Ø Честност

Важно е не само никога да не лъжете, но и да не криете никакви недостатъци в работата си или грешките си, дори ако никога не са ги питали за тях и има вероятност никога да не разберат за тях.

Пирогов каза, че от самото начало на медицинската си кариера си е поставил за правило да не крие нито грешките, нито провалите си и е доказал това, като е направил публично достояние всички свои грешки грешки, за да предупредим другите от тях. Говорим не само за лекарски грешки - всеки пропуск трябва да бъде коригиран своевременно.

Признаването на грешки няма да намали уважението към медицинския специалист.

А една скрита грешка, дори и да остане неоткрита, може да има сериозни последици както за здравето на пациента, така и за психологията на самия медицински работник.

Превърнал се в поведенчески стереотип, този навик може да увеличи риска от проблеми и конфликти в професионалните дейности.

Ø Лична зрялост.

Предполага способност за поемане на отговорност, смелост и решителност и способност за преодоляване на трудностите в работата.

Ø точност

Това е обезпечение добра грижагрижа за пациентите, поддържане на професионален имидж. Скромността и спретнатостта трябва да се проявяват във външния вид. Прекомерният шик в дрехите, злоупотребата с козметика неволно предизвиква у пациентите мисълта: „Дали тя, толкова заета със себе си, ще мисли и ще се грижи за нас?“

Ø Висок самоконтрол

Тя е насочена към собствените действия, например при раздаване на лекарства, извършване на процедури, писане на рецепти.

Ø Оптимизъм

Това е необходимо за медицинския работник като основа за внушаване на надежда на пациента за благоприятен изход, като му помага да мобилизира всичките си сили за борба с болестта.

Лекарят с песимистичен мироглед може да го проектира върху пациента и по този начин да лиши пациента от вяра в успеха на лечението, да допринесе за формирането на патологично: апатично, депресивно отношение към болестта.

Ø Наблюдение

Високото ниво на развитие, зрителните, слуховите и тактилните усещания са от голямо значение за определяне, например на: телесна температура, откриване на вени и др.

Важно е да се отбележат незначителни промени в състоянието на пациентите, които се проявяват в изражението на лицето, телесната температура, настроението и апетита.

Ø Внимание

Учтивото поведение и внимателното отношение към пациента са важни характеристики на професионалното поведение.

Прекалено познатите отношения или поведението, граничещо с грубост, могат да травматизират психиката на пациента и да повлияят негативно на хода на лечението и хода на заболяването.

Ø Ниво на интелигентност

От особено значение е концентрацията и работната памет, които са необходими в процеса на грижа за пациентите, извършване на манипулации и отпускане на лекарства.

Ø Висока емоционална стабилност

Прекомерната емоционална реактивност, както и емоционалната тъпота, могат да бъдат пречка за ясни и бързи действия в екстремни условия.

Ø Сензомоторно развитие

Работата на медицинската сестра поставя високи изисквания към сензомоторната сфера: движенията трябва да бъдат точни, пропорционални и сръчни, например при извършване на инжекции, превръзки и други манипулации.

Модел на работа на медицинска сестра

Сестринството като форма на дейност принадлежи към професиите от групата "човек - човек". Според условията на труд тази група се счита за работа „в условия на повишена отговорност за живота и здравето на хората“ (според класификацията на Е. А. Климов).

СЗО определя 4 функции на медицинската сестра.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Министерство на здравеопазването и социално развитие RF

Държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование

„Държавна медицинска академия в Чита

Министерство на здравеопазването и социалното развитие"

Катедра по обществено здраве и здравеопазване

Стаж по специалност „Мениджмънт на медицинските сестри”

Тема: „Мотивация в работата на медицинския персонал”

Изпълнено от: Подорожная Н.В.

Чита, 2013 г

Въведение

Глава 2. Практическо изследване на удовлетвореността от работата и повишаване на мотивацията за работа на медицинските сестри на примера на 321 OECS

Заключение

Библиография

Въведение

Стабилността на персонала е едно от условията за ефективна работа на всяка компания, а борбата с ниското текучество на персонала е проблем, който е особено актуален за области като здравеопазването и педагогиката. За да го разрешите, трябва да можете да предвидите ситуацията и да се научите да управлявате процеса на текучество на персонала. И една от първите стъпки тук може да бъде проучване, което да покаже доколко служителите са доволни от работата си. Удовлетворението често се отнася до задържането на служителите в предприятието.

Проблемите за повишаване на мотивацията за работа на медицинските работници са най-важната функция на управлението на здравеопазването. Без тяхното решаване едва ли е възможно наистина да се подобри качеството и културата на медицинската помощ за населението, както и да се повиши ефективността на дейността на лечебните заведения (ЗИЛ) и индустрията като цяло въз основа на рационалното използване на финансовите средства. , материални и човешки ресурси. Сега е доказано, че парите не винаги мотивират човек да работи повече (въпреки че никой не омаловажава ролята на материалния интерес!). Проблемите за повишаване на трудовата мотивация са системни по своята същност и изискват интегриран подход за решаването им.

Уместността на изследването се състои в това, че чрез изследване на удовлетвореността може да се получи информация за силата на привързаността на персонала към предприятието. Тук е уместно да се говори за материални и морални стимули за служителите. Данните за удовлетвореността от работата на персонала са информация за рисковете за персонала. Важно е за всеки лидер, който не иска да бъде заложник на сегашната ситуация. Проблемите на мотивацията и стимулирането на персонала днес са доста широко разгледани в научната и публицистичната литература. Опитите за адаптиране на класическите теории за мотивацията към съвременността обаче до голяма степен не са систематизирани, което усложнява практическото използване на технологиите и методите за мотивация. Сложността на практическата организация на системата за мотивация на персонала се определя и от слабото познаване на характеристиките на мотивацията на работниците, заети в определени сектори на икономиката и видове производство. Съвсем очевидно е, че в различни области на дейност има професионални специфични мотивации. Актуалността на проблема се дължи и на твърдостта на самата система за управление на здравеопазването, която до голяма степен е запазила характеристиките на управление, характерни за социалистическата планова система и не се вписва в съвременните пазарни условия. В повечето здравни институции възможностите за материално стимулиране на труда са ограничени от липсата на средства, така че трябва да се обърне специално внимание на средствата за нефинансова мотивация на медицинските сестри. Като се имат предвид ограничените материални ресурси на здравеопазването, ефективната и адекватна ценностна ориентация на персонала на конкретна медицинска институция, нематериална форма на мотивация, става особено актуална. Тъй като материално-техническата база на здравеопазването се укрепва, пред ръководителите на лечебните заведения все повече ще възникват въпроси за управление на персонала в неговия не материален, а социално-психологически аспект. Повишаването на мотивацията за работа на медицинските сестри е неотложен проблем, чиято значимост е особено голяма във връзка с реформата в здравеопазването и изпълнението на Националния проект в областта на здравеопазването. Мениджърите трябва ясно да разбират значението на мотивацията като една от управленските функции и да използват всяка възможност за намаляване на факторите, които демотивират медицинските сестри.

Целта на изследването е да се разгледа същността на мотивацията в работата на медицинския персонал, като се анализират факторите, мотивиращи работата им.

1. Прегледайте и систематизирайте теоретична основаизучаване на мотивационната ориентация в работата.

2. Обобщете информацията за мотивационната ориентация на медицинските работници.

3. Провеждане на практическо проучване на удовлетвореността от работата и повишената мотивация за работа на медицинските сестри, като използвате примера на 321 OECS.

Обект на изследването са медицинските сестри в лечебното заведение.

Предмет на изследването са особеностите на мотивационната ориентация на медицинските сестри.

При провеждане това учениеИзползвани методи за изследване:

Аналитичен (анализ на получените данни);

Социологически (разпитване);

Статистически (данни от отчетни документи).

Курсовата работа се състои от въведение, две глави - теоретична и практическа, заключение и списък с използвана литература.

Глава 1. Теоретични аспекти на трудовата мотивация в медицината

1.1 Проблеми на трудовата мотивация в медицината

Повишаването на мотивацията за работа на персонала е една от приоритетните задачи на управлението във всяка сфера на дейност. Решаването на този проблем в сектора на здравеопазването е от особено значение във връзка със задачите, поставени в „Концепцията за развитие на системата на здравеопазването в Руската федерация до 2020 г.“. .

Сестринството е неразделна част от системата на здравеопазването, насочена към решаване на проблемите на индивидуалното и общественото здраве на населението в променящите се условия на околната среда. Сестринските грижи включват дейности за насърчаване на здравето, профилактика на заболявания, предоставяне на психосоциална помощ и грижи за лица с физически и (или) психични заболявания, както и за хора с увреждания от всички възрастови групи. Според Централния изследователски институт за организация и информатизация на здравеопазването през 2012 г. броят на парамедицинския персонал в Руската федерация е 1327,8 хиляди души. Сестринските грижи са част от система на здравеопазване, която разполага със значителни човешки ресурси и реален потенциал да задоволи нуждите на населението от качествени и достъпни медицински грижи.

Въпреки задачите, поставени пред здравеопазването, в момента продължават да съществуват някои тенденции в развитието на сестринството, които влияят негативно върху мотивацията за работа на медицинските сестри.

Една от основните причини, влияещи върху трудовата мотивация на персонала, е нивото на материалното възнаграждение за труда и чувството за справедливост на това възнаграждение. За работниците с външна мотивация този фактор може да бъде от решаващо значение не само като фактор, поддържащ и регулиращ мотивационното състояние, но често играе решаваща роля при вземането на решение дали да продължат да работят в определена организация и в медицината като цяло. За вътрешно мотивираните служители други фактори несъмнено са по-важни, но ниските заплати също ги карат да изпитват значително неудовлетворение.

Преобладаващата част от пациентите и лекарите подценяват приноса на медицинската сестра в диагностично-лечебния процес; лекарите не умеят и не са насочени към изграждане на равноправни партньорства с медицинските сестри; Исторически е имало идея за медицинска сестра като помощник на лекаря, неговата „дясна ръка“, придатък. „[Сестрата] трябва да започне работата си с мисълта, здраво имплантирана в главата й, мисълта, че тя е само инструмент, с който лекарят изпълнява инструкциите си; тя не заема независима позиция при лечението на болен човек" (McGregor-Robertson, 1904).

Въпреки цял век, който ни дели от това твърдение, малко се е променило в този манталитет днес. Много лекари пряко или косвено изразяват своето превъзходство, признават некоректност по отношение на медицинския персонал, всичко това действа като фактор, който значително намалява желанието за работа.

Високата степен на физически и психологически стрес върху медицинските сестри, неразвитите стратегии за справяне, както и редица организационни фактори допринасят за бързото развитие на синдрома на професионалното прегаряне, който според различни автори засяга от 40 до 95% от медицинския персонал. Изгарянето сред здравните работници значително деформира системата от индивидуални ценностни ориентации, подчертавайки материалните ценности в ущърб на духовните, и измества трудовата мотивация от вътрешна към външна.

