Dalam pasaran buruh moden, perhatian lebih banyak diberikan kepada penyesuaian pekerja dalam pasukan. Semakin cepat pekerja menyertai rejim kerja, belajar tentang nuansa khusus dan mewujudkan hubungan interpersonal, semakin singkat tempoh penyesuaian untuk pekerja baru. Semakin baik pengurus itu menyedari tanggungjawabnya kepada pasukan, lebih banyak perhatian diberikan kepada pemula. Tempoh penyesuaian boleh berubah dari 2-3 minggu hingga 3 bulan.

Tempoh penyesuaian

Ia termasuk beberapa tempoh:

1. Pada peringkat pertama, terdapat pengenalan terperinci dengan aktiviti-aktiviti organisasi, di mana pendatang baru sekarang perlu bekerja. Semasa hari kerja pertama, pekerja mengetahui tentang sejarah dan produk utama organisasi, jadual kerja (termasuk cuti dan hujung minggu), dokumen peraturan dan nama ketua eksekutif (serta lokasi unit individu). Seorang pekerja baru diperkenalkan kepada rakan sekerja dan diberi peluang untuk membiasakan diri dengan jadual kerja, keterangan kerja, fungsi pengeluaran dan dokumen yang mengawal proses kerja. Hari bekerja kedua ditumpukan kepada isu-isu interaksi antara jabatan yang mana anda perlu menghubungi di tempat kerja ini. Seorang pemula diberitahu bagaimana sebenarnya ini berlaku. Mereka juga menjelaskan kepadanya apa kesukaran yang timbul dan menerangkan cara untuk mengatasinya. Hari-hari baki minggu kerja pertama dikhaskan untuk kerja mengikut rancangan, pada akhir minggu laporan diserahkan.
2. Semasa peringkat kedua (minggu kedua) terdapat pengenalan praktikal dengan tugas dan keperluan mereka untuk kedudukan ini. Pada akhir peringkat ini, pengurus menilai sejauh mana kemahiran pekerja sesuai dengan yang dinyatakan sebelum ini. Sekiranya perlu, orang yang bertanggungjawab untuk penyesuaian memberikan cadangan yang diperlukan untuk meningkatkan kerja.
3. Semasa peringkat ketiga (minggu ketiga), pekerja menyertai hubungan profesional dan interpersonal dalam pasukan, dan juga menyesuaikan diri dengan status undang-undang, sosial dan organisasi. Hasilnya disimpulkan, perhatian khusus diberikan kepada aspek sosio-psikologi. Jika pekerja mempunyai masalah menyertai pasukan, membina hubungan dengan rakan sekerja, pemimpin membantu pendatang baru menyelesaikannya. Orang yang bertanggungjawab untuk menyesuaikan diri juga melihat bagaimana pekerja baru melihat kritikan dan maklumat yang tidak bertepatan dengan pengalaman sebelumnya.
4. Peringkat keempat (minggu keempat) adalah yang terakhir. Pada masa ini, pekerja mesti secara konsisten menangani tugas mereka dan bertindak selaras dengan perihal kerja. Pada akhir minggu, hasil penyesuaian diringkaskan, hasilnya disampaikan kepada kakitangan perkhidmatan dan pekerja baru.
5. Pada minggu terakhir tempoh percubaan, pengurus penyesuaian menyediakan cadangan perkhidmatan dengan maklum balas positif atau negatif, dan juga mencadangkan (atau tidak) perubahan dalam imbuhan pekerja.

Tahap

Dari segi di atas, dilihat bahawa penyesuaian merangkumi tiga peringkat:

1. Peringkat penyesuaian profesional. Ia terdiri daripada asimilasi tertinggi oleh pekerja tugasnya. Dalam pekerja baru ini memo dan arahan yang diberikan kepadanya dalam organisasi. Apabila menyewa seorang pekerja tanpa pengalaman kerja (seorang siswazah baru-baru ini), perhatian khusus harus dibayar untuk membangunkan kemahiran praktikal yang kategori pekerja tidak mempunyai. Lebih baik syarikat menyediakan kakitangan, lebih baik untuknya. Untuk ini, pelbagai kaedah digunakan (seminar, ceramah, permainan perniagaan).
2. Peringkat penyesuaian organisasi. Pada masa yang sama, tanpa menjejaskan nilai peribadi, pekerja baru mesti menerima peraturan (tertulis dan bukan sahaja) syarikat itu, mengenali struktur organisasi dan peraturan korporat. Juga, pekerja harus dimaklumkan tentang sistem denda dan insentif yang diterima pakai di tempat kerja barunya.
3. Peringkat penyesuaian sosio-psikologi. Seorang pemula harus menyertai pasukan secara organik. Ini sangat difasilitasi oleh pelbagai acara korporat yang bertujuan untuk pengiktirafan yang lebih baik oleh pekerja antara satu sama lain.

Keputusan untuk meninggalkan organisasi paling kerap berlaku dengan pemula dalam keadaan berikut:

• Pekerja tidak berpuas hati dengan gaya kepimpinan atasannya.
• Di tempat baru, kerumitan tinggi tenaga kerja dan intensiti kerja.
• Hubungan tidak berjaya antara pekerja.
• Kesilapan antara sebenar dan diisytiharkan dalam gaji kekosongan.
• Salah faham huraian kerja atau kekurangannya.

Sekiranya organisasi mempunyai orang yang bertanggungjawab secara langsung untuk penyesuaian, risiko menghadapi masalah tersebut untuk pekerja baru dikurangkan dengan ketara.

Program yang disusun membantu, membenarkan pekerja memperjelaskan semua perkara yang tidak dapat difahami.

Video

Psikologi memberi nasihat kepada pekerja baru mengenai adaptasi dalam kolektif buruh baru.

Beberapa petua yang amat berguna untuk mereka yang memulakan kerja mereka dalam pasukan baru.

Idea ini ialah: menulis manual, peraturan mengenai kerja yang berkaitan dengan penyesuaian personel dalam syarikat. Ia tetap untuk anda menganalisis artikel, menyesuaikan diri dengan syarikat anda atau menggunakan apa yang anda anggap perlu.

Bidang permohonan

Peraturan ini mentakrifkan:

• tempat proses penyesuaian kakitangan dalam sistem proses perniagaan Syarikat;
• pendekatan umum untuk menganjurkan proses penyesuaian kakitangan;
• satu prosedur seragam untuk semua bahagian struktural Syarikat untuk menyesuaikan pekerja syarikat ke persekitaran profesional dan sosial yang baru ketika menyewa atau memindahkan ke posisi baru;
• komposisi program dan alat yang bertujuan untuk organisasi yang berkesan, menjalankan dan mengawal pekerja yang mendapat melalui prosedur mendapatkan digunakan di tempat kerja.

Peruntukan Am

Sistem penyesuaian kakitangan termasuk satu set langkah yang memastikan penyesuaian organisasi, sosio-psikologi dan profesional pekerja dalam keadaan baru, dan menyediakan carta organisasi untuk melaksanakan langkah-langkah yang berkesan ini. Adaptasi kakitangan adalah prosedur mandatori yang dilakukan apabila pekerja menyertai organisasi atau jawatan, yang bertujuan untuk penyesuaiannya dengan cepat dan berkesan terhadap keadaan baru aktiviti pengeluaran.

Objektif latihan kakitangan adalah:

• meningkatkan kecekapan pekerja, mempercepat proses pekerja mencapai tahap produktiviti yang diperlukan;
• mengurangkan bilangan kesilapan yang mungkin berkaitan dengan kemasukan dalam kerja;
• pembentukan imej positif Syarikat, pengurangan tekanan pada hari pertama kerja;
• penurunan perolehan kakitangan.

Unsur utama sistem kakitangan ketagihan

Webinar "Selamat Datang!"

Penyampaian dalam talian secara tetap, menyediakan pengenalan awal pekerja dengan maklumat umum mengenai Syarikat, dengan sejarah, produk, perkhidmatan, struktur dan budaya.

Matriks Pembelajaran Pengenalan

Satu set program latihan dan bahan untuk kumpulan jawatan tertentu dibangunkan berdasarkan amalan amalan terbaik.

Program penagihan tempat kerja

Pelan tindakan berstruktur yang membantu pekerja menyesuaikan diri dalam pasukan, dan menentukan apa dan bagaimana urutan pekerja akan dilatih, apa tanggungjawab yang dimulakannya di tempat pertama.

Sistem Mentoring

Satu set prosedur pemilihan dari kalangan pekerja yang berpengalaman dan pelantikan seorang mentor untuk memberikan bantuan menyeluruh kepada pemula yang telah memulakan pembangunan profesional dalam kedudukan baru, dalam sebuah syarikat baru, semasa latihannya.

Objektif sistem bimbingan:

• untuk memastikan penyesuaian cepat dari pendatang baru ke tempat kerja baru dan pencapaian petunjuk prestasi optimum untuk kedudukannya;
• untuk mengoptimumkan perbelanjaan Syarikat untuk pengambilan dan latihan kakitangan;
• mengurangkan perputaran kakitangan dengan mengurangkan jumlah pekerja yang meninggalkan syarikat semasa dan selepas selepas tempoh percubaan;
• mengoptimumkan kos masa pengurus unit untuk latihan dan menilai pekerja baru.

Sokongan HR

Sistem interaksi rakan kongsi HR dan pekerja, yang bertujuan memberikan sokongan sosial dan psikologi kepada pekerja, sokongan organisasi program adaptasi.

Memantau keberkesanan proses penyesuaian

• Dilakukan pada selang waktu tertentu atau mengikut masa;
• Prosedur pengendalian internship;
• Mengukur dan menilai hasil yang ditunjukkan oleh pemula;
• Menerima maklumbalas daripada pekerja.

Kawalan semasa - Pengesahan berkala pelaksanaan langkah-langkah yang disediakan oleh Program Adaptasi. Dilaksanakan oleh rakan HR sekurang-kurangnya 2 kali pada bulan pertama dan 1 kali pada bulan-bulan berikutnya dalam tempoh penyesuaian.

Penilaian keputusan - syarat dan prosedur yang memberikan kriteria yang jelas dan dapat difahami untuk pekerja dan prosedur untuk menilai langkah langkah penyesuaian oleh pekerja.

Maklum balas - Alat dan prosedur untuk mendokumentasikan kepuasan pekerja dengan kualiti penyesuaian, mengenalpasti dan menganalisis punca masalah dalam proses penyesuaian kakitangan.

Carta Organisasi Ketagihan

Ketua Jabatan Sumber Manusia

Ia menjalankan pengurusan umum konsep, kandungan proses penyesuaian kakitangan, pembangunan dan pelaksanaan program adaptasi standard dan alat untuk memantau dan menilai keberkesanan prosedur penyesuaian lulus. Menetapkan rakan HR untuk mengawasi proses penyesuaian kakitangan. Bertanggungjawab untuk pelaksanaan tugas sistem penyesuaian kakitangan.

Ketua Jabatan Latihan dan Pembangunan Personel

Ia menguruskan pembangunan bahan latihan dan penyediaan acara latihan di peringkat korporat sebagai sebahagian daripada program penyesuaian. Bertanggungjawab terhadap sokongan metodologi program penyesuaian.

Pengurus langsung pekerja

Menguruskan pembangunan program penyesuaian pekerja individu dan laluan penyesuaian. Membangun tugas untuk tempoh percubaan. Menilai keputusan laluan program penyesuaian pekerja. Bertanggungjawab untuk menentukan laluan tempoh percubaan oleh seorang pekerja dan kesediaannya untuk menjalankan tugas rasmi secara bebas. Jika perlu, memutuskan pada awal tempoh percubaan oleh pekerja.

Mentor

Dilantik oleh penyelia terdekat pekerja yang boleh disesuaikan daripada kalangan kakitangan unit yang diluluskan untuk melaksanakan fungsi mentor mengikut peraturan Mentoring.

