İhale alanındaki sözleşme sistemi, sürekli gelişen büyük ölçekli bir devlet projesidir. Yetkililer, tüm ihalelerde şeffaflık, eşit koşulların yaratılması ve rekabete aykırı anlaşmaların önlenmesi alanında müşteriler ve tedarikçiler için yeni gerekliliklerin yanı sıra, devlet ve belediye alımlarının verimliliğini artırmayı amaçlıyor. Doğru, yarışmaların ve ihalelerin yürütülmesini düzenleyen mevcut mevzuat, özellikle 44-FZ ve 223-FZ sayılı kanunlar, net bir verimlilik ve KPI kavramı içermiyor.

Yetkililer, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın “Rekabetin geliştirilmesine yönelik devlet politikasının ana yönleri hakkında” Kararnamesi ve Rusya Federasyonu tarafından imzalanan 2019-2020 Rekabetin Geliştirilmesine İlişkin Ulusal Plan temelinde bu durumu düzeltmeye karar verdiler. 2017'nin sonunda devlet başkanı. Yetkililere ülkede satın alma sektörünün nerede ve nasıl geliştirileceğine ilişkin temel performans parametrelerini geliştirmeleri ve uygulamaya koymaları talimatını veren bu belgelerdir.

Devlet memurlarına yönelik bu tür temel KPI performans göstergeleri (aşağıda bir örnek sunuyoruz), ihale yönetiminin kalitesinin iyileştirilmesinin yanı sıra alıcıların ve katılımcıların niteliklerinin iyileştirilmesiyle de ilgili olmalıdır. Başlangıçta yetkililer dağıtmak istiyor zorunlu gereksinimler Rusya'daki tüm satın alma sistemi için değil, yalnızca ihalelerin düzenlenmesi 223-FZ sayılı Kanunla düzenlenen en büyük kuruluşlar için temel performans kriterlerine. Bunlar arasında, özellikle gelirleri 10 milyar ruble veya daha fazla olan veya varlıkları 7 milyar ruble olan devlete ait şirketler ve doğal tekel kuruluşları (CEM) yer alıyor. Sistemi büyük müşteriler üzerinde "çalıştırdıktan" sonra tüm satın alma sektörüne ve katılımcılarına genişletilecektir. Dolayısıyla buna hazırlanmanız ve şimdi satın alma faaliyetlerinin KPI'sını nasıl hesaplayacağınızı bilmeniz gerekiyor.

KPI nedir?

Dengeli performans göstergeleri sistemi KPI sayısal değerler, sözde hedef belirleme veya herhangi bir yönde stratejik gelişim hedeflerinin belirlenmesi çerçevesinde tanımlanır. Ne zaman hakkında konuşuyoruzİhalelerde satın alma departmanının aşağıdaki KPI'larını vurgulayabiliriz:

• teslimat sürelerine uygunluk;
• tasarruf;
• ürün stokları;
• ürün kalitesi;
• personelin verimliliği;
• belge akışı.

Bu alanların her biri ölçülebilir ve değerlendirilebilir ve en önemlisi de buna ihtiyaç vardır. etkili yönetim tedarik organizasyonu. Başka bir deyişle, KPI göstergelerinin analizi, şirkette belirli göstergeleri oluşturmanıza olanak tanır ve bu sayede verimliliği artırmak için başka hangi önlemlerin alınması gerektiğini anlayabilirsiniz. Aynı zamanda, tedarikin verimliliği yalnızca belirli bir süre içinde gerçekleştirilen belirli manipülasyonlar değil, aynı zamanda şirketin bunlardan aldığı faydalardır.

KPI göstergelerinin türleri

KPI göstergeleri kütüphanesi iki büyük grup içerir:

1. Kuruluşun performansına ilişkin KPI kriterleri.
2. Personel için KPI göstergeleri.

Bir kuruluşta bu, ihaleler için teknik desteği, belge akışının oluşturulmasını, son tarih ve kalite gerekliliklerini ve lojistik kriterlerini içerebilir. Personel sırasıyla aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

• satın alma planlaması;
• ihalelerin düzenlenmesi;
• tedarikçilerin seçimi,
• tedarikçilerle sözleşmelerin imzalanması ve sürdürülmesi;
• depo operasyonları yönetimi;
• lojistik.

Ayrı olarak, süreçlerin kontrolü, analizi ve optimizasyonu gereklidir; bu genellikle bir devlet kurumunun satın alma faaliyetleri başkanı veya organizasyondaki ihale departmanındaki tek uzman için KPI göstergelerine dahil edilir.

KPI'lar ne için kullanılır?

Sürekli değişen yasal ve ekonomik koşullarda şirketin kamu alım sisteminin işleyişinde esneklik sağlamak için KPI göstergelerinin analizi ve başarılması gereklidir. Kontrol organizasyonu zorunlu olarak düzenleme gerektirir, bu nedenle organizasyon, hem tüm satın alma sistemi hem de şirket çalışanları için personel çizelgesine uygun olarak performans kriterlerini bağımsız olarak belirlemelidir ve iş tanımları. Bu kriterlerin yerine getirilmesine bağlı olarak iş verimliliğini değerlendirmek, hata ve eksiklikleri tespit etmek ve hızlı bir şekilde ortadan kaldırmak mümkündür.