Ниските заплати провокират неформални източници на доходи, с помощта на които работниците се опитват да задоволят не само нуждата от справедливо материално възнаграждение за труда, но и нуждата от признание и уважение. Именно тя е един от лидерите в структурата на трудовата мотивация на вътрешно мотивираните работници, каквито лекарите често са. Липсата на признание се компенсира чрез замяната му с паричен еквивалент и материални символи с очевидната недостатъчност на способността да се направи това с помощта на заплатите, има изместване на акцента към неофициалните източници. Въпреки че трябва да се отбележи, че по-скоро говорим за лекари; Средностатистическите медицински работници са много по-малко способни да използват неформални средства за заплащане. Освен това, това е точно по-малко възможности, но не по-малко желание. В тази ситуация медицинските сестри изпитват нарастващо чувство за несправедливост, което води до разделяне на тандема „лекар-медицинска сестра“, което се отразява на качеството на лечението и намалява мотивацията за работа на последните. Но проблемът с деформацията на ценностно-мотивационната система на медицинските работници придобива особено значение в тази ситуация. Зад видимата страна на този проблем се крие друга: неофициалните плащания започват да се признават като съществен стимул, който насърчава медицинските сестри да работят по-добре, а студентите да избират медицинска професия, т.е. включени в системата за трудова мотивация. Събирането на неофициални плащания, освен правната страна на проблема, коренно противоречи на принципите на биомедицинската етика, дискредитира системата на общественото здравеопазване и се отразява негативно на качеството на медицинската помощ и престижа на лекарската професия.

Възможностите за самоусъвършенстване и обучение на медицинските сестри остават много ограничени: задължителното усъвършенствано обучение се провежда веднъж на всеки 5 години, недостатъчно се използват възможностите за обмяна на опит между медицинския персонал на различни медицински институции, методите на вътрешноорганизационно обучение се използват малко. : хоризонтална ротация на персонала, „училище за млади медицински сестри” и други форми на обучение. Междувременно реализирането на необходимостта от обучение и развитие, от една страна, и участието на самите медицински сестри в преподавателската дейност, от друга страна, имат мощен мотивационен потенциал за значителна част от работниците.

В „Концепцията за развитие на системата на здравеопазването в Руската федерация до 2020 г. Една от приоритетните задачи е развитието на „инфраструктурно и ресурсно осигуряване на здравеопазването, включително финансово, материално, техническо и технологично оборудване на лечебните заведения на базата на иновативни подходи и принципа на стандартизация“, което има за цел не само да подобри качеството на медицински грижи, но и за насърчаване на развитието на трудовата мотивация на персонала.

Системата за управление на персонала изисква подобрение. В момента практически няма йерархия в системата за организиране на сестрински грижи. Възможностите за кариера са много ограничени: медицинска сестра, главна сестра, главна сестра. Само в някои здравни заведения се появяват длъжности като специалист по обучение на сестрински персонал и специалист по контрол на качеството на сестринските дейности. Например не са предвидени длъжности като бригадир или началник смяна или медицинска сестра-наставник. Въвеждането на редица сходни длъжности би могло да обслужи кариерните стремежи на някои медицински сестри и по-диференциран подход към проблема с възнагражденията.

Престижът на професията на медицинската сестра, както беше отбелязано по-рано, играе важна роля в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Повечето от изброените по-горе причини са пряко или косвено свързани с позицията, която тази професия заема в обществото. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно и това е обща задача не само на здравната система, но и на културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се формира през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания на икономиката развитие. Намаляването на общото културно ниво на населението, част от което са медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите и недоразвитие на мотивационната сфера. Липсва широко популяризиране на социалната значимост на сестринската професия на всички нива. Недостатъчно внимание в здравните институции се обръща на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално на популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формирането на организационната култура. Повишаването на мотивацията за работа на медицинските сестри е неотложен проблем, чиято значимост е особено голяма във връзка с реформата в здравеопазването и изпълнението на Националния проект в областта на здравеопазването.

1.2 Понятието и същността на мотивацията на персонала

Мотивацията е сложен психологически феномен, който предизвиква много спорове сред психолозите, които се придържат към различни психологически концепции.

Мотивацията може да се дефинира по различни начини. От една страна, мотивацията е процес на мотивиране на себе си и другите да действат, за да постигнат лични цели или цели на организацията. От друга страна, мотивацията е процесът на съзнателен избор на човек на един или друг тип поведение, обусловен от комплексното влияние на външни (стимули) и вътрешни (мотиви) фактори. В процеса на производствена дейност мотивацията позволява на служителите да задоволяват основните си потребности чрез изпълнение на трудовите задължения.

В най-приблизителното разбиране такова определение отразява вътрешното състояние на човек, но трябва да се отбележи, че силите, които мотивират действието, се намират извън и вътре в човека и го принуждават съзнателно или несъзнателно да извършва определени действия. Освен това връзката между индивидуалните сили и човешките действия е опосредствана от много сложна система от взаимодействия, в резултат на която различните хора могат да реагират напълно различно на едни и същи влияния от едни и същи сили.

Въз основа на това може да се приеме, че процесът на човешка мотивация е предмет както на вътрешна, така и на външна детерминация. Тук влиза в действие понятието мотивация. Мотивацията е дейност, насочена към активиране на работната сила и всички работещи в организацията и насърчаване на служителите да работят ефективно за постигане на целите, формулирани в плановете.

Функцията на мотивацията е, че тя влияе върху работната сила на организацията под формата на стимули за ефективна работа, социално влияние, колективни и индивидуални мерки за стимулиране. Тези форми на въздействие активизират работата на управленските субекти и повишават ефективността на цялата система за управление на организацията.

Същността на мотивацията е, като се фокусира върху системата от потребности на служителите, да се осигури пълното и ефективно използване на техния трудов потенциал за бързо постигане на целите на организацията.

Трудовата мотивация е желанието на служителя да задоволи нуждите си (да получи определени ползи) чрез работа.

Структурата на трудовия мотив включва:

Потребността, която служителят иска да задоволи;

Благо, което може да задоволи тази потребност;

Трудово действие, необходимо за получаване на облага;

Цената е материалните и моралните разходи, свързани с изпълнението на трудовото действие.

Фиг. 1. Връзката между потребността от работа и удовлетворението от работата, отношение към работата

мотивация медицински персонал медицинска сестра

Мотивация за работа - най-важният факторпредставяне и в това си качество формира основата на трудовия потенциал на служителя, т.е. цялата съвкупност от свойства, влияещи върху производствените дейности. Трудовият потенциал се състои от психофизиологичен потенциал (способности и наклонности на човек, неговото здраве, работоспособност, издръжливост, тип нервна система) и личен (мотивационен) потенциал. Мотивационният потенциал играе ролята на тригер, който определя какви способности и до каква степен служителят ще развие и използва в процеса на работа. Мотивацията е и процес на създаване на такива условия, които регулират работни отношения, в рамките на които служителят има потребност да работи всеотдайно, тъй като само така може да постигне своя оптимум при задоволяване на потребностите си. Мотивацията е процесът на свързване на целите на компанията и целите на служителя за най-пълно задоволяване на нуждите и на двамата, процесът на мотивиране на себе си и другите да действат за постигане на общи цели. Мотивацията е създаването на условия за идентифициране на интересите на организацията и служителя, при които това, което е полезно и необходимо за единия, става също толкова необходимо и полезно за другия [22].

Има различни начини за мотивация, от които могат да се разграничат следните:

1. Нормативна мотивация - подтикване на човек към определено поведение чрез идеологическо и психологическо въздействие: убеждаване, внушение, информация, психологическа инфекция и др.;

2. Принудителна мотивация, основана на използване на власт и заплаха от влошаване на задоволяването на нуждите на служителя в случай на неспазване на съответните изисквания;

3. Стимулиране - въздействие не директно върху индивида, а върху външни обстоятелства с помощта на предимства - стимули, които насърчават служителя да се държи по определен начин.

Първите два метода на мотивация са директни, тъй като включват пряко въздействие върху човек; стимулирането е косвен метод, тъй като се основава на въздействието външни фактори- стимули.

Системата за мотивация може да бъде представена под формата на специална таблица.

маса 1

Система за мотивация на труда

Основните задачи на мотивацията са следните:

1) Формиране у всеки служител на разбиране за същността и значението на мотивацията в процеса на работа;

2) Обучение на персонала и ръководството на психологическите основи на вътрешнофирмената комуникация;

3) Формиране на демократични подходи за управление на персонала за всеки мениджър с помощта на съвременни методи за мотивация.

За да решат тези проблеми, те използват различни методимотивация.

Четири основни метода за мотивация:

1. Принуда – основава се на страх от уволнение или наказание.

2. Заплащането се извършва под формата на системи за материално и нематериално стимулиране на труда.

3. Солидарност – осъществява се чрез развиване сред персонала на ценности и цели, които са близки или съвпадащи с ценностите и целите на организацията, и се осъществява чрез убеждаване, образование, обучение и създаване на благоприятен работен климат.

4. Адаптиране - включва повлияване на целите и задачите на организацията чрез частичното им адаптиране към целите на мениджърите от висше и средно ниво. Този тип мотивация изисква прехвърляне на правомощия на по-ниски нива и това се превръща във вътрешен мотив, който обединява целите на ръководството и персонала на организацията.

Същността на мотивацията на персонала е именно персоналът на предприятието да изпълнява работата си ефективно, всеки ръководен от своите права и отговорности, в съответствие с решенията на ръководството на предприятието.

Видовете мотивация на персонала се различават леко при различните автори, но е лесно да се подчертаят няколко основни.

Видове мотивация на персонала според основните групи потребности: материални (желанието на служителя за просперитет), трудови (съдържание и условия на труд), статусни (желанието на индивида да заеме по-висока позиция в екипа, да отговаря за по-сложни и квалифицирана работа).

Видове мотивация на персонала според използваните методи: нормативна (въздействие чрез информация, внушение, убеждаване), принудителна (използване на заплахата от незадоволени потребности, принуда, власт), стимулиране (косвено въздействие върху индивида, предимства и стимули, които насърчават служителя) към желаното поведение).

Видове мотиви по източник: вътрешни и външни. Външните мотиви са влияние отвън, с помощта на определени правила на поведение в екип, чрез заповеди и инструкции, заплащане на труда и др. Вътрешните мотиви са влияния отвътре, когато човек сам формира мотиви (например познание, страх, желание за постигане на определена цел или резултати и др.). Последният вид стимул е много по-ефективен от първия, тъй като работата се извършва по-добре и се изразходват по-малко усилия за нея.

Видове мотивация на персонала, насочени към постигане на целите и задачите на организацията: положителни и отрицателни. Положителни - това са лични бонуси и бонуси, възлагане на най-важната работа и VIP клиенти и др. Отрицателни - това са различни коментари, порицания и наказания, психологическа изолация, преместване на по-ниска позиция и т.н., като всички видове наказания трябва да бъдат съобщени и разяснени на целия екип, а не само на конкретен човек.

