В близко бъдеще се планира да се сформира федерален кадрови резерв в Русия, който да включва държавни държавни служители и желаещи да влязат в държавната служба в цяла Русия. Предполага се, че бъдещият регистър ще обедини кадрови резерви, които се формират от различни отдели. Съответният президентски указ за одобряване на наредбата за системата за формиране на кадрови резерв вече е изготвен от Министерството на труда. Както заместник-директорът на департамента за държавна политика в сферата на държавната и общинската служба, Антикорупция на Министерството на труда Леонид Вахнин каза пред „Известия“, позиции, започващи от директора на отдела и по-долу, ще бъдат включени в бъдещия регистър.

Въвежда се концепцията за федерален кадрови резерв. Това е междусекторен резерв на персонала, който съчетава резервите на всички органи. Това беше направено с цел прилагане на президентския указ за подобряване на системата на публичната администрация. Предложената разпоредба разкрива и детайлизира някои разпоредби на закона и регламентира процедурата за подбор на състезателна основа на лицата, които ще бъдат включени в кадровия резерв, въвежда основанията за включване и изключване от него, а също така определя процедурата за работа с тези лица, които са включени в него, - обясни Вахнин.

Според заместник-директора на отдела на Министерството на труда федералният резерв на персонала ще формира междуведомствена структура, която ще позволи на човек от кадровия резерв (ако има такъв) на определен държавен орган да бъде назначен в друг.

Резерватът ще се формира от групи позиции и области на дейност. Изготвеният регламент казва за федералния орган за управление на държавната служба, който трябва да формира този резерв, но все още не е създаден и неговите функции са разпределени между различни органи, - каза Вахнин.

Припомнете си, че според „Известия“ въпросът за създаването на нов федерален орган в Русия, който ще отговаря за развитието на системата, се обсъжда активно на най-високо ниво. обществена услуга... Все още не е определено под каква организационна и правна форма ще бъде създаден федералният орган и на кого ще бъде подчинен. Предполага се, че неговите функции ще включват въпроси за развитието на системата на държавната служба, подбора и създаването на кадрови резерв, формирането на изискванията и обучението на държавните служители и др. Днес тези отговорности са разпределени между президентската администрация и правителството.

Следва да се отбележи, че съгласно предложената наредба оценката на кандидатите за включване в фонда за таланти за наличие на необходимия професионален и лични качества може да се проведе в рамките на конкурс за включване в кадровия резерв и конкурс за заемане на свободна длъжност в държавната служба, в хода на сертифициране на държавни служители, включително извънредно сертифициране, проведено в случай на намаляване на длъжности в държавната служба или премахването на държавен орган.

Функционирането на федералния кадрови резерв ще се осъществява с помощта на информационна система, в която информацията за лицата, включени във федералния личен резерв, ще бъде предоставена на разположение на кадровите служби на държавните органи. Чрез тази система желаещите също ще могат да представят необходимите документи за участие в състезанието за включване във федералния кадрови резерв.

Всеки може да участва в състезанието за влизане в кадровия резерв. За да направите това, ще трябва да предоставите лично заявление, въпросник, копие на паспорта си, документи за образование и квалификация, както и копие на книгата. По време на състезанието комисията оценява кандидатите въз основа на представените от тях документи и резултатите от състезателните процедури, включително индивидуално интервю, въпросници, групови дискусии, писане на резюме или тестване по въпроси, свързани с изпълнението работни задължения по длъжности на федералната държавна служба.

Днес системата за таланти не работи. Когато стартирахме всичко това, системата беше създадена наново и ние търсихме хора според прегледите на партии, губернатори и представители на президента, а след това въвеждахме техните данни в компютър и при необходимост използвахме тази или онази рамка - каза бивш лидер на президентската администрация на Руската федерация Сергей Филатов.

Ректор Руска академия на националната икономика и публична служба Владимир Мау смята, че е необходимо да се създаде единен федерален резерв за персонал и да се назначават назначения от него.

Подборът, обучението и настаняването на персонал в държавната гражданска и общинска служба трябва да се извършва в единна, интегрирана система и да се основава на общи принципи. Назначаването на длъжности трябва да се извършва предимно от кадровия резерв, което ще позволи целенасочено да се подбира и развива най-обучения персонал. За да направите това, е необходимо да обедините в единен резерв за персонал всички налични резерви - федерален, регионален и общински - и да го изградите в съответствие с единни принципи и правила, - обясни Владимир Мау.

Президентът на Руската федерация, практически всяко министерство, както и регионалните администрации имат свои собствени кадрови резерви.

Позиция
относно кадровия резерв на федералния държавен орган
(одобрен от президента на Руската федерация от 1 март 2017 г. № 96)

I. Общи разпоредби

1. Настоящият правилник определя процедурата за формиране на кадровия резерв на федералния държавен орган (наричан по-нататък кадровия резерв) и работата с него.

2. Кадрови резерв формиран с цел:

а) осигуряване на равен достъп на гражданите на Руската федерация (наричани по-долу граждани) до федералната държавна държавна служба (наричана по-долу федералната държавна служба);

б) навременна подмяна на длъжностите във федералната държавна служба;

в) съдействие за формирането на високопрофесионален персонал на федералната държавна служба;

г) насърчаване на растежа на федералните държавни служители (наричани по-долу държавни служители).

3. Принципите на формиране на кадровия резерв са:

а) доброволно включване на държавни служители (граждани) в кадровия резерв;

б) публичност при формирането на кадровия резерв;

в) спазване на равенството в правата на гражданите, когато те са включени в кадровия резерв;

г) приоритет на формиране на кадровия резерв на състезателна основа;

д) отчитане на настоящите и бъдещите нужди за заемане на длъжности на федералната държавна служба във федералния държавен орган;

е) връзката между официалния растеж на държавните служители и резултатите от оценката на техния професионализъм и компетентност;

ж) лична отговорност на ръководителя на федералния държавен орган (наричан по-долу представител на работодателя) за качеството на подбора на държавни служители (граждани) за включване в кадровия резерв и създаване на условия за растеж на държавни служители;

з) обективността на оценката на професионалните и личните качества на държавните служители (граждани), кандидатстващи за включване в кадровия резерв, като се вземе предвид техният опит във федерални държавни органи, държавни органи на съставните образувания на Руската федерация, местни държавни органи, организации.

4. Наредбата за кадровия резерв е одобрена с нормативен акт на федералния държавен орган в съответствие с Федерален закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г. "За държавната държавна служба на Руската федерация" (наричан по-долу - Федералният Закон "За държавната държавна служба на Руската федерация") и с настоящия регламент.

5. Информация за формирането на кадровия резерв и работата с него се публикува на официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавната информационна система в областта на обществената услуга в информационната и телекомуникационната мрежа "Интернет" (наричана по-долу "Интернет") по начина, определен от правителството на Руската федерация.

II. Процедурата за формиране на кадровия резерв

6. Кадровият резерв се формира от представителя на работодателя.

7. Кадровата работа, свързана с формирането на кадровия резерв, организацията на работа с него и ефективното му използване, се извършва от подразделение на федералния държавен орган за държавна служба и персонал.

