Nav strikti noteiktas formas disciplinārai sodīšanai. Tā apjomam, saturam un struktūrai nav īpašu prasību. Katrs uzņēmums patstāvīgi izveido šāda dokumenta formu un izmanto to visos disciplinārsodu noformēšanas gadījumos neatkarīgi no darbinieka pārkāpuma veida vai soda veida.

Svarīgi! Darba devējam ir tiesības izteikt rājienu, rājienu vai atlaist darbinieku, kurš nav pildījis savus pienākumus vai pildījis tos neatbilstoši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).

Pats izstrādājot veidlapu, kā disciplinārsoda rīkojuma paraugu varat izmantot jebkuru atbilstošā dokumenta vienotu formu. Ja ievērojat vispārīgo šāda veida dokumentu veidošanas struktūru, ir mazāka iespēja pazaudēt svarīgas detaļas pašu izstrādātā formā.

Izpētiet vienoto personāla pasūtījumu struktūru, izmantojot rakstus mūsu vietnē:

Disciplinārsoda piemērošanas rīkojuma paraugs atrodams arī mūsu mājaslapā, kur pieejama gandrīz visiem gadījumiem piemērota veidlapa.

Apskatīsim tālāk, kā izmantot šo veidlapu, lai izdotu iekasēšanas rīkojumu, izmantojot visbiežāk sastopamā darba pārkāpuma — darba kavējumu — piemēru.

Kad ar darba devēja rīkojumu darbiniekiem tiek paziņots par sodu?

Prombūtnim noteikti tiks piemērots sods, ja viņš nevar attaisnot savu prombūtni no darba vietas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkts "a" apakšpunkts).

Svarīgi! Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu prombūtne ir darbinieka prombūtne no darba vietas bez iemesla visu darba dienu (ieskaitot vairāk nekā 4 stundas pēc kārtas).

Rīkojumā par disciplinārsodu par darba kavējumiem būs jāatspoguļo visi būtiskie aspekti: īsi jāapraksta pārkāpuma fakts, jānorāda saite uz apliecinošiem dokumentiem (aktiem, piezīmēm, paskaidrojumiem), jānorāda kavējuma datums, kā arī organizatoriskais vai materiālais. nodarījuma sekas (prēmijas atņemšana, rājiens utt.).

Lai sodītu darbinieku, kurš nokavējis darba maiņu (vai tās daļu), nepietiek ar vienu disciplinārsodu. Būs jāņem vērā arī Regulas Nr. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Svarīgi! Lai saņemtu rakstiskus paskaidrojumus no skolēna, tiek dotas 2 dienas, pēc kurām, ja darba devējs nesaņem paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Pārkāpēja paskaidrojums par viņa nodarījuma motīviem ļauj objektīvi izvērtēt faktiskos apstākļus, kas izraisīja disciplināratbildību.

Turklāt darba devējs pirms rīkojuma par disciplinārsodu izdošanas Un Svarīgi ir skrupulozi un nopietni vērsties pie pārkāpuma izdarīšanas fakta reģistrēšanas. Būs jāfiksē brīdis, kad darbinieks atrodas prombūtnē no vietas, kur viņš pilda savu darba funkciju, un jānoskaidro visi šī pārkāpuma apstākļi. Tas iespējams, izsniedzot atsevišķu dokumentu, ko sastādījusi darba devēja speciāli izveidota komisija.

Ja darba devēja rīkojums par disciplinārsodu tiek izsludināts, neievērojot šīs procedūras, disciplinārsodu var apstrīdēt tiesā vai pāraugt nebeidzamā tiesiskā cīņā starp darbinieku un darba devēju.

Lai darba devējs varētu sodīt darbinieku par darba pārkāpumiem, jau iepriekš jāparūpējas par to, lai visi pienākumi, kurus darba devējs no darbinieka sagaida, tiktu laikus iepazīstināti un parakstīti. Pretējā gadījumā darbinieks viegli apstrīdēs rīkojuma par disciplinārsodu likumību (piemēram, sk. Burjatijas Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 24. jūnija apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-2159/2015).

Tas ir, visas formalitātes ir jānokārto pirms rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu izdošanas. Dokumenta paraugu varat lejupielādēt mūsu vietnē.

