대부분의 인사 정책 분석 러시아 회사 게시물에 대한 후보를 선택하고 평가할 때 부서가 주로 고려된다는 것을 보여줍니다. 전문 지식 기술 및 기술 및 관리자의 품질과 지도자는 가장 자주주의를 기울이지 않습니다.

예를 들어, 영업 관리자는 판매, 높은 결과 및 업적에 대한 전문 역량뿐만 아니라 리더십, 고객 포커스, 팀워크, 의사 소통 가능성에도 불구하고뿐만 아니라 전문적인 역량이 있어야합니다.

역량 모델의 \u200b\u200b개발에 헌신 한 간행물의 분석은 역량의 개념에 대한 다양한 접근법을 보여줍니다. 역량 분류, 효과적인 모델의 역량 수, 역량 모델의 \u200b\u200b수준을 결정하는 다양한 관점이 있습니다.
그러나 하나에 수렴하면 능력은 효과적인 일과 인과 관계가있는 사람의 기본적인 특징입니다.

영업 부서의 책임자의 능력 모델을 고려하십시오.

직원의 역량 평가 수준 :

판매 부서장의 역량의 프로필 모델

분석을 기반으로합니다 전문 활동, 노동 기능, 필수 지식 그리고 기술은 영업 부서의 책임자의 능력지도를 작성했습니다.

10 가지 중요한 역량이 헤드를 위해 선택됩니다.

1. 리더십.
2. 의사 결정.
3. 작업 조직.
4. 업적에 대한 오리엔테이션.
5. 고객 초점.
6. 팀웍.
7. 동기 부여와 직원의 발전.
8. 분석 사고.
9. 의사 소통 가능성.
10. 충성도.

각 역량에 대한 개발 수준을 고려하십시오.

1. 리더십.

행동, 믿음 및 팀의 동기에 영향을 미치는 능력.

2. 의사 결정.

머리의 능력 효과적인 솔루션 그리고 그들에게 책임을지는 의지.

3. 작업 조직

VTP 작업의 작업을 효과적으로 수행 할 수있는 기능, 작업을 제대로 위임 할 수있는 능력, 효과적으로 동기를 부여하고 유능한 작업을 모니터링 할 수 있습니다.

4. 업적에 대한 오리엔테이션.

- 목표 / 우선 순위를 올바르게 설정하여 가능한 가장 높은 결과를 얻을 수있는 능력;
- 목표와 업무를 달성하기위한 노력과 활동을하기위한 능력;
- 최종 결과를 명확하게 표현하고 그 과정에서 그것을 달성하기 위해 노력할 수있는 능력.

5. 고객 초점.

- 명시적이고 암시 적 요구에 대한 이해;
- 이러한 요구를 충족시키는 데 소비 된 노력과 시간;
- 소원과 불만에 대한 반응;
- 고객 관계를 수립하고 유지 관리합니다.
- 장기적인 협력을위한 오리엔테이션.

6. 팀웍.

전반적인 결과에서 작업 할 수있는 기능, 일반 정보 필드 생성, 수행에 응답했습니다.
귀하의 의무, 팀의 다른 회원들과 그들 중에 가입 한 계약을 존중합니다.

7. 동기 부여와 직원의 발전.

해당 위치에 본질적으로 본질적으로 새로운 기능적 의무 및 기업 문화의 새로운 기능적 의무 및 규범을 가진 직원을 가르치는 능력으로 구성된 이론적 지식과 실제 기술.

8. 분석 사고.

문제를 분석하고 자신의 요소의 구성 요소를 할당하고 체계화되고 논리적 인 결론을 내릴 수있는 능력
적절하게 선택된 정보에

9. 의사 소통 가능성.

10. 충성도.

직원의 능력과 의지는 회사의 필요, 우선 순위 및 가치에 따라 행동을 구축합니다.

영업 부서의 게시물을위한 역량의 무게의 결과와 결정.

역량을 비교하고 비교 된 역량의 역량 수준의 의존성을 나타냅니다.

0 점 - 역량 수준은 비교 된 역량의 수준에 영향을 미치지 않습니다.

1 포인트는 중독과 성공에 미치는 영향입니다.

2 포인트 - 역량은 비교 된 역량의 심각성에 강력하게 영향을 미칩니다.

조직 및 직원을위한 역량 모델 작성 및 적용의 이점 :

직원 :

- 역량에 대한 요구 사항 이해;

- 인사 보수관 입구.

- 높은 결과의 개발과 성취에 동기 부여.

조직의 경우 :

- 직원 평가;

- 프레임 선택 및 회전 요구 사항;

- 인사 개발 계획;

- 인사 예비의 형성;

- 인원 동기 부여;

- KPI 모델 만들기.

많은 고용주가 고위직에 고용 된 직원의 개발에 투자하고 상당한 자금을 투자합니다. 그러나 때로는 교육, 세미나, 훈련 프로그램이 원하는 결과를 가져 오지 않습니다. 그래서 키를 개발하기 전에 지출해야합니다. 질적 추정치 지도력 자리를위한 후보자의 기술 및 개인적인 자질. 올바른 평가는 선택한 후보자를 포기하기 위해 낮거나 낮은 자질을 정확하게 개발할 수있는 기회를 제공합니다.

머리의 전문적인 역량 - 필요한 것은 무엇입니까?