Tugas utama mentor semasa tempoh penyesuaian adalah:

• pembangunan seksyen "tugas praktikal dan ujian" untuk menyatukan pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh oleh pekerja semasa program penyesuaian;
• melatih pekerja yang boleh disesuaikan dalam proses biasa yang disediakan untuk kedudukan;
• pembangunan keupayaan seorang pekerja yang boleh disesuaikan untuk secara bebas dan berkesan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam kedudukannya sekarang;
• pemindahan pengetahuan kepada pekerja yang menyesuaikan diri mengenai tradisi dan peraturan kelakuan yang diterima pakai oleh Syarikat;
• perkembangan pekerja baru sikap positif terhadap kerja;
• memantau pelaksanaan program adaptasi karyawan, tugas profesional, magang, ujian, belajar peraturan dan petunjuk;
• perbincangan tidak rasmi dengan pekerja perhubungannya dengan pasukan dan aspek profesional dan sosial aktiviti lain;
• penyertaan dalam penilaian hasil laluan program penyesuaian pekerja.

Mentor bertanggungjawab untuk pencapaian oleh pekerja beradaptasi ambang minimum yang ditetapkan untuk keberkesanan penyempurnaan program penyesuaian. Sekiranya kedudukan pekerja yang boleh disesuaikan menyediakan subordinasi fungsian kepada pengurus lain, pengurus langsung pekerja itu bersetuju dengan pengurus fungsional mengenai pencalonan mentor untuk latihan mengenai aspek fungsional kedudukan. Aktiviti dalam Program Adaptasi perlu dirancang dengan mengambil kira spesifikasi subordinasi pekerja, dengan penyatuan tanggungjawab untuk mentoring. Pemilihan dan pelantikan mentor, hak, tugas dan motivasi mentor ditentukan mengikut peraturan "Mentoring".

Rakan kongsi HR ditugaskan kepada unit struktur

Membangunkan bahagian "Latihan" program penyesuaian. Ia membantu dalam penyediaan bahan-bahan latihan, menganjurkan penyertaan pekerja dalam langkah penyesuaian korporat. Ia menjalankan pengawasan secara berkala dan mengambil bahagian dalam menilai hasil laluan program adaptasi oleh seorang pekerja. Mendapat maklum balas dan menganalisis masalah. Dia bertanggungjawab menyediakan sokongan sosio-psikologi yang diperlukan kepada pekerja yang boleh disesuaikan.

Orang yang bertanggungjawab untuk pentadbiran sumber manusia dalam unit struktur

Menarik dokumen kakitangan yang diperlukan untuk menyewa. Dia bertanggungjawab untuk membawa tindakan pengawalseliaan tempatan kepada pekerja baru, dan menjalankan latihan keselamatan.

Pekerja yang Boleh Diperibadikan

Dia belajar bahan pengajaran, mengambil bahagian dalam acara latihan, dan menjalankan tugas dan ujian yang disediakan dalam program penyesuaian. Beliau membuat usaha untuk pembangunan pengetahuan yang berkualiti dan berkualiti tinggi dan proses tetap yang diperlukan untuk melaksanakan tugas rasmi yang tepat. Secara aktif berinteraksi dengan rakan mentor dan rakan kongsi HR dari unitnya. Bertujuan menubuhkan hubungan profesional dan peribadi yang positif dengan rakan sekerja.

Organisasi proses penyesuaian

Bahagian ini menerangkan pendekatan kepada organisasi, komposisi tipikal dan kandungan proses penyesuaian. Kekerapan atau masa kejadian individu, tanggungjawab peserta, butiran lain ditakrifkan dalam Lampiran 1 "Prosedur penyesuaian kakitangan"

Secara struktural, program penyesuaian termasuk tiga blok mandatori:

• Aktiviti dan bahan latihan yang disediakan untuk jawatan ini;
• Tugas dan ujian untuk menyatukan pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh oleh pekerja semasa latihan;
• Tugas praktikal untuk tempoh penyesuaian.

Penyesuaian primer dan sekunder. Terdapat dua jenis prosedur penyesuaian kakitangan:

• Penyesuaian utama dilakukan semasa menyewa pekerja baru.
• Penyesuaian sekunder dilakukan apabila pekerja dipindahkan ke kedudukan baru, dengan atau tanpa perubahan profesion.
• Jenis penyesuaian diambil kira apabila membangunkan program penyesuaian pekerja.

Tempoh program penyesuaian dan tempoh percubaan

Program penyesuaian dibangunkan untuk sepanjang tempoh percubaan yang disediakan untuk kedudukan pekerja yang dapat disesuaikan. Tempoh tempoh percubaan dipersetujui dengan persetujuan pihak-pihak apabila menyimpulkan kontrak pekerjaan dengan pekerja atau ketika memindahkan pekerja ke posisi baru. Tempoh ujian tidak boleh melebihi:

• enam bulan - bagi jawatan ketua dan ketua akauntan organisasi (cawangan dan lain-lain unit struktur berasingan) dan timbalannya;
• tiga bulan - untuk jawatan lain.

Tempoh ujian tidak termasuk tempoh kecacatan sementara dan tempoh lain apabila seseorang sebenarnya tidak hadir dari kerja atas alasan yang sah. Tempoh percubaan boleh dikurangkan, atas cadangan penyelia terdekat, untuk tempoh sekurang-kurangnya satu bulan, dengan syarat ia telah menyelesaikan latihan dan telah mencapai ambang minimum yang ditetapkan untuk prestasi. Kegagalan pekerja untuk mencapai ambang minimum untuk prestasi yang ditetapkan untuk program penyesuaian atau peringkatnya boleh menjadi alasan untuk pemecatan pekerja sebelum akhir tempoh ujian. Dalam hal ini, pentadbiran syarikat mesti memberitahu pekerja pemecatan itu secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari sebelum tarikh pemecatan, menunjukkan hasil program penyesuaian dan / atau sebab-sebab lain yang menjadi dasar untuk mengenali pekerja ini gagal. Oleh itu, keputusan menilai laluan program adaptasi oleh pekerja adalah asas untuk keputusan:

• mengenai laluan tempoh percubaan pendatang baru ("lulus ujian")
• pada awal laluan percubaan oleh seorang pemula ("lulus ujian lebih awal daripada jadual")
• mengenai ketidaksempurnaan penyelesaian tempoh percubaan oleh seorang pemula ("gagal ujian")
• Keputusan dibuat oleh penyelia terdekat
• koordinasi wajib dengan mentor dan rakan HR.

Kandungan langkah ketika bekerja dengan pemula

Penyediaan:

• persiapan kerja untuk pendatang baru kepada syarikat;
• mewujudkan akaun yang diperlukan;
• menetapkan hak akses yang disediakan untuk jawatan;
• peralatan tempat kerja.

Pelantikan Mentor:

• pelantikan seorang mentor mengenai aspek fungsional kedudukan (dalam hal penyelundupan dwibahasa);
• pembangunan "Program Adaptasi Pekerja Baru" dalam bentuk ( Lampiran 2);
• penyediaan pakej bahan pendidikan dan bahan bacaan;
• penyediaan tugas dan ujian praktikal;
• pembangunan tugas untuk tempoh percubaan.

Pengenalan kepada organisasi:

• pendaftaran pekerjaan / pemindahan ke kedudukan baru;
• familiarization dengan peraturan tempatan, taklimat;
• perbualan awal mengenai syarikat itu, membiasakan diri dengan asas-asas budaya korporat (hanya untuk mereka yang menyertai syarikat itu);
• memperkenalkan pakar baru yang diupah untuk pasukan;
• Penyertaan dalam webinar "Selamat Datang" (hanya untuk mereka yang telah menyertai syarikat itu).

Pengenalan kepada jawatan:

• Pembelajaran organisasi.

Aktiviti pemasangan:

• Ketaksamaan dengan sistem pengurusan sasaran; terma dan syarat bayaran gaji, bonus dan bayaran pampasan;
• Prospek untuk pemula dalam kedudukan ini (bahan, kerjaya, profesional);
• Kenali pekerja dengan mentor;
• Mengenali dengan pelan kerja untuk tempoh ketagihan;
• Menandatangani program latihan.

Mentoring:

• Waktu kerja, keadaan kerja di tempat kerja;
• Perintah kerja dan kaedah pengendalian peralatan pejabat;
• Senarai tugas berfungsi, proses biasa untuk kedudukan
• Dokumentasi yang mengawal selia aktiviti pekerja;
• Tempat dan peranan unit di dalam Syarikat;
• Cerita tentang pasukan, tradisi dan nilai-nilai;
• Kaedah komunikasi dalam pasukan;

Kisah unit yang berkaitan dengan aktiviti dalam kedudukan ini (peranan mereka dalam menyelesaikan masalah biasa, lokasi, sifat pasukan, dan lain-lain):

• Standard interaksi antara unit;
• Peraturan kelakuan dan keperluan penampilan;
• Buat / ubah suai halaman peribadi.

Latihan profesional:

• latihan dalam proses biasa;
• latihan pelbagai;
• kajian kawal selia;
• latihan perisian.

Kawalan semasa

Pemantauan berterusan prestasi oleh pekerja yang boleh disesuaikan tugas profesional, latihan, dan ujian. Pemantauan berkala mengenai laluan program penyesuaian oleh pekerja.

Penilaian keputusan, penilaian interim keputusan setiap bulan:

• lulus ujian;
• prestasi tugas praktikal.

Penilaian awal berdasarkan keputusan bulan pertama program Adaptasi:

• membuat keputusan pada akhir atau kesinambungan tempoh percubaan;
• penilaian berdasarkan keputusan peristiwa latihan;
• kesimpulan mengenai keputusan tempoh percubaan.

Meletakkan asal-usul program induksi dengan penilaian pekerja baru, kesimpulan mengenai lulus tempoh percubaan dan cadangan dalam fail peribadi.

Maklumbalas

Mengisi soal selidik maklum balas penyesuaian mengenai laluan penyesuaian (Lampiran 3), memindahkan soal selidik yang lengkap kepada rakan HR.

Mengisi prosedur penyesuaian lulus, soal selidik pemula (Lampiran 4), memindahkan soal selidik yang lengkap kepada rakan HR.

Borang permohonan pemula diisi dua kali:

• sebulan selepas merekrut pendatang baru untuk bekerja;
• satu minggu sebelum berakhirnya tempoh kerja selama 3 bulan di Syarikat.

Sekiranya pemecatan seorang pekerja sebelum akhir tempoh masa yang ditetapkan, soal selidik diisi pada masa pemecatan.

Sekiranya pemecatan seorang pekerja semasa tempoh percubaan:

• temubual di Jabatan Sumber Manusia;
• mengisi borang soal selidik oleh pekerja yang meletak jawatan (Lampiran 5);
• Analisis maklumat yang diterima untuk mengetahui sebab sebenar pemecatan.

Permohonan:

1. Tempat kerja terbiasa dengan prosedur
2. Program Adaptasi Pekerja Baru. Borang standard
3. Borang maklumbalas tempoh adaptasi

Proses mencari, mengupah dan menggantikan pekerja melibatkan pelaburan masa dan sumber kewangan yang cukup besar organisasi. Selalunya pemilik membelanjakan banyak wang ke atas pemilihan pakar yang diperlukan oleh syarikat yang sempit, yang diperlukan oleh syarikat untuk mencapai matlamat strategik tertentu. Tetapi benar-benar setiap pekerja baru mempunyai tempoh penyesuaian di tempat kerja baru.

