Ø Poštenost

Pomembno je ne le, da nikoli ne lažete, ampak tudi, da ne skrivate napake v delu, svoje napake, tudi če o njih nikoli niso bili vprašani in obstaja možnost, da se nikoli ne bodo odkrili..

Pirogov je dejal, da si je od samega začetka svoje zdravniške kariere vzel za pravilo, da ne bo skrival niti svojih zablod niti neuspehov, in to je dokazal z objavo vseh svojih napak. Verjel je, da moraš imeti notranjo potrebo, da deliš svoje napake z namenom, da druge opozorimo pred njimi.Ne gre samo za zdravniške napake – vsako opustitev je treba pravočasno popraviti.

Priznavanje napak ne bo zmanjšalo spoštovanja do izvajalca zdravstvenih storitev.

In skrita napaka, četudi je ostala neodkrita, ima lahko resne posledice, tako za zdravje pacienta kot za psihologijo samega zdravstvenega delavca.

Ta navada, ki postane vedenjski stereotip, lahko poveča tveganje za težave in konflikte v poklicnih dejavnostih.

Ø Osebna zrelost.

Vključuje sposobnost prevzemanja odgovornosti, pogum in odločnost, sposobnost premagovanja težav pri delu.

Ø Natančnost

To je ključ do dobre oskrbe pacienta, spoštovanja profesionalne podobe. Skromnost in urejenost je treba pokazati v videzu. Pretiran šik v oblačilih, zloraba kozmetike pri pacientih nehote vzbudi misel: "bo ona, tako zasedena sama s seboj, razmišljala in skrbela za nas?"

Ø Visoka samokontrola

Usmerjen je v lastna dejanja, na primer pri razdeljevanju zdravil, izvajanju postopkov, pisanju receptov.

Ø Optimizem

Potreben je za medicinskega delavca kot osnova, da bolniku vliva upanje na ugoden izid in mu pomaga mobilizirati vse svoje sile za boj proti bolezni.

Zdravnik s pesimističnim pogledom ga lahko projicira na bolnika in mu s tem odvzame vero v uspešnost zdravljenja.Prispeva k oblikovanju patološkega: apatičnega, depresivnega odnosa do bolezni.

Ø Opazovanje

Visoka stopnja razvitosti, vidnih, slušnih in otipnih občutkov je velikega pomena za določanje, na primer: telesne temperature, zaznavanja žil itd.

Pomembno je opozoriti na manjše spremembe v stanju bolnikov, ki se kažejo v izrazu obraza, telesni temperaturi, razpoloženju, apetitu.

Ø Pozornost

Vljudno vedenje in pozornost do pacienta sta pomembni lastnosti poklicnega vedenja.

Pretirana poznanost ali vedenje, ki meji na nesramnost, lahko travmatizira bolnikovo psiho in negativno vpliva na potek zdravljenja in potek bolezni.

Ø Raven inteligence

Posebej pomembna je koncentracija pozornosti in delovni spomin, ki sta nujna v procesu oskrbe bolnikov, pri manipulacijah in pri izdajanju zdravil.

Ø Visoka čustvena stabilnost

Pretirana čustvena reaktivnost, pa tudi čustvena otopelost, sta lahko ovira za jasne in hitre ukrepe v ekstremnih razmerah.

Ø Sensomotorični razvoj

Dejavnost medicinske sestre postavlja visoke zahteve za senzomotorično sfero: gibi morajo biti natančni, sorazmerni in spretni, na primer: pri injekcijah, prelivih in drugih manipulacijah.

Model dela zdravstvene nege

Zdravstvena nega kot oblika dejavnosti spada v poklice skupine »oseba – oseba«. Glede na pogoje dela se ta skupina šteje za delo "v pogojih povečane odgovornosti za življenje in zdravje ljudi" (po klasifikaciji EA Klimova).

WHO opredeljuje 4 funkcije zdravstvene nege.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Ministrstvo za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije

Državni proračunski visokošolski izobraževalni zavod

"Državna medicinska akademija Chita

Ministrstvo za zdravje in socialni razvoj"

Oddelek za javno zdravje in zdravstveno varstvo

Pripravništvo iz menedžmenta zdravstvene nege

Tema: "Motivacija pri delu zdravstvene nege"

Dopolnil: N.V. Podorozhnaya

Čita, 2013

Uvod

Poglavje 2. Praktična študija zadovoljstva pri delu in povečevanja proizvodne motivacije medicinskih sester na primeru 321 OVKG

Zaključek

Bibliografija

Uvod

Stabilnost delovne sile je eden od pogojev za učinkovito delo vsakega podjetja, boj za nizko fluktuacijo zaposlenih pa je problem, ki je še posebej aktualen za področja, kot sta zdravstvo in pedagogika. Če ga želite rešiti, morate biti sposobni napovedati situacijo, se naučiti upravljati proces fluktuacije osebja. In eden od prvih korakov tukaj je lahko raziskava, ki pokaže, kako so zaposleni zadovoljni s svojim delom. Zadovoljstvo se pogosto razume kot obdržanje zaposlenega v podjetju.

Problemi povečevanja delovne motivacije zdravstvenih delavcev so najpomembnejša funkcija vodenja zdravstvenega varstva. Brez njihove rešitve je skoraj nemogoče resnično izboljšanje kakovosti in kulture zagotavljanja zdravstvene oskrbe prebivalstva ter povečanje učinkovitosti delovanja zdravstvenih in preventivnih ustanov (LPI) in industrije kot celote na osnova racionalne rabe finančnih, materialnih in človeških virov. Zdaj se je izkazalo, da denar človeka ne spodbudi vedno k večjemu delu (čeprav nihče ne omalovažuje vloge materialnih spodbud!). Problemi povečevanja delovne motivacije so sistemske narave in zahtevajo celosten pristop k njihovemu reševanju.

Pomen študije je v tem, da lahko s preučevanjem zadovoljstva pridobimo podatke o moči navezanosti osebja na podjetje. Tukaj je primerno govoriti o materialnih in moralnih spodbudah za delavce. Podatki o zadovoljstvu zaposlenih so informacija o kadrovskih tveganjih. Pomemben je za vsakega voditelja, ki ne želi biti talec trenutne situacije. Problemi motivacije in spodbud zaposlenih so danes v znanstveni in novinarski literaturi zelo razširjeni. Vendar pa poskusi prilagajanja klasičnih teorij motivacije sedanjosti v veliki meri niso sistematizirani, kar otežuje praktično uporabo tehnologij in metod motivacije. Kompleksnost praktične organizacije sistema motivacije osebja določa tudi slabo poznavanje značilnosti motivacije delavcev, zaposlenih v določenih gospodarskih panogah in vrstah proizvodnje. Povsem očitno je, da na različnih področjih dejavnosti obstaja poklicna specifičnost motivacije. Nujnost problema je tudi zaradi togosti samega sistema vodenja v zdravstvu, ki je v marsičem ohranil značilnosti menedžmenta, značilne za socialistični načrtni sistem, in se ni vlekel v sodobne tržne razmere. V večini zdravstvenih zavodov so možnosti materialne stimulacije dela omejene zaradi pomanjkanja sredstev, zato je treba posebno pozornost nameniti sredstvom nematerialne motivacije medicinskih sester. Ob upoštevanju omejenih materialnih virov zdravstvenega varstva je še posebej pomembna učinkovita in ustrezna vrednostna naravnanost osebja posamezne zdravstvene ustanove, nematerialna oblika motivacije. S krepitvijo materialno-tehnične baze zdravstvenega varstva se bodo pred vodje zdravstvenih in preventivnih ustanov vse pogosteje pojavljala vprašanja kadrovskega upravljanja v njegovem ne materialnem, temveč socialno-psihološkem vidiku. Povečanje delovne motivacije medicinskih sester je pereč problem, katerega pomen je še posebej velik v povezavi z reformo zdravstva in izvajanjem Nacionalnega zdravstvenega projekta. Vodje morajo jasno razumeti pomen motivacije kot vodstvene funkcije in izkoristiti vsako priložnost za zmanjšanje demotivacijskih dejavnikov za medicinske sestre.

Namen študije je obravnavati bistvo motivacije pri delu zdravstvenega osebja, ob tem pa analizirati dejavnike motivacije za njihovo delo.

1. Razmislite in sistematizirajte teoretične temelje študija motivacijske usmerjenosti pri delu.

2. Povzemite informacije o motivacijski usmerjenosti zdravstvenih delavcev.

3. Na primeru 321 OVKG izvedite praktično študijo zadovoljstva pri delu in povečevanja proizvodne motivacije medicinskih sester.

Predmet študije so medicinske sestre zdravstvene ustanove.

Predmet raziskave so posebnosti motivacijske usmerjenosti medicinskih sester.

Pri izvajanju te študije so bile uporabljene raziskovalne metode:

Analitični (analiza prejetih podatkov);

Sociološka (vprašalnik);

Statistični (podatki iz poročevalskih dokumentov).

Predmetno delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij - teoretičnega in praktičnega, zaključka in seznama literature.

Poglavje 1. Teoretični vidiki motivacije dela v medicini

1.1 Problemi motivacije dela v medicini

Povečanje delovne motivacije osebja je ena od prednostnih nalog vodstva na katerem koli področju dejavnosti. Rešitev tega problema v zdravstvenem sektorju je še posebej pomembna v zvezi z nalogami, določenimi v "Konceptu razvoja zdravstvenega sistema v Ruski federaciji do leta 2020". ...

Zdravstvena nega je sestavni del zdravstvenega sistema, ki je namenjen reševanju problemov posameznikovega in javnega zdravja prebivalstva v spreminjajočem se okolju. Zdravstvena nega zajema dejavnosti za krepitev zdravja, preprečevanje bolezni, nudenje psihosocialne pomoči in oskrbe osebam s telesnimi in/ali duševnimi boleznimi ter invalidom vseh starostnih skupin. Po podatkih Centralnega raziskovalnega inštituta za organizacijo in informatizacijo zdravstvenega varstva je bilo leta 2012 število medicinskih sester v Ruski federaciji 1.327,8 tisoč ljudi. Zdravstvena nega je del zdravstvenega sistema, ki ima pomembne kadre in realne potenciale za zadovoljevanje potreb prebivalstva po kakovostni in cenovno dostopni zdravstveni oskrbi.

Kljub zastavljenim nalogam zdravstvenega varstva se trenutno v razvoju zdravstvene nege nadaljujejo nekateri trendi, ki negativno vplivajo na stanje delovne motivacije medicinskih sester.

Eden od glavnih razlogov, ki vpliva na delovno motivacijo osebja, je višina materialnega plačila za delo in občutek za pravičnost tega nagrajevanja. Za delavce z ekstrinzično motivacijo je lahko ta dejavnik odločilnega pomena ne le kot podporni in regulacijski dejavnik motivacijskega stanja, temveč ima pogosto odločilno vlogo pri odločitvi, ali bodo nadaljevali z delom v določeni organizaciji in načeloma v medicini. Za notranje motivirane delavce so nedvomno pomembnejši drugi dejavniki, občutno nezadovoljstvo pa povzročajo tudi nizke plače.

Ogromno število tako bolnikov kot zdravnikov podcenjuje prispevek medicinske sestre k procesu zdravljenja in diagnostike; zdravniki ne znajo in niso usmerjeni v izgradnjo enakopravnega partnerstva z medicinskimi sestrami, ne priznavajo višje zdravstvene izobrazbe, še bolj pa višje stopnje srednje poklicne izobrazbe medicinskih sester. Zgodovinsko gledano se je razvila ideja medicinske sestre kot zdravnikovega pomočnika, njegove "desne roke", dodatka. »[Medicinska sestra] mora začeti svoje delo z mislijo, ki je trdno zasidrana v njeni glavi, z mislijo, da je le orodje, s katerim zdravnik izvaja svoja navodila; ne zavzame neodvisnega stališča pri zdravljenju bolne osebe «(McGregor-Robertson, 1904).

Kljub temu, da nas od te izjave loči celo stoletje, se je trenutno takšna miselnost le malo spremenila. Mnogi zdravniki neposredno ali posredno izražajo svojo superiornost, priznavajo nekorektnost v odnosu do zdravstvenega osebja, vse to je dejavnik, ki bistveno zmanjša željo po delu.

Visoka stopnja fizične in psihične obremenitve medicinskih sester, nerazvitost strategij spopadanja ter številni organizacijski dejavniki prispevajo k hitremu razvoju sindroma poklicne izgorelosti, ki po mnenju različnih avtorjev prizadene od 40 do 95 % medicinskih sester. Izgorelost zdravstvenih delavcev bistveno deformira sistem osebnih vrednotnih usmeritev, poudarja materialne vrednote v škodo duhovnih vrednot, delovno motivacijo pa premika iz notranje v zunanjo.

