Много организации се чудят как бързо и ефективно да наемат персонал и да запълнят свободни позиции. В крайна сметка те се нуждаят не само от работници, а от специалисти, които отговарят на определено ниво, имат професионални качества, необходимите умения и способности.

Фондът от таланти не е нищо повече от база данни с успешни кандидати. Когато една организация се нуждае от него, можете да започнете търсенето си от този списък.

В държавните и общинските организации работата по формирането на база данни с кандидати се регулира от укази на президента на Руската федерация № 112 от 1 февруари 2005 г., № 96 от 1 март 2018 г., както и федерални закони № 58-FZ от 27 май 2003 г., № 79-FZ от 27 юли 2004 г. Федерален кадрови резерв обществена услугае под патронажа на президента на Руската федерация, но процедурата за включване на кандидатите изисква създаването на специален механизъм. Трябва да се вземат предвид особеностите на обучението на управленски персонал с практически опит.

• своевременно обучение на висококвалифициран персонал;
• бързо закриване на свободни позиции;
• мотивация на служителите;
• разработване на менторски програми;
• осигуряване на стабилността на организацията.

Как се формира кадрови резерв за общинската и обществената служба

Основата се оформя на етапи. Този процес е доста сложен от гледна точка на изграждане на цялостна система, както и от гледна точка на спазване на срокове и нормативи. За да се постигнат високи резултати, е необходимо да се вземат предвид стратегическите цели на организацията, нейните финансови възможности.

За държавната служба базата се формира изключително от държавни държавни служители и служители на държавни корпорации и организации. Това до известна степен опростява процеса на подбор.

При формирането за всяка позиция се изчислява броят на потенциалните кандидати, обикновено варира от 2 до 4 души.

По време на конкурсните тестове се определя доколко кандидатите отговарят на изискванията, установени от закона, оценява се нивото на техните професионални качества, образование, трудов стаж. Но не само тези характеристики се вземат предвид. Голямо внимание се обръща на познаването на основите на управлението, способността за насочване, координиране и контрол на работата на подчинените, способността за бързо навигиране в ситуацията и вземане на решения. Освен това е необходимо да се вземат предвид бизнес качествата: отговорност, целенасоченост, взискателност към себе си и подчинените и др. Използва се за оценка на вътрешни и външни кандидати различни методи: тестване, случаи и други подобни. Това помага да се формира максимална представа за нивото на професионално и лични качествакандидати.

Проблеми на формирането

Формиране кадрови резервв държавната служба има редица трудности. Те са свързани с липсата на регламентация на законодателно ниво. Това се отнася например за процедурата за подготовка на кадрови резерв, постъпване на държавна държавна служба без конкурс, времето, прекарано в резерва, и провеждането на конкурс.

Формирането на кадрови резерв на общинска организация често създава затруднения, които най-често са свързани с недоволството на служителите поради липсата на информация относно регулиране, липсата на конкурсни процедури в регулаторните правни актове, недостатъчно сериозното отношение на мениджърите към подбора на кандидати.

На федерално ниво не е решен въпросът за отпускане на средства за обучение на резервисти, което не дава възможност за развитие. Този проблем може да бъде решен чрез привличане на резервисти към различни събития, като провеждане на градски състезания, фестивали и др.

Необходимо е да се подчертае още един проблем - участието на кадровата служба във формирането на база данни с кандидати за държавна служба. Отделът по човешки ресурси понякога няма ясно разбиране професионална дейностдруги структурни подразделения, което води до лош подбор на кандидати в началния етап. Прекомерната бюрократизация за формалното провеждане на процедурата или, напротив, липсата на разбиране и разбиране на задачите на всеки етап от формирането водят до появата на служители на място, които нямат достатъчно знания или професионални качества. Персоналът по човешките ресурси трябва да бъде не само високо компетентен, но и готов за иновации.

Как да работите ефективно с набор от таланти

За формирането на кадрови резерв на държавната служба е необходимо да се повиши нивото на професионализъм, да се развият необходимите компетенции сред резервистите, което ще им позволи да бъдат разгледани за няколко вакантни длъжности и ще даде възможност да се изготви план за тяхното кариерно развитие предварително.

Особено внимание трябва да се обърне на служителите, които се интересуват от личностно развитие, притежават лидерски качества и известен потенциал. Не трябва да забравяме и мотивацията на резервистите не само на всички етапи, но и след преминаване на друга длъжност.

Установено е, че основните действия във всички системи се извършват от определени елементи, които работят в тях дълго време. Но какво ще стане, ако не могат да изпълняват функциите си? В такива случаи на помощ идва резервата. Това са предварително подготвени елементи на системата, които могат да изпълняват всички необходими задължения. В този смисъл ще се разглежда и кадровият резерв на президента на Руската федерация.

Главна информация

В официалните ресурси на правителството на Руската федерация се публикуват списъци на кадрови резерви на администрацията на президента на Руската федерация на различни нива. По този начин се подготвят обучени хора и се осигурява приемственост на политиката за развитие. Това се прави, за да се гарантира стабилното развитие на държавата. Хората от този списък заемат високи държавни постове, ако бъдат освободени. Благодарение на това няма нужда да губите време в търсене на подходящия кандидат.

Като случаен примерможете да доведете Михаил Шеремет. Този човек първоначално е бил фигура на територията на съвременна Украйна. Но когато през 2014 г. Руската федерация обяви Автономната република Крим за своя територия, той се присъедини към специалните части, които извършиха преврата. За значителен принос той беше включен в кадровия резерв на президента на Руската федерация. И ще започнем разглеждането на нашата тема, може би с най-интересния и вълнуващ въпрос.

