ملاک اصلی برای انتخاب شغل حقوق است. روش های غیر تولیدی شامل این واقعیت است که کارفرما طرح خود را برای انجام فعالیت هایی برای سازگاری کارکنان جدید انتخاب می کند.

بیایید نمونه‌ای از روش‌های غیرتولیدی را مثال بزنیم: تیم‌سازی، روابط عمومی شرکتی، کارکنان جدید، گروه‌ها و وب‌سایت‌های شرکتی، برگزاری مکالمات و جلسات توجیهی در تیم. هر یک از روش های فوق در طول دوره سازگاری کارکنان و همچنین برای اتحاد تیم کاملاً مؤثر است.

فن آوری های مدرن بهبود فرآیندهای کسب و کار در یک شرکت و کار بر روی روحیه تیمی همه کارکنان را امکان پذیر می کند و باعث افزایش کارایی و اثربخشی کار آنها و رونق شرکت می شود.

Onboarding یک فرآیند تجاری مهم در هر سازمانی است و نباید از آن غافل شد. مهم است که طرح این پروژه را با دقت کار کنید و آن را به عنوان یک مقررات شرکتی و نظارتی در مورد انطباق پرسنل یک شرکت خاص ثبت کنید.

این وضعیت باید توسط کارکنان مسئول نظارت شود. تنها در صورتی که واقعاً کارساز باشد، کارمندان جدید قادر خواهند بود به سرعت وارد کار شوند، از ترس و شک و تردید به خود دوری کنند و در مدت کوتاهی به عضوی مؤثر در تیم تبدیل شوند. برای تهیه چنین سندی، می توانید از یک ماده نمونه در مورد انطباق پرسنل استفاده کنید و در آن نکات، روش ها و ابزارهایی را که در فرآیند کار استفاده می شود، مشخص کنید.

معرفی

جنبه های نظری انطباق

2 انواع سازگاری

فن آوری های سازگاری اولیه

1 مراحل سازگاری

2 روش انطباق

نتیجه

معرفی

در پایان فرآیند انتخاب، کار با پرسنل پایان نمی یابد، بلکه فقط شروع می شود. در 50 درصد موارد، کارکنان در طول فرآیند سازگاری از هم می پاشند. و تقریبا 80 درصد از کارمندانی که در سال اول کار خود را ترک می کنند بلافاصله پس از شروع کار خود این تصمیم را می گیرند. محل کار. انطباق یک کارمند فرآیندی چندوجهی برای تطبیق او با موقعیتی است که برای آن استخدام شده است. اما کار در این راستا نه تنها از جانب خود کارمند، بلکه از جانب شرکت، همکاران، مربیان و اول از همه مدیر منابع انسانی به تلاش نیاز دارد.

هر کار با پرسنل در نهایت یک هدف دارد - افزایش بهره وری نیروی کار و در نهایت کاهش هزینه های شرکت. هر چه یک کارمند سریعتر موقعیت خود را تصاحب کند، بهره وری کار او سریعتر افزایش می یابد و تعداد اشتباهات انجام شده کاهش می یابد. با انطباق موفق، جابجایی کارکنان کاهش می یابد، به این معنی که زمان آموزش کارکنان جدید کاهش می یابد.

برای یک کارمند جدید، سازگاری یک دوره مسئول و اغلب دردناک عادت کردن به محل کار جدید، همکاران جدید و حتی مسئولیت های جدید است. به عبارت دیگر، انطباق تکنیکی است که وظیفه اصلی آن مشارکت مؤثر یک عضو تیم جدید در فرآیندهایی است که در شرکت انجام می‌شود و یک کارمند وفادار را به موقع آماده می‌کند، با تأکید بر آنچه لازم است. کار موفقدانش و مهارت.

هدف از این کار بررسی روند سازگاری کارکنان جدید در شرکت است.

اهداف شغلی:

جهت ها و انواع انطباق را مطالعه کنید.

مراحل انطباق فناوری های اصلی آن را در نظر بگیرید.

1. جنبه های نظری انطباق

1 جهت های اصلی انطباق

سازگاری، سازگاری است، عادت دادن بدن به شرایط متغیر محیطی. برخی سریعتر و برخی دیگر آهسته تر سازگار می شوند. در هر صورت، این زمانی است که بدن کمتر کارآمد و آسیب پذیرتر است. این دقیقاً موقعیتی است که کارمند جدیدی که به شرکت می پیوندد در آن قرار می گیرد. فرآیند انطباق صرف نظر از اینکه ما در مورد آن می دانیم یا به کارمند کمک می کنیم یا نه اتفاق می افتد.

از بسیاری جهات، فرآیند انطباق پرسنل توسط خط مشی پرسنلی شرکت تعیین می شود. خط مشی پرسنلی چه می تواند باشد و چگونه بر روند سازگاری تأثیر می گذارد؟

فقدان خط مشی پرسنلی - سازگاری خود به خود، غیر سیستماتیک است. همه چیز به خودی خود اتفاق می افتد (نتایج چه خواهد بود معلوم نیست). مثال بالا به وضوح این نوع سازگاری را نشان می دهد.

. "آموزش اسپارتانه" - نه تنها پیوستن به یک تیم جدید را برای یک تازه وارد آسان نمی کند، بلکه عمداً مشکلاتی را نیز ایجاد می کند. آن ها انطباق بر اساس اصل "شنا شد - خوب انجام شد، غرق شد - مشکلات شما"؛ اما کسانی که در چنین شرایطی زنده می مانند دیگر از هیچ چیز نمی ترسند (مگر اینکه شغل دیگری را ترجیح دهند).

. "ما پرسنل فوق العاده استخدام می کنیم" - متخصصان بسیار ماهر را استخدام می کنیم ، سعی می کنیم همه شرایط کار را برای آنها فراهم کنیم و انتظار حداکثر بازدهی را داریم (سوال این است که هر یک از این کارمندان ترجیح می دهند تک نواز باشند ، اما ممکن است مشکلاتی در "خواندن کر" ایجاد شود. ”)؛

. "ما در حال رشد استعدادهای فوق العاده هستیم" - فارغ التحصیلان یا تازه واردان را به حوزه فعالیت خود استخدام می کنیم و هر آنچه را که باید بدانند به آنها آموزش می دهیم. راه خوب، فقط بسیار گران است - آموزش در مرحله اول نه تنها برای مبتدی، بلکه برای مربی نیز زمان زیادی می برد، نه به ذکر هزینه های مادی. اما ارزشش را دارد.

در اینجا گزینه های سیاست منابع انسانی در خالص ترین شکل آنها آمده است. اما همه شرکت ها نمی توانند "فوق پرسنل" را بپردازند یا کارمندان را "از ابتدا" آموزش دهند و در عین حال سازماندهی دوره بقا را برای تازه واردان ضروری نمی دانند. یک سیاست به اصطلاح پرسنل مختلط وجود دارد. برای تعداد زیادی از شرکت ها معمول است. اینها عمدتاً شرکت های متوسط ​​و کوچک هستند. هدف از انطباق پرسنل شرکت ها با خط مشی پرسنلی مختلط، نسبت بهینه زمان، پول و تلاش صرف شده برای سازگاری و کاهش دوره استخدام برای کارکنان جدید است. در این زمینه است که ما ساختن یک سیستم سازگاری پرسنل را در نظر خواهیم گرفت.

انطباق پرسنل فرآیند انطباق نیازها، ارزش ها و شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید با الزاماتی است که سازمان بر اساس اهداف و ارزش های استراتژیک خود بر عهده آنها گذاشته است.

داشتن یک فرآیند سازگاری پرسنل سازمان یافته و موثر چه مزایایی برای یک شرکت دارد؟

کاهش هزینه ها در طول دوره کاری.

به لطف یک فرآیند انطباق سازمان یافته و مدبرانه، دوره حضور کارکنان کاهش می یابد. آنها زودتر به سطح معینی از بهره وری می رسند و شروع به کسب سود برای شرکت می کنند.

کاهش جابجایی کارکنان و هزینه های تکمیل مجدد آنها.

