Modern işgücü piyasasında, çalışanın takıma adapte olmasına daha fazla önem verilmektedir. İşçi iş rejimine ne kadar hızlı katılırsa, belirli nüansları öğrenir ve kişilerarası ilişkiler kurar, yeni bir çalışan için uyum süresi o kadar kısa olur. Menajer takıma olan sorumluluğunu ne kadar iyi anlarsa, yeni başlayanlara o kadar çok dikkat edilir. Uyum süresi 2-3 hafta ile 3 ay arasında değişebilir.

Uyum dönemleri

Birkaç dönem içerir:

1. İlk aşamada, yeni gelenlerin şimdi çalışmak zorunda kalacakları organizasyonun faaliyetleriyle ilgili ayrıntılı bir aşinalık var. İlk iş günü boyunca, çalışan organizasyonun tarihi ve ana ürünleri, çalışma takvimi (tatiller ve hafta sonları dahil), düzenleyici belgeler ve baş yöneticilerin isimleri (ve ayrı birimlerin yeri) hakkında bilgi edinir. Yeni bir çalışan meslektaşlarına tanıtıldı ve çalışma programına, iş tanımına, üretim işlevlerine ve çalışma sürecini yöneten dokümanlara aşina olma fırsatı verildi. İkinci iş günü, bu işyerinde iletişim kurmanız gereken bölümler arasındaki etkileşim sorunlarına ayrılmıştır. Bir acemiye bunun tam olarak nasıl gerçekleştiği söylenir. Ayrıca, ona hangi zorlukların ortaya çıkabileceğini açıklar ve bunları aşmanın yollarını açıklar. İlk çalışma haftasının kalan günleri, plana göre işe ayrılır, haftanın sonunda bir rapor sunulur.
2. İkinci aşamada (ikinci hafta) bu pozisyon için görev ve gereksinimlerine pratik bir aşinalık vardır. Bu aşamanın sonunda, yönetici, çalışanın becerilerinin daha önce belirtilenlere ne kadar gerçek olduğunu değerlendirir. Gerekirse, uyarlamadan sorumlu kişi çalışmanın iyileştirilmesi için gerekli tavsiyelerde bulunur.
3. Üçüncü aşamada (üçüncü hafta), çalışan takımdaki profesyonel ve kişilerarası ilişkilere katılır ve ayrıca yasal, sosyal ve örgütsel duruma adapte olur. Sonuçlar özetlenir, sosyo-psikolojik açıdan özel dikkat gösterilir. Eğer çalışanın takıma katılmak, meslektaşları ile ilişkiler kurmak konusunda sorunları varsa, lider yeni gelenlerin bunları çözmesine yardımcı olur. Adaptasyondan sorumlu kişi, yeni çalışanın önceki deneyimlerle çakışmayan eleştiri ve bilgiyi nasıl algıladığını da izler.
4. Dördüncü aşama (dördüncü hafta) son aşamadır. Bu zamana kadar, çalışan sürekli olarak görevlerini yerine getirmeli ve iş tanımına uygun hareket etmelidir. Haftanın sonunda, uyarlama sonuçları özetlenir ve sonuçları servis personeline ve yeni çalışanlara iletilir.
5. Deneme süresinin son haftasında, uyarlama yöneticisi olumlu veya olumsuz geri bildirimli bir hizmet önerisi sunar ve ayrıca çalışanın ücretinde bir değişiklik yapılmasını da önerir (ya da vermez).

aşamaları

Yukarıdan, uyarlamanın üç aşamadan oluştuğu görülmektedir:

1. Mesleki adaptasyon aşaması. Görevli çalışanı tarafından mümkün olan en yüksek asimilasyondan oluşur. Bu yeni çalışanda, kendisine organizasyonda verdikleri not ve talimatlara yardımcı olun. İş deneyimi olmayan bir çalışanı işe alırken (yeni mezun), bu kategorideki çalışanların sahip olmadığı pratik becerilerin geliştirilmesine özel dikkat gösterilmelidir. Şirket ne kadar iyi personel hazırlarsa, o kadar iyidir. Bunun için çeşitli yöntemler kullanılır (seminerler, konferanslar, iş oyunları).
2. Örgütsel adaptasyon aşaması. Aynı zamanda, kişisel değerlere halel getirmeksizin yeni çalışan, şirketin kurallarını (sadece yazılı değil, yalnızca) kabul etmeli, organizasyonun yapısını ve şirket kurallarını öğrenmelidir. Ayrıca, çalışan yeni işyerinde kabul edilen para cezaları ve teşvikler sistemi hakkında bilgilendirilmelidir.
3. Sosyo-psikolojik adaptasyon aşaması. Bir acemi takıma organik olarak katılmalı. Bu, birbirlerinin çalışanları tarafından daha iyi tanınmasını amaçlayan çeşitli kurumsal etkinlikler tarafından büyük ölçüde kolaylaştırılmıştır.

Kurumdan ayrılma kararı en çok aşağıdaki durumlarda yeni başlayanlar ile yapılır:

• Çalışan üstlerinin liderlik tarzından memnun değil.
• Yeni bir yerde, emeğin yüksek karmaşıklığı ve iş yoğunluğu.
• Çalışanlar arasında başarısız ilişkiler.
• Boş maaşında gerçek ile beyan edilen arasındaki uyumsuzluk.
• İş tanımının yanlış anlaşılması veya eksik olması.

Kurumun adaptasyondan doğrudan sorumlu bir kişiye sahip olması durumunda, yeni bir çalışan için bu tür sorunlarla karşılaşma riski önemli ölçüde azalır.

Derlenmiş bir program çalışanın anlaşılmaz tüm noktaları açıklığa kavuşturmasına yardımcı olur.

video

Psikolog, yeni işçilere, yeni işçi kolektifine uyum konusunda tavsiyeler verir.

İşlerine yeni bir takımda başlayanlar için son derece yararlı birkaç ipucu.

Fikir şudur: personelin şirkete adaptasyonu ile ilgili çalışmalarla ilgili bir kılavuz yazınız. Makaleyi analiz etmeniz, şirketinize uyum sağlamanız veya gerekli gördüğü şeyleri kullanmanız size kalır.

Uygulama alanı

Bu Yönetmelik şunları tanımlar:

• personel adaptasyon sürecinin Şirket iş süreçleri içindeki yeri;
• personel adaptasyon sürecini organize etmeye yönelik genel yaklaşımlar;
• bir şirketin çalışanını yeni bir işe alırken veya yeni bir pozisyona transfer ederken yeni bir profesyonel ve sosyal ortama adapte etmek için Şirketin tüm yapısal bölümleri için tek tip bir prosedür;
• bir çalışanın işyerinde alışma prosedürünü uygulayarak etkin organizasyonunu, yürütmesini ve kontrolünü amaçlayan program ve araçların oluşturulması.

Genel Hükümler

Personel adaptasyon sistemi, çalışanın yeni şartlarda örgütsel, sosyo-psikolojik ve profesyonel adaptasyonunu sağlayan bir dizi önlem içermektedir ve bu önlemlerin etkin bir şekilde uygulanması için organizasyon şeması sunmaktadır. Personelin uyarlanması, bir çalışan yeni üretim faaliyet koşullarına hızlı ve etkin bir şekilde adapte olmayı amaçlayan bir kuruluş veya pozisyona katıldığında uygulanan zorunlu bir prosedürdür.

Personel eğitiminin amaçları:

• çalışan verimliliğini arttırmak, çalışanın istenen verimlilik seviyesine ulaşmasını hızlandırmak;
• işe dahil edilmeyle ilgili olası hataların sayısını azaltmak;
• Şirketin olumlu bir imajının oluşması, işin ilk günlerinde stresin azaltılması;
• personel devir sayısında azalma.

Bağımlılık yaratan bir personel sisteminin temel unsurları

Web Semineri "Hoşgeldiniz!"

Tarihi, ürünleri, hizmetleri, yapısı ve kültürü ile çalışanın Şirket hakkında genel bilgileri ilk kez öğrenmesini sağlayan düzenli bir çevrimiçi sunum.

Giriş Öğrenme Matrisi

En iyi uygulamaların genelleştirilmesi temelinde geliştirilen belirli bir grup görev için bir dizi eğitim programı ve materyal.

İşyeri bağımlılığı programı

Çalışanın takıma uyum sağlamasına yardımcı olan ve çalışanın hangi sırayla ne şekilde eğitileceğini belirleyen, ilk önce hangi sorumlulukları yerine getirmeye başladığını belirleyen yapısal bir eylem planı.

Mentorluk sistemi

Tecrübeli işçiler arasından seçim prosedürleri ve yeni bir şirkette yeni bir şirkette eğitimi sırasında yeni bir pozisyonda mesleki gelişime başlayan yeni başlayanlara kapsamlı yardım sağlamak üzere bir mentor atanması.

Mentorluk sisteminin amaçları:

• yeni gelenlerin yeni bir işyerine hızlı bir şekilde adapte olmasını ve pozisyonu için optimum performans göstergelerinin elde edilmesini sağlamak;
• Şirketin personel alımı ve eğitimi konusundaki harcamalarını optimize etmek;
• deneme süresi içinde ve hemen sonrasında şirketten ayrılan çalışan sayısını azaltarak personel cirosunu azaltmak;
• yeni çalışanların eğitimi ve değerlendirilmesi için birim yöneticilerinin zaman maliyetlerini optimize etmek.

İK desteği

İK ortağı ve çalışanın etkileşim sistemi, çalışana sosyal ve psikolojik destek sağlamayı, uyum programının örgütsel desteğini hedeflemiştir.

Uyum sürecinin etkinliğini izleme

• Belirtilen aralıklarla veya zamanında gerçekleştirilir;
• Staj kontrol prosedürleri;
• Başlangıçta gösterilen sonuçların ölçülmesi ve değerlendirilmesi;
• Çalışandan geri bildirim almak.

Mevcut kontrol - Adaptasyon Programı tarafından sağlanan önlemlerin uygulanmasının periyodik olarak doğrulanması. İK ortağı tarafından ilk ayda en az 2 kez ve uyarlama döneminin sonraki aylarında 1 kez gerçekleştirilir.

Sonuçların değerlendirilmesi - çalışan için net ve anlaşılır kriterler sağlayan şartlar ve prosedürler ve uyarlama önlemlerinin çalışan tarafından geçişini değerlendirme prosedürü.

Geri bildirim - Çalışan memnuniyetini uyum kalitesiyle belgelemek, personel uyarlama süreçlerinde sorunların nedenlerini belirlemek ve analiz etmek için araçlar ve prosedürler.

Bağımlılık Organizasyon Şeması

İK Daire Başkanı

Konseptin genel yönetimini, personel adaptasyon süreçlerinin içeriğini, standart adaptasyon programlarının geliştirilmesini ve uygulanmasını ve geçen adaptasyon prosedürlerinin etkinliğini izlemek ve değerlendirmek için araçlar yürütmektedir. Personelin adaptasyon süreçlerini denetlemek için bir İK ortağı atar. Personel uyum sistemi görevlerinin uygulanmasından sorumludur.

Personel Eğitimi ve Geliştirme Dairesi Başkanı

Adaptasyon programlarının bir parçası olarak, eğitim materyallerinin gelişimini ve kurumsal düzeyde eğitim etkinliklerinin organizasyonunu kurumsal düzeyde yönetir. Uyum programının metodolojik desteğinden sorumludur.