Rezultāti

Darba devējam ir tiesības sodīt nolaidīgu darbinieku par darba pārkāpumu. Ir svarīgi pilnībā izprast viņa apstākļus un pareizi aizpildīt visus dokumentus, lai disciplinārsodu sekas nekļūtu par tiesvedības priekšmetu. Starp šādiem dokumentiem ir rīkojums par disciplinārsodu, kura paraugs ir ievietots mūsu vietnē.

Ja darbinieks pārkāpj savus darba pienākumus, viņam var piemērot disciplinārsodu. Lai to izdarītu, uzņēmumam ir pareizi jāizdod rīkojums par disciplinārsodu rājiena veidā.

Darba likums dod uzņēmumiem tiesības nepieciešamības gadījumā veikt soda pasākumus pret darbiniekiem. To var darīt, lai kolektīvā nostiprinātu disciplīnu, kā arī uz tiesiska pamata atbrīvotu darbinieku, kurš pieļāvis vairākus pārkāpumus. Tālāk mēs apsveram, kādi sodu veidi ir, kas jāiekļauj rīkojumā, kāda ir procedūra, kā arī dokumenta paraugs.

Prakse liecina, ka nereti vadība darbinieka sodīšanai izmanto visneparastākās un izsmalcinātākās metodes. Populārākie ir naudas sodi un ieturējumi no algas, prēmiju atņemšana. Tomēr tiesību akti pieļauj tikai 3 sodu kategorijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants):

• komentēt,
• aizrādīt,
• atlaišana (par atkārtotu pārkāpumu).

No tā izriet, ka ir nelikumīgi izmantot tādas metodes kā bonusa samazināšana vai atstāšana bez piemaksas vai soda naudas iekasēšana. Uzņēmuma īpašniekam vai personāla vadītājam ir patstāvīgi jāizvērtē pārkāpuma apmērs un jāizvēlas atbildes metode no trim likumā ietvertajām iespējām. Neapšaubāmi, atlaišana ir visnopietnākais disciplinārsods.

Būtībā rājiens ir maigāks sods par disciplīnas pārkāpumu, ko izvēlas, ja darbinieka pārkāpums uzņēmumam nav nodarījis lielus zaudējumus. Likumā nav izskaidrotas atšķirības starp rājienu un rājienu, kā arī nav sniegtas skaidras šo terminu definīcijas. Tiek uzskatīts, ka rājiens ieņem vidējo pozīciju starp aizrādījumu un atlaišanu, t.i. pēc būtības ir bargāka nekā piezīme.

Par ko var sodīt?

Disciplinārsods tiek izmantots kā atbilde uz darbinieka pārkāpumu, kas ir Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants tiek uzskatīts par “darbinieka nepildīšanu vai nepareizu viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi viņa vainas dēļ”. Tas nozīmē, ka par pārkāpumu uzskatāmi visi pārkāpumi darbinieka pienākumu izpildē, kas uzskaitīti konkrētos dokumentos:

• amata apraksts;
• darba līgums;
• uzņēmuma apstiprinātie noteikumi.

Visizplatītākie pārkāpuma veidi ir šādi:

• amorāla uzvedība;
• Darba apmeklējuma grafika pārkāpšana (kavējums, prombūtne, priekšlaicīga aiziešana bez atļaujas);
• ignorējot tiešus uzdevumus un priekšniecības norādījumus;
• ievērojama izpildes nobīde izriet no izvirzītajiem mērķiem vai kritērijiem;
• arodveselības un darba drošības noteikumu ignorēšana;
• parādīšanās darbā nepiemērotā stāvoklī (pēc alkohola, narkotiku vai citu vielu lietošanas).

Katram uzņēmumam ir savs pārkāpumu saraksts, ko nosaka tā darbības virziens. Lielajos uzņēmumos tie ir norādīti korporatīvajā vai ētikas kodeksā vai citos dokumentos.

Pamats soda uzlikšanai

Vispārējs to iemeslu saraksts, kas attiecas uz pietiekamu pamatojumu jebkuras kategorijas disciplinārsoda piemērošanai pret darbinieku, ir sniegts dažādos Darba kodeksa pantos. Galvenais no tiem ir Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kurā ir saites uz sadaļām, kurās aprakstīti pārkāpumi.

