Kaj je "graf"?

Vse industrije ustvarjajo podatke. Zahvaljujoč podatkom, lahko bolje razumemo notranji odjemalec, optimizacijo procesov, sicer pogled na interakcijo zaposlenih. Ti procesi se lahko opišejo z uporabo teorije grafov.

Graf je abstrakten matematični predmet, ki je sestavljen iz vozlišč (točk) in reber (linij), ki so povezani. Na primer, lahko vzamete internet - veliko spletnih mest je povezana z referencami. Osnova podjetja Yandex je, da se hitro obide graf interneta, analizira vsebino in daje ustrezen odziv uporabniku. Drug primer je Yandex.Taxi: Iskanje najkrajše razdalje med točkami na zemljevidu, storitev pomaga potniku, da pride do cilja.

Count Company Yandex: Točke - zaposleni, linije - interakcija med njimi

Abstraktna predstavitev predmetov v obliki grafov je predlagala matematiko Leonard Euler, ki je v 18. stoletju odločila v 18. stoletju: Kako iti skozi vse mestne mostove Königsberg, ki ne prenašajo enega od njih dvakrat?

Viri in zahteve po podatkih

Da bi zgradili graf, potrebujete podatke. Kot podatkovni viri lahko organizacija uporablja:

corporate Mail.

kaledar srečanje osebje

naloge v sledilniku

klici notranjega PBX

Sledilniki so še posebej priljubljeni v IT podjetjih. Omogočajo, da nastavite naloge, dodelite odgovorne za njihovo izvedbo, priložite datoteke. Sledilniki močno poenostavijo interakcijo v ekipah. V Yandexu se to orodje ne uporablja samo razvijalci, ampak tudi druge enote.

Razdelitve HR uporabljajo sledilnik za:

usklajevanje prostega delovnega mesta

nama.

prilagoditev.

učenje

Na podlagi tega orodja zgradili HR analitiko.

Podatkovne zahteve:

Kakovost. Podatki morajo biti brez napak in prehod. Kazalnike je treba dati skupni umu.

Polnost. Zdaj je bila norma v več informacijskih sistemih istočasno. Podatki, vzeti iz enega sistema, ne bodo popolni.

Analiza interakcij

Točke in vrstice na stolpcu označujejo zaposlene in njihovo interakcijo. Večji premer točke, intenzivnejše interakcije z zaposlenim s sodelavci. Debelejša linija, ki povezuje dva zaposlena, se v tem paru pojavlja intenzivnejša interakcija.

Interakcija zaposlenih Yandex.

Pomembno je upoštevati in pravilno razlago vseh podatkov. Intenzivnost interakcij med zaposlenimi je neposredno odvisna od njihovega položaja in nalog.

Katere sklepe je mogoče storiti in kaj uporabiti v organizacijskih spremembah:

Učinkovitost interakcij. Če se skupine razlikujejo po intenzivnosti interakcij in imajo objektivni kazalnik, kot je KPI ali pregled uspešnosti, se lahko primerjajo dejavniki iz grafa (intenzivnost interakcij), lahko primerjajo in napovejo, kateri ukrepi vodijo do najboljših kazalnikov. Na primer, pretirano količino komunikacij lahko preobremenite upravljavce, vpliva na njihovo izgorelost.

Slog upravljanja manager. Podatki bodo pozvani, ali vodja mikroprodaje ali skupnega nadzora uporablja. Z uporabo podatkov iz grafa lahko predlagate upravitelja, ali je njegov nadzorni slog primeren za vsako posebno nalogo in kakšne ukrepe lahko poveča učinkovitost zaposlenih.

Komunikacija znotraj ekipe. Na primer, člani ekipe sodelujejo dobro drug z drugim, vendar praktično ne sodelujejo z drugimi sodelavci. Takšna ekipa lahko naredi projekt, ki je že bil v podjetju, so podatki o tem shranjeni, vendar ekipa ne ve za to. Posledica tega je, da bodo sredstva podjetja zapravljena zaradi nezadostne interakcije z drugimi oddelki. Ali pa nasprotno, ko so notranje komunikacije v ekipi Hrap, vodi do zamude pri pripravi projekta.

Popoln vzorec interakcij zaposlenih Omogoča, da samodejno ustvarite seznam sodelavcev za vodenje ankete 360 \u200b\u200bstopinj. V tem primeru bodo podatki, ki jih bodo prejeli vodja ankete, bodo dokončani.

Interakcija med ekipami

Meritve

Nekatere metrike iz teorije grafov se lahko uspešno uporabljajo v organizacijah:

Gostota / zadeve. Graf se imenuje popoln, ko so vse njegove tocke povezane z rebri. V resničnem svetu je lahko primer popolnega grafa majhen zagon: ena majhna prijazna ekipa, v kateri se vsi ne poznajo in učinkovito komunicirajo. Skrb za enega zaposlenega ne vodi do izgube bistvenih informacij, interakcija ni kršena.
Z rastjo podjetja je gostota zlomljena. Težko je predložiti podjetje s tisoč zaposlenimi, v katerih se vsi zaposleni poznajo. Za takšno podjetje je tveganje izgube bistvenih komunikacij v skupini, označeno s prebivalstvom enega zaposlenega.

Razdalja. Ta metrika opozarja na znano teorijo šestih rokošč. Manjša razdalja med zaposlenimi, večjo kohezijo, več ljudi se pozna.

Centralnost. Ta metrika ponazarja graf znakov znakov "iger prestolov": Po nepričakovani smrti enega od osrednjih znakov, pisci doživljajo težave z linijo ploskve sekundarnih znakov.

Most. Lahko ga ponazarja zgled Belgije - države z dvema državama jezika, kjer majhen most ljudi, ki govorita dva jezika, povezuje "enem govoreče" kolegov državljanov. V podjetju so ljudje, ki so na tem mostu, nosilci zelo pomembnih vezi. Njihova oskrba je velik problem za podjetje.

Uporaba

V podjetju s strukturo projekta se projekti sprožijo in zaprejo in zaprejo, je pomembno spremljati stroške. Morate zbirati in posredovati podatke za gospodarske izračune. Ta proces se lahko izboljša z uporabo avtomatizacije. V Yandexu je naslednje:

Zgrajen graf podjetja.

Analiziranje vedenja zaposlenega v vsakem določenem mesecu, HR analitiki glej, v katerem projekt je zdaj. Potrebo po korespondenci z upravljavci storitev. Shrani poslovne in analitike.

Medtem ko je to pilotni projekt, ki kaže zanimive rezultate. Številni raziskovalni projekti v Yandexu se kasneje uvedejo v proizvodnji.