Çalışan doğrudan yönetici

Bireysel bir çalışan adaptasyon programının geliştirilmesini ve adaptasyonun geçişini yönetir. Deneme süresi için görevler geliştirir. Uyum programını tamamlayan çalışanın sonuçlarını değerlendirir. Bir çalışanın deneme süresinin geçişine ve resmi görevlerin bağımsız olarak yerine getirilmesine hazır olmasına karar vermekten sorumludur. Gerekirse, deneme süresinin erken geçişine çalışan tarafından karar verilir.

akıl hocası

Mentorluk düzenlemelerine uygun olarak bir mentorun işlevlerini yerine getirmek üzere onaylanmış olan birimin çalışanları arasından, uyarlanabilir bir çalışanın acil amirliği tarafından atanır.

Uyum sürecinde mentorun temel görevleri şunlardır:

• adaptasyon programı sırasında çalışanın edindiği bilgi ve becerileri pekiştirmek için “pratik görevler ve testler” bölümünün geliştirilmesi;
• uyarlanabilir çalışanı pozisyon için verilen düzenli süreçlerde eğitmek;
• uyarlanabilir bir çalışanın mevcut pozisyonunda kendisine verilen görevleri bağımsız ve verimli bir şekilde yerine getirme yeteneğinin geliştirilmesi;
• Şirket tarafından benimsenen gelenekler ve davranış kuralları hakkında uyarlamalı çalışana bilgi aktarımı;
• yeni çalışanların gelişimi işe yönelik olumlu bir tutum;
• çalışanın adaptasyon programı uygulamasını, mesleki görevleri, stajları, testleri, çalışma yönetmeliklerini ve talimatlarını izlemek;
• ekiple olan ilişkisinin çalışanıyla ve faaliyetin diğer mesleki ve sosyal yönleriyle gayrı resmi tartışma;
• Çalışan uyarlama programının geçiş sonuçlarının değerlendirilmesine katılım

Mentor, uyarlama programını tamamlamanın etkinliği için belirlenen asgari eşiğin uyarlanabilir çalışanı tarafından gerçekleştirilmesinden sorumludur. Eğer uyarlanabilir bir çalışanın pozisyonu başka bir yöneticiye fonksiyonel bir alt pozisyon sağlarsa, çalışanın doğrudan yöneticisi pozisyonun işlevsel yönleri hakkında eğitim almak için bir mentor adaylığı için fonksiyonel müdür ile aynı fikirdeyecektir. Uyum Programındaki faaliyetler, mentorluk sorumluluğunun konsolidasyonu ile çalışan bağlılığının özellikleri dikkate alınarak planlanmalıdır. Mentorların seçimi ve atanması, mentorun hakları, görevleri ve motivasyonu “Mentorluk” düzenlemelerine uygun olarak belirlenir.

Yapısal birime atanan İK ortağı

Uyum programının “Eğitim” bölümünü geliştirir. Eğitim materyallerinin hazırlanmasında yardımcı olur, çalışanların kurumsal uyum önlemlerine katılımını organize eder. Periyodik izleme gerçekleştirir ve bir uyarlama programının geçiş sonuçlarının bir çalışan tarafından değerlendirilmesine katılır. Geri bildirim alır ve sorunları analiz eder. Uyarlanabilir çalışana gerekli sosyo-psikolojik desteği sağlamaktan sorumludur.

Yapısal birimde İK yönetiminden sorumlu kişi

İşe alım için gerekli personel belgelerini hazırlar. Yerel yasal düzenlemeleri yeni bir çalışana getirmek ve güvenlik eğitimi almaktan sorumludur.

Uyarlanabilir İşçi

Öğretim materyallerini inceler, eğitim etkinliklerine katılır ve uyum programında verilen görevleri ve testleri yapar. Resmi görevlerin doğru bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olan tam, yüksek kaliteli bilgi gelişimi ve düzenli süreçler için çaba gösterir. Akıl hocası ve biriminin İK ortağı ile aktif olarak etkileşime girer. Meslektaşları ile olumlu profesyonel ve kişisel ilişkiler kurmak istiyor.

Uyum sürecinin organizasyonu

Bu bölümde organizasyona yaklaşımlar, adaptasyon sürecinin tipik kompozisyonu ve içeriği açıklanmaktadır. Bireysel olayların sıklığı veya zamanlaması, katılımcıların sorumluluğu, diğer detaylar Ek 1 “Personelin adaptasyonu için prosedür” bölümünde tanımlanmıştır.

Yapısal olarak, adaptasyon programı üç zorunlu blok içermektedir:

• Bu pozisyon için sağlanan eğitim faaliyetleri ve materyalleri;
• Eğitim sırasında çalışanın edindiği bilgi ve becerileri pekiştirmek için görevler ve testler;
• Uyum dönemi için pratik görevler.

Birincil ve ikincil adaptasyon. İki tür personel adaptasyon prosedürü vardır:

• Yeni bir çalışanı işe alırken birincil uyarlama yapılır.
• İkincil uyarlama, bir çalışan mesleği değiştirerek veya değiştirmeden yeni bir pozisyona transfer edildiğinde yapılır.
• Bir çalışan uyarlama programı geliştirilirken uyarlama türü de dikkate alınır.

Uyum programının süresi ve deneme süresi

Uyum programı, uyarlanabilir çalışanın pozisyonu için öngörülen deneme süresi boyunca geliştirilmiştir. Adaylık süresi, bir çalışanla iş sözleşmesi imzalanırken veya bir çalışanı yeni bir pozisyona devrederken tarafların mutabakatı ile kararlaştırılır. Test süresi aşağıdakileri aşamaz:

• altı ay - kuruluşların (şube ve diğer ayrı yapısal birimler) başkan ve muhasebecileri ve onların vekilleri;
• üç ay - diğer gönderiler için.

Testin süresi geçici sakatlık süresini ve bir kişinin geçerli nedenlerle işten gerçekte olmadığı diğer süreleri kapsamaz. Deneme süresi, baş denetçinin önerisi üzerine, eğitimi tamamlaması ve performans için belirlenen asgari eşiğe ulaşması koşuluyla en az bir ay süreyle azaltılabilir. Çalışanın adaptasyon programı veya aşaması için belirlenen performans için minimum eşiğe ulaşmaması, test süresinin bitiminden önce çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olabilir. Bu durumda, şirketin yönetimi işten çıkarma çalışanına işten çıkarma çalışanına işten çıkarma tarihinden en geç üç gün önce yazılı olarak bildirmeli, uyarlama programının sonuçlarını ve / veya bu çalışanı başarısız olarak kabul etmenin temelini oluşturan diğer sebepleri belirtmelidir. Bu nedenle, bir uyarlama programının bir çalışan tarafından geçişinin değerlendirilmesinin sonuçları, karar için temeldir:

• yeni gelen bir deneme süresinin geçmesi hakkında ("testi geçtim")
• bir adayın bir acemi tarafından erken geçişi üzerine (“testi programdan önce geçti”)
• deneme süresinin bir acemi tarafından tatmin edici bir şekilde tamamlanması hakkında (“test başarısız”)
• Karar derhal amir tarafından verilir
• bir mentor ve bir İK ortağı ile zorunlu koordinasyon.

Yeni başlayanlarla çalışırken adımların içeriği

hazırlık:

• Şirkete yeni başlayanlar için iş hazırlığı;
• gerekli hesapları oluşturmak;
• gönderi için sağlanan erişim haklarını belirlemek;
• iş yeri ekipmanı.

Mentorun atanması:

• pozisyonun işlevsel yönleri üzerine bir mentorun atanması (ikili eşleştirme durumunda);
• şeklinde bir “Yeni Çalışan Uyum Programının” geliştirilmesi ( Ekler 2);
• bir eğitim ve eğitim materyali paketinin hazırlanması;
• pratik görevlerin ve testlerin hazırlanması;
• deneme süresi için görevlerin geliştirilmesi.

Organizasyona giriş:

• istihdam / transferin yeni bir pozisyona kaydı;
• yerel düzenlemelere aşina olmak, brifingler;
• şirket hakkında ilk görüşme, kurum kültürünün temellerini tanıma (yalnızca şirkete katılanlar için);
• yeni işe alınmış bir uzmanı takıma tanıtmak;
• "Hoşgeldiniz" web seminerine katılım (yalnızca şirkete katılanlar için).

Gönderiye Giriş:

• Örgütsel öğrenme

Kurulum faaliyetleri:

• Hedef yönetim sistemine aşinalık; ücret ödeme şartları, ikramiye ve tazminat ödemeleri;
• Bu pozisyonda bir acemi için beklentileri (malzeme, kariyer, profesyonel);
• Çalışanın bir danışmanla tanışması;
• Bağımlılık dönemi için çalışma planını tanıma;
• Bir eğitim programının imzalanması.

rehberlik:

• Çalışma saatleri, işyerinde çalışma koşulları;
• İş emri ve ofis ekipmanlarının kullanım kuralları;
• Fonksiyonel görevlerin listesi, pozisyon için düzenli işlemler
• Çalışanın faaliyetlerini düzenleyen belgeler;
• Birimin Şirket İçindeki Yeri ve Rolü;
• Takım, gelenekleri ve değerleri hakkında bir hikaye;
• Takım içinde iletişim yöntemleri;

Bu pozisyondaki faaliyetlerle ilgili birimlerin öyküsü (ortak problemleri çözme, yer, takımın niteliği, vb.):

• Birimler arasındaki etkileşim standartları;
• Davranış kuralları ve görünüm şartları;
• Kişisel bir sayfa oluşturun / değiştirin.

Mesleki eğitim:

• düzenli süreçlerde eğitim;
• ürün çeşitliliği eğitimi;
• düzenleyici inceleme;
• yazılım eğitimi

Akım kontrolü

Uyarlanabilir profesyonel görevler, stajlar ve testler çalışanı tarafından performansın sürekli izlenmesi. Bir adaptasyon programının geçişi bir çalışan tarafından periyodik olarak izlenir.

Sonuçların değerlendirilmesi, her ayın sonuçlarının ara değerlendirmesi:

• geçen testler;
• pratik bir görevin yerine getirilmesi.

Adaptasyon programının ilk ayının sonuçlarına dayanarak yapılan ilk değerlendirme:

• deneme süresinin sonunda veya devamında karar vermek;
• eğitim olaylarının sonuçlarına dayalı değerlendirme;
• deneme süresi sonuçları hakkında sonuç.

İndüksiyon programlarının asıllarını yeni çalışanların değerlendirmesine, deneme süresinin geçmesine ilişkin sonuçlara ve kişisel dosyadaki önerilere yerleştirmek.

geribesleme

Uyum döneminin geçişine ilişkin uyarlamalı geribildirim anketini doldurmak (Ek 3), doldurulmuş anketi İK ortağına aktarmak.

Geçilen uyarlama prosedürünü doldurarak, aceminin anketi (Ek 4), doldurulmuş anketi İK ortağına aktarır.

Aceminin başvuru formu iki defa doldurulur:

• işe yeni başlayanlar işe alındıktan bir ay sonra;
• Şirketteki 3 aylık çalışma süresinin bitiminden bir hafta önce.

Bir çalışanın belirtilen sürenin bitiminden önce işten çıkarılması durumunda, anket işten çıkarma sırasında doldurulur.

Adayın deneme süresinde işten çıkarılması durumunda:

• İnsan Kaynakları Bölümünde Görüşme;
• anketi istifa eden çalışanın doldurması (Ek 5);
• İşten çıkarılmanın gerçek nedenlerini bulmak için alınan bilgilerin analizi.

Ek:

1. İşyeri prosedürüne alışmak
2. Yeni Çalışan Uyum Programı. Standart form
3. Uyum dönemi geri bildirim formu

Bir çalışanı bulma, işe alma ve değiştirme süreci, kurumun oldukça büyük bir zaman ve mali kaynak yatırımını içerir. Genellikle işletme sahibi, belirli bir stratejik hedefe ulaşmak için gerekli olan şirket dar profilli uzmanının seçimi için çok para harcıyor. Ancak kesinlikle her yeni çalışanın yeni bir işyerinde bir adaptasyon süresi vardır.