Disciplinārsodu personālam var piemērot šādos gadījumos:

• 5.punkta 1.daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants - nolīgta persona atkārtoti veic viņam uzticētos pienākumus negodīgi, bez paskaidrojuma vai pamatota iemesla apstiprinājuma. Pamatojoties uz to, darbiniekam var izteikt rājienu vai rājienu, bet darba līgumu ar viņu var lauzt tikai tad, ja jau ir bijis disciplinārsods.
• 6.punkta 1.daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants - dienesta pienākumu pārkāpšana aptuvenā formātā, noziedzīga darbība (var izdarīt vienu reizi). Šādi pārkāpumi ietver:
  • Vērtslietu zādzība;
  • dažādi reibuma stāvokļi darba laikā;
  • svarīgas informācijas (korporatīvo noslēpumu) izpaušana, ko darbinieks saņēmis darba vietā;
  • klajš darba drošības noteikumu pārkāpums, kas veicināja vai varētu veicināt bīstamas sekas visai komandai;
  • prombūtne - darbinieks neatradās darbā ilgāk par 4 stundām, kamēr viņš nebija darbā personiskos jautājumos, kas nekādi nebija saistīti ar viņa pienākumiem.
• 7.punkta 1.daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants - attiecas uz darbiniekiem, kuri ir finansiāli atbildīgi un strādā ar vērtslietām (piemēram, noliktavas turētāji, pārdevēji). Ja persona strādājot ir izdarījusi pārkāpumu, tas var būt par pamatu uzticības zaudēšanai no vadības puses.
• 7.1. punkts 1. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants - darbinieks nesniedz informāciju par savu īpašumu, ienākumiem, vaļaspriekiem un citām īpašībām, ja to pieprasa likums. Šāda slepenība var kļūt par galveno iemeslu uzticības zaudēšanai no priekšnieku puses.

Darba devēja rīcība, konstatējot darbinieka pārkāpumu

Gadījumā, ja tiek publiskots fakts, ka darbinieks ir pārkāpis darba pienākumus vai disciplīnu, vadībai rūpīgi jāizpēta fakti, viedokļi, apstākļi, kā arī iespējamie notikušā iemesli. Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, viņam būtu jāizlemj, vai piemērot disciplinārsodu vai nē, un, ja jā, tad kādu.

Vispirms ir jāpieprasa paskaidrojums gan pašam pārkāpējam, gan nodaļas (nodaļas) vadītājam. Tie jāiesniedz attiecīgi paskaidrojuma un pakalpojuma piezīmes veidā. Darbiniekam tiek dotas divas dienas, lai rakstiski izklāstītu savu redzējumu par notikušo. Ja paskaidrojuma raksts nav sniegts, tas jāreģistrē atbilstoša akta veidā.

Dažās situācijās un traucējumos var būt nepieciešams arī eksperta vai medicīnas darbinieka atzinums. Visbiežāk šāda nepieciešamība rodas, ja ir aizdomas, ka darbinieks uz darbu ieradies dzērumā.

Atsavināšanas pasludināšanas procedūra

Lai sods būtu spēkā, tam jābūt dokumentētam (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu). Rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu tiek izsludināts, ja ir izpildīti 2 nosacījumi:

• ir akts vai ziņojums, kas apliecina, ka ir izdarīts pārkāpums;
• darbinieks uzrakstīja paskaidrojošu piezīmi, kurā sīki izklāstīti fakti un iemesli.

Soda uzlikšanas kārtību reglamentē Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbiniekam ir tiesības izskaidrot viņa izdarītās darbības iemeslus, par pašu darbību jāsastāda akts. Tālāk tas viss beidzas ar rīkojuma izdošanu par disciplināratbildību.

Ja sods ir rājiena vai rājiena veidā, tad rīkojumu var izdot patvaļīgi. Ja jūs nolemjat veikt galīgo pasākumu un atlaist pieņemto darbinieku, tad jums ir jāsastāda rīkojums par darba līguma laušanu. Tā var būt jūsu izstrādātā vai vienotā Krievijas Valsts statistikas komitejas veidlapa Nr. T-8. Nav nepieciešams sastādīt papildu rīkojumu par to, ka šajā gadījumā tiks piemērots disciplinārsods atlaišanas veidā. To apstiprināja Federālā darba un nodarbinātības dienesta vadītāja vietnieks I.Šklovets. Taču, ja tiks izdoti 2 rīkojumi, tas netiks uzskatīts par likuma pārkāpumu.