고위 자리에 대한 후보자를 평가하는 방법을 선택하기 전에 평가할 머리의 어떤 주요 역량을 결정할 필요가 있습니다. 물론, 각 회사에서 전문적인 역량을 모집 할 것입니다. 선형 리더, 최고 경영 또는 프로젝트 관리자뿐만 아니라 회사의 활동 분야에 의존하는 직위에 달려 있습니다. 예를 들어, 최상위 관리를 위해 중요한 기술은 효율성과 변화를 관리하는 능력, 전략적 및 분석적인 사고가 될 것입니다. 선형 매니저 - 조직 능력은 전술 작업을위한 전략을 명확하게 공유하고 우선 순위를 정렬하는 능력을 명확하게 공유 할 수있는 기능을 위임 및 설정할 수 있습니다. 그건 그렇고, 통치 위치가 높을수록 개인적인 자질의 효과가 강한 효과가 높아질 것입니다. 선도적 인 위치가 높을수록 머리와 개인적인 자질의 경영 역량의 평가에 의해 더주의 깊게 접근해야합니다.

관리자를위한 교육 주요 지표 고용 된 효율성은 경영 역량 발전 전문가 인 Alexey Werecinois가 수행합니다. 트레이너 컨설턴트. 편집장 .

8-926-210-84-19. [이메일 보호]

머리의 주요 역량에 대한 지식 수준 결정

관리자의 주요 역량이 개발해야 할 사항을 이해하기 위해서는 후보자가 소유하는 수준의 수준에서 식별 할 필요가 있습니다. 이를 위해서는 높은 수준의 소유 기준의 머리의 각 전문 능력에 등록하고 신청자의 기술과 개인적인 자질을 선택한 방식으로 등록해야합니다. 우리는 머리의 주요 역량이 위임 및 스트레스 저항의 예로 어떻게 나타낼 수 있는지 고려해야합니다.

대표단. 관리 기능에서 이것은 머리의 기본적인 기술입니다. 머리의 이러한 전문적인 역량은 부하의 발전에 가장 중요하고 회사의 효과와 중요성을 높이는 데 가장 중요합니다.

머리의 주요 역량의 높은 수준의 성능 : 머리는 직원들이 합리적인 위험을 감수하고 시도 할 수있는 기회를주는 것을 두려워하지 않습니다. 다른 해결책부하들이 편안함을 뛰어 넘어 새로운 일에 일하고 새로운 일을 쉽게, 다른 사람들에게 힘을 쉽게 전달하고, 직원이 실수 한 경우에도 지원을 쉽게 전달할 수 있습니다.

머리의 전문 역량의 낮은 수준의 지표 : 헤드는 작업을 방해하거나 직원의 결정을 취소 할 수 있도록 허용하거나 이니셔티브를위한 공간이 거의 없으며, 작은 위험을 전달하고 의견을 부과하는 작업을 대표합니다. 곧.

그는 말한다 : Svetlana Melnikova - 인적 자원 잉크 부서의 머리 (모스크바) :

"효과적인 위임의 경우, 작업의 명확한 문구, 필요한 권한을 가진 직원의 실행, 마감일을 수립, 결과 모니터링 및 반드시 피드백을 제공합니다. 위임 기술의 존재는 헤드, 비즈니스 사례 또는 평가 센터의 주요 역량에 대한 인터뷰를 이용하여 후보자와의 인터뷰에서 결정될 수 있습니다. 비효율적 인 위임 및 통제의 지표는 다음과 같습니다. 작업의 직원이 오해하는 것, 규정 된 기간 내에 작업이 충족되지 않고, 작업의 각 단계에 대한 헤드의 과도한 통제, 수행 된 작업의 머리를 수정해야 할 필요성, 부하의 피드백이 없을 것입니다

관리자의 주요 역량을 평가할 때 우리는 또한 리더십의 스타일을 식별 할 때 권장합니다. 이것은 드러내는 데 도움이 될 것입니다 개인적인 기능 관계 시스템의 머리의 행동은 헤드 - 하위 또한 지원자가 일한 회사의 이전 경험과 회사의 범위를 고려하십시오.

표현 기술을 평가하는 사례 예제

헤드의 주요 역량의 높은 수준의 소유권의 지표 : 후보자는 모든 유형의 스트레스에 대한 융통성을 유지하고 전문 분야에서의 스트레스가 없으며 개인적인 삶에 대한 스트레스의 영향을 피하고, 성취 할 수 있습니다. 고품질 조차도 압력을 받고 있습니다.

머리의 전문적인 역량에서의 낮은 수준의 숙련도의 지표 : 스트레스는 높은 스트레스의 조건 하에서, 사람이 혼란스럽고, 다른 사람들에게 불필요한 압력을 가하고, 계획의 모든 변화를 거부하고, 그들의 실패의 고장은 전압과 우려를 일으킨다.

그는 말한다 : 안나 포마 치 - - 에 의해. n., 준회원 교수, 인적 자원 관리 전문가 (모스크바) :

"제 의견으로 평가 과정에서 인사 관리자와 후보자의"공동 "진단 작업을 사용하는 것이 유용합니다. 이 복합 단지에서는 성격, 자부심 테스트, 이전 경험을 연구하는 방법의 일반적인 오리엔테이션의 정의를위한 테스트를 포함합니다. 예를 들어, 후보자는 한 번에 여러 역할을 수행 한 구현을 통해 성공적인 시동 프로젝트를 수행하고 있으며 팀은 "프로세스 소유자"등의 "프로세스 소유자"등을 만들었습니다. 제한된 자원, 마감일 및 성공적인 예상 결과가 달성되었습니다. 후보자에게 한 도보자가 책임을지지 않는 능력을 보여주는 능력을 보여주고, 견적 저항력이 있기 위해서는 주요 사물을 빠르게 선택하고 농축 할 수있는 능력을 보여 주려고했다고 가정 할 수 있습니다. 따라서 평가 과정에서는 자신의 자질 수준의 증가와 머리의 관리의 핵심 역량 개발을 계속하기 위해 동기 부여와 편안함의 정도를 확인하는 데 집중할 필요가 있습니다. "

스트레스 저항을 평가하기위한 사전 문제의 예

우리는 머리의 경영 전문 역량을 평가하는 방법과 그의 개인적인 자질을 선택합니다.