Her uzmanın etkililiği için çok fazla kriter olamaz. Tipik olarak personele, açıkça tanımlanmış ve anlaşılır 5 ila 10 gösterge verilir. Önemli olan, yönetimin bunları gerekli herhangi bir zamanda kolayca ve hızlı bir şekilde değerlendirip ölçebilmesidir. Batılı gelişmiş ülkelerin 40 yılı aşkın süredir kullandığı, Rusya'da ise özellikle yaklaşık 15 yıl önce kullanmaya başladıkları Anahtar Performans Göstergeleri sistemini kullanmanın temel öncelikleri şunlardır:

1. Çalışan motivasyonu. Sonuçta insanlar gerekli göstergeleri yüksek düzeyde yerine getirirlerse daha fazla kazanabilirler.
2. Kuruluşun önceliklerinin ve hedeflerinin net bir şekilde belirlenmesi. Personel, kendisine verilen görevleri ve bunları gerçekleştirme prosedürünü tam olarak bilir.
3. İşin sürekli izlenmesi. Performans değerlendirme sisteminin kullanılması, herhangi bir çalışanın işinin herhangi bir aşamasında şirkette işlerin nasıl gittiğini sürekli olarak izlemenize olanak tanır. Böylece olası tüm arızaların sonuçları ortadan kaldırılmak yerine önlenebilir.
4. Profesyonellerin ilgisini çekmek. İşin değerlendirilmesine yönelik net kriterler, her çalışanın kişisel başarılarına bağlı olarak adil ücretlendirme yapılmasını mümkün kılar. Daha fazlasını bilen ve yapabilen başarabilir yüksek seviye bu da daha fazlasını elde etmek anlamına geliyor.
5. Şirket parasından tasarruf etmek.

İş doğru yapıldığında KPI performans göstergelerine ulaşılır. Bu nedenle faaliyetleri birbiriyle bağlantılı olan tüm uzmanların bunun ne olduğunu bilmesi gerekir. Bu sayede her çalışanın kişisel sorumlulukları şirketin stratejik hedefleriyle yakından iç içe geçmiş oluyor.

İhale departmanına örnekler

Şirketin her departmanı kendi KPI performans göstergelerini kullanabilir; bunların örnekleri oldukça basittir:

1. İhale departmanında hangi göstergeler hesaplanabilir? Alıcı için bu, kamu alım planında ve kamu alım programında yapılan değişikliklerin sayısı, başarıyla tamamlanan ihalelerin sayısı, başarısız prosedürlerin toplam rekabetçi alım hacmi içindeki yüzdesi, yalnızca ihalelerin yapıldığı rekabetçi alımların sayısı olabilir. bir başvuru yapıldı ve uygun görüldü vb.
2. Bir yöneticinin çalışmasında ortalama çek tutarını, satış hacmini tahmin edebilirsiniz; çekilen düzenli müşterilerin sayısı vb.
3. Bir muhasebeci için denetim kurumlarından herhangi bir ceza gelmemesi ve raporların zamanında sunulması önemlidir; Veri açıklamalarının sayısı, denetimler veya teftişler sırasında yorum yapılmaması.

Liste uzayıp gidiyor. Bir şeyi hatırlamak önemlidir: İşin verilen kriterlere uygunluğunu değerlendirebilmek için çalışanın her adımını ve eylemini dikkatlice belgelemek gerekir. Herhangi bir eksik bağlantı, kurulu sistemin tamamını kolayca çökertebilir.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• Çalışan KPI'sı nedir?
• Çalışan KPI'sını kullanmanın artıları ve eksileri nelerdir?
• Çalışan KPI türleri nelerdir?
• Çalışan KPI'sı nasıl hesaplanır?

Modern bir iş adamının dilini kullanalım. Onun için en iyi hediye- para. VE en iyi yol Bir çalışanı motive etmek; ona maddi ödüle giden açık ve en kısa yolu sağlayan yol. Ve temel performans göstergeleri (KPI'ler) idealdir " yol haritaları» ikramiye ödeneklerine. Bu makalede, KPI'lara dayalı teknolojinin özü, belirli pozisyonlar/işler (çalışan KPI'ları) için KPI'lar oluşturma yöntemleri ve uygulama sırası açıklanmaktadır. KPI sistemleri- işletmede motivasyon.

Çalışan KPI'sı nedir?

Rusça çevirisinde KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) terimi şu şekilde yorumlanır: "temel performans göstergeleri" nihai hedeflere ulaşmak. Her ne kadar “performans” kelimesinin iki anlamı olsa da biz bu terimi kullanacağız: “etkinlik” ve “etkinlik”. Başka bir deyişle asıl hedefe ulaşmak modern organizasyon– kâr elde etmek – en akılcı şekilde gerçekleştirilmelidir. Sistem yaklaşımı perspektifinden bakıldığında bu, bireysel bir işyerindeki faaliyetlerin optimize edilmesinin, bir bütün olarak organizasyonun çalışmasının optimize edilmesi görevine tabi tutulması gerektiği anlamına gelir.

Sibernetiğin temellerinden en azından geri bildirim olmadan kontrolün imkansız olduğunu öğrendik. Ayrıca, kontrol eyleminin uygun şekilde dozlanması için geri besleme sinyalinin (mevcut ve istenen durumlar arasındaki uyumsuzluk sinyali) ölçülmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Çalışanın KPI'sı bir geri bildirim sinyali olarak bu durumda çalışana, işinin kalitesine ilişkin ilgili göstergeler değiştiğinde ikramiyesinin ne kadar değişeceğini belirtmelidir. Örneğin bir satış elemanı, satış planını %10 aşmanın kendisine maaşının %5'i oranında ikramiye sağlayacağını bilmelidir.

Çalışan KPI göstergesi: artıları ve eksileri

Sistem temel göstergeler Küçük işletmelerle karşılaştırıldığında her çalışanın ortak amaca katkısını vurgulamanın daha zor olduğu büyük firmalarda en etkili olduğu ortaya çıktı. Ek olarak, KPI sistemi teknolojiktir: açıkça tanımlanmış bir dizi işlevsel bağlantı, bağımlılık ve kısıtlamayla yönetim yapısına iyi bir şekilde entegre edilmiştir.