Nizke plače povzročajo neformalne vire dohodka, s pomočjo katerih poskušajo delavci zadovoljiti ne le potrebo po pravičnem materialnem plačilu za delo, temveč tudi potrebo po priznanju in spoštovanju. Prav ona je ena vodilnih v strukturi delovne motivacije notranje motiviranih delavcev, ki so pogosto zdravniki. Primanjkljaj v prepoznavnosti se nadomesti z zamenjavo z denarnim ekvivalentom in materialnimi simboli, ob očitnem pomanjkanju sposobnosti, da bi to storili s pomočjo plač, je premik poudarka na neuradne vire. Čeprav je treba opozoriti, da govorimo bolj o zdravnikih; srednji zdravstveni delavci so veliko manj sposobni uporabljati neformalna sredstva plačila. Poleg tega je manj priložnosti, a nič manj želje. Medicinske sestre v tej situaciji doživljajo vse večji občutek krivice, kar vodi v razpad tandema zdravnik-sestra, kar vpliva na kakovost zdravljenja in zmanjšuje delovno motivacijo slednjega. Toda problem deformacije vrednostno-motivacijskega sistema zdravstvenih delavcev je v tej situaciji še posebej pomemben. Za vidno platjo omenjenega problema se skriva še ena: neformalna plačila se začenjajo prepoznavati kot pomembna spodbuda medicinskim sestram k boljšemu delu, študentom pa k izbiri zdravstvenega poklica, tj. je vključen v sistem motivacije dela. Pobiranje neuradnih plačil je poleg pravnega vidika problema v bistvu v nasprotju z načeli biomedicinske etike, diskreditira javni zdravstveni sistem, negativno vpliva na kakovost zdravstvene oskrbe in prestiž zdravniške stroke.

Možnosti za samoizpopolnjevanje in usposabljanje medicinskih sester ostajajo zelo omejene: obvezno izpopolnjevanje se izvaja enkrat na 5 let, možnosti za izmenjavo izkušenj med srednjim osebjem različnih zdravstvenih ustanov niso dovolj izkoriščene, metode usposabljanja znotraj organizacije so malo uporablja se: horizontalna rotacija kadrov, »šola mlade medicinske sestre« in druge oblike izobraževanja. Medtem pa imata izpolnjevanje potrebe po usposabljanju in razvoju na eni strani ter sodelovanje samih medicinskih sester v pedagoških dejavnostih na drugi strani močan motivacijski potencial za pomemben del delavcev.

V "Konceptu razvoja zdravstvenega sistema v Ruski federaciji do leta 2020" ena izmed prednostnih nalog je razvoj »infrastrukturnega in virskega zagotavljanja zdravstvenega varstva, vključno s finančno, materialno, tehnično in tehnološko opremljenostjo zdravstvenih ustanov, ki temelji na inovativnih pristopih in načelu standardizacije«, ki ni zasnovana le za izboljšanje kakovosti. zdravstvene oskrbe, pa tudi prispevati k razvoju delovne motivacije osebja.

Izboljšati je treba sistem upravljanja s kadri. Trenutno v sistemu zdravstvene nege hierarhije praktično ni. Karierne možnosti so zelo omejene: medicinska sestra, starejša sestra, glavna medicinska sestra. Le v nekaterih zdravstvenih ustanovah se pojavljajo delovna mesta specialist za usposabljanje zdravstvene nege, specialist za nadzor kakovosti zdravstvene nege. Na primer, položaji delovodja ali nadzornika izmene, mentorja medicinske sestre niso zagotovljeni. Uvedba številnih tovrstnih delovnih mest bi lahko služila kariernim težnjam nekaterih medicinskih sester in bolj diferenciranemu pristopu k vprašanju nagrajevanja.

Prestiž poklica medicinske sestre, kot smo že omenili, igra eno od bistvenih vlog v strukturi delovne motivacije medicinskih sester. Večina zgoraj naštetih razlogov je neposredno ali posredno povezanih s položajem, ki ga ta poklic zavzema v družbi. Dvigniti ugleda stroke ni tako lahko in to je skupna naloga ne le zdravstvenega sistema, temveč tudi kulturnega stanja celotne družbe, hierarhije družbenih vrednot. Delovni motivi in ​​vrednote zahodnega modela, vneseni v množično zavest Rusov od zunaj, ne ustrezajo modelu odnosa do dela, ki se je skozi stoletja staro zgodovino Rusije oblikoval na podlagi notranjih predpogoji in zahteve gospodarskega razvoja. Padec splošne kulturne ravni prebivalstva, katerega del so medicinske sestre, vodi v primitivizacijo potreb, nerazvitost motivacijske sfere. Ni razširjene propagande javnega pomena poklica zdravstvene nege na vseh ravneh. V zdravstvenih ustanovah se premalo pozornosti posveča razvoju in vzdrževanju kulture organizacije, zlasti popularizaciji poslanstva zavoda, oblikovanju lojalnosti in predanosti kadrovski organiziranosti ter drugim posebnim vidikom organizacije. oblikovanje organizacijske kulture. Povečanje delovne motivacije medicinskih sester je pereč problem, katerega pomen je še posebej velik v povezavi z reformo zdravstva in izvajanjem Nacionalnega zdravstvenega projekta.

1.2 Pojem in bistvo motivacije osebja

Motivacija je kompleksen psihološki fenomen, ki povzroča veliko polemik med psihologi, ki se držijo različnih psiholoških konceptov.

Motivacijo lahko definiramo na različne načine. Po eni strani je motivacija proces spodbujanja sebe in drugih k delovanju za doseganje osebnih ciljev ali ciljev organizacije. Po drugi strani pa je motivacija proces zavestne izbire osebe za določeno vrsto vedenja, ki jo določa kompleksen vpliv zunanjih (dražljaji) in notranjih (motivi) dejavnikov. V procesu proizvodnih dejavnosti motivacija omogoča zaposlenim, da z opravljanjem delovnih nalog zadovoljijo svoje osnovne potrebe.

V najbolj približnem smislu takšna definicija odraža notranje stanje osebe, vendar je treba opozoriti, da so sile, ki povzročajo delovanje, zunaj in znotraj človeka in ga prisilijo, da zavestno ali nezavedno izvaja nekatera dejanja. Hkrati pa je povezava med posameznimi silami in človeškimi dejanji posredovana z zelo kompleksnim sistemom interakcij, zaradi česar se lahko različni ljudje na enake vplive istih sil odzovejo na povsem različne načine.

Na podlagi tega lahko domnevamo, da je proces človekove motivacije podvržen tako notranji kot zunanji determinaciji. Zato koncept motivacije izstopa. Motivacija je dejavnost, ki je namenjena aktiviranju delovne sile in vseh, ki delajo v organizaciji ter spodbujanju zaposlenih k učinkovitemu delu za doseganje ciljev, ki so oblikovani v načrtih.

Funkcija motivacije je v tem, da vpliva na delovni kolektiv organizacije v obliki spodbud za učinkovito delo, družbenega vpliva, kolektivnih in individualnih spodbujevalnih ukrepov. Te oblike vpliva aktivirajo delo subjektov upravljanja, povečajo učinkovitost celotnega sistema upravljanja organizacije.

Bistvo motivacije je v tem, da se z osredotočanjem na sistem potreb zaposlenih zagotovi popolna in učinkovita uporaba njihovega delovnega potenciala za čimprejšnje doseganje ciljev organizacije.

Motivacija dela je želja zaposlenega, da z delovno dejavnostjo zadovolji potrebe (do določene ugodnosti).

Struktura delovnega motiva vključuje:

Potreba, ki jo zaposleni želi zadovoljiti;

Blagoslov, ki lahko zadovolji to potrebo;

Delovno dejanje, potrebno za pridobitev dobrine;

Cena - stroški materialne in moralne narave, povezani z izvajanjem delovne akcije.

Slika 1. Razmerje med potrebo po delu in zadovoljstvom pri delu, odnos do dela

motivacija negovalnega osebja

Motivacija dela je najpomembnejši dejavnik učinkovitosti dela in v tej vlogi predstavlja osnovo delovnega potenciala zaposlenega, tj. celoten nabor lastnosti, ki vplivajo na proizvodne dejavnosti. Delovni potencial je sestavljen iz psihofiziološkega potenciala (sposobnosti in nagnjenja osebe, njegovo zdravje, zmogljivost, vzdržljivost, vrsta živčnega sistema) in osebnega (motivacijskega) potenciala. Motivacijski potencial igra vlogo sprožilca, ki določa, katere sposobnosti in v kolikšni meri bo zaposleni razvijal in uporabljal v procesu dela. Motivacija je tudi proces ustvarjanja takšnih pogojev, ki urejajo delovna razmerja, v okviru katerih ima delavec potrebo po nesebičnem delu, saj le tako doseže svoj optimum pri zadovoljevanju svojih potreb. Motivacija je proces združevanja ciljev podjetja in ciljev zaposlenega za čim bolj popolno zadovoljevanje potreb obeh, proces spodbujanja sebe in drugih k delovanju za doseganje skupnih ciljev. Motivacija je ustvarjanje pogojev za prepoznavanje interesov organizacije in zaposlenega, v katerem tisto, kar je enemu koristno in potrebno, postane enako potrebno in koristno za drugega [22].

Obstajajo različni načini motiviranja, med katerimi lahko ločimo naslednje:

1. Normativna motivacija - motivacija osebe do določenega vedenja z ideološkim in psihološkim vplivom: prepričevanje, sugestija, informiranje, psihološka okužba ipd.;

2. obvezna motivacija na podlagi uporabe moči in nevarnosti poslabšanja zadovoljevanja potreb zaposlenega v primeru, da ne izpolnjuje ustreznih zahtev;

3. Stimulacija - vpliv ne neposredno na osebnost, temveč na zunanje okoliščine s pomočjo ugodnosti - spodbud, ki navajajo zaposlenega k določenemu vedenju.

Prvi dve metodi motivacije sta neposredni, saj gre za neposreden vpliv na človeka, stimulacija je posredna metoda, saj temelji na vplivu zunanjih dejavnikov-dražljajev.

Motivacijski sistem je mogoče predstaviti v obliki posebne tabele.

Tabela 1

Sistem motivacije dela

Glavne naloge motivacije so naslednje:

1) Oblikovanje razumevanja vsakega zaposlenega o bistvu in pomenu motivacije v delovnem procesu;

2) Usposabljanje kadrovskega in vodstvenega osebja o psiholoških osnovah komuniciranja znotraj podjetja;

3) Oblikovanje demokratičnih pristopov k upravljanju osebja za vsakega vodjo z uporabo sodobnih metod motivacije.

Za reševanje teh problemov se uporabljajo različne metode motivacije.

Štiri glavne metode motivacije:

1. Prisilnost – temelji na strahu pred odpovedjo, kaznijo.

2. Nagrajevanje - izvaja se v obliki sistemov materialnih in nematerialnih spodbud za delo.

3. Solidarnost - uresničuje se z oblikovanjem kadrovskih vrednot in ciljev, ki so blizu ali sovpadajo z vrednotami in cilji organizacije, in se izvaja s prepričevanjem, izobraževanjem, usposabljanjem in ustvarjanjem ugodnega delovnega razmerja. podnebje.

4. Prilagoditev – pomeni vplivanje na cilje in cilje organizacije tako, da jih delno prilagajamo ciljem najvišjih in srednjih menedžerjev. Ta vrsta motivacije zahteva prenos pooblastil na nižje ravni in to postane notranji motiv, ki združuje cilje vodstva in osebja organizacije.

Bistvo motivacije osebja je ravno v tem, da osebje podjetja učinkovito opravlja delo, ki ga vodi vsaka od svojih pravic in odgovornosti, v skladu z odločitvami vodstvenega osebja podjetja.

Vrste motivacije osebja se pri različnih avtorjih nekoliko razlikujejo, vendar je enostavno izpostaviti več glavnih.

Vrste motivacije osebja po glavnih skupinah potreb: materialna (želja zaposlenega po blaginji), delovna (vsebina in delovni pogoji), statusna (želja posameznika po višjem položaju v timu, odgovornem za bolj zapleteno). in kvalificirano delo).

Vrste motivacije zaposlenih glede na uporabljene metode: normativna (vpliv z informacijami, sugestijo, prepričevanje), obvezna (uporaba grožnje nezadovoljevanja potreb, prisila, moč), spodbuda (posredni vpliv na osebnost, koristi in spodbude, ki povzročajo zaposlenega do želenega vedenja).

Vrste motivov po izvoru: notranji in zunanji. Zunanji motivi so vpliv od zunaj, s pomočjo določenih pravil obnašanja v timu, preko ukazov in navodil, plačila za delo ipd. Notranji motivi so vpliv od znotraj, ko človek sam oblikuje motive (na primer znanje, strah, želja po doseganju določenega cilja ali rezultatov itd.). Slednja vrsta spodbude je veliko učinkovitejša od prve, saj je delo opravljeno bolje in se zanj porabi manj truda.