Adaptasi adalah proses bersama untuk memahami, menilai dan mengadaptasi pekerja baru kepada perusahaan majikan dan perusahaan kepada pekerja. Peringkat ini berlaku dalam syarikat yang berbeza dengan cara yang berbeza, banyak bergantung pada kepribadian pekerja. Istilahnya berbeza dari 2 minggu hingga satu setengah bulan. Dalam tempoh ini, kerja dijalankan di bawah pengawasan jabatan HR. Salah satu fungsinya adalah bimbingan kerjaya seorang calon pada permulaan kegiatannya dan penentuan yang tepat terhadap kebolehan dan keupayaannya.

Adaptasi adalah proses bersama untuk memahami, menilai dan mengadaptasi pekerja baru kepada perusahaan majikan dan perusahaan kepada pekerja.

Matlamat penyesuaian adalah:

1. Pengurangan kos. Walaupun pekerja baru itu sukar dan lama untuk memahami bagaimana syarikat itu berfungsi, dia bekerja dengan tidak cekap dan tidak memberikan hasil yang diperlukan untuk pertumbuhan keuntungan syarikat. Aktiviti buruh mana-mana pekerja harus produktif.
2. Mengurangkan ketidakpastian di tempat kerja orang baru.
3.   . Sekiranya pekerja baru berasa tidak selesa dan tidak selamat, dia mungkin berhenti dalam masa yang singkat.
4. Pertumbuhan kesetiaan syarikat penggajian dalam bidang Sumber Manusia, di kalangan pekerja berpotensi dan dalam syarikat.
5. Menjimatkan masa berharga untuk pengurus langsung pekerja baru dan pekerja lain jabatan. Keperluan untuk meluangkan masa pada pekerja yang tidak menentu dan meragukan yang tidak menyesuaikan diri dengan tempat baru tidak membenarkannya bekerja dalam mod yang betul. Oleh itu, jadual hilang dan kecekapan keseluruhan jabatan berkurangan.

Kerumitan proses penyesuaian

Musuh utama pekerja baru dalam syarikat (terutamanya tanpa pengalaman buruh) adalah keraguan dan ketakutan, yang kadang-kadang tidak memungkinkan untuk menunjukkan sisi terbaik mereka dan menjadi alasan untuk berlepas awal dari pekerjaan.

Antara "fobia" pekerja baru semasa penyesuaian:

• Kurangkan tempat yang diperoleh di syarikat.
• Tidak menanggung kewajipan, melanggar tarikh akhir projek.
• Tidak menemui bahasa yang sama dengan rakan sekerja, masalah komunikasi.
• Untuk mengenal pasti kekurangan profesional atau jurang pengetahuan yang diperlukan untuk kerja.
• Untuk menjadi tidak cekap di mata pengurusan dan rakan sekerja.
• Jangan bekerjasama dengan pemimpin baru.

Keperluan untuk penyesuaian yang betul juga tidak boleh dinafikan kerana sebab kebanyakan pemberhentian adalah untuk pekerja yang bekerja di syarikat selama kurang dari sebulan. Di samping itu, cukup kerap di perusahaan, kemalangan industri berlaku tepat pada masa pertama kerja pakar baru.

Keperluan untuk penyesuaian yang betul juga tidak boleh dinafikan kerana sebab kebanyakan pemberhentian adalah untuk pekerja yang bekerja di syarikat selama kurang dari sebulan.

Tugas dan asas-asas kerja jabatan kakitangan untuk menguruskan proses penyesuaian:

1. Program latihan dan acara pendidikan untuk pekerja baru. Alat ini akan membantu memahami intipati karyanya, untuk mendapatkan maklumat yang diperlukan mengenai aktiviti perusahaan; pengetahuan teoritis dan kemahiran praktikal meningkatkan keyakinan diri dan meningkatkan produktiviti kerja.
2. Memantau komunikasi individu di antara pengurus dan pekerja. Kaedah komunikasi formal dan tidak formal adalah sesuai (contohnya, selepas kerja atau masa lapang bersama untuk pekerja pada hujung minggu atau cuti).
3. Pertubuhan kursus jangka pendek dan latihan untuk pengurus atas memasuki kedudukan ini. Mempelajari asas-asas kepimpinan adalah kunci kepada kerja pemimpin yang berkesan dan jangka panjang.
4. Membangunkan satu sistem kaedah untuk menyelesaikan masalah tugas untuk pekerja baru.
5. Permohonan kaedah tugasan awam untuk hubungan rapat dengan pasukan.
6. Pertubuhan atau permainan peranan khas untuk menyaksikan pasukan dan pekerja baru.

Bentuk penyesuaian pekerja baru

Penyesuaian sosial adalah proses penyesuaian orang baru kepada pasukan, persekitaran sosial baru untuknya dan mempercepat transformasinya ke dalam bidang buruhnya. Peringkat dan kandungan item:

• Kemas masuk ke alam sekitar.
• Berkenalan dengan norma dan nilai jabatan / pasukan.
• Motivasi untuk mendapatkan kedudukan dalam pasukan dan bekerja dengan berkesan, memenuhi keperluan profesional peribadi.

Penyesuaian pengeluaran adalah proses buruh untuk memperkenalkan pekerja ke dalam aktiviti profesional baru untuknya, kursus pemahaman yang pantas dan spesifik aktiviti. Kursus, latihan, sikap positif untuk bekerja memenuhi tujuan ini.

Penyesuaian psikofisiologi adalah supaya seorang pekerja baru dapat mengatasi tekanan fizikal dan psikologi yang tidak dapat dielakkan pada permulaan kerja di tempat baru.

Penyesuaian sosio-psikologi hampir sama dengan keadaan kerja, apabila pekerja memasuki proses komunikasi profesional dengan pasukan dan kegiatan profesionalnya adalah penting dan menarik kepadanya.

Penyesuaian organisasi terdiri daripada hakikat bahawa pendatang baru mengenali nuansa momen organisasi syarikat: tempat kerja, ciri proses perniagaan, interaksi dengan pekerja dan jabatan lain, peranannya dalam organisasi.

Penyesuaian organisasi terdiri daripada fakta bahawa seorang pemula akan mengenali nuansa momen-momen organisasi syarikat itu.

Penyesuaian ekonomi melibatkan mengenalpasti prospek pertumbuhan gaji.

Jenis penyesuaian

Spesies utama dibahagikan kepada dua jenis:

• Adaptasi utama adalah tempoh pengenalan pekerja baru yang tidak mempunyai pengalaman kerja dan pengalaman komunikasi dalam pasukan kerja. Selalunya ini adalah pekerja muda, graduan institusi pendidikan di pelbagai peringkat, ibu-ibu muda yang baru saja meninggalkan dekri itu. Lebih sukar bagi calon-calon ini untuk menyesuaikan diri dengan pasukan dan dengan cepat mula bekerja dengan berkesan.
• Penyesuaian sekunder adalah proses memperkenalkan pekerja baru yang sudah mempunyai pengalaman kerja. Dia tahu bagaimana komunikasi berlaku dalam organisasi, apa yang kolektif buruh, tahap apa yang perlu untuk dilalui pada permulaan aktiviti di tempat kerja baru. Proses ini membawa lebih mudah kepada pemula. Calon-calon yang menukar pekerjaan di syarikat kadang-kadang berpindah ke bandar lain. Ini juga penyesuaian khusus.

Kaedah Adaptasi

Peranan penting dalam kerja seorang pekerja baru dimainkan oleh kaedah penyesuaian kakitangan yang dipilih dengan betul. Mereka terdiri dari dua jenis: tidak produktif dan ekonomi.

Inti kaedah ekonomi adalah motivasi material pekerja. Lagipun, kriteria utama untuk memilih pekerjaan adalah upah. Kaedah bukan pengeluaran terdiri daripada fakta bahawa majikan memilih skim sendiri untuk mengukur pekerja baru.

Kami memberi contoh kaedah bukan pengeluaran: bangunan pasukan, PR korporat, pekerja baru, kumpulan korporat dan tapak, yang mengadakan perbualan dan taklimat dalam pasukan. Mana-mana kaedah di atas agak berkesan dalam tempoh penyesuaian pekerja, serta untuk pembinaan pasukan.

Teknologi moden memungkinkan untuk meningkatkan proses perniagaan di perusahaan dan bekerja pada semangat berpasukan semua pekerja, meningkatkan kecekapan dan keberkesanan kerja mereka dan kemakmuran syarikat.

Adaptasi kakitangan adalah proses perniagaan yang penting dalam mana-mana organisasi, jadi ia tidak boleh diabaikan. Adalah penting untuk berhati-hati melaksanakan skim projek ini dan membetulkannya sebagai peruntukan korporat dan peraturan mengenai penyesuaian kakitangan syarikat tertentu.

Peruntukan ini perlu dipantau oleh kakitangan yang bertanggungjawab. Hanya jika ia benar-benar berfungsi, pekerja baru dapat dengan cepat menembusi kerja, mengelakkan ketakutan dan keraguan diri, dan dalam masa yang singkat menjadi pautan berkesan dalam pasukan. Untuk membuat dokumen sedemikian, anda boleh menggunakan peraturan sampel mengenai penyesuaian kakitangan, menulis di dalamnya mata, kaedah dan alat yang akan digunakan dalam proses kerja.

Pengenalan

Aspek teori penyesuaian

2 Jenis penyesuaian

Teknologi penyesuaian utama

1 Peringkat penyesuaian

2 Prosedur Adaptasi

Kesimpulannya

Pengenalan

Pada akhir proses pemilihan, bekerjasama dengan kakitangan tidak berakhir, tetapi hanya bermula. Dalam 50% kes, pekerja memecah tepat dalam proses penyesuaian. Dan hampir 80% pekerja yang tinggal di tahun pertama kerja membuat keputusan ini dengan segera setelah memasuki tempat kerja. Adaptasi seorang pekerja adalah satu proses yang banyak menyesuaikan diri dengan kedudukan yang telah diambilnya. Tetapi bekerja ke arah ini memerlukan usaha bukan sahaja dari pekerja itu sendiri, tetapi juga dari syarikat, rekan-rekannya, mentor dan, pertama sekali, dari pengurus personel.

Mana-mana kerja dengan kakitangan di pintu keluar mempunyai satu matlamat - meningkatkan produktiviti buruh dan akhirnya mengurangkan kos syarikat. Lebih cepat pekerja memasuki jawatan, semakin cepat produktivitinya akan meningkat, jumlah kesilapan yang dibuat akan berkurangan. Dengan penyesuaian yang berjaya, perolehan kakitangan berkurangan, yang bermaksud bahawa masa yang dibelanjakan untuk latihan pekerja baru dikurangkan.

Untuk pekerja baru, penyesuaian adalah tempoh yang bertanggungjawab dan sering menyakitkan untuk digunakan untuk pekerjaan baru, rakan sekerja baru, dan juga tanggungjawab baru. Dengan kata lain, penyesuaian adalah satu teknik yang tugas utamanya adalah penglibatan berkesan ahli pasukan baru dalam proses yang berlaku di syarikat, dan penyediaan pekerja yang setia tepat pada waktunya dengan penekanan pada pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk kerja yang berjaya.

Matlamat kerja ini adalah untuk mempertimbangkan proses penyesuaian pekerja baru dalam perusahaan.

Tugas kerja:

Untuk mengkaji arah utama dan jenis penyesuaian;

Pertimbangkan tahap penyesuaian teknologi terasnya.

1. Aspek teori penyesuaian

1 Arahan utama penyesuaian

Adaptasi adalah penyesuaian, adaptasi organisma kepada perubahan keadaan persekitaran. Sesetengah menyesuaikan diri lebih pantas, yang lain lebih perlahan. Walau bagaimanapun, ini adalah masa apabila badan kurang cekap dan lebih terdedah. Ia berada dalam kedudukan ini bahawa pekerja baru yang telah datang ke syarikat itu. Proses penyesuaian berlaku, tidak kira sama ada kita tahu mengenainya, sama ada kita membantu pekerja atau tidak.

Dalam banyak aspek, proses penyesuaian kakitangan ditentukan oleh dasar kakitangan syarikat. Apa yang boleh menjadi dasar kakitangan dan bagaimana ia mempengaruhi proses penyesuaian?