Torej, analitika klasične poti

Podatki. Vir, popolnost in kakovost.

Vizualizacija. Kako gledati te podatke Kako uporabljati. Ideje o metričnih metrih, ki se v primeru analitike HR, lahko vzamete iz teorije grafov ali jih izumite.

Poročanje Katera mesečna kaže, kaj se dogaja v podjetju. Na primer, intenzivnost interakcije upravljavcev.

Metrike, ki se uporabljajo za sklepe.

Prediktivna analitika - Zaženite avtomatiziran proces, ki prihrani čas.

Kaj še morate vedeti o HR Analytics

Kevin Willer, predsednik in ustanovitelj Global Učni viri, Inc. v članku"Obratna stran HR Analytics: 8 Malo znanih dejstev" Več pomembnih dejavnikov, ki se nanašajo na HR podatki:

Analytics ni čarobna tabletka. Analitika ni čudežna sredstva. Podatki pomagajo razumeti problem in po možnosti izbrati učinkovitejši način za reševanje, vendar podatki ne nadomeščajo empatije in človeškega razmišljanja.

Razumevanje, kaj želite vedeti. Potrebujete končno jasnost glede tega, kaj želite analizirati ali meriti. In se prepričajte, da je na splošno mogoče.

Uporabite ustrezno metodo. Metoda zbiranja podatkov je lahko tudi težka naloga. Ena od možnosti za uporabo analitike je pojasniti problem ali iskanje možnih vzrokov.

Pasivni podatki so lahko boljši zahtevani podatki. To je veliko lažje zbrati pasivne podatke, kot da zahtevajo zanesljive podatke od drugih. Zberite dejanske informacije o rezultatih kakršnih koli dejanj in odločitev, ki so razmeroma preproste.

Pomembna podpora. Za učinkovito uporabo podatkov zahteva podporo za vodnika in ustrezno korporativno kulturo, v kateri podatki privlačijo vrednost.

Cilj upravlja situacijo. Obstaja velika skušnjava za merjenje vsega, zlasti na prvi, ko je orodje analitika uvedeno le v podjetje. Vendar pa je bolje, da se osredotočite na dve ali tri ključna vprašanja, ki jih želite dobiti odgovor. Potem imate dovolj časa za bolj natančno zbiranje podatkov in polne analize.

Podatki niso varni. V zadnjem času je postalo mogoče dati podatke na podstavek in jih zaznati kot čiste informacije, v katerih ni politike ali mnenj. Toda na žalost analiza teh mnenj vpliva na enako kot vse ostalo.

Lažje, bolje. Vzemite si čas, da pripravite seznam: Kaj res želite vedeti, da bi izboljšali proces zaposlovanja; Kateri podatki vam bodo pomagali povečati učinkovitost večine virov ali se odzvati na aktualna vprašanja upravljanja.

O problemih pravilne interpretacije podatkov.govoril z Nasiv Taleb : "Če veste, kako delati z velikimi podatki, je to dobro, vendar ga morate biti sposobni razlagati, filtrirati neumnost in nepotreben hrup, ki ga vsi zmedejo. Zanimivo je, da so edini, ki vedo, kako delati s podatki, so protiteroristične storitve. Ne morejo najti lažnih korelacij in zožiti vzorca do posebnih osumljencev, ki jih iščejo.Računalnik lahko preprosto zafrkava podatke, statistična disciplina je zelo pomembna. Veliki podatki nam ne morejo pravilno povedati, samo tisto, kar ni pravilno. "

Vir slike - HR-Okolje

Dejanski in zanimivi HR primeri v našem telegramu. Naročite se na kanal!

Kopiranje in vsaka obdelava materialov s spletnega mesta je prepovedana

Nadaljujemo naše publikacije na stopinjah HR-analitične konference, ki jo je obiskala naša posebnost OkSana Rybakov. V preteklosti izdaje s priporočili o metodologiji za razvoj in izvajanje projektov, povezanih z velikimi podatki, Aram Fomichev, vodja humanitarne tehnologije laboratorij, se je usmerila z nami.

Danes Tatyana Konev, Hoff njegovo poročilo "HR-Analytics, se nadaljuje s to temo. Kako govoriti s poslovanjem v istem jeziku. "

O podjetju Hoff.

Izvajanje HR Analytics

• Uspešnost osebja Rosla.
• Delež stroškov (od skupnih odhodkov družbe) o osebju je padel

C & B Metrics

• Dinamika deleža fotografij od prihodkov, razčlenjenih po poslovnih enotah (bub);
• Dinamika delovanja v rubljev in v LFL (obdobje 2016/2017), razčlenjeno z BU,%. Pomembno je slediti uspešnosti in v denarju ekvivalenta, in v kosih, kot se zgodi, na primer, tako da produktivnost v rubljev raste, in v kosih ostaja na istem mestu ali padci. Nič več kot inflacija;
• Stopnja pretoka osebja,%;
• Razrešitev zaposlenih z razrešitvami.

Ta parameter je pomemben za analizo poslovnih in vprašanj. Na primer, kot morda razlog "se ni spopadel z delom" zgoraj v intervalu od 6 mesecev na 1 leto kot v preteklih obdobjih? To je, pred tem časom, zaposleni, in potem se je nekaj zgodilo.

T & D Metrics

Norma 25% števila zaposlenih poslovnih enot se odraža v drugem grafu rumene črte. Obstajajo naslednje kategorije zaposlenih:

• O poskusni pogojni;
• Preteklo novo usposabljanje;
• "Zaokrožen" tajni kupec;
• Tisti, ki so prejeli pritožbe.

Ločeno, cenimo znanje po vsakem usposabljanju. Če zaposleni v povprečju kažejo raven znanja po katerem koli treningi, manj kot 90%, analiziramo razloge za povečanje učinkovitosti tega usposabljanja.

In analitik za vsakega trenerja je podoben

Meritve izbora za osebje

Na drugi grafikonu je tudi razlog za razpravo z voditelji. Če je stopnja zaključka prostega delovnega mesta 14 dni za smer "pohištva", in vse kazalnike so bolj ali manj blizu tega parametra, in ena trgovina pade, potem se pojavijo vprašanja.

Vse metrike so na voljo za vse menedžerje. Lahko jih prenesejo iz BI (to so programi za analizo velikih podatkov in prikazovanje podatkov na nadzornih ploščah) na njihove plošče in telefone). Medtem ko sledenje ni v načinu »Online«, vendar gremo nanj.

Tatiana je na koncu svojega govora pozvala kolege, naj si delijo informacije za uvedbo v svojih podjetjih najboljše prakse upravljanja osebja.