관리 기술과 개인적인 자질의 첫 번째 평가는 요약을 연구하는 과정에서 발생합니다 (내부 후보자의 경우, 공석 폐쇄를위한 경쟁에 참여 신청서를 연구하는 과정에서). 거기에서 후보자는 그가 알고있는 것을 반영합니다. HRSPecialist의 임무는 머리의 표시된 주요 역량의 소유 정도를 식별합니다. 물론 요약을 읽고 권고를 모으기조차 할 수는 없습니다. 따라서 두 번째 평가 단계는 후보자와의 인터뷰 (IT의 예산 문제가 포함되어야합니다)는 몇 가지 실제 작업을 제공 할 수 있습니다 (대소 문자의 결정, 역할 - 게임 참여 등). 평가의 세 번째 단계는 예를 들어, 머리의 작업을 관찰함으로써 (결과에 따라, 행동의 평가의 규모가 초래 된 활동의 도움을 받아서)에서 수행됩니다. 예를 들어, 등급 "360도"와 다른 것들.

그는 말한다 : 안나 ovchinnikova - teleperFormance 러시아 및 우크라이나 인사 선택 서비스 관리자 :

"이 이상은 회사가 머리의 전문적인 역량과 평가의 계획을 채택한 모델과 경영직의 프로파일을 작성하는 관행뿐만 아니라 필요한 구체적인 특성을 나타내는 상황입니다. 성공적인 일...에 머리의 핵심 역량과 개인적인 자질 "당신이 상상해보십시오 ..."로부터 특정 수의 작은 경우와의 표준 전기 인터뷰에 의해 결정될 수 있습니다. "어떻게합니까?" 또는 "창의력을 보이는 과거의 실제 상황을 설명하십시오." 회사가 충분한 시간과 자원을 가지고 있고 관리 위치가 가장 높은 링크를 지칭하면 머리의 전문적인 역량에 대한 본격적인 평가를 보유하고 있으며, 이는 개인적인 자질을 식별하는 데 도움이되는 일이나 상황을 만듭니다. 이러한 접근법은 고용 오류의 가능성을 크게 줄일 수 있습니다. 평가와 인터뷰가 수행되었을 때 결과를 분석하고 조정 한 다음 고용에 대한 가중치 결정을 채택하기위한 기반으로 요구됩니다. "

그는 말한다 : 리그 빈 - globus Hypermarket 인사 부서 (Klimovsk)의 머리 :

"관리 위치에 대한 지원자를 평가하기 위해"머리의 주요 역량 평가 "를 적용하고 전문가와 개성이 모두 구조화되어있는이 모든 전문적인 역량이이를 위해 표준화 된 게시물 프로파일을 사용합니다. 또한 구조화 된 인터뷰, 다양한 경우 테스트를 적용 할 수 있습니다. 가장 완전한 평가 절차는 이론적 인 이론적 지식을 식별하는 데 도움이되는 다양한 테스트뿐만 아니라 머리의 특정 핵심 역량의 행동 지표도 포함되어 있기 때문에 평가입니다. 규칙적으로 평가 중에 참가자는 통신 기술이 특히 발음되는 그룹의 많은 작업에 의해 수행됩니다. 다양한 종류의 전문가 테스트 외에도, 즉각적인 관리자, 부하, 다양한 기술 (예 : "360도")을 사용하는 동료의 권고 사항을 고려하는 것이 중요합니다. 또한 경제적 또는 고품질 (직원과의 작업) 지표로 표현 될 수있는 작업 결과를 분석해야합니다.

머리의 경영 전문 능력을 평가하고, 또한 신청자가 일하는 회사의 이전 경험과 회사의 범위에주의를 기울이십시오.

효과적으로 개인적 자질을 평가하는 데 도움이됩니다. 자신을 직접 만드는 것이 가능합니다. 주요 일은 후보자의 자질의 심각성을 평가할 기준을 명확하게 등록하는 것입니다.

그는 말한다 : Eldar Salaachetdinov - 은행 ITB (모스크바)의 조직 및 인사 부서의 머리

"인터뷰에서 리더십 위치에 대한 후보자의 개인적인 자질을 평가하여 사무적인 문제를 묻습니다. 신청자에게 사전 준비된 관리 사례를 해결하도록 요청할 수도 있습니다. 관리자로서 여러 결정을 채택하는 관리자로 제공됩니다. 그 후에, 그들에게 자세한 의견을 주도록 요청하십시오. 그러한 도구를 사용하는 것이 적절합니다. 신청자는 성공적으로 허용 된 실천에서 여러 가지 어려운 상황을 회상하고, 그가 자신의 의견으로는 상황에 대처하지 않았을 때 사건을 만들도록 요청합니다. 오픈 질문을 통해 그가 어떤 자질을 사용하는지, 결론을 해결할 수있는 상황을 돕거나 예방하는 것이 무엇인지 알아야합니다. 이러한 도구는 리더십 후보로부터 개인적 자질의 가용성을 평가할 정도로 충분합니다. 위치. "