Uyum, hem yeni bir çalışanı bir işveren kuruluşuna hem de bir çalışanı bir çalışanına algılama, değerlendirme ve uyarlamanın ortak bir işlemidir. Bu aşama farklı şirketlerde farklı şekillerde gerçekleşir, çoğu çalışanın kişiliğine bağlıdır. Süresi 2 hafta ile bir buçuk ay arasında değişiyor. Bu süre zarfında, İK departmanı gözetiminde çalışmalar yapılır. İşlevlerinden biri, bir adayın faaliyetinin başlangıcındaki kariyer rehberliği ve yeteneklerinin ve yeteneklerinin doğru belirlenmesidir.

Uyum, hem yeni bir çalışanı bir işveren kuruluşuna hem de bir çalışanı bir çalışanına algılama, değerlendirme ve uyarlamanın ortak bir işlemidir.

Uyum hedefleri:

1. Maliyet düşürme Yeni çalışan, şirketin nasıl çalıştığını anlamak zor ve uzun olsa da, verimsiz çalışıyor ve şirketin kârının artması için gerekli olan sonucu vermiyor. Herhangi bir çalışanın emek faaliyeti üretken olmalıdır.
2. Azalan acemi işyeri belirsizliği.
3.   . Yeni bir çalışan rahatsız ve güvensiz hissediyorsa, kısa sürede işten ayrılma olasılığı yüksektir.
4. İşveren şirketin İK alanında, potansiyel çalışanlar arasında ve şirket içindeki sadakatinin artması.
5. Yeni bir çalışanın ve müdürün diğer çalışanlarının doğrudan yöneticisi için değerli zaman tasarrufu. Yeni bir yere adapte olmayan belirsiz ve şüpheli bir çalışan için zaman harcamak ihtiyacı onun doğru modda çalışmasına izin vermez. Böylece program kaybolur ve tüm bölümün etkinliği düşer.

Uyum sürecinin karmaşıklığı

Şirketteki yeni bir çalışanın ana düşmanı (özellikle iş deneyimi olmadan), bazen en iyi taraflarını göstermelerine izin vermeyen ve işten erken ayrılma nedeni olan şüphe ve korku.

Uyum sırasında yeni çalışanların “fobileri” arasında:

• Şirkette kazanılan yeri kaybetmek.
• Yükümlülüklerle baş etmeyin, projeler için son teslim tarihlerini ihlal etmeyin.
• Meslektaşlarınızla ortak bir dil bulamayın, iletişim sorunları.
• İş için gerekli mesleki eksiklikleri veya bilgi boşluklarını belirlemek.
• Yönetim ve meslektaşların gözünde beceriksiz olmak.
• Yeni liderle çalışma.

İşten çıkarmaların çoğunun, şirkette bir aydan daha az bir süredir çalışanlar için olması nedeniyle, uygun adaptasyon ihtiyacı da inkar edilemez. Ek olarak, şirkette oldukça sık bir şekilde, endüstriyel kazalar kesin olarak yeni bir uzmanın çalışmalarının ilk zamanında meydana gelir.

İşten çıkarmaların çoğunun, şirkette bir aydan daha az bir süredir çalışanlar için olması nedeniyle, uygun adaptasyon ihtiyacı da inkar edilemez.

Uyum sürecini yönetmek için personel departmanının çalışmalarının görevleri ve temelleri:

1. Yeni bir çalışan için eğitimler ve eğitim etkinlikleri programı. Bu araç, kuruluşun faaliyetleri ile ilgili gerekli bilgileri elde etmek için çalışmalarının özünü anlamaya yardımcı olacaktır; teorik bilgi ve pratik beceriler özgüvenini arttırır ve iş üretkenliğini arttırır.
2. Yönetici ve çalışan arasındaki bireysel iletişimi izleme. Hem resmi hem de resmi olmayan iletişim yöntemleri uygundur (örneğin, hafta sonları veya tatil günlerinde çalışanlar için işten veya ortak boş zamanlarından sonra).
3. Bu pozisyona giren üst düzey yöneticiler için kısa süreli kurslar ve eğitimler düzenlenmesi. Liderliğin temellerini öğrenmek, liderin etkili ve uzun vadeli çalışmasının anahtarıdır.
4. Yeni bir çalışan için görevlerin aşamalı olarak komplikasyonu için bir yöntemler sisteminin geliştirilmesi.
5. Takımla daha yakın temas için halka açık ödevler yönteminin uygulanması.
6. Takım veya yeni çalışanı toparlamak için organizasyon veya özel rol yapma oyunları.

Yeni bir çalışanın uyum biçimleri

Sosyal adaptasyon, takıma yeni bir insan, onun için yeni bir sosyal ortam adapte etme ve onun emek faaliyeti alanına dönüşümünü hızlandırma sürecidir. Öğelerin aşamaları ve içeriği:

• Çevreye yumuşak giriş.
• Bölüm / ekibin norm ve değerlerini tanıma.
• Kişisel mesleki ihtiyaçları karşılamak için takımda yer almak ve etkin çalışmak için motivasyon.

Üretime uyum sağlama, bir çalışanı onun için yeni bir profesyonel faaliyete sokma, işlemlerin ve faaliyetin özelliklerini anlama sürecinin hızlandırılması için uygulanan emek sürecidir. Kurslar, eğitimler, işe olumlu tutum bu amaca hizmet ediyor.

Psikofizyolojik adaptasyon, yeni bir çalışanın, iş başında yeni bir yerde kaçınılmaz olan hem fiziksel hem de psikolojik streslerle başa çıkabilmesidir.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, bir çalışanın ekiple profesyonel iletişim sürecine girmesi ve mesleki aktivitesinin kendisi için önemli ve ilginç olması durumunda çalışma koşullarına neredeyse eşittir.

Örgütsel uyum, yeni gelenlerin şirketin örgütsel anlarının nüansları ile tanışması gerçeğinden oluşur: iş yeri, iş sürecinin özellikleri, diğer çalışanlarla ve bölümlerle etkileşimi, kuruluştaki rolü.

Örgütsel uyum, bir aceminin, şirketin organizasyon anlarının nüansları ile tanışması gerçeğinden oluşur.

Ekonomik uyum, maaş için büyüme beklentilerinin belirlenmesini içerir.

Uyum türleri

Ana türler iki türe ayrılır:

• Birincil adaptasyon, çalışma ekibinde iş deneyimi ve iletişim deneyimi olmayan yeni bir çalışanın giriş dönemidir. Çoğu zaman bunlar genç çalışanlar, çeşitli düzeylerde eğitim kurumlarından mezun olanlar, kararnameyi yeni bırakmış olan annelerdir. Bu adayların takıma adapte olması ve hızlı bir şekilde etkili bir şekilde çalışmaya başlaması daha zordur.
• İkincil adaptasyon, zaten iş tecrübesi olan yeni bir çalışanı tanıtma sürecidir. Bir organizasyonda iletişimin nasıl gerçekleştiğini, bir emek kolektifinin ne olduğunu, yeni bir işyerinde faaliyet başlangıcında hangi aşamalardan geçilmesi gerektiğini bilir. Bu işlem yeni başlayanlar için daha kolay taşıyor. Şirketteki işlerini değiştiren adaylar bazen başka bir şehre taşınır. Bu aynı zamanda belirli bir uyarlama türüdür.

Adaptasyon yöntemleri

Yeni bir çalışanın çalışmasında önemli bir rol, seçilen personel uyarlama yöntemlerinin doğru seçilmesidir. İki türdür: üretken ve ekonomik değil.

Ekonomik yöntemlerin özü çalışanın maddi motivasyonudur. Sonuçta, bir iş seçmenin ana kriteri ücretlerdir. Üretim dışı yöntemler, işverenin yeni çalışanları uyarlamak için kendi önlem planını seçmesi gerçeğinden oluşur.

İşte üretim dışı yöntemlere bir örnek: ekip oluşturma, kurumsal halkla ilişkiler, yeni çalışanlar, şirket grupları ve siteler, ekip içinde görüşmeler ve brifingler yapma. Yukarıdaki yöntemlerden herhangi biri çalışanın uyum sağlama sürecinde ve ayrıca ekip oluşturma sürecinde oldukça etkilidir.

Modern teknolojiler, işletmelerdeki iş süreçlerini iyileştirmeyi mümkün kılar ve tüm çalışanların takım ruhu üzerinde çalışarak işlerinin etkinliğini ve etkinliğini ve şirketin refahını arttırır.

Personelin adaptasyonu, herhangi bir organizasyonda önemli bir iş sürecidir, bu nedenle göz ardı edilmemelidir. Bu projenin planını dikkatlice çözmek ve belirli bir şirketin personelinin adaptasyonu konusunda kurumsal ve düzenleyici bir hüküm olarak düzeltmek önemlidir.

Bu hüküm sorumlu personel tarafından izlenmelidir. Sadece gerçekten işe yarıyorsa, yeni çalışanlar işe hızlı bir şekilde girebilecek, korkulardan ve kendinden şüphe duyamayacaksınız ve kısa sürede ekipte etkili bir bağlantı haline gelecektir. Bu tür bir belgeyi hazırlamak için, personelin uyarlanması ile ilgili örnek yönetmeliği kullanabilir, çalışma sürecinde kullanılacak noktaları, yöntemleri ve araçları yazabilirsiniz.

tanıtım

Adaptasyonun kuramsal yönleri

2 uyum türleri

Anahtar adaptasyon teknolojileri

1 Uyum aşamaları

2 Uyum Prosedürü

Sonuç

tanıtım

Seçim sürecinin sonunda personel ile çalışmak bitmez, ancak başlar. Vakaların% 50'sinde, çalışanlar tam olarak uyum sürecinde ayrılırlar. Çalışmanın ilk yılında ayrılan çalışanların yaklaşık% 80'i bu kararı işyerine girdikten hemen sonra verir. Bir çalışanın adaptasyonu, alındığı pozisyona adaptasyonunun çok yönlü bir sürecidir. Ancak bu yönde çalışmak, yalnızca çalışanın kendisinden değil, şirketten, meslektaşlarından, mentorlardan ve her şeyden önce personel yöneticisinden çaba gerektirir.

Çıkışta personel ile yapılan herhangi bir işin bir amacı vardır - emek verimliliğini artırmak ve sonuçta şirket maliyetlerini azaltmak. Çalışanın görev alanına ne kadar hızlı girerse, verimliliği o kadar hızlı artar, yapılan hataların sayısı düşer. Başarılı bir adaptasyonla, personel devri azalır, bu da yeni çalışanların eğitimi için harcanan zamanın azaldığı anlamına gelir.

Yeni bir çalışan için adaptasyon, yeni bir işe, yeni meslektaşlara ve hatta yeni sorumluluklara alışmak için sorumlu ve genellikle acı verici bir dönemdir. Başka bir deyişle, adaptasyon, asıl görevi, yeni bir ekip üyesinin şirketin içinde yer alan süreçlere etkili bir şekilde dahil edilmesi ve başarılı bir iş için gerekli bilgi ve becerilere önem vererek sadık bir çalışanın zamanında hazırlanmasıdır.

Bu çalışmanın amacı, yeni çalışanların işletmeye adaptasyon sürecini göz önünde bulundurmaktır.

İşin görevleri:

Başlıca yönelimleri ve uyum türlerini incelemek;

Çekirdek teknolojisinin adaptasyon aşamalarını düşünün.

1. Adaptasyonun kuramsal yönleri

1 Ana adaptasyon yönleri

Adaptasyon, bir organizmanın değişen çevresel koşullara adaptasyonu olan bir adaptasyondur. Bazıları daha hızlı adapte olur, bazıları yavaşlar. Her durumda, bu vücudun daha az verimli ve daha savunmasız olduğu zamandır. Bu durumda şirkete gelen yeni çalışan budur. Uyum süreci, onu bilip bilmediğimizden, çalışanlara yardım edip etmememizden bağımsız olarak gerçekleşir.