8. Кадровият резерв включва:

а) граждани, кандидатстващи за свободна длъжност във федералната държавна служба:

въз основа на резултатите от конкурс за заемане на свободна длъжност във федералната държавна служба със съгласието на посочените граждани;

б) държавни служители, кандидатстващи за свободна длъжност във федералната държавна служба по реда на официалния растеж:

според резултатите от състезанието за включване в кадровия резерв;

въз основа на резултатите от конкурс за заемане на свободна длъжност във федералната държавна служба със съгласието на посочените държавни служители;

въз основа на резултатите от сертифицирането в съответствие с клауза 1 от част 16 на член 48 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация" със съгласието на тези държавни служители;

в) държавни служители, уволнени от федералната държавна служба:

на основанията, предвидени в параграф 8.2 или 8.3 от част 1 на член 37 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация" - по решение на представителя на работодателя на федералния държавен орган, в който позициите на федералната държавна служба се намаляват или на федералния държавен орган, на който функциите на премахнатия федерален държавен орган, със съгласието на посочените държавни служители;

на едно от основанията, предвидени в част 1 на член 39 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация", със съгласието на посочените държавни служители.

9. Състезанието за включване на държавни служители (граждани) в кадровия резерв се извършва в съответствие с правилата, предвидени в настоящия регламент.

10. Държавни служители (граждани), които са посочени в настоящия регламент и не са станали победители в конкурса за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба, но чиито професионални и лични качества са високо оценени от комисията по конкуренция, по препоръка от тази комисия, с тяхно съгласие, са включени в кадровия резерв за заемане на длъжностите на федералната държавна служба от същата група, към която е принадлежала вакантната длъжност на федералната държавна служба, на която е проведено състезанието.

11. Държавни служители, които са посочени в настоящия правилник и които въз основа на резултатите от сертифицирането са признати от сертификационната комисия като съответстващи на заменената длъжност на федералната държавна служба и са препоръчани от нея за включване в кадровия резерв за попълване вакантна длъжност във федералната държавна служба по реда на официалното израстване, с тяхно съгласие, се включват в кадровия резерв в рамките на един месец след сертифицирането.

12. Държавните служители, посочени в настоящия правилник, се включват в кадровия резерв за заемане на длъжности във федералната държавна служба от същата група, на която последната длъжност на федералната държавна служба им принадлежи.

13. Включването на държавни служители (граждани) в кадровия резерв се формализира с нормативен акт на федералния държавен орган, посочващ групата на длъжностите на федералната държавна служба, на която те могат да бъдат назначени.

14. Включването на държавните служители, посочени в настоящия правилник, в кадровия резерв се формализира с нормативен акт на федералния държавен орган, в който длъжностите на федералната държавна служба са намалени, или федералния държавен орган, до който функциите премахнатият федерален държавен орган са прехвърлени.

15. Персоналният резерв не може да включва държавен служител, който има дисциплинарно наказание, предвидено в член 2, параграф 2 или 3 на член 1, или член 59, параграф 2 или 3 от Федералния закон "За държавната държавна служба на руския Федерация ".

III. Състезание за включване в кадровия резерв

16. Конкурсът за включване на държавни служители (граждани) в кадровия резерв (наричан по-долу конкурс) се обявява с решение на представителя на работодателя.

17. Състезанието се провежда в съответствие с единна методика за провеждане на състезания за заемане на свободни длъжности в държавната държавна служба на Руската федерация и за включване в кадровия резерв на държавните органи, одобрен от правителството на Руската федерация.

18. Кадровата работа, свързана с организацията и поддържането на състезанието, се извършва от подразделение на федералния държавен орган за държавна служба и персонал.

19. Граждани, навършили 18 години, които говорят държавния език на Руската федерация и отговарят на други изисквания за държавни служители, установени от законодателството на Руската федерация за държавната държавна служба, имат право да участват в конкурса. Държавният служител има право да участва в състезанието на общо основание, независимо от длъжността, която заема за периода на състезанието.

20. Състезанието се провежда от състезателна комисия, сформирана във федерален държавен орган в съответствие с Правилника за конкурса за заемане на вакантна длъжност на държавната държавна служба на Руската федерация, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 1 февруари 2005 г. № 112 „За конкурса за заемане на вакантна длъжност в държавната служба за държавна служба на Руската федерация“ (наричана по-нататък конкурсната комисия).

21. Състезанието се състои в оценка на професионалните и лични качества на всеки държавен служител (гражданин), който е изразил желание да участва в конкурса и му е разрешено да участва в него (наричан по-долу кандидатът), въз основа на квалификационните изисквания за заемане на съответните длъжности на федералната държавна служба.

22. На официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет се публикува съобщение за приемане на документи за участие в конкурса, както и следната информация за конкурса : имена на длъжностите на федералната държавна служба, за включване в кадровия резерв, за замяна на които е обявен конкурс, квалификационните изисквания за попълване на тези длъжности, условията за преминаване на федералната държавна служба на тези длъжности, мястото и времето за получаване на документи, които трябва да бъдат представени в съответствие с настоящия правилник, периодът преди изтичането на който се приемат посочените документи, прогнозната дата на състезанието, мястото и реда на провеждането му, други информационни материали.

23. Гражданин, който е изразил желание да участва в състезанието, представя пред федералния държавен орган, в който се провежда състезанието:

а) лично изявление;

б) попълнен и подписан въпросник във формата, одобрен от правителството на Руската федерация, със снимка;

в) копие от паспорта или документ, който го заменя (съответният документ се представя лично при пристигане на състезанието);

г) документи, потвърждаващи необходимото професионално образование, квалификация и трудов опит:

копие работна книга (с изключение на случаите, когато официална (трудова) дейност се извършва за първи път), заверена от нотариус или кадрова служба по мястото на служба (работа), или други документи, потвърждаващи официалната (трудова) дейност на гражданин;

копия на документи за образование и квалификация, както и, по искане на гражданина, копия на документи, потвърждаващи подобрението или присъждането на квалификации въз основа на резултатите от допълнителни професионално образование, документи за присъждане на академична степен, академично звание, нотариално заверени или заверени от службата по персонала по месторабота (работа);

д) документ, потвърждаващ, че гражданинът няма болест, която му пречи да влезе в държавната държавна служба на Руската федерация или да я премине;

е) други документи, предвидени от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация", други федерални закони, с укази на президента на Руската федерация и укази на правителството на Руската федерация.

24. Държавен служител, който е изразил желание да участва в конкурс, проведен във федерален държавен орган, в който замества длъжността на федералната държавна служба, подава заявление, адресирано до представителя на работодателя.

25. Държавен служител, който е изразил желание да участва в състезание, проведено в друг федерален държавен орган, подава до този държавен орган заявление, адресирано до представителя на работодателя и попълнено, подписано и заверено от кадровата служба на федералната държава орган, в който той заменя длъжността на федералната държавна служба, въпросник съгласно формуляра, одобрен от правителството на Руската федерация, със снимка.

26. Документите, посочени в настоящия правилник, се представят на федералния държавен орган в рамките на 21 календарни дни от датата на публикуване на съобщението за приемането им на официалния уебсайт на този орган в Интернет.

27. Държавен служител (гражданин) няма право да участва в конкурса, ако той не отговаря квалификационни изисквания за заемане на длъжностите на федералната държавна служба, за включване в кадровия резерв, за който е обявен конкурс, както и изискванията за държавните служители, установени от законодателството на Руската федерация за държавната държавна служба.