Vrste motivacije osebja po osredotočenosti na doseganje ciljev in ciljev organizacije: pozitivna in negativna. Pozitivno - to so osebni bonusi in bonusi, dodelitev najpomembnejšega dela in VIP stranke itd. Negativno - to so različne pripombe, ukori in kazni, psihološka izolacija, premestitev na nižji položaj ipd., vse vrste kazni pa je treba sporočiti in pojasniti celotni ekipi in ne le določenemu posamezniku.

Dejavniki motivacije osebja so naslednji:

1. Potreba po delu za uspešno in znano podjetje. Tu igra glavno vlogo prestiž ali "blagovna znamka podjetja", ko so zaposleni ponosni na dejstvo, da aktivno sodelujejo v življenju organizacije.

2. Fascinantno in zanimivo delo. Najboljša možnost, ko sta hobi in delo sinonima. Če mu delovna aktivnost zaposlenega omogoča samoaktualizacijo in prinaša zadovoljstvo, bo delo posameznika uspešno in učinkovito. Pri tem igra pomembno vlogo status zaposlenega, možnost njegovega razvoja in pridobivanja novih znanj, sodelovanje pri načrtovanju nalog podjetja.

3. Materialne spodbude. Vse vrste bonusov, bonusov in pravzaprav plače so sestavine tega faktorja.

Odnos ljudi do dela je nemogoče zakonodajno spremeniti, saj je to dolgotrajen evolucijski proces, vendar ga je mogoče pospešiti, če upoštevamo trezno oceno konkretne situacije in razloge, ki so jo povzročili.

Vodje se vedno zavedajo, da je treba ljudi spodbujati k delu v organizaciji, a hkrati menijo, da je za to dovolj že preprosta materialna nagrada. V nekaterih primerih je takšna politika uspešna, čeprav v bistvu ni pravilna.

Ljudje, ki delajo v sodobnih organizacijah, so običajno veliko bolj izobraženi in premožni kot v preteklosti, zato so motivi za njihovo delo kompleksnejši in težje nanje vplivati. Ni enotnega recepta za razvoj mehanizma za učinkovito motiviranje delavcev za delo. Učinkovitost motivacije je, tako kot drugi problemi v upravljanju, vedno povezana s specifično situacijo.

1.3 Dejavniki motivacije za delo medicinskih sester v zdravstvenih ustanovah in glavne smeri njenega povečanja

Motivacija kadrovskega dela je ključna usmeritev kadrovske politike vsakega podjetja. Niso pa vsa orodja, ki omogočajo zelo učinkovito upravljanje vedenja zaposlenih v gospodarskih družbah, učinkovita tudi pri upravljanju zdravstvenega osebja.

V zdravstvenem sistemu je zdravstveno osebje najpomembnejši del delovne sile. Na poklicno dejavnost medicinskih sester vplivajo zlasti negativni dejavniki, kot so nezadostni prestiž poklica, relativno nizke plače, težki delovni pogoji, kar otežuje proces vodenja. V zvezi s tem je izjemno pomembno jasno motivirati delovanje medicinskih sester v spreminjajoči se vodstveni strukturi zdravstvenih ustanov.

Koncept delovne motivacije v ekonomskem smislu se je pojavil relativno nedavno. Prej je koncept motivacije nadomestil koncept stimulacije in se je uporabljal predvsem v pedagogiki, sociologiji, psihologiji. To omejeno razumevanje motivacijskega procesa je vodilo do osredotočanja na doseganje takojšnjih rezultatov. To ni povzročilo večjega zanimanja zdravstvene nege za lasten razvoj, ki je najpomembnejša rezerva za povečanje učinkovitosti dela. Delo je za mnoge ljudi prenehalo biti smisel življenja in se je spremenilo v sredstvo za preživetje. In v takšnih razmerah je nemogoče govoriti o oblikovanju močne delovne motivacije, o učinkovitosti dela, izboljšanju usposobljenosti delavcev in razvoju iniciative.

V zdravstvu kot glavni motivacijski dejavnik zadostujejo preproste materialne nagrade. Včasih je ta politika uspešna. In ker je motiv zavestna želja po doseganju določenega cilja, ki jo človek razume kot osebno potrebo, potrebo, potem struktura motiva poleg potreb vključuje tudi dejanja za njihovo doseganje in stroške, povezane s tem. dejanja.

Motivacijo predstavljata motivacija in stimulacija. Če je motivacija proces vplivanja na človeka z namenom, da ga spodbudi k določenim dejanjem, tako da v njem prebudi določene motive, potem je stimulacija v uporabi teh motivov.

Z razvojem zdravstva se vse več pozornosti posveča motivacijski funkciji menedžmenta, ko daje prednost motivaciji pred administrativnim in strogim nadzorom. Poleg tega najpogostejša skupina motivacijskih dejavnikov ni "korenček in palica" in ne strah in disciplinska odgovornost, temveč skupina dejavnikov, vključno z zaupanjem, avtoriteto in nagrado. Jamstva za zaposlitev in delovni pogoji so zelo pomembni.

Pet ravni v sistemu motivacije za delo zdravstvenega osebja zdravstvenih ustanov je mogoče predstaviti v obliki nekakšne piramide, na podlagi katere je takšna komponenta motivacije, kot so načela vodenja, druge komponente motivacija ima lahko naslednjo razporeditev glede na nivoje piramide (glej sliko 2).

Slika 2. Sistem spodbujanja zdravstvene nege

Motivacijo zdravstvenega osebja in njihovo delovanje za doseganje določenih ciljev vodijo vrednote, ki so prednostne. Hkrati se raziskave pogosto nanašajo na točkovanje vrednot.

Na primeru ene od zdravstvenih ustanov v Novosibirsku so bile leta 2012 izvedene študije porazdelitve vrednot po prioritetah medicinskih sester (raziskovalca A.I. Kochetov in E.I. Loginova). Kot rezultat ankete so medicinske sestre na prvo mesto postavile plače, zdravstveno varstvo in zadovoljstvo pri delu. Drugo in tretje mesto so spoštovanje sodelavcev, dobri odnosi z njimi, pa tudi spodbuda uprave. Enako pomembna za negovalno osebje je možnost samouresničitve, socialnega paketa in prepoznavnosti v organizaciji. Možnost samouresničitve v poklicu je navedlo 23 % anketirancev. Ta številka je razložena z dejstvom, da so funkcije zdravstvenega osebja bolj omejene v primerjavi z zdravniki. Delo se dojema kot monotono. Sestre ga pogosto izvajajo mehansko, ne da bi se poglobile v bistvo novih nalog. Profesionalnost v ozki specializaciji raste, zanimanje za samoizobraževanje pa upada. Pri tem je treba poudariti, da je na vprašanje o nadaljnjem sodelovanju z organizacijo 7 % zdravstvenega osebja zdravstvene ustanove izrazilo nezadovoljstvo s trenutnim stanjem, 22 % pa je pustilo odgovor na to vprašanje. Tako je raziskava medicinskih sester pokazala, da se približno 30 % osebja ne strinja z nadaljevanjem dela pod enakimi pogoji. To nakazuje, da so za obdržanje osebja potrebne spremembe tako v sistemu nagrajevanja kot v strukturi upravljanja zdravstvenega osebja.

Isti raziskovalci (A.I. Kochetov in E.I. Loginova) so izvedli raziskavo medicinskih sester v enem od kliničnih diagnostičnih centrov v Novosibirsku, da bi identificirali prednostne vrste stimulacije dela za negovalno osebje. Rezultati raziskave so pokazali, da se je 77,5 % anketirancev odločilo za materialne spodbude. Med nedenarnimi materialnimi spodbudami so medicinske sestre dale prednost zagotavljanju ugodnosti za počitek in zdravljenje (71,5 %); izboljšanje delovnih pogojev, ergonomija delovnega mesta (66,5 %); uvedba fleksibilnega delovnega časa (62,5 %); zagotavljanje ugodnosti za plačilo oddelčnih stanovanj in komunalnih storitev (59 %); prostovoljno zdravstveno zavarovanje osebja (44 %); organizacija obrokov po znižanih cenah (44 %). Med prednostnimi oblikami moralne spodbude je večina anketirancev izpostavila: pozoren odnos do posameznih predlogov za izboljšanje skupnega cilja (69 %); razglasitev hvaležnosti (59%); enkratna podelitev pooblastil pri reševanju določenih proizvodnih vprašanj (22 %).

Po analizi podatkov o prednostnih vrstah motivacije lahko sklepamo, da ima vsak določen zaposleni motivacijski sistem, ki je lasten samo njemu, ki je odvisen od osebnih lastnosti osebe in življenjskih okoliščin, v katerih se trenutno nahaja. Prizadevati si je treba motivacijo usmeriti v vrednote, ki so za posamezno medicinsko sestro prednostnega pomena.

Prestiž poklica medicinske sestre, kot smo že omenili, igra eno od bistvenih vlog v strukturi delovne motivacije medicinskih sester. Dvigniti ugleda stroke ni tako lahko in to je skupna naloga ne le zdravstvenega sistema, temveč tudi kulturnega stanja celotne družbe, hierarhije družbenih vrednot. Delovni motivi in ​​vrednote zahodnega modela, vneseni v množično zavest Rusov od zunaj, ne ustrezajo modelu odnosa do dela, ki se je skozi stoletja staro zgodovino Rusije oblikoval na podlagi notranjih predpogoji in zahteve gospodarskega razvoja. Padec splošne kulturne ravni prebivalstva, katerega del so medicinske sestre, vodi v primitivizacijo potreb, nerazvitost motivacijske sfere.

Ni razširjene propagande javnega pomena poklica zdravstvene nege na vseh ravneh. V zdravstvenih ustanovah se premalo pozornosti posveča razvoju in vzdrževanju kulture organizacije, zlasti popularizaciji poslanstva zavoda, oblikovanju lojalnosti in predanosti kadrovski organiziranosti ter drugim posebnim vidikom organizacije. oblikovanje organizacijske kulture.

Tako je mogoče določiti glavna področja delovanja vodij v zdravstvu na različnih ravneh vodenja, ki so namenjena ohranjanju in povečevanju delovne motivacije medicinskih sester (tabela 2).

tabela 2

Glavne usmeritve povečanja delovne motivacije medicinskih sester

Nekateri ukrepi, ki so navedeni v tabeli, se trenutno uspešno izvajajo na področju domačega zdravstva, drugi del pa zahteva njegovo podrobno obravnavo in uporabo.

1.4 Metode in kazalniki zadovoljstva pri delu za medicinske sestre

V zadnjih letih se vse več pozornosti posveča ocenjevanju zadovoljstva strank. Zanimanje za to problematiko je povezano z oblikovanjem pristopa, usmerjenega v naročnika, in oblikovanjem sistema vodenja kakovosti, ki je nepogrešljiv atribut povečanja konkurenčnosti zdravstvene ustanove.

Hkrati pa se ocenjevanju zadovoljstva zaposlenih posveča premalo pozornosti. Medtem pa je nujnost in pomembnost reševanja tega problema posledica številnih dejavnikov. Tukaj je nekaj izmed njih.

Upoštevanje v okviru kadrovskega managementa potreb in pričakovanj zaposlenih pri prepoznavanju njihove dejavnosti, zadovoljstva pri delu, pa tudi pri njihovem razvoju, pomaga zagotoviti njihovo najmočnejšo motivacijo in posledično zadržati usposobljene zaposlene ter pritegniti novinci. Visoko zadovoljstvo zaposlenih omogoča organizaciji ne le zmanjšanje fluktuacije osebja, temveč tudi soočanje s problemom pomanjkanja delovnih virov, ki je danes še posebej pereč v zvezi z visoko usposobljenimi strokovnjaki, ki zagotavljajo ključna področja dejavnosti zdravstvenih ustanov. Zadovoljstvo zaposlenih v organizaciji v veliki meri določa stopnjo zadovoljstva njenih strank.

Tako za izboljšanje kadrovske politike organizacije obstoječi standardi kakovosti priporočajo izvedbo ocene zadovoljstva osebja, ki bo pripomogla k oblikovanju sistema povratnih informacij z zaposlenimi.

Kakšno je zadovoljstvo zaposlenih z delom? Zadovoljstvo zaposlenih z delom je treba razumeti kot dejstvo, da zaposleni zaznajo stopnjo, v kateri pogoji, vsebina, prejemki (in drugi dejavniki), ki jih zagotavlja organizacija, ustrezajo potrebam in zahtevam zaposlenih, torej tisto, kar se jim zdi pomembno.

Tabela 1

Različne oblike zadovoljstva pri delu

Po tem modelu je razvoj zadovoljstva pri delu proces v treh korakih. Odvisno od kombinacije med pričakovanji, potrebami in motivi na eni strani ter delovno situacijo na drugi strani človek oblikuje določeno stopnjo zadovoljstva ali nezadovoljstva s svojim delom. Poleg tega se lahko v odvisnosti od kasnejših sprememb ravni aspiracije in kasnejšega problemsko usmerjenega vedenja (usmerjenega k reševanju problema) razvije šest oblik zadovoljstva ali nezadovoljstva z delom.