Birçok bakımdan, personel adaptasyon süreci, şirketin personel politikası ile belirlenir. Personel politikası ne olabilir ve uyum sürecini nasıl etkiler?

Personel politikası eksikliği - kendiliğinden, sistematik olmayan uyum; her şey kendi başına olur (sonuçların ne olacağı - bilinmiyor). Yukarıdaki örnekte benzer bir adaptasyon seçeneği gösterilmektedir;

. “Spartalı terbiye” - yeni başlayanlar sadece yeni bir takıma katılmak için değil, kasıtlı olarak zorluklar yaratır; yani "yüzer - aferin, boğuldu - problemleriniz" ilkesine uyum; fakat bu şartlardaki hayatta kalanlar hiçbir şeyden korkmazlar (tabii ki başka bir işi tercih etmedikleri sürece);

. “Süper kareleri alıyoruz” - yüksek nitelikli uzmanlar alıyoruz, onlara tüm çalışma koşullarını sağlamaya çalışıyoruz ve azami geri dönüş bekliyoruz (soru, bu tür çalışanların her birinin solo yapmayı tercih etmesi, ancak “koro şarkı söylemesi” ile ilgili sorunlar olabilir).

. “Süper kareler büyüyoruz” - faaliyet alanımızda mezunlar veya yeni başlayanlar işe alıyor ve onlara bilinmesi gereken her şeyi öğretiyoruz. İyi bir yol, sadece çok maliyetli - ilk aşamada eğitim, sadece bir acemiden değil, aynı zamanda bir danışmandan, maddi maliyetlerden bahsetmek için çok zaman alır. Ama buna değer.

İşte personel politikası için en saf seçenekleri. Ancak, tüm şirketler "süper personel" i karşılayamaz veya çalışanları "sıfırdan büyütemez" ve aynı zamanda yeni başlayanlar için bir hayatta kalma kursu düzenlemeyi gerekli görmüyor. Sözde karma personel politikası var. Çok sayıda şirkete özgüdür. Bunlar esas olarak orta ve küçük şirketlerdir. Şirketler personelini karma personel politikası ile uyarlamanın amacı, uyum için harcanan zamanı, parayı ve çabayı en iyi şekilde dengelemek ve yeni çalışanlara harcanan zamanı azaltmaktır. Bu bağlamda, bir personel uyarlama sisteminin kurulmasını dikkate alacağız.

Personel adaptasyonu, yeni çalışanların ihtiyaç, değer ve mesleki yetkinliklerini stratejik hedef ve değerlerine uygun olarak organizasyonun gereksinimlerine uyarlama sürecidir.

Şirkete iyi organize edilmiş, etkili bir personel adaptasyon süreci sağlayan nedir?

Sömürü dönemi için maliyetlerin azaltılması.

İyi düşünülmüş, düzenli bir adaptasyon süreci sayesinde çalışanların gelişim süresi kısalır. Daha önce belirlenmiş bir verimlilik seviyesine ulaşırlar ve şirket için kar etmeye başlarlar.

Personel devir sayısını ve ikmal giderlerini azaltmak.

Çok sayıda yeni işe alınan çalışanın, ilk altı aylık çalışmayı bırakmış olması iyi bilinmektedir. Sebepler farklı olabilir. Bir yandan, personel seçiminde eksiklikler var. Çalışanlar mesleki yeterlilikler, kişisel özellikler, değerler için uygun değildir ve şirket bunları reddeder. Öte yandan, bu, çalışanın şirketteki işten beklentileri ile gerçeklik arasındaki bir tutarsızlıktır. Sonuç olarak, çalışan ayrılır.

Düzeltilmiş personel uyarlama sistemi, yeni çalışanı, yeteneklerini, beklentilerini daha iyi tanımanızı, profesyonel seviyesini yükseltmenizi, yakın gelişim alanlarını ve şirketteki iş olanaklarını belirlemenizi sağlar. Bu, hem şirket hem de çalışan için karşılıklı yarar sağlayan bir süreçtir.

Doğrudan yönetici ve sıradan işçilerin zaman kazanması.

Personelin adaptasyonuna duyulan ihtiyaç için sık sık yapılan bir anti-argüman, zaman yetersizliğidir (“Öyleyse zaman yok, ancak bazı yeni şeyler getirdiler…”). Aslında, çalışanları uyarlama konusunda düzenli ve düşünceli bir süreç, yöneticilerin ve sıradan çalışanların zamanından tasarruf sağlar. Nasıl? Her zamanki gibi, fonksiyonların ve sorumlulukların dağılımı. Bu sadece spontan adaptasyon sırasında hiç kimsenin yeni gelen bir kişinin zamanını ve çalışanlarını herhangi bir konuda bilgi almak için ne kadar zaman harcadığını ölçmemesidir. Daha özgür ve sabırlı olana kadar çalışanları işten ayırır. Ve böylece her konuda.

Takımın yeni bir üyesinin ortaya çıkması, iş tatmini duygusu, kaygı ve güvensizlikte azalma.

Doğal olarak, her şeyi yeni bir çalışana açıkladıklarında, gösterdiklerini, doğruladıklarını, doğruladıklarını, eğitdiklerini ve sadece bağımsız çalışmalara hazırladıklarını, işlerinde daha az hata yaptıklarını ve kendilerinden ve çalışmalarından daha fazla tatmin olduğunu gösterir. Başarı, destek, dikkat yavaş yavaş kaygıyı azaltır ve takımın yeni bir üyesinin kendine olan güvenini arttırır.

Çalışan bağlılığının oluşumu için temel.

Her şirket müşterileri arasında taraftar olmayı hayal ediyor. Ve çalışanlar arasında? Hayatım boyunca tek bir yerde çalışmak alışkanlıktı ama şimdi her yıl iş değiştirmek çok moda. Nitelikli, profesyonel uzmanlar beklentilerini karşılayan şirketlerde iş arıyor - bu sadece gelecekte değil, aynı zamanda personel yönetiminde de sürekli bir trend. Kalifiye personel herhangi bir şirketin rekabet avantajıdır. Uyum süreci, seçimden sonra şirketin “ikinci” çalışan izlenimidir. Daha objektif, dengeli, rasyonel. Akılcı ile çalışmak duygulardan ziyade daha kolaydır. Asıl mesele, yeni çalışanın şirket ile ilgili beklentilerinin ne olduğunu, şirketin gereksinimlerine uygunluğunu nasıl değerlendirdiğini, daha fazla gelişimini nasıl gördüğünü, muhtemel beklentilerini bilmek. Tüm bunlar, başarı, dikkat, destek ve özgüven ile birleştirildiğinde, çalışan bağlılığı oluşturmak için iyi bir temeldir.

Bir adaptasyon sistemi geliştirmek için, adaptasyon sürecinin aşamaları ve yönleri ile iyi bir şekilde anlaşılması gerekir.

Uyum süreci aşağıdaki aşamaları içerir:

Tanışma: Bu aşamada çalışan, şirket kültürünü, özellikleri ve kendi sorumlulukları ile derhal tanışmaya başlar;

Bağımlılık: Bu aşamada, çalışan şirket tarafından kabul edilen norm ve kuralları kabul eder;

Asimilasyon: Bu aşamadaki asıl görev, bir kişinin yeni bir çevreye dahil edilmesi, karşılıklı kabul;

Belirleme: Çalışmanın ve kuruluşun hedeflerinin maksimum yakınsaması ile karakterize edilen uyarlamanın son aşaması.

İlk iki aşama temel olarak sonlu ise, yani. Er ya da geç, yeni koşullar aşina olur, aşina olur, sonra kabul ve tanımlama hemen gerçekleşmez ve sürekli bir pekiştirmeye ihtiyaç duyar. Tam olarak, yavaş ama kesin bir şekilde şirket çalışanlarının taahhüdü oluşturuluyor.

Uyum süreci, üç eşdeğer ve birbiriyle ilişkili alan içerir:

örgütsel adaptasyon;

sosyo-psikolojik adaptasyon;

üretim adaptasyonu.

Çalışan organizasyondaki rolünü anlamıyorsa, değerlerini ve tutumlarını paylaşmıyorsa, çalışmalarının beklentilerini göremiyorsa ve ekibin diğer üyeleriyle iletişim kurmakta zorluk çekiyorsa, mesleki bilgi ve becerilerin başarılı bir şekilde geliştirilmesi imkansızdır.

Uyum süreci yönü Örgütsel adaptasyon Sosyo-psikolojik adaptasyon Üretim adaptasyonu Adaptasyon yönünün özü Yazılı ve "yazılı olmayan" şirket norm ve kurallarının atanması Şirket ekibinin dahil edilmesi, bölüm Doğrudan işlevsel görevlerin üstesinden gelinmesi Yönün amacı Yeni bir çalışanın kabul etmesini, tutumunu, organizasyonun ilkesini yeni bir çalışan olarak kabul et, tutumunu, yeni bir yere gitme ile neuverennostiOsvoenie yeni çalışan Mesleki bilgi ve beceri sistemlerini ve pratikte etkin uygulamalarını yönlendirmek için gerekli eylemler - Yeni çalışanı şirketin politikasına tanıtmak (misyon, hedefler, kurum içi kültür, gelenekler, çalışma koşulları, ödeme şekli, vb.) - Örgütsel yapıya aşina, Yeni çalışanın şirket tarafından başarıya ulaşmasındaki işlevleri ve rolü - Yeni çalışanın etkileşime gireceği çalışanlar hakkında bilgi verin (rol, fonksiyonlar, nerede bulunurlar, hangi konuyla temas kurarsınız, hangi konuda) m temas) - “Yazılı” şirket kuralları (genel talimatlar, kaliteli hizmet standartları, iç kurallar, vb.) sağlayın - Şirketin yönetimine ve doğrudan yönetimine yeni bir çalışan ekleyin - Yeni ekip üyesini bölüm çalışanlarına tanıtın ve tanıtın - Tanıtım ve tanıtım yapın. sürekli işbirliği yapacakları diğer departmanların çalışanları ile ekibin yeni bir üyesi - Yeni çalışanlara birlikte çalıştığı çalışanlar hakkında bilgi verin: karakter, hobiler, başarılar, vb. - Şirkete / departmana katılmak için gayri resmi bir prosedür yürütün - Şirketin şenlikli, kültürel ve sosyal etkinliklerine yeni bir çalışanın katılımı - Ekip oluşturma etkisi ile eğitimler yapın - Yeni çalışana ana görevleri ve acil sorumlulukları açıklayın; - İş tanımını ve diğer çalışma talimatlarını tanıyın - Uyum dönemi ve gelecek için görevleri ve performans göstergelerini tartışın - Yeni bir çalışan eğitimi düzenleyin (tanıtım kursu, eğitimler, gözlem vb.) - Mentor'a yeni bir çalışan ekleyin ve staj yapın - Dahil et bağımsız işte

Bu gösterge niteliğinde bir eylem listesidir. Şirketin her alanda kendi eylem listesini yaratması gerekiyor. Yeni bir çalışanın gelmesi durumunda, başkalarının ne yapacaklarını, kime göndereceklerini, çalışma için hangi belgeleri sunacaklarını ateşli bir şekilde düşünmek zorunda kalmayacaksınız. Sadece yeni çalışanın aldığı pozisyona bağlı olarak gerekli eylemleri ayarlamanız gerekir.

Yeni bir çalışanın uyarlanmasında büyük bir rol, uyarlama sürecinin yönetimi tarafından oynanır.

Uyum sürecinin yönetimi ve aynı zamanda başka bir şeyin yönetimi aynı işlevleri içerir: planlama ve organizasyon, motivasyon, kontrol, değerlendirme.