비즈니스 세계의 출처

이 기사는 관리 인력의 역량을 개발하고 조직의 책임자의 프로필을 구축하는 데 전념합니다. 이 기사는 영업 부서의 주요 역량을 개발하여 각 역량을 평가하고 역량 수준의 특성을 평가하고 평가 기준을 제시하는 조직의 직원의 전문적으로 중요한 심리적 특성을 파악하기위한 탁월한 문제를 제안했습니다. 식별 된 자질, 지식, 기술, 기술의 수준. 제안 된 접근법은 역량 프로파일에 대한 매개 변수의 예비 평가를 기반으로 포스트 프로파일의 준수를 구축하는 것을 포함합니다. 후보 수준 평가 시스템에서 개발 한 역량 모델을 기반으로 영업 부서장의 본인의 모델이 개발되었습니다. 주요 역량의 정의 결과는 특정 직원의 참조 위치를 평가할 때 직원의 회전 과정의 기초가있는 특정 직원의 적합성을 평가하고 공석을 선택할 때 후보자를 평가합니다. 결론적으로 조직의 인사 관리 시스템에 대한 역량 모델의 \u200b\u200b구현의 중요성이 결정됩니다.

능력

능력 모델

능력 수준

프로필 게시물

개인 평가

인사 검색

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채용 과정의 주요 문제는 요구 사항이 빈 자리가되어야하고 미래의 근로자가 필요로하는 노동 관세와 기능을 수행하는 것에 대해 고용주의 명확한 아이디어가 부족합니다.

지원자의 평가의 지표의 선택은 특히주의 깊게 접근해야합니다. 에서 옳은 선택 채용 시스템의 효율성과 그 구현 비용은 의존합니다. 이 작업을 결정한 관리자는 다음 조건을 고려해야합니다.

1. 지표의 제형의 선명도. undesign 제약은 조직에 수용 가능한 것으로 간주되는 표준을 결정할 수 없습니다.

2. 쉬운 식별. 이 권고에 따라 경제적으로 경제적으로 고용되는 시스템을 만듭니다.

3. 지표를 통합 할 수있는 가능성. 예상 지표 목록은 반영해야합니다 실제 요구 사항 신청자에게.

역량 모델의 \u200b\u200b개발 결과는 각 위치에 따라 구축 된 역량 프로파일입니다. 역량 프로파일은 특정 위치 및 조직과 관련된 역량 목록이며, 그들의 징후의 수준을 정확하게 결정합니다. 능력 프로파일은 특정 위치에서 성공을 달성하는 데 필요한 역량의 개별 참조 모델입니다.

"위치의 프로필"의 개념은 아주 새로운 것이며 거의 연구되지 않았 으므로이 용어에 대한 명확한 이해에 대한 문제는 논의됩니다.

O. Marinina에 따르면 게시물 프로필은 포함 된 문서입니다. 업무 설명서뿐만 아니라 직원 전기 데이터, 특수 지식 및 기술, 실행에 필요한 개인적인 자질 및 가치 공식 의무 회사 . 전통적으로 위치의 프로파일 하에서, 역량 및 그 가치의 측면에서 잠재적 인 직원의 기준 요구 사항에 대한 전신적 인 설명은 인력의 평가 및 개발의 정상적인 기능을위한 기초입니다.

역량 프로파일의 구성은 조직의 인사 정책을 관리하기위한 도구로서 역량 모델을 사용하는 선형 관리자로부터의 피드백을받는 효과적인 도구입니다.

게시물의 프로필에 기초하여 직원 선택에 대한 요청이 작성됩니다. 위치 프로파일은 또한 비어있는 위치를 선택할 때 후보자를 평가하는 개인 회전 과정의 기초입니다. 실제로이 프로필은 직접 감독자와 인사 서비스를 대표하는 것으로 작성됩니다.

게시물 프로파일의 개발을 위해 선택한 위치에 대한 작업 성능 성능에 필요한 역량을 강조 표시해야합니다. 영업 부서의 게시물을 위해 다음과 같은 역량으로 구성된 예상 모델이 개발되었습니다.

1. 작업 조직.

2. 업적 오리엔테이션.

3. 영향력.

4. 직원의 동기 부여와 발전.

5. 정보 및 문서 작업.

1 번 테이블

영업 부서의 머리를위한 전문적으로 중요한 심리적 특성 (PVCS)을 식별하는 것을 목표로하는 질문

역량을 평가하기 위해 S. Ivanova의 작품에 자세히 설명 된 다양한 기술이 있습니다. Turchinova, R. Boyattsis, A.ya. 키바 노프 등 가장 간단하고 자주 사용되는 방법은 후보자의 인터뷰입니다. 탭에서. 도 1은 회사의 영업 부서의 책임자에게 전문적으로 중요한 심리적 특성을 식별하는 것을 목표로하는 문제를 나타낸다.

프로파일 위치를 형성하기 위해 생성 된 프로파일이 참조 위치가되도록 모든 요구 사항을 포함하고 필요한 모든 요구 사항을 포함하는 모든 요구 사항을 포함하여 필요한 모든 요구 사항을 자세히 설명 할 필요가 있습니다. 시간에.

탭에서. 2는 회사의 영업 부서장의 특징적인 능력의 특징적인 수준을 보여줍니다.

식별 된 자질, 지식, 기술, 기술 수준의 평가 기준 :

1 - 적이 없거나 약한 능력 증명;

2 - 요구 사항을 완전히 준수합니다.