این واقعیت که تعداد زیادی از کارکنان تازه استخدام شده در شش ماه اول کار خود را ترک می کنند کاملاً مشخص است. دلایل ممکن است متفاوت باشد. از یک طرف، این موارد حذفیات در انتخاب پرسنل است. کارمندان برای شایستگی های حرفه ای مناسب نیستند، خصوصیات شخصی، ارزش گذاری می کند و شرکت آنها را رد می کند. از سوی دیگر، بین انتظارات کارمند از کار در شرکت و واقعیت تفاوت وجود دارد. در نتیجه خود کارمند می رود.

یک سیستم تطبیق پرسنل مستقر به شما امکان می دهد کارمند جدید، توانایی ها، انتظارات او را بهتر بشناسید، سطح حرفه ای او را ارتقا دهید، زمینه های توسعه فوری و چشم انداز کار در شرکت را تعیین کنید. این یک فرآیند سودمند متقابل برای شرکت و کارمند است.

صرفه جویی در زمان برای مدیران مستقیم و کارمندان عادی.

یک ضد استدلال مکرر برای نیاز به انجام انطباق پرسنل کمبود زمان است ("پس زمانی وجود ندارد و سپس آنها افراد جدیدی را وارد کردند ..."). در واقع، یک فرآیند متفکرانه و سازماندهی شده کارمند، باعث صرفه جویی در زمان برای مدیران و کارمندان عادی می شود. چگونه؟ طبق معمول، با توزیع کارکردها و مسئولیت ها. فقط این است که در طول سازگاری خود به خود، هیچ کس اندازه‌گیری نمی‌کند که یک کارمند جدید چقدر برای خود و کارمندانش برای کسب اطلاعات در مورد هر موضوعی صرف می‌کند. او کارمندان را از کار دور می کند تا زمانی که فردی آزادتر و صبورتر را پیدا کند. و به همین ترتیب برای هر سوال.

عضو جدید تیم احساس رضایت شغلی را ایجاد می کند، اضطراب و عدم اطمینان را کاهش می دهد.

به طور طبیعی، زمانی که همه چیز به یک کارمند جدید توضیح داده می شود، نشان داده می شود، برای درک بررسی می شود، آموزش می بیند، و فقط کسانی که آماده هستند شامل می شوند. کار مستقل، اشتباهات در کارش کمتر است و رضایت از خودش و کارش بیشتر است. موفقیت، حمایت و توجه به تدریج باعث کاهش اضطراب و افزایش اعتماد به نفس اعضای جدید تیم می شود.

مبنای ایجاد تعهد کارکنان به شرکت.

هر شرکتی آرزوی داشتن مشتریان وفادار را دارد. و در بین کارمندان؟ قبلاً کار کردن در یک مکان در تمام زندگی معمول بود، اما اکنون تغییر شغل تقریباً هر سال مد شده است. متخصصان واجد شرایط و حرفه ای به دنبال کار در شرکت هایی هستند که انتظارات آنها را برآورده کند - این در حال حاضر یک روند پایدار نه تنها در آینده، بلکه در حال حاضر در مدیریت پرسنل است. پرسنل واجد شرایط مزیت رقابتی هر شرکتی است. فرآیند انطباق، برداشت "دوم" کارمند از شرکت پس از انتخاب است. عینی تر، متعادل تر، منطقی تر است. و کار با عقلانیت راحت تر از احساسات است. نکته اصلی این است که بدانیم انتظارات کارمند جدید در رابطه با شرکت چیست، او مطابقت خود را با الزامات شرکت چگونه ارزیابی می کند، توسعه بیشتر خود را چگونه می بیند، و چشم اندازهای احتمالی. همه اینها همراه با موفقیت، توجه، حمایت و اعتماد به نفس - پایه خوببرای ایجاد تعهد کارکنان

برای توسعه یک سیستم سازگاری، لازم است که درک خوبی از خود فرآیند سازگاری با مراحل و جهت‌های آن داشته باشیم.

فرآیند سازگاری شامل مراحل زیر است:

آشنایی: در این مرحله، آشنایی اولیه کارمند با شرکت، با مسئولیت های فوری و ویژگی های فرهنگ سازمانی.

عادت کردن: در این مرحله، کارمند هنجارها و قوانین اتخاذ شده در شرکت را جذب می کند.

جذب: وظیفه اصلی این مرحله گنجاندن یک فرد در یک محیط جدید، پذیرش متقابل است.

شناسایی: مرحله نهایی سازگاری که با حداکثر همگرایی اهداف کارمند و سازمان مشخص می شود.

اگر دو مرحله اول اساسا متناهی باشند، یعنی. شرایط جدید دیر یا زود آشنا، عادت می شود، سپس پذیرش و شناسایی بلافاصله اتفاق نمی افتد و نیاز به تقویت مداوم دارد. اینگونه است که به آرامی اما مطمئناً تعهد کارکنان به شرکت شکل می گیرد.

فرآیند انطباق شامل سه حوزه معادل و به هم مرتبط است:

سازگاری سازمانی؛

سازگاری روانی-اجتماعی؛

سازگاری تولید

توسعه موفق دانش حرفه ایو مهارتها غیرممکن است اگر کارمند نقش خود را در سازمان درک نکند، ارزش ها و نگرش های آن را به اشتراک نگذارد، چشم انداز کار خود را نبیند و در برقراری ارتباط با سایر اعضای تیم مشکلاتی را تجربه کند.

جهت فرآیند سازگاری سازگاری سازمانی سازگاری اجتماعی و روانی سازگاری تولید جوهر جهت انطباق جذب هنجارها و قوانین مکتوب و "نانوشته" شرکت گنجاندن در تیم شرکت، بخش تسلط بر مسئولیت های عملکردی مستقیم فرد هدف از یک جهت پذیرش ارزش کارمند جدید ، نگرش ها، اصول سازمان بدون به خطر انداختن ارزش های شخصی سریع ترین غلبه ممکن توسط یک کارمند طبیعی در هنگام ورود به یک مکان جدید عدم اطمینان تسلط یک کارمند جدید بر سیستم دانش و مهارت های حرفه ای و به کارگیری موثر آنها در عمل اقدامات لازم در جهت - آشنایی کارکنان جدید با خط مشی های شرکت (ماموریت، اهداف، فرهنگ داخلی شرکت، سنت ها، شرایط کاری، نحوه پرداخت و غیره) - آشنایی با ساختار سازمانی، مکان، وظایف و نقش کارمند جدید در دستیابی به موفقیت شرکت - ارائه اطلاعات در مورد کارکنانی که کارمند جدید با آنها تعامل خواهد داشت (نقش، وظایف، جایی که می توان آنها را پیدا کرد، نحوه تماس، چه سوالاتی برای تماس با آنها) - ارائه قوانین "مکتوب" شرکت (دستورالعمل های کلی، استانداردهای خدمات کیفیت، داخلی مقررات و غیره) - معرفی کارمند جدید به مدیریت و مدیریت فوری شرکت - معرفی و معرفی عضو جدید تیم به کارکنان بخش - معرفی و معرفی عضو جدید تیم به کارکنان سایر بخش ها که دائماً با آنها همکاری خواهد کرد - به تازه وارد در مورد کارمندانی که با آنها کار می کند بگویید: شخصیت، سرگرمی ها، دستاوردها و غیره. - اجرای یک رویه غیررسمی برای پیوستن به شرکت/بخش - شرکت کارمند جدید در رویدادهای جشن، فرهنگی و اجتماعی شرکت - برگزاری آموزش هایی با اثر تیم سازی - توضیح دادن به کارمند جدید وظایف اصلی و مسئولیت های فوری؛ - با شرح شغل و سایر دستورالعمل های کاری آشنا شوید - درباره وظایف و شاخص های عملکرد برای دوره سازگاری و آینده بحث کنید - آموزش برای یک کارمند جدید (دوره مقدماتی، آموزش، مشاهده و غیره) برگزار کنید - یک کارمند جدید را به یک کارمند متصل کنید. مربی و انجام یک کارآموزی - فعال کردن کار مستقل

این یک لیست نمونه از اقدامات است. شرکت باید لیستی از اقدامات خود را در هر زمینه ایجاد کند. اگر کارمند جدیدی بیاید، لازم نیست دیوانه وار به این فکر کنید که چه کاری انجام دهید، به چه کسی ارائه دهید، چه مدارکی را برای بررسی ارائه دهید. فقط نیاز به تنظیمات دارد اقدامات لازمبسته به موقعیتی که کارمند جدید برای آن آمده است.