In zdaj nekoliko drugačen pogled od kadrovskega direktorja skupine Metrium, Anna Timusheva. Prvo sejo konference je zaprla s poročilom "HR Analytics do Metrium. Pot do uspešne rešitve poslovnih nalog. "

Anna in Tatiana je ugotovila, da je potrebno uvesti HR-metriko v podjetju. Zaposleni v svojem oddelku neodvisno (brez privabljanja zunanjih ponudnikov) so izbrali potrebne kazalnike za spremljanje. Bili so približno 15 let.

Toda podjetja so te kazalnike zaznali

In zato je Anna prišla do naslednjih zaključkov:

• Sistem je treba poenostaviti;
• Ne bi smela biti statična in vsakič, ko se mora spremeniti za različne poslovne naloge;
• Podatke morajo biti vizualizirani!

Vsi zaposleni v prodajnem oddelku so ocenjeni na kvantitativno (izvrševanje osebnih in timskih odlog) in kvalitativne (ocenjevanje kompetenc za 360 stopinj) parametrov. Za tiste zaposlene, ki so načrtovani, da se prenesejo na višje položaje, ga dodatno ocenjuje vedenje v skladu z metodologijo diska in oceno znanja.

Povzetek prvega dela konference lahko označite več ključnih trenutkov.

• Podatke je treba vizualizirati. Torej, najprej bolje zaznavajo poslovanje, in drugič, ne morete ustvariti ogromnih neberbilnih poročil, da pokažejo veliko koristnih informacij za reševanje sedanjih in prihodnjih nalog.
• Ni treba uvesti analitike samo za analitike. Vsaka meritev mora biti namenjena reševanju problema ali služila kot kazalnik pomanjkanja težav. Po vsakem spremljanju je treba razviti načrt za izboljšanje stanja.
• Podatki za analitiko morajo biti visoke kakovosti in šivanje, odvisno od tega, kako rešiti, kateri problem so usmerjeni.

Želim vam uspeh v študijah HR,
vaš Oksana Rybakova.

V tem priročniku bomo razložili bistvo HR analitike in razloge, zakaj mora vaša organizacija resno obravnavati ta proces. Prav tako bomo povedali o splošnih problemih "človeške" analitike in petih prvih korakov, ki bodo pomagali vaši organizaciji začeti delo v tej smeri.

HR je opravil dolgo pot od tradicionalne zbirke in sledenja informacij o zaposlenih v sodoben pristop: Uporaba podatkov za izdelavo globokih analitičnih zaključkov v zvezi s celotnim poslovanjem.

Kaj je HR Analytics?

Analitika HR je proces, v katerem se metode obdelave podatkov in poslovne analitike (BA) uporabljajo za obdelavo podatkov HR. Včasih se imenuje tudi analitika talentov. Poleg tega se podatki Inteligentna analiza (podatkovno rudarstvo) v tem okviru nanaša na prakso učnih baz podatkov za ustvarjanje novih informacij.

Analitiki HR imajo dva glavna cilja: zagotavljanje vpogledov (neznane prejšnje informacije) in definiranje ključnih podatkov.

Prvi cilj je zagotoviti informacije o svojem delovanju, ki lahko pomaga pri učinkovitem upravljanju zaposlenih. To so vpogled, ki lahko zagotovijo učinkovit doseganje poslovnih ciljev družbe.

Druga ključna značilnost HR Analytics: Pomagajte ugotoviti podatke, ki jih mora organizacija rešiti. Poleg tega zagotavlja modele za napovedovanje različnih načinov za organizacijo optimalne donosnosti naložb (ROI) na njihov človeški kapital.

Na splošno je analitika HR osredotočena na največjo uporabo ogromnih količin podatkov o človeških virih, ki jih večina organizacij zbira. Podjetja imajo pogosto veliko podatkov, kot so demografija osebja, evidence usposabljanja, itd, in analiza lahko odpravijo pomembno znanje o njih.

Spodaj je podrobnejše informacije o HR Analytics:

Zakaj bi vaša organizacija delovala z analitiko HR?

Kadrovske rešitve pogosto temeljijo na poklicnih instinktih in intuiciji. Najem, na primer, pogosto odvisen od osebnega stika, ki ga je recruiter upravljal ali ga ni bilo mogoče namestiti s kandidatom. Problem z "instinkti" in intuicijo je, da lahko normalizirajo slabe prakse.

Tako lahko krivice pri delu ostanejo neopažene. Vizualni primer tega je vrzel v plačilu za delo med moškimi in ženskami. Organizacije lahko mislijo, da plačajo enako, če ne preučujejo dejanskih podatkov.

HR Analytics lahko pomaga povečati produktivnost in napovedati najuspešnejše modele. To odpravlja večino človeških napak pri odločanju. Na primer, izboljšanje nadzora obremenitve je lahko učinkovitejše, če se podatki uporabljajo, ki kažejo, katere enote ali skupine že nosijo pretirano obremenitev, in ki si lahko privoščijo, da prevzamejo več odgovornosti.

Še pomembneje je, da je HR Analytics dokazala, da prispeva k rasti podjetja. Zone usposabljanja poroča o rezultatih povečanja izvajanja ene družbe, ki uporablja HR Analytics za izboljšanje postopka zaposlovanja. Zaradi analize podatkov je družba opozorila, da tradicionalni ključni kazalniki - izobraževanje in priporočila - ni imelo veliko vpliva na produktivnost kandidata v prodaji. Pravzaprav so bili takšni kazalniki ključ do ključa do velikih zneskov in sposobnost dela v nestrukturiranih okoliščinah, kar je resnično prispevalo k izboljšanju prodajne učinkovitosti. Ko je družba uvedla te osebje analitične podatke v najem osebja, je prodaja družbe rasla za 4 milijone dolarjev kot naslednje leto.

V drugih študijah so bili sprejeti podobni zaključki glede pomena HR analitike za splošno učinkovitost družbe. Študija, ki jo je izvedel MIT in IBM, je pokazala, da bi lahko višja raven uporabe HR Analytics dala:

• Povečanje prodaje za 8%;
• Povečanje čistega poslovnega dohodka za 24%;
• 58% višje prodaje zaposlenega.

Glavni načini uporabe analitike HR

Polja aplikacij za analitiko HR so obsežne, indikatorji, na katerih je vredno, da se osredotoča na organizacijo, je odvisen od industrije, pa tudi o naravi podjetja.

Tukaj je nekaj primerov možnih ključnih kazalnikov:

• koeficient odpuščanja
• najem časa
• stopnja donosa za različne kadrovske skupine (prvo leto, pet let itd.),
• dohodek zaposlenega.

