Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots vietnē http://www.allbest.ru/

Ievads

1. Darbaspēka mobilitāte

2. Darbaspēka mobilitāte mūsdienu darba tirgū

Secinājums

Literatūra

Ievads

Tirgus ekonomikā, kuras pamatā ir darba dalīšana un konkurence, ir ierobežota darbinieku mobilitāte un ierobežots darba vietu piedāvājums.

Indivīda darba potenciāls kā ekonomiska parādība ir fizioloģisko faktoru (dzimums, vecums, veselība, izskats, psiholoģiskās īpašības personība), sociālā (vajadzības un pieprasījumi, vērtības un morāles vadlīnijas, attieksme un interese par darbu, mobilitāte, iniciatīva, disciplīna), statuss-lomas (izglītības līmenis, materiālās un sociālās vajadzības, kvalifikācija, amats, profesionālā pieredze, ģimenes stāvoklis, indivīda vispārējā un profesionālā kultūra) resursi un iespējas, kas nepārtraukti veidojas visas personas dzīves laikā, tiek realizētas darba uzvedībā un nosaka tās reālo auglību.

Mūsdienu reformu periodā svarīgākais zinātnes un prakses uzdevums ir mācība darba attiecības un jo īpaši jaunizveidoto noteikumu, tendenču, darbinieku un darba devēju interešu izpēte. Uzticama informācija par darba attiecību stāvokli ļauj padarīt valsts politiku darba attiecību jomā efektīvāku gan federālā, gan Krievijas Federācijas veidojošās vienības līmenī. Darba devējs, kam ir šāda informācija, var izstrādāt efektīvāku personāla politiku organizācijā.

Šajā sakarā ir nepieciešams izpētīt darba spēju veidošanās un attīstības teoriju un praksi, nodrošinot to efektīvu ieviešanu, analizējot individuālo resursu un spēju izmantošanas stāvokli un veidošanās modeļus.

Līdz ar to darbaspēka mobilitātes izpēte neapšaubāmi ir aktuāla, kas ir šī darba mērķis.

1. Darbaspēka mobilitāte

Mobilitātes veidi

Attēlā 1. attēlā ir parādīta mobilitātes veidu klasifikācija, pamatojoties uz diviem aspektiem: teritoriālā kustība un mainīgie nodarbinātības veidi. Roščins S. Ju., Razumova T. O. Darba ekonomika: darba ekonomiskā teorija: Apmācība. - M.: INFRA-M, 2001. - lpp. 233.

Rīsi. 1. Mobilitātes veidi

I kvadrants. Darba vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu un atrašanās vietu (mobilitāte uzņēmuma iekšienē vai starpā).

II kvadrants. Darba vietas un nodarbinātības veida maiņa, nemainot atrašanās vietu (mobilitāte uzņēmuma iekšienē vai starpā).

III kvadrants. Darba vietas un atrašanās vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu (teritoriālā mobilitāte).

IV kvadrants. Darba vietas, nodarbinātības veida un atrašanās vietas izmaiņas (teritoriālā mobilitāte).

Teritoriālā mobilitāte

Teritoriālā mobilitāte

Darbaspēka migrācijas analīze ietver ieguvumu un izmaksu novērtējumu (2. att.). Tas ļauj mums piemērot modeļus, kas ir līdzīgi modeļiem, pieņemot lēmumus par investīcijām cilvēkkapitāls.

Rīsi. 2. Migrācijas ieguvumi un izmaksas

Migrācijas iespējamību noteiks migrācijas ieguvumu neto pašreizējā vērtība NPVM, tas ir, lēmums par migrāciju tiek pieņemts, ja pašreizējā ienākumu vērtība jaunajā atrašanās vietā mīnus pārvietošanas izmaksas pārsniedz pašreizējo ienākumu vērtību iepriekšējā atrašanās vietā. Ja ir vairākas iespējas, tiek pieņemts tas, kurā migrācijas ieguvumu neto pašreizējā vērtība ir lielāka.

Kur B1 t -- pabalsti jaunā darba vietā gadā /;

B0 t - pabalsti vecajā darba vietā gadā G,

AR -- migrācijas izmaksas (tostarp morālās);

r-- diskonta likme;

T-- paredzamais darbības laiks.

Papildus ienākumu atšķirībām lēmumu par migrāciju ietekmē šādi faktori:

- migranta vecums (jo vecāks vecums, jo mazāk T un attiecīgi ieguvumi no migrācijas);

- ģimenes stāvoklis (jo lielāks ģimenes lielums, jo vairāk C);

- morālās izmaksas - pazīstamu attiecību saraušana ar ģimeni, draugiem utt. (palielina migrācijas izmaksas);

- nepilnīga informācija par jauno darba un (vai) dzīvesvietu (jo augstāka, jo mazāka iespēja migrēt);

- bezdarba līmenis (jo augstāks tas ir sākotnējās dzīvesvietas valstī, jo lielāka ir migrācijas iespējamība);

- attālums vai, precīzāk, distances pārvarēšanas izmaksas (jo lielāks attālums, jo mazāka iespēja migrēt);

- institucionālie šķēršļi migrācijai (migrācijas politika, nodarbinātības licencēšana utt.);

- varbūtība atrast darbu jaunā teritorijā (jo zemāka, jo mazāka migrācija).

Pretmigrācija pastāv, ja kustības plūsmas ir savstarpēji vērstas. Šāda situācija ir iespējama, ja vidējā alga ir tāda pati vai tuvu, bet sadalījums algas dažādi (3. att.).

Rīsi. 3. Migrācijas pretplūsmas un algu sadalījums

Zemu atalgotie darbinieki mēdz pārvākties no valsts IN uz valsti A, kur ir lielāks strādājošo īpatsvars, kuri saņem atalgojumu tuvu vidējam, un līdz ar to viņiem ir lielākas iespējas uzlabot savu finansiālo stāvokli. Gluži pretēji, augsti atalgotie darbinieki sliecas migrēt no valsts A uz valsti IN, kur augsti produktīvs darbs tiek atalgots augstāk.

Lēmums par migrāciju parasti tiek pieņemts, ņemot vērā migrācijas ieguvumus un izmaksas visiem ģimenes locekļiem. Ja abi laulātie strādā, migrācijas ieguvumu neto pašreizējā vērtība ir jānovērtē katram. Pozitīvs lēmums par migrāciju tiek pieņemts, ja tiek aprēķināta vīra migrācijas ieguvumu neto pašreizējo vērtību summa (NPVMh) un sievas migrācijas pabalstu pašreizējās neto vērtības (NPVMw ) pozitīvs (NPVMh + NPVMw) . Attēlā 4. attēlā ir parādīts ģimenes lēmumu par migrāciju modelis.

Atstarpe pa labi no taisnas līnijas AOC atspoguļo visu lēmumu kopumu, kad pabalstu neto pašreizējo vērtību summa ir pozitīva, bet tā kā pabalsti ir ierobežoti līdz maksimāli iespējamajiem ienākumiem (kā atspoguļots rindās NPVMmax manam vīram un NPVMwmax sievai pēdējā ir parādīta mazākā izmērā, jo sieviešu algas parasti ir zemākas), tad pozitīvo risinājumu telpu ierobežo trīsstūris ABC.

Rīsi. 4. Ģimenes lēmumi par migrāciju

No peļņas viedokļa migrācija ir izdevīga abiem laulātajiem, ja katra pabalstu pašreizējā neto vērtība atrodas taisnstūrī 0 WBH. Ja lēmums par migrāciju atrodas trīsstūrī A.W.0, tas ir izdevīgi no sievas ienākumu viedokļa, un vīrs kļūst par apgādājamu migrantu, ja tas ir HC0 trijstūrī, tad otrādi. Izpeļņas izlīdzināšana starp vīriešiem un sievietēm novedīs pie migrācijas priekšrocību neto pašreizējās vērtības palielināšanās sievietēm, kas grafikā tiks atspoguļota ar līnijas nobīdi uz augšu. NPVMwmax. Tajā pašā laikā līdz ar “pozitīvo risinājumu” trīsstūra pieaugumu ABC, telpa palielināsies vēl ievērojami " negatīvus lēmumus", kas atrodas pa kreisi no taisnes AINAR Un ko ierobežo līnijas NPVMmax Un NPVMwmax samazināsies iespēja pieņemt lēmumu par migrāciju.

Migrācijas sekas migrantam ir atkarīgas no daudziem faktoriem, no kuriem svarīgākie ir:

- informācijas nenoteiktība un nepilnības;

- ienākumu nevienlīdzība, kas izriet no migrantu cilvēkkapitāla specifikas;

- peļņas sadalījums laikā;

- darba zaudēšanas iespējamība, kas ir lielāka migrantiem nekā vietējiem iedzīvotājiem;

- migranta individuālās spējas pielāgoties jaunai darba un dzīvesvietai.

Lauku un pilsētu migrācija jaunattīstības valstīs

Lauku–pilsētu migrācijas modelis attīstības valstīs orientējas nevis uz reālo ienākumu atšķirību laukos un pilsētā, bet gan uz paredzamās peļņas, tas ir, reālās peļņas, starpību, ņemot vērā varbūtību iegūt darbu. Šis modelis ir pazīstams kā Todaro modelis. Viņa argumentē, ka lēmums par migrāciju pieņemts, salīdzinot gaidāmo ienākumu plūsmu pilsētā gaidāmā darba periodā un vidējo izpeļņu lauksaimniecības sektorā. Šajā gadījumā paredzamie ienākumi tiek novērtēti kā starpība starp algu plūsmu, ņemot vērā iespējamību iegūt darbu un migrācijas izmaksas.

