Augsta darbaspēka mobilitāte ir nepieciešams nosacījums darba efektivitātes paaugstināšana. Mobilo darbinieku klātbūtne nodrošina uzņēmuma konkurētspēju, ļauj organizācijai ātri pielāgot un savlaicīgi atjaunināt produktus.

No raksta jūs uzzināsit:

Kas ir darbaspēka mobilitāte

Darbaspēka mobilitāte darbinieks ir viens no svarīgas īpašības, kam personāla speciālisti pievērš uzmanību. Tas liecina par darbinieka elastību, spēju pielāgoties mainot darba apstākļus, atbilst sabiedrības, zinātnes, tehnikas un tehnikas attīstības ātrumam, gatavībai savām pārmaiņām vai kustībām.

Lejupielādēt dokumentus par tēmu:

Darbaspēka mobilitātes apstākļu izmaiņas var izraisīt dažādi faktori:

• īstenošana jauna tehnoloģija vai programmatūra;
• pozīcijas maiņa;
• nepieciešamība pēc pārkvalifikācijas un jaunas specialitātes apgūšana;
• pārcelšanās uz jaunu dzīvesvietu, ja nepieciešams darbam.

Organizācijas personāls kopumā ir mobils, jo ir nemitīgā kustībā sakarā ar dažu darbinieku pieņemšanu darbā un citu darbinieku atlaišanu, izmaiņām darba saturā, tā nosacījumos un organizācijā, kā arī samaksas dēļ.

Mūsdienu strauji attīstošas ​​ekonomikas apstākļos ir acīmredzama darbinieku profesionālās un rūpnieciskās mobilitātes nozīme, tostarp starp uzņēmumiem. Tāpēc ir ļoti nepieciešams personāls, kas spēj ātri pielāgoties un pielāgoties jauniem darba apstākļiem un maiņām. darba funkcijas un darba vietas ar palielinātu darbaspēka mobilitāti.

Darbaspēka mobilitātes veidi

Darbaspēka mobilitāte Krievijā notiek dažādi veidi un to var ieviest dažādas formas. Galvenais darbaspēka mobilitātes klasifikācijas kritērijs ir tās saturs. Pamatojoties uz saturu, var izdalīt šādus mobilitātes veidus:

Dažādi veidi darbaspēka mobilitāte ir cieši savstarpēji saistītas un praktiski nepastāv tīrā veidā. Papildus saturam visi darbaspēka mobilitātes veidi atšķiras pēc tēmas: pārvietojas vai nu indivīds, vai grupa, un šajā gadījumā tiek runāts par individuālo un grupu mobilitāti.

Darbaspēka mobilitātes formas

Darbaspēka mobilitātes formas ir dažādas.

Darbaspēka mobilitāte var būt:

1. uzņēmuma ietvaros organizētā veidā, ko veic, pārceļot uz citiem darbiem;
2. uzņēmuma iekšienē neorganizētā veidā, notiekot rūpnīcas iekšienē personāla mainība;
3. ārpus uzņēmuma - personāla migrācijas veidā, ko savukārt var organizēt: organizēta vervēšana, pārvietošana, ģimeņu pārvietošana; neorganizēts: personāla mainība starp uzņēmumiem, nozarēm.

Organizētā darbaspēka mobilitāte attiecas uz plānotu-vadītu formu, neorganizēta - uz spontānu.

Organizētas mobilitātes iemesli ir ražošanas nepieciešamība. Ārpus uzņēmuma šīs kustības notiek personīgo interešu dēļ. Gan ārējā, gan iekšējā personāla mainība ir sociālu, ekonomisku, sociālpsiholoģisku, demogrāfisku iemeslu un vairāku citu faktoru mijiedarbības rezultāts.

Palielinātas darbaspēka mobilitātes, tas ir, personāla mainības, ekonomiskās un sociālās sekas ir daudzveidīgas. Tie var būt gan negatīvi, gan pozitīvi. Gan ārējās, gan iekšējās personāla mainības pozitīvās sekas ir gandrīz vienādas: cilvēku vajadzības tiek apmierinātas, darba sistēma nodrošināta ar darbaspēka resursiem.