Факторите за мотивация на персонала могат да бъдат идентифицирани, както следва:

1. Необходимостта от работа в успешна и известна компания. Тук основна роля играе престижът или „брандирането на предприятието“, когато неговите служители се гордеят с факта, че участват активно в живота на организацията.

2. Вълнуваща и интересна работа. Най-добрият вариант е когато хобито и работата са синоними. Ако трудовата дейност на служителя му позволява да се самореализира и носи удоволствие, тогава работата на индивида ще бъде успешна и ефективна. Тук важна роля играе статусът на служителя, възможността за неговото развитие и придобиване на нови знания, участието му в планирането на задачите на предприятието.

3. Финансови стимули. Всички видове бонуси, премии и всъщност заплати са компоненти на този фактор.

Невъзможно е да се промени отношението на хората към работата със закон, тъй като това е дълъг еволюционен процес, но може да се ускори, ако трезво оцените конкретна ситуация и вземете предвид причините, които са я породили.

Мениджърите винаги са наясно, че е необходимо да се насърчават хората да работят за организацията, но в същото време вярват, че простите материални награди са достатъчни за това. В някои случаи подобна политика е успешна, но по същество не е правилна.

Хората, работещи в съвременните организации, обикновено са много по-образовани и богати, отколкото в миналото, така че мотивите за тяхната работа са по-сложни и трудни за влияние. Няма единна рецепта за разработване на механизъм за ефективно мотивиране на работниците за работа. Ефективността на мотивацията, както и други проблеми в управленската дейност, винаги е свързана с конкретна ситуация.

1.3 Фактори, мотивиращи работата на медицинските сестри в лечебните заведения и основните насоки за нейното повишаване

Мотивацията на персонала е ключова област от кадровата политика на всяко предприятие. Но не всички инструменти позволяват високоефективно управление на поведението на служителите. търговски дружества, също са ефективни при управлението на медицински персонал.

В системата на здравеопазването медицинският персонал е най-значимата част от работната сила. Професионалната дейност на медицинските сестри е особено повлияна от такива негативни фактори като недостатъчен престиж на професията, сравнително ниски заплати, трудни условия на труд, което усложнява процеса на управление. В тази връзка изключително важна е ясната мотивация за дейността на медицинските сестри в променящата се управленска структура на лечебните заведения.

Концепцията за трудова мотивация в икономически смисъл се появи сравнително наскоро. Преди това понятието мотивация беше заменено от понятието стимулиране и се използваше главно в педагогиката, социологията и психологията. Такова ограничено разбиране на мотивационния процес доведе до ориентация към получаване на незабавни резултати. Това не предизвика значителен интерес сред сестринския персонал към собственото им развитие, което е най-важният резерв за повишаване на ефективността на труда. Работата е престанала да бъде смисъл на живота за много хора и се е превърнала в средство за оцеляване. И в такива условия е невъзможно да се говори за формиране на силна трудова мотивация, ефективност на труда, повишаване на квалификацията на работниците и развитие на инициативата.

В здравеопазването простите материални награди се считат за достатъчни като основен мотивационен фактор. Понякога тази политика е успешна. И тъй като мотивът е съзнателен импулс за постигане на определена цел, разбирана от човек като лична необходимост, нужда, тогава структурата на мотива включва, в допълнение към нуждите, действия за постигането им и разходите, свързани с тези действия.

Мотивацията е представена от мотивация и стимулация. Ако мотивацията е процес на въздействие върху човек с цел да го подтикне към определени действия чрез събуждане на определени мотиви в него, тогава стимулирането се състои в използването на тези мотиви.

С развитието на здравеопазването все по-голямо внимание се обръща на мотивационната функция на управлението, когато се дава предимство на мотивацията пред административния и строгия контрол. Нещо повече, най-честата група от мотивиращи фактори не е „морковът и тоягата“ или страхът и дисциплинарната отговорност, а група фактори, включващи доверие, авторитет и награда. Сигурността на работното място и условията на труд са от голямо значение.

Петте нива в системата на трудова мотивация на медицинския персонал в лечебните заведения могат да бъдат представени под формата на своеобразна пирамида, в основата на която има мотивационен компонент като принципите на лидерството; останалите мотивационни компоненти могат да бъдат следната подредба според нивата на пирамидата (виж фиг. 2).

Фиг.2. Система за трудова мотивация на медицинските сестри

Мотивацията на медицинския персонал и действията му за постигане на определени цели се ръководят от ценности, които се разпределят според приоритетите. В този случай проучванията често прибягват до точкови стойности.

Използвайки примера на една от медицинските институции в Новосибирск през 2012 г., бяха проведени проучвания за разпределението на ценностите според приоритетите на медицинските сестри (изследователите А. И. Кочетов и Е. И. Логинова). В резултат на проучването медицинските сестри поставят на първо място заплатата, медицинските грижи и удовлетворението от работата. На второ и трето място са уважението от колегите, добрите отношения с тях, както и поощрението от администрацията. Също толкова важна за медицинския персонал е възможността за себереализация, социален пакет и признание в организацията. 23% от анкетираните посочват възможността за себереализация в професията. Този показател се обяснява с факта, че функциите на медицинския персонал са по-ограничени в сравнение с лекарите. Работата се възприема като монотонна. Сестрите често го изпълняват механично, без да навлизат в същността на новите задачи. Нараства професионализмът в тясна специализация и намалява интересът към самообучение. Трябва да се подчертае, че на въпрос за по-нататъшно сътрудничество с организацията, 7% от медицинския персонал лечебно заведениеизразяват недоволство от сегашното състояние на нещата, а 22% избягват да отговорят на този въпрос. Така проучване сред медицинските сестри показа, че около 30% от персонала не е съгласен да продължи да работи при същите условия. Това предполага, че за задържане на персонала са необходими промени както в системата на възнагражденията, така и в структурата на управление на медицинския персонал.

За да се идентифицират предпочитаните видове стимулиране на труда за медицинския персонал, същите изследователи (A.I. Kochetov и E.I. Loginova) проведоха проучване на медицински сестри в един от клиничните диагностични центрове в Новосибирск. Резултатите от проучването показват, че 77,5% от анкетираните предпочитат финансови стимули. Сред непаричните материални стимули медицинските сестри предпочитат предоставянето на преференциални ваучери за почивка и лечение (71,5%); подобряване на условията на труд, ергономичност на работното място (66,5%); въвеждане на гъвкаво работно време (62,5%); предоставяне на обезщетения за плащане на ведомствени жилища и комунални услуги(59%); доброволно медицинско осигуряване на персонала (44%); организиране на хранене с отстъпка (44%). Сред предпочитаните форми на морално насърчаване мнозинството от анкетираните отбелязват: внимателно отношение към индивидуалните предложения, насочени към подобряване на общата кауза (69%); декларация за благодарност (59%); еднократно предоставяне на пълномощия за решаване на определени производствени проблеми (22%).

Анализирайки данните за предпочитаните типове мотивация, можем да заключим, че всеки отделен служител има уникална мотивационна система, която зависи от личните качества на човека и жизнените обстоятелства, в които той се намира в момента. Необходимо е да се стремим да фокусираме мотивацията върху ценностите, които са приоритетни за конкретна медицинска сестра.

Престижът на професията на медицинската сестра, както беше отбелязано по-рано, играе важна роля в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно и това е обща задача не само на здравната система, но и на културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се формира през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания на икономиката развитие. Намаляването на общото културно ниво на населението, част от което са медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите и недоразвитие на мотивационната сфера.

Липсва широко популяризиране на социалната значимост на сестринската професия на всички нива. Недостатъчно внимание в здравните институции се обръща на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално на популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формирането на организационната култура.

По този начин е възможно да се определят основните насоки на дейност на мениджърите в здравеопазването на различни нива на управление, насочени към поддържане и повишаване на мотивацията за работа на медицинските сестри (Таблица 2).

таблица 2

Основни насоки за повишаване мотивацията за работа на медицинските сестри

Част от изброените в таблицата мерки се прилагат успешно в областта на домашното здравеопазване в момента, а другата част изискват подробно разглеждане и прилагане.

1.4 Методи за измерване и показатели за удовлетвореността от работата на медицинските сестри

През последните години се обръща повишено внимание на оценката на удовлетвореността на клиентите. Интересът към този проблем е свързан с формирането на ориентиран към клиента подход и създаването на система за управление на качеството, което е незаменим атрибут за повишаване на конкурентоспособността на лечебното заведение.

В същото време не се обръща достатъчно внимание на оценката на удовлетвореността на персонала. Междувременно уместността и важността на решаването на този проблем се дължи на редица фактори. Ето някои от тях .

Вземането под внимание, в рамките на управлението на персонала, на нуждите и очакванията на своите служители за признаване на тяхната дейност, удовлетворение от работата, както и в тяхното развитие помага да се осигури най-силна мотивация за тях и, следователно, да се задържат квалифицирани служители и привличане на нови. Високата удовлетвореност на персонала позволява на организацията не само да намали текучеството на персонала, но и да се справи с проблема с недостига на работна ръка, който днес е особено остър във връзка с висококвалифицирани специалисти, осигуряващи ключови области на здравните заведения. Удовлетворението на служителите на една организация до голяма степен определя степента на удовлетвореност на нейните клиенти.

По този начин, за да се подобри политиката на организацията в областта на управлението на персонала, съществуващите стандарти за качество препоръчват оценка на удовлетвореността на персонала, което ще помогне за създаването на система за обратна връзка със служителите.

Какво е удовлетворението от работата на служителите? Удовлетвореността на персонала от работата трябва да се разбира като фактът, че служителите възприемат степента на съответствие на условията, съдържанието, заплатите (и други фактори), предоставени от организацията, с нуждите и исканията на служителите, т.е. това, което смятат за важно.

маса 1

Различни форми на удовлетворение от работата

Според този модел развитието на удовлетвореността от работата е триетапен процес. В зависимост от комбинацията между очаквания, потребности и мотиви, от една страна, и работната ситуация, от друга, човек формира определена степен на удовлетворение или неудовлетвореност от работата си. Освен това, в зависимост от последващите промени в нивата на аспирация и последващото проблемно-ориентирано поведение (насочено към решаване на проблем), могат да се развият шест форми на удовлетворение или неудовлетворение от работата.