28. Държавен служител няма право да участва в състезанието, ако има дисциплинарно наказание, предвидено в член 57, параграф 2 или 3 от част 1 или член 59, параграф 2 или 3 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация ".

29. Ненавременното подаване на документи, подаването им не изцяло или в нарушение на правилата за регистрация, несъответствие на информацията, съдържаща се в копията на документи, оригиналите им са основание за отказ за допускане на държавен служител (гражданин) за участие в конкуренция.

30. Държавен служител (гражданин), който няма право да участва в конкурса в съответствие с настоящия правилник, бива информиран от представителя на работодателя за причините за отказа в писмена форма. Посоченият държавен служител (гражданин) има право да обжалва това решение в съответствие със законодателството на Руската федерация.

31. Решението за датата, мястото и часа на състезанието се взема от представителя на работодателя. Състезанието се провежда не по-късно от 30 календарни дни след датата на приключване на приемането на документи за участие в състезанието.

32. Федералният държавен орган, не по-късно от 15 календарни дни преди датата на състезанието, публикува на своя официален уебсайт и официалния уебсайт на държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет на датата, мястото и времето на провеждането му, както и списъка с кандидати и изпраща съответните съобщения до кандидатите.

33. При провеждане на конкурс конкурсната комисия оценява кандидатите въз основа на представените от тях документи, както и въз основа на състезателни процедури, използващи методи за оценка на професионалните и личните качества на кандидатите, които не противоречат на федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, включително индивидуално интервю, разпит, провеждане на групови дискусии, писане на есе или тестване по въпроси, свързани с изпълнението на служебни задължения на длъжностите на федералната държавна служба, за включване в кадровия резерв, за който кандидатите кандидатстват.

34. Състезателни процедури и заседание на състезателната комисия се провеждат в присъствието на поне двама кандидати.

35. Заседанието на състезателната комисия се счита за компетентно, ако присъства най-малко две трети от общия брой на неговите членове. Провеждане на заседание на комисията по конкуренция с участието само на нейни членове, които заемат длъжностите на федералната държавна служба, не е разрешено. Член на състезателната комисия, в случай на конфликт на интереси, който може да засегне неговата обективност по време на гласуване, трябва да декларира това и да не участва в заседанието на състезателната комисия. Решенията на конкурсната комисия въз основа на резултатите от конкурса се приемат с явно гласуване с мнозинство от гласовете на нейните членове, присъстващи на заседанието. В случай на равенство на гласовете, гласът на председателя на състезателната комисия е решаващ.

36. Решението на конкурсната комисия се взема при отсъствие на кандидати и е основание за включване на кандидата (кандидатите) в кадровия резерв за заемане на длъжностите на федералната държавна служба на съответната група или отказ за включване на кандидат (кандидати) в кадровия резерв.

38. Съобщения за резултатите от конкурса се изпращат писмено до кандидатите в рамките на 7 дни от датата на неговото приключване. Информация за резултатите от конкурса също се публикува в рамките на определения период от време на официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавната информационна система в областта на обществената услуга в Интернет.

39. Въз основа на резултатите от конкурса не по-късно от 14 дни от датата на решението на конкурсната комисия се издава правен акт на федералния държавен орган за включването на кандидата (кандидатите) в кадровия резерв, по отношение на които е взето съответното решение.

40. Извлечение от протокола от заседанието на състезателната комисия, съдържащо решението на състезателната комисия да откаже включването на кандидата в кадровия резерв, се издава от подразделението на федералния държавен орган за държавна служба и персонал към кандидат лично или след писмено заявление, му се изпраща с препоръчана поща не по-късно от три дни от датата на кандидатстване.

41. Кандидатът има право да обжалва решението на конкурсната комисия в съответствие със законодателството на Руската федерация.

42. Документите на държавни служители (граждани), които не са допуснати до участие в конкурса, и кандидати, на които е отказано включване в кадровия резерв, могат да им бъдат върнати при писмено заявление в рамките на три години от датата на приключване на конкурса. До изтичането на този срок документите се съхраняват в архивите на федералния държавен орган, след което подлежат на унищожаване.

43. Разходите, свързани с участие в състезанието (пътуване до и от мястото на състезанието, наемане на жилищни помещения, настаняване, използване на комуникационни услуги и др.), Се поемат от кандидатите за тяхна сметка.

IV. Редът на работа с кадровия резерв

44. За всеки държавен служител (гражданин), включен в кадровия резерв, подразделение на федералния държавен орган за държавна служба и персонал издава удостоверение във формата, одобрена от правителството на Руската федерация.

45. Копие от нормативния акт на федералния държавен орган за включване на държавен служител (гражданин) в кадровия резерв или за изключване на държавен служител (гражданин) от кадровия резерв се изпраща (издава) от подразделение на федералния държавен орган за държавна служба и персонал на държавен служител (гражданин) в рамките на 14 дни от датата на публикуване на този акт.

46. \u200b\u200bЛичните досиета на държавните служители съдържат копия от нормативни актове на федералния държавен орган за включване в кадровия резерв и за изключване от кадровия резерв.

47. Информация за държавните служители (граждани), включени в кадровия резерв на федерален държавен орган, се публикува на официалните уебсайтове на този орган и държавната информационна система в областта на обществената услуга в Интернет.

48. Професионалното развитие на държавен служител, който е в кадровия резерв на федерален държавен орган, се осъществява от този орган въз основа на индивидуален план за професионално развитие на държавен служител, одобрен от него.

49. Информация за мерки за професионално развитие на държавен служител, който е в кадровия резерв, е отразена в удостоверението, посочено в настоящия регламент.

50. Назначаването на държавен служител (гражданин) в кадровия резерв на свободна длъжност във федералната държавна служба се извършва с негово съгласие по решение на представителя на работодателя в групата на длъжностите във федералната държавна служба, за която държавният служител (гражданин) е включен в кадровия резерв.

V. Изключване на държавен служител (гражданин) от кадровия резерв

51. Изключването на държавен служител (гражданин) от кадровия резерв се формализира с правен акт на федерален държавен орган.

52. Основанията за изключване на държавен служител от кадровия резерв са:

а) лично изявление;

б) назначаване на длъжност на федералната държавна служба по реда на официалното израстване в групата на длъжностите на федералната държавна служба, за замяната на които държавният служител е включен в кадровия резерв;

в) назначаване на длъжност на федералната държавна служба в групата на длъжностите на федералната държавна служба, за замяната на която държавният служител е включен в кадровия резерв в съответствие с настоящия регламент;

г) понижаване на държавен служител на длъжност на федералната държавна служба в съответствие с точка 3 от част 16 на член 48 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация";

д) извършването на дисциплинарно престъпление, за което е наложено дисциплинарно наказание спрямо държавен служител, предвидено в член 57, параграф 2 или 3 от част 1 или член 59, параграф 2 или 3 от Федералния закон "За държавата Държавна служба на Руската федерация ";

е) уволнение от държавната държавна служба на Руската федерация, с изключение на уволнението на основанията, предвидени в точка 8.2 или 8.3 от част 1 на член 37 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация", или на едно от основанията, предвидени в част 1 на член 39 от посочения федерален закон;

ж) непрекъснат престой в резерва за персонал повече от три години.