Çalışan uyarlama planı, her bir yönde gerekli tüm işlemleri belirli bir sıra ile oluşturmanıza, davranışlarının, performanslarının ve tarihlerinin şeklini belirlemenize olanak tanır. Bu, uyum sürecini daha iyi organize etmenize, zaman ve sorumluluğu en iyi şekilde dağıtmanıza olanak sağlar.

adaptasyon yeni çalışan

Tablo 2. - Çalışanlar için bir uyum planı örneği

Etkinlikler YükleniciFormal şartlarToplantı sonuçlarının özelliklerinin derlenmesiİnsan kaynakları müdürüYazım özellikleriİş başvurusu için Belgelendirme (başvuru, çalışma kitabı, sözleşme) Sekreteri Yeni gelenleri şirketin politikasına tanıtmak için 5 gün boyunca görev yapar (görev, hedefler, kurum içi kültür, gelenekler, çalışma koşulları, ödeme şekli, vb.) Baş Röportaj ön görüşme Faaliyetin ana görevlerini ve acil sorumlulukları açıklayın Direk yönetici İş öncesi eğitimde görüşülen Sekreter İşin ilk günü Sekreter Giriş töreni: - İş arkadaşlarına sunum - Toplantıda çalışan bilgisinin sunumu - Ortak çay içme Yönetimi toplantısı İşin 1. haftası Mentorun atanması, Kurulumu, Kurulumu, Form 1, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu, Kurulumu davranış sırası); soruların cevaplarıMentor Belge paketi, Konuşma Çalışmanın 1. haftası Büro malzemesiyle çalışmak için kurallarSekreterTekrar çalışmasının1. haftasında bilgisayar veri tabanına girişSekreterTıbbi çalışmanın 1. haftasında çalışma grubuna giriş, projelere katılımDüz toplantı toplantısı, en kısa sürede ve en geç takip edilen çalışma grubuna giriş Orta düzey röportaj m adaptasyon, karşılaşılan zorlukların belirlenmesi Mentor 1 - 1,5 ay sonra kişisel temas Sertifika öncesi görüşmeler yapmak (kariyer planlama) Direkt yönetici, personel müdürü 0.5 yıl sonra kişisel temas Sertifikasyon için bir plan raporu hazırlamak Yeni çalışan (bir danışman yardımıyla) Yazılı Sertifika yönetimi Bir yıl sonra görüşme

Planın belirli eylemler, son tarihler ve icracılar sunması çok önemlidir.

Ancak bir adaptasyon planı yeterli değil, yeni çalışanların çalışmalarının sürekli izlenmesi ve değerlendirilmesi gerekiyor.

Personelin adaptasyonunda büyük bir rol şirkete girmenin zorluklarının üstesinden gelmek için yeni bir çalışanın moral desteği ve motivasyonu ile oynanır.

Yeni çalışanları izlemek, değerlendirmek ve motive etmek için iyi bir araç, yapılan iş hakkında geri bildirimde bulunmaktır: ne oldu, ne daha iyi yapılabilir ve nasıl. Ek olarak, düzenli geri bildirimler, yeni çalışanların ruh hallerini, işe dair izlenimlerini, ekibi izlemenizi, yeni çalışanların şirketten beklentilerinin gerçeklikle ne kadar örtüşdüğünü anlamanızı sağlar. Adaptasyon aşamasının yeni bir çalışan tarafından başarılı bir şekilde tamamlanması aşağıdaki göstergeler ile değerlendirilebilir:

İşçinin çalışması alışkanlık haline geldi, yani gerginlik, korku ve güvensizlik hissi yaratmıyor;

iş için gerekli olan bilgi ve beceriler elde edildi;

yeni bir çalışan önceden belirlenmiş bir performans göstergelerine ulaştı;

davranış, belirlenmiş gerekliliklere uygundur;

yeni çalışan, meslekte gelişme isteğini dile getirdi ve geleceğini bu çalışma ile birleştirdi;

işteki başarı, yaşamdaki bir başarı hissine yansıtılır;

kolektif ve bazı grup üyeleri ile dostane ilişkiler kuruldu.

Personelin adaptasyon sürecinde önemli bir husus, sahne sonuçları için sorumlulukların sadece şirket (yükleniciler) tarafından değil, aynı zamanda yeni bir çalışan tarafından kabulüdür. Personelin uyarlanması, yeni bir çalışanın idare tarafından yönlendirilmesi ve kendisine gerekli belgeleri koymak, vb. Anlamına gelmez.

2 uyum türleri

Personel adaptasyonu, belirli bir yapıya girişi kolaylaştırmak için faaliyetlere, bir kurumun kurum kültürüne ve çevrenin gereklerine uygun olarak davranışını değiştirmeye yeni bir çalışan getirme sürecidir. Bu, sonuçta, işleyişinin verimliliğini arttırmanıza izin verir.

İstatistikler kaçınılmaz derecede etkileyicidir - bir yıl içinde yeni işlerini bırakan kişilerin% 80'e kadarı bu kararı yeni takımdaki ilk haftasında vermiştir. Genellikle, yeni işe alınan bir çalışan, sosyo-psikolojik iklim ve takımdaki ilişkiler hakkında bilgi eksikliği ile ilgili çok sayıda sorunla uğraşmak zorunda kalacaktır. Personelin işgücüne adaptasyonu, işe başladığında ortaya çıkan sorunların büyük çoğunluğunu ortadan kaldırmak için tasarlanan şirkete yeni bir çalışan getirmenin önemli anıdır.

Personelin işgücüne adaptasyon türleri:

.Profesyonel adaptasyon - çalışan ve acil aktivitelerinin içeriğini yönetim ve meslektaşların yardımıyla inceleyen çalışan.

.Psikofizyolojik adaptasyon - çalışanın şirkette mevcut çalışma ve dinlenme koşullarına adaptasyonu.

.Sosyo-örgütsel uyum - işin sosyo-ekonomik, idari ve yasal, eğlence ve yaratıcı bileşenlerini içeren yeni bir işe adaptasyon.

.Sosyal psikolojik adaptasyon - birey ve var olan toplumun etkileşimi, birey ve grubun amaç ve değerlerinin optimum dengesine yol açar, kurum kültürüne, şirket değerlerine ve davranış standartlarına dayanarak meslektaşları ile kişiler arası ve iş ilişkilerinin oluşturulması.

Ve ilk üç vakada psikoloğun rolü o kadar gerekli değilse, her aşamada yardım sağlayabilse de, ikinci durumda, onsuz yapmak zordur. Çalışanların şirket içinde uygulamaya adapte olma organizasyonunu doğru kurmak önemsiz bir işten çok uzak değildir.

Personelin sosyal olarak psikolojik adaptasyonu çoğu zaman en zor ve uzun vadelidir, özellikle de takım bir nedenden ötürü kapalı ve dostça değilse. Mesleki görevler çerçevesinde çalışanın aktif bir pozisyonunu oluşturmak için gerekli her şeyi yapar, çalışanın sosyal statüsünü ve buna bağlı davranışı, şirketin ortak sorunlarının çözülmesinde uygulanabilir katılımın alınması sürecinde bireysel kişilik fırsatlarının gerçekleştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için sayısız gelişme şekli olarak gerçekleştirir.

Şirketin personelin sosyo-psikolojik adaptasyon sisteminden aldığı şey:

Çalışanın potansiyeli ortaya çıkar;

Personel seçim sistemindeki boşluklar tespit edilmiştir;

Mentorların ve yöneticilerin yönetim becerileri geliştirilir;

Çalışanların gelecekteki gelişimi ve personel rezervinin oluşmasında doğru personel kararları alınır;

Yeni çalışanın şirkete bağlılığını arttırır;

Çalışanın sosyo-psikolojik portresi, onun için emeği teşvik etmenin etkili yöntemleri;

Personel yönetim sisteminin etkinliğini arttırır.

Bu sırayla yol açar:

profesyonel uyum için başlangıç \u200b\u200bmaliyetlerinin azaltılması;

emek cirosunu azaltmak;

yönetim ve iş arkadaşları için zamandan tasarruf;

iş tatmini gelişimi.

İşçilerin emek adaptasyonu organizasyonu.

Çalışanlar için bir uyarlama sistemi düzenlerken, danışman psikologlarımız çalışanlarınıza yardımcı olacaktır:

İşe ilgi göstermek ve pekiştirmek. Sadece kişisel başarılarla değil, organizasyonun başarılarıyla da ilgilenin;

Meslektaşları ile kişisel ve ticari ilişkiler kurmak, şirketin kamusal yaşamına entegre olmak;

Kurum kültürüne bağlılığı geliştirmek;

Mevcut ritmi, temposu, zihinsel ve fiziksel aktivitenin hacmini kabul edin, potansiyelinizi harekete geçirin;

Yeni bir takıma katılmakla ilişkili duygusal gerilimi hafifletmek, yeni bir ortama uyum sağlamak için beceriler geliştirmek;

Yukarıda belirtilenlere dayanarak, emek verimliliğini artırmak.

2. Temel adaptasyon teknolojileri

1 Uyum aşamaları

Yeni bir çalışanın adaptasyon süreci, her biri belirli adaptasyon önlemlerinin uygulanması ve özel adaptasyon araçlarının kullanılması anlamına gelen birkaç aşamaya ayrılabilir.

Şirkette yeni bir çalışan başlamadan önce.

Giriş: çalışanın şirketteki ilk günü.

Alışma ve genel yönelim: İşin ilk haftası.

kuruluşa giriş;

üniteye giriş;

yazı girme.

Etkili adaptasyon

İşleyen.

tamamlanma:

değerlendirme: deneme süresinin bitiminden iki hafta önce (adaptasyon süresinin uzunluğu deneme süresinin süresine eşit ise);

karar verme: Deneme süresinin bitiminden üç gün önce (eğer adaptasyon süresinin uzunluğu deneme süresinin süresine eşitse);

Adaptasyona başlamadan önce, başlangıç \u200b\u200bseviyesinin hazırlık seviyesinin anlaşılması gerekir, çünkü bireysel bir adaptasyon önlemleri kümesi buna bağlı olacaktır. Farklılaşma olasılığı varsa, adaptasyon programının doldurulması en iyi şekilde farklı yapılır.

Aşamaların her birinin neyle karakterize olduğunu ve bunların her birinde tam olarak ne yapılması gerektiğini düşünün.

Yeni bir çalışan başlamadan önce.

İşyerini hazırla. Örneğin, bir üretim birimi çalışanının bir çalışanından bahsediyorsak, iş için ihtiyaç duyacağı araçları ve bir dizi iş kıyafetini önceden hazırlamak gerekir (işçinin kıyafetlerinin büyüklüğü hakkında bilgi, anket aşamasında dolduracağı ankete dahil edilebilir). Bir ofis çalışanından bahsediyorsak, gelmesi için bir işyeri hazırlanmalıdır: bir masa, sandalye, bilgisayar ve diğer ekipmanlar. Bu sorunun çözülmesinin kolay olması için, AXO ve BT hizmetinin gerekli mobilya ve ekipmanları elde etmek için eylemlerini planlamasını sağlayacak olan birimin gelecekteki çalışanının pozisyonu yeni ise, personel alımı başvurusunda yeni bir işyerinin kurulması gerekliliği ile ilgili bir hüküm dahil edilebilir.

Örneğin mağazadaki satış danışmanları gibi şirketteki çok sayıda pozisyon için görevi kolaylaştırmak için bir iş planı oluşturun. Böyle bir belgenin hacmi bir sayfayı geçmemelidir.

Bir danışman tanımlayın. Gerekirse, bir çalışanı kurumsal eğitim merkezi içindeki eğitim gruplarına dahil edin.