مدیریت فرآیند انطباق نقش عمده ای در سازگاری یک کارمند جدید دارد.

مدیریت فرآیند انطباق، مانند مدیریت هر چیز دیگری، شامل کارکردهای یکسانی است: برنامه ریزی و سازماندهی، انگیزه، کنترل، ارزیابی.

یک طرح انطباق کارمند به شما امکان می دهد تمام اقدامات لازم را در هر زمینه به ترتیب خاصی ترتیب دهید، اشکال اجرای آنها، اجراکنندگان و مهلت های زمانی را تعیین کنید. این به شما امکان می دهد فرآیند سازگاری را بهتر سازماندهی کنید و زمان و مسئولیت را به طور بهینه توزیع کنید.

سازگاری یک کارمند جدید

جدول 2. - نمونه ای از طرح سازگاری کارکنان

فعالیت‌ها مجری فرممهلت‌ها پیش‌نویسی یک مرجع بر اساس نتایج مصاحبه مدیر منابع انسانی مرجع کتبی قبل از درخواست شغل آماده‌سازی اسناد (برنامه، سابقه اشتغال، قرارداد) منشی به صورت کتبی ظرف مدت 5 روز معرفی فرد تازه وارد به خط مشی شرکت (ماموریت، اهداف، فرهنگ داخلی شرکت، سنت ها، شرایط کاری، نحوه پرداخت و ...) سرپرست فوری گفتگوی مصاحبه مقدماتی توضیح وظایف اصلی فعالیت و مسئولیت های فوری سرپرست فوری گفتگوی مصاحبه مقدماتی آماده سازی محل کار منشی روز کاری اول آیین ورود: - معرفی همکاران کار - قرار دادن اطلاعات در مورد کارمند در غرفه - حضور در جلسه - مدیریت نوشیدن چای مشترک در جلسه هفته اول کار انتصاب استاد راهنما مدیر شفاهی در جلسه اول آشنایی با انواع گزارش (فرم ها، فرم ها، رویه ها). پاسخ سوالات منتور بسته مدارک مکالمه هفته اول قوانین کار با تجهیزات اداری منشی نمایش عملی هفته اول کار آشنایی با پایگاه داده کامپیوتر منشی نمایش عملی هفته اول کار مقدمه گروه کاری 0.5 سال تهیه یک برنامه برای صدور گواهینامه کارمند جدید (با کمک مربی) در نوشتن انجام مصاحبه مدیریت گواهی پس از یک سال.

ارائه طرح بسیار مهم است اقدامات ملموس، ضرب الاجل و مجریان.

اما یک طرح انطباق به تنهایی کافی نیست. کنترل مداومو ارزیابی عملکرد کارکنان جدید.

نقش مهمی در سازگاری پرسنل توسط حمایت اخلاقی و انگیزه کارمند جدید برای غلبه بر مشکلات پیوستن به شرکت ایفا می کند.

یک ابزار خوببرای نظارت، ارزیابی و ایجاد انگیزه در کارکنان جدید، بازخورد کار انجام شده است: چه چیزی خوب پیش رفت، چه کاری می‌توانست بهتر انجام شود و چگونه. علاوه بر این، بازخورد منظم به شما امکان می دهد روحیه کارکنان جدید، برداشت آنها از کار، تیم را دنبال کنید، درک کنید که چگونه انتظارات کارمند جدید از شرکت با واقعیت مطابقت دارد و غیره. تکمیل موفقیت آمیز مرحله سازگاری توسط یک کارمند جدید را می توان با شاخص های زیر قضاوت کرد:

کار کارمند عادی شده است، یعنی احساس تنش، ترس یا عدم اطمینان ایجاد نمی کند.

دانش و مهارت های لازم برای کار را به دست آورد.

کارمند جدید به سطح مشخص شده شاخص های عملکرد رسیده است.

رفتار مطابق با الزامات تعیین شده است.

کارمند جدید تمایل به پیشرفت در حرفه خود را ابراز می کند و آینده خود را با این شغل یا شرکت مرتبط می کند.

موفقیت در کار بر حس موفقیت در زندگی پیش بینی می شود.

ارتباط دوستانه با برخی از اعضای تیم برقرار شده است و روابط آرامی با گروه برقرار شده است.

موضوع مهم در فرآیند انطباق پرسنل، پذیرش مسئولیت نتایج مرحله نه تنها توسط شرکت (مجریان)، بلکه توسط کارمند جدید است. انطباق پرسنلی به این معنا نیست که کارمند جدید را با دست هدایت کنید و در طول فرآیند، اوراق لازم و غیره را به او بدهید.

2 انواع سازگاری

انطباق پرسنل فرآیند آشنایی یک کارمند جدید با فعالیت ها، فرهنگ سازمانی سازمان و تغییر رفتار وی مطابق با الزامات محیطی برای تسهیل ورود به یک ساختار خاص است. این در نهایت به شما اجازه می دهد تا کارایی عملکرد آن را افزایش دهید.

آمار به طور قطعی گویا است - تا 80٪ از افرادی که شغل جدید خود را در عرض یک سال ترک کردند، این تصمیم را در هفته اول اقامت خود در تیم جدید گرفتند. معمولاً یک کارمند تازه استخدام شده باید با تعداد زیادی از مشکلات مرتبط با فقدان اطلاعات در مورد جو اجتماعی-روانی و روابط در تیم روبرو شود. انطباق کار پرسنل لحظه مهمی در معرفی یک کارمند جدید به شرکت است که برای از بین بردن تعداد زیادی از مشکلاتی که در ابتدای کار ایجاد می شود طراحی شده است.

انواع سازگاری کار پرسنل:

.سازگاری حرفه ای مطالعه یک کارمند از محتوای فعالیت های فوری خود با کمک مدیریت و همکاران است.

.سازگاری روانی فیزیولوژیکی سازگاری کارمند با شرایط کار و استراحت موجود در شرکت است.

.سازگاری اجتماعی-سازمانی سازگاری با محل کار جدید است که شامل اجزای اجتماعی-اقتصادی، اداری، قانونی، تفریحی و خلاق فعالیت کاری است.

.سازگاری روان‌شناختی اجتماعی عبارت است از تعامل فرد و جامعه موجود، با هدف ایجاد تعادل بهینه بین اهداف و ارزش‌های فرد و گروه، ایجاد روابط بین فردی و تجاری با همکاران، بر اساس فرهنگ سازمانی، ارزش‌های شرکت. و هنجارهای رفتاری

و اگر در سه مورد اول نقش یک روانشناس چندان قابل توجه نباشد، اگرچه او می تواند در تمام مراحل کمک کند، در آخرین مورد انجام بدون او دشوار است. سازماندهی صحیح سازمان انطباق کارکنان در شرکت به دور از یک کار بی اهمیت است.

سازگاری اجتماعی و روانی پرسنل اغلب سخت ترین و طولانی ترین است، به خصوص اگر تیم به دلایلی بسته و غیر دوستانه باشد. او هر کاری را که لازم است انجام می دهد تا موقعیت فعال کارمند را در چارچوب تشکیل دهد مسئولیت های حرفه ایارزیابی صحیح کارمند از موقعیت و رفتار اجتماعی خود بر اساس آن به عنوان اشکال متعدد توسعه و تحقق توانایی های فردی فرد در فرآیند مشارکت همه جانبه در حل مشکلات عمومی شرکت است.

چه چیزی شرکت از سیستم سازگاری اجتماعی و روانی پرسنل دریافت می کند:

پتانسیل کارمند آشکار می شود؛

شکاف در سیستم انتخاب پرسنل شناسایی شده است.

مهارت های مدیریت مربیان و مدیران بهبود یافته است.

تصمیمات صحیح پرسنلی برای پیشرفت کارمند و در طول تشکیل گرفته می شود ذخیره پرسنل;

وفاداری کارمند جدید به شرکت افزایش می یابد.

پرتره اجتماعی و روانشناختی کارمند و روش های مؤثر تحریک کار آشکار می شود.

کارایی سیستم مدیریت پرسنل افزایش می یابد.