53. Основанията за изключване на гражданин от кадровия резерв са:

а) лично изявление;

б) назначаване на длъжност на федералната държавна служба в групата на длъжностите на федералната държавна служба, за замяната на която гражданинът е включен в кадровия резерв;

в) смърт (смърт) на гражданин или признаване на гражданин като изчезнал или обявяване за мъртъв с влязло в сила съдебно решение;

г) признаване на гражданин за неспособен или частично дееспособен с влязло в сила съдебно решение;

д) наличието на заболяване, което възпрепятства приемането в държавната държавна служба на Руската федерация и се потвърждава от заключението на медицинска организация;

е) достигане на възрастова граница за държавната държавна служба на Руската федерация, установена с член 25.1 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация";

ж) осъждане на гражданин на наказание, което изключва възможността за влизане в държавната държавна служба на Руската федерация, чрез влязла в сила съдебна присъда;

з) оттегляне на гражданин от гражданството на Руската федерация или придобиване на гражданство на друга държава, освен ако не е предвидено друго в международен договор на Руската федерация;

и) признаване на гражданин като напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

й) прилагане на административно наказание под формата на дисквалификация спрямо гражданин;

к) непрекъснат престой в резерва за персонал повече от три години.

Преглед на документа

Утвърден е правилникът за кадровия резерв на федералния държавен орган.

Резервът включва граждани, кандидатстващи за вакантна длъжност във федералната държавна служба: държавни служители, кандидатстващи за вакантна длъжност във федералната държавна служба по реда на тяхното официално израстване, някои държавни служители са уволнени.

Конкурсът за включване в резерва се обявява по решение на представителя на работодателя и се провежда в съответствие с единна методология, одобрена от правителството на Руската федерация.

Основанията за изключване от резерва са лично изявление, назначение на длъжност, непрекъснат престой в резерва повече от 3 години и т.н.

Указът влиза в сила в деня на официалното му публикуване.

Случва се така, че основните действия във всички системи се извършват от определени елементи, които работят в тях дълго време. Но какво, ако те не могат да изпълняват функциите, които са поели? В такива случаи на помощ идва резервът. Това са предварително подготвени елементи на системата, които могат да изпълняват всички необходими задължения. В този дух ще бъде разгледан кадровият резерв на президента на Руската федерация.

Главна информация

Списъци с кадрови резерви на президентската администрация на Руската федерация на различни нива се публикуват в официалните ресурси на властите на Руската федерация. По този начин се подготвят обучени хора и се осигурява приемственост на политиките за развитие. Това се прави, за да се осигури стабилно развитие на държавата. Хората от този списък ще заемат високи държавни длъжности, ако бъдат освободени. Това елиминира необходимостта да губите време в търсене на точния кандидат.

Като случаен пример човек може да доведе Михаил Шеремет. Този човек първоначално беше фигура на територията на съвременна Украйна. Но когато през 2014 г. Руската федерация обяви Автономна Кримска република за своя територия, той се присъедини към силите за специални сили, извършили преврата. За значителния си принос той е включен в кадровия резерв на президента на Руската федерация. И ще започнем разглеждането на нашата тема, може би, с най-интересния и вълнуващ въпрос.

Как да вляза в кадровия резерв на президента на РФ?

Може би най-умните вече са се досетили. За да направите това, е необходимо да проявите обществена активност и да участвате във важни събития, организирани от правителството. Достатъчно е просто да се изучат биографиите на хора, които вече са включени в резерва на управленския персонал. С течение на времето може да се създаде впечатлението, че се копират. Така че за хората, които са били включени в резервата, определено ниво на обществена осведоменост е често срещано, като се изразяват мнения за широк кръг граждани.

А младостта, пламенността и активността ви позволяват да увеличите шансовете да влезете в този списък. Разбира се, самото присъствие в него не дава нищо, освен потенциални перспективи. Но е напълно възможно да станеш губернатор от резервист. Вярно е, че за това е много желателно да се покаже активност в субекта, към който се извършва насочването. И работа, защото включването в списъка е голям кредит на доверие.

Кои са тези хора?

Много представители на резервата са известни по един или друг начин. Сред тях можете да намерите голям брой настоящи заместници. различни нива... Ако човек генерира голям брой инициативи, той постепенно фокусира вниманието на експертите върху себе си, които съставят „златния списък“, както се нарича още - „кадровият резерв на президента на Руската федерация“.

Трябва да се разбере, че трябва да имате значително ниво на постоянство и постоянство. Да кажем, че някой не успя да се справи с проблемите и подаде оставка. В този случай резервистът без подготовка и време за разполагане ще трябва да действа в трудни условия. И не всеки може да го понесе. Трябва да имате обширни знания, постоянство, способност за бързо намиране взаимен език с хора и упорита работа.

Още един пример

Нека да разгледаме човек като Терентий Мещеряков. Въпреки че се утвърди като доста екстравагантен субект, той си осигури и база за подкрепа. И за него добро мнение не само експерти, които формират резервата, но и местни мениджъри. И така, имаше случай, когато губернаторът Валентина Матвиенко посети семейство с тризнаци. В същото време местните жители отбелязват директно високия жизнен стандарт и достойнствата на Терентий Мещеряков. Тя дори се пошегува по този въпрос (а може би и не), че за нея е готов подмяна.

Кога е създаден?

Може би това е трябвало да бъде поставено в самото начало на статията, но, от друга страна, е необходимо първоначално да имаме представа какъв е кадровият резерв на държавната държавна служба. Началото беше поставено от президента Дмитрий Медведев през 2008 г. Тогава той подписва указ за формиране на резерв от управленски персонал. Беше предвидено, че лицата от списъка в бъдеще могат да кандидатстват за редица високи длъжности, включително губернаторството.

Списъкът на резервистите се изготвя от специална комисия, оглавявана от вицепремиера. Формално беше отбелязано, че за въвеждането е необходимо да притежава интелектуални, творчески и управленски качества. Списъкът включва както активни, така и предприемачи, както и служители на научни и образователни институции. Официално партийната принадлежност не влияе върху шансовете за включване в нея. Въпреки че някои хора все още твърдят, че ако сте представител на партия „Единна Русия“, шансовете ви ще се увеличат многократно.

Публикация

Преди Нова година актуализираният състав на президентския резерв винаги се публикува на официалните уебсайтове. Бегъл преглед и сравнение на няколко списъка може да създаде впечатлението, че те просто се копират. Но това не е така. Разбира се, има доста съвпадения, но ако внимателно проучите списъка, многобройни промени вече ще бъдат забележими. И така, някои хора вече са в структурата на властта.

Други все още чакат асансьора за персонала да ги изкачи горе. А някои не са първата година, докато други са новодошлите тук. А какво ги очаква е трудно да се предскаже. Можем да разгледаме друг пример, когато включването в „златния списък“ е имало положителен ефект върху напредъка на човека. През 2015 г. ръководителят на администрацията на Обнинск беше някой, но той вече се срещна с 2016 г. като заместник-губернатор Калужка област... И като се има предвид факта, че той все още е в резервата, вероятно пътуването му не е приключило.

Как работи системата за президентски резерв?