Как да вляза в кадровия резерв на президента на Руската федерация?

Най-интелигентните може би вече са се досетили. За целта е необходимо да сте социално активни и да участвате във важни събития, организирани от държавните органи. Достатъчно е просто да се проучат биографиите на хора, които вече са включени в резерва на ръководния персонал. С течение на времето може да останете с впечатлението, че са написани като копие. Така че за хората, включени в резерва, определено ниво на обществена известност е обичайно, изразявайки мнения за широк кръг граждани.

А младостта, пламът и активността могат да увеличат шансовете за попадане в този списък. Разбира се, едно присъствие в него не дава нищо, освен потенциални перспективи. Но от резервист е напълно възможно да станеш губернатор. Вярно е, че за това е много желателно да сте активни в темата, която е насочена. И да работи, защото включването в списъка е предоставяне на голям кредит на доверие.

Кои са тези хора?

Много представители на резервата са известни по един или друг начин. Сред тях можете да срещнете голям брой настоящи депутати различни нива. Ако човек генерира голям брой инициативи, тогава той постепенно фокусира върху себе си вниманието на експертите, които формират „златния списък“, както го наричат ​​още – „кадровия резерв на президента на Руската федерация“.

Трябва да се разбере, че е необходимо да имате значително ниво на постоянство и постоянство. Да кажем, че някой не се е справил с проблемите и е подал оставка. В този случай резервист без подготовка и време за разполагане ще трябва да действа в трудни условия. И не всеки може да го понесе. Трябва да имате обширни познания, постоянство, способност за бързо намиране взаимен езикс хора и труд.

Още един пример

Нека разгледаме такъв човек като Терентий Мещеряков. Въпреки че се утвърди като доста екстравагантен субект, той си осигури и опорна база. И за него добро мнениене само експерти, които формират резерва, но и местни мениджъри. И така, имаше случай, когато губернаторът Валентина Матвиенко посети семейство, което имаше тризнаци. В същото време местните жители отбелязаха високия стандарт на живот и заслугите на самия Терентий Мещеряков. Тя дори се пошегува с това (или може би не), че заместникът й е готов за нея.

Кога е създаден?

Може би това трябваше да бъде поставено в самото начало на статията, но, от друга страна, първоначално е необходимо да имате представа какъв е кадровият резерв на държавната държавна служба. Основата е положена от президента Дмитрий Медведев през 2008 г. Тогава той подписа указ за формиране на резерв от ръководни кадри. Предвиждаше се лицата, фигуриращи в списъка в бъдеще, да могат да кандидатстват за редица високи позиции, сред които и губернаторската.

Списък на резервистите се съставя от специална комисия, която също се ръководи от вицепремиера. Формално е отбелязано, че за въвеждането е необходимо да притежавате интелектуални, творчески и управленски качества. В списъка има както действащи, така и предприемачи, както и служители на научни и образователни институции. Официално партийната принадлежност не влияе на шансовете за включване в нея. Въпреки че някои хора все още твърдят, че ако сте представител на партията "Единна Русия", тогава шансовете ще се увеличат многократно.

Публикация

Преди Нова година актуализираният състав на президентския резерв винаги се публикува на официалните уебсайтове. Беглото разглеждане и сравнение на няколко списъка може да създаде впечатлението, че те са просто копирани. Но не е. Разбира се, има доста съвпадения, но ако внимателно проучите списъка, тогава многобройни промени вече ще бъдат забележими. Така че някои хора вече са във властовата структура.

Други все още чакат асансьорът за персонала да ги отведе до върха. И някои от тях не са за първа година, а други са новодошли тук. А какво ги очаква е трудно да се предвиди. Може да се разгледа още един пример, когато включването в „златния списък“ има положителен ефект върху повишаването на дадено лице. През 2015 г. някой беше ръководител на администрацията на Обнинск, но вече срещна 2016 г. като вицегубернатор Калужка област. И предвид факта, че той все още е резерват, вероятно пътуването му не е приключило.

Как работи системата на президентския резерв?

Чрез този инструмент хората се подтикват да изпълняват задължения в ситуации, които най-добре отговарят на техните способности. Така например човек може да бъде пренасочен от изпълнителната към законодателната власт и обратно. В допълнение, опитни мениджъри също се изпращат да управляват държавни компании или частни предприятия, където са представени интересите на Руската федерация. RZD може да се припише на тази тема.

Малцина могат да не се съгласят с факта, че тази посока е истинска катастрофа. Но наскоро Якунин беше отстранен и може би резервистът, който пое правомощията му, ще успее да коригира съществуващата ситуация. Като цяло управленският резерв вече е добре комплектован и при нужда ще може да излезе на преден план. В зависимост от нивото на активност държавата има стотици или дори хиляди хора, които могат да бъдат привлечени на високи позиции за решаване на съществуващи проблеми.

Асоциация на мениджърите

Много хора искат да бъдат включени в списъка на кадровия резерв на руския президент, защото всъщност това отваря вратата към затворен клуб, където можете да получите много полезни връзки. Така например, след анексирането на Автономна република Крим, логичното продължение на интеграцията на тази територия беше включването на представители на местните активисти. Първите двама души бяха Алексей Еремеев и споменатият по-рано Михаил Шеремет.

Кой може да допринесе за влизане в "златния списък"?

На първо място трябва да се обърне внимание на длъжностни лица от администрацията на президента, членове на правителството, ръководители на федерални държавни органи и висши служители на съставните образувания на Руската федерация. Този процес може да бъде улеснен от самия човек, който иска да бъде в „златния списък“. За да направите това, трябва да знаете методологията за избор.