В случай на несигурна неудовлетвореност в първата стъпка, тоест в случай на разлики между действителните стойности на работната ситуация и номиналните (собствени) стойности на лицето, този модел предлага два различни резултата в зависимост от нивото на сила на аспирация, което съответства на втората стъпка: намаляване на аспирацията или поддържане на нивото на аспирация. Намаляването на нивото на стремежа трябва да доведе до това, което се нарича удовлетворение от работата „в смирение, подчинение“. Тази форма на удовлетворение от работата се потвърждава от резултатите от качествени интервюта, по време на които се идентифицират голям брой хора, които се адаптират към работни ситуации или чрез намаляване на нивото на мотивация за работа и стремежи, или чрез изместване на мотивацията и стремежите им към не- трудови дейности. Може да се твърди, че високият дял на доволни работници, участващи в този тип изследвания, се дължи на повече или по-малко голяма част от тези, които пасивно са изместили своите стремежи далеч отвъд работната ситуация. Следователно, според този модел, удовлетворението от смирението е само една от трите форми на удовлетворение от работата и трябва да се разграничава от тях.

Поддържането на стремежа на същото ниво в случай на несигурна неудовлетвореност от работата може да доведе до три форми, от които най-важната е псевдо- (или фалшива) удовлетвореност от работата. Преди това беше игнорирано в изследванията, тъй като авторите се съмняваха във възможността за намиране на оправдание. Този модел предполага, че другите две форми, фиксираната и конструктивната неудовлетвореност от работата, са тясно свързани с овладяването на други опции, овладяването на ресурсите и ориентираното към проблеми човешко поведение. Всички тези модели са подходящи в в такъв случайпроменливи, които „работят“ на третия етап от развитието на различни форми на удовлетворение от работата. Както фиксираната, така и конструктивната неудовлетвореност от работата изглежда зависят значително от такива добре известни характеристики на организацията като контрол или социална подкрепа на работното място, в една връзка, и от това, което накратко се нарича способност за овладяване на ресурсите - способността да се използва този параметър - на друг. Конструктивното неудовлетворение очевидно е допълнение към удовлетворението от работата в смирение.

Моделът на различните форми на удовлетвореност от работата посочва недостатъка на простото количествено представяне, дори ако това представяне е доста сложно и включва няколко аспекта, като колеги, условия на труд, съдържание на работата, повишения и т.н. Следователно удовлетворението от работата, за което обикновено мислим и традиционно измерваме, трябва да бъде диференцирано. Представено под формата на стабилно, прогресивно и скромно удовлетворение от работата от една страна и фиксирано и конструктивно неудовлетворение от друга, удовлетворението от работата (неудовлетворението) просто вече не може да се разглежда и използва като продукт; по-скоро трябва да се разглежда като процесно-ориентиран резултат от взаимодействието човек-работа, зависещ до голяма степен от контролните механизми, управляващи това взаимодействие.

Към днешна дата изследванията, използващи модела на различни форми на удовлетворение от работата, са довели до три важни констатации.

Първо, формите на удовлетворение от работата могат да бъдат разумно диференцирани според този модел; Въпреки че връзката между формите може да варира в различните извадки, няколко форми (напр. смирение удовлетворен, конструктивно неудовлетворен) се появяват последователно в изследванията (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Второ, формите на удовлетворение от работата зависят повече от ситуационните фактори, например степента на контрол, която служителят има върху работното си място, отколкото от разположението на факторите.

Трето, формите на удовлетворение от работата не функционират като психологическите типове, тоест те са нестабилни за дълъг период от време. Въпреки че този модел се счита за прогресивен сред другите модели, малко се знае за предшестващите и последствията, свързани с различните форми на удовлетворение от работата. В допълнение, все още липсват задълбочени изследвания, сравняващи този модел с други общи конструкти за удовлетворение от работата.

Невъзможността за задоволяване на основните нужди на работниците чрез работа води до увеличаване на значението на допълнителни начини за „печелене на пари“, включително търсене на други източници на работа, кражби, корупция и други негативни тенденции.

Удовлетвореността от работата зависи от редица фактори, включително заплати, санитарни и хигиенни условия, престиж на професията, стабилност на работата и др. Трябва да се отбележи, че тези фактори се разглеждат в трудовете на местни и чуждестранни учени (теоретици и практици) в рамките рамката на основните теории за мотивацията, към която се отнасят теорията за двата фактора на Ф. Херцберг, теорията на човешките отношения на Е. Майо и Рьотлисбергер, моделът на мотивацията на Лоулер-Портър и др. Съветски социолози като В. А. Ядов , A. G. Zdravomyslov и др. Проучват проблема с отношението на работниците към работата. В същото време някои изследователи отбелязват наличието на пряка или косвена връзка между удовлетвореността на персонала и тяхната лоялност (преданост) към организацията, както и с ефективността. на тяхната работа. Наличието на тези връзки ни позволява да идентифицираме оценката на удовлетвореността.

Оценката на удовлетвореността на персонала от работата допринася за вземането на информирани, информирани решения от ръководството, за което е необходимо да има надеждна, навременна, пълна информация за състоянието на работната сила в организацията.

За оценка можете да използвате набор от медицински и социални методи на изследване: социологически (въпросник), социално-хигиенни (данни от отчетни документи), метод на експертни оценки. Източници на информация за мненията на служителите могат да бъдат групови (например проучване на определена категория персонал) и индивидуални интервюта, въпросници и др.

Можете също така да определите структурата на мотивацията и да идентифицирате съответните фактори на удовлетворение или неудовлетвореност от работата с помощта на теста на Херцберг.

Причините за неудовлетвореност, идентифицирани чрез оценката, могат да бъдат елиминирани с помощта на контролните действия, с които разполага организацията (например насочване за обучение, бонуси, ротация и др.).

За да обобщим, отбелязваме, че за да се повиши нивото на удовлетвореност на персонала (и по този начин да се постигне значителни ползикомпания пред нейните конкуренти) чрез прилагане на система за оценка на удовлетвореността, организацията трябва да предприеме следните основни стъпки.

Стъпка 1. Оценете текущото ниво на удовлетвореност на персонала (като цяло, за ключови служители и т.н.).

Проучване на персонала ще определи нивото на текущата им удовлетвореност от работата и ще идентифицира най-проблемните области, както и пропуски (несъответствия) между текущото и желаното състояние.

Необходимите компоненти за организиране на проучване са разработване на въпросник, избор на метод за обработка и анализ на получената информация и др.

Оценката може да се извърши както независимо, с участието например на служба за персонал, така и с помощта на организации на трети страни, професионално ангажирани с подобни изследвания.

И двата метода на оценка имат своите предимства и недостатъци. Оценката на удовлетвореността на персонала от труда от самата организация със сигурност е по-евтина като цена. В същото време в този случай съществува риск от получаване на изкривена, ненадеждна информация поради факта, че служителите, които провеждат проучването, са дълбоко въвлечени в производствени взаимоотношения и са податливи на интерес към резултатите от оценката.

Трета страна, която няма интерес от резултатите от оценката, ще може да проведе независимо проучване. Прилагането на този вариант ще изисква определени финансови разходи, може би малко по-високи от размера на средствата за провеждане на проучването „сами“. Въпреки това, имайки опит в предоставянето на такава услуга, външна организация ще може да я предостави по-бързо и ефективно. Ето защо на този етап наемането на външна организация за провеждане на проучването изглежда за предпочитане.

Стъпка 2. Организиране на система за редовно наблюдение на удовлетвореността на персонала от работата и използване на информацията за вземане на информирани управленски решения в областта на управлението на персонала.

Провеждането на проучвания за удовлетвореността на служителите с известна редовност ще помогне за ранна фазапредотвратите появата възможни проблеми. По този начин това ще позволи на организацията да задържи ключови служители. Разходите за провеждане на проучвания се компенсират от значителни икономии на средства и време за подбор, обучение и адаптиране на нови служители.

На този етап е препоръчително да се прехвърли основният акцент в работата върху персонала на самата организация, като се възложат само някои функции или бизнес процеси (например помощ при организиране на системата, проектиране на разпределението на функциите между структурните подразделения, подготовка на проекти на необходимите нормативни документи, методическа и информационна подкрепа).

Стъпка 3. Подобряване на системата за редовен мониторинг (използване на възможностите за подобряване на дейностите по управление на човешките ресурси)

Като се вземат предвид промените, настъпващи във външната среда и в самата организация, е необходимо да се подобри методологията за оценка (например промяна на въпросника за проучването, извадката и т.н.), методите за анализ на информацията и т.н. Това ще позволи на използваните инструменти за оценка на удовлетвореността се привеждат в съответствие с текущите изисквания на организациите, за да се получат по-точни резултати.

Оказва се, че основните дейности този етаптрябва да бъде поверено на трета организация, която може професионално да извърши одит на съществуващата система за оценка на удовлетвореността на персонала и да разработи необходимите препоръки за нейното подобряване.

Завършване на първата теоретична глава курсова работа, можем да направим следния извод.

Библиография

1. Алексеева О.Д., Соловьова А.В. Ролята на ръководителя на сестринската служба в създаването на „мотивационна“ среда за институцията // Медицинска сестра. - 2008. - № 4

2. Антипова И.Н., Шликова И.Н., Матвеева Е.В. Управление на мотивацията за трудова дейност на медицинските сестри в здравните заведения // Основна медицинска сестра. - 2010. - № 6.

3. Бочкарев А.А. Трудовата мотивация като проблем на социалната философия [Електронен ресурс]: Дис... к.ф.н.: 09.00.11. - М .: RSL, 2005

4. Бутенко Т.В. Психическо прегаряне и трудова мотивация на медицинския персонал [Текст] // Млад учен. 2010. № 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Трудова мотивация на медицинските сестри: проблеми и перспективи за решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологически науки: теория и практика: материали на междунар. задочно научен конф. (Москва, февруари 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - стр. 72-75

6. Весенин В.Р. Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонала / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2007. - 495 с.

Подобни документи

Характеристики на работата на медицинските сестри в отделенията по изгаряния, тяхното място и роля в системата на здравеопазването. Медико-демографски и квалификационни характеристики на медицински сестри и пациенти. Оценка и методи за подобряване работата на персонала.

дисертация, добавена на 25.11.2011 г


Международният съвет на медицинските сестри като координиращ орган в областта на международното сестринство. Програми, насочени към подобряване на благосъстоянието на медицинския персонал. Създаване на професионален празник - Международен денмедицински сестри.

резюме, добавено на 07.10.2016 г


Проучване на профилактичната дейност на медицинските сестри в извънболничната и болничната помощ. Анализ на ролята на медицинския персонал в провеждането на здравно образование на населението. Притежаване на компетенции. Принципът на работа на медицинска сестра.

презентация, добавена на 22.10.2014 г


Изучаване психологически аспектв работата на медицинските сестри. Основните фактори на сестринския процес, значението на правилния подход към пациента, неговото семейство и приятели. Психологически характеристики на извършване на сестрински манипулации и отношение към пациента.

тест, добавен на 03/08/2012


Въведение във философията на сестринството. Отчитане на основните отговорности на професионалистите в областта на човешките и обществени услуги. Концепцията за етика и деонтология на тази професия. Етични принципи, биоетика на персонала. Проучване на видовете медицински сестри.