Kekurangan dasar kakitangan - penyesuaian spontan, tidak sistematik; semuanya berlaku seolah-olah dengan sendirinya (apa keputusan akan - tidak diketahui). Contoh di atas menunjukkan pilihan penyesuaian yang sama;

. "Pembelajaran Spartan" - pemula bukan sahaja tidak difasilitasi oleh proses menyertai pasukan baru, tetapi juga sengaja mencipta kesukaran; jadi. penyesuaian pada prinsip "terapung - dilakukan dengan baik, lemas - masalah anda"; tetapi yang terselamat dalam keadaan sedemikian tidak takut apa-apa (kecuali, tentu saja, mereka lebih suka pekerjaan lain);

. "Kami mengambil superframe" - kami merekrut pakar yang berkelayakan, cuba menyediakan mereka dengan semua keadaan kerja, dan tunggu pulangan maksimum (persoalannya adalah bahawa setiap pekerja tersebut suka bersendirian, tetapi mungkin ada masalah dengan "nyanyian lagu");

. "Kami menanam superframes" - kami menyewa graduan atau hanya pemula dalam bidang aktiviti kami dan mengajar mereka semua yang diperlukan untuk diketahui. Cara yang baik, hanya sangat mahal - latihan pada peringkat pertama memerlukan banyak masa bukan hanya dari pemula, tetapi juga dari seorang mentor, belum lagi kos bahan. Tetapi ia berbaloi.

Berikut adalah pilihan untuk dasar kakitangan dalam bentuk yang paling tulen. Tetapi tidak semua syarikat mampu "super-kakitangan" atau mengembangkan pekerja "dari awal", dan pada masa yang sama tidak menganggap perlu untuk menyusun kursus hidup untuk pemula. Terdapat dasar kakitangan yang dipanggil bercampur. Ia adalah pelik kepada sebilangan besar syarikat. Ini adalah syarikat sederhana dan kecil. Tujuan menyesuaikan kakitangan syarikat dengan dasar kakitangan campuran adalah untuk mengimbangi masa, wang dan usaha yang dioptimumkan untuk mengoptimumkan dan mengurangkan masa yang digunakan untuk pekerja baru. Dalam konteks ini kita akan mempertimbangkan pembinaan sistem penyesuaian kakitangan.

Adaptasi kakitangan adalah proses menyesuaikan keperluan, nilai dan kecekapan profesional pekerja baru kepada keperluan organisasi mengikut matlamat dan nilai strategiknya.

Apa yang memberikan syarikat penyesuaian kakitangan yang teratur, berkesan?

Pengurangan kos untuk tempoh eksploitasi.

Terima kasih kepada proses penyesuaian yang terancang, tempoh perkembangan pekerja dikurangkan. Mereka sebelum ini mencapai tahap produktiviti yang telah ditetapkan dan mula membuat keuntungan bagi syarikat.

Mengurangkan perolehan kakitangan dan kos pengisian semula.

Hakikat bahawa sebilangan besar pekerja yang baru diambil pekerja meninggalkan kerja enam bulan pertama diketahui. Sebab mungkin berbeza. Di satu pihak, ini adalah ketinggalan dalam pemilihan kakitangan. Pekerja tidak sesuai untuk kecekapan profesional, ciri peribadi, nilai, dan syarikat menolaknya. Sebaliknya, ini adalah percanggahan antara jangkaan pekerja dari kerja dalam syarikat dan realiti. Akibatnya, pekerja meninggalkan.

Sistem penyesuaian kakitangan disesuaikan membolehkan anda lebih mengetahui pekerja baru, kebolehan, harapan, untuk meningkatkan tahap profesionalnya, untuk menentukan bidang pembangunan berhampiran dan prospek kerja di syarikat. Ini adalah proses yang saling menguntungkan bagi kedua-dua syarikat dan pekerja.

Menjimatkan masa pengurus langsung dan pekerja biasa.

Hujah anti-kerap untuk keperluan penyesuaian kakitangan adalah kekurangan masa ("Jadi tidak ada masa, tetapi mereka telah membawa beberapa yang baru ..."). Malah, proses mengurus pekerja yang teratur dan bijaksana menjimatkan masa pengurus dan pekerja biasa. Bagaimana? Seperti biasa, dengan pengagihan fungsi dan tanggungjawab. Hanya saja semasa penyesuaian spontan tiada siapa yang mengukur berapa banyak masa pendatang baru menghabiskan masa dan pekerja untuk mendapatkan maklumat tentang sebarang isu. Dia menghalang pekerja dari kerja sehingga dia mendapati lebih bebas dan sabar. Dan sebagainya setiap isu.

Kemunculan ahli baru pasukan ini rasa kepuasan kerja, penurunan kebimbangan dan ketidakamanan.

Sememangnya, apabila mereka menjelaskan segala sesuatu kepada pekerja baru, menunjukkan, mengesahkan pemahaman mereka, melatih dan hanya menyediakan mereka untuk kerja bebas, terdapat sedikit kesilapan dalam kerja mereka, dan ada lebih banyak kepuasan dengan diri mereka dan kerja mereka. Kejayaan, sokongan, perhatian secara beransur-ansur mengurangkan kebimbangan dan meningkatkan keyakinan anggota baru pasukan itu sendiri.

Asas pembentukan komitmen pekerja.

Setiap impian syarikat mempunyai pengikut dalam kalangan pelanggan. Dan antara pekerja? Sudah biasa untuk bekerja sepanjang hayat saya di satu tempat, tetapi sekarang ia bergaya untuk mengubah pekerjaan hampir setiap tahun. Pakar profesional yang berkelayakan mencari pekerjaan dalam syarikat-syarikat yang memenuhi jangkaan mereka - ini adalah trend mantap bukan sahaja pada masa akan datang, tetapi juga pada masa kini dalam pengurusan kakitangan. Kakitangan yang berkelayakan adalah kelebihan daya saing dari mana-mana syarikat. Proses penyesuaian adalah kesan pekerja "kedua" syarikat, selepas pemilihan. Ia lebih objektif, seimbang, rasional. Dan lebih mudah untuk bekerja dengan rasional daripada dengan emosi. Perkara utama adalah untuk mengetahui jangkaan pekerja baru berkaitan dengan syarikat, bagaimana dia menilai kepatuhannya terhadap keperluan syarikat, bagaimana dia melihat perkembangan selanjutnya, prospek yang mungkin. Semua ini, digabungkan dengan kejayaan, perhatian, sokongan dan keyakinan diri, adalah asas yang baik untuk membina komitmen pekerja.

Untuk membangunkan sistem penyesuaian, perlu ada pemahaman yang baik mengenai proses penyesuaian itu sendiri dengan peringkat dan arahannya.

Proses penyesuaian merangkumi peringkat berikut:

Kenalan: pada peringkat ini, pekerja mula berkenalan dengan syarikat, dengan tanggungjawabnya yang segera, dengan keunikan budaya korporat;

Ketagihan: pada peringkat ini, pekerja menganggap norma dan peraturan yang diterima oleh syarikat;

Asimilasi: tugas utama tahap ini adalah kemasukan seseorang dalam persekitaran baru, penerimaan bersama;

Pengenalpastian: peringkat akhir penyesuaian, dicirikan oleh penumpuan maksimum matlamat pekerja dan organisasi.

Sekiranya dua peringkat pertama pada asasnya adalah terhingga, iaitu lambat laun, keadaan baru menjadi biasa, akrab, maka penerimaan dan pengenalan tidak berlaku serta-merta dan memerlukan pengukuhan yang berterusan. Tepat, secara perlahan tetapi pasti komitmen pekerja syarikat sedang dibentuk.

Proses penyesuaian merangkumi tiga kawasan bersamaan dan saling berkaitan:

penyesuaian organisasi;

penyesuaian sosio-psikologi;

penyesuaian pengeluaran.

Perkembangan pengetahuan dan kemahiran profesional yang berjaya tidak mungkin jika pekerja tidak memahami peranannya dalam organisasi, tidak berkongsi nilai dan sikapnya, tidak melihat prospek karyanya dan mengalami kesulitan berkomunikasi dengan anggota pasukan lain.

Adaptasi proses adaptasi Organisasi adaptasi Sosio-psikologi Penyesuaian pengeluaran Inti arah penyesuaian Penugasan norma dan peraturan syarikat yang tertulis dan tidak tertulis Termasuk pasukan syarikat, jabatan Menguasai tugas-tugas berfungsi langsung mereka Tujuan arahan Penerimaan oleh pekerja baru nilai, sikap, prinsip organisasi tanpa menjejaskan memindahkan pekerja baru ke tempat baru ketidakpastian sistem pengetahuan dan kemahiran profesional dan aplikasi berkesan mereka dalam praktik Tindakan yang perlu ke arah - Mengenali pekerja baru dengan dasar syarikat (misi, matlamat, budaya korporat dalaman, tradisi, syarat kerja, bentuk pembayaran, dll.) - Memperkenalkan struktur organisasi, fungsi dan peranan pekerja baru dalam mencapai kejayaan oleh syarikat - Memberi maklumat mengenai pekerja yang pekerja baru akan berinteraksi (peranan, fungsi, di mana mereka dapat dijumpai, bagaimana untuk dihubungi, mengenai isu apa m)) - Menyediakan peraturan syarikat "bertulis" (arahan am, piawaian perkhidmatan kualiti, peraturan dalaman, dll.) - Memperkenalkan pekerja baru kepada pengurusan syarikat dan pengurusan langsung - Memperkenalkan dan memperkenalkan anggota pasukan baru kepada kakitangan jabatan - ahli baru pasukan dengan kakitangan jabatan lain yang mana dia akan sentiasa bekerjasama - Beritahu pendatang baru tentang pekerja yang dia kerjakan: watak, hobi, pencapaian, dsb. - Mengendalikan prosedur tidak rasmi untuk menyertai syarikat / jabatan - Penyertaan pekerja baru dalam acara perayaan, kebudayaan dan sosial syarikat - Melaksanakan latihan dengan kesan pembinaan pasukan - Jelaskan kepada pekerja baru tugas utama dan tanggungjawab segera; - Berasaskan diri dengan huraian kerja dan arahan kerja lain - Bincang tugas dan petunjuk prestasi untuk tempoh penyesuaian dan untuk masa depan - Mengadakan latihan pekerja baru (kursus pengenalan, latihan, pemerhatian, dll.) - Melampirkan pekerja baru kepada mentor dan menjalankan latihan - Termasuk dalam kerja bebas

Ini adalah senarai tindakan yang menunjukkan. Syarikat perlu membuat senarai tindakan sendiri di setiap kawasan. Sekiranya seorang pekerja baru tiba, seseorang tidak perlu memikirkan apa lagi yang perlu dilakukan, kepada siapa yang harus diserahkan, apa dokumen yang akan dihantar untuk belajar. Anda hanya perlu menyesuaikan tindakan yang diperlukan bergantung pada kedudukan yang diambil pekerja baru.

Peranan besar dalam penyesuaian pekerja baru dimainkan oleh pengurusan proses penyesuaian.

Pengurusan proses penyesuaian, serta pengurusan sesuatu yang lain, termasuk fungsi yang sama: perancangan dan organisasi, motivasi, kawalan, dan penilaian.