Pasūtījuma struktūra

Ja, pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tiek pierādīta komandas dalībnieka vaina, vadībai ir tiesības piemērot disciplinārsodu. Ir jāpaļaujas uz Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kurā noteikts, ka ir jāsalīdzina izdarītā pārkāpuma smagums un piemērotās sankcijas. Ja paskaidrojuma rakstā sniegtā informācija, pēc iestāžu domām, nav pietiekami liecinoša un pārliecinoša, personāla nodaļai jāsāk rīkojuma sastādīšana.

Darba likumdošanai nav pasūtījuma parauga. Galvenā prasība ir, ka tajā ir sīki jāapraksta, kas, kad un ko darīja, faktiskie dati, notikušā apstākļi un sekas.

Rīkojums tiek sastādīts saskaņā ar vispārējiem noteikumiem par visiem šādiem dokumentiem. Tajā jāiekļauj 3 sadaļas:

• ievada (konstatējoša);
• vadības;
• galīgais.

Ievada daļā ir norādīts notikušā fakts, aprakstīts nodarījums, kā arī uzskaitīti pārkāptie darba likumdošanas panti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193. pants). Administratīvā sadaļa sākas ar vārdu: “Es pasūtu”. Šeit tiek precizēts uzņēmuma administrācijas pieņemtais lēmums par soda veidu.

Pēdējā sadaļā tiek uzlikts vadītāja, personāla daļas vadītāja un nodaļas, kurā likumpārkāpējs strādā, paraksts, datums un zīmogs. Ja procesa laikā ir savākti un apkopoti attiecīgie dokumenti, tajā skaitā paskaidrojošie dokumenti, ekspertīzes akti, akti, atzīmes, tad vēlams tos uzskaitīt šajā sadaļā, norādot datumus.

Tāpat norādīts, ka tiek dotas 3 darba dienas, lai iepazītos ar pasūtījumu. Piemēram, tālāk ir sniegts dokumenta paraugs.

Disciplinārā darbība nav patīkamākā frāze. Ikviens lieliski zina, kas seko šiem diviem vārdiem. Tāpēc šo tēmu ir vērts apsvērt ļoti rūpīgi – galu galā šajā gadījumā, jo vairāk zināsi, jo labāk gulēsi.

Disciplinārsodu veidi

Sāksim ar šī jēdziena raksturošanu atbilstoši tiesību normām, kas to regulē. Tas ir cieši saistīts ar tā parādīšanās loģisko iemeslu, proti, darba disciplīnas pārkāpšanu. Jebkurš nodarījums, kas pārkāpj organizācijā pieņemto darba kārtību, ietilpst šajā definīcijā. Par kavēšanos, darba kavējumiem, nepamatotu darbiniekam norīkotās darba vietas aiziešanu, pat nekārtībām tajā - tiek piemērotas noteiktas sankcijas, kuru galējais līdzeklis ir atlaišana.

• 1. Piezīme;
• 2. Aizrādījums ar ierakstu personas lietā vai bez tā;
• 3. Atlaišana pamatota ar šīs darbības iemesliem.

Kā redzat, tie ir sakārtoti secībā, lai palielinātu no tā izrietošo seku smagumu. Ja rājiens ir sava veida brīdinājums, bet aizrādījums ir ieteikums, rādītājs, ka darbiniekam savā darbībā jālīdzinās disciplīnas piemēram, tad pēdējais punkts norāda uz augstāko uzticības zaudēšanas pakāpi.

Atsevišķi Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikts, ka noteiktām strādājošo pilsoņu kategorijām ir paredzēti cita veida disciplinārsodi. Piemēram, finansiāli atbildīgām personām sods var būt naudas izteiksmē, realizēts kā algas līdzekļu daļas ieturēšana vai piemaksas atņemšana. Pēdējo metodi bieži izmanto darbiniekiem, kuri nepilda ražošanas plānus vajadzīgajā apjomā.