презентация, добавена на 20.12.2014 г


Държавна политика в областта Руското здравеопазване. Основните насоки на работа на Руската асоциация на медицинските сестри. Морални характеристики на работата на лечебно заведение. Комуникация между регионалните клонове и националния офис на асоциацията.

тест, добавен на 12/01/2009


Неблагоприятни трудови фактори на различни групи медицински работници. Условия и особености на хигиената на труда на отделните специалности. Хигиенна оценка на работата на медицинските работници, използващи ултразвукова апаратура. Степента на тежест и интензивност на работата.

презентация, добавена на 23.11.2014 г


Условия на труд на медицински работници, неблагоприятни фактори. Характеристики на хигиената на труда на отделните специалности. Оценка на работата на медицинските работници, използващи ултразвуково оборудване, степента на нейната тежест и интензивност, опасни ефекти.

презентация, добавена на 03.03.2015 г


Цели и задачи са формиране на педагогически и психологически умения в сестринството. Работете върху развитието на уменията и способностите за професионално взаимодействие между медицинските сестри. развитие методически препоръкипо този въпрос.

дисертация, добавена на 27.06.2015 г


Философия на сестринството. Сестринска етика и деонтология. Етични принципи на сестринството, концепция за биоетика. Видове медицински сестри, основни качества на медицинския работник. Морално-философски подход към развитието на медицинската наука.

Решаващата роля в организирането на работата на медицинските сестри във всяка медицинска институция принадлежи на ръководителя на сестринската служба (отделение) - главната медицинска сестра (старша медицинска сестра). Нивото на проблемите, които решават, варира, но в настоящите условия на развитие пазарни отношенияи прехода към бюджетна застрахователна медицина, нараства разбирането, че качеството на диагностичните и лечебните грижи зависи от подходящата подготовка и професионална компетентност на изпълнителите. Понастоящем мениджърите на медицинските сестри са делегирани да изпълняват нови професионални задачи, по-специално те трябва да вземат решения в условия на изключителна нестабилност и постоянен недостиг на всички видове ресурси. За успешното изпълнение на тези задачи не е достатъчно мениджърът да има само знания в областта на тясната си професионална компетентност. Най-важният критерий за стойността на една медицинска сестра като лидер е нейната управленска компетентност, лидерски умения, комуникативни умения, оптимизъм, визия за бъдещето и желание да знаете утре това, което не знаете днес.
Главната медицинска сестра (старша медицинска сестра) се нуждае от знания от областта на управлението, социалната медицина и организацията на здравеопазването, за да взема самостоятелно решения и да участва в изпълнението на различни организационни въпроси, свързани с анализа на здравното състояние на населението, санитарно-хигиенните и епидемиологични оценки на лечебното заведение и др.
Ръководителят на медицинската сестра трябва да познава основите на трудовото законодателство. Като администратор тя носи и двете

морална и административна отговорност за прилагане на трудовото законодателство. Ежедневните дейности на главната медицинска сестра са свързани с работата на персонала, следене на изпълнението на функционалните задължения, спазване на вътрешния трудов ред и дисциплина, като това изисква познаване на основните положения на закона.
Отговорностите на ръководителя на медицинската сестра включват решаване на икономически въпроси и техническа поддръжка на лечебното заведение. Повечето ръководители на медицински сестри вършат работа, която могат да делегират на доверен човек, освобождавайки времето си за справяне с по-важни въпроси. Тази работа включва решаването на различни икономически въпроси: осигуряване на фармацевтичен асортимент, спално бельо, организиране на диета, техническо оборудване на лечебно заведение и др.
Тъй като главната сестра участва в управлението на лечебно заведение, тя трябва да знае целите и задачите на управленския процес, формите на управленските решения, да знае съдържанието на документите и материалите, които ще трябва да бъдат използвани в процеса на работа, тя ще се нуждае от познания по основи на офис работата, за да организира работата си различни видоведокументи.
Познаването на здравната икономика е от съществено значение за всеки лидер. Всеки ръководител е длъжен да знае стандартите за финансово подпомагане на лечебно заведение, статии, разчети, бюджет (получаване и разход на средства), цената на определени видове медицински услуги, държавните разходи за лечение на пациенти, икономическата ефективност на здравеопазването, резерви и конкретни възможности за спестявания във всяко лечебно заведение, методи за продажба на средства, отчитане на материални активи. Ефективното и бързо решаване на поставените задачи изисква от мениджъра медицинска сестра да притежава познания по медицинска информатика и да работи със съвременни компютърни технологии. Всички горепосочени знания ще позволят на лидера на медицинската сестра да формира творчески екип и да издигне сестринството в лечебно заведение на подходящо ниво.
Организация и управление на медицинския труд
сестра лидер
Основните функции в дейността на ръководителя на медицинската сестра са: планиране, организация, мотивация, контрол.
Планирането помага на всеки мениджър да определи целите и задачите на предстоящата работа. Това дава възможност за най-ефективно разпределение на работното време, ресурсите и материалните разходи. За съжаление, не всички мениджъри на средно ниво планират работния си ден, което води до постоянна липса на време и ресурси, намалена работоспособност, лошо настроение и благополучие. Организацията на работното време на старшите медицински сестри зависи от това как е организиран работният ден на главната медицинска сестра.
За целта се изготвя дългосрочен план за работа на главната медицинска сестра за годината, който включва основните основни събития, планирани за работа с медицински сестри на различни нива, домакини и медицински сестри. Въз основа на годишния план ежемесечно се разработва по-подробен текущ план, който посочва:

• дни и часове на участие на главната медицинска сестра в мероприятия, провеждани от администрацията на лечебното заведение (обходи на отделения, срещи, комисии и др.);
• дни и часове на участие на сестринския лидер в събития в съответствие с дългосрочния годишен план;
• време за запознаване и работа с медицинска документация (заповеди, протоколи, актове, медицинска литература и др.);
• дни и часове за самостоятелни обходи на отделения на лечебно заведение;
• работа на терен и др.

1. Навсякъде по света е масова практика да се представят референции или препоръки от предишна работа. Затова не се колебайте да ги поискате от кандидата.
2. Ако имате някакви съмнения относно обективността на съдържанието на дадена спецификация или препоръка, разберете по време на интервюто.
3. Не позволявайте интервюто да се провежда във ваше отсъствие или вместо вас. Работата с нов специалист зависи преди всичко от вас.
4. Интервюто може да бъде структурирано във всякаква форма, въз основа на конкретни обстоятелства, но във всеки случай ръководителят на медицинската сестра трябва да изясни няколко точки по време на разговора:

• по каква причина събеседникът/ите са напуснали предишното си работно място;
• във връзка с което избрахме това конкретно лечебно заведение;
• доколко той/тя е заинтересован от повишаване на квалификацията си;
• Колко се занимават със самообучение по специалността си?

1. По време на интервюто обърнете внимание на поведението на вашия събеседник, уменията му да води разговор и да слуша.
2. За да направите процеса на интервю по-пълен и интересен, разработете специални въпросници и тестове, в зависимост от спецификата на различните позиции.
3. Ако има нужда да поканите на работа старша медицинска сестра от друго медицинско заведение, обърнете внимание не само на нейните професионални качества, но и на наличието или липсата на умения за работа с хора, нейните поведенчески характеристики.
4. Ако разговаряте с млад професионалист, разберете колко обмислен е той или тя в избора си на кариера и колко възприемчиви са към бизнес съвети и критика.
5. По време на разговора бъдете дружелюбни и тактични. Създайте среда, която помага на събеседника да се отпусне психологически. Това ще ви помогне да получите по-обективна и пълна информация от вашия събеседник
6. Ако се интересувате от нов служител, накарайте го да иска да работи в това конкретно лечебно заведение. Запознайте бъдещия служител с трудовите задължения, правата, вътрешните правила на тази медицинска институция, работния график, изискванията, които налагате към дейността на вашите служители, както и предимствата и стимулите, съществуващи във вашата институция.

Повишаването на професионалното обучение включва изпращане в училище за напреднало обучение за следдипломно обучение съгласно плана за кандидатстване; обучение на медицински сестри от тесни специалности директно на работното място в големи специализирани отделения; систематично усъвършенстване на старши медицински сестри и техния резерв на базата на лечебно заведение; владеене на сродни специалности; участие в участие в научни и практически конференции, симпозиуми; развитие на инте- | ресурси за публикуване в периодични издания на статии, бележки за иновации, рационализация и обмяна на опит; изпращане на лидери на медицински сестри да учат във факултетите за висше образование за медицински сестри в медицинските институти и университети.
Работата с млади специалисти изисква от ръководителя на медицинската сестра не само висока професионална подготовка, знания и умения, но и умения на учител и психолог. Медицинска сестра, която наскоро е завършила образователна институция, изисква специално внимание. Ефективността на нейните сестрински грижи ще зависи от това колко умело и тактично тя се включва в работните си дейности, колко внимателно ръководителят на медицинската сестра обръща внимание на нейното професионално ниво. В тази връзка в лечебните заведения се създават училища за млади специалисти, в които се разглеждат проблемите на управлението и организацията на здравеопазването, въпросите на кадровата политика, планирането и финансирането, основите на управлението и медицинска психология, въпроси на правното регулиране в дейността на медицинските работници, фармацевтична наука, изучаване на нормативни документи, спешна помощ, правила за санитарно-епидемиологичния режим в здравните заведения, санитарно-образователна работа с пациенти. Особено внимание трябва да се обърне на възпитаването на любов към професията, колегите и пациентите у младите хора. Въпросите на философията, етиката и деонтологията в сестринството трябва да се разглеждат на нивото на други раздели в обучението на млади специалисти.
По-нататъшно подобряване на качеството на медицинските грижи за гражданите и отговорността на средното медицинско ниво

(данни за резултатите, получени в процеса на работа), което ще позволи на ръководителя да идентифицира много непредвидени проблеми и да избегне смущения в работата.
Окончателният контрол се извършва, когато работата вече е завършена или планираният срок за нейното изпълнение е изтекъл. Такъв контрол предоставя на ръководителя на медицинските сестри необходимата информация за планиране на бъдещи подобни дейности и спомага за повишаване на мотивацията на медицинските сестри. Тоест, добре свършената работа изисква награда, а зле свършената работа изисква откриване на причините и тяхното отстраняване.
Един от методите за мониторинг и оценка е провеждането на обходи (административни, цялостни, целеви). Административните обиколки се извършват от главния лекар или негов заместник съвместно с главната медицинска сестра. На този преглед са поканени и представители на икономическата служба.
Главната сестра провежда ЦЯЛОСТЕН СЕКРИВ самостоятелно с представители на сестринския съвет. Проверката се извършва в няколко направления: санитарно състояние, изпълнение на медицинските предписания, отчитане и съхранение на силнодействащи и наркотични вещества, документация и др. За по-пълна оценка на резултатите от кръга се съставят контролни листове за проверка на работа на старши медицински сестри, медицински сестри, домашни помощници и медицински сестри и т.н. Всички сестрински ръководители са снабдени с такива напомняния.
TARGETED BYPASS има по-тесен, специфични задачи. Служи за случайна проверка. Например: счетоводство, съхранение, разход на лекарства, превързочни материали, алкохол и др. Обходът се извършва в присъствието на старша медицинска сестра. Всички постъпили коментари се довеждат до знанието на началника на катедрата.
Установените методи и методи за наблюдение и оценка могат да бъдат усъвършенствани и допълвани в зависимост от профила на извършваната работа и творческия потенциал на ръководителя. За получаване на по-достоверни данни за качеството на сестринските грижи
В областта на медицинските грижи е полезно да се проведе анкета сред пациентите на случаен принцип, в зависимост от профила на отделението или кабинета. Резултатите от проучването се анализират, оценяват, правят се съответни заключения и коментари, след което се вземат предвид предложенията и се правят необходимите корекции в плана за действие.