Zgornji kazalniki in drugi podobni podatki se lahko uporabljajo za izboljšanje poslovne učinkovitosti. Ključna področja, na katerih lahko podatki pomagajo:

• Zaposlovanje - Analytics HR lahko zagotovi odgovore na vprašanja o iskanju idealnih kandidatov za to podjetje. Na primer, kot je pokazal primer podjetja, se podatki lahko uporabijo za identifikacijo lastnosti teh kandidatov, ki prinašajo najboljše rezultate. Podatke kandidatov lahko primerjate, ki so na koncu ostali v podjetju, in med njimi našli splošni imenovalec.

• Zdravje in varnost - Analitike HR lahko bolje opredelijo problematična področja, povezana z zdravjem in varnostjo. Podatki lahko kažejo na vloge, kraje dela in druge podobne dejavnike, ki imajo najvišjo stopnjo nesreč.

• Zaposleni - Hvala za te, se lahko izveste tudi o hrambi zaposlenih. Analytics HR lahko uporabite za opredelitev vidikov, ki povečujejo vključevanje zaposlenih.

• Rales v talentih. - Podatki lahko ugotovijo prisotnost vrzeli v organizaciji. Nekateri oddelki lahko na primer imajo bolj usposobljene delavce kot drugi, kar lahko vpliva na celotno delo podjetja.

• Prodajna učinkovitost - Analytics HR lahko pomaga ugotoviti podrobnosti o povečanju prodajne uspešnosti. Morda boste opazili, da določen talent pomaga zaposlenim bolje ali da nekateri učni načrti dajejo takojšnjo vrnitev z vidika prodaje.

Pet HR Analytics kliče

Preden se premaknete na začetne faze uvedbe HR Analytics, je vredno razmisliti o nekaterih glavnih težavah, ki se pojavljajo. Pri uvajanju HR analitike v vaši organizaciji je pomembno, da najdete načine za reševanje naslednjih pet nalog.

Naloga 1: Pretok podatkov
Več informacij zbira vašo organizacijo, težje je, da ga po potrebi uporabljate. Velika količina podatkov ne vodi samodejno do dobrih rezultatov. Za uspeh je treba imeti možnost, da uporabijo pravilne metode analitike.

Če vaš HR-oddelek zbere veliko podatkov, ne da bi uporabil prave analitične pristope, boste preprosto dobili veliko podatkov. Kaj so več, težje je, da naredimo dragocene predpostavke.

Na primer, kazalniki za vse metrike, ki jih zbirate, morajo biti pravilno opredeljeni in razvrščeni. Opredeliti morate vprašanja, ki jih želite rešiti, in ne samo zbrati jih.

Naloga 2: Kakovost podatkov
Poleg zbiranja zahtevane količine podatkov, morate tudi zagotoviti, da boste dovolj pozorni na njihovo kakovost. Podatkovni tok lahko hitro privede do nizke kakovosti podatkov, saj ne ustvarjate pomembnih povezav med različnimi podatkovnimi nizi.

Pomembno je zagotoviti kakovost podatkov s poudarkom na zagotavljanju njihove integritete in varnosti. Problem številnih organizacij je, da lahko podatki, ki se uporabljajo v HR Analytics, izhajajo iz različnih oddelkov organizacije in zato je preveč drugačno, kar vodi do težav. Nekateri podatki se lahko ne upoštevajo, zavrženi, izgubljeni ali podatkovni nizi ni mogoče kombinirati, nato pa povzroči neustrezno analizo.

Naloga 3: Nizke analitične sposobnosti v večini HR enot
Da bi HR analitika za uspeh, bi morala ekipa, ki stoji za njo, znanje tako na področju človeških virov kot na področju analize podatkov. Toda poiščite upravljavce HR, ki so pristojni tudi pri analizi podatkov, je lahko težko.

Po Elizabeth Craig (Elizabeth Craig), Inštitut za poudarjanje visoko zmogljivih raziskovalcev, lahko komaj imate zaposlenega, povsem pripravljeno za HR Analytics. Poleg tega je Craig povedal Data-Informed.com, da nekatera orodja za analizo podatkov zahtevajo posebne IT veščine, ki dodaja pritisk pri iskanju prave ljudi.

Problem izgleda še večja zaradi dejstva, da je le 6% svetovnih visokošolskih skupin prepričani v svoje analitične uporabe veščine. Poleg tega je le 20% menilo, da uporaba podatkov v njihovi organizaciji zanesljivo in zanesljivo sprejema odločitve.

Naloga 4: Pogosto pomanjkanje podpore za HR-analitiko po upravljanju

HR Analytics še ni postal eden od glavnih procesov za številna podjetja, in pogosto ni podpore vodstva. Ampak, da bi postopek za delo, bi morali oddelki HR prepričati upravitelje podjetja v koristih uporabe analitike.

Ta podpora je pomembna, ker zagotavlja dostop do virov, saj izvajanje pravilnega sistema analitike HR ni poceni. Prav tako lahko zagotovi boljši dostop do podatkov v različnih oddelkih. Za prepričanje menedžerjev se morajo HR enote osredotočiti na opredelitev možnosti največjega donosnosti naložbe tudi v začetni fazi.

Naloga 5: Analytics HR je draga, dobičkonosnost naložb pa pogosto ni vidna

Nazadnje, organizacije se morajo zavedati stroškov. Cenovni razpon analitičnih orodij je tako raznolik kot razpoložljivost orodij. V skladu s členom o podatkih-Informed.com se lahko stroški platforme razlikujejo od 400.000 do 1,5 milijona dolarjev za podjetje s 5.000 zaposlenimi. "

Poleg tega se ocena ne upošteva povečanja stroškov, s katerimi se lahko najemujejo organizacije pri najemu novih zaposlenih za izvajanje programov ali usposabljanja obstoječih zaposlenih za uporabo analitike.

Poleg tega donosnost naložb v analitiko HR ni zelo oprijemljiva. To je pojasnjeno z dejstvom, da je dobiček iz izvajanja rezultatov analitike lahko med različnimi oddelki in za daljša obdobja. Na primer, izboljšanje zadrževanja zaposlenih ne bo očitno takoj.

Naloga je zavedati, da želja po cenejši platformi HR Analytics ne daje vedno večje prihranke. Pomanjkanje programske opreme in orodij lahko povzroči neučinkovite in nepopolne rezultate, ki zaradi tega ne bodo ustvarili dovolj visoke ROI, ki upravičujejo naložbe.

Pet prvih korakov pri izvajanju HR Analytics

Če vaša organizacija želi uvesti HR Analytics, kaj je pravi način? Spodaj je pet korakov, ki vam lahko pomagajo, da začnete postopek.

Korak 1. Definiranje poslovnih vprašanj, ki jih želite rešiti.