Doğrudan performans ölçümüne ek olarak, KPI'ların başka avantajları da vardır:

1. KPI analizi, kuruluşun çalışmalarındaki avantajları ve dezavantajları belirlemenize, belirtilen hedeflere ulaşılmasını engelleyen faktörlerin etkisinin gücünü değerlendirmenize olanak tanır.
2. İş değerlendirmesinin açıklığı ve netliği. Her çalışan kendisine ne için ve hangi oranlarda ödeme yapıldığını bilir. Performans sonuçlarının değerlendirilmesinde subjektiflik ortadan kaldırılmıştır.
3. İstikrar, ücret kurallarında öngörülemeyen dalgalanmaların olmaması ve buna bağlı olarak performansın birkaç yıl önceden öngörülebilirliği.
4. İşin kalitesi ve hacmi konusunda çalışanın kişisel sorumluluğu.
5. Yeniliklerin, rasyonelleştirmenin ve iş organizasyonunun etkisini değerlendirme yeteneği.

KPI'ların uygulanması, şirkette uzun süredir çalışan ve önceki ücretlendirme sisteminin koşullarına iyi uyum sağlamayı başaran çalışanların muhafazakarlığı nedeniyle sekteye uğramaktadır.

Çalışan KPI'larının ana türleri

Dört ana çalışan KPI türünü vurgulayalım:

1. Finansal KPI'lar.Şirketin ekonomik durumunu yansıtan göstergeleri içerir:

2. Müşteri KPI'ları. Müşterilerle doğrudan etkileşime giren çalışanları motive etmek için tasarlandı:

3. KPI'ları işleyin. Bireysel süreçlerin hızını, yani zamanı karakterize eden göstergeleri içerirler:

4. Geliştirme kriterleri. Bunlar şirketin gelişim düzeyini ve insan sermayesini karakterize eden göstergelerdir:

Çalışan KPI'sı nasıl hesaplanır: parametreler ve formül

KPI katsayısını hesaplamak için formül (indeks):

Nerede F– işin fiili sonuçları;

C – minimum değer gösterge;

D– planlanan seviye.

Bu nedenle, çalışanın KPI endeksi, normun yerine getirilme yüzdesini (veya planlı yönetimi kaybedenlerin ifadesiyle "yetersiz yerine getirilmesini") karakterize eder.

Çalışan KPI'larının uygulanmasına ilişkin ilke ve kurallar

1. Kural “10/80/10” KPI teknolojisi alanında önde gelen uzmanların deneyimlerinden elde edilen bu kural, bir kuruluşun yaklaşık 10, en fazla 80 performans göstergesine sahip olması gerektiği anlamına gelir. üretim göstergeleri ve 10 KPI. Departmanlar için en fazla 10-15 KPI kullanılması önerilir; aksi takdirde, yöneticiler planlamayla aşırı yüklenecek ve şirket yönetimi, performans üzerinde çok az etkisi olan KPI'ların uygulanmasına ilişkin tartışmalarla aşırı yüklenecektir.
2. Kontrol edilebilirlik ve kontrol edilebilirlik ilkesi. Belirli bir göstergeden sorumlu departmana, onu yönetecek kaynaklar tahsis edilmelidir. Gerekiyorsa sonuç izlenir.
3. Ortaklık ilkesi. Sistemin uygulanmasında ve gerekli değişikliklerin gerçekleştirilmesinde tüm paydaşlar arasında etkin bir ortaklığın olması gerekmektedir.
4. Çabaları ana yönlere kaydırmak. “Ön saflarda” çalışan çalışanların güçlendirilmesi, niteliklerinin geliştirilmesine yardımcı olunması ve ek eğitim. Uyarım kendini geliştirme KPI, etkileşimi yatay ve dikey olarak geliştiriyor.
5. Performans ölçümü, raporlama ve performans iyileştirme süreçlerini entegre etmek. Gizli rezervleri ve çelişkileri belirlemek için genelleştirilmiş göstergelerin hesaplanması ve analizi. Kritik kararlar için tutarlı teşvikler.

Çalışan KPI'ları etkili bir şekilde nasıl uygulanır?

1. KPI'ların sayısı yeterli minimumda tutulmalıdır. Göstergeler açık ve hesaplanması kolay olmalıdır.
2. Her göstergenin nihai hedefe uygunluğunu değerlendirmek gerekir.
3. Finansal, ekonomik ve ticari alanlarla ilgili olmayan pozisyonlar için çalışanların KPI'larına girmenin bir anlamı yok. Diğer teşvik seçenekleri de dikkate alınmalıdır.
4. Göstergeler gerçekçi bir şekilde ulaşılabilir olmalı ve belirli bir pozisyonun işlevlerine karşılık gelmelidir.
5. Küçük şirketlerde KPI sisteminin uygulanması işe yaramaz. Sorunlar KPI'lar olmadan anında çözülür.

Önsöz: “Dinleyin, burada çok güzel bir şey öğrendim! Başlatacağız!" dedi kurucumuz, başka bir yurt dışı gezisinden dağıtım forumuna dönerken.

Böylece iki yıllık bir destan geçişle başladı. yeni sistemücretler. 2010 yılında ne var KPIŞirketimizden kimse bilmiyordu. Pek çok farklı literatür okumak zorunda kaldım, elbette İnternet kaynakları incelendi ve not edildi.

Bazı nedenlerden dolayı, birçok kaynak başlangıçta temel göstergeler sisteminin özünü yanlış yorumladı. Şu anda bile internette, sistemin en başından beri bir personel değerlendirme sistemi olarak tanımlandığı makaleleri sıklıkla görebilirsiniz.

Planlama toplantılarındaki bu tartışmaları hatırlıyorum - departman başkanları bunların nasıl doğru şekilde anlaşılacağı ve sayılacağı konusunda tartışıyorlardı KPI. Excel'de yerleşik karmaşık formüllerÇalışanların göstergelerinin yöneticilerin göstergeleriyle orantılı olarak ilişkilendirildiği yer. Sonuç olarak yöneticilik eğitimi alınmasına karar verildi.