Bir Başlangıç \u200b\u200bKiti hazırlayın.

Örneğin, bir kimya endüstrisi işletmesinde bir uzmanın işe alınması için ön koşul ise, çalışanı tıbbi muayene için yönlendirin.

Ekibi yeni çalışan hakkında bilgilendir.

İşe gitmeden önce ekibin hakkında bilgi sahibi olması için lider konumuna aday sunun.

Çalışanın ilk günü.

Bunu personel departmanında yayınlamak, hükümler, iş tanımı, yerel düzenlemeler hakkında bilgi sahibi olmak. Gerekli belgeleri sağlayın (iç iş düzenlemeleri, iş sözleşmesi).

Yeni başlayanlarla tanışma konuşması yapın, tartışmanın ana noktaları:

güvenlik ve işçiliğin korunması hakkında bilgilendirme;

ödeme yapılması;

ikramiye ve ikramiye;

işlem koşulları;

ödeme değişikliği şartları;

iş programı, tatiller, hastalık izni;

cezalar, para cezaları;

teşviki;

deneme süresi;

hangi parametreler izlenir;

kim ve hangi soruları cevaplayabilir?

“Çalışan kitabı”, “başlangıç \u200b\u200bseti”, kurumsal bir gazetenin en son sayılarını sunar.

Yeni bir çalışanı meslektaşlarına tanıtın, birim turu yapın.

Lider ve / veya akıl hocası ile bir konuşma düzenleyin. Pozisyon planınızı netleştirin.

Şirketin veri tabanlarına ve bilgi sistemlerine giriş sağlayın, bir e-posta adresi oluşturun.

Alışma ve genel yönelim (Çalışmanın ilk haftasında).

Bu aşamada yeni çalışan şirkete, kurumsal kurallara, tarihçeye, yapıya, iş programına, geleneklere, personel yönetim politikalarına vb. Tanıtılmaktadır. En etkili adaptasyon programını geliştirmek için aceminin hazırlıklı olma değerlendirmesi gereklidir. Bir çalışan sadece özel bir eğitime değil, diğer şirketlerin benzer bölümlerinde de deneyime sahipse, adaptasyon süresi asgari düzeyde olacaktır. Bununla birlikte, örgütsel yapı, faaliyet teknolojisi, dış altyapı ve personel gibi bir dizi parametreye bağlı olduğundan, yeni başlayanlar kaçınılmaz olarak bazı yabancı durumlara düşmektedir.

Amaçlar - kuruluşa karşı olumlu bir tutum oluşturulması; şirketin ilkelerinin anlaşılmasını sağlamak; Bölümün ihtiyaç ve beklentilerinin açıklığa kavuşturulması, bölümün işleyişinin, bölümün iç ve dış iletişiminin anlaşılması; takım ruhunun ve sadakatin oluşumu.

Bu aşamada gerekli kurumsal önlemler:

Hoş Geldiniz! İşletmeyi gezmek, şirket hakkında bir film izlemek, müzeyi ziyaret etmek gibi eğitimler içerebilir.

Onu diğer birimlerin başkanlarına tanıt.

Gerekli kurumsal belgeleri sağlayın.

Organizasyona giriş

Büyük ölçüde, çalışanların kuruluş tarafından onaylanan değerleri benimsemeleri, tutumlar, buna bağlılık hissi duyup duymayacakları ya da negatif kalacakları, bu sürecin sonuçlarına bağlıdır. Organizasyona girme planlı çalışması, çalışanlara organizasyon hakkında ve içinde çalışırken neler olabileceği konusunda temel bilgiler vermeyi içerir. Çalışan kurumun tarihi, beklentileri, politikaları ve kuralları hakkında bilgilendirilir. Bu aynı zamanda örgütsel yapı, işletme prosedürü, birim sayısı ve şube sayısı ve bunların yeri gibi bilgileri de içerir. Çalışan, kurumun personelle ilgili politikasına dahil edilir: istihdam ilkeleri, disiplin şartları, belirlenmiş prosedürler, çalışanlara sağlanan faydalar, terfi olanakları, vb. Bu aşamada, çalışan akşam yemekleri, motivasyon, tatiller, molalar, nerede ve hangi durumda başvurulacağı hakkında bilgi alır - yani şu anda kendisi için çok önemli olan hanehalkı bilgileri. Genellikle bu bilgiler kurumsal kitapçıklarda bulunur. Dersler, çalışma gezileri ve video filmler de düzenlenmektedir. Yeni çalışanların bu bilgilere aşina olması personel müdürü veya amir süpervizörü tarafından yapılabilir.

Üniteye giriş.

Takım çalışmasına ve şirket sadakatine karşı tutumların oluşturulması, bu sürecin tamamlanmasının başarısına bağlı olacaktır. Çalışan, departman çalışanlarına ve yöneticilerine, gerçekleştirdiği işin niteliğine göre iletişim kurması gereken kişilere, şirketteki iş ve yaşam sürecinde yakından etkileşim içinde olması gereken tüm bölüm ve bölümlere tanıtılır. Ayrıca, çalışan departmanın iç kuralları hakkında bilgi edinir. Bu aşamada kendisine bir mentor tanıtılır. Mentorlar, çalışan gelişiminin belirli aşamalarında değişebilir. Birime giriş aşamasında, danışmanı bir grup yöneticisi veya daha deneyimli bir çalışan olabilir, kuruluşun özelliklerine bağlıdır. Peki, bölüm başkanı bu aşamadan sorumlu olacaksa, çalışana zamanının en az beş dakikasını vererek, örgütsel bağlılığın oluşması için bu çok önemlidir. Uyum sürecinde çoğu zaman bir çalışana iki kişi eşlik eder: doğrudan bir denetleyici ve bir eğitmen, yani bir danışman. Bazen mentor, işin pratik gelişimi aşamasında (özellikle satış departmanları için) bağlantılıdır. Müşterilere yapılan ilk ziyaretlerde, yeni bir çalışan bir danışmanla seyahat eder.

yazı girme.

İkinci aşamada, birimin işlevleri ve hedefleri, çalışanın hedefleri ve hedefleri, prosedürler ve kurallar ile meslektaşlarla ilişkiler kurulmasını içerir. Bu aşamanın araçları, Birim Yönetmeliği, çalışanın İş Tanımı, yeni çalışanın ilk üç ay için Çalışma Planı, Adaptasyon belgesinde, onaylanan yönetmelik ve kurallardır.

Bu işlevin uygulanması mentor ya da acil amir tarafından yapılır. Çalışmak için gerekli olan temel sorunların bir listesini içeren belgeler yeni başlayanlara verilir. Mentor ofiste çalışmak için bir yer gösterir, ekipman, belge saklamak için yerler, teknik araçların kullanımı hakkında talimat verir (otomatik telefon değişimi, faks, fotokopi, kişisel bilgisayar). Ayrıca, mentor, şirketin ve ürünlerinin faaliyetlerini ayrıntılı olarak açıklar. İş tanımı ve yaklaşmakta olan işin özelliklerini, pozisyona özgü belirli becerilerin kazanılmasını ayrıntılı olarak tartışır.

Mentor ayrıca, deneme süresi sonunda performansı değerlendirilen yeni çalışanın amaçlarını ve hedeflerini tanımlar. Sonuçları değerlendirme kriterleri hakkında bilgi verir. Bölümdeki iç ilişkiler hakkında raporlama şekilleri ve sıklığı hakkında rapor verir. Bu aşamada, çalışandan geri bildirim almak çok önemlidir. Bu, hem amirlik şefi hem de bölüm başkanı tarafından yapılabilir: Geri bildirim, soru sorma, neyin belirsiz olduğunu netleştirme; şirketin yeni bir çalışana olan ilgisini vurgulayarak, kendisine yardım etmeye istekli olduğunu; Karşılıklı beklentileri ayarlamaya yardımcı olur, işe olumlu tutumları birleştirir.

Etkili yönelim Bu aşama yeni gelen kişiyi yeni bir duruma adapte etmekten ibarettir ve büyük ölçüde meslektaşları ile kişilerarası ilişkilere dahil olmasından kaynaklanmaktadır. Bu aşamanın bir parçası olarak, çalışanın çeşitli alanlarda aktif olarak hareket etmesini, kendisi için test etmesini ve organizasyon hakkında edindiği bilgileri test etmesini sağlamak gerekir. Bu aşama çerçevesinde, yeni bir çalışana maksimum destek sağlamak, onunla etkinliklerin etkinliğini ve etkileşimin özelliklerini düzenli olarak değerlendirmek önemlidir.

Bu aşamada, yeni çalışan mevcut veya yeni edinilmiş bilgileri uygulama ve liderden ve / veya mentordan geri bildirim alma fırsatına sahip olacaktır.

İşleyen.

Bu aşama, kademeli bir üretim ve kişilerarası sorunların üstesinden gelinmesi ve istikrarlı bir işe geçişi ile karakterizedir. Kural olarak, sürecin kendiliğinden gelişmesi ile birlikte, bu aşama 1-1.5 yıllık çalışma sonrasında başlar. Uyum süreci düzenlenirse, yeni bir çalışanın çalışmasının birkaç ayında yeterli etkinlik beklenebilir.

Uyum süresindeki bu tür bir azalma, özellikle kuruluşta çok sayıda personelin bulunması halinde, önemli finansal faydalar sağlayabilir.

Genel yönelim, görev yerine giriş, etkili yönlendirme ve işleyiş aşamalarında çok önemlidir:

Bir mentor ile etkili çalışma sağlamak;

Uyum planına uyumu izlemek;

Planlanan eğitim programlarına çalışan ziyaretlerini sağlamak;

Yeni çalışana, alışmak için gerekli olan her şeyi ve mesleki görevlerinin yerine getirilmesini sağlamak.

Tamamlanma.

Tamamlanma aşamasında, yeni bir çalışanı uyarlama sürecinde tüm katılımcılardan geri bildirim almak, sürecin etkinliğini ve unsurlarını analiz etmek önemlidir.

Deneme süresinin bitiminden iki hafta önce.

Biriminin bir çalışanının deneme süresinin sona ermesini hatırlatır.

Deneme süresi boyunca yeni çalışanın faaliyetlerini değerlendirmek için çalışana, mentor ve yönetici formlarına gönderin.

Deneme süresinin bitiminden üç gün önce.

Değerlendirme formlarının tamamlandığını kontrol edin.

Yeni bir çalışanın ofisinin sonuçlarını tartışın.

Özetlemek için.

Olumsuz karar verilmesi durumunda şirket içinde başka bir işyerine transfer teklif etmek ya da işten çıkarmak. Eğer öyleyse, deneme süresini tamamladığınız için tebrikler.

Çalışan, personel servisi çalışanı, mentorun katılımı ile bir konuşma yapın.

Yılın kilit görevlerini netleştirin, bireysel bir çalışan gelişim planı oluşturun.

Aşamaların değişimi “uyum krizleri” olarak adlandırılan zorluklara neden olur, çünkü sosyal çevrenin etkisi genellikle keskin bir şekilde artar. Sonuç olarak, çalışanın şimdiye kadar bilinmeyen bir daha aktif gelişme için bir endişe, direnç, stres, bir çıkış yolu aramak için bir durum vardır.

Bu aşamaların her birinde, iyi düşünülmüş bir uyarlama yönetim sistemine ihtiyaç vardır.

İkincil adaptasyonda, eğer çalışan aynı ofise taşınırsa, genel yönlendirme dışında adımlar aynı olabilir.

Çalışanları farklı bölgelerde bulunan şirket bölümleri arasında taşımak daha yaygın hale geliyor. Bu gibi durumlarda, personel servisi, çalışanın başka bir şehre taşınması ile ilgili sorunları önceden çözmek ve ayrıca iki personel hizmetinden maksimum destek sağlamak zorundadır: ayrıldığı şirket ve atandığı şirket.