Prva in najpomembnejša stvar je, da določite poslovna vprašanja, ki jih želite rešiti. Ne morete začeti zbiranja podatkov, nato pa samo poglejte, da najdete medsebojne povezave.

Določite težave, ki jih želite izboljšati v sektorju HR. Na primer, lahko so vprašanja, povezana z različnimi delovnimi mesti, povečanje ravni zadržanja zaposlenih, merjenje zneska denarja, porabljenega za usposabljanje, ali boljše razumevanje vzrokov pomanjkanja na delovnem mestu. Obstaja več preprostih vprašanj, iz katerih se morate začeti, preden se nadaljujete.

Na primer, zamislite si, da želite ugotoviti, kako HR vpliva na takšne stvari kot dobiček vašega podjetja.

Ko zberete splošne informacije, povezane z osebjem, ki bi jih radi preučili, morate začeti z opredelitvijo potrebnih kazalnikov za reševanje teh težav.
Tukaj je nekaj indikatorjev HR, ki kažejo učinkovitost oddelka HR:

Posnetki koeficient. - Koliko zaposlenih zapusti določeno obdobje do skupnega števila kadrov?
Precej časa - Kako dolgo traja prosto delovno mesto, kot tudi čas, ki ga kandidat zahteva, da sprejme ponudbo in postane zaposleni?
Stopnja pretoka osebja - Koliko zaposlenih zapusti po prvem letu, pet let in tako naprej?
Osebje raznolikost - Kakšen so interes, ko gre za ženske, moške, verske in etnične skupine?
Dohodek zaposlenega, med zaposlenimi s polnim delovnim časom - Kakšen je dohodek za polni delovni čas?
Znesek plačila za nadurno delo -kako visoko plačilo za nadurno delo in kako pogosto se izvede?
Razmerje med stalnimi in začasnimi delavci -koliko zaposlenih je zaposlenih v primerjavi s polnim delovnim časom?

2. korak: Opredelitev podatkov, ki so odgovorni za zgoraj navedena vprašanja.

Ko imate vprašanja in težave, lahko začnete opredeliti podatke, potrebne za odgovore ali jih rešiti.

Prvič, vaša pozornost je treba osredotočiti na podatke, povezane z osebjem, ki so že shranjeni v vašem diviziji. To vključuje informacije o najemu, učinkovitosti in kontinuiteti. Vaša delitev mora že nadzor teh podatkovnih nizov.

Drugič, morali boste začeti z zbiranjem podatkov o teh stvareh kot vpleteni, ankete in intervjuje. Glede na raven zbiranja podatkov v vaši organizaciji lahko že imate mehanizme za zbiranje teh podatkov.

Nazadnje, morate razširiti zbirko podatkov v druge poslovne sisteme in oddelke. Začeti morate zbirati pomembne finančne kazalnike in tržne raziskave. Ti vključujejo stvari kot promet, prodajna učinkovitost, denar, porabljen za tržne raziskave in usposabljanje.

3. korak.. ETL implementacija: ekstrakcija, predelava in nakladanje (ekstrakcija, transformacija in nalaganje).

Kot je navedeno zgoraj, mora kadrovski oddelek delati v tesni povezavi z IT oddelkom, saj se lahko zahteva posebna analitične sposobnosti za določeno programsko opremo in pridobivanje podatkov. Zato ni slabo nadaljevati z izvajanjem tesnejših vezi med tema dvema službama.

Del tega procesa je implementacija ETL: ekstrakt, predelavo in nalaganje. Obstajajo orodja, ki se lahko uporabijo za samodejno izvajanje tega postopka. Na primer, IMB Webspheheradatage in Cognos Data Manager, ali storitve Microsoft SQL Server Integration so ena izmed najbolj priljubljenih možnosti. Čeprav ne more tehnično osebje uporabiti te platforme, je lahko koristno vprašati IT oddelka za pomoč.

Ta proces v bistvu omogoča, da izvlečete potrebne podatke iz virov, ki jih določite, jih pretvorite v pravilno čisto in dosledno obliko in nalaganje na vašo analitično ploščad, ki se uporablja za analizo.

4. korak.Vključevanje rezultatov v poslovanje.

Ko vaša analiza podatkov začne ustvarjati rezultate, morate začeti spremeniti spremembe. Na primer, če ste se osredotočili na učenje raznolikosti dela, in vaši podatki kažejo, da ne prejmete dovolj aplikacij iz etničnih manjšin, lahko začnete spreminjati strategijo najema.

Poleg tega morate vzpostaviti povezavo med HR-podatki in drugimi indikatorji poslovanja. Na primer, zmanjšanje nadurnega dela se lahko neposredno poveže z zmogljivostjo in donosnostjo. Poročilo o KPMG "ljudje so resnične številke" govori o pomenu teh odnosov na primeru pomanjkanja osebja na delovnih mestih in gospodarski učinkovitosti.

"Čeprav je koristno slediti prehodi v različnih regijah ali v primerjavi s prejšnjimi leti, če pa lahko HR kaže, da je zmanjšanje pomanjkanja delovnega mesta pozitiven učinek s proizvodnjo učinkovitosti, potem bo vodstvo videli resnično vrednost HR, "Poročilo pravi.

5. korak. Izvajanje redne analize.

Nazadnje, HR Analytics je treba redno izvajati, sicer v večini primerov bo nepomembno. Da bi izkoristili njene prednosti, je treba uvesti reden postopek.

Na primer, identificirali ste problem, s katerim se želite ukvarjati s pomočjo podatkov, analiziranih in našli odgovor. Ko boste izvajali reševanje težav, se morate redno vrniti na to, da preverite, kaj se zgodi s spremembo in nimajo novih težav.

Zaključek

HR Analytics je sestavni del upravljanja podatkov, njegovo izvajanje pa lahko da pozitivno vrnitev za vsako organizacijo. Toda, kot je prikazano zgoraj, upravljanje, analiza in interpretacija podatkov ni enostavna, organizacije pa morajo pristopiti k "človeškemu" analitiku na istem koraku naenkrat.

Ključ do uspešnega HR Analytics temelji na razumevanju, da velikost izmerjenih podatkov vodi do rezultata, temveč vpliv podatkov o odločanju v organizaciji. Analitike HR se ne sme obravnavati, če je potrebno le za enoto HR, ampak kot nekaj, kar lahko ustvari vrednost za celotno organizacijo.

Ta material (tako besedilo kot slika) je predmet avtorskih pravic. Vsi ponatis so popolnoma ali delno samo z aktivnim sklicevanjem na material.