Tomēr ārējo darbinieku mainība rada lielu sociālu un ekonomisku kaitējumu ražošanai, jo piespiedu pārtraukumi darbā, darba aktivitātes samazināšanās un līdz ar to darba ražīguma samazināšanās. Komandas cieš arī biežo sastāva maiņu dēļ. Tāpēc ideālā gadījumā darbaspēka mobilitātes palielināšanai vajadzētu notikt organizētā veidā.

Kurām darbinieku kategorijām ir palielināta darbaspēka mobilitāte?

Tradicionāli visvairāk pārvietotie ir jaunieši, absolventi izglītības iestādēm. Pusmūža un gados vecāki darbinieki visbiežāk nekādas izmaiņas darba procesā neuztver. Tomēr tam ir arī savas īpatnības.

Aptaujas par jauniešu izglītības un darba mobilitāti piemērs

Kā piemēru jauniešu izglītības un darba mobilitātes aptaujai var sniegt šādu paraugu.

100 RUR bonuss par pirmo pasūtījumu

Izvēlieties darba veidu Promocijas darbs Kursu darbs Abstract Maģistra darba Referāts par praksi Raksts Referāts apskats Pārbaude Monogrāfijas problēmu risināšana biznesa plāna atbildes uz jautājumiem Radošs darbs Eseja Zīmēšanas darbi Tulkošanas Prezentācijas Rakstīšana Cits Teksta unikalitātes palielināšana Maģistra darbs Laboratorijas darbi Tiešsaistes palīdzība

Uzziniet cenu

Koncepcija sociālā mobilitāte socioloģijā ieviesa P. Sorokins. Darbaspēka mobilitāte ir darbaspēka pārvietošanas process uz darba vietām. Pāreja uz jaunu darba vieta var papildināt ar nodarbinātības veida (profesijas), teritorijas, darba devēja maiņu. Darbaspēka mobilitāti nosaka ekonomikas vajadzības pēc noteikta satura un pielietošanas vietas darbaspēka, kā arī indivīda spēja un gatavība mainīt darba būtiskās īpašības.

Ir divi galvenie laipns Starppaaudžu Un Starppaaudžu.

Ir divi galvenie veids sociālā un darbaspēka mobilitāte: Vertikāli Un Horizontāli.

Faktori, kas ietekmē darbaspēka mobilitāti:

1) kustības steidzamība

2) jauna darba vēlme

3) mobilitātes vieglums

4) informācijas saturs

Mobilitātes tipoloģija var izdarīt šādu iemeslu dēļ:

1) virzienā: horizontāli ( Rūpniecība, profesionāla, teritoriāla (dažreiz saukta par ģeogrāfisko) vai vertikāli mobilitāte (augšup un lejup.)

Teritoriālā mobilitāte jeb migrācija

Iekšējā

ü Starp pilsētām

ü Starp pilsētu un laukiem

ü Starp ciemiem

ü Emigrācija

ü imigrācija

2) pēc kustības avota: strukturāli Un maiņa. Strukturālā mobilitāte ir atvasinājums no sabiedrībā notiekošām sociāli ekonomiskajām pārmaiņām (rūpniecības izaugsme vai lejupslīde, izmaiņas darba vietu struktūrā utt.). Apmaiņas mobilitāte Tās izcelsme balstās uz sociāliem faktoriem, tādiem kā: plaša spektra sociālo garantiju un pabalstu nodrošināšana, izglītības iespēju nodrošināšana, sabiedrības vērtību un motivācijas struktūras izmaiņas.
3) atbilstoši vecumam - starp- Un intrapaaudze mobilitāte.
UZ starppaaudžu pārvietošanās ietver profesionālās un darba izmaiņas indivīda dzīvē salīdzinājumā ar iepriekšējām paaudzēm. Paaudžu mobilitāte nozīmē, ka bērni sasniedz augstāku sociālo stāvokli vai nokļūst zemākā līmenī nekā viņu vecāki: kalnraču dēls kļūst par inženieri.
Starppaaudžu kustībām ir raksturīga darbinieku profesionālā un darbaspēka mobilitāte visā dzīves ceļš. Paaudžu mobilitāte nozīmē, ka viens un tas pats indivīds, nesalīdzinot ar saviem vecākiem, savas dzīves laikā vairākas reizes maina sociālos amatus: virpotājs kļūst par inženieri, bet pēc tam par ceha vadītāju, rūpnīcas direktoru un mašīnbūves ministru.
4) pēc izpausmes sfēras: mobilitāte var būt ārējā Un iekšējais.
Darbinieku kustības komandā tiek sauktas par iekšējām, un, kā likums, tām nav spēcīgas sociāli psiholoģiskas ietekmes uz darbinieku, jo tās nepārkāpj parasto mijiedarbības ar kolēģiem struktūru.
Ārējās kustības atspoguļo mobilitāti starp profesiju grupām. Tos var izraisīt dažādu iemeslu dēļ, gan pēc darbinieka iniciatīvas, gan bez tās. Ārējās mobilitātes formas tiek uzskatītas par jauniem darbiniekiem.
5) pēc subjekta, kas piedalās kustības procesā: vientuļš Un grupai. Atsevišķas kustības tā ir viena subjekta profesionālās pozīcijas maiņa šī priekšmeta ārējo vai iekšējo motivatoru darbības rezultātā. Ir atšķirība starp individuālo mobilitāti — kustības lejup, augšup vai horizontāli notiek katrai personai neatkarīgi no citiem — un grupu mobilitāti — kustības notiek kolektīvi. Plkst grupu kustība ir daudzu privātu kustību sakritība vienas sociāli ekonomiskās vai psiholoģiski iemesli. Pēdējie, piemēram, ietver grupu izmaiņas uzvedībā tādu faktoru ietekmē kā mode, imitācija, panika utt.