Pelan penyesuaian pekerja membolehkan anda membina semua tindakan yang perlu dalam setiap arah dalam suatu pesanan tertentu, menentukan bentuk tingkah laku, pelaku dan tarikh mereka. Ini membolehkan anda mengaturkan proses penyesuaian dengan lebih baik, mengagihkan masa dan tanggungjawab secara optimum.

penyesuaian pekerja baru

Jadual 2. - Contoh pelan penyesuaian untuk pekerja

Acara KontraktorFormTimesCompilasi ciri-ciri hasil temu dugaPengurus sumber manusiaPemerintah yang sah Sebelum memohon kerja Dokumentasi (permohonan, buku kerja, kontrak) Setiausaha Surat bertulis dalam tempoh 5 hari Memperkenalkan pendatang baru kepada polisi syarikat (misi, matlamat, budaya korporat dalaman, tradisi, syarat kerja, bentuk pembayaran, dll) Temuduga Ketua wawancara awal Jelaskan tugas utama aktiviti dan tanggungjawab segera Pengurus langsung Temubual dalam latihan pra-kerja Setiausaha hari pertama kerja Ritual kemasukan: - Persembahan kepada rakan sekerja di tempat kerja - Persembahan maklumat pekerja di mesyuarat - Pengurusan minum teh bersama mesyuarat Minggu minggu kerja Penugasan mentor, Pengurusan pelantikan, Borang 1, Menetapkan, Sediakan, Sediakan, Sediakan, perintah kelakuan); jawapan kepada soalanMentorPack dokumen, Perbualan minggu pertama kerjaRules untuk bekerja dengan peralatan pejabatSecretariPeraturan praktikal1 minggu kerjaPembentukan kepada pangkalan data komputerSecretariPraktikal demonstrasi1 minggu kerjaPembentukan kepada kumpulan kerja, penglibatan dalam projekMemimpin pengurusan langsung, secepat mungkin dan sebagai susulan, seperti yang diperlukan Temuduga Pertengahan pada m penyesuaian, pengenalpastian kesulitan yang dihadapi Mentor Peribadi hubungan selepas 1 - 1.5 bulan Menjalankan wawancara pra-persijilan (perancangan kerjaya) Pengurus langsung, Pengurus HR Peribadi selepas 0.5 tahun Melukis laporan pelan untuk pensijilan Pekerja baru (dengan bantuan mentor) Pengurusan Pensijilan Bertulis Wawancara selepas setahun

Adalah sangat penting bahawa pelan ini membentangkan tindakan spesifik, tarikh akhir dan penghibur.

Tetapi satu pelan adaptasi tidak mencukupi, pemantauan berterusan dan penilaian kerja pekerja baru diperlukan.

Peranan utama penyesuaian kakitangan dimainkan oleh sokongan moral dan motivasi pekerja baru untuk mengatasi kesulitan memasuki syarikat.

Alat yang baik untuk pemantauan, penilaian dan motivasi pekerja baru adalah maklum balas mengenai kerja yang dilakukan: apa yang berlaku dengan baik, apa yang boleh dilakukan dengan lebih baik dan bagaimana. Di samping itu, maklum balas yang tetap membolehkan anda mengesan perasaan pekerja baru, tanggapan mereka terhadap kerja, pasukan, untuk memahami betapa jangkaan pekerja baru dari syarikat itu bertepatan dengan realiti, dll. Penyelesaian fasa penyesuaian yang berjaya oleh pekerja baru dapat dinilai oleh penunjuk berikut:

kerja untuk pekerja telah menjadi kebiasaan, iaitu, ia tidak menyebabkan rasa ketegangan, ketakutan, tidak selamat;

jumlah pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk kerja diperolehi;

seorang pekerja baru telah mencapai tahap penunjuk prestasi yang telah ditetapkan;

tingkah laku mematuhi keperluan yang ditetapkan;

pekerja baru menyatakan keinginan untuk meningkatkan profesion, dan dia menghubungkan masa depannya dengan kerja ini, syarikat itu;

kejayaan di tempat kerja diproyeksikan ke arah kejayaan dalam kehidupan;

hubungan persahabatan telah ditubuhkan dengan beberapa ahli hubungan kolektif dan sama dengan kumpulan.

Isu yang penting dalam proses penyesuaian kakitangan adalah penerimaan tanggungjawab untuk hasil peringkat bukan hanya oleh perusahaan (kontraktor), tetapi juga oleh karyawan baru. Adaptasi kakitangan tidak bermakna memacu pekerja baru dengan mengendalikan dan memasukkan kertas-kertas yang diperlukan kepadanya, dan sebagainya.

2 Jenis penyesuaian

Adaptasi kakitangan adalah proses memperkenalkan pekerja baru kepada aktiviti, budaya korporat sesebuah organisasi dan mengubah tingkah lakunya mengikut keperluan persekitaran, untuk memudahkan kemasukan ke dalam struktur tertentu. Ini, pada akhirnya, membolehkan anda meningkatkan kecekapan fungsinya.

Perangkaan itu sangat fasih - sehingga 80% orang yang meninggalkan pekerjaan baru mereka dalam satu tahun membuat keputusan ini pada minggu pertama mereka dalam pasukan baru. Biasanya, pekerja baru yang diupah akan menghadapi banyak masalah yang berkaitan dengan kekurangan maklumat mengenai iklim sosio-psikologi dan hubungan dalam pasukan. Adaptasi buruh kakitangan adalah saat yang penting untuk memperkenalkan pekerja baru ke dalam syarikat, yang dirancang untuk menghapuskan kebanyakan masalah yang timbul pada permulaan kerja.

Jenis penyesuaian buruh kakitangan:

.Penyesuaian profesional - pekerja yang mengkaji kandungan aktiviti yang dihadapi dengan bantuan pengurusan dan rakan sekerja.

.Penyesuaian psikophysiologi - penyesuaian pekerja kepada keadaan bekerja dan berehat yang ada di syarikat.

.Penyesuaian sosio-organisma - penyesuaian kepada pekerjaan baru, yang mengandungi komponen kerja sosial-ekonomi, pentadbiran dan perundangan, rekreasi dan kreatif.

.Penyesuaian psikologi sosial - interaksi individu dan masyarakat yang ada, yang membawa kepada keseimbangan matlamat dan nilai individu dan kumpulan yang optimum, penciptaan hubungan interpersonal dan perniagaan dengan rakan sekerja, berdasarkan budaya korporat, nilai syarikat dan piawaian tingkah laku.

Dan jika dalam tiga kes pertama, peranan ahli psikologi tidak begitu penting, walaupun ia dapat memberi bantuan pada semua peringkat, maka dalam hal terakhir itu sukar dilakukan tanpa dia. Betul membina organisasi penyesuaian pekerja untuk dilaksanakan di syarikat adalah jauh dari tugas yang remeh.

Penyesuaian psikologi sosial kakitangan seringkali merupakan yang paling sukar dan jangka panjang, terutama jika pasukan, atas sebab tertentu, ditutup dan tidak ramah. Ia melakukan semua yang diperlukan untuk membentuk kedudukan pekerja yang aktif dalam rangka tugas profesional, untuk mengevaluasi status sosial pekerja dan tingkah laku berdasarkannya sebagai pelbagai bentuk pembangunan dan realisasi peluang personaliti individu dalam proses mengambil penyertaan yang layak dalam menyelesaikan masalah umum perusahaan.

Apa yang diterima oleh syarikat daripada sistem penyesuaian sosio-psikologi kakitangan:

Potensi pekerja diturunkan;

Jurang dalam sistem pemilihan kakitangan dikenalpasti;

Kemahiran pengurusan mentor dan pengurus diperbaiki;

Keputusan personil yang tepat dibuat untuk pembangunan masa depan pekerja dan dalam pembentukan simpanan kakitangan;

Meningkatkan kesetiaan pekerja baru kepada syarikat;

Potret sosio-psikologi pekerja, kaedah yang berkesan untuk rangsangan buruh untuknya dinyatakan;

Meningkatkan keberkesanan sistem pengurusan kakitangan.

Ini seterusnya membawa kepada:

pengurangan kos permulaan untuk penyesuaian profesional;

mengurangkan perolehan pekerja;

menjimatkan masa untuk pengurusan dan rakan sekerja;

pembangunan kepuasan kerja.

Organisasi penyesuaian buruh pekerja.

Apabila menganjurkan sistem penyesuaian untuk pekerja, pakar psikologi perunding kami akan membantu pekerja anda:

Untuk memperoleh dan menyatukan minat dalam kerja. Menjadi tertarik bukan sahaja pada pencapaian peribadi, tetapi juga dalam pencapaian organisasi;

Untuk mewujudkan hubungan peribadi dan perniagaan dengan rakan sekerja, untuk mengintegrasikan ke dalam kehidupan awam syarikat;

Untuk membangun kesetiaan kepada budaya korporat syarikat;

Terima irama sedia ada, kadar, jumlah aktiviti intelektual dan fizikal, menggerakkan potensi anda;

Melegakan ketegangan emosi yang berkaitan dengan menyertai pasukan baru, mengembangkan kemahiran untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran yang baru;

Berdasarkan pada yang tersebut di atas, untuk meningkatkan produktiviti buruh.

2. Teknologi penyesuaian asas

1 Peringkat penyesuaian

Proses penyesuaian pekerja baru boleh dibahagikan kepada beberapa tahap, yang masing-masing menerangkan pelaksanaan langkah adaptasi tertentu dan penggunaan alat penyesuaian tertentu.

Sebelum memulakan pekerja baru di syarikat.

Pengenalan: hari pertama pekerja di syarikat.

Pengenalan dan orientasi umum: minggu pertama kerja.

pengenalan kepada organisasi;

pengenalan kepada unit;

Pendudukan.

Penyesuaian berkesan.

Berfungsi.

Penyiapan:

penilaian: dua minggu sebelum akhir tempoh percubaan (jika tempoh penyesuaian adalah sama dengan tempoh percubaan);

membuat keputusan: tiga hari sebelum akhir tempoh percubaan (jika tempoh penyesuaian adalah sama dengan tempoh percubaan);

Sebelum permulaan penyesuaian, diperlukan untuk memahami tahap kesediaan pemula, kerana satu set langkah penyesuaian individu akan bergantung pada ini. Jika ada kemungkinan pembezaan, maka pengisian program adaptasi sebaiknya dilakukan dengan cara yang berbeza.

Pertimbangkan setiap peringkat yang dicirikan oleh dan apa yang perlu dilakukan semasa masing-masing.

Sebelum permulaan pekerja baru.

Sediakan tempat kerja. Jika, sebagai contoh, kita bercakap tentang pekerja pekerja unit pengeluaran, perlu menyediakan alat yang diperlukan untuk bekerja dan satu set pakaian kerja (maklumat mengenai saiz pakaian pekerja boleh dimasukkan ke dalam soal selidik, yang mana dia mengisi di peringkat wawancara). Jika kita bercakap tentang pekerja pejabat, maka tempat kerja harus disediakan untuk ketibaannya: meja, kerusi, komputer, dan peralatan lain. Untuk kemudahan menyelesaikan isu ini, satu klausa yang perlu untuk melengkapkan tempat kerja baru mungkin termasuk dalam permohonan untuk merekrut kakitangan jika kedudukan pekerja masa depan adalah baru untuk unit tersebut, yang akan membolehkan perkhidmatan AXO dan IT merancang tindakan mereka untuk memperoleh perabot dan peralatan yang diperlukan.

Buat pelan kerja untuk memudahkan tugas untuk kedudukan yang paling banyak di syarikat, sebagai contoh, untuk perunding jualan di kedai. Jumlah dokumen sedemikian tidak boleh melebihi satu halaman.

Kenal pasti seorang mentor. Sertakan pekerja dalam kumpulan latihan di pusat latihan korporat, jika perlu.

Sediakan Kit Permulaan.

Mengarahkan pekerja untuk pemeriksaan perubatan, jika ini merupakan prasyarat untuk penggajian pakar, sebagai contoh, dalam perusahaan industri kimia.

Maklumkan kepada pasukan tentang pekerja baru.

Tawarkan calon untuk kedudukan pemimpin untuk berkenalan dengan pasukan sebelum pergi bekerja.

Hari pertama pekerja.