Сега се използват различни кадрови технологии, които са се доказали от отлична страна. Като начало можете да обърнете внимание на всички аспекти на личната и професионална диагностика. Той определя нивото на развитие на ресурсите и потенциала на кандидатите, както и формулира препоръки за евентуално официално назначаване. Наличието на положителен управленски опит само ще увеличи шансовете за попадане в "златния списък".

Относно структурата

Кадровият резерв на държавния федерален мащаб се състои от три нива:

1. По-висок. Това включва хора, които са избрани, за да осигурят персонал за ръководството на федералното и регионалното ниво на държавните органи, както и организации и корпорации, работещи на територията на Руската федерация;
2. База. Потенциалните кандидати се назначават на това ниво, за да осигурят средното ръководство на горепосочените субекти;
3. Перспектива. Това включва държавни служители, служители на организации и корпорации, които са на възраст под 35 години.

Към 12 юли 2017 г. президентският резерв се състои от 1959 души. От тях 389 бяха на най-високо ниво, 700 на основно ниво и 870 на обещаващо ниво.

Регионален резерват

В резерва на своя час в началото на януари 2017 г. са били 9262 души. Редица хора, които са в него, получават значителни повишения и успешно правят кариера. И ако те все още са в „златния списък“ след успех, тогава е вероятно това да не е краят. И така, хората, чиито имена са в президентския резерв, стават заместник-губернатори, ръководят субектите, влизат нов съставДържавна дума. Това е много добър социален асансьор за промоция в обществото. Въпреки че има много кандидати, но няма много позиции. Така че трябва да сте подготвени за състезанието. И колкото по-привлекателна е позицията, толкова повече хора ще искат да я заемат. И нека най-добрият победи.

Критика на идеята

Трябва да се отбележи, че самата идея за създаване на резерв от висококвалифицирани управленски кадри е похвална и заслужава подкрепа. Но, както се случи, има определени претенции към изпълнението. И така, доста често има критики, че хора, които са хванати в сериозни нарушения, не напускат този престижен списък.

Малко по-малко от десет такива случая са известни на обществеността. Разбира се, предвид размера на резерва, проследяването на всички е доста трудно, въпреки че 150 специалисти избират кандидати. Освен това в общата маса те съставляват мизерната десета процента. Дори може да се каже, че политиката за формиране на резерви е доста успешна. Въпреки че, разбира се, бих искал да видя дори такива незначителни пропуски.

И как да получите човек без връзки?

По-рано беше съобщено, че за да станеш резервист, трябва да имаш препоръки от кръг хора, от които е много трудно да ги получиш. Това означава ли, че за обикновения гражданин е на ръба на реалността? Не. Както се казва, ако наистина искате, можете да полетите в космоса. Едно желание няма да е достатъчно, но много действия значително ще опростят промоцията. Откъде можете да започнете? Първата стъпка е да бъдете социално активни. Като повече или по-малко структуриран подход може да се влезе в образователна структура под ръководството на интереси в направление публична администрация.

И не просто да оставите определеното време, но да учите добре и - не по-малко важно - да придобиете връзки. Трябва непрекъснато да се усъвършенствате и да сте готови, защото когато се появи възможност, тя трябва да бъде уловена. Иначе второто още не се знае кога ще се появи. Не трябва да се очаква, че това ще бъде бърз път на изкачване. Трябва да работите упорито години или дори десетилетия. За да разберете по-добре, погледнете всеки губернатор или неговия персонал. За да стигнат до там, хората работят целенасочено поне десетилетие (или дори няколко). За да направите това, трябва да развиете уменията си, да подобрите красноречието и способността да убеждавате.

Подробности за формирането и използването на резерва на персонала се регулират от член 64, както и Правилника за резерва на персонала, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 01.03.2017 г. № 96.

Какво е набор от таланти и защо е необходим

Кадровият резерв е база данни, в която се съхранява информация за специалисти, готови при необходимост да заемат вакантни длъжности в държавната служба. Кандидатите, представени в тази база данни, преминават през строг състезателен подбор, при който се оценява нивото на тяхната квалификация, както и съответствието й с изискванията на работодателите. От това следва, че кадровият резерв се формира с цел:

• осигуряване на равен достъп на всички граждани до свободните длъжности в държавната служба;
• своевременно заместване на свободните работни места;
• формиране на база от висококвалифициран персонал;
• насърчаване на кариерното развитие на държавните служители.

В момента съществуват 4 организационни нива на кадровия резерв:

• федерален;
• федерални държавни органи;
• субекти на Руската федерация;
• държавни органи на съставните образувания на Руската федерация.

Формиране на персонала на държавната гражданска служба

Базата от служители се формира на базата на конкурс, организиран от работодателя. Сертификационните комисии могат да действат като оценяваща страна. Те оценяват преди всичко бизнес постиженията на кандидата, неговия потенциал и личностни характеристики. Включването на конкретен специалист в резерва се влияе преди всичко от резултатите от състезанието. Становището на работодателя в този случай има консултативен характер. Съгласно съществуващите стандарти за място в кадровия резерв могат да кандидатстват следните кандидати:

• преминали състезателни тестове;
• които са преминали конкурса за свободни позиции;
• състояние служители, заемащи вакантно място по реда на повишение въз основа на резултатите от конкурса;
• специалисти, преминали успешно сертифициране;
• държавни служители, освободени от длъжност поради премахване на държавната структура или съкращаване на щата;
• специалисти, останали без работа поради независещи от страните обстоятелства.