3 - 요구 사항을 초과합니다.

역량 모델, 개발 된 후보 수준, 영업 부서의 책임자의 모델이 개발되었습니다 (표 3).

따라서 역량 모델은 인력 선택의 구현에서 효과적인 도구이므로 필요한 후보의 "초상화"를 구성하고 이러한 요구 사항을 준수하기 위해 지원자를 평가할 수 있습니다.

기존 인력 선택 과정에 대한 그의 게시물 프로파일의 구현은 상당히 단순화하고, 후보자 검색 시간을 최적화하고 인사 의사 결정의 위험을 줄이며 조직의 인적 자원의 효율성을 향상시킬 것입니다.

표 2

역량 수준 최고 영업 부서

표 3.

영업 부서의 게시물의 프로필

서지 참조

기술과 역량의 성공적인 성공적인 성취에 필요한 감독의 존재 또는 부재는 시장에서 성공한 회사의 경쟁력에 직접적으로 영향을받습니다.

이 기사에서 다음을 배우게됩니다.

• 추정 된 역량 시스템은 무엇입니까?
• 머리의 일의 역량은 필수 요소입니다.
• 감독의 열쇠는 어떤 기술과 역량이 중요합니다.
• 회사 이사의 능력을 모델링하는 방법.

직원의 적합성 기준으로서의 일반 및 전문적인 역량

1973 년에 비즈니스의 이론적으로 능력을 평가하기 위해이 용어의 사용에 대한 이론적의 정당화가 된 이론적 인 정당화가 된 미국의 심리학자 David Clarence McClelland를 사용하여 미국의 심리학자 David Clarence McClelland를 사용하여 이론적 인 능력을 사용하는 이론적 인 정당화가되었습니다. 직원 중. 일반 및 전문적인 역량은 측정 된 특성이며, 불필요한 사람 고용 의무의 성공적인 성과를 위해, 각 경우에는 특정 활동의 특정 영역과 직위에 특별한 역량을 보충해야합니다. 따라서 역량은 직원을 평가하는 과정을 촉진하는 특정 직업 및 위치에 대한 구현의 일련의 업무 및 표준입니다.

필요한 역량의 정의에 두 가지 기능적 인 접근 방식이 있습니다. 영국의 노동 심리학 학교는 특정 유형의 활동을 수행하기위한 확립 된 기준에 따라 직원의 행동 능력을 의미합니다. 따라서 직원이 수행 한 각 작업에는 자체 설명과 예상 결과 목록이 있습니다. 미국 학교는 특정 개인적 자질이 일종의 활동을 수행하기 위해 필요한 개인적인 접근 방식을 취할 수있는 기초로 제공됩니다.

이러한 기능적 접근법 중 하나는 감독의 능력을 정의함으로써 사용될 수 있습니다. 지도자들의 전문적이고 개인적인 역량은 특히 책임이 있기 때문에 요구 사항을 증가 시켰기 때문에 전략적 목표의 성취는 모두 의존하고 있습니다. 그러나 회사의 책임자는 회사의 책임자 인 회사가 성공적이고 경쟁력이있었습니다.

기업 이사의 주요 역량은 무엇입니까?

다른 지도자와 마찬가지로 공식 의무를 성공적으로 수행하기 위해 교육 및 경험을 제외한 회사의 이사는 다음과 같이 전문적인 역량이 필요합니다.

• 그 강점과 약점이 구성되는 정확하게 대표하는 객관적인 자부심;
• 일어나는 변화에 적응하는 능력, 자발적으로 변화하는 시장 조건을 효과적으로 관리하기 위해 변경하려는 욕구, 기술적 및 방법 론적 문제를 성공적으로 해결할 수 있습니다.
• 비즈니스 그립, 기업 - 전략적 목표를 해결할 수있는 새로운 방법을 검색하고, 새로운 계획과 방향을 개발할 수있는 새로운 방법을 찾기 위해 비즈니스의 이익을 위해 경제적, 금융, 과학 및 생산 정보를 추적, 이해 및 사용하는 기능;
• 의사 소통 기술 - 다양한 사람들과 의사 소통하고, 논리적이며, 그들의 생각과 지침을 명시적으로 표현하고, 부하에 영향을 미치기 위해서, 설명하고 지시하고 지시하는 능력;
• 헌신 - 효과적으로 성취 할 수있는 목표와 방법을 명확하게 볼 수있는 능력 체계적인 작품 최적의 결과를 얻기 위해;
• 부하를 올바르게 평가할 수있는 능력, 직무 및 위임 권한을 배포 할 수있는 능력을 부여하는 능력
• 에너지 - 실행에 필요한 높은 육체적 정신적 잠재력 복잡한 작업;
• 배우는 능력, 배우고 싶어하는 욕망, 새로운 것을 인식합니다.
• 상황을 신속하게 추정하고 신속하게 가중 된 솔루션을 신속하게 추정하는 기능.

별도로 엔터프라이즈를 안내하는 사람에게 필수 기술과 기술을 선택할 수 있습니다. 효율적인 작동을 위해 필요한 주요 능력 감독 :

• 각 단위에 대한 직원 전술적 목적을 강조하고 공식화하고 전달하고 같은 생각을 가진 사람들의 팀을 구성하고 회사의 모든 직원이 이에 관심이있는 방식으로 전략적 목표를 조직합니다.
• 의사 소통 능력 - 듣고 민족력을 듣고 설득하고, 그의 성격과 경험의 영향을받지 않고, 대담 자에게 영향을 미치지 않는다. 개인 비즈니스 내부 및 외부 통신의 최적 구조를 구축하십시오.
• 필요한 직원의 주요 위치를 선택할 수있는 능력, 가능한 한 비즈니스의 성공적인 사업에 필요한 요구 사항 및 역량에 필요한 적절합니다.
• 개인 및 기업 시간 관리 - 기술 최적으로 배포 및 사용 근무 시간, 우선 순위로 수행 된 작업을 구성하는 단계;
• 긴장을 풀고 긴장시키는 능력은 전문적인 하중의 육체적 정신적 건강에 미치는 영향을 최소화합니다.