این به نوبه خود منجر به:

کاهش هزینه های راه اندازی برای سازگاری حرفه ای؛

کاهش گردش نیروی کار؛

صرفه جویی در زمان برای مدیریت و همکاران.

توسعه رضایت شغلی

سازمان سازگاری کار کارگران.

هنگام سازماندهی یک سیستم سازگاری کارکنان، مشاوران روانشناس ما به کارکنان شما کمک خواهند کرد:

علاقه به کار را به دست آورید و حفظ کنید. نه تنها به دستاوردهای شخصی، بلکه به دستاوردهای سازمان نیز علاقه مند شوید.

ارتباط شخصی و تجاری با همکاران برقرار کنید، به زندگی اجتماعی شرکت بپیوندید.

توسعه وفاداری به فرهنگ شرکتی؛

ریتم موجود، تمپو، حجم فکری و فعالیت بدنی، پتانسیل خود را بسیج کنید.

تنش عاطفی مرتبط با پیوستن به یک تیم جدید را کاهش دهید، توانایی سازگاری با محیط جدید را توسعه دهید.

با توجه به موارد فوق بهره وری نیروی کار را افزایش دهید.

2. فن آوری های سازگاری اساسی

1 مراحل سازگاری

فرآیند انطباق یک کارمند جدید را می توان به چند مرحله تقسیم کرد که هر یک شامل اجرای اقدامات سازگاری خاص و استفاده از ابزارهای سازگاری خاص است.

قبل از شروع کار یک کارمند جدید در شرکت.

مقدمه: اولین روز کارمند در شرکت.

مقدمه و گرایش کلی: هفته اول کار.

معرفی سازمان؛

معرفی واحد؛

موضع گرفتن.

سازگاری موثر

عملکرد.

تکمیل:

ارزیابی: دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی (اگر مدت دوره سازگاری برابر با مدت دوره آزمایشی باشد).

تصمیم گیری: سه روز قبل از پایان دوره آزمایشی (اگر مدت دوره انطباق برابر با مدت دوره آزمایشی باشد).

قبل از شروع سازگاری، لازم است سطح آمادگی تازه وارد را درک کنید، زیرا مجموعه فردی از اقدامات سازگاری به این بستگی دارد. اگر امکان تمایز وجود دارد، بهتر است محتوای برنامه انطباق متفاوت باشد.

بیایید در نظر بگیریم که هر مرحله با چه ویژگی هایی مشخص می شود و دقیقاً در طول هر یک از آنها چه کاری باید انجام شود.

قبل از شروع کار یک کارمند جدید.

محل کار خود را آماده کنید. در صورتی که مثلا ما در مورددر مورد یک کارمند یک کارمند بخش تولید، لازم است از قبل ابزارهایی را که برای کار نیاز دارد و مجموعه ای از لباس های کار آماده کنید (اطلاعات مربوط به اندازه لباس کارمند را می توان در پرسشنامه ای که پر می کند درج کرد. در مرحله مصاحبه). اگر در مورد یک کارمند اداری صحبت می کنیم، باید محل کار برای ورود او آماده شود: میز، صندلی، کامپیوتر و سایر تجهیزات. برای راحتی حل این موضوع، در صورتی که موقعیت کارمند آینده در بخش جدید باشد، می توان بند نیاز به تجهیز یک محل کار جدید را در برنامه انتخاب پرسنل گنجاند که به مدیریت و خدمات فناوری اطلاعات اجازه می دهد اقدامات خود را برای خرید مبلمان و تجهیزات لازم برنامه ریزی کنند.

یک طرح مقدماتی ایجاد کنید تا مشاغل متعدد در شرکت را آسان تر کنید، به عنوان مثال، برای دستیاران فروش در یک فروشگاه. حجم چنین سندی نباید بیش از یک صفحه باشد.

یک مربی را شناسایی کنید. در صورت لزوم، کارمند را در گروه های آموزشی در مرکز آموزش شرکت قرار دهید.

کیت مبتدی را آماده کنید.

اگر این یک شرط اجباری برای استخدام متخصص است، به عنوان مثال، در یک شرکت صنایع شیمیایی، کارمند را برای معاینه پزشکی بفرستید.

تیم را در مورد کارمند جدید مطلع کنید.

از کاندیدای پست مدیر دعوت کنید تا قبل از رفتن به محل کار تیم را بشناسید.

اولین روز کاری کارمند.

آن را در بخش منابع انسانی آماده کنید، با مقررات، شرح وظایف و مقررات محلی آشنا شوید. فراهم کند مدارک مورد نیاز(مقررات داخلی کار، قرارداد استخدام).

یک گفتگوی مقدماتی با یک تازه وارد انجام دهید، امتیاز کلیدیبحث ها:

دستورالعمل های ایمنی و حفاظت از کار؛

حقوق؛

جوایز و جوایز؛

شرایط پردازش؛

تغییرات شرایط پرداخت؛

برنامه کاری، تعطیلات، مرخصی استعلاجی؛

مجازات، جریمه؛

مشوق ها؛

تحت مراقبت؛

چه پارامترهایی کنترل می شوند.

چه کسی می تواند به چه سوالاتی پاسخ دهد

"کتاب کارمند"، "کیت تازه کار" و آخرین شماره های روزنامه شرکتی را ارائه دهید.

کارمند جدید را به همکاران معرفی کنید و از بخش بازدید کنید.

یک مکالمه با مدیر و/یا مربی خود سازماندهی کنید. طرح القای خود را توضیح دهید.

امکان دسترسی به پایگاه های اطلاعاتی و سیستم های اطلاعاتی شرکت، ایجاد آدرس ایمیل.

آشنایی و جهت گیری عمومی (در هفته اول کار).

بر در این مرحلهکارمند جدید با شرکت، قوانین شرکت، تاریخچه، ساختار، مقررات کار، سنت ها، سیاست ها در زمینه مدیریت پرسنل و غیره معرفی می شود. ارزیابی سطح آمادگی افراد تازه وارد برای توسعه مؤثرترین برنامه سازگاری ضروری است. اگر یک کارمند نه تنها آموزش ویژه، بلکه تجربه در بخش های مشابه سایر شرکت ها، دوره انطباق وی حداقل خواهد بود. با این حال، از آنجایی که ساختار سازمانی به تعدادی از پارامترها مانند فناوری عملیات، زیرساخت های خارجی و پرسنل بستگی دارد، تازه وارد به ناچار خود را در درجاتی از موقعیت ناآشنا می بیند.

اهداف - ایجاد نگرش مثبت نسبت به سازمان؛ اطمینان از درک اصول عملکرد شرکت؛ شفاف سازی الزامات و انتظارات از طرف شرکت، حصول اطمینان از درک اصول عملکرد بخش، ارتباطات داخلی و خارجی بخش. ایجاد روحیه تیمی و وفاداری

اقدامات سازمانی مورد نیاز در این مرحله:

از مشارکت او در خوش آمدید اطمینان حاصل کنید! آموزش، که ممکن است شامل گشت و گذار در شرکت، تماشای فیلمی درباره شرکت یا بازدید از یک موزه باشد.

او را به روسای ادارات دیگر معرفی کنید.

مدارک لازم شرکتی را ارائه دهید.

معرفی سازمان.

نتایج این فرآیند تا حد زیادی تعیین می‌کند که آیا کارکنان ارزش‌ها و نگرش‌های مورد تایید سازمان را جذب خواهند کرد، آیا نسبت به آن احساس تعهد خواهند داشت یا احساس منفی خواهند داشت. کار مقدماتی برنامه ریزی شده شامل ارائه اطلاعات اولیه به کارمند در مورد سازمان و چشم اندازهایی است که ممکن است در حین کار در آن داشته باشد. به کارمند اطلاعاتی در مورد تاریخچه سازمان، چشم انداز، سیاست ها و قوانین آن ارائه می شود. این همچنین شامل اطلاعاتی در مورد ساختار سازمانی، رویه عملیاتی، تعداد بخش ها و شعب و محل آنها و غیره است. کارمند با خط مشی پرسنلی سازمان آشنا می شود: اصول استخدام، الزامات انضباطی، رویه های تعیین شده، مزایای برای کارکنان، فرصت های ارتقاء، و غیره در این مرحله، کارمند اطلاعاتی در مورد ناهار، انگیزه، تعطیلات، استراحت سیگار، کجا و در چه مواردی - یعنی اطلاعات روزمره که در این لحظه برای او بسیار مهم است - دریافت می کند. اغلب این اطلاعات در بروشورهای شرکتی موجود است. سخنرانی ها، تورهای مطالعاتی، و فیلم ها نیز نمایش داده می شود. کارمندان جدید می توانند توسط مدیر منابع انسانی یا سرپرست فوری با این اطلاعات آشنا شوند.