V primeru negotovega nezadovoljstva na prvem koraku, torej v primeru razlik med dejanskimi vrednostmi delovne situacije in nominalnimi (lasnimi) vrednostmi osebe, ta model ponuja dva različna rezultata, odvisno od stopnje. aspiracijske moči, kar ustreza drugemu koraku: zmanjšanje aspiracije ali ohranjanje ravni aspiracije. Znižanje ravni aspiracije bi moralo voditi v tisto, kar imenujemo zadovoljstvo pri delu »v ponižnosti, poslušnosti«. To obliko zadovoljstva pri delu potrjujejo rezultati kvalitativnih razgovorov, med katerimi se ugotovi veliko ljudi, ki se prilagodijo delovnim situacijam bodisi z znižanjem stopnje motivacije za delo in aspiracije bodisi s preusmeritvijo motivacije in aspiracije v nedelo. dejavnost. Lahko trdimo, da je visok delež zadovoljnih delavcev, ki sodelujejo v tovrstnih raziskavah, posledica bolj ali manj visokega deleža tistih, ki so svoje aspiracije pasivno preusmerili daleč preko delovne situacije. Zato je po tem modelu zadovoljstvo v ponižnosti le ena od treh oblik zadovoljstva pri delu in ga je treba od njih razlikovati.

Ohranjanje aspiracije na isti ravni v primeru nedoločenega nezadovoljstva z delom se lahko konča v treh oblikah, od katerih je najpomembnejša psevdo- (ali lažno) zadovoljstvo z delom. Prej je bil v raziskavah prezrt, ker so avtorji dvomili v možnost iskanja utemeljitve. Ta model predpostavlja, da sta drugi dve obliki, fiksno in konstruktivno nezadovoljstvo z delom, tesno povezani z obvladovanjem drugih možnosti, obvladovanjem virov in problemsko usmerjenim človekovim vedenjem. Vsi ti modeli so v tem primeru relevantne spremenljivke, ki "delujejo" na tretji stopnji razvoja različnih oblik zadovoljstva pri delu. Zdi se, da sta tako fiksno kot konstruktivno nezadovoljstvo z delom močno odvisna od dobro znanih organizacijskih značilnosti, kot sta nadzor ali socialna podpora pri delu, v eni povezavi in ​​od tega, kar se na kratko imenuje sposobnost pridobivanja virov – sposobnost uporabe tega parametra – v drugi povezavi. . Konstruktivno nezadovoljstvo je očitno poleg zadovoljstva ob delu v ponižnosti.

Model različnih oblik zadovoljstva pri delu kaže na pomanjkanje enostavne kvantitativne reprezentacije, čeprav je ta dokaj kompleksna in vključuje več vidikov, kot so sodelavci, delovni pogoji, vsebina dela, napredovanje itd. Zato je treba diferencirati zadovoljstvo pri delu, o katerem običajno razmišljamo in ki ga tradicionalno merimo. Predstavljeno v obliki stabilnega, progresivnega in skromnega zadovoljstva z delom na eni strani ter fiksnega in konstruktivnega nezadovoljstva na drugi strani zadovoljstva z delom (nezadovoljstva) preprosto ni več mogoče obravnavati in uporabljati kot produkt; namesto tega ga je treba obravnavati kot procesno usmerjen rezultat interakcije med človekom in delom, ki je zelo odvisen od nadzornih mehanizmov, ki urejajo to interakcijo.

Do danes so študije z uporabo modela različnih oblik zadovoljstva pri delu prinesle tri pomembne rezultate.

Prvič, oblike zadovoljstva pri delu se lahko po tem modelu razumno razlikujejo; Medtem ko se razmerje med oblikami v različnih vzorcih lahko spreminja, se v raziskavah nenehno pojavlja več oblik (npr. zadovoljni v ponižnosti, konstruktivno nezadovoljni) (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Drugič, oblike zadovoljstva pri delu so bolj odvisne od situacijskih dejavnikov, na primer stopnje nadzora zaposlenega na svojem delovnem mestu, kot pa od razpolaganja dejavnikov.

Tretjič, oblike zadovoljstva pri delu ne delujejo kot psihološki tipi, torej so nestabilne v daljšem časovnem obdobju. Čeprav ta model med drugimi modeli velja za progresiven, je malo znanega o predpogojih in posledicah, povezanih z različnimi oblikami zadovoljstva pri delu. Poleg tega še vedno primanjkuje poglobljenih raziskav, ki bi ta model primerjale z drugimi običajnimi koncepti zadovoljstva pri delu.

Nezmožnost zadovoljevanja nujnih potreb delavcev z delovno dejavnostjo vodi v povečanje pomena dodatnih načinov »zaslužka«, vključno z iskanjem drugih virov zaposlitve, krajo, korupcijo in drugimi negativnimi trendi.

Zadovoljstvo pri delu je odvisno od številnih dejavnikov, med drugim od plač, sanitarnih in higienskih razmer, prestiža poklica, stabilnosti zaposlitve itd. vključujejo teorijo dveh dejavnikov F. Herzberga, teorijo človeških odnosov E. Mayo in Rotlisbergerja. , model motivacije Lawler-Porter itd. Sovjetski sociologi, kot je V.A. Hkrati pa nekateri raziskovalci ugotavljajo prisotnost neposrednih ali posrednih povezav med zadovoljstvom osebja z njihovo lojalnostjo (predanostjo) organizaciji, pa tudi z učinkovitosti njihovega dela. Prisotnost teh povezav vam omogoča, da ugotovite oceno zadovoljstva.

Ocenjevanje zadovoljstva zaposlenih z delom prispeva k sprejemanju uravnoteženih, utemeljenih odločitev vodstva, za kar je potrebno imeti zanesljive, pravočasne, popolne informacije o stanju delovnih virov v organizaciji.

Za ocenjevanje lahko uporabite kompleks medicinsko-socialnih raziskovalnih metod: sociološke (vprašalnik), sociohigienske (podatki iz poročevalskih dokumentov), ​​metodo strokovnih ocen. Viri informacij o mnenjih zaposlenih so lahko skupinski (na primer anketa določene kategorije osebja) in individualni intervjuji, vprašalniki ipd.

S Herzbergovim testom lahko določite tudi strukturo motivacije in izpostavite dejanske dejavnike zadovoljstva ali nezadovoljstva z delom.

Razloge za nezadovoljstvo, ugotovljene z oceno, je mogoče odpraviti z razpoložljivimi vodstvenimi ukrepi (na primer napotitev na usposabljanje, bonusi, kroženje itd.).

Če povzamemo, ugotavljamo, da je treba za povečanje stopnje zadovoljstva osebja (in s tem doseganje pomembnih prednosti podjetja pred konkurenti) z uvedbo sistema za ocenjevanje zadovoljstva organizacije narediti naslednje glavne korake: .

1. korak. Ocenite trenutno raven zadovoljstva zaposlenih (na splošno po ključnih zaposlenih itd.).

Anketa zaposlenih nam bo omogočila, da ugotovimo stopnjo njihovega trenutnega zadovoljstva pri delu in izpostavimo najbolj problematična področja ter vrzeli (razhajanja) med trenutnim in želenim stanjem.

Potrebne komponente za organizacijo ankete so izdelava vprašalnika, izbira metode za obdelavo in analizo prejetih informacij itd.

Ocenjevanje se lahko izvede samostojno, z vključevanjem, na primer, kadrovske službe in s pomočjo tretjih organizacij, ki se strokovno ukvarjajo s tovrstnimi raziskavami.

Oba načina ocenjevanja imata svoje prednosti in slabosti. Ocenjevanje zadovoljstva zaposlenih z delom s strani same organizacije je zagotovo cenejše. Hkrati pa v tem primeru obstaja nevarnost prejema popačenih, netočnih informacij zaradi dejstva, da so zaposleni, ki izvajajo raziskavo, globoko vpleteni v delovna razmerja in jih zanimajo rezultati ocenjevanja.

Neodvisna raziskava lahko izvede tretja organizacija, ki je ne zanimajo rezultati ocenjevanja. Izvedba te možnosti bo zahtevala določene finančne stroške, ki morda nekoliko presegajo znesek sredstev za izvedbo ankete "na lastno". Vendar pa bo zunanja organizacija, ki ima izkušnje z zagotavljanjem takšne storitve, to lahko izvajala hitreje in učinkoviteje. Zato se v tej fazi zdi bolj zaželena vključitev zunanje organizacije v raziskavo.

2. korak. Organizacija sistema rednega spremljanja zadovoljstva zaposlenih z delom in uporaba informacij za sprejemanje informiranih vodstvenih odločitev na področju kadrovskega upravljanja.

Izvajanje anket o zadovoljstvu zaposlenih v rednih časovnih presledkih bo pomagalo preprečiti morebitne težave v zgodnji fazi. Na ta način bo organizaciji omogočila obdržati ključne zaposlene. Stroški izvajanja anket se poplačajo z znatnimi prihranki denarja in časa za izbiro, usposabljanje in prilagajanje novih sodelavcev.

Na tej stopnji je priporočljivo, da glavni poudarek pri delu prenesete na kadrovsko službo same organizacije, pri čemer zunanje izvajate le nekatere funkcije ali poslovne procese (na primer pomoč pri organizaciji sistema, načrtovanje porazdelitve funkcij med strukturnimi oddelki, priprava osnutkov potrebnih predpisov, metodološka in informacijska podpora).

3. korak. Izboljšanje sistema rednega spremljanja (uporaba priložnosti za izboljšanje aktivnosti upravljanja s kadri)

Ob upoštevanju sprememb, ki se dogajajo v zunanjem okolju in v sami organizaciji, je treba izboljšati metodologijo ocenjevanja (npr. spremeniti anketni vprašalnik, vzorec ipd.), metode analize informacij ipd. organizacije za natančnejše rezultate.

Zdi se, da bi bilo treba glavne dejavnosti te faze zaupati tretji organizaciji, ki bo sposobna strokovno revidirati obstoječi sistem za ocenjevanje zadovoljstva zaposlenih in pripraviti potrebna priporočila za njegovo izboljšanje.

Ob zaključku prvega teoretičnega poglavja predmeta lahko sklepamo na naslednji zaključek.

Bibliografija

1. Alekseeva O.D., Solovjeva A.V. Vloga vodje zdravstvene nege pri ustvarjanju »motivacijskega« okolja zavoda // Medicinska sestra. - 2008. - Št. 4

2. Antipova IN, Shlykova IN, Matveeva EV. Upravljanje delovne motivacije za medicinske sestre // Glavna medicinska sestra. - 2010. - Št. 6.

3. Bochkarev A.A. Motivacija dela kot problem socialne filozofije [Elektronski vir]: Dis ... Kandidat filozofije: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Duševna izgorelost in delovna motivacija zdravstvenega osebja [Besedilo] // Mladi znanstvenik. 2010. št. 11. - Str. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Motivacija dela medicinskih sester: problemi in možnosti za rešitve [Besedilo] / TV Butenko // Psihološke vede: teorija in praksa: gradiva mednarod. dopisni tečaj znanstveni. konf. (Moskva, februar 2012). - M .: Buki-Vedi, 2012 .-- S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktično upravljanje kadrov: priročnik za kadrovsko delo / V. R. Vesnin. - M.: Jurist, 2007 .-- 495 str.

Podobni dokumenti

Značilnosti dela medicinskih sester na oddelkih za opekline, njihovo mesto in vloga v zdravstvenem sistemu. Medicinske, demografske in kvalifikacijske značilnosti sestave medicinskih sester in bolnikov. Ocenjevanje in metode izboljšanja uspešnosti kadrov.

diplomsko delo, dodano 25.11.2011


Mednarodni svet medicinskih sester kot koordinacijsko telo na področju mednarodne zdravstvene nege. Programi, namenjeni izboljšanju blaginje zdravstvenega osebja. Ustanovitev poklicnega praznika - Mednarodni dan medicinskih sester.

povzetek dodan 10.7.2016


Študija preventivne dejavnosti ambulantnih in bolnišničnih medicinskih sester. Analiza vloge zdravstvenega osebja v zdravstveni vzgoji prebivalstva. Posedovanje kompetenc. Kako deluje medicinska sestra.

predstavitev dodana 22.10.2014


Proučevanje psihološkega vidika pri delu medicinskih sester. Glavni dejavniki procesa zdravstvene nege, pomen pravilnega pristopa do pacienta, njegove družine in prijateljev. Psihološke značilnosti izvajanja negovalnih manipulacij in odnos do pacienta.

test, dodan 08.03.2012


Spoznavanje filozofije zdravstvene nege. Upoštevanje glavnih odgovornosti specialistov pri servisiranju posameznikov in družbe. Koncept etike in deontologije stroke. Etična načela, kadrovska bioetika. Študij o vrstah medicinskih sester.

predstavitev dodana 20. 12. 2014


Državna politika na področju ruskega zdravstva. Glavne smeri dela Združenja medicinskih sester Rusije. Moralna posebnost dela zdravstvene ustanove. Komunikacija med območnimi uradi in državnim uradom društva.

test, dodan 12.1.2009


Neugodni dejavniki dela različnih skupin zdravstvenih delavcev. Pogoji in značilnosti poklicne higiene določenih specialnosti. Higienska ocena dela zdravstvenih delavcev z uporabo ultrazvočne opreme. Resnost in intenzivnost poroda.

predstavitev dodana 23.11.2014


Delovni pogoji zdravstvenih delavcev, neugodni dejavniki. Poklicne higienske značilnosti nekaterih specialitet. Ocena dela zdravstvenih delavcev, ki uporabljajo ultrazvočno opremo, stopnje njene resnosti in napetosti, nevarnih učinkov.

predstavitev dodana 3.3.2015


Cilji in cilji oblikovanja pedagoških in psiholoških veščin v zdravstveni negi. Delati na oblikovanju veščin in sposobnosti poklicne interakcije medicinskih sester. Razvoj smernic za ta problem.

diplomsko delo, dodano 27.6.2015


Filozofija zdravstvene nege. Zdravstvena etika in deontologija. Etična načela zdravstvene nege, koncept bioetike. Vrste medicinskih sester, glavne lastnosti zdravstvenega delavca. Moralni in filozofski pristop k razvoju medicinske znanosti.