Iemesli disciplinārai sodīšanai pret darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Galvenais priekšnoteikums šāda veida rīcībai no vadības puses var būt jebkura darbinieka rīcība, kas saistīta ar darba pienākumu nepildīšanu. To nepareiza izpilde ir arī pamats soda piemērošanai.
Būtībā nolaidīga attieksme pret darbu un banāla kavēšanās bez pamatota iemesla, kā arī nepamatota priekšlaicīga aizbraukšana var kļūt par iemeslu tam, ka uz jums tiks attiecināts kaut kas no iepriekšējā sadaļā minētā pasākumu saraksta - gan vienkārša piezīme, gan aizrādījums un atlaišana.

Disciplinārsoda rīkojuma forma un paraugs

Obligāta pasūtījuma forma nepastāv, bet uz šo dokumentu attiecas vispārējās birokrātiskās normas.
Pasūtījumā jābūt:

• Galvenē ir uzņēmuma nosaukums un informācija.
• Tālāk norādiet pasūtījuma nosaukumu, numuru un sagatavošanas datumu.
• Pēc tam seko daļa no pamatojuma: pārkāpuma apraksts, pārkāpēja darbinieka pilns vārds, pārkāpuma formulējums, norādot pantu vai tiesību aktu, uz kuru tas ir balstīts.
• Galvenā daļa beidzas ar uzliktās atbildības birokrātisku formulējumu, norādot pamatojumu un vadības pieņemto spriedumu: atlaišana, naudas sods, rājiens vai rājiens.
• Pēdējais punkts ir paraksti. Pasūtījuma paraugā jābūt rindiņai direktora vai viņa aizstājēja autogrāfam, kā arī attiecīgā darbinieka paraksta vietai.

Pasūtījuma noformēšanas pamatnoteikumus sīkāk un skaidrāk var apskatīt šāda veida papīra paraugā. Tos var viegli atrast, pārkopējot šīs raksta daļas apakšvirsrakstu pārlūkprogrammas meklēšanas joslā. Zemāk mēs sniegsim vairākas saites ar atbilstošiem iekasēšanas pasūtījumiem.

Paraugi

Lejupielādei pieejama standarta veidlapa palīdzēs pareizi aizpildīt pasūtījumu. Šeit svarīgi norādīt iemeslu, kādēļ tika nolemts saukt darbinieku pie atbildības. Svarīgi ir arī dokumentam pievienot pierādījumus, ja runa ir par tik nopietnu pasākumu kā atlaišana.

• Aizrādījuma veidā
• rīkojums par disciplinārsodu par darba kavējumiem

Šķiet, ka šāda soda uzlikšana ir tikai virspusējs pasākums. Faktiski tas dod darba devējam visas tiesības atņemt padotajam līgumā paredzētās piemaksas, tāpēc ir svarīgi ne tikai zināt darba noteikumus, bet arī tos ievērot darba vietā.

Rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu pārsūdzēšana - pārsūdzības kārtība

Protams, persona, kas ir sodīta, var būt neapmierināta ar to, ka viņam tas tika uzlikts. Tā noņemšana tiek uzsākta, pārsūdzot vadības pieņemto lēmumu attiecīgajās iestādēs:

• Tiesā;
• Darba strīdu komisijas;
• Pašvaldības darba inspekcijā.

Atvēršanai nepietiek tikai ar vēlmi vai kūstošu neapmierinātību. Šai rīcībai ir jāpievieno objektīvi iemesli: nepareiza lēmuma izpilde, sankciju darbības nekompetence, uzlikšanas kārtības pārkāpums (piemēram, rakstiska paskaidrojuma trūkums par pārkāpuma izdarīšanu) un cita vadības bezdarbība.

Pārsūdzības iesniegšanas termiņš ir trīs kalendārie mēneši. Apelācijas pieteikums ir jāaizpilda šajā periodā. Ja esat atlaists, jums ir mēnesis laika, lai atjaunotu savu labo vārdu.

Rīkojuma paraugs disciplinārsoda atcelšanai

Šāda lēmuma par atteikumu izdošana ir jāmotivē ar darbinieka iesniegumu.

Tajā teikts:

• Motivācijas apraksts, kas ierosina šo darba darbību, izstāšanās iemesli;
• Darbinieka pilns vārds un amats;
• rezolūcijas saturs;
• Tās izdošanas pamats.

Nepieciešami atbildīgo personu paraksti!