Чрез този инструмент хората се придвижват да изпълняват задължения в ситуации, които най-добре отговарят на техните способности. Така например, човек може да бъде пренасочен от изпълнителната към законодателната власт и обратно. Освен това опитните мениджъри също се изпращат да управляват държавни компании или частни предприятия, където са представени интересите на Руската федерация. Руските железници могат да бъдат отнесени към тази тема.

Малцина могат да не се съгласят, че това е истинско бедствие в тази посока. Но наскоро Якунин беше отстранен и може би резервистът, който пое своите правомощия, ще може да коригира съществуващата ситуация. Като цяло управленският резерв вече е добре оборудван и при необходимост може да излезе на преден план. В зависимост от нивото на дейност, държавата има стотици или дори хиляди хора, които могат да бъдат привлечени на високи позиции за решаване на съществуващи проблеми.

Асоциация на мениджърите

Много хора искат да бъдат включени в списъка на кадровия резерв на президента на Руската федерация, защото всъщност това отваря вратата към затворен клуб, където можете да придобиете много полезни връзки. Така например, след анексирането на Автономна република Крим, логично продължение на интеграцията на тази територия беше включването на представители на местни активисти. Първите двама души бяха Алексей Еремеев и споменатият по-рано Михаил Шеремет.

Кой може да допринесе за попадането в „златния списък“?

На първо място трябва да се обърне внимание на служителите на президентската администрация, членовете на правителството, ръководителите на федералните държавни органи и висшите служители на субектите на Руската федерация. Този процес може да бъде улеснен от самия човек, който иска да бъде в „златния списък“. За да направите това, трябва да знаете методологията за подбор.

Сега се използват различни кадрови технологии, които са се доказали от отличната страна. Като начало можете да обърнете внимание на всички аспекти на личната и професионална диагностика. Той определя нивото на развитие на ресурсите и потенциала на кандидатите, както и формулира препоръки за евентуално назначаване на работа. Наличието на положителен управленски опит само ще увеличи шансовете ви да попаднете в „златния списък“.

Относно структурата

Държавният федерален резерв за персонал се състои от три нива:

1. По-висок. Това включва хора, избрани с цел осигуряване на персонал за управление на федералните и регионалните нива на държавни органи, както и организации и корпорации, работещи в цяла Руска федерация;
2. Основа. Потенциални кандидати се набират на това ниво, за да осигурят средното ниво на управление на горните предмети;
3. Перспектива. Това включва държавни държавни служители, служители на организации и корпорации, които са на възраст под 35 години.

Към 12 юли 2017 г. президентският резерв наброява 1 959. От тях 389 са били на най-високо ниво, 700 на основно ниво и 870 на обещаващо ниво.

Регионален резерват

Тук в началото на януари 2017 г. имаше 9262 души на склад. Редица лица, които са в него, получават значителни повишения и успешно правят кариера. И ако след успеха си те все още са в „златния списък“, тогава вероятно това не е краят. И така, хората, чиито имена са в президентския резерв, стават заместник-управители, оглавяват темите, са включени в нов състав Държавна Дума. Това е много добър социален лифт за социална промоция. Въпреки че има много кандидати, но не много позиции. Така че човек трябва да се подготви за състезанието. И колкото по-привлекателна е позицията, толкова повече хора ще искат да я заемат. И нека най-добрите победят.

Критика на идеята

Трябва да се отбележи, че самата идея за създаване на пул от висококвалифициран управленски персонал е похвална и заслужава подкрепа. Но както се случи, има някои претенции към изпълнението. Така че, доста често се срещат критики, че хората, които са били хванати за значителни нарушения, не напускат този престижен списък.

Публиката знае малко по-малко от десет такива случая. Разбира се, като се има предвид размерът на резервата, е доста трудно да се проследят всички, въпреки че кандидатите се избират от 150 специалисти. Освен това в общата маса те съставляват мизерни десети от процента. Може дори да се каже, че политиката за формиране на резервите е доста успешна. Въпреки че, разбира се, бих искал да няма такива малки пропуски.

И как да стигна до човек без връзки?

По-рано беше съобщено, че за да станете резервист, трябва да имате препоръки от кръг хора, от които е много трудно да ги получите. Означава ли това, че за обикновения гражданин това е на ръба на реалността? Не. Както се казва, ако наистина искате, можете да полетите в космоса. Едно желание няма да е достатъчно, но много действия значително ще опростят промоцията. Къде можете да започнете? Първо трябва да сте социално активни. Като повече или по-малко структуриран подход, можете да влезете в образователната структура под ръководството на интереса в посоката на публичната администрация.

И не просто да остави определеното време, но да учи добре и - също толкова важно - да придобие връзки. Трябва постоянно да се усъвършенствате и да сте готови, защото когато дойде шансът, ще трябва да го грабнете. В противен случай вторият все още е неизвестен кога ще се появи. Не бива да се предполага, че това ще бъде бърз маршрут на изкачване. Трябва да работите усилено години или дори десетилетия. За да разберете по-добре, погледнете всеки управител или неговия персонал. За да стигнат дотам, хората целенасочено работят поне десетилетие (или дори няколко). За да направите това, трябва да развиете уменията си, да подобрите красноречието си и способността да убеждавате.

Тази глава актуализира проблема за професионалната компетентност - развитието на кадровия резерв в Русия, което се постига чрез разглеждане на самата концепция за „кадрови резерв“, а след това и съществуването му в системата на държавната държавна служба.

Понятието "кадрови резерв"

Концепцията за кадровия резерв не е нещо ново и усъвършенствано за Русия - дори по съветско време в организациите имаше форма на годишно отчитане, което отразяваше състоянието на работата с кадровия резерв.

Към днешна дата в науката няма установена интерпретация на това явление. Таблица 1 представя термина „Пул за таланти“ от съвременните теоретици и практици в областта на управлението на персонала.

Таблица 1. Дефиниция на „талант“

И АЗ. Кибанов и В.Н. Федосеев смята, че кадровият резерв е два вида:

1) резерв за повишение е група служители на организацията, всеки от които се е утвърдил като способен и заслужаващ по-нататъшно обслужване и професионален напредък;

2) резервът на мениджърите е група служители на организацията, избрани в резултат на официален подбор, които разполагат с човешкия капитал, необходим за заемане на бъдещите свободни ръководни длъжности.

Резервът трябва да бъде създаден за всички, без изключение, позиции на лидери в текущата управленска структура на организацията, като се вземе предвид нейната стратегия за развитие Федосеев В. Н. Управление на персонала: учебник. надбавка. Москва: март 2006 г., стр. 193 ..

А.Е. Лукяненко, В.И. Лукяненко, А. В. Новиков типизират кадровия резерв по следните параметри:

1. По вид дейност:

а) резерв за развитие - група специалисти и мениджъри, подготвящи се да работят в нови насоки (с диверсификация на производството, с развитие на нови технологии, нови стоки и услуги). Тези работници могат да изберат една от двете кариерни насоки - или професионална, или мениджърска;

б) резерв за функциониране - група от специалисти и мениджъри, които трябва да осигурят ефективното функциониране на организацията в бъдеще. Тези служители са фокусирани върху професионалната кариера.