В конкурса могат да участват всички пълнолетни граждани, които отговарят на квалификационните изисквания на работодателя и владеят руски език. За да участвате в селекцията е необходимо да предоставите следните документи:

• заявка за участие;

Формуляр за кандидатстване за конкурс

• попълнен формуляр със снимка;

Примерен формуляр за кандидатстване (може да варира в зависимост от агенцията за подбор на персонал)

• копие от документ за самоличност;
• нотариално заверени копия на документи, потвърждаващи наличието на образование, квалификация и опит (дипломи, сертификати, трудова книжка).

Този списък не е изчерпателен, тъй като в някои случаи организаторите може да изискат да предоставите допълнителни документи. Например медицинско свидетелство, потвърждаващо липсата на заболявания, които пречат на изпълнението на професионалните задължения.

Как се избират кандидатите

Кандидатите се избират чрез различни методи. Например тестване, сертифициране, изпити, бизнес игри, групови дискусии и т.н. Но на първия етап винаги се провежда интервю, въпросите за което са строго регламентирани и съгласувани предварително с ръководството на организацията-работодател. Доста често се използва психологически методианализ на бизнес и лични качества на специалист.

Изключване от кадровия резерв

В зависимост от това за каква длъжност кандидатства кандидатът, продължителността на престоя му в резерва варира. За свободни места от най-висока група - 4 години, основна и водеща - 3 години, старша и младша - 2 години. След изтичане на посочените срокове кандидатът може да бъде изключен от списъка или периодът на престой в него може да бъде удължен еднократно от работодателя.

Кандидатът може също да бъде изключен от списъка поради следните причини:

• лично изявление;
• дисциплинарно нарушение;
• намаляване на длъжността поради премахването на държавната структура;
• достигане на пределна възраст;
• решението на атестационната комисия относно несъответствието на заместваната длъжност;
• отказ за надграждане.

Кадрови технологии в държавната служба

В допълнение към създаването на база данни от специалисти, има и други методи за подобряване на ефективността на държавните организации. Един от тези методи е ротацията на кадрите в държавната служба. Процесът му се регулира от член 60.1.

Ротацията в този случай предполага хоризонтално движение на служителите на работното място. В същото време на специалистите се предлагат позиции с еднакво заплащане и кариерно ниво, но малко по-различно по отношение на функционалното натоварване. Например ръководителят на отдела за доставки сменя местата си с ръководителя на отдела за продажби.

Тази техника позволява на служителите не само да се запознаят със сродни специалности, но и да разберат структурата и дейността на компанията като цяло, като вземат предвид различни нюанси. Изброените мотиви за ротация имат мотивационен и възпитателен характер, но не забравяйте, че рокадите спомагат за намаляване на корупционния компонент в държавната дейност.

Когато се използва пренареждането на персонала на практика, кадровият резерв се използва активно като източник на доказани специалисти, които са готови да започнат работа възможно най-скоро.

Това е само един от малкото методи за подбор и "възпитание" на кадри. За популяризиране и прилагане на най-успешните от тях, официалният уебсайт на Федералното министерство на труда представя най-добрите кадрови практики в държавната служба.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор

В съответствие с Указ на кмета на Москва от 28 август 2012 г. № 55-UM „За кадровия резерв в държавната държавна служба на град Москва“

2. Право на участие в конкурса имат граждани, които са навършили 18 години, владеят държавния език на Руската федерация и отговарят на квалификационните изисквания за длъжности на държавна служба за заемане на длъжности на държавна служба, установени от законодателството за държавната служба. .
2.2.1. Държавен служител, който има дисциплинарно наказание, предвидено в параграф 2 или 3 на част 1 на член 57 или параграф 2 или 3 на член 59.1 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руска федерация" не може да бъде включен в кадровия резерв
2.3. Конкурсът се състои в оценяване на професионалното ниво на кандидатите за включване в кадровия резерв (наричани по-нататък кандидатите), допуснати до участие в конкурса, тяхното съответствие с квалификационните изисквания за длъжност на държавна служба за заемане на длъжност на държавна служба.
2.4. По време на конкурса конкурсната комисия оценява кандидатите въз основа на конкурсни процедури, като използва методи за оценка на кандидати, които не противоречат на федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, включително анализ на автобиографии и биографии, интервюта, въпросници, тестване, в т.ч. дистанционни (онлайн), групови дискусии, решаване на професионални проблемни ситуации.
2.5. Съобщението за конкурса се публикува на кариерния портал на правителството на Москва (http://talent.site) от службата за персонал на държавния орган, както и, ако е необходимо, на един от информационните ресурси в Интернет информационна и телекомуникационна мрежа, посветена на заетостта и наемането на работници.
Обявата се публикува за период от минимум 10 календарни дни и включва следната информация:
а) датата на обявяването;
б) наименование на длъжността, професионална специализация, категория и група длъжности в държавната служба;
V) кратка информацияза държавния орган;
G) квалификационни изискванияза заемане на длъжност на държавна служба;
д) служебни задължения;
е) условия за държавната служба, включително приблизителния размер на заплатите;
ж) редът за провеждане на конкурса, включително редът за подаване на документи за конкурса на хартиен носител и в електронен формати списък на документите за представяне;
з) срокът, до изтичането на който се приемат посочените документи.

а) лично изявление, адресирано до представителя на работодателя, включително съгласие за обработка на лични данни и съдържащо информация за контакт (пощенски адрес, както и имейл адрес и телефон за връзка);

б) автобиография или, по избор на кандидата, самостоятелно попълнен и подписан формуляр за кандидатстване, чийто формуляр е одобрен от правителството на Руската федерация, с приложена снимка.