Modeļa grafiskā interpretācija ir parādīta attēlā. 5. Darba tirgus lauksaimniecības nozares pieprasījumu atspoguļo līkne AA", kam ir tradicionāls lejupejošs slīpums, pilsētas, rūpniecības nozares pieprasījumu darba tirgū parāda līkne MMґ , arī slīpi uz leju (rūpnieciskā darba tirgus telpa ir simetriski apgriezta pret grafika centru). Viss darbaspēks ir OJSCM.

Ja algas būtu pilnīgi elastīgas, būtu viena līdzsvara alga W*= Wa*= WM*. Nodarbinātība lauksaimniecības nozarē būtu OALA*, rūpniecības sektorā -- OMLM*. Bet tā kā algas rūpniecībā institucionāli fiksētas augstākā līmenī WM, tad nodarbinātība pilsētu sektorā būs tikai L.M., OALMS strādnieki paliks lauksaimniecības nozarē ar algām Wa**, un algu starpība būs W.M. - Wa**.

Rīsi. 5. Lauku–pilsētu migrācijas modelis jaunattīstības valstīs

Šādos apstākļos ir iespējama migrācijas plūsma no laukiem uz pilsētu, bet šīs plūsmas apjomu noteiks nosacījums par algu vienlīdzību lauksaimniecības sektorā. W.A. un paredzamie ienākumi pilsētu sektorā. Paredzamie ienākumi pilsētu sektorā ir vienādi ar pilsētas sektora algu, kas reizināta ar varbūtību iegūt darbu (vai līdzvērtīgi pilsētas sektora nodarbinātības līmeni). Formāli šo nosacījumu var attēlot ar vienādojumu

Kur Lu -- bezdarbnieku skaits pilsētu sektorā.

Kad šis nosacījums ir izpildīts, veidojas divi līdzsvara punkti – punkts J darba tirgus pilsētas sektorā, punkts ZV darba tirgus lauksaimniecības sektorā tos savieno līkne qqґ . Nodarbinātība lauksaimniecības nozarē tagad būs OALA, a OMLA - OMLM darbinieki kļūs bezdarbnieki vai pāries uz neformālo pilsētu sektoru ar zemām algām. Algu atšķirības starp lauksaimniecības un pilsētu formālajām nozarēm tagad būs WM - Wa.

Starptautiskās migrācijas ietekme uz nosūtošo un uzņemošo darba tirgu Un pārspējot valstis

Migrācija ietekmē nosūtītājvalstu un saņēmējvalstu darba tirgu (6. attēls).

Rīsi. 6. Migrācijas ietekme uz darba tirgiem

Apsvērsim vienkāršs modelis migrācijas ietekme uz darba tirgiem A Un IN, kad darbaspēka piedāvājums ir pilnīgi neelastīgs. Darba tirgus algu likme A zemāka nekā darba tirgū IN. Ja noteikta daļa strādnieku (kl) nolemj migrēt uz darba tirgu, kur algas ir lielākas IN, tad algu likme tirgū, kur tā bija zemāka pirms migrācijas A, paaugstināsies līdz W1A līmenim, un kopējais saražotais produkts tiks samazināts par platībai atbilstošu summu kijl. Darba tirgū IN darbaspēka piedāvājuma pieaugums (par apjomu ef) izraisīs algas likmes samazinājumu (līdz W1B) un kopējā saražotā produkta pieaugums par platībai atbilstošu daudzumu ebcf, samazināsies pamatiedzīvotāju kopējais ienākumu līmenis (no 0 W0 Bbe uz 0 W1 Bge), kapitāla ienākumi pieaugs par platībai atbilstošu summu W1 B.W.0 Bbc.

Migrācijas sekas kvalificēta un nekvalificēta darba tirgiem ir atšķirīgas. Attēlā 7. attēlā parādīts nekvalificētā darbaspēka migrācijas modelis. Tiek pieņemts, ka darbaspēka piedāvājums ir elastīgs.

Rīsi. 7. Nekvalificētu darbinieku imigrācija

Lēmums par migrāciju (L0 A - L1 A) darba tirgus darbinieki A, tiem, kas piekrīt algām darba tirgū IN līmenī Wmin, izraisīs darbaspēka piedāvājuma samazināšanos nosūtītājvalsts darba tirgū (ar S1 A uz S2 A), algas palielinājums (no W0 A uz W1 A) un jauna līdzsvara nodarbinātības līmeņa noteikšana L2 A- Mītnes valsts darba tirgū IN Migrantu ierašanās palielina darbaspēka piedāvājumu (ar S1 B uz S2B), algas samazinās (no W0V uz W1B), kopējais nodarbinātības pieaugums (no L0V -L1B). Iebraucošo migrantu skaits atbilst segmentam L" 0 b La, un migrācijas rezultātā mītnes valsts pamatiedzīvotāju nodarbinātība samazinās par .

Attēlā 8. attēlā parādīts kvalificēta darbaspēka migrācijas modelis. Kvalificēto darba tirgu raksturo ierobežots un īstermiņā pilnīgi neelastīgs darbaspēka piedāvājums. Kad tiek noteikta minimālā alga Wos (8.a att.), piedāvājuma līkne S1 S iegūst salauztu izskatu. Kvalificētu viesstrādnieku parādīšanās darba tirgū izraisīs darbaspēka piedāvājuma līknes nobīdi pa labi uz S2 S, nodarbinātības pieaugums no L1S līdz L2 S un attiecīgi kvalificētu darbinieku līdzsvara algas samazinājums no W1S uz W2S.

Rīsi. 8. Kvalificētu darbinieku imigrācija

Salīdzinot ar migrācijas ietekmi uz mītnes valsts nekvalificētā darba tirgu, arī kvalificētā darba tirgū būs vērojams algu samazinājums un kopējās nodarbinātības pieaugums, taču darbaspēka piedāvājuma ideālās neelastības dēļ ne vienmēr būs samazinājums dzimtā nodarbinātība.

Kvalificēta darbaspēka migrācija vienlaikus ietekmē nekvalificētā darbaspēka darba tirgu uzņemošajā valstī. Tā kā nekvalificēts darbaspēks ir kvalificēta darbaspēka papildinājums, speciālistu nodarbinātības pieaugums izraisīs pieprasījuma pieaugumu pēc nekvalificēta darbaspēka. Attēlā 8b sākotnējais līdzsvars darba tirgū papildu veids darbs atbilst algai Woc un nodarbinātība L0s (darbaspēka piedāvājuma līkne SAR norādes, ņemot vērā minimālās algas esamību). Kvalificētu darbinieku nodarbinātības pieaugums rada papildu pieprasījumu un pieprasījuma līknes nobīdi no DocUzD1 c, nodarbinātība palielināsies no L0 c Bet L1s, un algas - no W0c līdz W1 c.

Starpuzņēmumu mobilitāte

Darbinieku mobilitāte starp uzņēmumiem jeb mainība ir saistīta ar viņu atlaišanu, kas var būt brīvprātīga (pēc pašu darbinieku iniciatīvas) vai piespiedu kārtā (pēc darba devēju iniciatīvas).

Atlaišana izpaužas kā darbinieka vēlme maksimāli palielināt savu lietderību un darba devēja vēlme gūt maksimālu peļņu. Tā kā darba tirgū pastāv nepilnīga informācija un nenoteiktība, kā arī tas, ka pats atlaišanas process prasa izmaksas gan darbiniekam, gan darba devējam, atlaišanas iespējamības izvērtējumu var veikt, pamatojoties uz ieguvumu un izmaksu salīdzinājums.

Faktoriietekmēšanapar brīvprātīgu atlaišanu

Algas. Ja visas pārējās lietas ir vienādas, jo augstāks ir algu līmenis, jo mazāka ir iespēja, ka darbinieki brīvprātīgi atstās darbu. Turklāt augstās algas uzņēmumam liecina par darbinieka augsto produktivitāti, un tāpēc tiek samazināta viņa piespiedu atlaišanas iespējamība.

Vecums. Jo jaunāks ir darbinieks, jo lielāka ir viņa tieksme pēc paša vēlēšanās atmest darbu, lai atrastu un izvēlētos piemērotu darbu, jo jauniešiem ir tendence aktīvi izmantot “mēģināšanas un kļūdu” metodi, jo jauno darbinieku sākuma alga parasti ir zema, viņiem ir zemākas alternatīvās izmaksas; par darba atrašanu un lielāku varbūtību atrast labāk apmaksātu darbu.

Stāvs. Sievietēm ir lielāka iespēja brīvprātīgi pamest darbu nekā vīriešiem, kā arī biežāk nekā vīriešus atlaiž vadība. Tas skaidrojams ar to, ka ar ģimenes pienākumiem saistītie pārtraukumi sieviešu darba aktivitātēs mēdz padarīt viņas par mazāk produktīvām darba devēju skatījumā un samazina atdevi no ilgstošas ​​darba pieredzes vienā uzņēmumā.