2. По време на уговорка:

а) група А - кандидати, които в момента могат да бъдат номинирани за по-високи длъжности;

б) Група Б - кандидати, чиято номинация се планира през следващите 2-3 години.

3. Според нивото на спецификация и обхвата на изискванията:

а) потенциален резерв - ръководители, специалисти, които отговарят на основните изисквания за нивото на образование, специалност, възраст или са в състояние да ги задоволят в близко бъдеще. Това е контингент от перспективни служители на организацията;

б) предварителен резерв - по-тесен слой от предишната категория, чийто състав се установява чрез сравнителни оценки на управленските качества на кандидатите;

в) окончателният резерв, който включва само тези служители, които отговарят най-добре на всички критерии за подбор. Тук определящият показател е цялостна оценка на качествата на кандидата и резултатите от неговата дейност.Лукяненко А. Е. Управление на персонала на държавните органи: системата за организация и функциониране. Москва: Наука, 1999. S. 280.

Н.В. Федорова и О. Ю. Минченкова, те използват термина „резерв от работници за повишаване“, което означава специално обучени работници, които според техните професионални и лични качества, отчитайки нуждата, могат да бъдат повишени на по-високи планирани длъжности Федорова Н. В. Управление на персонала на организацията: учебник . надбавка. М.: KNORUS, 2005. S. 404 ..

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев изследва фонда от таланти в два основни аспекта: вътрешноорганизационен и извънорганизационен. В първия случай кадровият резерв е потенциално активна и обучена част от персонала на организацията, способна да заема по-високи длъжности, както и част от персонала, преминаващ систематично обучение за заемане на работни места с по-висока квалификация. Във втория случай фондът от таланти представлява колекция от кандидати за свободна длъжност, които не са служители на организацията, но участват в много от проектите на компанията, включително програми за обучение; организацията си сътрудничи с такива хора като с потенциални служители, поради което се интересува от техните знания, умения и способности.

1) резерв за повишение е част от персонала, всеки представител на който заслужава преместване на по-висока позиция по кариерната стълбица;

2) резервът на мениджъра е формално подбран набор от служители, които притежават знания, умения и умения, адекватни за заемане на ръководни длъжности в бъдеще. надбавка. М.: Дашков и Ко, 2008. S. 132 ..

Може да се предположи, че този двустранен подход към фонда от таланти със сигурност заслужава внимание. Независимо от това е необходимо да се отбележи двусмислието на понятието „неорганизационен резерв“. Това означава определена целева група от определен сегмент на пазара на труда, към която маркетинговите усилия на организацията са насочени към привличане на представители на групата на определени позиции в рамките на компанията. От наша гледна точка не е съвсем легитимно тази група работници да се нарича „резерв“, тъй като те не са пряко част от организацията и не могат да бъдат обект на управление на персонала, а по-горе, както посочихме по-горе, те ще бъдат целева група за маркетинг на персонала. Може би с течение на времето, когато организационните граници бъдат изтрити, гледната точка на Ю. Е. Мелихов и П. А. Малуев ще бъде по-съгласувана с реалността, но в рамките на установените подходи за определяне предметната област управление на персонала, не изглежда съвсем правилно.

Във всички тези подходи кадровият резерв в рамките на организацията се разглежда като съвкупност от индивиди, обединени в изкуствена формация, изолирана от субекта на управлението на персонала за удобство на анализа и управлението, в рамките на които няма взаимодействия между неговите елементи. Всъщност резервистите се обединяват само чрез членство в кадровия резерв. Следователно самият резерват като цяло не е в състояние да действа като структурна единица, която има свои собствени цели и задачи в рамките на организацията. Поради факта, че фондът от таланти е относително фрагментиран, е трудно да се управлява като цяло, тъй като за ефективно въздействие върху него са необходими целенасочени действия, насочени към всеки отделен резервист, което води до увеличаване на транзакционните разходи.

Проведеното теоретично проучване ни позволи да формулираме принципно различен подход за определяне на фонда от таланти, който дава възможност да се предопределят механизмите за управление на резервите, които ще доведат до намаляване на транзакционните разходи и частично ще освободят кадровата служба за решаване на други проблеми, пред които е изправен. . Предлаганият подход е, че в рамките на организацията кадровият резерв се превръща в пълноценна социална група, която според Р. Мертън трябва да има три основни характеристики: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс на лекции. М.: Център, 1999. С. 65 .. От наша гледна точка кадровият резерв е социална група, чиито членове се избират според критериите, известни в цялата организация и си взаимодействат помежду си за решаване на проблемите на организацията и тяхното развитие в рамките на проектни екипи.

Персоналният резерв, формиран и управляван в съответствие с определената дефиниция, се характеризира с:

1) стабилно взаимодействие между резервистите, което допринася за силата и стабилността на съществуването на кадровия резерв като социална група в пространството и времето;

2) относително висока степен сплотеност;

3) ясно изразена хомогенност на състава, тоест наличието на признаци, присъщи на всички индивиди, включени в резервата. Освен това наличието на знаци се идентифицира в съответствие със системата от критерии, призната от цялата организация;

4) навлизане в организацията като по-широка социална общност като вид структурна формация.

С този подход за определяне на кадровия резерв и управлението му, резервът ще бъде структуриран в определена социална група в рамките на организацията, която ще бъде еднородна по един или друг начин, което ще опрости управлението му. Ако в рамките на предишните подходи кадровата служба изготви индивидуален план за развитие за всеки резервист, обучи го поотделно и така нататък, тогава в рамките на предложения подход част от усилията за развитие на резервисти могат да бъдат централизирани и направи по-евтино.

Фактът, че резервистите, работещи в организацията както на преките си позиции, така и в рамките на корпоративни проекти, ще осъзнаят принадлежността си към резервата като определена социална група, ще обедини като екип в екип, което ще улесни задържането им в рамките на организацията.

Основната цел на формирането на кадровия резерв е да се създаде персонал от мениджъри, подготвен за управление в новите условия Управление на персонала: учебник. / обща сума изд. А. И. Турчинов. Москва: Издателство RAGS, 2002. стр. 373 .. Подходът на автора за определяне на резервата е насочен към улесняване на управлението му чрез по-адекватна идентификация на обекта на контрол. Самата институция на резервата има редица важни конструктивни социални функции:

Осигуряване на приемственост на управляемостта и функционирането на организацията;

Осигуряване на запазване, натрупване и увеличаване на управленски професионален опит, професионална среда на организацията;

Осигуряване на обновяване на персонала и професионалната култура на организацията;

Укрепване на механизма на търсене на талантливи мениджъри Турчинов А. И. Институт на резерва на мениджърите на Русия в системата на държавната кадрова политика: проблеми на теорията и практиката // Кадровият резерв като фактор за развитието на управленския потенциал на Русия. Москва: Издателство RAGS, 2010. S. 15 ..

В съвременните изследвания понятието „управление на резерва на персонала“ също не е напълно разбрано. Тук е важно да не се бъркат понятията „управление на резервите“ и „управление на кариерата“. Последният обхваща системата за обслужване и професионално повишаване на служителите на организацията, докато управлението на кадровия резерв е система за идентифициране, подбор и обучение на служители, които имат потенциал за повишаване и се стремят към този Мелихов ю. Д. Указ. оп.