Biz şanslıyız. Bulduğumuz firma yeterli ve işinde uzman olduğundan eğitim sonrasında her şey yerli yerine oturdu.

KPI (Anahtar Performans Göstergesi)— İşletmenin temel göstergeleri. Bu, belirli hedeflere ulaşmadaki durumun bir göstergesidir. Şu söylenebilir KPI gerçekte elde edilen sonuçların niceliksel olarak ölçülebilir bir göstergesidir. Bu, seçilen göstergelerin (şu anki) gerçek profilini gösteren bir şekildir. Göstergeler sisteminin kendisinin motivasyon ve maaşla hiçbir ilgisi yoktur. Rusça'ya KPI sıklıkla "temel performans göstergesi" olarak tercüme edilir ve bu da doğru değildir. Verimlilik, sonuçların maliyetlere oranıdır ve KPI Ayrıca diğer parametreleri de görüntüleyebilirsiniz. Bir işletmenin “anahtar performans göstergesi” benim için daha uygun bir tercümedir.

Peki nedir bu KPI, eğer anlarsan?

Her işletmenin, her birinin sürekli olarak izlemesi gereken veya yalnızca birisinin ilgisini çeken birçok göstergesi vardır. Örneğin, bir şirketin kurucusu büyük olasılıkla işletmenin değerindeki kâr ve büyümeyle ilgilenmektedir. Yöneticiler - ciro, marjlar, maliyetler. Satış Departmanı Başkanı - Alacak Hesapları. Baş muhasebeci - doğru şekilde yürütülen belgeler. Tedarik departmanı başkanı - likit olmayan varlıklar, ciro. Ve benzeri.

Bütün bunlar işletmenin temel göstergeleridir. Her şirketin kendine ait bir şirketi vardır. Muhtemelen herkes üst düzey bir yöneticinin oturup puro içtiği ve üzerinde grafiklerin uçuştuğu büyük ekrana baktığı yabancı filmleri izlemiştir. Genellikle bunlar borsadaki brokerlardır. Ancak hayal gücümde, kuruluşunun iş süreçlerinin sonuçları gibi tüm göstergeleri de izleyen ve grafikler "kırmızı" olduğunda, sorumlu birini atayarak düzeltmeye dahil olan bir yöneticinin imajını görebiliyorum. durum.

Ayrıca çoğu zaman karıştırılıyorlar KPI ve BSC (Dengeli Puan Kartı). KPI ve BSC elbette bir şekilde birbiriyle ilişkilidir, ancak aynı şeyden çok uzaktırlar. BSC, hedeflerin yer aldığı “iş süreçlerinin” bir kesitidir. Bu iş süreçlerinin göstergeleri sıklıkla bu hedeflere ulaşmanın ölçüsü olarak kullanılır. KPI. Biraz kaotik ama makale DSC ile ilgili değil ve bunu yazdıkları her şeye inanmamanız için yazdım.

Konumuza dönelim KPI. Örneğin, artık 1C Volgasoft'a dayalı göstergelerin izlenmesini hayata geçirdik (2012 itibariyle bu hatalı şey hakkında ayrı bir konuşma, ancak daha iyisini bulamadık) Sonra ne olacak?

Diyelim ki %1’lik bir “depo yeniden sıralama” oranımız var ve bu bir sorun (bu arada iyi yöntemler Müşteriler deponun iyi çalışmadığından şikayet ederken şirket sorunlarının belirlenmesi. Durumu nasıl iyileştirebiliriz? İşte bu noktada gösterge sisteminin bir motivasyon sistemine temel alınabileceği akla geliyor. Ve bu sayede göstergelerin değerlerini yönetebileceksiniz. Burada pek çok kişi planını buna göre belirleme hatasına düşüyor. KPI deponun yeniden derecelendirilmesi için =0. 2012 yılında büyük bir boya üreticisi olan bir şirket bana göre çok akıllıydı. KPI motivasyon sisteminde anlaşılması zor ve uygulanması imkansız hale geldi, bunun sonucunda çalışanlar tüm yıl boyunca ikramiye alamadığından satış ekibi yok oldu. Ve retro ikramiyelerden oluşan bir sistem oluştururken mekanizmayı kullanmak (motivasyon temel alınarak oluşturulmuştur) KPI alıcı için 🙂) hala büyük müşterilerinin çoğunun sadakatini kaybetmiş durumda.

Dolayısıyla göstergelere dayalı yapılandırılmış izleme, bu göstergeleri etkilemeyi mümkün kılar. Personelin alışmasına izin vererek, mevcut durumdan mümkün olan maksimum sonuca kadar bunları kademeli olarak hareket ettirin. Bunun %100 hizmet garantisi veren her derde deva olmadığını anlamak önemlidir. Bu, çalışanların ücretlerinin buna bağlı olması nedeniyle faaliyetlerinin sonuçlarına dikkat etmeye başladıkları bir araçtır. Ve plan fiziksel olarak mümkün olan değere yaklaştığında, aynı personel durumu iyileştirmelerine engel olan sorunları aramaya başlar ve bu da sonuçta bir artı sağlar.

Nereden başlamalı?

Öncelikle işletmede kontrol etmek istediğimiz tüm ana iş süreçlerini tanımlamamız gerekiyor. Her süreç için kontrol noktalarını (zaman, miktar) bulun.

Tipik olarak aşağıdaki temel gösterge türleri ayırt edilir:
Sonuç KPI'sı - kaç tane ve hangi sonuçların üretildiği;
Maliyet KPI'sı - hangi kaynaklara ihtiyaç vardı;
İşleyiş KPI'sı - BP'nin yürütülmesi (tüm algoritmaların hatasız yürütülmesini sağlamanıza olanak tanır);
Verimlilik KPI'sı - genellikle süreçlere harcanan zaman;
Verimlilik KPI, sonuçların maliyetlere oranıdır.