2.8. Решението за мястото, датата и часа на конкурсните процедури в рамките на втория (редовен) етап на конкурса се взема от представител на работодателя. Представителят на работодателя уведомява кандидата за датата, мястото и часа на провеждане на конкурсните процедури с писмено съобщение не по-късно от 15 календарни дни предварително, а по избор на кандидата със съобщение от електронна пощане по-късно от три календарни дни.

а) копие трудова книжка(с изключение на случаите, когато услугата (трудовата) дейност се извършва за първи път) или копия на други документи, потвърждаващи трудовата (услугата) дейност;

б) копия на документи за образование и квалификация, както и, по искане на гражданин, копия на документи, потвърждаващи подобряването или присвояването на квалификация въз основа на резултатите от допълнително професионално образование, документи за присъждане на академична степен, академична титла, заверено от нотариус или служба за персонал на мястото на работа (служба).

2.9(1). При пристигане на конкурсните процедури в рамките на втория етап на конкурса на кандидатите, които са държавни служители, се препоръчва допълнително да представят на държавния орган справка от местослуженето, подписана от прекия началник (ръководител) на кандидата. , на хартиен или електронен носител.
Посочената характеристика ще бъде допълнително взета предвид от конкурсната комисия при оценяване на професионалните и личностни качества на кандидата и вземане на окончателно решение.
2.10. Въз основа на резултатите от втория етап на състезанието конкурсната комисия взема едно от следните решения:
а) включва кандидата в кадровия резерв;
б) отказва да включи кандидата в кадровия резерв.
2.11. Решенията на конкурсната комисия се вземат при отсъствие на кандидати.
Решенията на конкурсната комисия въз основа на резултатите от конкурса се вземат чрез явно гласуване с обикновено мнозинство от нейните членове.
При равенство на гласовете решаващ е гласът на председателя на конкурсната комисия.
Резултатите от гласуването на конкурсната комисия се оформят с решение, подписано от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на комисията.
В решението се посочват фамилията, собственото име, отчеството, датата на раждане, местоработата и длъжността на кандидата, както и категорията и групата длъжности на държавна служба, на които може да бъде назначен.
2.12. Информацията за резултатите от конкурса се изпраща на кандидатите в писмен вид или, по избор на кандидата, чрез електронно съобщение в рамките на 7 дни от датата на решението на конкурсната комисия и се публикува на портала за кариера на правителството на Москва ( http://talent.site).
2.13. Разходите, свързани с участието в състезанието (пътуване до и от мястото на състезанието, наем на жилище, настаняване, ползване на комуникационни услуги и др.), се поемат от кандидатите за тяхна сметка.
2.14. Един кандидат има право да участва едновременно в няколко конкурса и да бъде включен в кадровия резерв с решение на конкурсните комисии на няколко държавни органи.

Тази глава актуализира проблема за професионалната компетентност - развитието на кадровия резерв в Русия, което се постига чрез разглеждане на самото понятие "кадрови резерв", а след това и неговото съществуване в системата на държавната служба.

Понятието "кадрови резерв"

Концепцията за кадрови резерв не е нещо ново и напреднало за Русия - още в съветско време организациите имаха годишна отчетна форма, която отразяваше състоянието на работата с кадровия резерв.

Към днешна дата в науката няма утвърдено тълкуване на този феномен. В таблица 1 е представено понятието „кадрови резерв” на съвременните теоретици и практици в областта на управлението на персонала.

Таблица 1. Определение за "кадрови резерв"

И АЗ. Кибанов и В.Н. Федосеев смята, че има два вида кадрови резерв:

1) резерв за повишение е група служители на организацията, всеки от които се е утвърдил като способен и заслужаващ по-нататъшно обслужване и професионално развитие;

2) резерв от мениджъри е група служители на организация, избрани в резултат на формален подбор, които имат човешкия капиталнеобходими за заемане на бъдещи свободни ръководни позиции.

Резервът трябва да бъде създаден за всички, без изключение, длъжности на мениджъри в текущата структура на управление на организацията, като се вземе предвид нейната стратегия за развитие Федосеев VN Управление на персонала: учебник. надбавка. М.: Март, 2006.С. 193. .

А.Е. Лукяненко, В.И. Лукяненко, А. В. Новиков типизира резерва на персонала според следните параметри:

1. По вид дейност:

а) резерв за развитие - група от специалисти и мениджъри, които се подготвят за работа в нови области (по време на диверсификацията на производството, разработването на нови технологии, нови стоки и услуги). Тези работници могат да изберат една от двете кариерни пътеки – професионална или управленска;

б) резерв за функциониране - група от специалисти и мениджъри, които трябва да осигурят ефективното функциониране на организацията в бъдеще. Тези служители са кариерно ориентирани.

2. По уговорен час:

а) група А - кандидати, които в момента могат да бъдат номинирани за по-високи длъжности;

б) група Б - кандидати, които се планира да бъдат номинирани през следващите 2-3 години.

3. Според нивото на спецификация и обхвата на изискванията:

а) потенциален резерв - мениджъри, специалисти, които отговарят на основните изисквания за ниво на образование, специалност, възраст или които са в състояние да ги изпълнят в близко бъдеще. Това е контингент от обещаващи служители на организацията;

б) предварителен резерв - по-тесен по състав слой от предходната категория, чийто състав се определя чрез сравнителни оценки на управленските качества на кандидатите;

в) окончателният резерв, който включва само тези служители, които най-добре отговарят на всички критерии за подбор. Тук определящият показател е цялостна оценка на качествата на кандидата и резултатите от неговата дейност Лукяненко А. Е. Управление на персонала на държавните органи: система на организация и функциониране. М.: Наука, 1999. С. 280.