Politika HR je neposredno odvisna od razvojne strategije, ki jo je družba izbrala, in orodje za ocenjevanje njegove učinkovitosti bo razvit HR-metrični sistem.

Kakšne HR-metrike je pomembno meriti v podjetjih, katere kazalniki so priznani kot najbolj informativen, kako organizirati HR analitiko v podjetju in drugih dragocenih priporočil strokovnjaka Valeria Chernetovova, vodja posvetovanja s smerjo HR podatkov analitične center.

Analitika, ki temelji na rezultatih dela katere koli delitve, je potrebna za oblikovanje celovite slike o učinkovitosti organizacije, za razvoj nadaljnjih odločitev o upravljanju. Danes nihče ne dvomi, da je analitik HR enot v posebnem mestu.

Nemudoma je treba opozoriti, da ni referenčnega HR-metričnega niza, ki se lahko v celoti uporablja v vsakem podjetju. Očitno bo v vsakem posameznem podjetju njegova lastna individualna.

Najpogostejše metrike, ki se zdaj uporabljajo, so meritve, ki ocenjujejo zaposlovanje in prilagajanje osebja, usposabljanje in vrednotenje zaposlenih, kariera in organizacijskega razvoja, motivacije in zadržanja dragocenih zaposlenih in tako naprej.

Ampak, če je za strokovnjake za upravljanje osebja, to so orodja za vsakodnevno delo na področju izboljšanja notranjih kadrovskih procesov, nato za najvišje vodstvo je treba zagotoviti niz strateškega macrometra, ki ocenjuje donosnost naložb v kadrovske in vidne korelacije z drugimi poslovnimi kazalniki ( ROI).

Kje začeti?

Če ima strokovnjak HR organizirati analitiko HR v podjetju, se začne z majhnim in postopoma. Odločite se z glavnimi nalogami pravic HR in izberite HR-Metrics, ki ustrezajo tem nalogam. Ugotovite s kakšno frekvenco boste vzeli rezultate. Soglasje najvišjega vodstva je izredno pomembno, da se upoštevajo s podatki o analitiki HR: Če podatki kažejo, da družba povečuje fluidnost, to pomeni, da je treba razviti ukrepe za zmanjšanje.

HR-strokovnjaki malih podjetij, ki šele začenjajo razviti strategijo HR, priporočamo, da se omejujejo na niz meritev, ki ocenjujejo glavne procese HR, ki so že vključeni v podjetje (na primer najem in prilagajanje osebja).

Ker podjetje raste, se bo pojavilo tudi kadrovski spekter, ki se bodo pojavili, nove zahteve in postopki, in v skladu s tem novi metriki (zadrževanje, usposabljanje, ocenjevanje, razvoj zaposlenih in tako naprej).

Glavne meritve, ki jih potrebujete, so osredotočene na tri ravnine: čas, cena in kakovost.

Večina HR-metrik se izračuna po standardnih formulah, ki jih je mogoče enostavno najti na internetu. Toda včasih morajo meritve prilagoditi naloge družbe.

Prvi koraki s HR-Metrics, razvrščanje osebja: Naredite seznam ključnih položajev ali skupin. Očitno je, da bo vsako podjetje njen seznam, ki odraža posebnosti poslovanja.

Vsaka HR-metrika v tem primeru bo ustrezala nizu / paleto podatkov, ki odražajo situacijo za določena ključna položaja ali njihove skupine.

Na primer, meritve "izbirni čas" in "stroški izbora". Po eni strani ocenjujejo učinkovitost zaposlovanja v vašem podjetju, na drugi strani pa imajo informacije o razmerah na trgu dela s prisotnostjo določenih strokovnjakov, dinamiko njene spremembe. To vam že omogoča, da greste na napovedni analitik - lahko ocenite finančne stroške za prihodnji izbor, oceniti tveganja / izgube / koristi v svežnju z drugimi poslovnimi nalogami, glede na razmere na trgu

Razmislite o taki nalogi kot zadržanje dragocenih zaposlenih.

Glede na rezultate številnih študij, želja zaposlenega, da še naprej dela v podjetju, so naslednji glavni dejavniki vplivajo na: vredna raven plače, razviti kompenzacijski paket, poklicne in poklicne možnosti za rast.

Shematski algoritem za reševanje te naloge je lahko zastopan kot lijak za širitev, kjer je glavna naloga na dnu - "zadržanje dragocenih zaposlenih", razjezi v najpreprostejši različici v dve ločeni podnapise, vsak od njih je mogoče oceniti z enim ali več meritev.

Seveda lahko različna podjetja uporabljajo različne HR-metrike v podobnih razmerah, je odvisna od preferenc priročnika, od udobja merjenja specifičnih meritev v različnih podjetjih in tako naprej.

Izbira HR-Metrics, morate krmariti naslednja merila:

1. HR-Metrics ne smejo biti veliko. Izmerite le tiste parametre, ki odražajo izvajanje nalog na področju upravljanja kadrov.

2. HR-Metrics mora natančno odražati izvajanje obstoječe politike HR. Če glavne naloge ležijo na področju privabljanja redkih strokovnjakov, ste morda manj pomembni za povprečno obdobje zaključka prostega delovnega mesta, vendar je zadovoljstvo notranje stranke in delež zaposlenih, ki so opravili poskusno obdobje, so pomembnejši. Izberite tiste metrike, ki najbolj natančno odražajo prednostne naloge strategije HR.

3. HR-Metrics morajo biti relativno enostavni za merjenje in biti objektivni. Fluidnost je na primer objektivni indikator, težko je "ponaredek". Toda delež tistih, ki so zapustili zaradi nizke plače - indikator je precej subjektivna: ne vsi zaposleni na vikend intervjuje govorijo o pravih motivih odpuščanja. Možno je, da obstaja skrit konflikt z vodjo ali drugimi razlogi za splošne besede o nizki placi.

ROI kot orodje Universal HR Analytics

Prvi koraki z analizo podatkov, je nujno, da ne popraviti časovne dinamike HR-metrik za določeno obdobje, ki odraža delo HR-S, ampak tudi kaže korelacijo z drugimi poslovnimi kazalniki (najprej s finančnimi) .

To storiti, privabiti tako imenovane dobičkonosne in dohodkovno usmerjene metrike na obravnavo: čas za doseganje produktivnosti (na podlagi ocene kvalifikacij zaposlenih po določenih časovnih presledkih); Izvajanje načrta prihodkov; Dohodek / dobiček na zaposlenega, dobiček na plačo, izvedba načrta za Photo itd.