معرفی واحد.

شکل گیری نگرش نسبت به کار تیمی و وفاداری به شرکت در گرو تکمیل موفقیت آمیز این فرآیند خواهد بود. کارمند به کارمندان و مدیران بخش، به افرادی که به دلیل ماهیت کار انجام شده نیاز به برقراری ارتباط با آنها دارد، و همچنین به کلیه بخش ها و بخش هایی که باید در فرآیند کار با آنها تعامل نزدیک داشته باشد، معرفی می شود. کار و زندگی در شرکت علاوه بر این، کارمند با آن آشنا می شود قوانین داخلیبخش در این مرحله است که یک مربی به او معرفی می شود. مربیان ممکن است در مراحل خاصی از توسعه کارکنان تغییر کنند. در مرحله معرفی به واحد، مربی او می تواند مدیر گروه یا یک کارمند با تجربه تر باشد، این بستگی به ویژگی های کار سازمان دارد. خوب است اگر رئیس بخش مسئول این مرحله باشد و حداقل پنج دقیقه از وقت خود را به کارمند اختصاص دهد - این برای شکل گیری تعهد سازمانی بسیار مهم است. اغلب در طول دوره سازگاری، کارمند با دو نفر همراهی می شود: سرپرست فوری و مربی، یعنی مربی. گاهی اوقات یک مربی در مرحله تسلط عملی بر کار درگیر می شود (این امر به ویژه برای بخش های فروش صادق است). در اولین سفرها به مشتریان، کارمند جدید با یک مربی می رود.

موضع گرفتن.

مرحله دوم شامل آشنایی با وظایف و اهداف بخش، اهداف و اهداف خود کارمند، رویه ها و قوانین و همچنین برقراری روابط با همکاران است. ابزار این مرحله آیین نامه مربوط به واحد، شرح وظایف کارمند، برنامه کاری تدوین شده برای کارمند جدید برای سه ماه اول مندرج در برگه انطباق، مقررات و قوانین مصوب می باشد.

اجرای این عملکرد توسط مربی یا سرپرست فوری انجام می شود. به تازه وارد مدارکی با لیستی از سوالات اساسی لازم برای کار داده می شود. مربی محل کار در دفتر، تجهیزات، مکان‌های نگهداری اسناد و دستورالعمل‌های استفاده را نشان می‌دهد وسایل فنی(PBX، فکس، دستگاه کپی، کامپیوتر شخصی). در مرحله بعد، مربی فعالیت های شرکت و محصولات تولیدی آن را به تفصیل شرح می دهد. شرح شغل و ویژگی های کار آینده، کسب مهارت های خاص مخصوص این موقعیت را به تفصیل مورد بحث قرار می دهد.

مربی همچنین اهداف و اهداف کار کارمند جدید را تعیین می کند که اجرای آن در پایان دوره آزمایشی ارزیابی می شود. از معیارهای ارزیابی نتایج اطلاع می دهد. در مورد اشکال و فراوانی گزارش دهی، در مورد روابط داخلی در بخش اطلاع می دهد. در این مرحله دریافت بازخورد از کارمند بسیار مهم است. این کار می تواند توسط ناظر فوری و رئیس بخش انجام شود. بر علاقه شرکت به کارمند جدید و آمادگی آن برای ارائه کمک تاکید می کند. به تنظیم انتظارات متقابل و تحکیم نگرش های مثبت نسبت به کار کمک می کند.

جهت گیری موثر این مرحله شامل انطباق فرد تازه وارد با وضعیت جدید است و تا حد زیادی با گنجاندن او در روابط بین فردی با همکاران تعیین می شود. به عنوان بخشی از این مرحله، لازم است به کارمند این فرصت داده شود تا فعالانه در زمینه های مختلف فعالیت کند، خود را آزمایش کند و دانش کسب شده را در مورد سازمان آزمایش کند. در این مرحله، حمایت حداکثری از کارمند جدید و ارزیابی منظم اثربخشی فعالیت‌ها و ویژگی‌های تعامل با او مهم است.

در این مرحله، کارمند جدید این فرصت را دارد که دانش موجود یا تازه کسب شده را به کار گیرد و بازخوردی از مدیر و/یا مربی دریافت کند.

عملکرد.

این مرحله با غلبه تدریجی بر مشکلات تولیدی و بین فردی و گذار به کار پایدار مشخص می شود. به عنوان یک قاعده، با توسعه خود به خود فرآیند، این مرحله پس از 1-1.5 سال کار رخ می دهد. اگر روند انطباق تنظیم شود، پس از تنها چند ماه کار برای کارمند جدید می توان کارایی کافی را انتظار داشت.

چنین کاهشی در دوره انطباق می تواند مزایای مالی قابل توجهی را به همراه داشته باشد، به خصوص اگر سازمان شامل تعداد زیادی پرسنل باشد.

در مراحل جهت گیری عمومی، ورود به موقعیت، جهت گیری موثر و عملکرد بسیار مهم است:

فراهم کند کار موثربا یک مربی؛

نظارت بر انطباق با طرح انطباق؛

اطمینان حاصل کنید که کارمند در برنامه های آموزشی برنامه ریزی شده شرکت می کند.

به کارمند جدید همه چیز لازم را برای عادت کردن سریع و شروع به انجام وظایف حرفه ای خود ارائه دهید.

تکمیل.

در مرحله تکمیل، دریافت بازخورد از همه شرکت کنندگان در فرآیند پذیرش برای یک کارمند جدید و تجزیه و تحلیل اثربخشی خود فرآیند و عناصر آن مهم است.

دو هفته مانده به پایان دوره آزمایشی.

پایان دوره آزمایشی کارمند بخش خود را به مدیر یادآوری کنید.

برای ارزیابی عملکرد کارمند جدید در طول دوره آزمایشی فرم هایی را برای کارمند، مربی و مدیر ارسال کنید.

سه روز مانده به پایان دوره آزمایشی.

نظارت بر تکمیل فرم های ارزیابی.

در مورد نتایج ورود کارمند جدید به این موقعیت بحث کنید.

خلاصه کنید.

در صورت تصمیم منفی، پیشنهاد انتقال به شغل دیگری در شرکت را بدهید یا اخراج کنید. اگر تصمیم مثبت است، بابت اتمام دوره آزمایشی به شما تبریک می گویم.

با کارمند با مشارکت یک مدیر، مربی یا کارمند منابع انسانی گفتگو کنید.

وظایف کلیدی سال را روشن کنید، برنامه ای برای توسعه فردی کارکنان ایجاد کنید.

تغییر مراحل باعث ایجاد مشکلاتی به نام «بحران سازگاری» می شود، زیرا تأثیر محیط اجتماعی معمولاً به شدت افزایش می یابد. در نتیجه، کارمند حالتی از اضطراب، مقاومت، استرس، جستجوی راهی برای خروج و نیاز به اکتشاف فعالتر در مورد چیزهایی که تاکنون ناشناخته است را تجربه می کند.

در هر یک از مراحل ذکر شده، یک سیستم مدیریت سازگاری سنجیده مورد نیاز است.

در طول سازگاری ثانویه، مراحل ممکن است یکسان باشد، به استثنای جهت گیری عمومی، اگر کارمند در همان دفتر حرکت کند.

جابجایی کارمندان بین بخش های شرکت واقع در آن به طور فزاینده ای رایج می شود مناطق مختلف. در چنین مواردی، خدمات پرسنلی باید از قبل مسائل مربوط به جابجایی کارمند به شهر دیگر را حل و فصل کند و همچنین از حداکثر پشتیبانی دو سرویس پرسنلی اطمینان حاصل کند: شرکتی که او از آن خارج می شود و شرکتی که در آن انتصاب وی انجام شده است.