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперира с термина „резерв от служители за повишение“, означавайки под него специално обучени служители, които според техните професионални и лични качества, като се вземе предвид необходимостта, могат да бъдат повишени на по-високи планирани длъжности Федорова Н. В. Управление на организационния персонал: учебник. надбавка. М.: КНОРУС, 2005. С. 404.

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев изследва кадровия резерв в два основни аспекта: вътрешноорганизационен и извънорганизационен. В първия случай кадровият резерв е потенциално активна и обучена част от персонала на организацията, способна да заема по-високи длъжности, както и част от персонала, който преминава системно обучение за заемане на длъжности с по-висока квалификация. Във втория случай резервът на персонала е набор от кандидати за свободна позиция, които не са служители на организацията, но участват в много фирмени проекти, включително програми за обучение; организацията си сътрудничи с такива хора като с потенциални служители, следователно се интересува от техните знания, умения и способности.

1) резерв за повишение е част от персонала, всеки представител на който заслужава да бъде преместен на по-висока позиция по професионалната и професионална стълбица;

2) резервът на мениджъра е формално избран набор от служители, които притежават знанията, уменията и способностите, достатъчни за заемане на ръководни длъжности в бъдеще Мелихов Ю. Е. Управление на персонала: портфолио от надеждни технологии: учебно ръководство. надбавка. Москва: Дашков и Ко, 2008, стр. 132.

Може да се предположи, че този двупосочен подход към кадровия резерв със сигурност заслужава внимание. Въпреки това трябва да се отбележи неяснотата на понятието "неорганизационен резерв". Това се разбира като определена целева група от определен сегмент от пазара на труда, към която са насочени маркетинговите усилия на организацията за привличане на представители на групата на определени позиции в компанията. От наша гледна точка не е съвсем легитимно тази група работници да се нарича „резерв“, тъй като те не са пряко включени в организацията и не могат да бъдат обект на управление на персонала, а по-скоро, както посочихме по-горе, ще бъдат целева групаза маркетинг на персонала. Може би с течение на времето, тъй като организационните граници се изтриват, гледната точка на Ю. Е. Мелихов и П. А. Малуев ще бъде по-вярна, но в рамките на установените подходи за определяне на предметната област на управлението на персонала, това прави не изглежда съвсем правилно.

Във всички тези подходи кадровият резерв в организацията се разглежда като съвкупност от индивиди, обединени в изкуствена формация, обособени от субекта на управление на персонала с цел улесняване на анализа и управлението, в рамките на която няма взаимодействие между неговите елементи. Всъщност резервистите се обединяват само от членството в кадровия резерв. Следователно самият резерват като цяло не е в състояние да действа като структурна единица, която има свои собствени цели и задачи в рамките на организацията. Предвид факта, че кадровият резерв е сравнително фрагментиран, е трудно да се управлява като цяло, тъй като за ефективното му въздействие са необходими целенасочени действия, насочени към всеки отделен резервист, което води до увеличаване на транзакционните разходи.

Проведеното теоретично изследване даде възможност да се формулира фундаментално различен подход за определяне на резерва на персонала, който позволява предварително да се определят механизмите за управление на резерва, което ще доведе до намаляване на транзакционните разходи и частично ще освободи отдела за персонала да решава други задачи, които стоят пред него. Предложеният подход е, че в рамките на организацията кадровият резерв се превръща в пълноценна социална група, която според Р. Мертън трябва да има три основни характеристики: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс на лекции . М.: Центр, 1999. С. 65. От наша гледна точка резервът на персонала е социална група, чиито членове са избрани по критерии, известни в цялата организация и взаимодействат помежду си за решаване на проблемите на организацията и тяхното развитие в рамките на проектни екипи.

Фондът от таланти, формиран и управляван в съответствие с определената дефиниция, се характеризира с:

1) устойчиво взаимодействие между резервистите, което допринася за силата и стабилността на съществуването на кадровия резерв като социална група в пространството и времето;

2) относително висока степенкохезия;

3) ясно изразена хомогенност на състава, т.е. наличието на признаци, присъщи на всички индивиди, включени в резервата. Освен това наличието на признаци се идентифицира в съответствие със системата от критерии, признати от цялата организация;

4) навлизане в организацията като по-широка социална общност като вид структурна единица.

С този подход за определяне и управление на набор от таланти резервът ще бъде структуриран в специфична социална група в организацията, която ще бъде хомогенна по един или друг начин, което ще опрости управлението му. Ако в рамките на предишните подходи отделът по персонала съставя индивидуален план за развитие на всеки резервист, обучава го отделно и т.н., то в рамките на предложения подход част от усилията за развитие на резервистите могат да бъдат централизирани и с намалени разходи.

Фактът, че резервистите, работещи в организацията както на преките си длъжности, така и в рамките на корпоративни проекти, ще осъзнават принадлежността си към резерва като определена социална група, ще ги обедини като екип в екип, което ще улесни задържането им в рамките на организация.

Основната цел на формирането на кадрови резерв е създаването на кадри от ръководители, подготвени за управление в новите условия Управление на персонала: учеб. / обща сума изд. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373. Подходът на автора към дефинирането на резервата има за цел да улесни управлението му чрез по-адекватна идентификация на обекта на управление. Самата резервна институция има редица важни градивни социални функции:

Осигуряване на непрекъснатост на управляемостта и функционирането на организацията;

Осигуряване на запазване, натрупване и увеличаване на управленския професионален опит, професионалната среда на организацията;

Осигуряване на обновяване на персонала и професионалната култура на организацията;

Укрепване на механизма за търсене на талантливи лидери Турчинов А. И. Институтът за резерв на руски мениджъри в системата на държавната кадрова политика: проблеми на теорията и практиката // Кадрови резерв като фактор в развитието на управленския потенциал на Русия. М .: Издателство на RAGS, 2010. С. 15 ..