Süreç göstergelerini geliştirirken aşağıdaki kurallara uymalısınız:

• Gösterge seti, iş sürecinin tam yönetimini sağlamak için gereken minimum sayıyı içermelidir;
• Her gösterge ölçülebilir olmalıdır;
• Bir göstergeyi ölçmenin maliyeti, bu göstergenin kullanılmasının yönetsel etkisini aşmamalıdır.

KPI faaliyetleri izlemek, kurumsal planlar hazırlamak ve personeli motive etmek için kullanılabilir. Ayrıca bu sistem üzerine inşa edilen motivasyon, her çalışanın kendi çalışma alanını icra eden sorumluluğunun bilincini kazandırır.

Aslında izleme ve planlarla her şey açık; motivasyon sistemi üzerinde daha detaylı duracağım.

Standart motivasyon sistemleri genellikle 1 gösterge + bir ceza sistemi içerir. Örneğin, yöneticinin % kârı + cezalar\bonusları var. Ve çoğu zaman pek çok pozisyonun sonuç alma konusunda hiçbir motivasyonu yoktur. Örneğin, bir mağaza sahibinin ikramiyesi = 10.000 + para cezası - kıtlık.

KPI'lara dayalı motivasyon eski planlardan kökten farklıdır. Temelden hiçbir şey değişmeyebilir. Yani yöneticinin kâr yüzdesi aynı kalıyor. Ancak daha sonra ortaya çıkan miktar, her biri belirlenen standartların değerlendirilmesinin temelini oluşturan birkaç parçaya bölünür. Yani bonusun tamamı %100'dür. Prim sabit veya değişken olabilir. Size bir motivasyon örneği vereyim

Mağaza görevlisi:

%1 Tüketiciye ulaşan sevkiyatlarda sapmalar %30
2 Mağaza sahibinin mal bilgisi %15
3 Barkod veya terminal kullanımı %25
4 Depoda yeniden sıralama %15
5 Mal kabul oranı %15

Kıdemli depo sorumlusu:

1 Envanterlerin yürütülmesi %15
2 Depolama sırasındaki ürün kayıpları %20
3 Mallar için depolama alanlarının işaretlenmesi %15
4 Bordro deposu %40
5 Tespit edilen eksikliklerin işlem hızı %10

Müdür:

1 Satış hacmi
2 Alacak hesabı10%
3 Brüt kar %10
4 Başarılı müşteri %20
5 Ürün gruplarına göre satışlar B2B %50

Yüzde, primin ne kadarının değerlendirileceğini gösterir. Bunu belirleyerek ya göstergenin maaştaki önemini azaltıyoruz ya da tam tersine önemli hale getiriyoruz. Buna “AĞIRLIK” denir. Fark ettiğiniz gibi, farklı pozisyonların sorumluluklara göre bölünmüş farklı göstergeleri vardır. Bir sistem geliştirirken aşağıdaki göstergeleri elde etmek için bir dizi faktörün dikkate alınması gerekir:

• otomatik olarak hesaplanmıştır ve öznel değildir.
• Çalışanların işlerini gerçekçi bir şekilde değerlendirebilmeleri için anlaşılması kolaydı.
• Göstergeler ulaşılabilir olmalı ancak aynı zamanda planlanan sonuca ulaşmak için çalışanların da çaba sarf etmesi gerekiyor. Plan çok yüksekse, planların gerçek dışılığını gören çalışanlar bunu başarmaya çalışmayacaktır bile. Şişirilmiş bir plan belirlersek, bunun uygulanması için promosyonlar, indirimler vb. araçlar sağlamalıyız.
• Her göstergenin anlamlı bir yük taşıması ve şirket için önemli olması gerekir. Örneğin “çağrı sayısı” veya “satış sayısı” göstergesine sıklıkla rastlanır. Nasıl yardımcı olacaklar? KPI'lar örneğin kaynaklar üzerindeki yükü hesaplamak için ama motivasyon içinde nasıl gerçekleşebilir? Ben bir yönetici olarak müşterilerle kolayca pazarlık yapıp 1 yerine 10 fatura kesebiliyordum, üstelik nakliye tutarı ve kâr değişmiyordu.

Böyle bir sistemi hayata geçirirken öncelikle çalışanların bu görevleri yerine getireceğini ve çalışmalarını maaşlarının bağlı olduğu alanlara yönlendireceğinin bilincinde olmalıyız. Ve eğer aşırıya kaçarsanız, gerisi tamamlanmayacaktır. Bazıları özellikle önemli göstergeler farklı pozisyonlar için kopyalanabilir, ancak bununla yetinmeyeceğim çünkü bunu yaparak maaşa bağlı göstergelerin toplam sayısını azaltıyoruz.

Çalışanları planı aşmaya motive etmek de iyi bir fikir olacaktır. Bu arada planın nasıl oluşturulduğundan da bahsedelim mi?

Başlangıç ​​olarak standartlar belirlenir. Bunları oluşturmadan önce mevcut seviyenin istatistiklerini toplamanız gerekir.

Burada ne sorduk? Gerçek şu ki, bir çalışan planı% 84 oranında yerine getirirse bu gösterge için hiçbir şey alamayacak. %90 ise %60 prim. Bunu aştığı takdirde kendisine ilave %20 ikramiye verilebilir.

Daha sonra yönetici her gösterge için planlar ekler. Ast herhangi bir zamanda tamamlanan yüzdeyi görmelidir. Dönem sonunda hesaplama yapılıyor ücretler ağırlık, plan tamamlanma yüzdesi ve belirlenmiş standartlara göre belirlenir.

Sonunda şöyle bir resim elde etmelisiniz:

Gerçekten işe yarıyor, sistemi pratikte test etmiş biri olarak söylüyorum.