Untuk mengeluarkannya di jabatan kakitangan, untuk membiasakan diri dengan peruntukan, keterangan kerja, peraturan tempatan. Menyediakan dokumen yang diperlukan (peraturan buruh dalaman, kontrak buruh).

Mengendalikan perbualan pengantar dengan pemula, perkara utama perbincangan:

taklimat mengenai keselamatan dan perlindungan buruh;

gaji;

bonus dan bonus;

keadaan pemprosesan;

terma perubahan pembayaran;

jadual kerja, cuti, cuti sakit;

hukuman, denda;

galakan;

tempoh percubaan;

parameter apa yang dipantau;

siapa dan apa soalan yang boleh dijawab.

Hadir "buku pekerja", "alat pemula", terbitan terkini akhbar korporat.

Memperkenalkan pekerja baru kepada rakan sekerja, menjalankan lawatan unit.

Mengatur perbualan dengan pemimpin dan / atau mentor. Jelaskan pelan kedudukan anda.

Sediakan kemasukan ke pangkalan data dan sistem maklumat syarikat, buat alamat e-mel.

Pengenalan dan orientasi umum (Pada minggu pertama kerja).

Pada peringkat ini, pekerja baru diperkenalkan kepada syarikat, peraturan korporat, sejarah, struktur, jadual kerja, tradisi, dasar pengurusan personel, dll. Penilaian kesediaan pemula adalah perlu untuk membangunkan program penyesuaian yang paling berkesan. Jika seorang pekerja bukan hanya latihan khas, tetapi juga pengalaman dalam bahagian yang serupa di syarikat lain, tempoh penyesuaiannya akan minimum. Walau bagaimanapun, sejak struktur organisasi bergantung pada beberapa parameter, seperti teknologi aktiviti, infrastruktur dan kakitangan luaran, seorang pemula tidak dapat dielakkan jatuh ke dalam keadaan yang tidak dikenali.

Objektif - pembentukan sikap positif terhadap organisasi; menyediakan pemahaman mengenai prinsip-prinsip syarikat; penjelasan mengenai keperluan dan harapan di pihak syarikat, memberikan pemahaman mengenai prinsip fungsi jabatan, komunikasi dalaman dan luaran jabatan; pembentukan semangat dan kesetiaan pasukan.

Langkah-langkah organisasi yang diperlukan pada peringkat ini:

Pastikan penyertaan beliau dalam Selamat Datang! Latihan, yang mungkin termasuk lawatan ke perusahaan, menonton filem mengenai syarikat, melawat muzium.

Memperkenalkannya ke kepala unit lain.

Menyediakan dokumentasi korporat yang diperlukan.

Pengenalan kepada organisasi.

Sebahagian besarnya, ia bergantung kepada hasil proses ini sama ada pekerja akan mengamalkan nilai yang diluluskan oleh organisasi, sikap, sama ada mereka akan merasakan komitmen kepadanya atau jika mereka akan kekal negatif. Kerja yang dirancang untuk memperkenalkan organisasi melibatkan menyediakan pekerja dengan maklumat asas tentang organisasi dan mengenai prospek yang mungkin dimilikinya semasa bekerja di dalamnya. Pekerja dimaklumkan mengenai sejarah organisasi, prospek, dasar dan peraturannya. Ini juga termasuk maklumat mengenai struktur organisasi, prosedur operasi, bilangan unit dan cawangan dan lokasinya, dan lain-lain. Pekerja diperkenalkan kepada dasar organisasi mengenai personel: prinsip pekerjaan, keperluan disiplin, prosedur yang ditetapkan, manfaat untuk pekerja, peluang untuk promosi, dll. Pada peringkat ini, pekerja menerima maklumat mengenai makan tengah hari, motivasi, percutian, rehat, di mana dan di mana berlaku untuk memohon - iaitu, maklumat isi rumah, yang sangat penting baginya pada masa ini. Selalunya maklumat ini terkandung dalam buku kecil korporat. Ceramah, lawatan belajar dan filem video juga diadakan. Pengenalan pekerja baru dengan maklumat ini boleh dijalankan oleh pengurus personel atau penyelia terdekat.

Pengenalan kepada unit.

Pembentukan sikap terhadap kerja berpasukan dan kesetiaan syarikat akan bergantung pada kejayaan penyempurnaan proses ini. Pekerja itu diperkenalkan kepada pekerja dan pengurus jabatan, kepada orang yang dia perlu berkomunikasi mengikut jenis kerja yang dilakukan, serta kepada semua jabatan dan bahagian yang mana ia harus berinteraksi rapat dalam proses kerja dan kehidupan di syarikat. Di samping itu, pekerja akan berkenalan dengan peraturan dalaman jabatan. Pada peringkat ini seorang mentor diperkenalkan kepadanya. Mentor boleh berubah pada tahap tertentu pembangunan pekerja. Di peringkat pengenalan kepada unit, mentornya boleh menjadi sama ada pengurus kumpulan atau pekerja yang lebih berpengalaman, bergantung kepada spesifik organisasi. Nah, jika ketua jabatan itu akan bertanggungjawab untuk peringkat ini, memberi pekerja sekurang-kurangnya lima minit masa, ini sangat penting untuk pembentukan komitmen organisasi. Selalunya semasa tempoh penyesuaian, seorang pekerja disertai oleh dua orang: penyelia langsung dan pengajar, iaitu mentor. Kadang-kadang mentor dihubungkan pada tahap perkembangan praktikal kerja (terutama untuk jabatan jualan). Pada lawatan pertama kepada pelanggan, pekerja baru bergerak dengan mentor.

Pendudukan.

Tahap kedua termasuk membiasakan diri dengan fungsi dan matlamat unit, tujuan dan objektif pekerja, prosedur dan peraturan, serta mewujudkan hubungan dengan kolega. Alat-alat di peringkat ini adalah Peraturan unit, perihal kerja pekerja, pelan kerja pekerja baru untuk tiga bulan pertama, yang terdapat dalam lembaran Adaptasi, peraturan dan peraturan yang diluluskan.

Pelaksanaan fungsi ini dilakukan oleh mentor atau penyelia terdekat. Dokumen dengan senarai isu asas yang diperlukan untuk kerja dikeluarkan kepada pemula. Mentor menunjukkan tempat untuk bekerja di pejabat, peralatan, tempat menyimpan dokumen, mengarahkan penggunaan cara teknikal (pertukaran telefon automatik, faks, fotokopi, komputer peribadi). Seterusnya, mentor menerangkan dengan terperinci aktiviti syarikat dan produknya. Membincangkan secara terperinci keterangan kerja dan spesifikasi kerja yang akan datang, pengambilalihan kemahiran spesifik khusus untuk posisi tersebut.

Mentor juga mentakrifkan matlamat dan objektif pekerja baru, yang prestasinya dinilai pada akhir tempoh percubaan. Memberitahu tentang kriteria untuk menilai keputusan. Ia melaporkan mengenai bentuk dan kekerapan laporan, mengenai hubungan dalaman di jabatan. Pada peringkat ini, sangat penting untuk mendapatkan maklum balas daripada pekerja. Ini boleh dilakukan oleh penyelia langsung dan ketua jabatan. Maklum balas memberi peluang untuk bertanya, menjelaskan apa yang masih belum jelas; menekankan kepentingan syarikat dalam pekerja baru, kesediaan untuk membantunya; membantu menyesuaikan jangkaan bersama, menyatukan sikap positif untuk bekerja.

Orientasi yang berkesan. Peringkat ini terdiri daripada menyesuaikan pendatang baru ke status baru dan sebahagian besarnya disebabkan oleh kemasukannya dalam hubungan interpersonal dengan rakan sekerja. Sebagai sebahagian daripada tahap ini, adalah perlu untuk membolehkan pekerja bertindak secara aktif dalam pelbagai bidang, menguji dirinya sendiri dan menguji pengetahuan yang diperolehi mengenai organisasi. Adalah penting, dalam rangka tahap ini, untuk memberikan sokongan maksimum kepada pekerja baru, secara teratur untuk menilai dengannya keberkesanan kegiatan dan ciri-ciri interaksi.

Pada peringkat ini, pekerja baru akan mempunyai peluang untuk menggunakan pengetahuan yang ada atau yang baru diperoleh dan menerima maklum balas daripada pemimpin dan / atau mentor.

Berfungsi.

Tahap ini dicirikan oleh masalah pengeluaran dan masalah interpersonal yang beransur-ansur dan peralihan kepada kerja yang stabil. Sebagai peraturan, dengan perkembangan proses secara spontan, tahap ini bermula selepas 1-1.5 tahun kerja. Jika proses penyesuaian dikawal, maka keberkesanan yang mencukupi dapat dijangkakan dalam beberapa bulan kerja seorang pekerja baru.

Pengurangan dalam tempoh penyesuaian dapat membawa faedah kewangan yang signifikan, terutama jika sejumlah besar anggota terlibat dalam organisasi.

Ia sangat penting pada peringkat orientasi umum, masuk ke jawatan, orientasi yang berkesan dan berfungsi:

Menyediakan kerja yang berkesan dengan mentor;

Memantau pematuhan dengan pelan penyesuaian;

Memastikan lawatan kakitangan ke program latihan yang dirancang;

Untuk menyediakan pekerja baru dengan segala yang diperlukan untuk cepat mula digunakan dan permulaan pelaksanaan tugas profesional mereka.

Siap.

Pada peringkat penyiapan, penting untuk mendapatkan maklum balas dari semua peserta dalam proses menyesuaikan pekerja baru, untuk menganalisis keberkesanan proses itu sendiri dan unsur-unsurnya.

Dua minggu sebelum berakhirnya tempoh percubaan.

Ingatkan kepala pada akhir tempoh percubaan seorang pekerja unitnya.

Hantar kepada pekerja, borang mentor dan pengurus untuk menilai aktiviti pekerja baru semasa tempoh percubaan.

Tiga hari sebelum akhir tempoh percubaan.

Periksa penyelesaian borang penilaian.

Bincangkan hasil kerja pejabat baru.

Untuk meringkaskan.

Dalam kes keputusan negatif untuk menawarkan pemindahan ke tempat kerja lain dalam syarikat atau untuk menolak. Jika ya, tahniah untuk melengkapkan tempoh percubaan.

Melakukan perbualan dengan pekerja dengan penyertaan kepala, mentor, pekerja perkhidmatan kakitangan.

Tentukan tugas-tugas utama untuk tahun ini, membangunkan pelan pembangunan pekerja individu.

Perubahan peringkat menyebabkan kesulitan yang disebut "krisis penyesuaian", kerana kesan persekitaran sosial biasanya meningkat dengan ketara. Akibatnya, pekerja mempunyai keadaan kebimbangan, ketahanan, tekanan, mencari jalan keluar, keperluan untuk perkembangan yang lebih aktif yang belum diketahui.

Pada setiap peringkat ini, diperlukan sistem pengurusan penyesuaian yang baik.

Dengan penyesuaian sekunder, langkah-langkah boleh sama, dengan pengecualian orientasi umum, jika pekerja bergerak di dalam pejabat yang sama.

Bergerak pekerja di antara bahagian syarikat yang terletak di kawasan yang berlainan semakin menjadi biasa. Dalam kes sedemikian, perkhidmatan kakitangan perlu menyelesaikan terlebih dahulu isu-isu yang berkaitan dengan pemindahan pekerja ke bandar lain, serta menyediakan sokongan maksimum dari dua perkhidmatan kakitangan: syarikat dari mana dia meninggalkan dan syarikat di mana dia dilantik.

Sebaik-baiknya, jika seorang pekerja dilantik ke jawatan baru, yang sebelum ini menjalani latihan yang diperlukan. Pada hakikatnya, ia berlaku bahawa pelantikan itu tidak berjadual, dan oleh itu dalam tempoh tiga bulan pertama pekerja di dalam syarikat itu, perlu mengaturnya untuk melawat program-program latihan yang penting untuk karyanya.