Analitika bi morala vključevati sliko trenutnega stanja kadrovskih procesov, ki ponazarjajo dinamiko sprememb za obdobja poročanja, odgovarja na vprašanja - zaradi katerih so se pojavile te spremembe, da bi ponudili odločitve za izboljšanje učinkovitosti procesov, predvideti njihov razvoj na podlagi razvoja o predlaganih odločitvah.

V zadnjem času ruska podjetja aktivno uporabljajo ROI kot univerzalno orodje za ocenjevanje kapitalskih donosov, vloženih v določene dejavnosti na področju upravljanja osebja. To je "jezik", na katerem je treba pogovoriti z vodstvom podjetja.

Izračun ROI omogoča ocenjevanje finančne učinkovitosti naložb v zaposlene, čeprav ni vedno mogoče natančno oceniti dohodka iz nekaterih programov, ali pa njihovi stroški zaradi vpliva zunanjih in notranjih dejavnikov.

Tako se lahko kakovost postopkov zaposlovanja oceni na naslednji način:

ROI HR \u003d ((Prihodki od zaposlenih so prispeli - vsi stroški zaposlovanja) / Vsi stroški za zaposlovanje) X 100%.

Po analogiji lahko ustvarite formule za druge postopke HR. Skupni procesi ROI bodo sestavni oceni učinkovitosti storitve HR.

Kako interpretirati pridobljene podatke

Vse kazalnike je treba analizirati v kompleksu in z največjo sklicevanjem na življenje. Če se delež zaposlenih, ki se je učil, povečal v prodajnem oddelku, kaj lahko pomeni?

Možnost 1:b. približno naslednje število zaposlenih je opravilo isto usposabljanje kot v zadnjem obdobju.

Možnost 2.: Enako število ur kot zadnje obdobje, razdeljeno na večje število zaposlenih. To pomeni, da se je delež učenja povečal, vendar so vsi naredili manj časa. Morda je to "Haltur" iz oddelka za usposabljanje, in je lahko nasprotno: našli so učinkovitejše tečaje, ki omogočajo manj časa za obvladovanje istega programa.

Z drugimi besedami, je treba jasno razumeti, kaj vzroki v vsakem primeru je privedlo do spremembe enega ali drugega kazalnika. Včasih veliko informacij daje analizo drugih kazalnikov (delež usposobljenega + število ur usposabljanja na zaposlenega) je včasih potrebno za več kot smiselno. Vsak kazalnik je svetilnik, ki govori "nekaj se je spremenilo tukaj, morate razumeti." Zakaj se je spremenilo, dobro ali slabo, in kaj storiti z njim - številke ne morejo odgovoriti na ta vprašanja.

Veliki podatki v HR: Trendi in najbližje perspektive

Prvič, HR Analytics se bo izvajal vse več podjetij. Drugič, pokrival bo vse večjo količino postopkov HR. Tretjič, HR analitika iz opisnega bo vedno bolj napovedana. To pomeni, da se bo naloga ocenjevanja fluidnosti osebja spremenila v nalogo, da napoveduje osebnost fluidnost v primeru določenega ukrepa, ki izvaja nekatere dogodke.

Globalni trg velikih podatkovnih rešitev raste velik korak, njegova "cesta" v HR je zdaj v prvi vrsti prek socialne mreže, kjer je kolosalno število podatkov koncentrirano. Z ustrezno obdelavo tvorijo številna orodja, ki močno olajšajo delo kadrovskih strokovnjakov. Doslej je pomen velikih podatkovnih orodij v VP, ki je v prvi vrsti povezan z izboljšanjem tehnologij vodenja osebja in upravljanja talentov.

Za predelavo kadrov je lahko vsaka dostopna statistična programska oprema primerna. Obstajajo številne programske rešitve za avtomatizacijo HR Analytics od vodilnih ponudnikov sistema ERP. V malih in srednje velikih podjetjih se običajni Excel najpogosteje uporablja. To je priročno, ko se HR Analytics izvede v istem sistemu, kot drugi procesi HR. Sistemi upravljanja podjetij, ki temeljijo na storitvah v oblaku, postajajo vse bolj priljubljeni, kot so dejavniki uspeha.

Tri skrivnosti uspešne uporabe velikih podatkov v HR

Upoštevajte, da sami HR-podatki niso veliki podatki, vendar velika podatkovna tehnologija najde najširšo uporabo v HR. Da bi bili veliki podatki uspešno delali pri reševanju opravil HR, je to potrebno:

1. Integracija kadrovskih strokovnjakov in programerjev / analitikov Veliki podatki. Analitik bo ponudil najboljši algoritem in optimalno obdelavo podatkov. Toda samo HR lahko vpliva na stran z vsebinami modela!

Recimo, da zgradite model, ki vam omogoča napovedovanje učinkovitosti določenega kandidata za določen položaj. O čem je ta učinkovitost odvisna? Delovne izkušnje? Izobraževanje? Izkušnje na zadnjem delu dela? Posebne kompetence? Mehke veščine? Dejavnost v socialnih omrežjih? Naloga HR je ponuditi tiste parametre, ki so smiselni, da vključijo v model. Naloga analitike / programerja je izvajanje takega modela. In šele, ko sodelujejo obe strani, je mogoče, da se parametre vključijo v model specifične, merljive, primerne za analizo.

2. Najprej, pred začetkom vse analize podatkov, morate razumeti, v kakšni obliki boste prejeli rezultat analize in kaj boste storili z njim.

Kei vedeti o napovedi razrešitve zaposlenih. Kaj boste storili s seznamom 30 zaposlenih, od katerih lahko vsako podjetje zapusti v naslednjih treh mesecih z verjetnostjo 52%? Če nimate odgovora na to vprašanje, ni smiselno izvajati dela pri pripravi takega seznama.

3. Z uporabo velikih podatkovnih orodij ne pozabite, da dejansko delate z ljudmi. Premišljeno sledenje rezultatom modeliranja lahko povzroči nepopravljive posledice. Poiščite razumne rešitve na križišču velikih podatkov in resničnih zaposlenih!

Valeria Chernetova, smer svetovanja

Ne bom natančno ovrednotil, vendar se zanimanje za HR Analytics rasel vsaj 10 let. Do sedaj, končno, pred nekaj pred leti, strokovno HR skupnost je bilo dobesedno ni eksplodirano z maso konferenc, poslovnih zajtrkov, master razredov , itd Spodbujanje o tem, kaj je HR Analytics, kako ga izmeriti, kako konfigurirati sistem zbiranja podatkov in kako uporabljati informacije, prejete v praksi.

Zdi se, da je vse postalo jasno, vendar sedanje razprave in spore govorijo o nasprotju. Nekatera podjetja v Rusiji so že ustanovila celovit sistem za zbiranje in analizo podatkov o osebju ter prejela zbirna poročila v spletnem načinu. Druge organizacije "Nekaj \u200b\u200bukrepa", vendar ne razumejo v celoti in zakaj. Tretjič - naredijo prve neodločne korake v tej smeri.