Odločilno vlogo pri organizaciji dela specialistov zdravstvene nege v kateri koli zdravstveni ustanovi ima vodja zdravstvene službe (enote) - glavna medicinska sestra (višja medicinska sestra). Stopnja problemov, ki jih rešujejo, je različna, vendar se v trenutnih razmerah razvoja tržnih odnosov in prehoda na proračunsko zavarovalno medicino vse bolj krepi razumevanje, da je kakovost zdravstvene in diagnostične pomoči odvisna od ustrezne usposobljenosti in strokovne usposobljenosti zdravnika. izvajalci. Trenutno so medicinske sestre-vodje delegirane za opravljanje novih strokovnih nalog, predvsem pa se morajo odločati v razmerah izjemne nestabilnosti, stalnega pomanjkanja vseh vrst sredstev. Za uspešno opravljanje teh nalog vodja ni dovolj le znanja s področja njegove ozke strokovne kompetence. Najpomembnejši kriterij za vrednost medicinske sestre kot vodje so njena vodstvena kompetenca, vodstvene lastnosti, komunikacijske sposobnosti, optimizem, vizija prihodnosti in želja, da jutri spoznaš tisto, česar ne veš danes.
Glavna medicinska sestra (višja medicinska sestra) potrebuje znanja s področja menedžmenta, socialne medicine in zdravstvene organizacije za samostojno odločanje in sodelovanje pri izvajanju različnih organizacijskih vprašanj, povezanih z analizo zdravstvenega stanja prebivalstva, s sanitarno -higiensko epidemiološke ocene zdravstvene ustanove ipd.
Vodja sestre bi morala poznati osnove delovnega prava. Kot administratorka nosi oboje

moralna in administrativna odgovornost za izvajanje delovne zakonodaje. Dnevne dejavnosti glavne sestre so povezane z delom osebja, nadzorom nad opravljanjem funkcionalnih nalog, spoštovanjem pravil internega delovnega reda in discipline, kar zahteva poznavanje glavnih določb zakonodaje.
Odgovornosti glavne sestre vključujejo reševanje gospodarskih vprašanj in tehnično podporo zdravstvene ustanove. Večina sestrskih voditeljev opravlja delo, ki ga lahko prenesejo na zaupanja vredno osebo, s čimer si prihranijo čas za reševanje pomembnejših težav. Takšno delo vključuje reševanje različnih gospodarskih vprašanj: zagotavljanje lekarniškega asortimana, perila, organizacije prehrane, tehnične opreme zdravstvene ustanove itd.
Ker glavna medicinska sestra sodeluje pri vodenju zdravstvene in profilaktične ustanove, mora poznati cilje in cilje procesa vodenja, oblike vodstvenih odločitev, poznati vsebino dokumentov in gradiv, ki jih bo treba uporabiti v proces dela, poznavanje osnov pisarniškega dela bo potrebno za organizacijo dela z različnimi vrstami dokumentov.
Poznavanje zdravstvene ekonomije je nujno za vsakega menedžerja. Vsak vodja je dolžan poznati standarde finančne podpore zdravstvene in preventivne ustanove, članke, predračune, proračun (prejem in porabo sredstev), stroške nekaterih vrst zdravstvenih storitev, državne izdatke za zdravljenje bolnikov, ekonomsko učinkovitost zdravstvo, rezerve in posebne možnosti varčevanja v vsaki zdravstveni ustanovi, načini prodaje denarja, obračunavanje materialnih vrednosti. Učinkovito in hitro reševanje zastavljenih nalog od medicinske sestre-vodje zahteva znanje medicinske informatike in sposobnost dela s sodobno računalniško tehnologijo. Vsa našteta znanja bodo medicinski sestri-vodji omogočila oblikovanje ustvarjalnega tima in dvig zdravstvene nege v zdravstveni ustanovi na ustrezno raven.
Organizacija in vodenje dela zdravnice
sestre voditeljice
Glavne funkcije v dejavnosti sestre-vodje so: načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor.
Načrtovanje pomaga vsakemu vodji opredeliti cilje in cilje prihodnjega dela. To omogoča najbolj učinkovito porazdelitev delovnega časa, virov in materialnih stroškov. Žal vsi srednji menedžerji ne načrtujejo svojega delovnega dne, kar vodi v nenehno pomanjkanje časa in sredstev, zmanjšano delovno sposobnost, slabo voljo in počutje. Organizacija delovnega časa višjih medicinskih sester je odvisna od tega, kako je organiziran delovni dan glavne medicinske sestre.
V ta namen je sestavljen dolgoročni načrt dela glavne medicinske sestre za leto, v katerem so predstavljeni glavni večji dogodki, načrtovani za delo z medicinskimi sestrami različnih stopenj, gospodinjami in medicinskimi sestrami. Na podlagi letnega načrta se mesečno izdela podrobnejši tekoči načrt, ki navaja:

• dnevi in ​​ure udeležbe glavne medicinske sestre v dejavnostih, ki jih izvaja uprava zdravstvene ustanove (obhodi oddelkov, sestanki, komisije ipd.);
• dnevi in ​​ure udeležbe sestre-vodje v aktivnostih v skladu z dolgoročnim letnim načrtom;
• čas za pregled in delo z medicinsko dokumentacijo (odredbe, protokoli, akti, medicinska literatura ipd.);
• dnevi in ​​ure za samostojne obiske oddelkov zdravstvene ustanove;
• terensko delo itd.

1. Praksa predstavljanja značilnosti oziroma priporočil iz prejšnjega delovnega mesta je sprejeta po vsem svetu. Zato jih ne oklevajte in jih zahtevajte od prosilca.
2. Če dvomite o objektivnosti vsebine značilnosti ali priporočila, se pozanimajte med razgovorom.
3. Ne dovolite, da se razgovori izvajajo, ko ste odsotni ali v svojem kraju. Delo z novim strokovnjakom je najprej za vas.
4. Intervju je lahko strukturiran poljubno, glede na specifične okoliščine, v vsakem primeru pa naj sestra-vodja med pogovorom razjasni več točk:

• iz kakšnega razloga so sogovorniki zapustili svoje prejšnje delovno mesto;
• v zvezi s katero so izbrali prav to zdravstveno ustanovo;
• v kolikšni meri je zainteresiran za izboljšanje svojih kvalifikacij;
• koliko se ukvarjajo s samoizobraževanjem po svoji specialnosti.

1. Med intervjujem bodite pozorni na vedenje sogovornika (sogovornikov), njihovo sposobnost vodenja pogovora in njihovo sposobnost poslušanja.
2. Da bo proces intervjuja popolnejši in zanimiv, pripravite posebne vprašalnike in teste, odvisno od posebnosti različnih delovnih mest.
3. Če je treba na delo povabiti višjo medicinsko sestro iz druge zdravstvene ustanove, bodite pozorni ne le na njene poklicne lastnosti, temveč tudi na prisotnost ali odsotnost veščin pri delu z ljudmi, njene vedenjske značilnosti.
4. Če se pogovarjate z mladim strokovnjakom, ugotovite, kako premišljeno se je (ona) odločila za poklic, kako dovzetni so za poslovne nasvete in kritike.
5. Bodite prijazni in taktični, ko govorite. Ustvarite okolje, ki sogovorniku pomaga psihološko osvoboditi. Tako boste od sogovornika pridobili bolj objektivne in popolne informacije.
6. Če ste zainteresirani za novega zaposlenega, ga prepričajte, da želi delati v tej bolnišnici. Bodočega delavca seznanite z opisom delovnega mesta, pravicami, internimi predpisi te zdravstvene ustanove, urnikom dela, zahtevami, ki jih postavljate do dejavnosti svojih zaposlenih, ter ugodnostmi in spodbudami, ki obstajajo v vaši ustanovi.

Strokovno izpopolnjevanje predvideva usmeritev v šolo strokovnega izpopolnjevanja na podiplomsko usposabljanje v skladu s prijavnim načrtom; usposabljanje medicinskih sester ozkih specialnosti neposredno na delovnem mestu v velikih specializiranih oddelkih; sistematično izpopolnjevanje višjih medicinskih sester in njihove rezerve na podlagi zdravstvene in preventivne ustanove; obvladovanje sorodnih specialnosti; privlačnost za sodelovanje na znanstvenih in praktičnih konferencah, simpozijih; razvoj inte- | Resa za objavo v periodičnih publikacijah člankov, opombo o inovativnosti, racionalizaciji, izmenjavi izkušenj; smer negovalnih sester za študij na fakultetah visoke zdravstvene nege v zdravstvenih inštitutih in univerzah.
Delo z mladimi strokovnjaki od sestre-vodje zahteva ne le visoko strokovno usposobljenost, znanje in veščine, temveč tudi veščine učitelja in psihologa. Posebna pozornost zahteva medicinska sestra, ki je pred kratkim diplomirala iz izobraževalne ustanove. Od tega, kako spretno in taktično se bo vključevala v delo, kako natančno bo pozornost sestre-vodje njeni strokovni ravni, bo zagotovljena učinkovitost njene zdravstvene nege. V zvezi s tem nastajajo šole za mlade specialiste v zdravstvenih in preventivnih ustanovah, kjer pokrivajo vprašanja vodenja in organizacije zdravstvenega varstva, vprašanja kadrovske politike, načrtovanja in financiranja, osnove vodenja in medicinske psihologije, vprašanja pravne ureditve. pri dejavnostih zdravstvenih delavcev, znanosti o zdravilih, študiju regulativnih dokumentov, nujni pomoči, pravilih sanitarnega in epidemiološkega režima v zdravstvenih ustanovah, sanitarno-izobraževalnem delu s pacienti. Posebno pozornost je treba nameniti vzgoji mladih za ljubezen do svojega poklica, sodelavcev in pacientov. Vprašanja filozofije, etike in deontologije v zdravstveni negi je treba obravnavati na ravni drugih sekcij v izobraževanju mladih strokovnjakov.
Dodatno izboljšati kakovost zdravstvene oskrbe državljanov in odgovornost sekundarne zdravstvene oskrbe

(podatki o rezultatih, pridobljenih v procesu dela), kar bo vodji omogočilo, da prepozna številne nepredvidene težave in se izogne ​​motnjam pri delu.
Končna kontrola se izvede, ko je delo že opravljeno ali je potekel načrtovani rok za njegovo izvedbo. Ta nadzor daje vodji zdravstvene nege informacije, potrebne za načrtovanje prihodnjih podobnih dejavnosti, in pomaga povečati motivacijo medicinskih sester. To pomeni, da dobro opravljeno delo zahteva nagrado, za slabo opravljeno delo pa je treba ugotoviti razloge in jih odpraviti.
Ena od metod spremljanja in vrednotenja je obvodna (administrativna, kompleksna, ciljna). Upravni krog izvaja glavni zdravnik ali njegov namestnik skupaj z glavno medicinsko sestro. Na ta krog so vabljeni tudi predstavniki gospodarske službe.
Glavna medicinska sestra samostojno vodi CELOSTNI KROG skupaj s predstavniki Sveta zdravstvene nege. Preverjanje poteka v več smereh: sanitarno stanje, izpolnjevanje zdravniških predpisov, registracija in shranjevanje močnih in narkotičnih zdravil, vzdrževanje dokumentacije itd. itd. Takšni opomniki so zagotovljeni vsem sestram voditeljem.
NAMENSKI BYPASS ima ožje, specifične naloge. Sledi namenu pregledov na kraju samem. Na primer: obračunavanje, skladiščenje, uživanje zdravil, oblog, alkohola itd. Obhod se izvaja v prisotnosti višje medicinske sestre. Na vse prejete pripombe se seznani vodja oddelka.
Uveljavljene metode in metode spremljanja in vrednotenja se lahko izboljšujejo in dopolnjujejo glede na profil opravljenega dela in ustvarjalni potencial vodje. Pridobiti bolj zanesljive podatke o kakovosti zdravstvene nege
Za zdravniško pomoč je koristno izvesti anketo med bolniki.Vprašalnik se sestavi poljubno, odvisno od profila oddelka ali urada. Rezultati ankete se analizirajo, ovrednotijo, izdelajo (ustrezni sklepi in pripombe, nato se upoštevajo predlogi in se izvedejo potrebne prilagoditve akcijskega načrta.