در حالت ایده آل، کارمندی که قبلاً آموزش های لازم را گذرانده است به سمت جدید منصوب می شود. در واقعیت، این اتفاق می افتد که قرار ملاقات برنامه ریزی نشده است، و بنابراین، در سه ماه اول اقامت کارمند در شرکت، لازم است برای شرکت در برنامه های آموزشی که برای کار او مهم است، سازماندهی شود.

در هر شرکتی، داشتن آماری از موقعیت ها در رابطه با میانگین مدت دوره سازگاری مفید است، یعنی باید تصور کنید که چه مدت پس از استخدام یک کارمند با ظرفیت کامل شروع به کار می کند. جمع‌آوری این نوع داده‌ها برای پست‌های ارشد دشوار است، اما برای پست‌های رایج‌تر (مانند پرسنل خدمات، مدیران فروش، متخصصان فنی) ، پس لازم است چنین اطلاعاتی جمع آوری شود. در غیر این صورت، بسیاری از فعالیت‌های انتخاب و سازگاری ممکن است از نظر مالی کاملاً بی‌سود باشند.

که در زندگی واقعیانطباق کارمند را می توان زمانی کامل در نظر گرفت که او کارمند جدیدی برای تیم نباشد.

2.2 روش انطباق

انطباق فرآیند تغییر آشنایی کارکنان با یک فعالیت و سازمان و تغییر است رفتار خودبا توجه به نیازهای محیطی

رویه های سازگاری پرسنل برای تسهیل ورود کارکنان جدید به زندگی سازمان طراحی شده اند. تمرین نشان می دهد که 90٪ از افرادی که شغل خود را در سال اول ترک کردند، این تصمیم را در اولین روز اقامت خود در محل کار گرفته اند. سازمان جدید. به عنوان یک قاعده، یک تازه وارد به یک سازمان با تعداد زیادی از مشکلات مواجه است که بخش عمده ای از آنها دقیقاً به دلیل کمبود اطلاعات در مورد روش کار، مکان، ویژگی های همکاران و غیره ایجاد می شود. یعنی یک رویه خاص برای معرفی یک کارمند جدید به سازمان می تواند به حذف کمک کند بیشترمشکلاتی که در ابتدای کار ایجاد می شود.

پذیرش مرحله بعدی استخدام پس از تصمیم گیری برای استخدام است. اغلب یک کارمند جدید سر کار می رود، محل کارش را نشان می دهد و به او می گویند "شروع کن!" چنین سازگاری کاملاً بی انگیزه ترین کارمند وفادار به شرکت است و اغلب دلیل اخراج است. واضح است که با این رویکرد هزینه های جذب کارکنان بسیار قابل توجه است. پس از ارزیابی هزینه های استخدام، شمارش سرمایه گذاری های انجام شده، به سادگی بیهوده است که یک روش خاص برای انطباق یک کارمند جدید ایجاد نکنید، که اجازه می دهد سرمایه گذاری های کوچکفرآیند انتخاب کارکنان را کارآمد کند.

روش سازگاری با هدف حل چندین مشکل است:

معرفی کارمند جدید به سمت،

آموزش یک کارمند جدید در مورد استانداردهای شرکت،

تکمیل موفقیت آمیز دوره آزمایشی، زیرا در عرض دو هفته مشخص می شود که کارمند جدید چقدر با وظایف خود کنار می آید و چقدر با انگیزه است.

فرصتی برای اصلاح رفتارش،

توسعه کارکنان موجود شرکت، فرصت های شغلی افقی در صورت عدم امکان ارتقاء عمودی،

حفظ استانداردهای خدمات یکنواخت زمانی که آموزش منظم فروشندگان غیرممکن است،

ساختار هزینه های فرآیند سازگاری پرسنل

همانطور که تمرین نشان داده است، مؤثرترین روش سازگاری در خرده فروشی، راهنمایی است.

منتورها با تجربه ترین کارمندانی هستند که نه تنها محدوده محصولات و استانداردهای خدمات مشتری شرکت را به خوبی می شناسند، بلکه به شرکت وفادار هستند. آنها به یک مبتدی کمک می کنند نه تنها قیمت ها و مجموعه را یاد بگیرند، بلکه به او کمک می کنند تا استانداردهای خدمات را درک کند، در ابتدا مشکلات با مشتریان دشوار را حل کند و غیره.

به عنوان بخشی از این رویکرد، چنین مربیانی باید در هر جلسه حضور داشته باشند نقطه فروش. به عنوان یک رویکرد، مربیگری تا حدی در مرحله سازگاری استفاده می شود. و البته کارمندان باید برای انجام چنین وظایفی انگیزه داشته باشند، در غیر این صورت همه چیز کاملاً رسمی و غیرموثر خواهد بود.

همانطور که تمرین نشان داده است، روش انطباق در صورتی کاملا موثر خواهد بود که اولاً برای کل دوره آزمایشی طراحی شده باشد و ثانیاً شامل ارزیابی کارمند پس از دوره آزمایشی نیز باشد.

لازم است که نه تنها مدیر منابع انسانی، بلکه سرپرست فوری کارمند، رئیس بخش و مربی نیز در فرآیند سازگاری شرکت کنند.

این طرح را می توان به صورت زیر ساخت:

اولین روز بازگشت کارمند به سر کار.

در این روز کارمند برای تکمیل مدارک به بخش منابع انسانی می آید. پس از تکمیل مدارک، مدیر منابع انسانی با او یا چند کارمند جدید جلسه ای برگزار می کند. به کارمند جدید در مورد شرکتی که در آن شروع به کار می کند، در مورد تاریخچه آن، مهمترین دستاوردها، محصولات و غیره گفته می شود. یک تازه وارد یک "کتابچه راهنمای کارمند" طراحی شده ویژه دریافت می کند که شامل اطلاعات مفیددر مورد اینکه چگونه و با کدام یک از کارکنان شرکت باید در مورد مسائل خاصی که پیش می آید (به عنوان مثال، حقوق و دستمزد، کاغذبازی، در صورت بیماری و غیره) تماس گرفت. علاوه بر این، مدیر منابع انسانی در مورد استانداردهای شرکت، کد لباس، قوانین و هنجارهای رفتار و ارتباطات درون شرکت، یعنی در مورد عناصر فرهنگ شرکت صحبت می کند. پس از این، فرد تازه وارد به محل کار خود می رود و در آنجا توسط سرپرست فوری خود ملاقات می کند.

سرپرست فوری فرد تازه وارد را به محل کارش معرفی می کند، او را به مربی معرفی می کند، وظایف دوره آزمایشی را تعیین می کند و توضیح می دهد. جزئیات لازم، به سوالات پاسخ می دهد.

تحت مراقبت.

در این مدت، مسئولیت مربی این است که تازه وارد را به سرعت برساند، به او کمک کند شغل جدیدو غیره. سرپرست فوری لزوماً نتایج چنین کاری را نظارت می کند ، مشکلات (در صورت لزوم) را ثبت می کند و به همراه مربی به حل آنها کمک می کند. در عین حال، مواد برای ارزیابی کارمند در پایان دوره آزمایشی آماده می شود.

پایان دوره آزمایشی.

در پایان دوره آزمایشی، یک روش ارزیابی کارکنان مورد نیاز است. فرم ویژه ای پر می شود که در آن یادداشت می شود چه وظایفی برای کارمندان در طول دوره آزمایشی تعیین شده است ، چه مشکلاتی به وجود آمده است و چگونه آنها حل شده اند. مربی نیز باید نظرات خود را بیان کند. پس از این، در مورد گذراندن یا عدم موفقیت دوره آزمایشی تصمیم گیری می شود. این فرم همچنین شامل بخشی است که کارمند باید آن را پر کند. این بازخورد او به شرکت است، زیرا فردی با ظاهری تازه، عملاً از بیرون، می تواند بسیاری از مشکلات را ببیند که از درون قابل پیگیری و ثبت نیستند. سپس این فرم به بخش منابع انسانی ارسال می شود.