6) pēc rašanās brīvības pakāpes: piespiedu kārtā Un brīvprātīgi. UZ piespiedu pārvietošana Tie ietver gājienus, ko administrācija ierosinājusi bez darbinieka piekrišanas, gājienus, ko izraisījušas pretrunīgas attiecības starp darbinieku komandā, vai gājienus, kas balstīti uz piespiedu izvēli. Citi darbaspēka mobilitātes veidi ir brīvprātīgi.

7) Droši vien tas pats, kas 6. punktā, bet saukts savādāk. Arī izceļas organizēta mobilitāte un strukturāli mobilitāte. Organizētā mobilitāte ir tad, kad personas vai veselu grupu kustības augšup, lejup vai horizontāli kontrolē valsts: a) ar pašu cilvēku piekrišanu, b) bez viņu piekrišanas.

Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas Darba studiju centra direktora vietnieks

Lai raksturotu darbinieku kustības procesus darba tirgū, zinātnieki izmanto darbaspēka mobilitātes jēdzienu. To iedala iekšējā (vertikālā strādnieku kustība uzņēmumā) un ārējā (horizontālā kustība starp darba devējiem).

Ir maz zinātnisku pētījumu par tēmu par saistību starp diviem mobilitātes veidiem un izvēli starp tiem pasaules praksē. Analīze tiek veikta, bet visbiežāk no uzņēmumu viedokļa, pamatojoties uz uzņēmuma datiem. Šis pētījums, gluži pretēji, ir balstīts uz aprēķiniem no "Krievijas Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas ekonomiskās situācijas un iedzīvotāju veselības monitoringa" 2006.-2013.gadam. Pētījuma uzmanības centrā ir darbaspēka mobilitātes dinamika un noteicošie faktori, tās saistība ar algas, ar uzkrāšanu un lietošanu cilvēkkapitāls.

Ziņojumu par darba “Ceļi, kurus mēs izvēlamies” rezultātiem CeTI un Ekonomikas augstskolas Darba tirgus pētījumu laboratorijas (LIRT) kopīgā seminārā prezentēja Rostislavs Kapeļušņikovs. . Darba līdzautori bija Ekonomikas augstskolas Pētniecības un attīstības centra direktors Vladimirs Gimpelsons un Pētniecības un attīstības centra jaunākā pētniece Anna Šarūņina.

Mūža nodarbinātība nav tendence

Ārējās mobilitātes intensitāte parasti ir ievērojami augstāka nekā iekšējā mobilitāte ne tikai Krievijā, bet arī citās valstīs. IN pēdējās desmitgadēsŠī tendence ir palielinājusies visās jomās, pateicoties palielinātai darba tirgus elastībai, strukturālai pārejai uz pakalpojumu nozari un pieaugošajai globālajai konkurencei. Tā rezultātā lielie uzņēmumi sāka atkāpties no mūža nodarbinātības modeļa par labu “ārpus” darbinieku piesaistei.