В съвременните изследвания понятието "управление на кадровия резерв" не е напълно разбрано. Тук е важно да не се бъркат понятията "управление на резерва" и "управление на кариерата". Последният обхваща системата за обслужване и професионално повишаване на служителите на организацията, докато управлението на кадровия резерв - системата за идентифициране, подбор и обучение на служители, които имат потенциал за повишение и се стремят към това Мелихов Ю. Д. Указ. оп..

Предложеният подход, основан на превръщането на резерва в социална общност, която има всички характеристики, присъщи на малка група, оставя значителен отпечатък върху разбирането на процеса на управление на кадровия резерв. Управлението на резерва на персонала в тази работа се разбира като многостранен процес на целенасочено въздействие на субектите на управление на персонала върху социалната група от служители, включени в резерва, за тяхното развитие и ефективно използване в полза на организацията и себе си.

Използването на кадровия резерв за запълване на ключови позиции от наша гледна точка е по-целесъобразно от поканата на хора отвън, тъй като вече работещите служители не се нуждаят от социална адаптация до степента, в която е необходима за новодошлите. Разбира се, би било погрешно да се каже, че когато се използва кадровият резерв за запълване на ключови позиции, организацията може да пренебрегне социалната адаптация Шнайдер Б. Персонал за организацията: научен подход към търсенето, подбора, оценката и задържането на служители. Санкт Петербург: Икономика. Шк., 2004. С. 178.. По-правилно е да се тълкува така: проблемите с привикването към нова позиция ще бъдат по-малко остри, ако вакантната позиция е заета от човек, който вече работи в организацията, а не идващи отвън. Сред предимствата на използването на вътрешни източници на резерв ние включваме следното:

1. Намаляване на периода на адаптация. Активните служители, особено в сравнително малка организация, са наясно със самата организация и как тя функционира. Те познават условията, при които работи системата за компенсация, какви са целите и задачите на организацията, какви са характеристиките на корпоративната култура.

2. Увеличаване на вероятността за успех при назначаването. Организация, която има ефективен процес на оценка на персонала, избирайки кандидат измежду своите служители, разполага с много по-пълна информация, отколкото когато взема персонал отвън. В контекста на съществуването на система за управление на персонала, основана на екстраполацията на предишното и настоящото поведение на индивида, може да се предвиди неговото бъдещо поведение и възможността за постигане на успех. Струва си да се отбележи, че това зависи от това колко пълна и навременна е информацията за оценка на служителите, използвана при подбора на кандидатите от резерва, и доколко тя отразява сходството между настоящите и бъдещите отговорности. Следователно основният принцип на кадровата политика в това отношение трябва да бъде принципът на възнаграждение за представяне и повишение, основано на способността на Hammer M. Reengineering Corporation: манифест за революция в бизнеса / прев. от английски. Ю. Е. Корнилович. Москва: Ман, Иванов и Фербер, 2006. С. 98.

3. Намаляване на разходите за попълване на ключова свободна позиция. Заемането на ключова позиция от набора от таланти е по-евтино от намирането на достоен кандидат извън организацията, което е особено вярно, когато говорим сиза ръководни позиции, чието търсене и подбор е скъпо. Тези разходи включват, в допълнение към набирането на персонал, разходите, свързани с подбора, обучението и адаптирането. Трябва също така да се вземат предвид психологическите ползи, които компанията би могла да получи, ако вакантното място бъде попълнено от кадровия резерв. С други думи, организацията е в състояние значително да намали текучеството на персонала, ако насърчава съществуващите служители нагоре по кариерната стълбица.

Наличието на кадрови резерв в една организация само по себе си поставя високи изисквания към процесите на подбор и оценка на персонала и цялата система за управление на персонала. Служителите на компанията не трябва да имат никакви съмнения относно справедливостта на взетите кадрови решения, а критериите, използвани от организацията при повишаване на някого в службата, трябва да бъдат приети от всички служители, тъй като хората, които смятат, че са били третирани несправедливо, когато е имало възможност за повишение, може да създаде значителни проблеми за организацията. В същото време не трябва да вдъхват надежда на хората за напредък в кариерата, ако това е невъзможно по обективни причини. Също така е необходимо да планирате реалистично със служителите какви възможности ще имат и как могат да се подготвят да се възползват от тях.

От наша гледна точка, ефективно управлениерезервът на персонала е тясно свързан с процесите на вътрешноорганизационно развитие на персонала. Тази корелация до голяма степен се дължи на ролята на таланта в компанията, както и на технологиите за управление на резервите, базирани на новия подход, предложен от нас.

Според нас ефективното управление на кадровия резерв трябва да има проектен характер. С други думи, резервистите не трябва да бъдат статични обекти, към които са насочени специализирани процедури, позволяващи от гледна точка на субектите на управление на резерва да подготвят служители за заемане на ключови позиции. По-скоро, напротив, те трябва да бъдат включени в проектните дейности в рамките на организацията, приемаща предизвикателни задачии изграждане на компетенции. Именно използването на резерва за нуждите на организацията като вътрешно консултантско звено може да катализира процесите на вътрешноорганизационно развитие, което ще повлияе върху състоянието на компетентностите не само на резервистите, но и на целия личен състав като цяло.