İdeal olarak, bir çalışan yeni bir pozisyona atanmışsa, daha önce gerekli eğitimi almış olan. Gerçekte, bu randevunun planlanmamış olduğu ve bu nedenle çalışanın şirkette kalmasının ilk üç ayında, işi için önemli olan eğitim programlarını ziyaret etmesi için onu ayarlaması gerekir.

Herhangi bir şirkette, adaptasyon süresinin ortalama uzunluğuna göre konumlar hakkında istatistiklere sahip olmak faydalıdır; yani, istihdamın ne kadar süreyle tam olarak çalışmaya başladığı anlaşılmalıdır. Bu tür verileri en üst düzeydeki konumlarda toplamak oldukça zordur, ancak daha genel konumlardan (örneğin, bakım personeli, satış müdürleri, teknik uzmanlar) bahsediyorsak, o zaman bu bilgilerin toplanması gerekir. Aksi takdirde, birçok seçim ve adaptasyon faaliyeti, finansal açıdan tamamen kârsız olduğunu kanıtlayabilir.

Gerçek hayatta, bir çalışanın adaptasyonu, bir ekibin yeni bir çalışan olmaktan çıktığı zaman tamamlanmış sayılabilir.

2.2 Uyum Prosedürü

Uyum, bir çalışanın faaliyetlerini ve organizasyonlarını tanıma ve çevre şartlarına uygun olarak kendi davranışını değiştirme sürecidir.

Personel uyarlama prosedürleri, yeni çalışanların kuruma girmesini kolaylaştırmak için tasarlanmıştır. Uygulama, ilk yıl boyunca işten ayrılan kişilerin% 90'ının, yeni kararda kaldıkları ilk gün bu kararı verdiğini göstermektedir. Bir kural olarak, bir organizasyondaki bir aceminin, büyük bir kısmı tam olarak meslektaşların çalışma prosedürü, konumu ve özellikleri hakkında bilgi eksikliği nedeniyle ortaya çıkan çok sayıda güçlükle karşılaşılması. Yani, yeni bir çalışanı kuruma tanıtmak için özel prosedür, iş başında ortaya çıkan sorunları gidermeye yardımcı olabilir.

Adaptasyon, işe karar verdikten sonraki işe alım aşamasıdır. Genellikle yeni bir çalışan işe gider, ona işyerini gösterir ve “Devam!” Der. Bu tür bir uyarlama, şirketi en sadık çalışanı tamamen motive eder ve genellikle işten çıkarılma nedenidir. Bu yaklaşımla, çalışan alımı maliyetlerinin çok önemli olduğu açıktır. İşe alma maliyetlerini tahmin ederek, yapılan yatırımları hesaplayarak, yeni bir çalışan için özel bir adaptasyon prosedürü geliştirmemek, seçim sürecini küçük yatırımlarla daha verimli hale getirmeyi mümkün kılacak anlamsızdır.

Uyum prosedürü birkaç problemi çözmeyi amaçlamaktadır:

yeni bir çalışanın tanıtılması,

Şirket çalışma standartlarında yeni bir çalışan yetiştirmek,

deneme süresinin başarılı bir şekilde tamamlanması, iki hafta içinde yeni çalışanın görevleriyle nasıl başa çıktığı, ne kadar motive olduğu netleştiğinden,

davranışını ayarlama yeteneği,

Şirketin mevcut çalışanlarının gelişimi, dikey terfi imkanı olmayan yatay bir kariyer olasılığı,

satıcılara düzenli eğitim verilmesi imkansız olduğunda ortak hizmet standartlarını korumak,

personel adaptasyon sürecinin maliyetini yapılandırmak.

Uygulamanın gösterdiği gibi, perakendede en etkili adaptasyon prosedürü mentorluktur.

Mentorlar, yalnızca ürün yelpazesini iyi bilen, aynı zamanda şirketteki müşteri hizmetleri standartlarını bilen en deneyimli çalışanlardır. Yeni gelenlere yalnızca fiyatları ve ürün çeşitlerini öğrenmekle kalmaz, aynı zamanda hizmet standartlarını anlamada, ilk başta zor müşterilerle olan sorunları çözmede yardımcı olurlar.

Bu yaklaşımın bir parçası olarak, bu mentorlar her çıkış noktasında bulunmalıdır. Bir yaklaşım olarak, koçluk kısmen adaptasyon aşamasında kullanılır. Ve elbette, çalışanlar bu tür görevleri yerine getirmek için motive edilmeli, aksi takdirde her şey kesinlikle resmi ve verimsiz olacaktır.

Uygulamanın gösterdiği gibi, ilk olarak tüm deneme dönemi için tasarlanmışsa ve ikinci olarak da deneme süresinden sonraki çalışanın değerlendirmesini de içeriyorsa, uyarlama prosedürü oldukça etkili olacaktır.

Uyum sürecinin sadece personel yöneticisini değil aynı zamanda çalışanın ani amirini, bölüm başkanını ve mentoru da içermesi gerekmektedir.

Devre aşağıdaki gibi düzenlenebilir:

Bir çalışanın ilk günü işe gider.

Bu günde bir çalışan, evrak işleri için İK departmanına geliyor. Onunla veya birkaç yeni çalışanla evrak yaptıktan sonra, İK yöneticisi bir toplantı yapar. Yeni bir çalışana, çalışmaya başladığı şirket, tarihi, en önemli kazanımları, ürünleri vb. Hakkında bilgi verilir. Yeni gelenler, ortaya çıkmakta olan herhangi bir konuda (örneğin, maaş bordrosu, evrak, vb.) Hangi şirket çalışanlarının ne şekilde ve hangi firmalarla iletişim kurması gerektiği hakkında faydalı bilgiler içeren özel olarak tasarlanmış bir “çalışanın el kitabını” alır. ). Ek olarak, personel yöneticisi şirketin kurumsal standartları, kıyafet kuralları, kuralları ve şirket içindeki davranış ve iletişim standartları, yani kurum kültürü unsurları hakkında konuşur. Bundan sonra, yeni gelen, işyerine, amir tarafından bir araya getirildiği yere gider.

Acil amir, yeni gelen kişiyi çalışma yerine tanıtır, mentorla tanıştırır, deneme görevlerini belirler, gerekli detayları netleştirir, soruları cevaplar.

Deneme süresi

Bu süre zarfında, mentorun sorumluluğunda yeni olanı işine tanıtmak, yeni işinde ona yardımcı olmak, vb. Doğrudan yönetici, bu tür çalışmaların sonuçlarını mutlaka izler, (gerekirse) sorunları düzeltir ve bunları mentor ile birlikte çözmeye yardımcı olur. Aynı zamanda, deneme süresi sonunda çalışanın değerlendirmesi için materyal hazırlanmaktadır.

Deneme süresinin sonu.

Deneme süresinin sonunda, bir çalışan değerlendirme prosedürü zorunludur. Deneme süresi boyunca çalışanlar için hangi görevlerin verildiğini, hangi sorunların ortaya çıktığını, nasıl çözüldüğünü gösteren özel bir form doldurulur. Mentor ayrıca yorumlarda bulunur. Bundan sonra, deneme süresinin geçip geçmediğine karar verilir. Bu form aynı zamanda çalışanın doldurduğu kısmı da sağlar. Bu onun şirkete verdiği geri bildirimdir, çünkü taze bir görünüme sahip bir insan, neredeyse dışardan, içten izlemenin ve düzeltmenin mümkün olmadığı birçok sorunu görebilir. Daha sonra bu form personel bölümüne iletilir.

Bu durumda ayrı bir konu mentorlar için motivasyon konusudur. Gerçekten de, yeni başlayanlar ile çalışmak için karlı ve ilginç olmalıdır. Farklı şirketler bu sorunu farklı şekillerde çözüyor. Bir yerde, bu çalışanlar personel değerlendirme sürecinde, bir yerde bir personel rezervinin oluşmasında, bir yerde özel test ve görüşme gerçekleştirilir. Mali bileşen farklı şekillerde de uygulanmaktadır: belirli bir çalışan için ek ücretler, yeni başlayanlar için ücretlendirme sistemi, tüm ekip için faydalı.

Başarılı personel adaptasyon sürecinin, adayların seçilme ve görevlendirmeye girişlerinin bir göstergesi çalışmanın başarılı bir şekilde tamamlanmasıdır.

Satış personeli için uyarlama kriterleri şunları içerebilir:

iş tanımının yapılması;

yapılan işin kalitesi;

gerçekleştirilen iş miktarı;

standartlara uygunluk;

insanlar üzerinde yapılan izlenim;

takıma katılma yeteneği;

işe ilgi;

sürekli eğitim ve kariyer gelişimine ilgi;

şirket felsefesine bağlılık;

işyerinde ustalaşmak (fiyatlar, ürün çeşitliliği, yazar kasa çalışması vb.);

emek disiplininin gözlenmesi.

Sonuç

Yeni bir çalışma yeri, bir çalışan için en güçlü stres faktörüdür; bunun sonucu olarak şirket hakkında nihai bir görüş oluşumu ve bu organizasyondaki yeri hakkında karar alma vardır.

Hem şirket hem de çalışan hızlı adaptasyonla ilgileniyor. Böylece çalışan destek görür, şirketin güvenilirliğini hisseder, meslektaşları ile kişilerarası ilişkiler kurar. Uyum süresini azaltan organizasyon, daha verimli bir çalışma, yüksek kalitede görev yapma ve çalışanın özveriyle karşılanır.

Bir çalışanın yeni bir işyerine daha hızlı adaptasyonunu sağlamak için belirli bir eylem programı geliştirmek gerekir ve hem şirkete ilk kez gelen çalışanlar hem de pozisyonlarını, işlevlerini veya departmanlarını değiştiren çalışanlar için uyarlama gereklidir. Takımın özenli tutumu ve desteği, yeni çalışma koşullarına alışmanın en etkili yollarından biridir ve bunu başarmak için, belli bir gelenek oluşturmak için şirketin her bir üyesi için anlaşılabilir, yeni uzmanların birleşik bir uyarlama sistemi oluşturmak önemlidir. Örgütün özelliklerini dikkate alarak böyle bir program için birçok seçenek olabilir, ancak birkaç genel nokta vardır:

Takım ve organizasyon yapısı ile tanışma. Şirketin tüm çalışanlarına yeni bir çalışan tanıtılmalıdır, ayrıca, bağlılığın yapısını, bu işe atanan veya bu işe atanan, hangi pozisyonda olan, kime bağlı olduğunu ve her bir bölümün genel işlevselliğini açıklamak gerekir. Böylece, yeni uzman kuruluşta gezinmeye başlayacak ve hangi durumda kiminle iletişim kurabileceğinizi, hangi iletişim süreçlerini hızlandıracağını anlayacaktır.

İş yeri. Çalışanın durumuna göre kendi iş yeri sağlanmalı, gerekli araç ve gereçlerle donatılmalıdır.

İç rutin. Yeni çalışana, şirket tarafından benimsenen iç kurallar - günlük rutin, genel kurulların sıklığı ve benzerleri - anlatılmalıdır.

Mentorluk veya eğitim. Bir çalışan bir bölüm veya birimin parçası olarak çalışmaya başlarsa, uzmanlardan birini mümkünse 1-2 hafta boyunca mentor olarak atamak daha iyidir. Bu, uzun süre çalışan bir uzman için ek beceriler kazandıracak, ufkunu genişletecek ve çalışmalarına yeni bir açıdan bakmaya yardımcı olacaktır. Mentor, işin özünü anlamaya yardımcı olduğu için adaptasyonda önemli bir adımdır. Çalışan bağımsız çalışacaksa, süresi çalışanın başlangıçtaki eğitimine ve bu pozisyonun işlevselliğine bağlı olan genel bir eğitim vermek gereklidir. Bu durumda, İK yetkilisi, doğrudan yönetici veya iş koçu eğitimden sorumlu olabilir.