Krievijā ilgu laiku darba attiecības Salīdzinoši nelielais rūpnieciskās apmācības apjoms un peļņas daļas saistīšana ar finanšu rezultāti uzņēmumiem, būtiskas algu atšķirības. Šie un citi faktori veicina darbaspēka mainības paātrināšanos un uzņēmumu savstarpējās mobilitātes palielināšanos.

"Ārējā mobilitāte dominē un lielākoties ir kompensējoša, reaģējot uz esošajiem iekšējās izaugsmes ierobežojumiem," atzīmēja pētījuma autori.

Kam nepieciešama darbaspēka mobilitāte

Abām darbinieku atlases metodēm uzņēmumiem ir gan plusi, gan mīnusi. “Iekšējie” darbinieki ir lojālāki, ar lielām uzkrātā specifiskā cilvēkkapitāla rezervēm, un izredzes tikt paaugstinājumam stimulē aktīvāk strādāt. Uzņēmumiem, savukārt, ir vairāk pilnīga informācija par šādu darbinieku spējām un sniegumu.

Tajā pašā laikā ārējā darba tirgū potenciālo kandidātu loks ir daudz plašāks. Viņiem var būt labākas spējas un viņiem ir jaunas idejas. Turklāt ārēja pieņemšana darbā samazina slepenu vienošanos (favorītisma) risku starp priekšniekiem un padotajiem, kas ir raksturīgi iekšējām tikšanām.

Darbiniekam no pirmā acu uzmetiena iekšējo gājienu priekšrocības ir acīmredzamas: ilgstoši atrodoties organizācijā, viņš uzkrāj savu kapitālu pieredzes un iekšējo kompetenču veidā, kas citās organizācijās ir mazāk novērtētas. Tomēr šāda uzkrāšana ne vienmēr ir izdevīga: ilgāka darba pieredze ne vienmēr noved pie lielākas algas. Palielinoties darba stāžam, paaugstināšanas iespējamība samazinās, sasniedzot minimumu “veclaiku” grupā (ar speciālo pieredzi desmit un vairāk gadu). Profesionālās apmācības trūkums samazina šāda darbinieka vērtību uzņēmumam un palielina iespēju viņu aizstāt ar ārēju konkurentu.

"Ja darbinieku mainība ir liela (un tāda ir Krievijas darba tirgus realitāte), tad var izveidoties apburtais loks: tas attur investīcijas apmācībā, un tādas neesamība vēl vairāk stimulē mainību," teikts pētījumā.

Reklāma krievu valodā

Katru gadu pētījuma laikā aptuveni katrs piektais strādājošais (22%) izrādījās mobils. Ārējās mobilitātes intensitāte bija gandrīz trīs reizes augstāka nekā iekšējā mobilitāte: 16,3% pret 5,8%. Turklāt abu rādītāji ievērojami atšķiras atkarībā no sociāli demogrāfiskajām iezīmēm.

Vīrieši ir manevrētspējīgāki ārējā tirgū, savukārt sievietes ir gandrīz tikpat aktīvas kā viņi uzņēmumos. "Ar zināmām atrunām to var uzskatīt par pierādījumu visai vājai dzimumu diskriminācijai Krievijas darba tirgū, vismaz attiecībā uz iespējām pacelties pa karjeras kāpnēm," atzīmēja zinātnieki.

Iekšējā un ārējā mobilitāte samazinās līdz ar vecumu. Tādējādi jauniešu vidū (līdz 30 gadiem) ārējās aktivitātes intensitāte pārsniedz 25%, bet iekšējā intensitāte sasniedz 8,5%, savukārt gados vecākiem cilvēkiem (vecākiem par 50 gadiem) tādi paši rādītāji ir 9,5% un 3%.

Mobilitāti stimulē papildu profesionālā apmācība, taču daudz kas ir atkarīgs no tā, kas to finansē. Strādniekiem, kuri saņēma papildu apmācību par saviem līdzekļiem, bija aptuveni divas reizes lielāka iespēja aizbraukt uz citiem uzņēmumiem, un tiem, kuri mācījās par darba devēja līdzekļiem, bija divreiz lielāka iespēja saņemt jaunus uzdevumus savos uzņēmumos.