Мотивацията на персонала е ключова област от кадровата политика на всяко предприятие. Но не всички инструменти, които позволяват високоефективно управление на поведението на служителите на търговските дружества, са ефективни и при управлението на медицински персонал.

В системата на здравеопазването медицинският персонал е най-значимата част от работната сила. Професионалната дейност на медицинските сестри е особено повлияна от такива негативни фактори като недостатъчен престиж на професията, сравнително ниски заплати, трудни условия на труд, което усложнява процеса на управление. В тази връзка изключително важна е ясната мотивация за дейността на медицинските сестри в променящата се управленска структура на лечебните заведения.

Концепцията за трудова мотивация в икономически смисъл се появи сравнително наскоро. Преди това понятието мотивация беше заменено от понятието стимулиране и се използваше главно в педагогиката, социологията и психологията. Такова ограничено разбиране на мотивационния процес доведе до ориентация към получаване на незабавни резултати. Това не предизвика значителен интерес сред сестринския персонал към собственото им развитие, което е най-важният резерв за повишаване на ефективността на труда. Работата е престанала да бъде смисъл на живота за много хора и се е превърнала в средство за оцеляване. И в такива условия е невъзможно да се говори за формиране на силна трудова мотивация, ефективност на труда, повишаване на квалификацията на работниците и развитие на инициативата.

В здравеопазването простите материални награди се считат за достатъчни като основен мотивационен фактор. Понякога тази политика е успешна. И тъй като мотивът е съзнателен импулс за постигане на определена цел, разбирана от човек като лична необходимост, нужда, тогава структурата на мотива включва, в допълнение към нуждите, действия за постигането им и разходите, свързани с тези действия.

Мотивацията е представена от мотивация и стимулация. Ако мотивацията е процес на въздействие върху човек с цел да го подтикне към определени действия чрез събуждане на определени мотиви в него, тогава стимулирането се състои в използването на тези мотиви.

С развитието на здравеопазването все по-голямо внимание се обръща на мотивационната функция на управлението, когато се дава предимство на мотивацията пред административния и строгия контрол. Нещо повече, най-честата група от мотивиращи фактори не е „морковът и тоягата“ или страхът и дисциплинарната отговорност, а група фактори, включващи доверие, авторитет и награда. Сигурността на работното място и условията на труд са от голямо значение.

Петте нива в системата на трудова мотивация на медицинския персонал в лечебните заведения могат да бъдат представени под формата на своеобразна пирамида, в основата на която има мотивационен компонент като принципите на лидерството; останалите мотивационни компоненти могат да бъдат следната подредба според нивата на пирамидата (виж фиг. 2).

Фиг.2.

Мотивацията на медицинския персонал и действията му за постигане на определени цели се ръководят от ценности, които се разпределят според приоритетите. В този случай проучванията често прибягват до точкови стойности.

Използвайки примера на една от медицинските институции в Новосибирск през 2012 г., бяха проведени проучвания за разпределението на ценностите според приоритетите на медицинските сестри (изследователите А. И. Кочетов и Е. И. Логинова). В резултат на проучването медицинските сестри поставят на първо място заплатата, медицинските грижи и удовлетворението от работата. На второ и трето място са уважението от колегите, добрите отношения с тях, както и поощрението от администрацията. Също толкова важна за медицинския персонал е възможността за себереализация, социален пакет и признание в организацията. 23% от анкетираните посочват възможността за себереализация в професията. Този показател се обяснява с факта, че функциите на медицинския персонал са по-ограничени в сравнение с лекарите. Работата се възприема като монотонна. Сестрите често го изпълняват механично, без да навлизат в същността на новите задачи. Нараства професионализмът в тясна специализация и намалява интересът към самообучение. Трябва да се подчертае, че на въпрос за по-нататъшно сътрудничество с организацията 7% от медицинския персонал на лечебното заведение изразиха недоволство от сегашното състояние на нещата, а 22% избегнаха отговор на този въпрос. Така проучване сред медицинските сестри показа, че около 30% от персонала не е съгласен да продължи да работи при същите условия. Това предполага, че за задържане на персонала са необходими промени както в системата на възнагражденията, така и в структурата на управление на медицинския персонал.

За да се идентифицират предпочитаните видове стимулиране на труда за медицинския персонал, същите изследователи (A.I. Kochetov и E.I. Loginova) проведоха проучване на медицински сестри в един от клиничните диагностични центрове в Новосибирск. Резултатите от проучването показват, че 77,5% от анкетираните предпочитат финансови стимули. Сред непаричните материални стимули медицинските сестри предпочитат предоставянето на преференциални ваучери за почивка и лечение (71,5%); подобряване на условията на труд, ергономичност на работното място (66,5%); въвеждане на гъвкаво работно време (62,5%); предоставяне на обезщетения за плащане на ведомствени жилища и комунални услуги (59%); доброволно медицинско осигуряване на персонала (44%); организиране на хранене с отстъпка (44%). Сред предпочитаните форми на морално насърчаване мнозинството от анкетираните отбелязват: внимателно отношение към индивидуалните предложения, насочени към подобряване на общата кауза (69%); декларация за благодарност (59%); еднократно предоставяне на пълномощия за решаване на определени производствени проблеми (22%).

Анализирайки данните за предпочитаните типове мотивация, можем да заключим, че всеки отделен служител има уникална мотивационна система, която зависи от личните качества на човека и жизнените обстоятелства, в които той се намира в момента. Необходимо е да се стремим да фокусираме мотивацията върху ценностите, които са приоритетни за конкретна медицинска сестра.

Престижът на професията на медицинската сестра, както беше отбелязано по-рано, играе важна роля в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно и това е обща задача не само на здравната система, но и на културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се формира през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания на икономиката развитие. Намаляването на общото културно ниво на населението, част от което са медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите и недоразвитие на мотивационната сфера.

Липсва широко популяризиране на социалната значимост на сестринската професия на всички нива. Недостатъчно внимание в здравните институции се обръща на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално на популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формирането на организационната култура.

По този начин е възможно да се определят основните насоки на дейност на мениджърите в здравеопазването на различни нива на управление, насочени към поддържане и повишаване на мотивацията за работа на медицинските сестри (Таблица 2).

таблица 2

Основни насоки за повишаване мотивацията за работа на медицинските сестри

Част от изброените в таблицата мерки се прилагат успешно в областта на домашното здравеопазване в момента, а другата част изискват подробно разглеждане и прилагане.

Изтегли:

Преглед:

Държавно бюджетно учебно заведение

средно професионално образование в Москва

„Медицинско училище №30

Министерството на здравеопазването на град Москва"

(GBOU SPO MU № 30)

Извънаудиторна самостоятелна работа

Професионална компетентност и индивидуален стил на дейност

(учебник за самостоятелна подготовка на ученици)

Дисциплина: "Психология"

Раздел: “Обща психология”

2013

Въведение…………………………………………………………………………………3

Професионална работа…………………………………………….4

Класификация на професиите……………………………………………...4

Специализиран модел……………………………………………………….5

• Психограма
• Диаграма на труда

Нива на професионализъм………………………………………………………………7

• Предпрофесионализъм
• Професионализъм
• Супер професионализъм
• Непрофесионализъм (псевдопрофесионализъм)
• Постпрофесионализъм

Да станеш професионалист………………….……………………………8

Професионална общност и професионална среда………………9

Пречка пред професионализма………………………………….10

• Видове стареене
• Умора
• Преумора
• Професионални кризи

Професионални дейности………………………………………………………………………………………13

• Работа на медицинска сестра
• Модел на работа на медицинска сестра
• Психологически аспекти на труда
  управител на медицинска сестра
• Психически аспекти на работата
  Медицински сестри – учители

Модели на взаимоотношения между медицински работници и пациенти ......... 16

• Инженерен модел
• Колегиален модел
• Модел на договора

Психологическо обучение на медицинска сестра………………………………….18

• причини

Заключение………………………………………………………………..19

Използвана литература………………………………………………………20

Въведение

Професионална компетентност и индивидуален стил на дейност

В примитивното общество не е имало проблеми с избора на професия, тъй като човек е знаел как да прави всичко необходимо за живота - да получава храна, огън, да прави дрехи и т. С развитието на човешкото общество постепенно се извършва разделение на труда: първо на скотовъдство и земеделие, след това се появяват занаятите и търговията. С развитието на материалния и духовния живот дейността на хората се усложнява. Сега броят на професиите и специалностите надхвърля 40 хиляди.

Професионална работа

Човек извършва различни видоветруд - от самообслужване и изпълнение до творчество. Работата може да се превърне в средство не само за поддържане на съществуването, но и за себеизразяване, самореализация, търсене, търсене и постижения.

Две страни на работата A.K. Маркова

Предмет на труда (структура на професията, нормативни показатели на оперативно-техническата структура на професията. Това е обективен състав на трудовата дейност, който не зависи от конкретно лице: предмет на труда, действия и операции, средства, условия.

Предмет на труда (психограма) са тези психологически характеристики, които са необходими на дадено лице, за да овладее професионалните стандарти и ефективно да изпълнява работата.

Класификация на професиите

Има различни видове професионални класификации. Например разпределението на професиите по първата буква от името им. Най-добрият отговор е класификация на професиите, изградена не върху характеристиките на индустрията, а върху характеристиките, идващи от дадено лице. Най-успешната квалификация беше предложена от академик E.A. Климов, той идентифицира 5 основни типа професии въз основа на предмета на труда.

По предмет на труда, видове професии

• човек - човек (учител, лекар, журналист, следовател и др.)
• човек – природа (физиолог, агроном, ветеринарен лекар и др.)
• човекът е технология. Това са професии, свързани с производството и техническа поддръжка(строителен инженер, механици, пилоти и др.)
• човек е художествен образ. Това е визуална, музикална, литературна, артистична, актьорска дейност (писател, актьор, антиквар)
• лице – знакова система: знаци, устна и писмена реч, бележки, символи (чертожник, коректор, сортировач и др.)