Dikkat! Performans göstergeleri (KPI'ler) ve kapsamlı veri analiziyle çalışmak üzere yayınlandı yeni ürün"İş Analitiği ve KPI"

Geliştiricilerimizin göstergelerini izlemeye yönelik yeni bir ürün - program

Program, çeşitli veritabanlarından ve e-postadan gelen bilgileri birleştirmenize olanak tanır. mail, internet metrikleri ve analizleri tek merkezde.

Konsolide verilere dayanarak KPI göstergeleri oluşturmak, sınırlarını izlemek, yönetim nesnelerinin etkinliğini ve diğer olasılıkları değerlendirmek mümkündür.

EDMS “Kurumsal Belge Akışı” kullanıcılarına %35 indirim imkanı

Anahtar Performans Göstergeleri veya Anahtar Performans Göstergeleri, bir işletmenin operasyonel ve stratejik hedeflerine ulaşma başarısını belirlemeye yönelik bir değerlendirme sistemidir. KPI, bir şirketin mevcut durumunu değerlendirmesine ve kendi geliştirme stratejisini uygulama verimliliğini artırmasına yardımcı olur.

Çok sık teknik KPIİşletme çalışanlarının faaliyetlerini ve faaliyetlerini değerlendirmek ve kontrol etmek için kullanılır. Rusya ve BDT ülkelerinde “Temel Performans Göstergeleri” terimi sıklıkla şu ifadelerden tercüme olarak kullanılmaktadır: İngilizce terimi"Anahtar Performans Göstergesi" (KPI). Ancak bu çevirinin yeterince doğru olduğu söylenemez.

“Anahtar” kelimesinin anahtar (amaca ulaşmak için gerekli) ve “gösterge” kelimesinin gösterge (gösterge) olarak tercümesi oldukça doğru kabul edilebilirse, o zaman “performans” kelimesinin tercümesinde zorluklar ortaya çıkar. ISO 9000:2008 standardına göre “performans” kelimesi verimlilik ve etkinlik olmak üzere iki terime ayrılabilir. Standarda göre etkililik, planlanan sonuçlara ulaşma derecesi ve sonuçlara odaklanma yeteneği anlamına gelmektedir. Standarda göre verimlilik, sonuç ile bu sonuca ulaşmak için gereken maliyetler (parasal, niceliksel, zaman vb.) arasındaki ilişki anlamına gelir. Performansın hem etkinliği hem de verimliliği birleştirdiği gerçeği dikkate alındığında, sonuç aynı zamanda onu elde etmenin maliyetlerini de içerdiğinden KPI, "Temel Performans Göstergeleri" olarak daha doğru bir şekilde tercüme edilebilir.

KPI'lar belirli hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını ölçmek için mükemmel bir araçtır. İşletmenin fiili faaliyetlerinde yalnızca işletmenin hedefleriyle ilgili göstergelerin kullanılması gerekmektedir.

Günümüzde kurumsal hedeflere göre yönetim veya kurumsal hedeflere göre yönetim, modern kurumsal yönetim kavramlarının temellerinden biridir. Bu kavram, faaliyetlerin sonuçlarını öngörme ve bunlara ulaşmanın yollarını planlama yeteneğini sağlar.

Hedeflere göre yönetim kavramının gelişimi 20. yüzyılda Peter Drucker'ın çalışmalarıyla başlamıştır. Onun çalışmalarına göre yöneticiler günlük rutin görevleri çözmeye çok fazla odaklanmaktan kaçınmalı, bunun yerine işletme (bölüm) için belirlenen hedeflere ulaşmaya odaklanmalıdır. Günümüzde KPI sistemi, diğer modern teknikler ve otomatik yazılım araçlarıyla desteklenen bu konsepti içermektedir.

Çeşitli tahminlere göre günümüzde işletmeler, sonuçları değerlendirmek için doğru hedef ve sistemleri belirleme konusunda önemli sorunlar yaşamaktadır. ABD'li şirket yöneticilerinin yaptığı anketlere göre, yöneticilerin %60'ından fazlasının işletmenin performansını değerlendirme sisteminden memnun olmadığı ortaya çıktı. Rusya'da memnuniyetsizlik daha da büyük; %80'den fazla.

Bir işletmenin KPI ile çalışan motivasyon sistemi birbiriyle çok yakından ilişkili şeylerdir; KPI yardımıyla işletme personeli için son derece etkili bir teşvik sistemi hazırlayabilir ve uygulayabilirsiniz.

Daha birçok temel gösterge var. Göstergeler kümesi uygulama alanlarına bağlıdır; genellikle işletme yöneticilerinin çalışmalarının sonuçlarını değerlendirmek için kullanılırlar.

İşletmenin temel göstergeleri aşağıdaki türlere ayrılabilir:

• Gecikmeli KPI'lar - işletmenin dönem sonundaki sonuçlarını gösterir
• Öncü KPI'lar - belirli bir sürenin sona ermesinden sonra belirli sonuçlara ulaşmak için durumu hızlı bir şekilde yönetmenize olanak tanır

Finansal performans genellikle gecikmeli KPI'lara göre belirlenir. Finansal göstergeler işletme sahipleri tarafından işletmenin nakit akışı yaratma yeteneğini değerlendirmek için kullanılmasına rağmen, finansal göstergeler geride kaldıkları için departmanların ve işletmenin mevcut verimliliğini bir bütün olarak gösterememektedir. tüm.

Önde gelen (operasyonel) KPI'lar işletmenin mevcut faaliyetlerini anlatır. Bu göstergeler çoğu zaman planlanan nakit akışları hakkında dolaylı bilgi sağlayabilir. Ayrıca uygun şekilde yapılandırıldığında işletmenin iş süreçlerinin kalitesi, üretilen ürünlerin kalitesi ve müşteri memnuniyeti hakkında bir değerlendirme sağlarlar.