Darbaspēka mobilitāte konsekventi samazinās, samazinoties apdzīvoto vietu lielumam, kur strādnieki dzīvo. Lielākās pilsētas pēc pārvietošanās biežuma ir Maskava un Sanktpēterburga. Ciemats ir svešs. Starp reģioniem salīdzinoši augsta mobilitāte ir vērojama Sibīrijā, in Tālie Austrumi un Urāli, salīdzinoši zemi - Centrālajā un Volgas federālajā apgabalā.

Gan iekšējās, gan ārējās mobilitātes intensitātes līderi ir ārvalstu īpašumā esošie uzņēmumi. Pēc pētījuma autoru domām, “visticamāk, tas ir saistīts ar to, ka šādi uzņēmumi ir visefektīvākā un dinamiskāk augošā Krievijas ekonomikas nozare. Tas rada lielāku nepieciešamību algot papildu darbiniekus un lielākas karjeras izaugsmes iespējas.

No nozarēm ārējā mobilitāte dominē būvniecībā, retāk šādas kustības notiek ārpustirgus pakalpojumos - valsts pārvaldē, izglītībā un veselības aprūpē. Iekšējās mobilitātes rādītāji lielākajā daļā nozaru tiek turēti ļoti šaurā 5,5-6% robežās (augstākie rādītāji ir rūpniecībā un ārpustirgus pakalpojumos, zemākie lauksaimniecībā).

Lai palielinātu algu, dodieties pie jauna darba devēja

Izvēloties darba ceļus, cilvēks vadās pēc sagaidāmā ieguvuma, galvenokārt pēc algas lieluma. Saikne starp to un mobilitāti ir fiksēta dažādās valstīs. Lai gan jautājums par cēloņiem un sekām paliek neatbildēts. Vai mobilitāte “paceļ” algas, vai varbūt lielākas algas “velk” strādniekus uz jaunām darbavietām?

Mobilitāte biežāk skar augsti atalgotos darbiniekus, un to parasti pavada diezgan spēcīgs algu pieaugums. Vidēji pētāmajā periodā iekšēji mobilie darbinieki nopelnīja aptuveni par ceturtdaļu vairāk nekā ārēji mobilie darbinieki, kuri savukārt nopelnīja par aptuveni 5% vairāk nekā nekustīgi darbinieki.

Tajā pašā laikā līderi algu pieauguma ziņā ir ārēji mobili (vidējais gada pieauguma temps 2005.-2013.gadā bija 23%). Intramobilais pieaugums ir 19%, nekustīgs ir aptuveni 10%.

"No šī viedokļa," teikts pētījumā, "ārējās mobilitātes stratēģija šķiet ekonomiski pievilcīgākā. Tajā pašā laikā vislielākā atdeve to nodrošināja pirms 2008.–2009. gada krīzes; pēdējos gados tas praktiski vairs nesniedz redzamas priekšrocības salīdzinājumā ar alternatīvo iekšējās mobilitātes stratēģiju.

Ja ārēji mobilie darbinieki pirms pārcelšanās saņem vidējo algu, kas ir nedaudz zem “tirgus” līmeņa, tad iekšēji mobilie darbinieki saņem aptuveni “tirgus” līmeni. Citiem vārdiem sakot, ja pirmie tikai "panāk" nekustīgos strādniekus, tad otrie sāk viņiem tikt priekšā, pētnieki formulēja galveno secinājumu.

Globālajā meinstrīmā

HSE centra veiktā analīze rāda, ka Krievija darbaspēka mobilitātes procesu ziņā kopumā atbilst pasaulei, strādnieku kustību šeit ietekmē tie paši faktori, kas citās valstīs.

Pētījuma rezultāti apstiprināja ārējās mobilitātes intensitāti, ar kuru pilsēta ir “slavena” Krievijas tirgus darbaspēks - novērotajā periodā tas bija gandrīz trīs reizes lielāks nekā iekšējais.

Tajā pašā laikā zemā iekšējā mobilitāte, ko sākotnēji pieņēma zinātnieki, izrādījās Krievijai neraksturīga. Strādnieku aiziešana no uzņēmumiem ir bezmaksas liels skaits vakances, no kurām daudzas aizpilda "iekšējie" darbinieki, un mobilitāte uzņēmuma iekšienē joprojām ir diezgan augsta.