Izglītība. Jo augstāks izglītības līmenis, jo mazāka ir darbinieka tieksme pēc paša vēlēšanās izstāties. Tiek pieņemts, ka izglītotāki darbinieki ir labāk informēti par darba tirgus stāvokli un ir vairāk ieguldījuši cilvēkkapitālā, tāpēc viņiem ir iespēja un vēlme ātri atrast piemērotu darbu. Darba devēji ir ieinteresēti paturēt vairāk izglītotus darbiniekus, jo viņu darba ražīgums ir augstāks nekā mazāk izglītotiem darbiniekiem.

Specifiskais cilvēkkapitāls. Ja investīcijas tiek veiktas uzņēmumam specifiskā cilvēkkapitālā, tas samazina gan brīvprātīgas, gan piespiedu atlaišanas iespējamību, jo gan darbinieks, gan uzņēmums ir ieinteresēti saņemt atdevi no veiktajiem ieguldījumiem, un tas ir iespējams tikai konkrētajā uzņēmumā.

Pieredze. Jo lielāks darba stāžs uzņēmumā, jo mazāka ir darbinieka tieksme pēc paša vēlēšanās aiziet no darba, ja pārējās lietas ir vienādas. Šī atkarība ir spēcīgāka, jo augstāka ir korelācija starp darba stāžu un specifisko cilvēkkapitālu, no vienas puses, un darba samaksas līmeni, no otras puses. Tā kā korelācija parasti ir diezgan augsta, uzņēmumi nevēlas atlaist darbiniekus ar ilgu darba pieredzi.

Firmas izmērs. Jo lielāks ir uzņēmuma lielums, jo mazāka ir iespēja, ka darbinieki brīvprātīgi pamet darbu. Tas ir tāpēc, ka lielie uzņēmumi sniedz lielākas iespējas ieguldīt specifiskā cilvēkkapitālā un palielināt darbinieku produktivitāti.

Ekonomiskais cikls. Ekonomiskā cikla fāzēm ir atšķirīga ietekme uz tieksmi uz piespiedu un brīvprātīgu atlaišanu. Lejupslīdes apstākļos uzņēmumi mēdz atlaist darbiniekus ne tikai tad, kad tiek slēgta rūpnīca, bet arī tāpēc, ka ir lielāka iespēja pieņemt darbā citus, produktīvākus darbiniekus. Strādniekiem, kuriem ir ekonomikas lejupslīde, ir mazāka iespēja brīvprātīgi pamest darbu, jo viņiem ir lielāka iespēja atrast labāks darbs viņiem samazinās.

Savienības pārklājums. Sarunu process starp darba devējiem un arodbiedrībām parasti noved pie tādu darba apstākļu un atalgojuma līmeņu izveidošanas, kas ir pievilcīgi darba ņēmējiem, tāpēc, ja citi apstākļi ir vienādi, jo augstāks ir arodbiedrību līmenis, jo mazāka ir iespēja, ka darbinieki brīvprātīgi atkāpsies no amata.

Uzņēmumi ir ieinteresēti novērst tādu darbinieku brīvprātīgu atlaišanu no darba, kuriem ir uzņēmumam raksturīgs cilvēkkapitāls, jo šāda darbinieka atlaišana ir saistīta ar izmaksu ķēdi, kas saistīta ar peļņas zaudēšanu no neražota produkta, ar meklēšanas, atlases un jauna darbinieka pieņemšana darbā, apmācība un profesionālā apmācība. Lai samazinātu apgrozījumu, uzņēmumi izmanto tādas ekonomiskās sviras kā algu regulēšana, tostarp sakarības izveidošana starp algu pieaugumu un darba ilgumu uzņēmumā, investīcijas cilvēkkapitālā, darbinieku atlases un pieņemšanas procesa uzlabošana, ņemot vērā faktorus, kas kalpo kā signāli. par viņu iespējamo lielāku vai mazāku tieksmi atmest.

2. Darbaspēka mobilitāte mūsdienu darba tirgū

mobilitāte darbaspēka migrācija

21. gadsimta sākums iezīmējās ar vērienīgu pārmaiņu turpināšanos darba pasaulē, kas notiek postindustriālās sabiedrības veidošanās ietekmē attīstītajās valstīs.

Zinātniskais un tehnoloģiskais progress attīstītajās valstīs ir novedis pie ražošanas tehnoloģiskās bāzes radikālas atjaunošanas, kuras pamatā ir datorizācija, elektronikas, telekomunikāciju, jaunu materiālu ieviešana, pilnīga automatizācija, datorzinātņu attīstība u.c. Šīs izmaiņas būtiski ietekmēja darbaspēka profesionālo un kvalifikācijas struktūru un veicināja jaunu darba, ražošanas un vadības organizēšanas metožu rašanos.

Mūsdienu darba tirgū valda netipiska darbaspēka mobilitāte. Strukturālās izmaiņas darba tirgū izraisa netipiskas nodarbinātības izplatību, intelektuālā darba apjoma palielināšanos un darbaspēka sastāva izmaiņas. Pētījums liecina, ka mūsdienās arvien vairāk augsti kvalificētu speciālistu, kuri ir ieguvuši zināšanas un pieredzi informācijas un komunikācijas tehnoloģiju jomā, savas darba aktivitātes veic mājās, izmantojot datorus, globālos tīklus, mobilos sakarus, modemus u.c. Šī darba forma organizācija izrādās izdevīga darba devējiem, kuri ietaupa naudu telpu īrei un uzturēšanai, darba vietu aprīkojumam, apgaismojumam, apkurei u.c. Tajā pašā laikā ievērojamus ieguvumus e-mājas strādnieki saņem arī pabalstus: viņiem nav bieži jādodas gariem braucieniem uz darbu un atpakaļ; viņi var izmantot darba iespējas apvienojumā ar ģimenes pienākumiem; mājās viņi izvairās no specifiska negatīva fiziska un psiholoģiska stresa utt.

Novadīts in pēdējos gadosĀrvalstu un pašmāju zinātnieku pētījumi apliecina šādu darbinieku, kuru jau ir daudzi miljoni, darba aktivitātes augsto ekonomisko un sociālo efektivitāti šo darba organizācijas formu un informācijas un komunikācijas tehnoloģiju izmantošanas apstākļos. Bogatyrenko Z. S. Starptautiskā darba organizācija 21. gadsimtā: jauni apstākļi un jaunas perspektīvas // Darba likums, Nr. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

Pēdējos gados pasaules sabiedrība ir uzņēmusies iniciatīvas, kuru mērķis ir pārvarēt jauniešu nodarbinātības krīzi. Starptautiskajai darba organizācijai tajā ir vadošā loma, sniedzot ieguldījumu jaunās iniciatīvās gan valsts, gan starptautiskā mērogā. Lai ieņemtu vadošo lomu jauniešu nodarbinātības problēmu izpētē un risināšanā, Starptautiskajai darba organizācijai ir viss nepieciešamais. Šī loma tiek nodrošināta, izstrādājot un piemērojot starptautisko darba standartiem, veidojot plašu zināšanu bāzi par jauniešu nodarbinātību, veidojot atbalstu stratēģijām, kuru mērķis ir radīt brīvi izvēlētu un produktīvu nodarbinātību, ienākumu gūšanas iespējas jauniešiem, kā arī stiprināt jauniešu darba tiesības un uzlabot darba apstākļus. Starptautiskās darba organizācijas vadošā loma atspoguļojas arī projektos tehniskā sadarbība, risinot kvalitātes uzlabošanas un darba vietu skaita palielināšanas izaicinājumus gan no darba meklētāju, gan jau strādājošo viedokļa.

Starptautiskā Darba organizācija reaģē uz tā laika izaicinājumiem un pievērš arvien lielāku uzmanību aktuālu problēmu risināšanai darba un tās tiesiskā regulējuma jomā. 2001. - 2005. gadā izstrādāta un praktisks pielietojums Pienācīga darba programma ir veikusi plašu pētījumu par globalizācijas problēmām un tās ietekmi uz sociālajām un darba attiecībām, kā arī izstrādājusi starptautiskos darba standartus, kuru mērķis ir uzlabot cilvēku darba un dzīves apstākļus un aizsargāt cilvēktiesības.

Secinājums

Darba tirgus mobilitāte ir process, kurā darbaspēks tiek pārvietots uz jaunām darba vietām. Pāreja uz jaunu darba vieta var papildināt ar nodarbinātības veida (profesijas), teritorijas, darba devēja maiņu.

Izšķir šādus mobilitātes veidus:

- darba vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu un atrašanās vietu (mobilitāte uzņēmuma iekšienē vai starpā).

- darba vietas un nodarbinātības veida maiņa, nemainot atrašanās vietu (mobilitāte uzņēmuma iekšienē vai starpā).

- darba vietas un atrašanās vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu (teritoriālā mobilitāte).

- darba vietas, nodarbinātības veida un atrašanās vietas maiņa (teritoriālā mobilitāte).

Šī klasifikācija var būt sarežģīta, ja ņemam vērā arī iespējamās darba devēja izmaiņas, mainot darba vietu, un to, ka teritorijas maiņa var attiekties gan uz darba vietu, gan uz darbinieka dzīvesvietu.