Предложеният подход, основан на превръщането на резервата в социална общност с всички характеристики, присъщи на малка група, оставя значителен отпечатък върху разбирането на процеса на управление на фонда от таланти. В тази работа управлението на кадровия резерв се разбира като многостранен процес на целенасочено въздействие на субектите по управление на персонала върху социалната група служители, включени в резерва за тяхното развитие и ефективно използване в полза на организацията и тях самите.

Използването на кадровия резерв за заемане на ключови длъжности от наша гледна точка е по-целесъобразно от поканяването на хора отвън, тъй като вече работещите служители не се нуждаят от социална адаптация до степен, в която новодошлите се нуждаят. Разбира се, би било погрешно да се твърди, че когато използва резерва от таланти за заемане на ключови длъжности, една организация може да игнорира социалната адаптация на Schneider B. Персонал за организацията: научен подход за намиране, подбор, оценка и задържане на служители. SPb: Икономичност. шк., 2004. С. 178 .. По-правилно е да се тълкува по този начин: проблемите при свикването с нова длъжност ще бъдат по-малко остри, ако овакантената длъжност заема човек, който вече работи в организацията, а не отвън. Ползи от използването вътрешни източници резерв включваме следното:

1. Намаляване на адаптационния период. Активните работници, особено в сравнително малка организация, са наясно със самата организация и как тя функционира. Те знаят при какви условия работи системата за компенсации, какви цели и задачи е изправена пред организацията, какви са характеристиките на корпоративната култура.

2. Увеличаване на вероятността за успех при назначаване Организация, в която има ефективен процес на оценка на персонала, избирайки кандидат измежду своите служители, има много по-пълна информация, отколкото когато наема външен персонал. При условията на съществуване на система за управление на персонала, на базата на екстраполация на предишното и настоящото поведение на индивида, може да се предскаже бъдещото му поведение и възможността за постигане на успех. Трябва да се отбележи, че това зависи от това колко пълно и навременно се използва информацията за оценка на служителите по време на подбора на кандидатите от групата и доколко тя отразява сходството между настоящите и бъдещите отговорности. Следователно основният принцип на кадровата политика в това отношение трябва да бъде принципът на възнаграждението за ефективност и повишаване въз основа на възможностите на Hammer M. Реинженеринг на корпорация: манифест на революция в бизнеса / транс. от английски Ю. Е. Корнилович. М.: Ман, Иванов и Фербер, 2006. S. 98 ..

3. Намаляване на разходите за попълване на ключова свободна позиция. Замяната на ключова позиция от фонда с таланти е по-евтина от намирането на достоен кандидат извън организацията, което е особено вярно, когато идва за ръководни длъжности, чието търсене и подбор е скъпо. Тези разходи включват освен набиране и разходи, свързани с подбор, обучение, адаптация. Трябва също да помислите за психологическите ползи, които компанията би могла да получи, ако свободното място се запълни от фонда за таланти. С други думи, една организация може значително да намали текучеството на служителите, ако насърчава съществуващите служители.

Съществуването на група от таланти в една организация само по себе си налага високи изисквания за подбора и оценката на персонала и цялата система за управление на персонала. Служителите на компанията не трябва да се съмняват в справедливостта на взетите решения за персонала, а критериите, използвани от организацията при повишаване на някого в службата, трябва да бъдат приети от всички служители, тъй като хората, които вярват, че са били третирани несправедливо, когато е имало възможност за повишение, може да създаде значителни проблеми за организацията. В същото време не трябва да се внушават на хората надежди за кариерно развитие, ако това е невъзможно по обективни причини. Също така трябва да планирате реалистично със служителите си какви възможности ще им бъдат на разположение и как можете да се подготвите да се възползвате от тях.

От наша гледна точка, ефективно управление кадровият резерв е тясно взаимосвързан с процесите на вътрешноорганизационно развитие на персонала. Тази корелация до голяма степен се дължи на ролята, която играе фондът от таланти в компанията, както и на технологиите за управление на резервите, базирани на новия подход, който предложихме.

Според нас ефективното управление на фонда от таланти трябва да бъде от проектно естество. С други думи, резервистите не трябва да бъдат статични обекти, към които са насочени специализирани процедури, които от гледна точка на субектите на управлението на резервите подготвят работниците за заемане на ключови длъжности. По-скоро, напротив, те трябва да участват в проектни дейности в рамките на организацията, като получават предизвикателни задачи и изграждане на компетентности. Използването на резерва за нуждите на организацията като вътрешно консултантско звено може да катализира процесите на вътрешноорганизационно развитие, което ще повлияе на състоянието на компетентност не само на резервистите, но и на целия персонал като цяло.

Ефективното управление на фонда от таланти ще ускори процесите на вътрешноорганизационно развитие чрез:

1) осигуряване на разпространението на междуфункционални идеи в рамките на компанията, където резервистите служат като „ретранслатори“ на идеите, които са натрупали по време на работа по консултантски проекти;

2) разпространението на нови високи стандарти за изпълнение на служебните задължения, които ще се извършват от членовете на резерва след работа с „елита“ на организацията;

3) формиране на стабилни екипи от резервисти, където се установяват взаимодействия и се разпределят роли, което с течение на времето ще позволи формирането на няколко способни екипа от мениджъри от най-високо ниво;

4) установяване на взаимодействие между различни поколения мениджъри, в резултат на което лидерите, които в момента управляват организацията, запознавайки се с решенията на резервисти-консултанти, получават компилирани версии на всички иновации в индустрията и технологиите за управление. Трябва също да се отбележи, че развитието на взаимодействия между различни поколения мениджъри като цяло повишава стабилността на цялата система за управление.

По този начин съществуващата в науката амбивалентност при тълкуването на понятията „кадрови резерв на организация“, „управление на кадровия резерв“ усложнява практиката на работа по формирането и развитието на кадровия резерв в модерна организация... Предложените от нас подходи за тълкуване на тези термини ще допринесат за оптимизирането на работата по развитие на персонала в организациите.

1.2 Държавна държавна служба

Придобиването на професионален характер чрез управленска работа и неговата специална отговорност принудиха вниманието на държавните лидери към себе си през почти всички периоди от историята. Основният смисъл на тези призиви беше да се намерят адекватни времеви начини и начини за осигуряване на многообразието на сферите на обществото, включително публичната администрация, от хора, обучени и способни да решават управленски проблеми Турчинов А. И. Професионализация и кадрова политика: проблеми на развитието на теорията и практиката ... - М.: Московски психологически и социален институт, Флинт, 1998. С. 134 ..

Съгласно действащото законодателство държавната държавна служба (наричана по-долу държавната служба) е вид държавна служба, която представлява професионалната услуга на гражданите на Руската федерация на длъжностите на държавната държавна служба на Руската федерация . Неговата задача е да осигури изпълнението на правомощията на федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, лицата, заемащи публични длъжности на Руската федерация, и лицата, заемащи публични длъжности на съставните образувания на Руската федерация.

Въз основа на вътрешния опит на публичната служба, анализирайки нейната организация, същност, съдържание, можем да кажем, че тя като професионална дейност има своя специфичност по отношение на други видове професионална дейност. Тази специфика се състои преди всичко в нейния нормативно-правен характер, управленско-комуникативен и обществен характер.