회사 이사의 이러한 기술과 역량은 주요이지만 지도자 활동의 특성을 고려해야합니다. 예를 들어, 상점 디렉터의 능력은 그러한 추가 요구 사항, 같이:

• 판매 증가로 이익을 늘리고자하는 욕망;
• 가게가 거래하는 상품에 대한 관심과 봉합.

또한, 서비스 부문에서 운영하는 회사뿐만 아니라 상점의 이사의 능력은 구매자와 고객에 대한 존중과 충성도가 있습니다.

회사 이사의 업무에서 필요한 기술과 역량을 고려한 모델을 개발하는 방법

감독의 역량 모델의 \u200b\u200b개발은 여러 단계로 수행되어야합니다. 첫째, 지식, 경험, 기술, 기술, 자격, 자격, 자격의 성공적인 성과에 필요한 표준을 구성 할 필요가 있습니다. 특정 표준은 필요한 기준이 처방되는 기초로 취해집니다. 그 후, 역량 목록을 결정하고 특정 그룹에 포함되어야하는 역량을 결정할 필요가 있습니다. 기업, 관리 및 전문가의 세 가지 역량이 일반적으로 사용됩니다. 선택한 역량과 기술은이 그룹에 배포되어야합니다.

다음 단계는 이름과 정의를 공식화하는 데 필요한 각 역량에 대해서는 각 역량에 대해서는 규정 준수 정도가 결정될 행동 지표를 수립하는 데 필요합니다. 이 단계에서는 능력에 대한 명확한 정의를 제공 할뿐만 아니라 주요 용어 및 개념에 대한 정의를 등록하는 것도 필요합니다. 적합성에 대한 기준이 모호하지 않고 다른 해석을 허용하지 않았을 필요가 있습니다. 그런 다음 예상 규모가 선택되며 일반적으로 이러한 점이나 수준이 필요하며 원하는 것보다 높은 필요 하며이 능력의 존재에 대한 기준으로 간주되어야한다고 결정합니다. 결국, 각 역량에 대해, 그 중 무게는 그 모든 것이 이사의 성공적인 활동에 해당하는 것은 아니기 때문에 그 중요성에 대한 기준을 수립해야합니다.

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스킬 번호 1 : 판매 공식을 발명하십시오

영업 부서의 가장 슬픈 상황은 판매자가 모든 것이 연속적으로 판매하려고 할 때 모든 것이 연속적이며 데이터베이스에서 고객을 선택하고 회사의 제품에 대해 각자에게 말하려고합니다. 규칙적으로, 표적화 된 (특정 세그먼트 및 고객의 요구에 맞게 날카롭게) 자료가 없으며 이메일 판매자는 누구나 흥미롭지 않은 99 %의 정보의 특정 보편적 선택을 보냅니다. 이 일은 혼란 스러울 것입니다, 판매자는 모든 통화와 글쓰기에 대해 "머리를 깰 필요가 없기 때문에 일이 낮습니다.

각 판매자의 손에는 고객과 관련된 영업 공식이 있어야하며, 경쟁사를 고려하여 판매자로부터 간단한 조치가 필요합니다. 이러한 공식은 예를 들어 한 달에 한 번 변경 될 수 있지만, 그와 함께 일하는 동안 판매자의 작업은 명확한 컨베이어처럼 보입니다. 운영의 동일한 작업으로 인해 판매자의 행동을 연마하고 증가 할 수 있습니다. 그 결과. 판매자를 두 가지 필수품에서 구원하는 것이 중요합니다. 1) 모든 부르기 전에 고통스럽게 변형시키고 2) 전화 후에 고통스럽게 변형하고 고객에게 재료를 선택하는 데 시간을 소비합니다.

따라서 판매 부서를 최초로 관리 할 수있는 것은 부서의 직원이 판매하는 방식을 지속적으로 발명 (또는 업데이트하여) "판매 수식"입니다.

예를 들어, 전화 수식 판매에 의한 활성 판매는 다음과 같습니다.

누가 전화 할 사람 (클라이언트와 통신하기 위해 필요한 사람들이 필요로하는 사람들과 노력을 보이는 부문),

무엇을 말하고 싶은 것은 (경쟁력있는 이점을 강조하는 것의 어떤 질문이나 이의 의견을 가지고 일하는 방법에 대한 특별한 제안을 요구할 수 있는지 묻는 것).

판매 할 수있는 조건에서 (할인이 주어지며, 어떤 크기, 배달 조건, 지연 등).

실제로이 공식은 다음과 같이 소리가납니다.