По предмет на труда, т.е. изисквания към психобиологичните характеристики на човека, можем да разграничим професии, които изискватабсолютна професионална годност(необходими са определени природни данни), и професии сотносителна професионална пригодност,където липсата на определени качества може да се компенсира с мотивация и опит.

Владение - ъъъъслед това съвкупността от психологически и психофизически характеристики на човек, необходими и достатъчни, за да постигне със специални знания и умения социално приемлива

ефективност на труда. Освен способностите, професионалната пригодност включва мотивация и удовлетворение от работата. Човек трябва непрекъснато да работи върху своята професионална пригодност, тъй като изискванията на професията непрекъснато се променят поради нейното обновяване.

Специализиран модел

Когато работникът се усъвършенства, той се превръща от обикновенизпълнител в специалист, а по-късно в професионалист . Понякога човек се развива допълнително, става новатор,супер професионалисти обогатява професията. Една от областите на психологията на труда е разработването на модел на специалист, който трябва да отразява обхвата и структурата на професионалните и социално-психологическите качества, знания и умения, които заедно представляват специалист като член на обществото.

Специализираният модел включва следните компоненти:

Професионограма (описание на психологическите норми на изискванията към дейността и личността на специалист). Професионалната програма включвапсихограма -описание на психологическите качества, желани за ефективното изпълнение на професионалните дейности иработен план - описание на работата. Професионални изисквания за работа (описание на конкретното съдържание на дейностите на специалиста). Квалификационен профил (комбинация необходими видовепрофесионални дейности и степента на тяхната квалификация, квалификационни категории за заплащане).

Психограма

• Мотиви, цели, задачи, нужди, интереси, взаимоотношения, ценностни ориентации на човек, психологически позиции.
• Професионални стремежи, професионално самочувствие, себеосъзнаване като професионалист.
• Емоции, психически състояния, емоционален облик.
• Удовлетворението на човека от работата, нейния процес и резултат.
• Характеристики на оперативната сфера на специалиста.

• Психологически познания за работата и професията.
• Професионално мислене, възможност за обогатяване на опита от професията.
• Психологически действия, методи, техники, умения, техники на психотехнологиите (в тяхното въздействие върху себе си и върху други хора).
• Професионални способности, способност за професионално обучение, отвореност към професионално израстване.
• Професионално саморазвитие, способност за проектиране и изпълнение на планове за вашето професионално израстване.
• Психологически противопоказания (т.е. психически качества, които са абсолютно или относително несъвместими с професията), както и качества на отсъствие, които могат да бъдат компенсирани.
• Линии на професионално израстване и линии на разпадане на професионалната дейност и личността на специалист, начини за тяхната рехабилитация.
• Психологическата страна на работата може да се установи само с помощта на психолог.

Диаграма на труда

• Целта, мисията на професията, нейната роля в обществото, фокус върху хората.
• Разпространение на професията (характерни за професията институции).
• Предметът на труда в професията е аспектите на заобикалящата действителност, които са повлияни от човек в процеса на работа. Правилно виждане на обекта

трудът е първата важна стъпка към професионализма.

• Професионални познания.
• Дейности, действия, техники, умения, начини на работа, необходими за успешно постигане на резултати.
• Средствата на труда, които специалистът използва за изпълнение на предмета на труда.
• Условия на труд, режим на труд и почивка, санитарно-хигиенни условия, психическо натоварване, работно място.
• Организация и сътрудничество на труда, форми на индивидуална групова дейност, видове професионално общуване, норми, изпълнение, подчинение.
• Резултатът (продукт) от труда е промените, които човек внася в предмета на труда: критерии за оценка на резултатите.
• Възможни нива на професионализъм и квалификация, категории в професията и тяхното възнаграждение.
• Права на представител на професията: психологическа и социална безопасност, достъпност благоприятен микроклиматсоциални гаранции, заплати и отпуски, защита на труда, възможности за повишаване на квалификацията и преквалификация, форми на кариерно развитие и стимули.
• Отговорности на представител на професията компетентност познаване на етичните стандарти спазване на професионални и служебни задачи поддържане на документация служебни задължения.
• Положителното влияние на професията е възможност за себереализация.
• Отрицателните аспекти на професията са важни материални реални загуби, наличие на стрес, ограничение във времето, първоначална вреда, професионална деформация на личността и други психологически щети, липса на професионално израстване, наказания.

Нива на професионализъм

Професионален - това е специалист:който е усвоил високи нива на професионална дейност, като съзнателно се променя и развива в работата, като дава своя индивидуален творчески принос в професията. Намерил своята индивидуална цел, той стимулира интереса на обществото и повишава престижа на своята професия в обществото в резултатите от своята дейност. Човек не става професионалист веднага.

1. Предпрофесионализъм
2. Професионализъм
3. Супер професионализъм
4. Непрофесионализъм
5. Постпрофесионализъм

Предпрофесионализъм

На това ниво човек работи като начинаещ, все още не усвоил нормите и правилата на професията. Всеки човек обикновено преминава през този етап, но някои хора остават там за дълго време. Включва три етапа:

I – първоначално запознаване с професията

II – адаптиране към професията

III - самоактуализация: осъзнаване на себе си като индивид, развитие на способности за самодиагностика, определяне на собствените възможности и целта в професията.

Професионализъм

След като усвои нормите на професията, човек започва, постига високи резултати в нея, а също така започва да се разпознава в професията и да се развива със средствата на професията.

Супер професионализъм

На това ниво човек излиза от границите на професията и я обогатява с личния си принос. Това ниво на професионализъм влияе най-съществено на прогреса на обществото. Суперпрофесионалистите изпреварват времето си, така че често трябва да преодоляват социалната съпротива.

Непрофесионализъм (псевдопрофесионализъм)

На това ниво човек външно активно работи, но в същото време или допуска дефекти в работата: или посвещава целия си живот на работа и в същото време изкривява професионалните си и личностно развитиеили преследва само целите на личния успех. Всичко това е липса на професионализъм.

Постпрофесионализъм.

Този термин се отнася за хора в пенсионна възраст. През този период има различни модели на поведение. Човек може да бъде бивш професионалист или ментор, който помага на други да станат професионалисти.

Да станеш професионалист

Формирането на професионализма се основава на общото умствено развитие. В ранните и преди училищна възрастса положениЧовешки способностикъм познанието, към мисленето (към общата работа и др.) в училищна възраст възникватспециален (хуманитарни, технически и др.) в младостта започват да се оформятобщи професионални способностиДа се различни видовепрофесии) в зряла възраст се формиратспециален професионални способности.Развитието на човек като професионалист е тясно свързано с неговата личност. В съвременното общество следните показатели са най-благоприятни за това да станете професионалист. Спазване на професионалната етика. Индивидуална социална и икономическа отговорност. Вътрешен контрол. Устойчивост на смущения и конкурентоспособност, гъвкавост и ефективност, способност да намирате нови положителни значения в живота и работата си. Вътрешна диалогична личност. Адекватно самочувствие. Желание за диференцирана оценка на нивото на професионализъм и др. Психологическо формиранепрофесионален означава появата на нови качества в човешката психика, нови знания, умения, способности. В рамките на нивото на професионализъм има етападаптация започва по време на усвояването на професионалното обучение и завършва през първите 1 - 2 години трудова дейност (първична адаптация) Когато младите медицински сестри започнат да работят, реалността около тях може да предизвика шок и да доведе доразочарование (опит от провал) и все още нямат време да се адаптират към новата ситуация. Липсата на адаптация пречи на последващото развитие на професионализма.

Професионална общност и професионална среда

Периодът на адаптация на младия специалист зависи и от професионалната общност, към която той става член.

Професионална общносте социална общност, която е организирана специално за ефективно решаване на общи професионални задачи. Взаимодействието на хората в една общност е значително повлияно от професионалната среда.Професионална среда- това е набор от предмети (обект, инструменти, средства на труда, необходими действия, организация на работа, йерархични връзки) исоциални ( човешки взаимоотношения, микроклимат) условия на труд. В професионална среда медицинските сестри са членове на екипа. Основните цели на професионалната дейност за осигуряване и поддържане на оптимално функциониране на пациента не могат да бъдат постигнати сами. Социалната подсистема се създава от членове на професионалната общност, включително млади специалисти.Психологическият климат епреобладаващото и относително стабилно психическо настроение на екипа. Според тази гледна точка психологическият климат в екипа се определя от вида на отношенията на сътрудничество между членовете на професионалната общност, според друга - от личните взаимоотношения на хората.

Психологически характеристики на интегрална професионална общност

Съвместимост - оптимални комбинации от качества на хората, което осигурява най-голяма ефективност на дейността.

Кохезия - съгласие, единомислие, взаимно приемане на хората.

Хармония - способност за координиране на действията в процеса на съвместна работа.

Стабилност -обратното на текучеството на служителите.

Конкурентоспособност- ревност, усърдие, усърдие.

Организация- способността на екипа да действа организирано в ситуация на несигурност.

Пречка пред професионализма

Най-честата пречка за професионалното развитие са промените, свързани с възрастта (стареенето). Въпреки това, дори преди началото на професионалното стареене, други опасности очакват човек: грешки, провали, кризи и др. В професионални дейности, които могат да доведат до преждевременни негативни явления в професионално развитие. Познаването на тези опасности е от съществено значение за медицинските сестри, за да поддържат работоспособност и професионална дълголетие.

Видове стареене

Биологично стареене на тялото -свързано с износването на отделните му системи.

Социално психологическо стареене- това е отслабване на интелектуалните процеси, мотивационни функции, повишаване или намаляване на емоционалната възбудимост.

Професионално остаряване- това е нечувствителност към новото, използване на стереотипи, нарушаване на партньорствата не е неизбежно, а професионализмът няма абсолютна връзка с възрастта на човека.

Правилно естетично състаряване- има невъзможност за разбиране на младите хора, в контрастни поколения и т.н.

Умора

Може да доведе до деформация на професионалното развитие.

Умора е състояние, причинено от тежка работа и свързано с намалена работоспособност. То може да бъде физическо (мускулно) и нервно-психическо. Възстановяването от умора започва при прекъсване на работата, намаляване на интензивността или промени в характера. Изследванията показват, че много кратки почивки са по-добри от няколко дълги.Физическа уморастават следствие от изчерпване на енергийните резерви и натрупване на млечна киселина (вещество на умората). Нервно-психическа умора - води до намаляване на работоспособността поради нарушения в централната нервна регулация.

Причини за невропсихическа умора

• Продължителна умствена работа.
• Тежък физически труд.
• Монотонна работа в монотонен ритъм.
• Шум, лошо осветление, температура, неблагоприятна за работа.
• Конфликти: загриженост или липса на интерес към работата.
• Болест, болка, недохранване.
• Умората от централен произход, за разлика от мускулната умора, може да изчезне незабавно при определени условия:
• Една уморителна дейност следва друга
• Ситуацията се променя
• Състоянието на тревожност възниква, когато има страх или заплашваща опасност.
• Интересът към работата се подновява поради нова информация
• Настроението се променя

Преумора

Предизвиква промени в личността (конфликтност, раздразнителност, повишена емоционалност). При тежко претоварване, агресивността и високата лична тревожност се превръщат в личностни черти.