یک سوال جداگانه در در این موردبحث انگیزه مربیان وجود دارد. در واقع، کار با تازه واردان باید برای آنها مفید و جالب باشد. شرکت های مختلف این مشکل را به روش های مختلف حل می کنند. جایی این کارمندان در طول فرآیند ارزیابی پرسنل شناسایی می شوند، جایی در طول تشکیل ذخیره پرسنل، جایی تست و مصاحبه ویژه انجام می شود. مؤلفه مالی نیز به روش های مختلفی اجرا می شود: پرداخت های اضافی به یک کارمند خاص، سیستم جبران خسارت برای آموزش یک تازه وارد، برای کل تیم مفید است.

یکی از شاخص های موفقیت آمیز فرآیند انطباق پرسنل، انتخاب نامزدها و القای آنها در موقعیت ها، تکمیل موفقیت آمیز کار است.

معیارهای انطباق برای پرسنل فروش ممکن است:

انجام شرح وظایف؛

کیفیت کار انجام شده؛

مقدار کار انجام شده؛

رعایت استانداردها؛

تأثیری که بر مردم ایجاد می شود؛

توانایی پیوستن به یک تیم؛

علاقه به کار؛

علاقه به آموزش پیشرفته و رشد شغلی؛

انطباق با فلسفه شرکت؛

تسلط بر محل کار (آشنایی با قیمت ها، مجموعه، کار بر روی صندوق فروش و غیره)؛

انطباق انضباط کار.

نتیجه

محل کار جدید یک عامل استرس قوی برای یک کارمند است که در نتیجه نظر نهایی در مورد شرکت شکل می گیرد و در مورد جایگاه او در این سازمان تصمیم گیری می شود.

هم شرکت و هم کارمند به سازگاری سریع علاقه مند هستند. اینگونه است که کارمند حمایت را می بیند، قابلیت اطمینان شرکت را احساس می کند و روابط بین فردی با همکاران برقرار می کند. سازمان با کاهش دوره سازگاری، کار کارآمدتر، انجام وظایف با کیفیت بالا و وفاداری کارکنان را دریافت می کند.

برای دستیابی به انطباق سریعتر یک کارمند با یک محل کار جدید، لازم است یک برنامه اقدام خاص تدوین شود و سازگاری هم برای کارکنانی که برای اولین بار به شرکت می آیند و هم برای کارکنانی که موقعیت، عملکرد یا بخش تغییر کرده است نگرش توجه و حمایت تیم یکی از مهمترین موارد است راه های موثرعادت کردن به شرایط کاری جدید، و برای دستیابی به این مهم، ایجاد آن مهم است سیستم یکپارچهانطباق متخصصان جدید، قابل درک برای هر یک از اعضای شرکت، برای ایجاد یک سنت خاص. با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان، گزینه های بسیار زیادی برای چنین برنامه ای وجود دارد، اما چندین نکته مشترک وجود دارد:

آشنایی با تیم و ساختار سازمانی کارمند جدید باید به کل کارکنان شرکت معرفی شود، علاوه بر این، لازم است ساختار زیر مجموعه، چه کسی به این یا آن شغل منصوب شده، چه کسی چه موقعیتی دارد، چه کسی به چه کسی گزارش می دهد و عملکرد کلی هر بخش توضیح داده شود. . بنابراین، متخصص جدید شروع به هدایت سازمان می کند و درک می کند که در چه موقعیتی با چه کسی تماس بگیرد، که این امر باعث تسریع فرآیندهای ارتباطی می شود.

محل کار. کارمند باید محل کار خود را متناسب با موقعیت خود فراهم کند، باید به ابزار و مواد لازم برای کار مجهز باشد.

روال داخلی. یک کارمند جدید باید در مورد قوانین داخلی اتخاذ شده توسط شرکت - روال روزانه، تعداد دفعات استفاده از آنها گفته شود مجامع عمومیو غیره.

منتورینگ یا آموزش. اگر کارمندی به عنوان بخشی از یک بخش یا بخش شروع به کار کرد، در صورت امکان، بهتر است یکی از متخصصان را به عنوان مربی به مدت 1-2 هفته به او اختصاص دهید. این به یک متخصص طولانی مدت اجازه می دهد تا مهارت های بیشتری کسب کند، افق دید خود را گسترش دهد و به او کمک کند از زاویه ای جدید به کار خود نگاه کند. مربی مرحله مهمی در انطباق است، زیرا به درک ماهیت کار کمک می کند. اگر کارمند به طور مستقل کار کند، لازم است آموزش عمومی انجام شود که مدت آن به آموزش اولیه کارمند و عملکرد موقعیت بستگی دارد. در این مورد، شخصی که مسئول آموزش است ممکن است یک کارمند منابع انسانی، سرپرست فوری یا مربی کسب و کار باشد.

قوانین غیر رسمی این یکی از مهمترین مراحل برنامه سازگاری است - کارمند باید سنت ها، قوانین و مقررات اتخاذ شده در این سازمان را بیاموزد. باید گفت که چگونه مرسوم است که تعطیلات را جشن بگیرند، چه کسی مسئول جمع آوری پول است رویدادهای فرهنگیچگونه برای آنها آماده می شوند، در مورد چه چیزی مرسوم است صحبت کنیم و چه چیزی نه، آیا لازم است تا دیروقت سر کار بمانند و چگونه با آن رفتار می کنند، یعنی همه چیزهایی که برای همه کارمندان شرکت تبدیل به یک رفتار عادی شده است. .

ممکن است مراحل بیشتری وجود داشته باشد، ممکن است شکل کمی متفاوت داشته باشند، اما اینها نکات اصلی هستند که به هر طریقی باید با یک کارمند جدید مرتب شوند، و هر چه این کار سیستماتیک تر انجام شود، کارآمدتر و موثرتر خواهد بود. متخصص کار خود را انجام خواهد داد

فهرست ادبیات استفاده شده

1.انطباق کارمند در یک سازمان: دستورالعمل هایی برای برگزاری کلاس ها در رشته "مدیریت پرسنل" / comp. یو. ن. لاچوگینا. - اولیانوفسک: دانشگاه فنی دولتی اولیانوفسک، 2009. - 241 ص.

.بیکووا، ال.ام. مدل انطباق / L. Bykova // کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. - 2008. - شماره 4. - ص 32-36.

.واسیلیوا، O.V. از حسابداری پرسنل تا مدیریت پرسنل / O. V. Vasilyeva // مدیریت پرسنل. - 2007. - شماره 8 (162). - ص 147.

.وولینا، وی. روشهای سازگاری پرسنل / V. Volina // مدیریت پرسنل. - 2010. - شماره 13. - ص 231.

.ولودینا، N.A. ویژگی های سازگاری دسته های مختلف کارمندان / N. A. Volodina // کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. - 2009. - شماره 3. - ص 52-57.

.ولودینا، N.A. شرکت کنندگان در فرآیند انطباق: نقش ها و وظایف آنها / N. A. Volodina // کتاب راهنمای مدیر منابع انسانی. - 2009. - شماره 8. - صص 115-117.

.جنکین، بی.ام. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / B.M. Genkin، G. A. Kononova، V. I. Kochetkov. - م.: دبیرستان، 2008. - 244 ص.

.گرچیکووا، I.I. مدیریت / I. I. Gerchikova. - م.: بانک ها و صرافی ها، وحدت، 1388. - 450 ص.

.اگورشین، A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / A. P. Egorshin. - ویرایش سوم - N. Novgorod: NIMB، 2011. - 720 p.

.زاخارووا، ز. سازگاری: ساختن با هم / ز. زاخارووا // کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. - 2012. - شماره 4. - ص 35-40.

.کیبانوف، آ.یا. مدیریت پرسنل یک سازمان: کتاب درسی / A. Ya. - ویرایش سوم، اضافه کنید. و پردازش شد - M.: INFRA - M، 2010. - 320 p.

.کوخانوف، ای.ف. انتخاب و القاء پرسنل / E. F. Kokhanov. - م.: میسل، 2011. - 265 ص.

.کراسوا، ای. سازگاری موفق: یکی در میان دیگران / ای. کراسوا // کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. - 2009. - شماره 2. - ص 36-44.

.مازیلکینا، E.I. انطباق در یک تیم یا نحوه اثبات شایستگی خود / E.I. مازیلکینا. - م.: آلفا-پرس، 2012. - 244 ص.