Kādas ir sekas, ja tiek atteikts parakstīt disciplinārsoda rīkojumu?

Vienkārši sastādot aktu par atteikumu parakstīt. Darbībai nevar būt nekādas sekas. Darbinieks var iepazīties ar rīkojumu, bet atteikties to parakstīt, neatkarīgi no uzliktā soda: rājiens, rājiens vai atlaišana.

Atteikšanās parakstīt šādu dokumentu ir veids, kā izteikt savu nepiekrišanu tā saturam.

Disciplinārā atbildība ir atbildība par disciplināratbildības izdarīšanu.

Disciplinārpārkāpums ir darbinieka vainīga, prettiesiska viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde (iekšējo darba noteikumu, amata aprakstu, noteikumu, vadītāja rīkojumu, tehnisko noteikumu u.c. pārkāpums).

Pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ nevar tikt uzskatīta par vainīgu. (piemēram, ja nav nepieciešamo materiālu, invaliditāte).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ir sniegts izsmeļošs disciplinārsodu saraksts:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa no darbinieka rakstisks paskaidrojums. Darbinieka paskaidrojumam parasti pievieno struktūrvienības vadītāja ziņojumu. Šie dokumenti kopā ar aktu kalpo par pamatu lēmuma pieņemšanai par disciplinārsodu.

Ja pēc divām darba dienām darbinieks paskaidrojumu nesniedz, tad arī tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Turklāt, uzliekot disciplinārsodu, jāņem vērā, ka tā piemērošanas termiņus ierobežo likums.

Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims vai atvaļinājumā.

Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Disciplinārsoda uzlikšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju).

Šajā pasūtījumā ir jābūt šādai informācijai:

• darba disciplīnas pārkāpuma fakts (veids),
• tās nodošanas vai atklāšanas laiks,
• dokumenti, kas bija par pamatu rīkojuma izdošanai,
• atveseļošanās veids.

Rīkojuma projektu vizē disciplinārpārkāpumu izdarījušā darbinieka tiešais vadītājs, struktūrvienības vadītājs un personāla dienesta vadītājs.

Parasti rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu izdod vienā eksemplārā.

Praksē parakstītu rīkojumu ieteicams izgatavot vairākas kopijas pēc tam, kad darbinieks ar to ir iepazinies: pirmais eksemplārs - oriģināls - tiek ievietots ietērpā (pasūtījumi personālam), otrais eksemplārs - personas lietā, trešais - darbiniekam.

Darba devēja rīkojumu par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam paziņo pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu N 225 “Par darba grāmatiņām” (ar grozījumiem, kas izdarīti ar Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 2. jūnija dekrētu N 51), informācija par sodiem netiek sniegta. ieraksta darba grāmatiņā, izņemot gadījumus, kad disciplinārsods ir atbrīvošana no amata.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas iestādēs.

Īpašu uzmanību ir pelnījis jautājums par disciplinārsoda atcelšanu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu, ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods, tiek uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsoda. Tie. pēc gada sods tiek atcelts automātiski bez īpaša rīkojuma izdošanas.

Turklāt, ja darbiniekam, kuram jau ir sods pirms pirmā atcelšanas, tiek uzlikts jauns sods, tiek ņemti vērā abi sodi.

Darba devējam pirms gada noilguma no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to noņemt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka lūguma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darba devēja pieprasījuma. darbinieku pārstāvības institūcija. Pieteikums tiek iesniegts rakstiski, adresēts organizācijas vadītājam.

Teorētiski sodu var atcelt jebkurā laikā tā gada laikā, no kura tas tika piemērots, taču praksē sodu vēlams atcelt ne agrāk kā sešus mēnešus.

Par disciplinārsoda pirmstermiņa atcelšanu tiek izdots organizācijas vadītāja parakstīts rīkojums.

Rīkojumā par disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu jāiekļauj šāda informācija:

• disciplinārsoda atcelšanas iemesls,
• rīkojuma par soda uzlikšanu numurs un datums
• pamats soda atcelšanai

Uzskata, ka darbinieks, kuram disciplinārsods ir noņemts pirms termiņa, nav sodīts.