Medtem, v naši starosti "velikih podatkov", razumevanje tega, kar se dogaja, na podlagi analize, statističnih podatkov in dejstev, ključnega pomena za sprejetje pristojnih upravnih odločitev na splošno, in odločitev o upravljanju v zvezi z osebjem, zlasti.

Kompleksnost dojemanja analitike HR je povezana z dejstvom, da ni takoj jasna, kaj je. Če vprašate upravitelja, na primer komercialne storitve, kaj je analitika HR, bo verjetno govorila o stroških in učinkovitosti usposabljanja. Vodja oddelka za zaposlovanje bo razmišljal o času zaprtja prostih delovnih mest in lijaka izbora. Generalni direktor bo verjetno govoril o uspešnosti in vračanju stroškov osebja. In vse ta stališča so resnične in potrebne.

Da bi ugotovili, je morda koristno pogledati vprašanje "od zgoraj". Začetek sploh od daleč lahko rečemo, da je analitika HR razdeljen na notranje in zunanje. Notranja HR analitika pripoveduje o vsem, ki se nanašajo na ljudi v organizaciji. Zunanja HR Analytics daje razumevanje okolja podjetja, razmerje ponudbe in ponudbe na trgu dela, na ravni plač in celo skupne demografske razmere.

Kar daj. Notranja HR Analytics - Ali gre za kaj? Najprej, o tem, kako učinkovito podjetje upravlja enega od njegovih ključnih virov - ljudje: koliko koristi je prejelo podjetje od svojega osebja (v naravi in \u200b\u200bdenarnih pogojih) in kakšne stroške so nastali, da bi dobili to koristi.

Od tu sta dve skupini izmerjenih dejavnikov: stroški osebja v različnih kosi (fot - kot največji od njih, odhodki za izbiro in usposabljanje osebja, pa tudi stroške vzdrževanja osebja) in vse možne zmogljivosti Kazalniki, tj Razmerje med stroški in prihodki / prihodi (delež FOT v prihodkih, produktivnost dela, prihodek podjetja za 1 ruble fot, itd).

Ker je ena od glavnih komponent poslovnega uspeha sposobnost privabljanja in zadržanja ljudi s potrebnimi kompetencami, nato pa prihodek osebja, hitrost dokončanja ključnih prostih delovnih mest in trajanje prilagajanja pripadajo tudi blok analitike "o HR-funkciji in človeku vir ".

Druga enota meritev notranjih kadrovskih analitikov je v celoti namenjena ljudem, tj. Zaposleni v organizaciji, njihovem izobraževanju, spretnostih, spretnostih in psiholoških posebnostih, strukturi motivacije, korporativne kulture in drugih dejavnikov, ki se nanašajo na vprašanja socialne interakcije in osebnosti osebnosti. Ta del Analitike HR je mogoče pripisati strukturi osebja, povprečnega obdobja bivanja na položajih, ključnih kompetenc organizacije, stopnjo zadovoljstva uslužbencev, razlogi za donosnost in drugi dejavniki, ki omogočajo ocenjevanje osebja podjetja , ne prav tako kot vir, ampak kot kapital in osnova za nadaljnji razvoj poslovanja in njegovo konkurenčnost.

Nazadnje, tretji blok notranjega HR analize je študija organizacijske učinkovitosti. Strogo gledamo, tukaj že govorimo o HR- in poslovnih analitikih, ko se šteje, da ne samo funkcija upravljanja osebja, in organizacijska struktura in kombinacija vseh funkcij podjetja v okviru njihovega medsebojnega vpliva na drug drugega in na celotna poslovna učinkovitost kot celota.

Za analizo organizacijske učinkovitosti, funtional in organograma podjetja, bo potrebovala, ocenili stopnjo njenega razvoja, ocenjevanje obstoječih in potrebnih stilov upravljanja, analizo obstoječih poslovnih procesov in še veliko več.

Torej, notranja kadrovska analitika zajema vrednotenje učinkovitosti osebja kot vir, oceno osebja, kot človeški kapital Organizacije, in oceno učinkovitosti organizacije dela v podjetju kot celote. In kaj nam daje zunanjo HR analitiko, kaj je ona?

Kot celotna organizacija, osebje oddelka in funkcija HR ne obstajata ločeno v idealnih laboratorijskih pogojih. Kandidate je treba iskati na trgu dela, kjer jih drugi delodajalci zahtevajo. Konkurenca je visoka kot med prosilci in med delodajalci. Delovni pogoji, plače in ugledu družbe lahko pomembno vplivajo na sposobnost organizacije, da zadovoljijo svoje potrebe v osebju.

Zato je treba za "držanje roke na impulzu" analizirati vsaj raven plač na trgu, razpoložljivost kadrov zahtevanih kvalifikacij in ugleda družbe. Organizacija bo optimalno, če ni naštete podatke, bo organizacija izvedel študije o primerjalnih analizah pri vseh kazalnikih notranje HR analitike. Z drugimi besedami, njegovo učinkovitost upravljanja kadrov je treba primerjati z učinkovitostjo upravljanja osebja v drugih organizacijah, kar bo še dodatno povečalo konkurenčnost tega podjetja.

Ali je mogoče razmisliti o HR analizi ločeno, neodvisno drug od drugega? Nekateri verjetno lahko. Na primer, delež stroškov plačilnega sklada v samem prihodkih družbe je pomemben in samozadosten kazalnik. Toda tekočina osebja sama ni tako vizualna.

Vendar, če primerjate pretok s hitrostjo izbire, dobimo izmerjeno sposobnost podjetja za dopolnitev delovnih virov. Če primerjate enako fluidnost z kazalniki uspešnosti različnih oddelkov, bo mogoče videti neposrednega učinka osebja iztoka na poslovni učinkovitosti in dobiček podjetja.

Ko je "pogled od zgoraj", je analitika HR zelo enostavno zaznana. Vendar, ko se potopi v podrobnosti, boste našli več kot 100 različnih kazalnikov, povezanih z upravljanjem osebja. Seveda, niti vodje enot niti CEO ali lastniki niti osebje kadrovskega oddelka sami ne bodo mogli učinkovito uporabljati takega števila podatkov.

Zato, ko razvijamo sistem analitike HR v podjetju, glavna naloga ni ugotoviti, kaj meriti, vendar najti tiste številne kazalnike, ki bodo najbolje opisali sistem upravljanja osebja v podjetju, kot tudi odloči, katere kazalnike in kdo potreb.