Teritoriālā mobilitāte-- izmaiņas darba vietā, ko pavada ģeogrāfiska kustība. Darbaspēka mobilitāte var būt migrācijas pamatā, taču iespējama arī pretēja situācija, kad migrācija notiek politisku, sociālu vai citu iemeslu dēļ, un darba vietas maiņa jau ir migrācijas procesu sekas.

Migrācija ir sadalīta iekšējā (mītnes valsts ietvaros) un ārējā (saistīta ar starpvalstu robežu šķērsošanu), pastāvīgā un pagaidu (parasti saistīta tikai ar darbinieka migrāciju bez ģimenes locekļiem).

Migrācijas rādītāji: kopējais migrācijas līmenis - migrantu īpatsvars iedzīvotāju kopskaitā; migrācijas bilance ir starpība starp migrantu pieplūdumu un aizplūšanu uz noteiktu reģionu.

Starpuzņēmumu mobilitāte, vai darbinieku mainība, ir saistīta ar viņu atlaišanu, kas var būt brīvprātīga (pēc pašu darbinieku iniciatīvas) vai piespiedu kārtā (pēc darba devēju iniciatīvas).

Mūsdienu darba tirgū valda netipiska darbaspēka mobilitāte. Mūsdienu apstākļos starptautiskā konkurence saasinās ekonomikas globalizācijas, pasaules preču, kapitāla, pakalpojumu un darbaspēka tirgus veidošanās kontekstā. Strukturālās izmaiņas darba tirgū izraisa netipiskas nodarbinātības izplatību, intelektuālā darba apjoma palielināšanos un darbaspēka sastāva izmaiņas.

Literatūra

1. Adamčuks V.V. Ekonomika un darba socioloģija: mācību grāmata augstskolām. - M.: VIENOTĪBA, 2001

2. Andrienko E.V. Sociālā psiholoģija: Mācību grāmata augstskolām. - M.: Izdevniecības centrs "Akadēmija", 2000. - 264 lpp.

3. Bogatirenko Z.S. Starptautiskā Darba organizācija 21. gadsimtā: jauni apstākļi un jaunas perspektīvas // Darba likums, Nr. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Sociālā psiholoģija - M.: "Aspekts", 2000. - 475 lpp.

5. Genkin B.M. Ekonomika un darba socioloģija: mācību grāmata augstskolām. - M.: Izdevniecību grupa NORMA-INFRA M, 2001. - 448 lpp.

6. Dorin A.V. Ekonomikas socioloģija: mācību grāmata. - Minska: IP “Ekoperspektiva”, 2002. - 254 lpp.

7. Radajevs V.V. Ekonomikas socioloģija. - M.: Aspect-Press, 2000. - 367 lpp.

8. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Darba ekonomika: Darba ekonomikas teorija: mācību grāmata. - M.: INFRA-M, 2001. - 400 lpp.

9. Darba ekonomika: mācību grāmata / Red. prof. P.E. Šlendera un prof. Yu.P. Kokina. - M.: Jurists, 2003. - 592 lpp.

Ievietots vietnē Allbest.ru

Līdzīgi dokumenti

Teritoriālās mobilitātes raksturojums. Lauku un pilsētu migrācija jaunattīstības valstīs. Starptautiskās migrācijas ietekme uz nosūtītājvalstu un saņēmējvalstu darba tirgiem. Starpuzņēmumu mobilitāte. Darba tirgus dualitāte un segmentācija.

abstrakts, pievienots 03.06.2011


Darba tirgus kā vide starptautiskās darbaspēka migrācijas attīstībai. Starptautiskās migrācijas faktori, cēloņi un rādītāji. Starptautiskās darbaspēka migrācijas ietekmes uz Krievijas tirgus darbs. Migrācijas politika iekšā mūsdienu Krievija.

kursa darbs, pievienots 12.05.2007


Starptautiskās migrācijas cēloņi, veidi un virzieni, tās rādītāji. Darbaspēka migrācijas sekas donorvalstīm un saņēmējvalstīm. Darba migrācijas un iedzīvotāju migrācijas attieksmes ietekmes uz reģionālā darba tirgus attīstību izvērtēšana.

kursa darbs, pievienots 12.12.2016


Darbaspēka migrācijas iemesli. Nevienlīdzība starp bagātajām un nabadzīgajām valstīm. Saziņa starp saņēmējvalstīm un nosūtītājvalstīm. Migrantu adaptācijas problēmas. Darbaspēka migrācijas sekas nosūtītājvalstīm un saņēmējvalstīm. Demogrāfiskās sekas.

eseja, pievienota 17.12.2007


Darba tirgus būtība un koncepcija. Darbaspēka migrācijas cēloņi un veidi, šīs parādības galvenās tendences un problēmas, to risināšana. Darbaspēka migrācijas analīze Krievijas Federācija. Starptautiskais tiesiskais regulējums starptautiskajai darbaspēka migrācijai.

kursa darbs, pievienots 10.05.2011


Darbaspēka pieprasījums starptautiskajā darba tirgū, iedzīvotāju darbaspēka migrācijas attīstības perspektīvas. Ārējās migrācijas iemesli Kirgizstānas Republikā. Darba tirgus un nodarbinātības analīze. Veidi, kā optimizēt darbaspēka migrācijas kustības.

maģistra darbs, pievienots 05.10.2012


Darba tirgus būtība un koncepcija. Darbaspēka mobilitāte: profesionālā un ģeogrāfiskā. Galvenās migrācijas funkcijas: sociālā un ekonomiskā. Emigrācijas problēmas mūsdienu Krievijā. Migrācijas problēmu un migrācijas izaicinājumu risināšanas veidi.

abstrakts, pievienots 14.01.2015


Starptautiskās darbaspēka migrācijas cēloņi un veidi, mērogs un virzieni. Ekonomiskie motīvi un sekas. Migrācijas procesu iezīmes uz Krieviju, problēmas un tendences. Nelegālās migrācijas pamati. Ārvalstu darbaspēks valsts ekonomikā.

kursa darbs, pievienots 20.11.2014


Migrācijas kā sociālās un darba aprites veida saistību analīze, ko nosaka mūsdienu Krievijas sabiedrības pārejas perioda sociāli ekonomisko un politisko apstākļu kopums un pašvaldību darba tirgus attīstības process.

diplomdarbs, pievienots 07.11.2010


Migrācija kā faktors reģiona darbaspēka potenciāla izmantošanā un attīstībā. Darbaspēka migrācijas veidi, tās sociāli ekonomiskās sekas. Darbaspēka migrācijas iezīmes un ārvalstu strādnieku piesaiste Krievijas Tālo Austrumu federālajā apgabalā.

Augsta darbaspēka mobilitāte ir nepieciešams nosacījums darba efektivitātes paaugstināšana. Mobilo darbinieku klātbūtne nodrošina uzņēmuma konkurētspēju, ļauj organizācijai ātri pielāgot un savlaicīgi atjaunināt produktus.

No raksta jūs uzzināsit:

Kas ir darbaspēka mobilitāte

Darbinieka darbaspēka mobilitāte ir viena no svarīgas īpašības, kam personāla speciālisti pievērš uzmanību. Tas liecina par darbinieka elastību, spēju pielāgoties mainot darba apstākļus, atbilst sabiedrības, zinātnes, tehnikas un tehnikas attīstības ātrumam, gatavībai savām pārmaiņām vai kustībām.

Lejupielādēt dokumentus par tēmu:

Darbaspēka mobilitātes apstākļu izmaiņas var izraisīt dažādi faktori:

• īstenošana jauna tehnoloģija vai programmatūra;
• pozīcijas maiņa;
• nepieciešamība pēc pārkvalifikācijas un jaunas specialitātes apgūšana;
• pārcelšanās uz jaunu dzīvesvietu, ja nepieciešams darbam.

Organizācijas personāls kopumā ir mobils, jo atrodas pastāvīgā kustībā sakarā ar dažu darbinieku pieņemšanu darbā un citu darbinieku atlaišanu, izmaiņām darba saturā, tā nosacījumos un organizācijā, kā arī atalgojumā.

Mūsdienu strauji attīstošas ​​ekonomikas apstākļos ir acīmredzama darbinieku profesionālās un rūpnieciskās mobilitātes nozīme, tostarp starp uzņēmumiem. Tāpēc ir ļoti nepieciešams personāls, kas spēj ātri pielāgoties un pielāgoties jauniem darba apstākļiem un maiņām. darba funkcijas un darba vietas ar palielinātu darbaspēka mobilitāti.

Darbaspēka mobilitātes veidi

Darbaspēka mobilitāte Krievijā izpaužas dažādos veidos un var tikt realizēta dažādas formas. Galvenais darbaspēka mobilitātes klasifikācijas kritērijs ir tās saturs. Pamatojoties uz saturu, var izdalīt šādus mobilitātes veidus:

Dažādi darbaspēka mobilitātes veidi ir cieši saistīti un praktiski nav sastopami tīrā veidā. Papildus saturam visi darbaspēka mobilitātes veidi atšķiras pēc tēmas: pārvietojas vai nu indivīds, vai grupa, un šajā gadījumā tiek runāts par individuālo un grupu mobilitāti.

Darbaspēka mobilitātes formas

Darbaspēka mobilitātes formas ir dažādas.