Parasti rīkojumu par disciplinārsoda atcelšanu izdod vienā eksemplārā. Praksē parakstītu rīkojumu vēlams izgatavot arī vairākas kopijas pēc tam, kad darbinieks ar to ir iepazinies: pirmais eksemplārs - oriģināls - tiek ierakstīts darba uzdevumā (personāla rīkojumos), otrs eksemplārs - personas lietā. , trešais - darbiniekam.

Darba devēja rīkojums par disciplinārsoda atcelšanu darbiniekam tiek paziņots pret parakstu.

Uzņēmuma efektīvas darbības priekšnoteikums ir skaidrs režīms un katra komandas locekļa atbildīga pienākumu veikšana.

Jebkurā organizācijā, kurā strādā cilvēki, vadītāji saskaras ar ražošanas disciplīnas problēmu. Darba kvalitātes uzlabošanai tiek izmantoti stimuli, bet par amata aprakstu pārkāpumiem vai pienākumu nepildīšanu tiek piemēroti disciplinārsodi.

Disciplinārā atbildība

Lai pareizi izmantotu disciplinārsodu, nepieciešams noteikt disciplināratbildības jēdziena saturu. Šis termins attiecas uz juridisko atbildību, kas iestājas, ja darbinieks ir vainīgs, ka nepilda vai slikti pilda savus pienākumus, tādējādi nodarot kaitējumu darba devējam.

Šajā gadījumā uzņēmuma vadītājs uz pārkāpumu reaģē saskaņā ar darba likumdošanu vai pēc saviem ieskatiem aprobežojas ar mutisku brīdinājumu.

Darba pienākumu pārkāpumi ietver:

Lai izvairītos no pārpratumiem starp priekšnieku un darbinieku saistībā ar darba uzdevumu, tie ir jāfiksē rakstiski. Darbiniekam jāiepazīstas ar amata aprakstu (amata aprakstu) un jāparaksta speciālā žurnālā un jāatstāj otrs instrukcijas eksemplārs ar parakstu personāla nodaļā. Tāda pati kārtība attiecas uz uzņēmuma noteikumiem un rīkojumiem, kas tieši attiecas uz darba disciplīnu.

• komentēt;
• aizrādīt;
• Vadītājs var piemērot šādus darba likumdošanā paredzētos soda veidus:
• atlaišana ar obligātu pamatojumu;

vai pēc saviem ieskatiem aprobežoties ar mutisku profilaktisko sarunu vai aizrādījumu.

Atcerieties, ka naudas soda uzlikšana darbiniekam nav pieļaujama. Ir iespējams piemērot tikai uzskaitītos soda veidus.

Disciplinārsoda uzlikšanas rezultātā darbinieks var atņemt tiesības saņemt piemaksu, ja pēc šī rādītāja viņš neatbilst piemaksas kritērijiem. Bet, ja darbinieks, kuram ir piemērots disciplinārsods, atbilst piemaksas kritērijiem, tad darba devējam nav tiesību viņam to atņemt.

Šāds soda veids, piemēram, prēmiju atņemšana, nav paredzēts likumā, tāpēc to nevar izmantot kā sodu.

Kā noformēt rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu? Darba disciplīnas pārkāpumu atklāšana ne vēlāk kā mēnesi vēlāk dod tiesības izmantot disciplinārsodu.

Pārkāpuma konstatēšana ir jāfiksē rakstveidā augstākstāvošai amatpersonai adresētā aktā vai protokolā, kas jāparaksta lieciniekiem. Visbiežāk viņi izmanto piezīmi, kurā izklāstīta pārkāpuma būtība, disciplinārpārkāpuma laiks, datums un vieta.

• Lai uzrakstītu pasūtījuma projektu, jums jāsagatavo šādi dokumenti:
• darbinieka paskaidrojuma raksts vai akts, ja darbinieks atsakās to rakstīt.

Lai izvairītos no pārpratumiem ar paskaidrojuma rakstu, labāk to pieprasīt liecinieku klātbūtnē, vai arī rakstiski paziņojot darbiniekam par rakstiska paskaidrojuma nepieciešamību, kam seko akta sastādīšana atteikuma gadījumā abos gadījumos, ierakstot. liecinieku vārdi un paraksti.

Pamatojoties uz savāktajiem dokumentiem, tiek sastādīts rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu, norādot nepieciešamās ziņas par šādu dokumentu vai uz organizācijas veidlapas.