Motivacija kadrovskega dela je ključna usmeritev kadrovske politike vsakega podjetja. Niso pa vsa orodja, ki omogočajo zelo učinkovito upravljanje vedenja zaposlenih v gospodarskih družbah, učinkovita tudi pri upravljanju zdravstvenega osebja.

V zdravstvenem sistemu je zdravstveno osebje najpomembnejši del delovne sile. Na poklicno dejavnost medicinskih sester vplivajo zlasti negativni dejavniki, kot so nezadostni prestiž poklica, relativno nizke plače, težki delovni pogoji, kar otežuje proces vodenja. V zvezi s tem je izjemno pomembno jasno motivirati delovanje medicinskih sester v spreminjajoči se vodstveni strukturi zdravstvenih ustanov.

Koncept delovne motivacije v ekonomskem smislu se je pojavil relativno nedavno. Prej je koncept motivacije nadomestil koncept stimulacije in se je uporabljal predvsem v pedagogiki, sociologiji, psihologiji. To omejeno razumevanje motivacijskega procesa je vodilo do osredotočanja na doseganje takojšnjih rezultatov. To ni povzročilo večjega zanimanja zdravstvene nege za lasten razvoj, ki je najpomembnejša rezerva za povečanje učinkovitosti dela. Delo je za mnoge ljudi prenehalo biti smisel življenja in se je spremenilo v sredstvo za preživetje. In v takšnih razmerah je nemogoče govoriti o oblikovanju močne delovne motivacije, o učinkovitosti dela, izboljšanju usposobljenosti delavcev in razvoju iniciative.

V zdravstvu kot glavni motivacijski dejavnik zadostujejo preproste materialne nagrade. Včasih je ta politika uspešna. In ker je motiv zavestna želja po doseganju določenega cilja, ki jo človek razume kot osebno potrebo, potrebo, potem struktura motiva poleg potreb vključuje tudi dejanja za njihovo doseganje in stroške, povezane s tem. dejanja.

Motivacijo predstavljata motivacija in stimulacija. Če je motivacija proces vplivanja na človeka z namenom, da ga spodbudi k določenim dejanjem, tako da v njem prebudi določene motive, potem je stimulacija v uporabi teh motivov.

Z razvojem zdravstva se vse več pozornosti posveča motivacijski funkciji menedžmenta, ko daje prednost motivaciji pred administrativnim in strogim nadzorom. Poleg tega najpogostejša skupina motivacijskih dejavnikov ni "korenček in palica" in ne strah in disciplinska odgovornost, temveč skupina dejavnikov, vključno z zaupanjem, avtoriteto in nagrado. Jamstva za zaposlitev in delovni pogoji so zelo pomembni.

Pet ravni v sistemu motivacije za delo zdravstvenega osebja zdravstvenih ustanov je mogoče predstaviti v obliki nekakšne piramide, na podlagi katere je takšna komponenta motivacije, kot so načela vodenja, druge komponente motivacija ima lahko naslednjo razporeditev glede na nivoje piramide (glej sliko 2).

Slika 2.

Motivacijo zdravstvenega osebja in njihovo delovanje za doseganje določenih ciljev vodijo vrednote, ki so prednostne. Hkrati se raziskave pogosto nanašajo na točkovanje vrednot.

Na primeru ene od zdravstvenih ustanov v Novosibirsku so bile leta 2012 izvedene študije porazdelitve vrednot po prioritetah medicinskih sester (raziskovalca A.I. Kochetov in E.I. Loginova). Kot rezultat ankete so medicinske sestre na prvo mesto postavile plače, zdravstveno varstvo in zadovoljstvo pri delu. Drugo in tretje mesto so spoštovanje sodelavcev, dobri odnosi z njimi, pa tudi spodbuda uprave. Enako pomembna za negovalno osebje je možnost samouresničitve, socialnega paketa in prepoznavnosti v organizaciji. Možnost samouresničitve v poklicu je navedlo 23 % anketirancev. Ta številka je razložena z dejstvom, da so funkcije zdravstvenega osebja bolj omejene v primerjavi z zdravniki. Delo se dojema kot monotono. Sestre ga pogosto izvajajo mehansko, ne da bi se poglobile v bistvo novih nalog. Profesionalnost v ozki specializaciji raste, zanimanje za samoizobraževanje pa upada. Pri tem je treba poudariti, da je na vprašanje o nadaljnjem sodelovanju z organizacijo 7 % zdravstvenega osebja zdravstvene ustanove izrazilo nezadovoljstvo s trenutnim stanjem, 22 % pa je pustilo odgovor na to vprašanje. Tako je raziskava medicinskih sester pokazala, da se približno 30 % osebja ne strinja z nadaljevanjem dela pod enakimi pogoji. To nakazuje, da so za obdržanje osebja potrebne spremembe tako v sistemu nagrajevanja kot v strukturi upravljanja zdravstvenega osebja.

Isti raziskovalci (A.I. Kochetov in E.I. Loginova) so izvedli raziskavo medicinskih sester v enem od kliničnih diagnostičnih centrov v Novosibirsku, da bi identificirali prednostne vrste stimulacije dela za negovalno osebje. Rezultati raziskave so pokazali, da se je 77,5 % anketirancev odločilo za materialne spodbude. Med nedenarnimi materialnimi spodbudami so medicinske sestre dale prednost zagotavljanju ugodnosti za počitek in zdravljenje (71,5 %); izboljšanje delovnih pogojev, ergonomija delovnega mesta (66,5 %); uvedba fleksibilnega delovnega časa (62,5 %); zagotavljanje ugodnosti za plačilo oddelčnih stanovanj in komunalnih storitev (59 %); prostovoljno zdravstveno zavarovanje osebja (44 %); organizacija obrokov po znižanih cenah (44 %). Med prednostnimi oblikami moralne spodbude je večina anketirancev izpostavila: pozoren odnos do posameznih predlogov za izboljšanje skupnega cilja (69 %); razglasitev hvaležnosti (59%); enkratna podelitev pooblastil pri reševanju določenih proizvodnih vprašanj (22 %).

Po analizi podatkov o prednostnih vrstah motivacije lahko sklepamo, da ima vsak določen zaposleni motivacijski sistem, ki je lasten samo njemu, ki je odvisen od osebnih lastnosti osebe in življenjskih okoliščin, v katerih se trenutno nahaja. Prizadevati si je treba motivacijo usmeriti v vrednote, ki so za posamezno medicinsko sestro prednostnega pomena.

Prestiž poklica medicinske sestre, kot smo že omenili, igra eno od bistvenih vlog v strukturi delovne motivacije medicinskih sester. Dvigniti ugleda stroke ni tako lahko in to je skupna naloga ne le zdravstvenega sistema, temveč tudi kulturnega stanja celotne družbe, hierarhije družbenih vrednot. Delovni motivi in ​​vrednote zahodnega modela, vneseni v množično zavest Rusov od zunaj, ne ustrezajo modelu odnosa do dela, ki se je skozi stoletja staro zgodovino Rusije oblikoval na podlagi notranjih predpogoji in zahteve gospodarskega razvoja. Padec splošne kulturne ravni prebivalstva, katerega del so medicinske sestre, vodi v primitivizacijo potreb, nerazvitost motivacijske sfere.

Ni razširjene propagande javnega pomena poklica zdravstvene nege na vseh ravneh. V zdravstvenih ustanovah se premalo pozornosti posveča razvoju in vzdrževanju kulture organizacije, zlasti popularizaciji poslanstva zavoda, oblikovanju lojalnosti in predanosti kadrovski organiziranosti ter drugim posebnim vidikom organizacije. oblikovanje organizacijske kulture.

Tako je mogoče določiti glavna področja delovanja vodij v zdravstvu na različnih ravneh vodenja, ki so namenjena ohranjanju in povečevanju delovne motivacije medicinskih sester (tabela 2).

tabela 2

Glavne usmeritve povečanja delovne motivacije medicinskih sester

Nekateri ukrepi, ki so navedeni v tabeli, se trenutno uspešno izvajajo na področju domačega zdravstva, drugi del pa zahteva njegovo podrobno obravnavo in uporabo.

Prenesi:

Predogled:

Državna proračunska izobraževalna ustanova

srednje poklicno izobraževanje mesta Moskve

"Zdravstvena šola številka 30

Oddelek za zdravje mesta Moskve"

(GBOU SPO MU št. 30)

Izvenšolsko samostojno delo

Strokovna usposobljenost in individualni stil delovanja

(študijski vodnik za samostojno učenje študentov)

Disciplina: "Psihologija"

Oddelek: "Splošna psihologija"

2013

Uvod ………………………………………………………………………………… 3

Strokovno delo …………………………………………………………… .4

Klasifikacija poklicev ………………………………………………………… 4

Specializirani model …………………………………………………… .5

• Psihogram
• Laborogram

Stopnje strokovnosti …………………………………………………………………… 7

• Predprofesionalizem
• Profesionalnost
• Super profesionalnost
• Neprofesionalizem (psevdoprofesionalizem)
• Postprofesionalizem

Postati profesionalec …………………………………………………………………… 8

Strokovna skupnost in poklicno okolje ……………… 9

Ovira za strokovnost …………………………………………… .10

• Vrste staranja
• Utrujenost
• Prekomerno delo
• Poklicne krize

Poklicna dejavnost ………………………………………………………………… 13

• Zdravstveno delo
• Model dela zdravstvene nege
• Psihološki vidiki dela
  medicinske sestre - nadzornice
• Mentalni vidiki poroda
  Medicinska sestra - učiteljica

Modeli razmerja med zdravstvenim delavcem in bolnikom ... ...... 16

• Inženirski model
• Kolegijski model
• Pogodbeni model

Psihološko usposabljanje medicinske sestre …………………………………………… .18

• Vzroki

Zaključek …………………………………………………………………………………… ..19

Reference ……………………………………………………………………… 20

Uvod

Strokovna usposobljenost in individualni stil delovanja

V primitivni družbi ni bilo težav z izbiro poklica, saj je človek znal sam narediti vse, kar je potrebno za življenje - dobiti hrano, ogenj, izdelovati oblačila itd. Z razvojem človeške družbe je prišlo do postopne delitve dela: najprej na živinorejo in poljedelstvo, nato sta se pojavili obrti in trgovina. Z razvojem materialnega in duhovnega življenja so se dejavnosti ljudi zapletle. Zdaj število poklicev in specialnosti presega 40 tisoč.

Profesionalno delo

Človek vadi različne vrstedelo - od samopostrežbe in izvedbe do ustvarjalnosti. Delo lahko postane sredstvo ne le ohranjanja obstoja, ampak tudi samoizražanja, samouresničitve, iskanja, iskanja in dosežkov.

Dve strani A.K. Markov

Delovni predmet (struktura poklica, normativni kazalniki operativne in tehnične strukture poklica. To je objektivna, neodvisna od določene osebe, sestava delovne dejavnosti: predmet dela, dejanja in operacije, sredstva, pogoji.

Predmet dela (psihogram) - to so psihološke značilnosti, ki so potrebne za določeno osebo za asimilacijo poklicnih norm in učinkovito opravljanje dela.

Klasifikacija poklicev

Obstajajo različne vrste poklicnih klasifikacij. Na primer, porazdelitev poklicev po prvi črki njihovega imena. Najboljši odgovor je klasifikacija poklicev, zgrajena ne glede na značilnosti panoge, temveč glede na značilnosti, ki izhajajo iz osebe. Najuspešnejšo kvalifikacijo je ponudil akademik E.A. Klimov razlikuje 5 glavnih vrst poklicev glede na predmet dela.

Po predmetu dela, vrstah poklicev

• oseba - oseba (učitelj, zdravnik, novinar, preiskovalec itd.)
• človek - narava (fiziolog, agronom, veterinar itd.)
• človek je tehnika. To so poklici, povezani s proizvodnjo in vzdrževanjem (gradbeni inženir, ključavničarji, piloti itd.)
• človek je umetniška podoba. To je vizualna, glasbena, literarna in umetniška, igralska dejavnost (pisatelj, igralec, prodajalec starin)
• oseba je znakovni sistem: znaki, ustni in pisni govor, zapiski, simboli (risar, lektor, razvrščevalec itd.)