Признаването на държавната служба като професионална дейност отразява необходимото качество, сложност на съдържанието на труда, за да се гарантира изпълнението на правомощията на държавните органи. Това е едновременно изявление за степента на развитие на обективирани форми (длъжности, работни форми), степента на сложност на работата в тази област, което изисква човек да притежава дълбоки знания, умения и съответния професионален опит в конкретна предметна област, в съответствие с функциите, задачите, насоките на държавната служба.

Поради факта, че държавната служба е професионална дейност, която изисква специални знания и умения за нейното изпълнение, един от най-важните принципи на изграждането и функционирането на държавната служба е принципът на професионализъм и компетентност. Този принцип е залегнал във Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация".

Когато се разглежда държавната държавна служба като професионална дейност в общ план може да се твърди, че това е специалист, който е овладял високо ниво на професионална дейност, съзнателно се променя и развива в процеса на работа, прави своя индивидуален принос в професията, намира своята индивидуална цел, стимулира интереса на обществото към резултатите на професионалната му дейност и увеличава престижа на професията му в обществото ...

Б.Г. Игнатов смята, че професионалната ориентация на държавния служител трябва да се основава на интересите на службата, здраво желание за успех на официалните дейности и желание за кариера. В същото време важно качество на професионалиста е способността да взема решения с елементи на разумен риск и способността да поема отговорност за себе си Игнатов В. Г. Държавна служба. - М.: ICC "Mart", 2004 ..

А.А. Деркач отбелязва, че професионализмът на даден човек зависи от нивото на развитие на професионално важни качества, тоест тези качества на човек, които влияят върху ефективността на дейностите. Истински професионалистпритежавайки високи стандарти за качество на професионалната дейност и отношения, формира твърда система на нормативна уредба, която го насърчава постоянно да се придържа към тези стандарти и стандарти. Тези норми действат като морален регулатор на поведението и нагласите А. Деркач. Акмеологични основи на професионалното развитие. - М.: Издателство на Московския психологически и социален институт; Воронеж: NPO Modek, 2004 ..

От гледна точка на Е.В. Охотски, професионализмът на държавния служител е задълбочено познаване на неговия бизнес и най-ефективното изпълнение на неговите официални дейности. Именно в професионализма са всички качества на служителя: специално делови, лични, морални. Е. В. Охотски. Кариера в службата. - М., 1998.

Аксиомата на държавното изграждане през цялото време е формирането на професионална бюрокрация, отговаряща на задачите на държавата, нейните цели, политическа структура и функции.

Днес в Русия говорим за обществена услуга като качествено ново социално явление. Процесите на хуманизация, модернизация на руското общество, прехвърляне на руската икономика към новаторски път на развитие, укрепване на основите на конституционната система, повишаване на жизнения стандарт на обществото, реализиране на човешките права и свободи и в резултат на това осигуряване на конкурентоспособността на страната в глобалния свят зависи от професионализма, компетентността, образованието, обща култура, гражданска отговорност на публичните държавни служители.

Много организации се чудят как бързо и ефективно да подбират персонал и да попълват свободни работни места. В крайна сметка те се нуждаят не само от работници, но и от специалисти, които отговарят на определено ниво професионални качества, необходимите умения, способности.

Талантът не е нищо повече от база данни с успешни кандидати. Когато организацията се нуждае от това, можете да започнете търсенето си от този списък.

В държавните и общински организации работата по формирането на база данни на кандидатите се регламентира с Укази на президента на Руската федерация № 112 от 1 февруари 2005 г., № 96 от 1 март 2018 г., както и федерални закони No 58-FZ от 27 май 2003 г., No 79-FZ от 27 юли 2004 г. Федералният резерв за държавна служба е под патронажа на президента на Руската федерация, но процедурата за включване на кандидати изисква създаването на специален механизъм. Той трябва да вземе предвид особеностите на обучението на управленски персонал с практически опит.

• своевременно обучение на висококвалифициран персонал;
• своевременно затваряне на свободните работни места;
• мотивация на служителите;
• разработване на наставнически програми;
• осигуряване на стабилна дейност на организацията.

Как се формира кадров резерв за общинска и обществена служба

Основата се формира поетапно. Този процес е доста сложен от гледна точка на изграждането на интегрална система, както и по отношение на спазването на срокове и разпоредби. За да се получат високи резултати е необходимо да се вземат предвид стратегическите цели на организацията, нейните финансови възможности.

За държавната служба базата се формира изключително от държавни държавни служители и служители на публични корпорации и организации. Това дава възможност донякъде да се опрости процедурата за подбор.

При формирането за всяка позиция се изчислява броят на потенциалните кандидати, обикновено той варира от 2 до 4 души.

По време на състезателните тестове се определя как кандидатите отговарят на изискванията, установени от закона, се оценява нивото на техните професионални качества, образование и трудов опит. Но се вземат предвид не само тези характеристики. Голямо внимание се отделя на познаване на основите на управлението, способност за насочване, координиране и контрол на работата на подчинените, способност за бързо ориентиране на ситуацията и вземане на решения. Освен това е необходимо да се вземат предвид бизнес качествата: отговорност, отдаденост, взискателност към себе си и подчинените си и т.н. За оценка на вътрешни и външни кандидати кандидатствайте различни методи: тестване, случаи и други подобни. Това помага да се формира максимално разбиране за нивото на професионални и лични качества на кандидатите.

Проблеми с формирането

Формирането на кадрови резерв в държавната служба има редица трудности. Те са свързани с липсата на регулация на законодателно ниво. Това се отнася например за процедурата за обучение на кадрови резерв, прием в държавната държавна служба извън конкуренцията, времето, прекарано в резерва, за провеждане на състезание.

Формирането на кадровия резерв на общинска организация често причинява трудности, които най-често са свързани с недоволство на служителите поради липсата на информация относно регулаторната регулация, липсата на конкурентни процедури в нормативните правни актове и недостатъчно сериозното отношение на мениджърите към подбор на кандидати.

На федерално ниво въпросът за разпределянето на средства за обучение на резервисти не е уреден, което не дава възможност за развитие. Този въпрос може да бъде решен чрез привличане на резервисти на различни събития, например, провеждане на градски състезания, фестивали и т.н.

Необходимо е да се подчертае още един проблем - участието на кадровата служба при формирането на базата данни на кандидатите за държавна служба. Кадровият отдел понякога няма ясно разбиране за професионалните дейности на други структурни подразделения, което води до лош подбор на кандидати в началния етап. Прекомерната бюрократизация за официалното изпълнение на процедурата или, напротив, липсата на разбиране и разбиране на задачите на всеки етап от формирането водят до появата на местни служители, които нямат достатъчно знания или професионални качества. Служителите в човешките ресурси трябва да бъдат не само високо компетентни, но и готови за иновации.

Как ефективно да работим с фонда от таланти

За формиране на кадрови резерв в държавната служба е необходимо да се повиши нивото на професионализъм, да се развият необходимите компетенции сред резервистите, което да им позволи да бъдат разгледани за няколко свободни места и ще даде възможност предварително да се изготви план за развитие на кариерата им.

Особено внимание трябва да се обърне на служителите, които се интересуват от личностно развитие, имат лидерски качества и определен потенциал. Не трябва да забравяме за мотивацията на резервистите не само на всички етапи, но и след преместването на друга длъжност.