Darbaspēka mobilitāte ir dažāda veida un tiek īstenota dažādos veidos. Svarīgākais darbaspēka mobilitātes klasifikācijas kritērijs ir tās saturs un būtiskās iezīmes. Pēc satura darbaspēka mobilitāti iedala šādos veidos:

Profesionālā kvalifikācija;

Teritoriālā;

Rūpniecība (starpnozaru);

Organizācijas iekšienē (rūpnīcas iekšienē).

Profesionālās un kvalifikācijas darbaspēka mobilitātes diapazonu darbiniekiem nosaka dažādas kvalifikācijas pakāpes darba profesiju diferenciācija, speciālistiem un darbiniekiem - profesiju un amatu diferenciācija. Pārvietošanās var būt starpprofesionāla, starppozīcijas vai no vienas personāla kategorijas uz citu. Tas ietver arī pārvietošanos starp profesijām vai kvalifikāciju, lai gan tās ne vienmēr ir saistītas ar darba vietas maiņu, bet gan maina darbinieka stāvokli darba vietu hierarhijā. Profesionālās un kvalifikācijas mobilitātes specifiskās funkcijas ir: tās ciešākā saistība ar sociālo mobilitāti, ietekme uz pilnveidi sociālā struktūra sabiedrība, jo piederība noteiktai profesijai parasti nosaka piederību noteiktai sociālajai sistēmai. Šāda veida mobilitātes vadošā tendence ir pāreja no mazāk sarežģītām profesijām uz sarežģītākām, no mazāk kvalificēta darba veikšanas uz prasmīgāku darbu veikšanu. Tas ietekmē sabiedrības sociālās struktūras uzlabošanos.

Teritoriālās darbaspēka mobilitātes pamats ir objektīvs sabiedrības produktīvo spēku attīstības process un personības attīstības intereses, ģimenes motīvi. Teritoriālās kustības notiek starp ekonomiskajiem reģioniem, apmetnes un to iekšienē. Šī mobilitāte veic palielinātas mobilitātes, iedzīvotāju pārdales un atlases funkcijas. Teritoriālās mobilitātes pārdales funkcijas jēga ir palielināt ražošanas efektivitāti. Selektīvā funkcija ļauj pilnvērtīgāk izmantot profesionālās prasmes un īpaša apmācība darba ņēmējus, novirzīt kvalificētu darbaspēku tur, kur tas ir nepieciešams, kā arī veicināt darbinieku sociālā statusa maiņu.

Nozaru darbaspēka mobilitāti nodrošina izolācija atsevišķas jomas un sociālās ražošanas nozares, to specifika, kas izteikta darba procesa īpašībās: intensitāte, sarežģītība, nozares darba produkta nozīme dažādu sociālo vajadzību apmierināšanā. Nozares kustību pamatā ir darba vietu kopuma atšķirīgais “patērētāju” un “sociālais” potenciāls dažādas nozares. Īpaši pretrunīgas ir nozaru mobilitātes funkcijas. No vienas puses, tas nodrošina darbaspēku ar pakāpenisku ražošanas sektorālās struktūras pārstrukturēšanu, no otras puses, var pastiprināt ražošanas attīstības nelīdzsvarotības parādības.

Organizāciju iekšējā (iekārtas) mobilitāte ir saistīta ar to, ka katra organizācija ir sarežģīta sociāli tehniski-ekonomiska darba vietu sistēma, kas pastāvīgi mainās zinātnes un tehnoloģiju progresa ietekmē. Pārvietošanās rūpnīcā tiek veikta starp nodaļām (veikali, sekcijām), nodaļās starp darbavietām, starp profesijām, amatiem, darbinieku kategorijām. Īpaša uzņēmuma iekšējās mobilitātes funkcija ir tās ietekme uz darbinieku pārvietošanos ārpus uzņēmuma: jo lielāks ir uzņēmuma iekšējās mobilitātes mērogs un augstāks organizācijas līmenis, jo mazāka ir personāla ārējā mainība.

Dažādi darbaspēka mobilitātes veidi ir cieši saistīti viens ar otru un praktiski nekad nepastāv tīrā veidā. Visi darbaspēka mobilitātes veidi atšķiras atkarībā no priekšmeta: pārvietojas indivīds vai grupa.