Bir dizi kurumsal KPI, göstergeler ve hedefler arasındaki neden-sonuç ilişkilerini tanımlayan dengeli puan kartının bir parçasıdır. Bu tür bağlantılar, bir sürecin sonuçlarının diğeri üzerindeki karşılıklı etkisinin kalıplarını ve faktörlerini görmeyi mümkün kılar.

KPI sistemi geliştirme

Bir temel göstergeler sistemi geliştirirken birkaç aşama ayırt edilebilir:

• Ön tasarım çalışması. Bu tür çalışmalar genellikle bir proje ekibinin oluşturulmasını ve proje öncesi bir anketin yapılmasını içerir. Önemli bu aşamada Aynı zamanda birim yöneticilerinin onayını ve desteğini almakla da ilgilidir.
• KPI metodolojisinin geliştirilmesi. Bu aşamada organizasyonun optimizasyonu gerçekleşir. kurumsal yapılar, metodolojinin ve bir dizi göstergenin geliştirilmesi, KPI'ya dayalı yönetim mekanizmalarının geliştirilmesi, bir dizi belgenin hazırlanması.
• Hazırlık yazılım KPI yönetimi için. Geliştirme devam ediyor referans şartları Yazılımda değişiklik yapmak için. Sistemin doğrudan programlanması, kullanıcı eğitimi ve sistemin pilot çalışması. KPI için 1C tabanlı program örneği
• Projenin tamamlanması. Son aşamada KPI sistemi (hem metodoloji hem de yazılım) ticari işletmeye alınır.

• Personele KPI kullanmanın faydalarını açıklamak
• Şirketin tamamı için stratejik göstergelerin belirlenmesi
• Göstergelerin operasyonel izlenmesine yönelik mekanizmaların geliştirilmesi
• Kuruluşun gelişimini desteklemek için KPI setinin daha da sürekli iyileştirilmesi ihtiyacı.

KPI'ların uygulanmasına ilişkin kurallar ve ilkeler

Var çeşitli tahminler miktarın gerekliliği ve yeterliliği anahtar parametreler yeterlik. Norton ve Coplan aynı anda 20'den fazla KPI kullanılmamasını önerdi.
Fraser ve Hope, 10'dan fazla kullanmamanızı tavsiye ediyor.

Mevcut en başarılı uygulama “10/80/10” kuralını kullanmaktır.

Bu kural, bir işletmenin yaklaşık 10 temel sonuç odaklı gösterge, yaklaşık 80 operasyonel (örneğin üretim) faaliyetlerle ilgili gösterge ve yaklaşık 10 temel performans göstergesi kullanması gerektiği anlamına gelir.

Çok önemli KPI'ların uygulanması kontrol edilebilirlik ve kontrol edilebilirlik ilkesidir. Bu ilke, bir göstergenin sonucundan sorumlu departmana veya bireysel çalışana, onu yönetmek için tüm kaynakların tahsis edilmesi ve sonucun (onlar tarafından da dahil) ölçülebilir ve kontrol edilebilir olması gerektiğini belirtir.

Bir KPI sistemi oluşturmaya yönelik diğer ilkeler tanımlanabilir:

• Ortaklık ilkesi - Verimliliği başarılı bir şekilde artırmak için şirketin tüm ilgili tarafları arasında ortaklığın sağlanması gerekir. Ortaklık sistemin inşası ile başlamalı ve işletimi boyunca devam etmelidir.
• Çabaları ana yönlere aktarma ilkesi - verimliliğin arttırılması, işletmenin belirli çalışanlarının yetkilerinin önemli ölçüde genişletilmesini gerektirebilir. Bunlar genellikle ön saflarda çalışanlardır. Ayrıca operasyonlarıyla ilgili KPI'ların geliştirilmesinde beceri geliştirmeye, eğitime ve katılıma ihtiyaç duyabilirler. Farklı departmanlar ve çalışanlar arasındaki iletişimin de geliştirilmesi gerekiyor.
• Bütünleşik performans ölçümü, raporlama ve performans iyileştirme ilkesi. Şirket içinde oluşturuldu Çalışanları sorumluluk almaya teşvik etmeli ve somut çözümler. Ayrıca çalışanlara işlerinde ihtiyaç duydukları tüm raporlamaların sağlanması da gereklidir.
• Operasyonel performansı stratejiyle uyumlu hale getirme ilkesi. Tüm göstergeler işletmenin belirtilen hedeflerine ulaşmayı amaçlamalıdır. Temel göstergeleri sürekli analiz etmek ve optimize etmek gerekir. İşletmenin çalışmaları, işletmenin stratejik hedefleriyle tutarlı olmayan göstergeler içermemelidir.

Bu ilkelerin uygulanması, etkili bir kurumsal yönetim mekanizması oluşturmanıza olanak sağlayacaktır.

Temel Performans Göstergesi (KPI) bir kuruluşun stratejik ve taktiksel hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan performansının bir göstergesidir.

KPI, personelin şirket hedeflerine ulaşmak için ne kadar etkili çalıştığını analiz etmek için kullanılabilecek araçlardan biridir.

Kuruluş, temel performans göstergelerini kullanarak süreci yönetme ve değişiklik yapma, ayrıca personel için hedefler belirleme ve şirket çalışanlarını hedeflerine ulaşmaları için motive etme fırsatına sahiptir.

KPI ne içindir?

KPI'nın hedefleri arasında çalışanların teşvik edilmesi ve planlanan sonuçlara ulaşmaları için motive edilmesi yer alır.