Darbaspēka mobilitāte var būt:

1. uzņēmuma ietvaros organizētā veidā, ko veic, pārceļot uz citiem darbiem;
2. uzņēmuma iekšienē neorganizētā veidā, notiekot rūpnīcas iekšienē personāla mainība;
3. ārpus uzņēmuma - personāla migrācijas veidā, ko savukārt var organizēt: organizēta vervēšana, pārvietošana, ģimeņu pārvietošana; neorganizēts: personāla mainība starp uzņēmumiem, nozarēm.

Organizētā darbaspēka mobilitāte attiecas uz plānotu-vadītu formu, neorganizēta - uz spontānu.

Organizētas mobilitātes iemesli ir ražošanas nepieciešamība. Ārpus uzņēmuma šīs kustības notiek personīgo interešu dēļ. Gan ārējā, gan iekšējā personāla mainība ir sociālu, ekonomisku, sociālpsiholoģisku, demogrāfisku iemeslu un vairāku citu faktoru mijiedarbības rezultāts.

Palielinātas darbaspēka mobilitātes, tas ir, personāla mainības, ekonomiskās un sociālās sekas ir daudzveidīgas. Tie var būt gan negatīvi, gan pozitīvi. Gan ārējās, gan iekšējās personāla mainības pozitīvās sekas ir gandrīz vienādas: cilvēku vajadzības tiek apmierinātas, darba sistēma nodrošināta ar darbaspēka resursiem.

Tomēr ārējo darbinieku mainība rada lielu sociālu un ekonomisku kaitējumu ražošanai, jo piespiedu pārtraukumi darbā, darba aktivitātes samazināšanās un līdz ar to darba ražīguma samazināšanās. Komandas cieš arī biežo sastāva maiņu dēļ. Tāpēc ideālā gadījumā darbaspēka mobilitātes palielināšanai vajadzētu notikt organizētā veidā.

Kurām darbinieku kategorijām ir palielināta darbaspēka mobilitāte?

Tradicionāli visvairāk pārvietotie ir jaunieši, absolventi izglītības iestādēm. Pusmūža un gados vecāki darbinieki visbiežāk nekādas izmaiņas darba procesā neuztver. Tomēr tam ir arī savas īpatnības.

Aptaujas par jauniešu izglītības un darba mobilitāti piemērs

Kā piemēru jauniešu izglītības un darba mobilitātes aptaujai var sniegt šādu paraugu.

Sociālā un darbaspēka mobilitāte ir cilvēku pārvietošanās no vienas sociāli profesionālas grupas, nodarbinātības jomas, darba aktivitātes veida un darba uz citu. Mūsdienu ekonomikas literatūrā šīs parādības apzīmēšanai tiek izmantots vienkāršots jēdziens “darbaspēka mobilitāte”.

Sociālā un darbaspēka mobilitāte ir dažāda. Vispirms pievērsīsim uzmanību dažiem kustību veidiem.

1. Starp- un starppaaudžu kustības. Pirmais ietver cilvēku paaudžu pārvietošanos, profesionālās un darba pārmaiņas viņu dzīvē salīdzinājumā ar viņu “vecākiem”. Ģimenes ietekme uz profesionālo orientāciju ir bijusi arī sociologu un ekonomistu uzmanības objekts.

Starppaaudžu kustības ietver cilvēku profesionālās un darbaspēka kustības viņu individuālās dzīves un karjeras laikā. Šo kustību kopums veido t.s dzīves ceļš persona, kuru raksturo profesionālo un darba izmaiņu kvantitāte, struktūra un kvalitāte, kā arī to nozīme un sekas konkrētajam darbiniekam. Katram cilvēkam ir “nabaga” vai “bagāts”, “labs” vai “slikts” profesionālā darba biogrāfija, un šī biogrāfija būtu jāizvērtē gan darba devējam un vadītājam darbā pieņemšanas gadījumā, gan darbaspēkam darba periodā. Šajā sakarā ir daudz godīgu un negodīgu stereotipu un aizspriedumu, kas dažkārt var daudz ko noteikt cilvēka dzīvē un karjerā.

2. Horizontālās un vertikālās kustības. Tās atšķiras pēc vienkārša kritērija – nemainīšanās vai statusa maiņa. Galvenā problēma šeit ir šī. Līdzās skaidri horizontālām (personāla mainība, personāla maiņas) un skaidri vertikālajām (kustība vadības hierarhijā) ir arī nenoteikta rakstura kustības, kuras ir grūti identificēt no horizontalitātes un vertikalitātes viedokļa. Pirmkārt, ir daudz gadījumu, kad tādi statusa rādītāji darba un ekonomikas jomās kā amats, atalgojums un darba apstākļi ir ļoti sarežģīti un pretrunīgi. Otrkārt, subjektīvais faktors bieži vien ir ļoti nozīmīgs, t.i. kā cilvēks pats un apkārtējie uztver jebkādas izmaiņas darbā un sociāli ekonomiskajā statusā, ko viņi uzskata par “pazemināšanu” un “paaugstināšanu”. Šie divi apstākļi ir saistīti ar dažiem praktiskas problēmas darba attiecību regulēšana, pretrunas darba uzvedībā un pat darba konflikti.

3. Ārējās un iekšējās kustības. Jebkurai grupai, piemēram, darba kolektīvam un organizācijai, ir iekšējā un ārējā mobilitātes plāns, t.i. ir kustības noteiktā grupā, kā arī kustības no tās un uz to. Ārējās un iekšējās sociālās un darba kustības ir savstarpēji saistītas, un šīm attiecībām ir ne tikai ekonomisks un organizatorisks, bet arī sociāli psiholoģisks raksturs.

4. Vienas un grupu kustības. Pēdējie ir vai nu sociāli ekonomiski (daudzu kustību sakritība viena sociāli ekonomiska iemesla dēļ visiem), vai sociālpsiholoģiski (pamatojoties uz jebkādām grupas uzvedības sekām - modi, vienošanos, atdarināšanu, paniku).

5. Vienreizējas un pastāvīgas kustības. Strādnieks dažreiz sasniedz vēlamos mērķus darbā un nodarbinātībā ar vienu darba vietas maiņu, un dažreiz viņš veic vairākas pārejas, meklējot apmierinošu darbu.

6. Piespiedu un brīvprātīgas pārvietošanās. Par piespiedu kārtām var uzskatīt ne tikai gājienus, kuru pamatā ir vadības lēmums bez darbinieka piekrišanas, bet arī jebkuras “neatkarīgas” darbības, kas motivētas kā konflikts vai kuras ir balstītas uz grūtu, nenoteiktu vai piespiedu izvēli. Visos citos gadījumos kustības ir brīvprātīgas.

Atkarībā no konkrētā pārmaiņu priekšmeta papildus veidiem atšķiras arī sociālo un darba kustību veidi. Tās var būt saistītas ar dzīvesvietas, darba vietas, organizācijas, profesijas, specialitātes, statusa maiņu.

Sociālās un darbaspēka mobilitātes faktori ietver visus objektīvos un subjektīvos apstākļus, kas ietekmē kustības, uzspiež vai padara tās neiespējamas, atvieglo vai kavē. Faktoru pārzināšana un apsvēršana ir nepieciešama gan no pareizas kustību interpretācijas, gan no to praktiskā regulējuma, stimulēšanas vai profilakses viedokļa.

Apskatīsim galvenos sociālās un darbaspēka mobilitātes faktorus.

1. Vispārīgi sociāli ekonomiskie iemesli un motīvi.Šīs ir visredzamākās faktoru kategorijas, kurām cilvēki vispirms pievērš uzmanību:

· ārkārtējs motīvs (ārkārtīgi vienkāršs gadījums - pārvietošana notiek vai nu reālas krīzes rezultātā noteiktā nodarbinātības jomā, vai arī pašu darbinieku "gaidot" neperspektīvas darba vietas);

· maksimālā vai minimālā sasnieguma un saglabāšanas motīvs (dažos gadījumos kustības ir saistītas ar īpaši ievērojamiem ienākumiem, citos - mazāko ieguvumu, ienākumu palielināšanas dēļ, citos - nemateriālu iemeslu dēļ: cilvēki ir vismaz ieinteresēti uzturēšanā iepriekšējais līmenis algas);

· īpašuma motīvs (izšķiroša nozīme ir iespējai vai nu kļūt par īpašnieku, vai izdevīgi un nesāpīgi “atbrīvoties” no konkrētiem ražošanas līdzekļiem, lai panāktu vēlamās izmaiņas nodarbinātībā);

· netiešais motīvs (formāli kustības notiek kādu nemateriālu mērķu labad - darbs atbilstoši specialitātei un kvalifikācijai, labāki organizatoriskie darba apstākļi, bet tieši pēdējie ļauj strādāt efektīvāk un vairāk nopelnīt).

Ieslēgts dažādi līmeņi un dažādās sociālās un darbaspēka mobilitātes plūsmās varam noteikt un salīdzināt īpatnējais svars sociāli ekonomiskā motivācija un uzskaitītie motīvi.

2. Sociokulturālie modeļi un profesionālo orientāciju raksturojums. Kustības darba pasaulē ietekmē cilvēku uzvedības īpatnības, izvēloties profesijas. Ir divi šīs uzvedības modeļi.

Pirmkārt, visas profesijas un profesijas ir samērā līdzvērtīgas sociāli ekonomiskajā ziņā, savukārt indivīdi orientējas uz dažādi veidi darbs, ņemot vērā viņu noslieces, vēlmes un spējas.