Darbaspēka mobilitātes veidi:

Darbaspēka mobilitāte pēc satura:

1. Profesionālā kvalifikācija

2. Teritoriālais

3. Nozare (starpnozares)

4. Organizācijas iekšējais (rūpnīcas iekšējais)

Darbaspēka mobilitāte pa priekšmetiem

1. indivīds

2. grupa

Darbaspēka mobilitātes formas ir dažādas. Mobilitāte var būt uzņēmuma iekšienē organizētā veidā - pārcelšana uz citiem darbiem, un neorganizētā veidā - personāla mainība rūpnīcā; ārpus uzņēmuma - darbinieku migrācijas veidā, kas var būt organizēta (organizēta vervēšana, ģimeņu pārvietošana, pārvietošana) un neorganizēta (personāla mainība starp uzņēmumiem, nozarēm). Organizētā mobilitāte ir plānota un kontrolēta forma, neorganizēta ir spontāna forma.

Organizētas mobilitātes iemesls gan uzņēmumu iekšienē, gan starp tiem galvenokārt ir ražošanas nepieciešamība. Ārpus uzņēmuma šādas kustības tiek organizētas, pamatojoties uz personīgām materiālajām interesēm. Gan ārējā, gan iekšējā personāla mainība ir ekonomisko, sociālo, sociālpsiholoģisko, demogrāfisko un citu faktoru mijiedarbības rezultāts. Viņiem ir kopīgs raksturs, un tie atšķiras pēc motīvu struktūras, informētības par jauno darba vietu, darba pārtraukumu daudzuma, pārejot no vienas darba vietas uz citu, un, visbeidzot, dažādās darbinieku apmierinātības pakāpes ar jaunā darba vieta.

Sociālie un ekonomiskās sekas Darbinieku mainība ir dažāda. Tie var būt gan pozitīvi, gan negatīvi. Gan ārējās, gan iekšējās personāla mainības pozitīvās sekas ir gandrīz vienādas: tiek apmierinātas strādnieku vajadzības, nodrošināta darba vietu sistēma ar darbaspēku. Taču ar ārēju kadru mainību liels ekonomiskais un sociālais kaitējums tiek nodarīts gan ražošanai sakarā ar nepārdotām precēm darba pārtraukumu dēļ, samazinoties darba aktivitātei, darba ražīgumam, gan kolektīviem to sastāva biežās mainības dēļ.

Darbaspēka mobilitātes formas:

· Darbaspēka mobilitāte

Organizēts

· Neorganizēts

· Pārcelšana uz citu uzņēmuma iekšējo darba vietu

plūstamība

· Organizēta personāla atlase starp uzņēmumiem

· Pārcelšanās

· darbinieku ģimeņu mainība starp uzņēmumiem,

· Nozaru publiskie aicinājumi

· Pāreja uz citu uzņēmumu

Saistītā informācija.

Darbaspēka mobilitāte (pārvietošana) ir process, kas maina darbinieka vietu sistēmā sociālais dalījums darbs, process, kurā darbinieki maina darba pielietošanas vietu.

Viens no galvenajiem darbaspēka kustības iemesliem ir neatbilstība starp darbinieka interesēm un prasībām konkrētai darbaspēka piegādes vietai.

Darbaspēka mobilitātes funkcijas:

1. ekonomiskais – palīdz nodrošināt tautsaimniecība darbaspēku, tādējādi palīdzot palielināt ražošanas efektivitāti;

2. sociālais - tiek uzlabota sabiedrības sociālā struktūra, pilnvērtīgāk apmierinātas ar darba sfēru saistītās darbinieka vajadzības, radīti apstākļi darbinieka personības attīstībai.

Svarīgākais kritērijs darbaspēka kustību klasifikācijai ir to saturs un būtiskās pazīmes:

1. profesionālās un kvalifikācijas kustības - vadošā tendence ir pāreja no mazāk sarežģītām profesijām uz sarežģītākām, no mazāk kvalificēta darba veikšanas uz kvalificētāku, tas ietekmē sabiedrības sociālās struktūras uzlabošanos.