"이번 달 우리는 화학 공장에서 우리가 부르며, 우리는 화학 안전 제어 시스템을 제공합니다. 우리는 작동하지 않는 경우 주요 엔지니어와 의사 소통합니다. 일반 이사들...에 노보시비르스크 플라스틱 공장 인 첼 랴빈 스크 공장의 경험을 참조하십시오. 우리는 한 달 동안 한 달 동안 무료 평가판을 제공합니다. 다음은 Chem을위한 간단한 소책자입니다. 식물,하지만 편지 템플릿. "

일반 발명 (업데이트), 회사 고객의 좋은 지식 외에도 헤드에 대한 판매 수식은 또한 특별한 사고 능력이 필요합니다. 특별한 사고 기술이 필요합니다 - 경쟁사의 관련성과 효과가 우월한 새로운 솔루션을 창조하는 창조적 인 접근 방식입니다. ...에

기술 번호 2 : 강력한 팀 만들기

진리는 바른 것입니다. 현장에서 하나는 전사가 아닙니다. 우리는 판매 공식을 질적으로 구현할 수 있고 훌륭한 결과를 구할 수있는 사람들의 팀이 필요합니다. 영업 부서는 더 많은 것을 성취하려는 시도에서 영원한 움직임 인 끓는 보일러와 유사해야합니다. 그리고 팀의 창조는 다음과 같이 구성된 영구적 인 프로세스입니다.

팀의 새로운 사람들의 끊임없는 선택,

기존 명령의 일정한 필터링.

현재의 현재의 공석이 없으므로 선택 과정이 연속적이어야합니다. 첫째, 우리는 항상 최상의 후보자를 찾을 것입니다. 두 번째로, 두 번째로, 두 번째로, 두 번째로, 판매자의 누군가의 모든 사람의 해고가되는 것이 중요합니다. 옳다고 말해 봅시다. 좋은 후보자의 존재는 우리가 나쁜 판매자를 확신하게 해산시키는 것을 허용 할 것입니다.

해고 및 필터링에 대해서. 정확히 준비가되어 있어야하는 것은 판매 부서를 관리합니다. 모든 판매자가 성공하지 못할 것입니다. 그리고 판매자 중 하나가 판매 계획을 수행하지 않을 때마다 우리는 돈을 잃습니다. 진지하게, 돈을 잃는다. 더 오래 지속될수록 더 많은 손실이 더 많습니다. 예를 들어, 한 매도인은 한 달에 100,000 명당 매출액을 지연시킨 다음 분기에서 400,000이며 1,200,000 년 동안 1 백만 2 십만 명이 될 것입니다. 시간은 우리에게 일하고 시간에는 미국 "카운터"가 포함됩니다. 그러므로 불행히도 우리는 물론 물론 물품이 부족한 것과 같은 객관적인 요인이 소비자 수요가 감소하지 않는 한 우리는 "두 번째 기회"로 그러한 사치품을 감당할 수 없습니다.

비생산적인 밸러스트가 빠르고 결정적으로 부품.특히 교체를 위해 이미 좋은 후보가있는 경우

그리고 수년 동안 실제로 생산적인 사람들을 찾기 위해서는 인터뷰에서 후보자가 가장 중요한 몇 가지 요소가 있는지 확인해야합니다.

업적에 대한 장기적인 동기 부여.후보자에게 자신이 직장에서 중요하다고 물어보십시오, 그가 5-10 년 만에 자신을 어떻게 보는지 찾고있는 직장에서 어떤 기회를 찾고 있습니다. 끊임없이 부지런히, 정력적으로 일하는 사람들은 원하는 미래의 밝은 이미지를 가진 사람들, 큰 노력을 기꺼이 기꺼이 적용 할 의향이있는 큰 (현실적인) 식욕을 돋 웁니다. 많은 것을 원하고 산을 움직일 수있는 사람들을 찾으십시오.

고객과 비슷한 사람들의 설득의 성공적인 경험.후보자가 일반적인 영업 경험을했는지 여부에 관계없이 원칙적으로 닫힌 구리에서도 경험이있는 경우에는 그렇게 중요하지 않습니다. 후보자가 고객을 설득 할 수있는 것이 중요하고 다른 모든 것은 "강화 될 수 있습니다." 그것을 이해하는 방법? Star Behavioral Interview 기술을 사용하십시오.

상태 - 후보자에게 소규모 사업자의 소유자 인 중년의 사람과 같은 귀하의 프로필의 고객에게 뭔가를 확신 할 때 사례를 기억하도록 요청하십시오.

직무 - 그가 이전에 어떤 작업을 지정하십시오. 즉, 정확히이 사람을 확신하고 싶습니까?

동작. - 그가 연설을 어떻게 지시했는지 묻고, 어떤 인수가 주도했는지, 내가 어떻게 대답했는지에 대한 이의 제기가 무엇인지 알아 냈습니까?

결과 - 상황을 묻는 것은 무엇을 종료했는지 - 우리가 작업이 완료되었음을 실현하고 실패한 경험과 후보자가 얼마나 성공적 이었는지 이해하는 것이 중요합니다.

이러한 질문은 후보자의 실질적인 경험의 흥미로운 측면을 탐구 할 수 있습니다. 다양한 유형의 고객과의 작업, 다양한 작업의 구현 (판매, 수취인 수신 수령 수신 수령) - 판매가 판매하는 데 가장 중요한 것들 학과.

따뜻한 진정한 일을 필요로하는 경험과 동기가없는 스마트 매력적인 소년과 소녀의 일을하는 유혹에 굴복하지 않는 것이 중요합니다. 당신이 필요로하는 사람들은 노동 시장에서 대단히 아닙니다. 그러나 찾기는 폭풍우로 스스로 지불 할 것입니다. 사람들의 인터뷰의 기술을 교육하고 동기 부여와 능력을 공개하는 법을 배우십시오.