.ساتیوا، اس.و. چه کسی جدید است یا از روزهای اول مربیگری می کند / S. V. Satieva, Yu.F. لاورنتیوا // فهرست پرسنل. - 2009. - شماره 9. - ص 107-111.

.سدگف، آر.اس. مدیریت پرسنل: کارکنان به عنوان عاملی در موفقیت یک شرکت / R.S. سدگف - م.: دکا، 1389. - 367 ص.

.Tikhonenko، E. سازگاری پرسنل فروش / E. Tikhonenko // کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. - 2011. - شماره 11. - ص 52-57.

.Tukhbatullina، N. به شعبه منطقه ای خوش آمدید / N. Tukhbatullina // کتابچه راهنمای مدیریت پرسنل. - 2010. - شماره 3. - ص 50-56.

تدریس خصوصی

برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند داد.
درخواست خود را ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

دوره ای که طی آن فرد با شرایط جدید سازگار می شود، قوانین و استانداردهای شرکت را مطالعه می کند، سازگاری نامیده می شود.

هر شرکتی روش ها و تکنیک های خاص خود را برای کمک به تطبیق سریع یک کارمند جدید توسعه و اجرا می کند. هدف از این روش ها ایجاد شرایطی است که تحت آن فرآیند سازگاری بسیار سریعتر انجام می شود و پس از آن فرد با کارایی شروع به کار می کند.

اگر این اتفاق نیفتد، یک تازه کار ممکن است بلافاصله پس از استخدام آن را تجربه کند. معرفی یک برنامه انطباق می تواند جابجایی کارکنان را کاهش دهد، وظایف حرفه ای کارمند را به وضوح ارائه کند و زمان سازگاری طبیعی یک کارمند جدید را کاهش دهد.

فرآیند سازگاری یک فرآیند دو طرفه است. از یک طرف کارمندی که شغلی پیدا می کند مسئولیت تصمیمی را که می گیرد بر عهده می گیرد. از سوی دیگر، یک بنگاه اقتصادی هنگام استخدام یک تازه وارد، تعهداتی را بر عهده می گیرد.

انواع سازگاری

انواع اصلی دوره سازگاری عبارتند از:

بر اساس انواع ادراک فردی توسط یک تازه وارد، فرآیند سازگاری را می توان به چندین نوع تقسیم کرد:

1. نفی. این زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند با ارزش های شرکت موافق نباشد. استانداردها و قوانین شرکت برخلاف عقاید اوست. در چنین مواقعی فرد در ماه اول کار خود را ترک می کند.
2. سازگاری. تازه وارد هر چیزی را که شرکت ارائه می دهد می پذیرد. چنین افرادی ستون فقرات اصلی سازمان را تشکیل می دهند.
3. تقلید. کارمند هنجارهای ثانویه را می پذیرد و اصلی را نمی پذیرد. چنین افرادی یک گروه خطر را تشکیل می دهند که هر لحظه آماده ترک سیگار هستند.
4. فردگرایی تطبیقی کارمند هنجارها و قوانین اساسی را می پذیرد، اما از برخی موارد جزئی دور می شود و فردیت خود را حفظ می کند. چنین کارمندانی برای مدت طولانی در شرکت به خوبی کار می کنند.

انطباق، که به درستی توسعه یافته و انجام شده است، به شما امکان می دهد:

• کاهش 30 تا 40 درصد جابجایی کارکنان
• کارمندی را ایجاد کنید که وظایفش را درک کند و آنها را به خوبی انجام دهد
• یک تیم منسجم و دوستانه تشکیل دهید

علاوه بر این، با یک سیستم به درستی توسعه یافته، مدیریت شرکت می تواند متوجه وجود مشکلات در سیستم شود و مربیان و مدیران می توانند کیفیت های مدیریتی را توسعه دهند.

تکنیک های یک فرد سازگار

یک کارمند شرکت و تیم را به روش خود ارزیابی می کند. برخی از تکنیک های خودآگاه و ناخودآگاه وجود دارد که همه مبتدیان به آنها متوسل می شوند:

1. مقطع تحصیلی ظاهرهمکاران جدید، آداب آنها، سبک لباس پوشیدن.
2. تقسیم تیم به لایه های اجتماعی با توجه به وضعیت و شرایط مادی. رهبران رسمی و غیررسمی و همچنین افراد طرد شده شناسایی می شوند. بر اساس این تعاریف، رفتار افراد تازه وارد برای هر کارمند طراحی می شود.
3. کارمند خود را به یکی از گروه هایی ملحق می کند که در آن راحت است. او تمام قوانین این گروه را می پذیرد.
4. برتری بخشیدن به گروه خود بر دیگران و داشتن نگرش انتقادی و تحقیر آمیز نسبت به آنان.

سازگاری اجتماعی مدیران به ویژه دشوار است. در ابتدا پیدا کردن زیردستان سخت است زبان متقابلبه دلیل احتیاط آنها آن‌ها سعی می‌کنند درباره رهبر جدید بیشتر بیاموزند، بنابراین رویکرد انتظار و دید را انتخاب می‌کنند.

مدت زمان انطباق

دوره سازگاری برای یک کارمند جدید از 3 ماه تا شش ماه طول می کشد. به طور معمول، این دوره به چند مرحله تقسیم می شود:

دوره انطباق را زمانی می توان کامل در نظر گرفت که کارمند از قبل در محل کار احساس اطمینان و آرامش کامل داشته باشد. در طول کل دوره انطباق، مدیر منابع انسانی کارمند جدید را زیر نظر دارد و تمام پشتیبانی ممکن را از او ارائه می کند.

روش های سازگاری موفق

تمرین روش های مختلفی برای سازگاری کارکنان جدید می داند. معروف ترین آنها عبارتند از:

با بررسی دقیق هر نوع، می توانید تمام مزایای آنها را مشاهده کنید. بیایید نگاهی دقیق‌تر به آموزش بیندازیم. این روش از زمان های قدیم محبوبیت پیدا کرده است. اثربخشی آن با گذشت زمان ثابت شده است و مزیت آن کمترین هزینه نیروی کار و همچنین تقویت روابط درون تیمی است. ماهیت روش این است که کارمندان شرکت به طور مستقل فرد تازه وارد را آموزش می دهند و فعالیت های او را سازماندهی می کنند.

روش انطباق دیگری وجود دارد - مربیگری. برخلاف مربیگری، کوچینگ به گونه ای طراحی شده است که توانایی های بالقوه یک فرد را آشکار کند و در نتیجه حداکثر تأثیر را از او به دست آورد.

این روش مبتنی بر این واقعیت است که پتانسیل یک کارمند بسیار بیشتر از آن است که در زندگی ظاهر می شود. فعالیت های کوچ با هدف بازگشایی این پتانسیل به نفع شرکت است.

این روش همچنین باعث صرفه جویی در زمان می شود، زیرا مربیگری در طول دوره مشخص شده انجام نمی شود. منتورینگ و مربیگری – روش های مختلف، اما به هیچ وجه یکدیگر را حذف نمی کنند، بلکه مکمل یکدیگر هستند. در کنار هم، این دو روش نتایج عالی را نشان می دهند.

تجربه شرکت های خارجی

سازمان های پیشرو اغلب از تجربه شرکت های خارجی در کار خود استفاده می کنند و از روش های سازگاری زیر استفاده می کنند:

• اعزام. این روش شامل تبادل کارکنان بین بخش ها یا سازمان های مختلف است. این کار برای تبادل تجربه، ارتقای صلاحیت ها و یادگیری مهارت های جدید انجام می شود.
• رفاقت. این روش اجتماعی تلقی می شود و شامل حمایت و کمک متقابل است. در نتیجه، روابط درون تیم بهبود می یابد و بهره وری افزایش می یابد.
• آموزش الکترونیکی. آموزش با استفاده از ابزارهای الکترونیکی انجام می شود که با سطح دانش و مهارت های کارمند تنظیم شده است. در نتیجه، مبتدی فقط سطح اطلاعات مورد نیاز خود را در این مرحله دریافت می کند که سرعت توسعه مطالب را افزایش می دهد.
• سایه کار. با این روش، یک تازه وارد به کارمندی باتجربه منصوب می شود، در طول روز او را همراهی می کند و همه مسائل کاری را با او در میان می گذارد.