Po predmetu dela, tj. zahteve za psihobiološke značilnosti osebe, je mogoče razlikovati poklice, ki zahtevajoabsolutna poklicna primernost(zahtevani so določeni naravni podatki), in poklici zrelativna sposobnost,kjer je odsotnost določenih lastnosti mogoče nadomestiti z motivacijo in izkušnjami.

Sposobnost - uhpotem nabor psiholoških in psihofizičnih lastnosti osebe, ki so potrebne in zadostne, da s posebnim znanjem, veščinami doseže družbeno sprejemljive.

učinkovitost dela. Poleg sposobnosti sposobnost vključuje motivacijo, zadovoljstvo pri delu. Človek mora nenehno delati na poklicni ustreznosti, saj se zahteve iz poklica zaradi njegovega obnavljanja nenehno spreminjajo.

Specializirani model

Ko se izboljšuje, se zaposleni spremeni iz preprostega izvajalca v specialista, kasneje pa v profesionalca ... Včasih se človek razvija naprej, postane inovator,super profesionalnoin bogati stroko. Eno od področij psihologije dela je razvoj specialističnega modela, ki naj bi odražal obseg in strukturo strokovnih in socialno-psiholoških lastnosti, znanj in veščin v celoti, ki predstavlja specialista kot člana družbe.

Specializirani model vključuje naslednje komponente:

Profesiogram (opis psiholoških norm zahtev za dejavnost in osebnost specialista). Profesiogram vključuje psihogram - opis psiholoških lastnosti, zaželenih za učinkovito opravljanje poklicnih dejavnosti in delovni grafikon - opis dela. Strokovne in delovne zahteve (opis specifične vsebine specializantove dejavnosti). Kvalifikacijski profil (kombinacija zahtevanih vrst poklicne dejavnosti in stopnje njihove kvalifikacije, kvalifikacijske kategorije za plačilo).

Psihogram

• Motivi, cilji, cilji, potrebe, interesi, odnosi, vrednotne usmeritve osebe, psihološki položaji.
• Poklicne težnje, poklicna samopodoba, samozavedanje sebe kot profesionalca.
• Čustva, duševna stanja, čustvena podoba.
• Zadovoljstvo ljudi z delom, njegovim procesom in rezultati.
• Značilnosti operativnega področja specialista.

• Psihološko znanje o delu o poklicu.
• Strokovno razmišljanje, priložnost za obogatitev izkušenj poklica.
• Psihološka dejanja, metode, tehnike, veščine, tehnike psihotehnologije (v njihovem vplivu na sebe in na druge ljudi).
• Strokovna sposobnost, strokovno učenje, odprtost za poklicno rast.
• Profesionalni samorazvoj, sposobnost oblikovanja in izvajanja načrtov za svojo poklicno rast.
• Psihološke kontraindikacije (tj. duševne lastnosti, ki so absolutno ali relativno nezdružljive s poklicem), pa tudi lastnosti odsotnosti, ki jih je mogoče nadomestiti.
• Linije strokovne rasti in linije razpada poklicne dejavnosti in osebnosti specialista, načini njihove rehabilitacije.
• Psihološko plat poroda je mogoče ugotoviti le z mislijo na psihologa.

Laborogram

• Namen, poslanstvo poklica, njegova vloga v družbi, osredotočenost na osebo.
• Poklicna razširjenost (tipične ustanove za poklic).
• Predmet dela v poklicu so strani okoliške realnosti, na katere človek vpliva med delom. Pravilna vizija predmeta

delo je prvi pomemben korak profesionalizma.

• Strokovno znanje.
• Dejavnosti, dejanja, tehnike, veščine, metode dela, potrebne za uspešno doseganje rezultata.
• Delovna sredstva, ki jih specialist uporablja za opravljanje dela na temo dela.
• Delovni pogoji, režimi dela in počitka, sanitarne in higienske razmere, duševni stres, delovno mesto.
• Organizacija in sodelovanje delovnih oblik posamezne skupinske dejavnosti vrste strokovnega komuniciranja norme izvajanja, podrejenosti.
• Rezultat (proizvod) dela so spremembe, ki jih človek prinese subjektu dela: merila za vrednotenje rezultatov.
• Možne stopnje strokovnosti in kvalifikacij so uvrstitve v poklicne kategorije in njihovo plačilo.
• Pravice predstavnika poklica, psihološka in socialna varnost, prisotnost ugodne mikroklime, socialna jamstva, višina plače in dopusta, varstvo dela, možnost izpopolnjevanja in preusposabljanja v obliki kariernega napredovanja in spodbujanja.
• Odgovornosti predstavnika stroke kompetentnost poznavanje etičnih standardov skladnost s strokovnimi in uradnimi nalogami, dokumentacija, delovne obveznosti.
• Pozitiven vpliv poklica je možnost samouresničitve.
• Negativni vidiki poklica so pomembne materialne resnične izgube, prisotnost časovne omejitve stresa, začetna škoda, poklicna deformacija osebnosti in druge psihične škode, pomanjkanje poklicne rasti, kazni.

Stopnje strokovnosti

Profesionalni je specialist:ki je obvladal visoko stopnjo poklicne dejavnosti, se pri delu zavestno spreminjal in razvijal ter ustvarjal svoj lasten ustvarjalni prispevek k stroki. Ko je našel svoj individualni namen, spodbudil zanimanje za družbo, povečal ugled svojega poklica v družbi na rezultate svojih dejavnosti. Oseba ne postane takoj profesionalec A.K. Markova razlikuje naslednje stopnje strokovnosti.

1. Predprofesionalizem
2. Profesinalizem
3. Super profesionalnost
4. Neprofesionalnost
5. Postprofesionalizem

Predprofesionalizem

Na tej ravni človek deluje kot začetnik, ki še ni obvladal norm in pravil poklica. Vsak človek običajno gre skozi to stopnjo, nekateri pa se na njej zadržujejo dlje časa. Vključuje tri stopnje:

I - začetno seznanitev s poklicem

II - prilagoditev v poklicu

III - samoaktualizacija: zavedanje sebe kot posameznika, razvoj sposobnosti samodiagnosticiranja, ugotavljanje svojih zmožnosti in svojega poslanstva v poklicu.

Profesionalnost

Ko človek obvlada norme poklica, začne, v njem dosega visoke rezultate in se tudi v poklicu začne zavedati sebe in se trosi s sredstvi stroke.

Super profesionalnost

Na tej ravni človek preseže stroko in jo obogati s svojim osebnim prispevkom. Ta stopnja strokovnosti najbolj vpliva na napredek družbe. Superprofesionalci so pred svojim časom, zato morajo pogosto premagati družbeni odpor.

Neprofesionalizem (psevdoprofesionalizem)

Na tej ravni človek navzven aktivno deluje, hkrati pa bodisi dovoljuje zakonsko zvezo v službi: bodisi vse svoje življenje posveti delu in hkrati izkrivlja svoj poklicni in osebni razvoj ali pa zasleduje le cilje osebnega uspeha. . Vse to je pomanjkanje strokovnosti.

Postprofesionalizem.

Ta izraz se nanaša na ljudi v starosti za upokojitev. V tem obdobju obstajajo različni vzorci vedenja. Oseba je lahko strokovnjak ali morda mentor, ki pomaga drugim, da postanejo profesionalci.

Postati profesionalec

Oblikovanje strokovnosti temelji na splošnem duševnem razvoju. V zgodnji in predšolski starosti,Človeška sposobnostdo spoznavanja, do mišljenja (k skupnega dela ipd.) v šolski dobi nastanejo poseben (humanitarne, tehnične itd.) v mladosti se začnejo oblikovatisplošno strokovno sposobnostrazličnim vrstam poklicev) se v odrasli dobi oblikujejo poseben poklicna sposobnost.Razvoj človeka kot strokovnjaka je tesno povezan z njegovo osebnostjo. V današnji družbi oblikovanje strokovnjaka najbolj olajšajo naslednji kazalniki. Spoštovanje poklicne etike. Individualna družbena in gospodarska odgovornost. Notranji nadzor. Odpornost proti hrupu ter konkurenčnost, fleksibilnost in učinkovitost – sposobnost iskanja novih pozitivnih pomenov v vašem življenju in delu. Notranja dialoška osebnost. Ustrezna samopodoba. Pripravljenost na diferencirano oceno stopnje njihove strokovnosti ipd. Psihološka formacija strokovnjaka pomeni nastanek novih lastnosti v človeški psihi novih znanj, veščin in sposobnosti. Znotraj stopnje strokovnosti je izpostavljen oder prilagajanje se začne v času obvladovanja poklicnega usposabljanja in konča v prvih 1 - 2 let dela (začetna prilagoditev) Ko mlade medicinske sestre začnejo delati, lahko realnost okoli njih povzroči šok in povzroči stanje frustracija (izkušnja neuspeha) in medtem ko se je neprijetno prilagajati novi situaciji. Nezmožnost prilagajanja ovira kasnejši razvoj strokovnosti.

Strokovna skupnost in poklicno okolje

Prilagoditveno obdobje mladega specialista je odvisno tudi od strokovne skupnosti, katere član postane.

Strokovna skupnostje družbena skupnost, ki je organizirana posebej za učinkovito reševanje skupnih poklicnih nalog. Na interakcijo ljudi v skupnosti pomembno vpliva poklicno okolje.Profesionalno okoljeJe niz predmetov (predmet, orodja, sredstva za delo, potrebna dejanja, organizacija dela, hierarhični odnosi) in družabno ( človeški odnosi, mikroklima) delovni pogoji. V profesionalnem okolju so medicinske sestre člani tima. Glavnih ciljev poklicne dejavnosti zagotavljanja in ohranjanja optimalnega življenja bolnika ni mogoče doseči sam. Socialni podsistem ustvarjajo člani strokovne skupnosti, vključno z mladim specialistom.Psihološka klima jeprevladujoč in relativno stabilen mentalni odnos ekipe. Po tem stališču psihološko klimo v timu določa vrsta kooperativnih odnosov med člani strokovne skupnosti, po drugem - osebni odnosi ljudi.

Psihološke značilnosti celovite poklicne skupnosti

Kompatibilnost -optimalna kombinacija lastnosti ljudi, ki zagotavlja največjo učinkovitost dejavnosti.

kohezija - dogovor, podobnost, medsebojno sprejemanje ljudi.

Harmonija - sposobnost usklajenega delovanja v procesu skupnega dela.

Stabilnost - nasprotje fluktuacije osebja.

Sodobnost- ljubosumje, vnema, vnema.

Organizacija- sposobnost ekipe, da v negotovih situacijah deluje organizirano.

Ovira za profesionalnost

Najpogostejša ovira za poklicni razvoj so starostne spremembe (staranje). Vendar pa že pred začetkom poklicnega staranja človeka obstajajo druge nevarnosti napak, neuspehov, kriz ipd. V poklicni dejavnosti, kar lahko vodi do prezgodnjih negativnih pojavov v poklicnem razvoju. Zavedanje teh nevarnosti je bistvenega pomena za medicinsko sestro, da ohrani učinkovitost in dolgo življenjsko dobo.

Vrste staranja

Biološko staranje telesa -povezana z obrabo posameznih sistemov.

Socialno-psihološko staranjeje oslabitev intelektualnih procesov, motivacijskih funkcij, povečanje ali zmanjšanje čustvene razdražljivosti.

Profesionalno staranje- to je imuniteta na novo, uporaba stereotipov, kršitev partnerstva, staranje ni neizogibno in strokovnjak nima absolutne povezave s starostjo osebe.

Pravilno estetsko staranje- obstaja nezmožnost razumevanja mladih, v nasprotju z generacijami itd.

Utrujenost

Lahko povzroči deformacijo strokovnega razvoja.

Utrujenost je stanje, ki ga povzroča trdo delo in je povezano z zmanjšano zmogljivostjo. Lahko je fizična (mišična) in nevropsihična. Obnova utrujenosti se začne, ko se delo prekine, zmanjša napetost ali spremeni značaj. Raziskave kažejo, da je veliko kratkih odmorov boljših kot več daljših.Fizična utrujenostpostanejo posledica uničevanja energetskih zalog in kopičenja mlečne kisline (snov za utrujenost). Nevro-mentalna utrujenost - vodi do zmanjšanja zmogljivosti zaradi kršitev centralne živčne regulacije.

Vzroki duševne utrujenosti

• Dolgotrajno duševno delo.
• Težko fizično delo.
• Monotono delo v monotonem ritmu.
• Hrup, šibka svetloba, temperature, neugodne za delo.
• Navzkrižje pomislekov ali pomanjkanje zanimanja za delo.
• Bolezen, bolečina, podhranjenost.
• Utrujenost osrednjega izvora, v nasprotju z utrujenostjo mišic, lahko takoj izgine pod določenimi pogoji:
• Eno naporno dejavnost zamenja druga
• Okolje se spreminja
• Anksioznost se pojavi v strahu ali neposredni nevarnosti
• Zanimanje za delo se obnavlja zaradi novih informacij
• Spremembe razpoloženja

Prekomerno delo

Z njo pride do osebnostnih sprememb (konflikt, razdražljivost, povečana čustvenost). Z izrazitim preobremenitvijo - agresivnost, visoka osebna anksioznost postanejo osebnostne lastnosti.