Gayri resmi kurallar. Bu adaptasyon programının en önemli aşamalarından biridir - çalışan bu organizasyonda kabul edilen gelenekleri, kuralları ve normları öğrenmelidir. Kültürel etkinlikler için para toplamaktan sorumlu olan tatilleri kutlamanın ne kadar geleneksel olduğunu, bunun için nasıl hazırlanacağını, konuşmanın ne kadar geleneksel olduğunu ve neyin olmadığını, işte kalmanız gerekip gerekmediği ve bununla ilgili her şeyle ilgili olduğunu söylemek gerekir. Şirketin tüm çalışanları için normal davranış şekli.

Daha fazla aşama olabilir, biraz farklı biçimlerde olabilirler, ancak bunlar yeni bir çalışanla bir şekilde veya başka bir şekilde sıralanması gereken ana noktalar ve bu ne kadar sistematik yapılırsa, uzman işini o kadar verimli ve etkili yapacak.

Referansların listesi

1.Bir çalışanın bir organizasyonda uyarlanması: “Personel Yönetimi” / comp. Yu, N. Lachugin. - Ulyanovsk: UlSTU, 2009 .-- 241 s.

.Bykova, L.M. Adaptasyon modeli / L. Bykova // Personel yönetimi el kitabı. - 2008. - No. 4. - S. 32-36.

.Vasilyeva, O.V. Personel muhasebesinden personel yönetimine / O. V. Vasilieva // Personel yönetimi. - 2007. - No. 8 (162). - S. 147.

.Volina, V. Personel uyarlama yöntemleri / V. Volina // Personel Yönetimi. - 2010. - No. 13. - S. 231.

.Volodina, N.A. Farklı çalışan kategorileri adaptasyonunun özellikleri / N. A. Volodina // Personel yönetimi el kitabı. - 2009. - No. 3. - S. 52-57.

.Volodina, N.A. Uyum sürecine katılanlar: rolleri ve görevleri / N. A. Volodina // Personel kitabı. - 2009. - 8 numara. - S. 115-117.

.Genkin, B.M. Personel yönetiminin temelleri: üniversiteler için ders kitabı / B.M. Genkin, G.A. Kononova, V.I. Kochetkov. - E .: Yüksek Okul, 2008 .-- 244 s.

.Gerchikova, I.I. Yönetim / I.I. Gerchikova. - M: Bankalar ve Borsalar, Birlik, 2009. - 450 s.

.Egorshin, A.P. Personel yönetimi: üniversiteler için ders kitabı / A.P. Egorshin. - 3. baskı. - N. Novgorod: NIMB, 2011.-- 720 s.

.Zakharova, Z. Uyarlama: birlikte inşa etme / Z. Zakharova // Personel yönetimi el kitabı. - 2012. - No. 4. - S. 35-40.

.Kibanov, A.Ya. Kurumun personel yönetimi: ders kitabı / A. Ya. Kibanova. - 3. baskı, Dahili. ve reslave. - M: INFRA - M, 2010 .-- 320 s.

.Kokhanov, E.F. Personel seçimi ve indüksiyon / E.F. Kokhanov. - M .: Düşünce, 2011 .-- 265 s.

.Krasova, E. Başarılı adaptasyon: birinin kendi arasında / E. Krasova // Personel yönetimi El Kitabı. - 2009. - 2 numara. - S. 36-44.

.Mazilkina, E.I. Bir takıma adaptasyon veya kendinizi nasıl ustalıkla önereceğiniz / E.I. Mazilkin. - M: Alfa-Press, 2012 .-- 244 s.

.Satieva, S.V. Kimler yeni veya ilk günlerden itibaren mentorluk / S.V. Satieva, Yu.F. Lavrentieva // Personel memuru el kitabı. - 2009. - No. 9 - S. 107-111.

.Sedegov, R.S. Personel yönetimi: Bir işletmenin başarısında bir faktör olarak çalışanlar / R.S. Sedegov. - M: Deka, 2010 .-- 367 s.

.Tikhonenko, E. Satış personelinin uyarlanması / E. Tikhonenko // Personel yönetimi el kitabı. - 2011. - No. 11 - S. 52-57.

.Tukhbatullina, N. Bölge şubesine hoş geldiniz / N. Tukhbatullina // Personel yönetimi el kitabı. - 2010. - No. 3. - S.50-56.

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

  Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda danışmanlık hizmeti sunacak veya sunacaklardır.
İstek gönder şu anda konuyu belirten tavsiye alma olasılığını öğrenmek için.

Bir kişinin yenilerine uyum sağladığı süre, uyum denilen kurumsal kuralları ve standartları inceler.

Her şirket, yeni bir çalışanın hızlı adaptasyonuna yardımcı olan kendi yöntem ve tekniklerini geliştirir ve uygular. Bu yöntemlerin amacı, uyum sürecinin çok daha hızlı olacağı ve sonrasında ihsan ile çalışmaya başlayacak koşullar yaratmaktır.

Bu olmazsa, işe alındıktan hemen sonra bir acemi ortaya çıkabilir. Uyum programının uygulanması, personelin cirosunu azaltabilir, çalışana mesleki görevlerini açıkça sunabilir ve yeni bir çalışanın doğal olarak hayatta kalma süresini azaltabilir.

Uyum süreci iki yönlü bir süreçtir. Bir yandan, iş alan bir çalışan kararının sorumluluğunu üstlenir. Öte yandan, işe yeni girenleri işe alan şirket yükümlülük üstleniyor.

Uyum türleri

Başlıca uyum dönemi türleri şunlardır:

Yeni başlayanlar için bireysel algı türlerine göre, uyarlama süreci aynı zamanda birkaç türe ayrılabilir:

1. Olumsuzluk. Bu, bir çalışan şirketin değerleriyle aynı fikirde olmadığında olur. Şirket standartları ve kuralları inançlarına aykırıdır. Bu gibi durumlarda, kişi çalışmanın ilk ayında ayrılır.
2. Konformizm. Yeni başlayanlar şirketin sunduğu her şeyi kabul eder. Bu insanlar örgütün ana omurgasını oluşturur.
3. Taklit. Çalışan ikincil standartları kabul eder ve temel olanları kabul etmez. Bu insanlar risk altındadır, istedikleri zaman istifa etmeye hazırdırlar.
4. Uyarlanabilir bireycilik. Çalışan temel kuralları ve düzenlemeleri kabul eder, ancak kişiliğini korurken ikincillerin bir kısmından uzaklaşır. Bu çalışanlar şirkette uzun süre iyi çalışırlar.

Yetkinlikle tasarlanmış ve yapılmış olan uyarlama şunları yapmanızı sağlar:

• Personel cirosunu% 30-40 azaltın
• Görevlerini anlayan ve kusursuz bir şekilde yerine getiren bir çalışanı beslemek.
• Takım örgüsü sıkı ve arkadaş canlısı

Ek olarak, uygun şekilde tasarlanmış bir sistemle şirket yönetimi, sorun olup olmadığını ve mentorların ve yöneticilerin yönetimsel nitelikler oluşturmak üzere olduğunu öğrenebilir.

Kişi tekniklerini uyarlamak

Çalışan, şirketi ve ekibi kendi değerlendirir. Tüm yeni başlayanların başvurduğu bazı bilinçli ve bilinçsiz hileler vardır:

1. Yeni meslektaşların ortaya çıkış biçimlerinin, davranış biçimlerinin, giyinme tarzının değerlendirilmesi.
2. Takımın statü ve malzeme durumuna göre sosyal katmanlara bölünmesi. Resmi ve gayrı resmi liderlerin yanı sıra dış politikalar da tanımlanmaktadır. Bu tanımlara dayanarak, bir aceminin davranışı her çalışan için uyarlanır.
3. Bir çalışan, rahat olduğu gruplardan birine katılır. Bu grubun tüm kurallarını kabul ediyor.
4. Grubunuzu başkalarının üzerinde yüceltmek ve onlara karşı eleştirel olarak küçümseyen tutum.

Liderlerin sosyal adaptasyonu özellikle zordur. İlk başta, aldatıcılıklarından dolayı astları olan ortak bir dil bulmak zordu. Yeni lider hakkında daha fazla şey öğrenmeye çalışıyorlar, bu yüzden bekle ve gör taktiği seçtiler.

Adaptasyon süresi

Yeni bir çalışanın uyum süresi 3 aydan altı aya kadar sürer. Geleneksel olarak, bu süre birkaç aşamaya ayrılır:

Uyum süresi, çalışanın tamamen kendinden emin ve işte sakin olduğu zaman tamamlanmış sayılabilir. Tüm uyarlanabilir süre boyunca, personel yöneticisi yeni çalışanı denetler ve ona her türlü desteği verir.

Başarılı Uyum Yöntemleri

Uygulama yeni çalışanları uyarlamak için çeşitli yöntemler bilir. En ünlüsü:

Her türün ayrıntılı bir incelemesiyle, tüm avantajlarını görebilirsiniz. Mentorluk konusunda daha ayrıntılı duralım. Bu yöntem eski zamanlardan beri şöhret kazanmıştır. Etkinliği zaman içinde kanıtlanmıştır ve takımdaki ilişkileri güçlendirmenin yanı sıra en az işgücü maliyeti de bir avantaj olarak kabul edilir. Yöntemin özü, şirket çalışanlarının bağımsız olarak yeni başlayanlar için eğitim alması ve faaliyetlerini düzenlemesidir.

Başka bir adaptasyon yöntemi var - koçluk. Mentorluğun aksine, koçluk bir kişinin potansiyel yeteneklerini ortaya çıkarmak ve böylece onun getirisini en üst düzeye çıkarmak için tasarlanmıştır.

Bu yöntem, bir çalışanın potansiyelinin yaşamda kendini gösterdiğinden çok daha büyük olmasına dayanır. Koçun faaliyetleri, şirketin yararına olan bu potansiyeli ortaya çıkarmayı hedeflemektedir.

Bu yöntem ayrıca zaman kazandırır, ayrılan dönemde koçluk yapmadıkları için ana çalışma döneminde buna zaman ayırabilirsiniz. Mentorluk ve koçluk farklı yöntemlerdir, ancak hiçbir durumda birbirini dışlamaz, ancak birbirini tamamlamaz. Sırayla, bu iki yöntem mükemmel sonuçlar göstermektedir.

Yabancı şirketlerin tecrübesi

Gelişmiş kuruluşlar, çalışmalarında yabancı şirketlerin deneyimlerini sıklıkla kullanır ve aşağıdaki uyarlama yöntemlerini kullanır:

• Geçici Görevlendirme. Bu yöntem, çalışanların farklı bölümler veya kuruluşlar arasında değişimini içerir. Bu, deneyim alışverişinde bulunmak, becerilerini geliştirmek ve yeni beceriler öğrenmek için yapılır.
• Buddying. Yöntem sosyal olarak kabul edilir ve karşılıklı destek ve karşılıklı yardımdan oluşur. Sonuç olarak, takım içindeki ilişkiler iyileşir ve verimlilik artar.
• E-öğrenme. Eğitim, çalışanın bilgi ve beceri düzeyine göre yapılandırılmış elektronik araçlar kullanılarak gerçekleştirilir. Sonuç olarak, yeni başlayanlar yalnızca bu aşamada ihtiyaç duyduğu bilgiyi alır ve bu da malzemenin gelişimini hızlandırır.
• İş Gölgelendirme. Bu yöntemle, acemi deneyimli bir çalışana atanır, gün boyunca kendisine eşlik eder ve tüm çalışma anlarını onunla tartışır.