Di mana-mana syarikat, adalah berguna untuk mempunyai statistik mengenai kedudukan berbanding dengan tempoh purata tempoh penyesuaian, iaitu, ia harus difahami berapa lama selepas penggajian pekerja mula berkuat kuasa sepenuhnya. Adalah agak sukar untuk mengumpul data tersebut di kedudukan teratas, tetapi jika kita bercakap mengenai kedudukan yang lebih umum (contohnya, kakitangan penyelenggaraan, pengurus jualan, pakar teknikal), maka perlu mengumpulkan maklumat tersebut. Jika tidak, banyak aktiviti pemilihan dan penyesuaian mungkin terbukti tidak menguntungkan dari sudut pandang kewangan.

Dalam kehidupan sebenar, penyesuaian pekerja boleh dianggap lengkap apabila untuk pasukan dia berhenti menjadi pekerja baru.

2.2 Adaptasi Prosedur

Adaptasi adalah proses menukar kenalan pekerja dengan aktiviti dan organisasi dan mengubah tingkah laku mereka sendiri sesuai dengan keperluan alam sekitar.

Prosedur penyesuaian kakitangan direka untuk memudahkan kemasukan pekerja baru ke dalam organisasi. Amalan menunjukkan bahawa 90% orang yang berhenti kerja pada tahun pertama membuat keputusan ini pada hari pertama mereka tinggal di organisasi baru. Sebagai peraturan, seorang pemula dalam organisasi berhadapan dengan sejumlah besar kesulitan, sebahagian besarnya dihasilkan dengan tepat oleh kekurangan maklumat mengenai prosedur kerja, lokasi, dan kekhususan rekan-rekan, dll. Iaitu, prosedur khas untuk memperkenalkan pekerja baru ke dalam organisasi boleh membantu untuk menghapuskan lebih banyak masalah yang timbul pada permulaan kerja.

Adaptasi adalah tahap pengambilan seterusnya selepas membuat keputusan mengenai pekerjaan. Selalunya pekerja baru pergi bekerja, mereka menunjukkan tempat kerja dan berkata, "Teruskan!". Penyesuaian sedemikian benar-benar memudaratkan pekerja yang paling setia kepada syarikat, dan selalunya sebab pemecatan. Adalah jelas bahawa dengan pendekatan ini, kos merekrut kakitangan sangat penting. Setelah menganggarkan kos merekrut, mengira pelaburan yang dibuat, tidak ada gunanya untuk tidak membuat prosedur penyesuaian khusus untuk pekerja baru, yang akan membolehkan proses pemilihan lebih efisien dengan pelaburan kecil.

Prosedur penyesuaian ini bertujuan untuk menyelesaikan beberapa masalah:

pengenalan pekerja baru,

melatih pekerja baru dalam piawaian kerja syarikat,

berjaya menyelesaikan tempoh percubaan, kerana dalam tempoh dua minggu ia menjadi jelas bagaimana pekerja baru mengatasi tugasnya, bagaimana motivasi dia,

keupayaan untuk menyesuaikan kelakuannya,

pembangunan pekerja sedia ada syarikat, kemungkinan kerjaya mendatar dengan kemustahilan promosi menegak,

mengekalkan piawaian perkhidmatan biasa apabila tidak mungkin melakukan latihan tetap untuk penjual,

menstrukturkan kos proses penyesuaian kakitangan.

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, prosedur penyesuaian yang paling berkesan dalam runcit adalah mentoring.

Mentor adalah pekerja yang paling berpengalaman yang bukan sahaja mengetahui pelbagai jenis, piawaian perkhidmatan pelanggan di syarikat, tetapi juga setia kepada syarikat. Mereka membantu pendatang baru bukan sahaja untuk mempelajari harga dan pelbagai, tetapi juga membantu memahami standard perkhidmatan, pada mulanya menyelesaikan masalah dengan pelanggan yang sukar dan sebagainya.

Sebagai sebahagian daripada pendekatan ini, mentor sedemikian hendaklah di setiap outlet. Sebagai pendekatan, bimbingan sebahagiannya digunakan pada peringkat penyesuaian. Dan, tentu saja, pekerja harus termotivasi untuk melaksanakan tugas tersebut, jika tidak semuanya akan berlaku secara formal dan tidak efisien.

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, prosedur penyesuaian akan agak berkesan jika, pertama, ia direka untuk keseluruhan tempoh percubaan, dan, kedua, ia juga termasuk penilaian pekerja selepas tempoh percubaan.

Adalah perlu bahawa proses penyesuaian melibatkan bukan sahaja pengurus personel, tetapi juga penyelia langsung pekerja, ketua jabatan dan mentor.

Litar boleh diatur seperti berikut:

Hari pertama pekerja pergi bekerja.

Pada hari ini, seorang pekerja datang ke jabatan Sumber Manusia untuk kerja kertas. Selepas kerja kertas dengannya atau dengan beberapa pekerja baru, pengurus HR mengadakan mesyuarat. Seorang pekerja baru diberitahu tentang syarikat di mana dia mula bekerja, mengenai sejarahnya, pencapaian yang paling penting, produk dan sebagainya. Pendatang baru menerima "buku panduan pekerja" yang direka khas, yang memberikan maklumat berguna mengenai bagaimana dan dengan mana pekerja syarikat itu diperlukan untuk menghubungi sebarang isu yang timbul (contohnya gaji, kerja kertas, kes penyakit, dll. ) Di samping itu, pengurus kakitangan membincangkan piawaian korporat syarikat, kod pakaian, peraturan dan piawaian tingkah laku dan komunikasi dalam syarikat, iaitu, mengenai unsur-unsur budaya korporat. Selepas ini, pendatang baru pergi ke tempat kerjanya, di mana dia dipenuhi oleh penyelia terdekat.

Penyelia segera memperkenalkan pendatang baru ke tempat kerja, memperkenalkannya kepada mentor, menetapkan tugas percubaan, menjelaskan butiran yang diperlukan, menjawab soalan.

Tempoh percubaan.

Pada masa ini, tanggungjawab mentor adalah memperkenalkan pendatang baru dalam hal urusan, untuk membantunya dalam pekerjaan barunya, dsb. Pengurus langsung semestinya memantau keputusan masalah kerja, perbaikan (jika perlu) dan membantu menyelesaikannya bersama mentor. Pada masa yang sama, bahan sedang disediakan untuk penilaian pekerja pada akhir tempoh percubaan.

Akhir tempoh percubaan.

Pada akhir tempoh percubaan, prosedur penilaian pekerja adalah wajib. Borang khas diisi, yang menunjukkan tugas-tugas yang ditetapkan untuk pekerja semasa tempoh percubaan, masalah apa yang timbul, bagaimana mereka diselesaikan. Mentor juga membuat komennya. Selepas itu, keputusan dibuat semasa lulus atau tidak lulus tempoh percubaan. Borang ini juga menyediakan bahagian yang dipenuhi oleh pekerja. Ini adalah maklum balasnya terhadap syarikat itu, kerana orang yang kelihatan segar, hampir dari luar, dapat melihat banyak masalah yang tidak ada cara untuk mengesan dan memperbaiki dari dalam. Kemudian borang ini dikemukakan kepada jabatan kakitangan.

Isu yang berasingan dalam kes ini adalah isu motivasi untuk mentor. Sesungguhnya ia harus menguntungkan dan menarik bagi mereka untuk bekerja dengan pemula. Syarikat-syarikat yang berbeza menyelesaikan isu ini dengan cara yang berbeza. Di suatu tempat, pekerja-pekerja ini dikenalpasti dalam proses penilaian personil, di suatu tempat dalam pembentukan rizab personel, di mana ujian khusus dan wawancara dilakukan. Komponen kewangan juga dilaksanakan dengan cara yang berbeza: surcaj kepada pekerja tertentu, sistem pampasan untuk melatih pemula, memberi manfaat kepada seluruh pasukan.

Penunjuk proses penyelarasan kakitangan yang berjaya, pemilihan calon dan pengenalan mereka kepada jawatan itu adalah kejayaan menyelesaikan kerja.

Kriteria adaptasi untuk kakitangan jualan mungkin termasuk:

penerangan kerja;

kualiti kerja yang dilakukan;

jumlah kerja yang dilakukan;

pematuhan standard;

kesan yang dibuat pada orang;

keupayaan untuk menyertai pasukan;

minat dalam kerja;

minat dalam pendidikan berterusan dan pembangunan kerjaya;

pematuhan kepada falsafah syarikat;

menguasai tempat kerja (pengetahuan tentang harga, pelbagai, kerja pada daftar tunai, dll.);

pematuhan disiplin pekerja.

Kesimpulannya

Tempat kerja baru adalah faktor tekanan terkuat bagi seorang pekerja, dan hasilnya ada pembentukan akhir pendapat mengenai syarikat dan membuat keputusan mengenai tempatnya dalam organisasi ini.

Kedua-dua syarikat dan pekerja itu berminat dalam penyesuaian cepat. Oleh itu pekerja melihat sokongan, merasakan kebolehpercayaan syarikat, mewujudkan hubungan interpersonal dengan rakan-rakan. Organisasi, mengurangkan tempoh penyesuaian, mendapat kerja yang lebih cekap, prestasi tugas yang tinggi dan dedikasi pekerja.

Untuk mencapai penyesuaian yang lebih cepat dari pekerja ke tempat kerja baru, perlu untuk membangunkan program tindakan tertentu, dan penyesuaian diperlukan untuk kedua-dua pekerja yang datang ke syarikat untuk pertama kalinya, dan pekerja yang telah mengubah kedudukan, fungsi atau jabatan mereka. Sikap dan sokongan yang prihatin dari tim adalah salah satu cara yang paling efektif untuk membiasakan diri dengan keadaan kerja yang baru, dan untuk mencapai hal ini, penting untuk menciptakan sistem penyesuaian para pakar baru, yang dapat dimengerti oleh setiap anggota perusahaan, untuk menciptakan tradisi tertentu. Terdapat banyak pilihan untuk program sedemikian, dengan mengambil kira ciri-ciri organisasi, tetapi terdapat beberapa perkara umum:

Berkenalan dengan pasukan dan struktur organisasi. Seorang pekerja baru mesti diperkenalkan kepada seluruh kakitangan syarikat, di samping itu, perlu menjelaskan struktur subordinasi, yang ditugaskan untuk tugas ini atau pekerjaan itu, yang memegang jawatan apa, kepada siapa ia bawahan, dan fungsi umum masing-masing jabatan. Oleh itu, pakar baru akan mula menavigasi organisasi dan memahami siapa dalam situasi yang anda boleh hubungi, yang akan mempercepat proses komunikasi.

Tempat kerja. Pekerja harus diberikan tempat kerja sendiri sesuai dengan kedudukannya, harus dilengkapi dengan alat dan bahan yang diperlukan.

Rutin dalaman. Pekerja baru perlu diberitahu tentang peraturan dalaman yang diterima oleh syarikat - rutin harian, kekerapan mesyuarat umum dan sebagainya.

Mentoring atau latihan. Sekiranya pekerja mula bekerja sebagai sebahagian daripada jabatan atau unit, lebih baik menyerahkan salah satu pakar sebagai mentor selama 1-2 minggu jika mungkin. Ini akan memberikan kemahiran tambahan untuk pakar yang panjang, mengembangkan cakrawalanya dan membantu untuk melihat kerjanya dari sudut yang baru. Mentor adalah langkah penting dalam penyesuaian, kerana ia membantu memahami intipati kerja. Sekiranya pekerja akan bekerja secara bebas, adalah perlu untuk menjalankan latihan am, tempoh yang bergantung kepada latihan awal pekerja dan fungsi kedudukan ini. Dalam kes ini, pegawai HR, pengurus langsung atau jurulatih perniagaan mungkin bertanggungjawab untuk latihan.