Ефективното управление на резерва от таланти ще ускори процесите на вътрешноорганизационно развитие чрез:

1) осигуряване на разпространението на междуфункционални идеи в компанията, където резервистите служат като „предаватели“ на идеи, които са научили по време на работа по консултантски проекти;

2) разпространение на нови високи стандарти за изпълнение на служебните задължения, които ще се извършват от членовете на резерва след работа с "елита" на организацията;

3) формиране на стабилни екипи от резервисти, където се установяват взаимодействия и се разпределят ролите, което с времето ще позволи формирането на няколко способни екипа от мениджъри от най-високо ниво;

4) установяване на взаимодействие между различни поколения мениджъри, в резултат на което мениджърите, които в момента управляват организацията, запознавайки се с решенията на резервните консултанти, получават компилирани версии на всички иновации в индустрията и технологиите за управление. трябва също да се отбележи, че развитието на взаимодействия между различни поколения мениджъри като цяло повишава стабилността на цялата система за управление.

По този начин съществуващата в науката амбивалентност в тълкуването на понятията „кадрови резерв на организация“, „управление на кадрови резерв“ затруднява работата по формирането и развитието на кадрови резерв в модерна организация. Предлаганите от нас подходи към тълкуването на тези термини ще допринесат за оптимизирането на работата по развитието на персонала в организациите.

1.2 Държавна гражданска служба

Придобиването на управленска работа от професионален характер и нейната специална отговорност привличаха вниманието на държавните лидери в почти всички периоди от историята. Основната цел на тези призиви беше да се намерят начини и средства за осигуряване на разнообразието от сфери на обществото, включително публичната администрация, от хора, които са подготвени и способни да решават управленски проблеми Турчинов А. И. Професионализация и политика на персонала: проблеми на развитието на теорията и практиката . - М .: Московски психологически и социален институт, Флинт, 1998. С. 134 ..

Съгласно действащото законодателство държавната държавна служба (наричана по-долу държавна служба) е вид държавна служба, която е професионална услуга на гражданите на Руската федерация на длъжности в държавната държавна служба на Руската федерация. . Неговата задача е да осигури изпълнението на правомощията на федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, лицата, заемащи публични длъжности на Руската федерация, и лицата, заемащи публични длъжности на съставните образувания на Руската федерация.

Въз основа на вътрешния опит на обществената служба, анализирайки нейната организация, естество, съдържание, можем да кажем, че тя като професионална дейност има свои собствени специфики по отношение на други видове професионална дейност. Тази специфика се състои преди всичко в неговата нормативно-правна същност, управленско-комуникативна и обществена природа.

Признаването на държавната служба като професионална дейност отразява необходимото качество, сложността на съдържанието на труда, за да се осигури изпълнението на правомощията на държавните органи. Това е в същото време изявление за степента на развитие на обективираните форми (позиции, форми на работа), степента на сложност на труда в тази област, която изисква човек да има задълбочени знания, умения и съответен професионален опит в конкретна предметна област, съобразена с функциите, задачите, дейността на държавните служби.

Поради факта, че държавната служба е професионална дейност, която изисква специални знания и умения за нейното осъществяване, един от най-важните принципи за изграждане и функциониране на държавната държавна служба е принципът на професионализъм и компетентност. Този принцип е заложен в федерален законот 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

При разглеждане на държавната гражданска служба като професионална дейност в общ планможе да се твърди, че това е специалист, който е овладял високо ниво на професионална дейност, като съзнателно се променя и развива в процеса на работа, дава своя индивидуален принос към професията, намира своята индивидуална мисия, стимулира обществения интерес към резултатите от професионалната му дейност и повишаване на престижа на професията в обществото.

Б.Г. Игнатов смята, че професионалната ориентация на държавния служител трябва да се основава на интересите на службата, здравословното желание за успех в служебните дейности и желанието за правене на кариера. В същото време важно качество на професионалиста е способността да се вземат решения с елементи на разумен риск и способността да се поема отговорност Игнатов В. Г. Обществена служба. - М .: ICC "Mart", 2004 ..

А.А. Деркач отбелязва, че професионализмът на индивида зависи от нивото на професионално развитие. важни качества, т.е. такива личностни черти, които влияят на представянето. Истински професионалист, като има високи стандарти за качество на професионалната дейност и взаимоотношения, формира строга система от нормативна уредба, която го насърчава постоянно да се придържа към тези стандарти и стандарти. Тези норми действат като морален регулатор на поведението и взаимоотношенията Деркач А. А. Акмеологические основы развития професионала. - М.: Издателство на Московския психологически и социален институт; Воронеж: НПО "Модек", 2004 г.

От гледна точка на Е.В. Охотски, професионализмът на държавния служител е задълбочено познаване на неговия бизнес и най-ефективното изпълнение на служебните му дейности. Именно в професионализма всички качества на един служител са: специални-бизнес, лични, морални Okhotsky EV Service кариера. - М., 1998.

Аксиомата на държавното строителство по всяко време беше формирането на професионална бюрокрация, съответстваща на задачите на държавата, нейните цели, политическа структура и функции.

Днес в Русия говорим за обществената служба като за качествено ново социално явление. Процесите на хуманизация, модернизация на руското общество, преминаване на руската икономика към иновативен път на развитие, укрепване на основите на конституционния ред, повишаване на жизнения стандарт на обществото, реализацията на правата и свободите на човека и в резултат на това , осигуряването на конкурентоспособността на страната в глобалния свят зависи от професионализъм, компетентност, образование, обща култура, гражданска отговорност на държавните служители.