Otrs ir tas, ka sabiedrības priekšstatos ir skaidri “labi” un skaidri “slikti” darba veidi sociāli ekonomiskajā ziņā, un visi dabiski koncentrējas uz “labajiem”. Noslieces apsvērumiem ir ļoti maza nozīme.

Realitātē pastāv abi uzvedības modeļi, izvēloties profesijas un nodarbošanos, lai gan noteiktos apstākļos viens vai otrs modelis var būt dominējošs.

3. Izglītība un tās pieejamība. Prasmju līmenis. Izglītības un kvalifikācijas profils kopumā vai konkrētajā ekonomiskajā situācijā nosaka darba veida izvēles plašumu un līdz ar to arī profesionālās un darbaspēka mobilitātes un darbības dažādošanas iespēju klāstu.

Augsti kvalificēti darbinieki ir inertāki, jo pāreja uz cita veida darbu ir saistīta ar laika un pūļu tērēšanu apmācībai, pieredzes un prasmju zaudēšanu iepriekšējā darbā. Augsti kvalificēta darbaspēka līmenī kustības ir neefektīvas. Mazkvalificēti darbinieki viņiem pārvietojas daudz nesāpīgāk, viņu kvalifikācijas problēma bieži vien ir nenozīmīga.

4. Vecums un darba pieredze. Vecums parasti tiek uzskatīts par šķērsli horizontālām kustībām, jo ​​tas samazina adaptīvās spējas un palielina inerci un konservatīvismu. Persona ar lielu darba pieredzi šis uzņēmums konkrētajā profesijā un darba vietā var vienkārši nevēlēties “sarežģīt” savu profesionālo un darba biogrāfiju tās beigu posmā.

Tajā pašā laikā vecums un darba pieredze var veicināt vertikālās kustības. Pirmkārt, tie parasti norāda uz noteiktiem profesionāliem un darba nopelniem un pieredzi, kas ir pamats personas statusa administratīvai paaugstināšanai. Otrkārt, vecums un darba pieredze dod pašam cilvēkam morālu pamatu un motivāciju censties uzlabot savu profesionālo, darba un ekonomisko stāvokli, sasniegt sociālo un ekonomisko izaugsmi.

5. Ģimenes stāvoklis un apstākļi. Izveidojoties ģimenei vai palielinoties bērnu skaitam, cilvēks var mainīt darbu augstāka atalgojuma dēļ. Ģimenes apsvērumu dēļ viņš var meklēt un jauns darbs, kas dos jums vairāk brīvā laika, ērtāku darba režīmu utt.

6. Attieksme pret konkurenci un profesionālā un darba pašcieņa. Ekonomisti un sociologi lieto jēdzienu “konkurētspējīgas nodarbinātības grupas”, kas atspoguļo to darbinieku sociālo, profesionālo, kvalifikācijas, vecuma un izglītības kategoriju kopumu, kuriem ir pamats pieteikties uz noteiktu darbu. Tādējādi katrā darba vietā ir savs konkurējošo grupu sastāvs. Atšķiras arī pats konkurences statuss (konkurējošo grupu lielums). Uz noteiktiem darbiem var pieteikties daudzi, bet ne visi uz tiem tiecas daži, lai gan uz tiem tiecas gandrīz visi.

7. Apzināšanās. Cilvēki pieņem lēmumus par pārcelšanos profesionālajā un darba sfērā, piekrīt vai nepiekrīt pārcelties, ņemot vērā un ietekmējot sev piederošo un pieejamo informāciju. Pētījumi liecina, ka izvēles brīdī cilvēka priekšstats par noteiktu darba veidu un tā faktiskās īpašības bieži nesakrīt. Pametot noteiktu darbu, cilvēki bieži atsaucas uz “vilšanos”, neatbilstību starp šo darbu un cerībām un idejām.

Izpratnes faktors attiecas ne tikai uz faktiskajām, bet arī iespējamām darba īpašībām. Kamēr daži cilvēki, pieņemot lēmumu pārcelties, pieņem lēmumus tikai un vienīgi uz šodienas faktiem, citi cenšas izvērtēt nākotni. Īpaši būtiska šī atšķirība ir profesionālajām un darbaspēka kustībām nestabilā sociāli ekonomiskajā situācijā, kad gan šī darba būtība, gan nozīme laika gaitā var ievērojami atšķirties.

Apzinātība dažkārt ir vienkārši apziņa, piemēram, izpratne par funkcionālo un morālo pārvietošanās nepieciešamību biznesa un komandas interesēs vai par pārvietošanās priekšrocībām konkrētajā brīdī, ja tam tik un tā jānotiek.

8. Principiāla attieksme pret darbu un uzticība kolektīvam. Ir cilvēki, kuri nepamet darbu pat pasliktinoties sociāli ekonomiskajiem apstākļiem. Šādas uzvedības iemesls var būt ne tikai inerce. Pirmkārt, iekšā šajā gadījumā nozīme ir īpašai mīlestībai un uzticībai savai profesijai un dažkārt konkrētiem profesionāliem uzdevumiem un funkcijām. Otrkārt, iespējams, arī sava kolektīva darbinieka cilvēcisko attiecību, vērtību un pazīstamības faktors, nevēlēšanās sagraut kādus kopīgus plānus vai no jauna radīt sev autoritāti citā darba sabiedrībā.