Peraturan tidak rasmi. Ini adalah salah satu peringkat yang paling penting dalam program penyesuaian - pekerja mesti belajar tradisi, peraturan dan norma yang diterima pakai dalam organisasi ini. Adalah perlu untuk memberitahu bagaimana adat untuk merayakan hari cuti, yang bertanggungjawab untuk mengutip wang untuk acara kebudayaan, bagaimana untuk mempersiapkannya, apa yang lazimnya dibincangkan dan apa yang tidak, sama ada anda perlu bekerja di tempat kerja dan bagaimana ia berkaitan dengannya, iaitu segala sesuatu yang telah menjadi cara tingkah laku biasa untuk semua pekerja syarikat.

Terdapat lebih banyak peringkat, mereka boleh mengambil bentuk yang sedikit berbeza, tetapi ini adalah perkara utama yang perlu diselesaikan dengan cara yang lain dengan pekerja baru, dan dengan lebih sistematik ini dilakukan, lebih efisien dan berkesan spesialis akan melakukan tugasnya.

Senarai rujukan

1.Adaptasi seorang pekerja dalam organisasi: garis panduan untuk menjalankan kelas dalam disiplin "Pengurusan Personel" / comp. Yu N. Lachugin. - Ulyanovsk: UlSTU, 2009 .-- 241 p.

.Bykova, L.M. Model penyesuaian / L. Bykova // Buku panduan pengurusan kakitangan. - 2008. - No. 4. - S. 32-36.

.Vasilyeva, O.V. Dari perakaunan kakitangan kepada pengurusan personil / O. V. Vasilieva // Pengurusan personil. - 2007. - No. 8 (162). - S. 147.

.Volina, V. Kaedah penyesuaian kakitangan / V. Volina // Pengurusan Personel. - 2010. - No. 13. - S. 231.

.Volodina, N.A. Ciri-ciri penyesuaian pelbagai kategori pekerja / N. A. Volodina // Buku Panduan pengurusan kakitangan. - 2009. - No. 3. - S. 52-57.

.Volodina, N.A. Peserta proses penyesuaian: peranan dan tugas mereka / N. A. Volodina // Buku kakitangan. - 2009. - No. 8. - S. 115-117.

.Genkin, B.M. Asas pengurusan personil: buku teks untuk universiti / B.M. Genkin, G.A. Kononova, V.I. Kochetkov. - M .: Sekolah Menengah, 2008 .-- 244 p.

.Gerchikova, I.I. Pengurusan / I.I Gerchikova. - M: Bank dan pertukaran, Perpaduan, 2009. - 450 p.

.Egorshin, A.P. Pengurusan kakitangan: buku teks untuk universiti / A. P. Egorshin. - edisi ke-3. - N. Novgorod: NIMB, 2011 .-- 720 p.

.Zakharova, Z. Adaptasi: membina bersama / Z. Zakharova // Buku panduan pengurusan kakitangan. - 2012. - No. 4. - S. 35-40.

.Kibanov, A.Ya. Pengurusan kakitangan organisasi: buku teks / A. Ya Kibanova. - 3 ed., Samb. dan reslave. - M .: INFRA - M, 2010 .-- 320 s.

.Kokhanov, E.F. Pemilihan kakitangan dan induksi / E.F. Kokhanov. - M .: Pemikiran, 2011 .-- 265 ms.

.Krasova, E. Penyesuaian yang berjaya: salah satu di antara mereka sendiri / E. Krasova // Buku Panduan pengurusan personil. - 2009. - No. 2. - S. 36-44.

.Mazilkina, E.I. Adaptasi dalam satu pasukan, atau bagaimana untuk mencadangkan diri anda dengan cekap / E.I. Mazilkina. - M .: Alfa-Press, 2012 .-- 244 p.

.Satieva, S.V. Siapa yang baru, atau Mentoring dari hari-hari pertama / S.V. Satieva, Yu.F. Lavrentieva // Buku Panduan pegawai kakitangan. - 2009. - No. 9. - S. 107-111.

.Sedegov, R.S. Pengurusan kakitangan: pekerja sebagai faktor kejayaan perusahaan / AS Sodegov. - M .: Deka, 2010 .-- 367 p.

.Tikhonenko, E. Penyesuaian kakitangan jualan / E. Tikhonenko // Buku Panduan pengurusan kakitangan. - 2011. - No. 11. - S. 52-57.

.Tukhbatullina, N. Selamat datang ke cawangan serantau / N. Tukhbatullina // Buku Panduan pengurusan kakitangan. - 2010. - No. 3. - S. 50-56.

Tutor

Perlu bantuan untuk mempelajari topik?

  Pakar-pakar kami akan memberi nasihat atau menyediakan perkhidmatan tutor mengenai topik yang menarik minat anda.
Hantar permintaan menunjukkan topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan mendapat nasihat.

Tempoh di mana seseorang menyesuaikan diri dengan yang baru, mengkaji peraturan korporat dan piawaian, yang dipanggil penyesuaian.

Setiap syarikat membangun dan melaksanakan kaedah dan tekniknya sendiri yang membantu dalam penyesuaian cepat pekerja baru. Tujuan kaedah ini adalah untuk mewujudkan syarat-syarat di mana proses penyesuaian akan lebih cepat, dan selepas itu orang akan mula bekerja dengan mengalu-alukan.

Sekiranya ini tidak berlaku, seorang pemula mungkin timbul sebaik sahaja diupah. Pelaksanaan program penyesuaian dapat mengurangkan perputaran staf, jelas hadir kepada karyawan tugas profesionalnya, dan mengurangi waktu hidup semula jadi seorang pekerja baru.

Proses penyesuaian adalah proses dua hala. Di satu pihak, seorang pekerja yang mengambil pekerjaan bertanggungjawab atas keputusannya. Sebaliknya, syarikat, menyewa seorang pendatang baru untuk bekerja, menganggap kewajipan.

Jenis penyesuaian

Jenis utama tempoh penyesuaian termasuk:

Mengikut jenis persepsi individu oleh pemula, proses penyesuaian juga boleh dibahagikan kepada beberapa jenis:

1. Penafian. Ini berlaku apabila pekerja tidak bersetuju dengan nilai-nilai syarikat. Standard dan peraturan syarikat bertentangan dengan kepercayaannya. Dalam kes sedemikian, orang itu keluar pada bulan pertama bekerja.
2. Konformisme. Seorang pemula menerima semua yang ditawarkan syarikat itu. Orang seperti itu menjadi tulang belakang utama organisasi.
3. Mimikry Pekerja menerima piawaian sekunder dan tidak menerima yang asas. Orang-orang seperti itu berisiko, mereka sudah bersedia untuk berhenti pada bila-bila masa.
4. Individualisme adaptif. Pekerja menerima peraturan dan peraturan asas, tetapi bergerak dari beberapa orang menengah, sambil mengekalkan keperibadiannya. Pekerja sedemikian berfungsi dengan baik untuk masa yang lama di dalam syarikat.

Adaptasi, yang direka dan dijalankan dengan cekap, membolehkan anda untuk:

• Kurangkan perolehan kakitangan sebanyak 30-40%
• Untuk memupuk pekerja yang memahami tugasnya dan melaksanakannya dengan sempurna
• Membentuk pasukan yang rapat dan mesra

Di samping itu, dengan sistem yang direka dengan baik, pengurusan syarikat dapat mengetahui jika terdapat masalah dalam, dan mentor dan pengurus untuk membentuk kualiti pengurusan.

Teknik orang yang menyesuaikan diri

Pekerja menilai syarikat dan pasukan dengan cara mereka sendiri. Terdapat beberapa helah yang sedar dan sedar bahawa semua pemula menggunakan:

1. Menilai kemunculan rakan sekerja baru, sikap mereka, gaya berpakaian.
2. Membahagikan pasukan ke lapisan sosial mengikut status dan keadaan material. Pemimpin-pemimpin formal dan tidak formal, serta orang buangan, dikenalpasti. Berdasarkan takrifan ini, kelakuan seorang pemula menyesuaikan diri dengan setiap pekerja.
3. Seorang pekerja menyertai dirinya dalam salah satu kumpulan di mana dia selesa. Dia menerima semua peraturan kumpulan ini.
4. Keluarkan kumpulan anda ke atas orang lain dan sikap kritikan-sikap merendahkan diri mereka.

Adaptasi sosial pemimpin sangat sukar. Pada mulanya, sukar untuk mencari bahasa yang sama dengan orang bawahan kerana kecemasan mereka. Mereka cuba untuk mempelajari lebih lanjut tentang pemimpin baru, jadi mereka memilih taktik tunggu dan lihat.

Tempoh tempoh penyesuaian

Tempoh penyesuaian untuk pekerja baru berlangsung dari 3 bulan hingga enam bulan. Secara konvensional, tempoh ini dibahagikan kepada beberapa peringkat:

Tempoh penyesuaian boleh dianggap selesai apabila pekerja itu sudah benar-benar yakin dan tenang di tempat kerja. Seluruh tempoh yang boleh disesuaikan, pengurus personel mengawasi pekerja baru dan memberinya pelbagai jenis sokongan.

Kaedah untuk Adaptasi yang Berjaya

Amalan mengetahui beberapa kaedah untuk mengadaptasi pekerja baru. Yang paling terkenal adalah:

Dengan pemeriksaan terperinci setiap spesies, anda boleh melihat semua kelebihan mereka. Marilah kita lebih terperinci dalam mentoring. Kaedah ini telah mendapat kemasyhuran sejak zaman purba. Keberkesanannya telah terbukti dari masa ke masa, dan kos buruh yang paling sedikit, serta memperkuat hubungan dalam pasukan, dianggap sebagai kelebihan. Inti dari kaedah ini adalah bahawa pekerja syarikat secara bebas menjalankan latihan untuk pemula dan mengatur kegiatannya.

Terdapat kaedah penyesuaian lain - pembinaan. Tidak seperti mentoring, bimbingan direka untuk mendedahkan kebolehan seseorang dan dengan itu memaksimumkan pulangannya.

Kaedah ini didasarkan pada hakikat bahawa potensi pekerja adalah jauh lebih besar daripada yang dinyatakan dalam kehidupan. Aktiviti-aktiviti pelatih bertujuan untuk melepaskan potensi ini untuk kepentingan syarikat.

Kaedah ini juga menjimatkan masa, kerana mereka tidak melakukan latihan dalam tempoh yang diperuntukkan, anda boleh menumpukan masa untuk ini semasa tempoh kerja utama. Mentoring dan bimbingan adalah kaedah yang berbeza, tetapi dalam kes ini tidak ada satu sama lain, tetapi melengkapi satu sama lain. Sejajar dengan itu, kedua-dua kaedah ini menunjukkan hasil yang sangat baik.

Pengalaman syarikat asing

Organisasi lanjutan sering menggunakan pengalaman syarikat asing dalam kerja mereka, menggunakan kaedah penyesuaian berikut:

• Secondment. Kaedah ini melibatkan pertukaran pekerja di antara jabatan atau organisasi yang berlainan. Ini dilakukan untuk bertukar pengalaman, meningkatkan kemahiran, dan mempelajari kemahiran baru.
• Buddying. Kaedah ini dianggap sosial dan terdiri daripada sokongan bersama dan bantuan bersama. Akibatnya, hubungan dalam pasukan bertambah baik, dan peningkatan kecekapan.
• E-learning. Latihan dijalankan menggunakan alat elektronik yang dikonfigurasikan ke tahap pengetahuan dan kemahiran pekerja. Akibatnya, pemula hanya menerima tahap maklumat yang diperlukannya pada tahap ini, yang mempercepat pembangunan bahan tersebut.
• Job Shadoving. Dengan kaedah ini, orang baru ditugaskan kepada pekerja yang berpengalaman, mengiringi dia pada siang hari dan membincangkan dengannya semua momen kerja.