Napetost

Nihanja v uspešnosti niso enaka za vse ljudi. Nekateri (Šjarkice) zjutraj močno delajo. Drugi (sove) zvečer. Vsakemu človeku je koristno poznati individualni ritem delovne sposobnosti, da bi racionalno združili obdobja dela in počitka ter ohranili zdravje za dolgo časa.

Duševna napetost- povzročajo težki pogoji dejavnosti, konflikti, neugodna napoved razvoja dogodkov in ga spremlja občutek nelagodja, tesnobe.

Kronična čustvena napetostvodi v razvoj osebnostnih lastnosti, podobnih znakom preobremenjenosti, lahko privede do sindroma poklicne izgorelosti.

Poklicne krize

Ti neželeni učinki se lahko pojavijo večkrat v življenju katere koli osebe. So na različnih stopnjah začetne prilagoditve poklicu, ob prehodu na sorodno specialnost. Krize se lahko pojavijo zaradi notranjih razlogov, ko človek ponovno premisli o svojih vrednotah in motivih (zakaj delam). Krize so naravne, če pa se človek z njimi ne more spopasti, lahko pride do osebnih deformacij - posledično izkrivljanja osebnega profila. izumrtja pozitivnega odnosa, odnosa do drugih ljudi. Poklic zdravstvene nege predpostavlja razvoj deformacij. Glavni dejavniki so: Nenehna komunikacija z bolnimi ljudmi. Bolezni, ki jih je težko nadzorovati z močjo, kar ustvarja občutek vpliva na dostojanstvo usode in celo na življenje drugih ljudi.

Poklicne bolezni

Gre za kronične ali akutne bolezni, ki so posledica izpostavljenosti delavca škodljivim dejavnikom in za posledico začasno ali trajno izgubo delovne sposobnosti. Zdravstvena nega je povezana s poklicnimi dejavniki tveganja. To je živčni - čustveni stres in fizični napor, prisilna delovna drža itd.

Varnost pri delu zagotavljajo naslednje psihološke lastnosti zaposlenega

• Fizično zdravje, vzdržljivost.
• Sposobnost hitre mobilizacije.
• Kombinacija motivov dosežkov z motivi varnosti.
• Obvladovanje tehnik samoregulacije.
• Dobro strokovno usposabljanje.
• Pripravljenost na upravičeno tveganje.
• Delovne izkušnje, delovna doba.
• Stabilna profesionalna sposobnost upreti se izrednim, travmatičnim in stresnim situacijam.
• Izkušnje komuniciranja manjkajočih lastnosti so že na voljo.
• Diskretnost, odgovornost, ustreznost, točnost itd.

Psihološke značilnosti dela medicinske sestre

• Model dela zdravstvene nege.
• Psihološki vidiki dela medicinske sestre, ki izvaja zdravstveno nego.
• Psihološki vidiki dela medicinske sestre vodje.
• Psihološki vidiki dela medicinske sestre-učitelja.
• Modeli odnosa med zdravstvenimi delavci in bolniki.
• Psihološko usposabljanje medicinske sestre.

Poklicna dejavnost

Predstavlja poklicno delovanje medicinske sestre. Po sodobnih teoretičnih konceptih je osnova oskrbe pacienta proces zdravstvene nege, ki vključuje:

Subjektivni in objektivni pregled posameznika, družine, skupine

Postavljanje ciljev in načrtovanje intervencije zdravstvene nege

Vrednotenje rezultatov

Poklicno dejavnost medicinske sestre lahko obravnavamo kot zaporedje stopenj:

Analiza problemske situacije (vodstvena, pedagoška itd.)

Oblikovanje obstoječe ali potencialne težave

Postavljanje ciljev in načrtovanje aktivnosti

Izvajanje načrta

Vrednotenje rezultatov

Zdravstveno delo

To je kompleksen miselni sistem, ki združuje različne ravni, ustvarjene iz manifestiranja osebnostne dejavnosti - komunikacije, združene z eno samo nalogo - za doseganje optimalne ravni bolnikovega življenja.

Model dela zdravstvene nege

oblikovanje zunanje družbe

prispevajo naslednji kazalniki.

Model dela zdravstvene nege

Model dela zdravstvene nege

Zdravstvena nega kot oblika dejavnosti se nanaša na poklice skupine »od osebe do osebe«, glede na pogoje se šteje za delo v pogojih povečane odgovornosti za življenje in zdravje ljudi.WHO opredeljuje 4 funkcije medicinska sestra.

Zdravstvena nega in vodenje.To vključuje promocijo zdravja, preprečevanje bolezni, zdravljenje, rehabilitacijo ali podporo posameznikom, družinam in skupinam ljudi.

izobraževanje pacientov,stranke in osebje zdravstvenih ustanov. To vključuje zagotavljanje informacij o promociji zdravja in preprečevanju bolezni.

Delovanje kot učinkovit član interdisciplinarne ekipe. tovključuje učinkovito sodelovanje z drugimi ljudmi.

Razvijanje kritičnega mišljenja v zdravstveni praksi in razvoj raziskav.To vključuje razvoj novih metod dela, ki določajo obseg raziskave, sodelovanje medicinskih sester pri tovrstnih raziskavah.

Na podlagi teh funkcij je mogoče opredeliti poklicne vloge medicinske sestre:

• Zdravstvena sestra
• Vodja medicinska sestra, nadzornik
• Učiteljica medicinske sestre
• Medicinska sestra, član multidisciplinarnega tima
• Raziskovalna medicinska sestra

Kjerkoli dela medicinska sestra, lahko njeno delo opišemo kot kombinacijo poklicne dejavnosti, poklicne komunikacije, poklicne osebnosti.

Psihološki vidiki dela medicinske sestre, ki izvaja zdravstveno nego

Zdravstveni delavec ima vedno močan vpliv na bolnikovo psiho in edino, kar se lahko svobodno odloči, je, da nanj vpliva v pozitivnem ali negativnem smislu, koristi ali škoduje bolniku. Posebnost strokovnega dela medicinske sestre je Dejstvo, da je:

• Delo je osredotočeno na bolno osebo, katere izjemno zapletenost določajo posebnosti delovanja njegovih fizioloških sistemov v obdobju bolezni, pa tudi kršitev družbenih vezi. Bolnikova osebnost se spremeni in jo dopolnjujejo tiste lastnosti, ki vanj vnašajo bolezen.
• Narava obnašanja medicinske sestre lahko vpliva na potek bolezni in stanje bolnika.
• Zaradi pomanjkanja znanja, veščin in strokovne komunikacije medicinska sestra je poklicno absolutno neprimerna.

Psihološki vidiki dela medicinske sestre - predstojnika

Pri nas ima glavna medicinska sestradelujejo v zahtevnem okolju nestabilnosti, pomanjkanja virov in kadrovskih omejitev. Henry Minberg je razdelil v 3 velike skupine vloge, ki si jih vodje prevzamejo

• Medosebni
• Informacije
• Vloge pri odločanju

Medosebne vloge

To so vloge pri delu z ljudmi.

• Prva vloga je obraz organizacije. Vodja predstavlja organizacijo na uradnih območjih.
• Druga vloga je povezana (vzpostavljanje notranjih in zunanjih stikov).
• Tretja vloga je vodja, ki izvaja vodenje znotraj organizacije.

Informativne vloge

To so vloge pri delu z informacijami. Tukaj je menedžer v vlogi prejemnika informacij (prejemnika), ki nadzoruje prenašalca informacij znotraj organizacije; V vlogi predstavnika posredovalca informacij.

Sprejemanje odločitev

To je vloga podjetnika - oseba sprejema odločitve, usmerjene v razvoj organizacije. Vloga stabilizatorja je sposobnost preprečevanja težav. Vloga razdelilnika virov - začasna, finančna. Vloga odločevalca med pogajanji z drugimi organizacijami.

Profesionalna komunikacija

Strokovno komuniciranje medicinske sestre se nanaša na proces navezovanja stikov med medicinsko sestro in subjekti komunikacije (pacienti, njihovi svojci, sodelavci itd.). Dodelite komunikacijsko, interaktivno, zaznavno komunikacijo.

Po shemi Roberta Kascha mora imeti uspešen vodja

Mentalni vidiki poroda
Medicinska sestra - učiteljicav novem konceptu zdravstvene nege za medicinsko sestrododeljena je vloga ne le izvajalca, ampak tudi učitelja-vzgojitelja. Slednja funkcija je opredeljena kot izobraževanje bolnikov in njihovih svojcev, osebja zdravstvene in profilaktične ustanove, študentov in šolarjev.

Modeli odnosa med zdravstvenim delavcem in pacientom.

Modeli razmerja med zdravstvenimi delavci in pacienti ameriškega zdravnika Roberta Visa so splošno znani.

• Inženirski model
• Paternalistični (očetovski) model
• Kolegijski model
• Model pogodbe

• Pogodbeni model

Inženirski model

Zdravnik in medicinska sestra obnovita nekatere funkcije in odpravita okvare v pacientovem telesu. Medosebni vidik odnosov je skoraj v celoti prezrt. Ta model lahko prevladuje v rentgenskih sobah, enotah za intenzivno nego itd.

Paternalistični (z lat-očetom) model

Zdravstveno osebje obravnava paciente kot starše. zdravnikali pa medicinska sestra sama ugotavlja, kakšna je pacientova korist, sama sprejema odločitve, ki so pomembne za pacienta in temu primerno prevzamejo večino odgovornosti nase.

V prvih dveh modelih se odnos med zdravstvenim delavcem in pacientom gradi glede na subjekt-objektni tip, kar lahko vodi v medsebojno deformacijo osebnosti.

Kolegijski model

Popolno medsebojno zaupanje zdravstvenega osebja in pacienta. Izvajalec zdravstvene dejavnosti sodeluje s pacientom kot sodelavec. Na primer, pri nekaterih kroničnih boleznih mora biti bolnik pripravljen oceniti svoje stanje in si zagotoviti samopomoč.

Model pogodbe

V redkih primerih je lahko videti kot pravno zavezujoč sporazum s pacientom.

Pogodbeni model

Je zbirka pozitivnih lastnosti kolegialnih in pogodbenih modelov. Sporazum temelji na načelih medsebojnega zaupanja in ga zdravstveni delavec ne more enostransko odpovedati.V zadnjih treh modelih prevladuje subjekt – subjektivni tip razmerja, zaradi česar so prednostni. Ta odnos je naklonjen osebni rasti in pacientom, izvajalcem zdravstvenih storitev.

Psihološko usposabljanje medicinske sestre

Reforma zdravstvene nege, nastanek novih področij dejavnosti in postopna sprememba statusa medicinske sestre zahtevajo strokovno usposabljanje na področju teoretičnega in praktičnegaznanstvena psihologija.Vendar je program usposabljanja na medicinskih šolah in fakultetah strukturiran tako, da se znanja medicinskih sester o psihičnih lastnostih in stanjih posameznika, o strukturi komunikacije, sposobnosti delovanja v kritičnih situacijah v praksi ne uporabljajo. To je lahko posledica številnih razlogov.

Vzroki

• Pomanjkanje učnih pripomočkov za osnovno zdravstveno nego
• priprava.
• Nezadostno število usposobljenih učiteljev psihologije z zdravstvenimi in psihološkimi specialnostmi ter praktičnimi delovnimi izkušnjami.
• Pomanjkanje motivacije med študenti in nato medicinskimi sestrami za samoodkrivanje in samorazvoj.
• Nerazumevanje s strani višjih in srednjih menedžerjev, nekaterih zdravnikov potrebe po psihološkem znanju in veščinah za vsako medicinsko sestro.

Zaključek

Strokovna usposobljenost in individualni stil delovanja. Sestavljen je iz jedra in tako imenovane razširitve, vključujeta različne sisteme tehnik, metode metod zaradi individualno specifičnih lastnosti človeka in je sredstvo za učinkovito prilagajanje objektivnim okoliščinam.

Poklicna usposobljenost je opredeljena kot določena potrjena pravica pripadnosti določeni poklicni skupini delavcev, ki jo priznava družbeni sistem kot celota in predstavniki ne le določene poklicne skupine, temveč tudi drugih družbenih in poklicnih skupin.

Individualni stil dejavnosti omogoča ljudem z različnimi individualno tipološkimi značilnostmi živčnega sistema, različno strukturo sposobnosti, značajem, da dosežejo enako učinkovitost pri opravljanju iste dejavnosti na različne načine.

Bibliografija

N.N. Petrova učbenik psihologije

Ostrovskaya I. V učbeniku psihologije za medicinske specialnosti

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V. Razvojna psihologija

Panchenko L.L. Prilagoditev poklicni dejavnosti

Kondrasikhina O.A. Diferencialna psihologija