KPI Türleri

Aşağıdaki performans sonuçlarıyla bağlantılı olarak çeşitli KPI türleri vardır:

maliyet kalemi – parasal açıdan harcanan kaynakların hacmi;

verimlilik kalemi – ilgili kapasitelerin kullanım yüzdesi;

verimlilik öğesi - bir göstergenin diğerine oranını karakterize eden göstergeler (örneğin, gelirin maliyetlere oranı);

Sonuçlar öğesi, şirketin faaliyetlerinin sonucunun niceliksel bir ifadesidir.

Ayrıca temel performans göstergeleri operasyonel ve stratejik olmak üzere iki türe ayrılabilir.

Operasyonel göstergeler işletmenin ve bölümlerinin mevcut faaliyetlerinde kullanılmaktadır. Operasyonel göstergeler, bir şirketin değişen koşullara bağlı olarak amaç ve hedefler belirlemesine olanak tanır.

Operasyonel göstergeler, üretim organizasyonunun verimliliğini, hammadde tedarik hacimlerini ve üretilen ürünlerin kalitesini karakterize eden göstergeleri içerir.

Stratejik göstergeler işletmenin faaliyetlerinin sonuçlarını yansıtır. cari dönem. Stratejik göstergeler şirketin gelecek döneme ilişkin planlarını ayarlamasına olanak sağlar. Örneğin, şirketin ana stratejik göstergelerinin hesaplandığı nakit akışlarının analizinde stratejik göstergeler kullanılır.

Stratejik göstergeler işletmenin performansına ilişkin göstergeleri (örneğin karlılık) içerir.

KPI'ların uygulanmasına ilişkin kurallar ve ilkeler

KPI'ların uygulanmasına ilişkin kural ve ilkeler aşağıdaki gibidir:

Kural "10/80/10". Bu, şirketin yaklaşık 10 temel performans göstergesine, 80'e kadar operasyonel göstergeye ve 10 temel performans göstergesine sahip olması gerektiği anlamına gelir;

Kontrol edilebilirlik ve kontrol edilebilirlik ilkesi. Belirli bir göstergeden sorumlu departmana, onu yönetmek için gerekli kaynaklar tahsis edilmeli ve elde edilen sonuç izlenebilir;

Ortaklık ilkesi. Başarılı performans iyileştirmesi, tüm paydaşlar arasında etkili ortaklıkların kurulmasını gerektirir;

Çabaları ana yönlere aktarma ilkesi. İşgücü verimliliğini artırmak için, kuruluş çalışanlarının yetkilerini genişletmek, personelin niteliklerini geliştirmek, eğitim vermek ve şirketin bölümleri arasında etkin etkileşimde bulunmak gerekir;

Performans ölçümü, raporlama ve performans iyileştirme süreçlerinin entegre edilmesi ilkesi. Teşvik etmek için entegre bir performans ölçüm ve raporlama şeması oluşturulmalıdır. somut eylemlerşirket çalışanları. Bunu yapmak için, zamanlaması çözülen konuların karmaşıklığına bağlı olan toplantılar düzenli olarak yapılmalıdır;

Üretim göstergelerinin stratejiyle koordine edilmesi ilkesi. Performans göstergeleri, dengeli puan kartını oluşturan mevcut başarı faktörleriyle bağlantılı olmalı ve kuruluşun stratejik hedefleriyle tutarlı olmalıdır.

KPI'ların Faydaları

KPI'ları kullanmanın ana avantajları şunlardır:

çalışan motivasyonu;

sonuçların adaleti, şeffaflığı ve karşılaştırılabilirliği (işletmenin hangi çalışanlarının ne kadar ve ne kadar kazandıkları yönetim ve personel için netleşir);

çalışanın çalışmasını düşük performans göstergelerine göre ayarlamak;

personelin kuruluşun hedeflerine ulaşmasında katılımı;

görevlerin yerine getirilmesinin kalite kontrolü.

Dolayısıyla KPI sisteminin avantajı, hesaplanan karşılaştırılabilir göstergelere dayalı olarak personelin aktif motivasyonudur.

Satışlarda temel performans göstergeleri

Satışlardaki temel performans göstergeleri aşağıdaki göstergelere göre hesaplanır:

• satışlardan elde edilen kar;

  Temel performans göstergesi (KPI): bir muhasebeci için ayrıntılar

  • Bir şirket neden HER ZAMAN bedava nakit sıkıntısı koşullarında yaşasın?

    KPI'ların başarı derecesinin değerlendirilmesi ve analiz edilmesi. Finansal planlama ve bütçelemeyi uygulayın...

  • 1C: Maaşlar ve İK Yönetimi 8 CORP ile hayatı kim kolaylaştıracak?

    Aşağıdaki özellikler: Anahtar performans göstergeleri, kullanılan KPI (Anahtar Performans Göstergesi)...

  • Uzun vadeli geliştirme programlarının ve denetim standartlarının denetimi

    Rusya Ekonomik Kalkınma Bakanlığı tarafından onaylanan uzun vadeli kalkınma programları (LDP) ve temel performans göstergeleri (KPI) yapıldı... Rusya Ekonomik Kalkınma Bakanlığı tarafından onaylanan uzun vadeli kalkınma programları (LDP) ve temel performans göstergeleri (KPI) Rusya Ekonomik Kalkınma Bakanlığı,...

  • Mali yönetim ve iç kontrol sistemi: etkililiğin nasıl uygulanacağı ve değerlendirileceği (mülakat)

    Analiz yönetim raporlaması QlikView küresel olarak çeşitli KPI'lar için kullanılır. Liste..., çeşitli KPI'lar, İK, hukuk ve BT blokları bağlamında satış muhasebesi...

  • “İnsanlar değil, robotlar çok çalışır”: ön test analizinin “iç mutfağı”

    İç denetimleri yürüten müfettişlerin kendi KPI'ları vardır ve bu ilk bakışta işe yarayabilir... ve en azından karşılığını alması gerekir. Vergi müfettişinin GSMH'ya ilişkin KPI'sı belirlendi...