Globalizācija ietekmē ražošanas procesus un iedzīvotāju nodarbinātības struktūru, iedzīvotāju pārvietošanos pienācīgi apmaksāta darba meklējumos. Darbaspēka elastība, darbinieku spēja mainīt darbu un ar darbaspēka kustību saistītās izmaksas ir atbilde uz izmaiņām ekonomiskajos apstākļos.
Darbaspēka mobilitāte ietekmē darba tirgus vajadzības un atbalsta pilsoņu tiesības dzīvot un strādāt tur, kur viņi uzskata par piemērotu. Cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitāte ir salīdzinoši nesena sociāla un ekonomiska parādība, kas raksturīga Krievijas sabiedrībai. Cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitāte ir darbaspēka spēja pārvietoties ekonomiskajā telpā. Cilvēkkapitāla mobilitāte veicina personīgā izaugsme algas. Cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitātes ietekme sniedzas daudz tālāk par ekonomiskiem apsvērumiem.
Augsta darbaspēka mobilitāte padara ekonomiku elastīgāku, jo darbinieki var ātri pielāgoties mainīgajiem tirgus apstākļiem un pieprasījumam. Tas palielina produktivitāti, kā arī veicina nozaru un visas ekonomikas izaugsmi. Darbaspēka mobilitātes ierobežošana valsts iekšienē ietekmē valsts labklājību. Tomēr liela darbaspēka mobilitāte var izraisīt zemākas algas, kas var veicināt bezdarbu, ja darbaspēka piedāvājums pārsniedz pieprasījumu.
Zema darbaspēka mobilitāte ir viens no galvenajiem konkurētspējas iemesliem. Zemo darbaspēka mobilitāti izraisa strukturālais bezdarbs. Darbaspēka mobilitāti būtiski ietekmē reģiona ekonomiskā attīstība un organizāciju attīstības dinamika.
Zema darbaspēka mobilitāte Krievijā ir izraisījusi ārkārtīgi par augstu cenu mājoklim. Krievijā darbaspēka mobilitāte ir saistīta ar mājokļa apstākļiem. Cilvēku pieķeršanās mājoklim veicina attālinātas darbaspēka mobilitātes attīstību. Distances nodarbinātība veicina cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitātes attīstību, pārejot no viena darba devēja pie cita, mainot darba devēju teritoriāli vai ģeogrāfiski.
Nopietnas darbaspēka mobilitātes problēmas ir valodas, kultūras, psiholoģiskie, institucionālie un likumdošanas šķēršļi, kā arī migrantu diskriminācija uzņemošajā sabiedrībā. Etniskā identitāte ir vēl viens faktors, kas var pozitīvi vai negatīvi ietekmēt darba tirgu. Darbaspēka mobilitāti Krievijā ierobežo daudzi faktori, piemēram, cilvēkkapitāla mobilitātes attīstību kavē tādi faktori kā juridiski jautājumi saistībā ar reģistrāciju vai reģistrāciju; ierobežotas darbinieku prasmes; draugu trūkums jaunā vietā; izmaksas, kas saistītas ar izmitināšanu; bērnu klātbūtne skolas vecums; vietu trūkums bērnudārzos un skolās jaunajā darba vietā; ģimenes saites; laulātā nodarbinātība un pienākumi. Reģionālais algu līmenis Krievijā ir tik zems, ka darbiniekiem nepietiek līdzekļu darbaspēka mobilitātei.
Krievijai galvenā problēma ir darbaspēka iekšējās migrācijas problēma. Iekšējā darbaspēka mobilitāte var kļūt par vienu no sastāvdaļām, kas veicinās profesionāla personāla un talantīgu cilvēku plūsmu uz tiem reģioniem, pilsētām un nozarēm, kur reāli pastāv nodarbinātības iespējas.
Darbaspēka pārvietošanās no vienas jomas, profesijas vai nozares uz citu tiek uzskatīta par ieguldījumu cilvēkkapitālā. Lielākā daļa mobilo darbinieku parasti ir jaunāki un mazāk kvalificēti. Darbiniekiem ar dažādām prasmēm ir atšķirīga darbaspēka mobilitāte. Darba maiņas biežums un visu veidu darbaspēka resursu mobilitāte samazinās līdz ar vecumu.
Ir divi galvenie darbaspēka mobilitātes veidi: ģeogrāfiskā un profesionālā. Turklāt darbaspēka mobilitāti var izšķirt kā vertikālu un horizontālu, faktisko un potenciālo, piespiedu un brīvprātīgo, starpstāvu, starpfirmumu, starpprofesionālo, iekšējo, svārsta utt.
Ģeogrāfiskā mobilitāte attiecas uz darbinieka spēju strādāt noteiktā fiziskā vietā. Ģeogrāfiskā mobilitāte ir atkarīga no cilvēkkapitāla pārvietošanās attāluma: reģionālā, starptautiskā.
Krievi pārceļas no nabadzīgākiem uz bagātākiem reģioniem. Maskavā, Sanktpēterburgā, Jekaterinburgā, Novosibirskā, Ņižņijnovgorodā, Voroņežā, Kazaņā, kā arī Maskavā un Ļeņingradas apgabals tradicionāli galvenais reģionālo darbaspēka resursu patērētājs. Cilvēkkapitāla zināšanu un prasmju kustība reģionā vai valstī veicina darbaspēka mobilitāti un dzīves līmeņa izlīdzināšanos, kas var mazināt sociālo spriedzi, kā arī garantēt nodarbinātības stabilitāti krīzes un lejupslīdes periodos.
Cilvēkkapitālu raksturo mobilās kustības īpašība uz jaunattīstības reģioniem, kur ir augsts koncentrācijas līmenis saimnieciskā darbība un pats cilvēkkapitāls. Reģionālās atšķirības cilvēkkapitāla koncentrācijā ietekmē iedzīvotāju darbaspēka mobilitāti un pieprasījumu pēc specifiskām cilvēkkapitāla prasmēm. Augsta kvalificētu darbinieku koncentrācija pilsētās rada vairāk kvalificēti darbi. Kvalificētu darbinieku algu likmes ir augstākas teritorijās, kurās ir augsta cilvēkkapitāla koncentrācija.
Atkarībā no dzīvesvietas valsts iedzīvotāji tiek iedalīti pilsētās un laukos. Lauku iedzīvotājiem ir tendence migrēt uz pilsētām darba un materiālās labklājības meklējumos. Lauku iedzīvotājiem ir lielāks stimuls iegūt augstākā izglītība, uzlūkojot to kā līdzekli pilsētvides identitātes iegūšanai. Lauku iedzīvotāji izglītību uzskata par darbaspēka mobilitātes instrumentu.
Profesionālā (nozares) mobilitāte attiecas uz darbinieka spēju mainīt profesiju. Kvalificētiem darbiniekiem ir zema profesionālā mobilitāte, bet augsta ģeogrāfiskā mobilitāte; mazkvalificētiem vai nekvalificētiem darbiniekiem augsta pakāpe kā arī ģeogrāfiskā un profesionālā mobilitāte.
Cilvēkkapitāla mobilitātei ir divas attīstības formas: Amerikas modelis un Eiropas modelis. Atšķirības darba tirgos Eiropā un ASV ietekmē cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitātes koncepciju.
Eiropas darbaspēka mobilitātes modelis veicina specifiskas investīcijas cilvēkkapitālā, līdz ar to vairākās Eiropas valstīs nenotiek profesionāla un reģionāla cilvēkkapitāla mobilitāte. Eiropā darbaspēka mobilitāte ir vērsta uz to, lai darbinieki iegūtu īpašu cilvēkkapitālu. Eiropas darba tirgus mobilitāti var uzlabot darbaspēka migrācija uz mājām un atpakaļ. Iekšējā migrācija ir efektīvs veids nelīdzsvarotības mazināšana darba tirgū. Eiropā ir zema cilvēkkapitāla mobilitāte. Eiropas Savienība neļauj cilvēkkapitālam pārvietoties no ārpus Eiropas.
Amerikāņu darbaspēka mobilitātes modelis ir vērsta uz spriedzes mazināšanu darba tirgū, veicinot augstu darba meklēšanas aktivitāti. ASV darba vieta ir primāra, dzīves apstākļi un sociālie apstākļi sekundārais. Saskaņā ar amerikāņu mobilitātes modeli strādnieki iegūst kopīgu cilvēkkapitālu. ASV strādnieks brīvprātīgi, brīvi un ātri pārvietojas darba tirgū, meklējot pieprasījumu pēc savas profesijas, cilvēkkapitāla un novērtējot sava darbaspēka vērtību. Amerikāņu strādnieku mobilitāte ir ļoti augsta, viņi pastāvīgi dzīvo ar darbaspēka mobilitātes ideju, viņi pastāvīgi pārkvalificējas, lai iegūtu jaunas darba vietas ar zemām investīciju izmaksām.
Darbaspēka mobilitātes problēmas risinājums Krievijā redzams iedzīvotāju mobilitātes stimulēšanā, jo kapitāls un investīcijas nemēdz nonākt reģionos ar lētu darbaspēku.
Darbaspēka mobilitāte veicina ekonomisko resursu optimālu sadali un nodrošina darba tirgus regulējumu, īpaši reģionālā līmenī. Migrējošie darba ņēmēji parasti ir mobilāki nekā reģiona pamatiedzīvotāji.
Tādējādi veicina cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitāte ekonomikas attīstība reģionos, mazina spriedzi darba tirgū, samazina bezdarba līmeni.

Lekcija 10. Darbinieka darbaspēka mobilitāte un kadru mainības samazināšanas veidi

10.1. Darbinieka darbaspēka mobilitāte un tās izpausmes formas

10.2. Personāla mainība kā svarīgākā sociāli ekonomiskā problēma.

10.3. Darbinieku mainības radītā ekonomiskā kaitējuma noteikšana

10.4. Personāla mainības vadība

Lekcijas mērķi

Apsveriet darbinieka darbaspēka mobilitāti un raksturojiet tās izpausmes formas

apsvērt personāla mainības jēdzienu

parādīt personāla mainības koeficienta aprēķinu

apsvērt personāla mainības veidus, veidus, formas

parādīt personāla mainības pozitīvās un negatīvās puses

aprakstiet galvenos faktorus, kas ietekmē darbinieku mainību

parādīt apgrozījuma radīto ekonomisko zaudējumu aprēķināšanas metodes

apsvērt veidus, kā samazināt personāla mainību

iepazīstināt ar metodoloģiju personāla mainības vadīšanai

10.1. Darbinieka darbaspēka mobilitāte un tās izpausmes formas

Organizācijas personāls nav iesaldēts, tas ir nemitīgā kustībā dažu darbinieku pieņemšanas un citu darbinieku atlaišanas dēļ. Tas nozīmē, ka tiek izmantots termins “personāla kustība”.

Personāla kustība- darbinieka vietas maiņas process organizācijas vadības struktūrā.

Personāla pārvietošana ir veids, kā uzlabot personāla izmantošanas efektivitāti; Dažos gadījumos tas ļauj segt personāla vajadzības noteiktās darba vietās, neizmantojot ārējos avotus.

Spēja pārvietot indivīdus no vienas sociālās grupas uz citu socioloģijas literatūrā tiek uzskatīta par sociālo mobilitāti.

Terminu “mobilitāte” ieviesa krievu sociologs Pitirims Sorokins, un sākotnēji tas tika uzskatīts tikai par sociālo kategoriju.

Tomēr šodien ir nepieciešams pārstrukturēt ekonomiku un pārvietot cilvēkus no mazāk produktīviem darbiem uz produktīvākiem. Turklāt tajās vietās, kur tiks atbrīvoti darbinieki, ne vienmēr tiks radītas jaunas vakances.

Tāpēc ir nepieciešami darbinieki, kuri spēj ātri pielāgoties un pielāgoties mainīgajiem organizācijas apstākļiem, darba funkciju un darba vietu izmaiņām. Tas nozīmē, ka ir parādījies jauns termins - darbaspēka mobilitāte.

Darbaspēka mobilitāte- darbinieka spēja izpildīt sabiedrības attīstības prasības, zinātnes, tehnoloģiju un tehnoloģiju attīstības līmeni un gatavību pārmaiņām vai kustībām.

Veidlapas darbaspēka mobilitātes izpausmes ir dažādas (10.1. att.).

Mobilo darbinieku klātbūtne nodrošina konkurētspēju globālajā ekonomikā, spēju ātri reorganizēt organizāciju, atjaunināt produktus.

Darbaspēka mobilitāte

Profesionāls

Rūpniecība

Rīsi. 10.1. Darbaspēka mobilitātes izpausmes formas

Profesionālā mobilitāte - Tā ir dažādu iemeslu radīta spēja mainīt darba aktivitātes saturu, kas paredz darbinieka vēlmi nepieciešamības gadījumā apgūt jaunas darba funkcijas.

Profesionālā mobilitāte ir saistīta ar papildu vai radniecīgu profesiju klātbūtni darbinieku vidū, viņu profesijas meistarības pakāpi, labu teorētisko pamatapmācību kā nosacījumu jaunu funkciju straujai attīstībai un motivāciju, kas vērsta uz darba aktivitāšu maiņu.