напрежение

Не всички хора изпитват еднакви колебания в представянето. Някои (чучулиги) работят енергично през първата половина на деня. Други (бухали) вечер. За всеки човек е полезно да знае индивидуалния ритъм на работоспособност, за да съчетава рационално периодите на работа и почивка и да поддържа здравето си за дълго време.

Психическо напрежение- причинено от трудни условия на работа, конфликти, неблагоприятна прогноза за развитие на събитията и е придружено от чувство на дискомфорт и тревожност.

Хронично емоционално напрежениеводи до развитие на личностни черти, подобни на тези при преумора, което може да доведе до синдром на професионално прегаряне.

Професионални кризи

Тези нежелани събития могат да се появят многократно през живота на всеки човек. Те са на различни етапи на първоначална адаптация към професията, по време на прехода към сродна специалност. Кризите могат да възникнат по вътрешни причини, когато човек преразгледа своите ценности и мотиви (защо работя). Кризите са естествени, но ако човек не успее да се справи с тях, тогава могат да се появят личностни деформации - изкривяване на личния профил като. резултат от избледняването на положителните нагласи и отношението към другите хора. Професията на медицинската сестра включва развитието на деформации. Основните фактори са: Постоянно общуване с болни хора. Болести, които трудно се контролират от властите и създават усещане за влияние върху достойнството на съдбата и дори живота на други хора.

Професионални заболявания

Това са хронични или остри заболявания в резултат на излагане на работещия на вредни фактори и водещи до временна или трайна загуба на професионална способност. Кърменето се счита за професионален рисков фактор. Това е нервно - емоционален стрес и физическо натоварване, принудителна работна поза и др.

Безопасността на труда се осигурява от следните психологически качества на служителя:

• Физическо здраве, издръжливост.
• Възможност за бързо мобилизиране.
• Комбинация от мотиви за постижения с мотиви за сигурност.
• Познаване на техники за саморегулация.
• Добра професионална подготовка.
• Готовност за поемане на оправдани рискове.
• Трудов стаж, стаж.
• Устойчива професионална способност за справяне с спешни, травматични и стресови ситуации.
• Опит за общуване на липсващи качества със съществуващи.
• Предпазливост, отговорност, уместност, точност и др.

Психологическа характеристика на работата на медицинска сестра

• Модел на работа на медицинска сестра.
• Психологически аспекти на работата на медицинска сестра, предоставяща сестрински грижи.
• Психологически аспекти на работата на мениджъра на медицинска сестра.
• Психологически аспекти на работата на медицинския учител.
• Модели на взаимоотношения между здравни работници и пациенти.
• Психологическо обучение на медицинска сестра.

Професионална дейност

Представлява професионалните действия на медицинската сестра. Според съвременните теоретични концепции в основата на грижата за пациента е сестринският процес, който включва:

Субективно и обективно изследване на индивид, семейство, група

Поставяне на цели и планиране на сестрински интервенции

Оценка на резултатите

Професионалната дейност на медицинската сестра може да се разглежда като последователност от етапи:

Анализ на проблемна ситуация (управленска, педагогическа и др.)

Формиране на съществуващ или потенциален проблем

Поставяне на цели и планиране на дейности

Изпълнение на плана

Оценка на резултатите

Работа на медицинска сестра

Това е сложна психична система, която обединява различни нива, създадени от проява на личност-дейност - общуване, обединени от една единствена задача - постигане на оптимално ниво на живот на пациента.

Модел на работа на медицинска сестра

формиране във външното общество

Следните показатели допринасят.

Модел на работа на медицинска сестра

Модел на работа на медицинска сестра

Медицинската сестра като форма на дейност принадлежи към професиите от групата „човек на човек” според условията, тя се счита за работа в условия на повишена отговорност за живота и здравето на хората .

Осигуряване на сестрински грижи и насоки.Това включва промоция на здравето, превенция на заболявания, лечение, рехабилитация или подкрепа за отделни лица, семейства и групи.

Обучение на пациентите,клиенти и персонал на лечебните заведения. Това включва предоставяне на информация за насърчаване на здравето и превенция на заболявания.

Действайте като ефективен член на интердисциплинарен екип. Товавключва ефективна работа с другите.

Развитие на критично мислене и научно развитие на сестринската практика.Това включва разработването на нови методи на работа, определяне на обхвата на изследването и участието на медицинските сестри в такива изследвания.

Въз основа на тези функции могат да се определят професионалните роли на медицинската сестра:

• Медицинска сестра
• Медицинска сестра - ръководител, лидер
• Учителка медицинска сестра
• Медицинска сестра член на интердисциплинарен екип
• Медицинска сестра - изследовател

Където и да работи една медицинска сестра, нейната работа може да се опише като набор от професионални дейности, професионална комуникация и професионална личност.

Психологически аспекти на работата на медицинска сестра, предоставяща сестрински грижи

Здравният работник винаги има силно влияние върху психиката на пациента и единственото, което той може свободно да избере, е да му въздейства в положителен или отрицателен смисъл, в полза или вреда на пациента. Спецификата на професионалната работа на медицинската сестра ече:

• Работата е фокусирана върху болен човек, чиято изключителна сложност се определя от особеностите на функциониране на физиологичните му системи в периода на заболяването, както и от нарушаването на социалните връзки. Личността на пациента се променя и се допълва от тези характеристики, които болестта му носи.
• Естеството на поведението на медицинската сестра може да повлияе на хода на заболяването и състоянието на пациента.
• Липсата на знания, умения и професионална комуникативност на медицинската сестра я прави абсолютно професионално негодна.

Психологически аспекти на работата на мениджъра на медицинска сестра

У нас управителят на медицинската сестра трябваработят в трудни условия на нестабилност, недостиг на ресурси и ограничени кадрови способности. Хенри Минберг разделя ролите, които мениджърите поемат в 3 големи групи

• Междуличностни
• Информация
• Роли с вземане на решения

Междуличностни роли

Това са роли при работа с хора.

• Първата роля е лицето на организацията. Лидерът представлява организацията в официалните зони.
• Втората роля е връзката (осъществяване на вътрешни и външни контакти).
• Третата роля е лидерът, който осигурява лидерство в организацията.

Информационни роли

Това са роли при работа с информация. Тук мениджърът играе ролята на получател на информация (приемник), за да контролира предавателя на информация в рамките на организацията; В ролята на представител, предаващ информация.

Взимам решения

Това е ролята на предприемача - човек взема решения, насочени към развитието на организацията. Ролята на стабилизатора е способността да предотвратява проблеми. Ролята на разпределителя на ресурсите – временни, финансови. Ролята на вземащия решения по време на преговори с други организации.

Професионална комуникация

Професионалната комуникация на медицинска сестра се разбира като процес на установяване на контакт между медицинската сестра и субектите на комуникация (пациенти, техните роднини, колеги и др.). Има комуникативна, интерактивна, перцептивна комуникация.

Според схемата на Робърт Каш, успешният лидер трябва да има

Психически аспекти на работата
Медицински сестри – учителив новата концепция за сестринство към медицинската сестрае отредена ролята не само на изпълнител, но и на учител-възпитател. Последната функция се определя като обучение на пациенти, техните близки, персонал на лечебни заведения, студенти и ученици.

Модели на взаимоотношения между здравни работници и пациенти.

Моделите на взаимоотношения между здравни работници и пациенти на американския лекар Робърт Вис са доста широко известни.

• Инженерен модел
• Патерналистичен (бащин) модел
• Колегиален модел
• Модел на договора

• Модел на договора

Инженерен модел

Лекарят и медицинската сестра възстановяват някои функции и премахват уврежданията в тялото на пациента. Междуличностните аспекти на взаимоотношенията са почти напълно игнорирани. Този модел може да преобладава в рентгенови кабинети, интензивни отделения и др.

Патерналистичен (от Lat-баща) модел

Медицинският персонал се отнася към пациентите като родители. Лекарили самата медицинска сестра определя какво е доброто на пациента, взема важни решения за пациента и съответно поема по-голямата част от отговорността.

В първите два модела отношенията между здравните работници и пациента се изграждат според типа субект-обект, което може да доведе до взаимна деформация на личностите

Колегиален модел

Пълно взаимно доверие между медицински персонал и пациент. Здравният работник си сътрудничи с пациента като колега. Например при някои хронични заболявания пациентът трябва да е готов да оцени състоянието си и да се самообслужва.

Модел на договора

В редки случаи може да изглежда като правно обвързващ договор с пациента.

Модел на договора

Той представлява комбинация от положителни черти на колегиалния и договорния модел. Договорът се основава на принципите на взаимното доверие и не може да бъде прекратен едностранно от здравния работник.В последните три модела преобладава субектът – субективният тип отношения, което ги прави предпочитани. Такива взаимоотношения допринасят за личностното израстване както на пациентите, така и на здравните работници

Психологическо обучение на медицински сестри

Реформата в сестринството, появата на нови области на дейност и постепенните промени в статута на медицинските сестри изискват професионално обучение в областта на теоретичната и практическатанаучна психология.Програмата за обучение в медицинските училища и колежи обаче е структурирана по такъв начин, че знанията на медицинските сестри за психичните свойства и личностните състояния, структурата на комуникацията и способността за действие в критични ситуации не се използват на практика. Това може да се дължи на редица причини.

причини

• Липса на учебни помагала за основни медицински сестри
• подготовка.
• Недостатъчен е броят на квалифицирани учители по психология както със сестрински, така и с психологически специалности, както и с практически опит.
• Липса на мотивация сред студентите и след това практикуващите медицински сестри за себепознание и саморазвитие.
• Неразбиране от висшите и средни мениджъри и някои лекари на необходимостта от психологически знания и умения за всяка медицинска сестра.

Заключение

Професионална компетентност и индивидуален стил на дейност. Състои се от ядро ​​и така нареченото разширение, което включва различни системитехники, методи, способи, обусловени от индивидуално-специфичните качества на човека и представляващи средство ефективна адаптацияна обективни обстоятелства.

Професионалната компетентност се определя като определено потвърдено право на принадлежност към определена професионална група работници, признато от социалната система като цяло и от представители не само на определена професионална група, но и на други социални и професионални групи.

Индивидуалният стил на дейност позволява на хора с различни индивидуални типологични характеристики на нервната система, различни структури на способности и характер да постигнат еднаква ефективност при извършване на една и съща дейност по различни начини.

Библиография

Н. Н. Петрова учебник по психология

Островская I.V учебник по психология за медицински специалности

Кураев Г.А. Пожарская Е.В. Психология на развитието

Панченко L.L. Адаптиране към професионална дейност

Кондрашихина О.А. Диференциална психология