2. teritoriālās kustības ir objektīvs sabiedrības ražošanas spēku process, savukārt personības attīstības interesēs tās notiek starp ekonomiskajiem reģioniem, nomas punktiem un to iekšienē. Tie veicina zināšanu uzkrāšanu, darba prasmju un pieredzes apmaiņu un personības attīstību.

3. sektorālās kustības - ko iedzīvina atsevišķu sociālās ražošanas sfēru un nozaru izolācija, to specifika, īpaši paužot darba procesus: intensitāti, darba produkta nozīmi, lai apmierinātu dažādas sociālās vajadzības.

4. organizācijas iekšējās (iekārtas kustības) - sakarā ar to, ka katra organizācija pārstāv sarežģīta sistēma darba vietas nemitīgi mainās zinātnes un tehnikas progresa ietekmē, tāpēc katrai organizācijai ir iespēja izveidot lielāku atbilstību starp amatu prasībām un augošo darbaspēku, kā arī apmierināt daudzveidīgās darbinieka vajadzības.

Faktori, kas ietekmē darbaspēka mobilitātes pakāpi:

1. darba maiņas nepieciešamību nosaka, piemēram, neapmierinātība ar darba samaksu, darba apstākļiem un apstākļiem, klimatu;

2. investīcijas, kas saistītas ar darba un sadzīves apstākļiem (ir sava saimniecība, specifika, profesija);

3. jaunas darba vietas vēlamība, kas nodrošina uzlabotus dzīves un darba apstākļus;

4. viegla pielāgošanās jauniem apstākļiem, ko nosaka saistītās izmaksas, klasifikācija, pieredze, vecums;

5. informācijas par vakancēm un tās izpildes pakāpi rīcībā.

Personāla pārvietošanās process nav skaidrs tā sekās. Darbinieku aiziešanai pozitīvie aspekti ir: sagaidāms ienākumu pieaugums jaunā vietā, uzlabotas karjeras perspektīvas, paplašināti sakari, saturiski piemērotāka darba iegūšana, sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošanās. Bet tajā pašā laikā nodarbinātības laikā viņiem tiek zaudēta alga, nepārtraukta darba pieredze, pabalsti, rodas izdevumi par jauna darba atrašanu, to apliecina adaptācijas grūtības un risks zaudēt kvalifikāciju un palikt bez darba. Volkovs Yu.E. Darba socioloģija. ? M.: Izdevniecība"ATISO", 2009.

Atlikušajiem darbiniekiem rodas jaunas paaugstināšanas, papildu darba un peļņas iespējas, taču palielinās arī slodze, zūd pazīstami funkcionālie partneri, mainās sociāli psiholoģiskais klimats.

Organizācijai personāla mobilitāte nozīmē atbrīvošanos no nepiederošām personām, ļauj piesaistīt cilvēkus ar jauniem uzskatiem, stimulē pārmaiņas, palielina iekšējo aktivitāti un elastību, bet rada papildu izmaksas, lielus darba laika zaudējumus, disciplīnas samazināšanos, pieaugumu. defektos un nepietiekamā ražošanā.

Darbaspēka mobilitātes formas:

1. neorganizācijas forma - kustība tiek veikta pēc pašu strādnieku iniciatīvas. Arī personāla mainība ir spontāna kustības forma;

2. organizatoriskā forma - atspoguļo sociālo vajadzību pēc darbaspēka resursu pārdales starp darba sfērām atkarībā no tādiem apstākļiem kā ražošanas strukturālā dinamika, jaunu reģionu attīstība, profesionālās pārmaiņas utt.

Praktiskas organizatoriskās darbības iespējas:

1. “karjeras plānošana” ir laika gaitā plānots profesionālās, kvalifikācijas un darba paaugstināšanas process;

2. personāla rotācija ir darbinieka pārcelšana uz citiem darbiem organizācijas ietvaros;

3. darbinieka vai darbinieku grupas administratīvā pārcelšana uz citiem uzņēmumiem vai nu dzīvesvietā, vai mainot dzīvesvietu;

4. organizēta darbaspēka vervēšana un kustība reģionālo (nozaru) vai federālo programmu ietvaros;

5. sociāli vēsturisko kopienu (nāciju, tautību, ģimeņu) pārvietošana un to nodarbinātība Toshchenko Zh.T., Cvetkova G.A. Darba socioloģija. ?M.: Sociālo prognožu un mārketinga centrs., 2012..