Lai nodrošinātu darbinieka profesionālās mobilitātes sasniegšanu ne tikai no pašu darbinieku interešu, bet arī organizācijas interešu perspektīvas, nepieciešams apmācīt darbiniekus radniecīgās profesijās, pilnveidot viņu prasmes un pārkvalificēt personālu, kas vada darbinieka profesionālajai izaugsmei.

Strādnieku redzes un radošo spēju plašums ļauj nepieciešamības (savstarpēja palīdzība, palielināta darba slodze, jaunu produktu izlaišana) dēļ uz īsu vai ilgāku laiku mainīt savu izvietojumu pēc darba veida.

Profesionālās mobilitātes piemērs var būt pakāpju, kategoriju, grādu, titulu pieaugums.

Organizācijas iekšējā mobilitāte - Tā ir spēja un gatavība gan mainīt, gan apvienot amatus, kas atšķiras pēc darba satura, mainīt specializāciju, pārvietoties vienas organizācijas ietvaros.

Organizācijas iekšējā mobilitāte ir saistīta ar papildu vai otro profesiju klātbūtni darbinieku vidū, ar adaptācijas pakāpi un jauna amata apguvi, ar augstu profesionālo mobilitāti, ar noteiktu motīvu klātbūtni šāda veida darba attiecībām.

Organizācijas iekšējās mobilitātes palielināšanai nepieciešams palielināt profesionālo mobilitāti, darbinieku informētību par karjeras izaugsmi, viņu attīstīt un apmācīt jaunās profesijās un tehnoloģijās.

Tādējādi, apvienojot amatus vai darbiniekam apgūstot citas profesijas un pat darbības veidus, rodas iespēja rotēt personālu atbilstoši organizācijas prasībām, palielinot darbinieku mobilitāti, darba adaptāciju un darba motivāciju.

Organizācijas iekšējās mobilitātes piemērs var būt vertikāla, horizontāla vai pakāpeniska karjera.

Starporganizāciju mobilitāte - Tā ir spēja un vēlme mainīt organizācijas jaunas darba vietas meklējumos, kas paredz, ka darbinieks apgūst jaunus “spēles noteikumus”, jaunas prasības darbam vai amatam.

Starporganizāciju mobilitāte ir saistīta ar augstas profesionālās (pat bez profesijas maiņas) un organizācijas iekšējās (amata maiņas vai karjeras izaugsmes gadījumā) mobilitātes klātbūtni darbinieku vidū, ar augstu adaptācijas pakāpi, ar attīstību. jaunu organizācijas kultūru ar spēcīgu motivāciju darbam.

Lai palielinātu starporganizāciju mobilitāti, nepieciešams palielināt profesionālo un organizāciju iekšējo mobilitāti, darbinieku izpratni par savām spējām un uzņēmumu vajadzībām, pilnveidot darbu pie darbinieku darba adaptācijas, attīstīt pašpārvaldi un pašmārketingu.

Starporganizāciju mobilitātes piemērs var būt pāreja no vienas organizācijas uz citu, saglabājot amatu, ko izraisa dažādi iemesli, vai ar paaugstināšanu amatā.

Nozares mobilitāte - Tā ir spēja mainīt darba profilu un gatavība šajā sakarā mainīt organizācijas, kas paredz, ka darbinieks apgūst ne tikai jaunas prasības attiecībā uz savu darbu vai amatu, bet arī apgūst jaunu darba specifiku, kā arī spēju. pārvietoties starporganizācijā.

Nozares mobilitāte ir saistīta ar darbinieka augsto profesionālo, iekšējo un starporganizāciju mobilitāti, universālas izglītības klātbūtni, plašu skatījumu, radošumu, mērķtiecību un daudzveidīgu darba pieredzi.

Lai palielinātu nozares mobilitāti, nepieciešams palielināt visu veidu mobilitāti (profesionālo, organizāciju iekšējo, starporganizāciju), darbinieku informētību par aktuālajām profesijām un uzņēmumu vajadzībām, pilnveidot izglītības sistēmu, kā arī motivācijas un motivācijas sistēmu. darba stimulēšana, attīstīt darbinieka radošo potenciālu un mērķtiecību.

Nozaru mobilitātes piemērs ir pāreja no naftas nozares uz dzelzceļa nozari.

Teritoriālā mobilitāte - Tā ir vēlme un spēja mainīt dzīvesvietu jaunas darba vietas meklējumos, kā arī iespēja pārvietoties teritoriāli. Šajā gadījumā radušās papildu izmaksas tiek uzskatītas par ieguldījumiem cilvēkkapitālā.

Teritoriālā mobilitāte ir saistīta ar to, ka darbiniekam ir visa veida darbaspēka mobilitāte, ar mobilo sakaru un transporta līdzekļu pieejamību, ar augstu pielāgošanās spēju un vēlmi pēc karjeras izaugsmes.

Pašlaik darbinieku ģeogrāfiskā mobilitāte ir diezgan zema. Galvenie šķēršļi ir administratīvie šķēršļi, nepietiekami attīstīts mājokļu tirgus un sociālās programmas, kā arī informācijas trūkums.

Turklāt zemie ienākumi būtiski ierobežo teritoriālo mobilitāti. Tradicionāli mobilākie ir jaunieši, taču tieši jaunie speciālisti visvairāk cieš no līdzekļu trūkuma izglītībai, padziļinātai apmācībai un pārkvalifikācijai.

Zema teritoriālā mobilitāte nenozīmē, ka darbiniekiem trūkst vēlmes meklēt jaunu darbu.

Ko darīt, lai palielinātu teritoriālo mobilitāti?

Galvenie pasākumi ir mobilitātes veicināšana, administratīvo šķēršļu likvidēšana, izglītības sistēmas attīstība, iespēju radīšana darbinieku profesionālajai pārorientācijai, darbinieku pārkvalifikācijas stimulēšana un organizāciju personāla politikas pilnveidošana.

Līderi baidās, ka palielināta teritoriālā mobilitāte izraisīs pastiprinātu konkurenci starp reģioniem vai pilsētām un masveida darbaspēka resursu aizplūšanu. Tomēr palielināta teritoriālā mobilitāte liks vadītājiem pielikt daudz lielākas pūles, lai piesaistītu un noturētu kvalificētu personālu.

Lai pilnībā izmantotu darbinieka darbaspēka potenciālu, ir jāpalielina darbinieka darbaspēka mobilitāte. Mūsdienu pasaulē mums ir vajadzīgi ne tikai izglītoti darbinieki, bet arī darbinieki, kuri spēj un vēlas mācīties un pielāgoties jauniem apstākļiem.

Darbinieka darbaspēka mobilitātes palielināšana nepieciešama ne tikai, lai pārvarētu ekonomikas pārstrukturēšanas negatīvo ietekmi, bet arī lai sekmīgi attīstītos nākotnē. Mūsdienu pasaule ir ļoti dinamiska, ļoti bieži rodas jaunas darbības jomas, un tehnoloģiskais progress gandrīz pilnībā maina priekšstatu par darba apstākļiem vecajās nozarēs. Tā rezultātā pat vienas paaudzes dzīves laikā var notikt nopietnas strukturālas izmaiņas ekonomikā. Tāpēc jābūt gatavam tam, ka ar iegūto sākotnējo izglītību nepietiks un visu mūžu būs nepārtraukti jāpabeidz studijas un jāpārkvalificējas.

TEORIJA UN PRAKSE

Kā piemēru var minēt ASV Masačūsetsas štata pieredzi. Sešdesmito gadu beigās Masačūsetsa saskārās ar nepieciešamību nopietni pārstrukturēt savu ekonomiku, jo štata tradicionālā rūpniecība vairs nebija konkurētspējīga. Šī problēma tika veiksmīgi atrisināta, izmantojot štata zinātnisko potenciālu, kurā atrodas divas vadošās Amerikas universitātes - Hārvarda un Masačūsetsas Tehnoloģiju institūts. Tā rezultātā 90. gados Masačūsetsa kļuva par vienu no veiksmīgākajiem Amerikas štatiem, otro Silīcija ieleju ar ļoti augsts līmenis dzīvi un rekordzemo bezdarba līmeni - nedaudz vairāk par 1%. 67

Mūsdienu globālajā ekonomikā, lai neatpaliktu no konkurentiem, nepietiek tikai ar kājām – ir jāskrien, un, lai viņus apsteigtu, jāskrien ļoti ātri. Tās valstis, kurās strādnieku darbaspēka mobilitāte ir augsta, var strauji attīstīties bez ilgstošām ekonomiskajām kataklizmām, savukārt inertākās valstīs nepietiekamas darbaspēka mobilitātes gadījumā iespējamas nopietnas attīstības kavēšanās un aizkavēšanās.

Darbinieka darbaspēka mobilitātei ir jābūt nopietnam informatīvam atbalstam. Plašas piekļuves nodrošināšana internetam būtiski mainīs pieprasījumu pēc izglītības pakalpojumiem: cilvēkiem būs pilnīgāka izpratne par savām iespējām un vajadzībām. Tieši informācijas trūkums galvenokārt izskaidro, kāpēc, neskatoties uz spēcīgo izglītības sistēmu, izglītības atdeve Krievijā ir ārkārtīgi zema.