스킬 번호 3 : 동기 부여

장래에 강한 장기적인 동기를 가진 사람들을 선택할 수있게 된 경우 미래에,이 지도자는 동기 부여와 함께 일하는 첫 번째 작업은 좋은 동기 부여 환경을 창조하고 아무것도 망칠 수없는 것입니다. 감수로 이어지지 마십시오.

다음 요소들은 감수 할 수 있습니다.

우선 순위, 목표 및 작업의 모호함뿐만 아니라 반대쪽으로 자주 이동합니다. 사람들은 목표를 달성 할 수있는 능력을보기 위해 명확한 지침이 필요합니다.

불투명 한 보너스 시스템 또는 선언 된 보너스 규칙을 준수하지 않습니다. 그러한 상황은 판매자가 논리적 인 결론을 이끌어냅니다.

머리에서지지가없는 경우에는 많은 작업이 거의 없으며 사람들은 손을 낮추고 있습니다.

머리는 그가 부하를 믿지 않고 부드럽지 않고 비 - 부드러움, 알림, 실패 전용 단위가 "이 분위기를 증명하고 뭔가를 증명하려고 노력하는 것과 동일한 관계의 나머지 부분이 해산 된 것으로 나타 났음을 보여줍니다. ...에

그런 상황에서 사람들은 매우 빨리 성장하고 가능한 한 많은 일을하고자하는 욕구가 매우 신속하게 멈추는 것에 대한 의견이 부족합니다.

다른 사람들의 일원에서 일하는 위탁 자세는 매우 전염성이 있습니다.

기본 작업 조건 위반 - 지연 임금, 불편 함 직장, 빈번한 처리 - 정서적으로 직장에 투자하는 것을 꺼리는 것입니다.

영업 부서의 책임은 그러한 요인의 창조를 피하고 이끄는 법을 배우는 것이 중요합니다. 그리고 팀에 그러한 요소가있는 경우 즉시주의하고 제거하십시오.

또한 높은 수준의 에너지, 열정은 영업 부서에서 매우 중요합니다. 그리고 감독자는 부하를 충전하는 데 종류의 "배터리"가되어야합니다.

예는 에너지와 열정을 보여줍니다.

부하를 관리하는 과정에서 결과를 얻는 능력에 대한 그들의 신앙에 관한 것입니다.

목표를 달성하도록 영감을 주어서 미래의 매력적인 이미지로 공개하고 중요성으로 가득 찼습니다. 예를 들어, "우리는 화학 물질을 판매 해야하는"필요성이 아닙니다. "우리의 목표는 거의 모든 러시아 화학 공장, 우리의 현대적인 화학 화학 안전 통제 시스템에 있어야합니다. 그러면 우리는 환경을 위해 진정 될 것입니다. 우리의 경쟁자는 자신의 시스템을 독일로 되돌려 놓습니다. "

그들의 재정적이고 직업 식욕을 괴롭 히기 위해서는 거대한 기회가 각각에 대해이 일에 무엇이 있는지 보여주기 위해서.

스킬 번호 4 : 강렬하지만 현실적인 작업

이상하게 충분히, 종속 에너지에서 일어나는 방법 중 하나는 어려운 일을하는 것입니다. 야심 찬 사람들은 그러한 업무를 동기 부여 받았으며, 도전과 도전과 최대한의 수익으로 일합니다.

이 작업은 가능한 한 최대 값이어야하며 장력 / 현실감의 균형을 유지해야합니다. 균형이 방해받는 경우 동기 부여 효과는 아현이 아닌 것처럼 보이지 않을 것입니다. "아무것도 나오지 않을 것"이며, 일이 정상적인 경우 더 이상 도전이 아닙니다. 그리고 다시, 그것은 변형을 일으키지 않습니다. 따라서 "어제 할 일"에 필요한 작업을 Demotivating하고 그러한 클라이언트와 협상하기 위해 정신에 무관심한 일을 남겨 두십시오. "

문제를 설정할 때 높은 막대를 넣는 것이 중요하지만 부하와 함께 동시에, 예를 들어, 그것을 달성 할 수있는 현실적인 방법을 예약해야합니다.

""Volgostro "에서 우리 제품에 대한 관심이 있습니다. 그들은 매우 크고 어렵습니다. 귀하의 임무는 향후 6 개월 동안 우리의 제어 시스템 30 세트의 전달에 동의하는 것입니다. 나는 당신이 "Sorkhim"에서 우리의 경험을 말하고 데모 샘플, 즉 모든 기회, 특히 당신의 재능을 가져 오는 것이라고 생각합니다. "

스킬 번호 5 : 우선 순위 결정

야심 찬 임무를 갖춘 동기 부여 된 재능있는 팀은 이미 많이 있습니다. 이제는 판매 부서장의 조직의 재능의 징후가 실수를 통제하고, 박차를 통제하고, 분해하는 시간, 중요한 곳을 연결하는 데 시간적으로 부하의 작업을 질적으로 동반하는 순간적입니다.

이 모든 경우, 시간 관리 기술이 필요합니다. 가장 중요한 것은 우선 순위 결정 기술입니다. 고객과의지도 협상을 하위 상업 제안사양을 사양, 서명 계약 및 수령 및 수령 및 고객과의 직장이 될 수 있으며, 고용 해고 이슈와 고용 해고 문제가 많을 수 있습니다 - 다른 장소에서 어려움이 발생할 수 있습니다. 우선 순위를 표현하는 방법은 무엇입니까? 머리의 우선 순위에 대한 결정을 내리는 데 좋은 네비게이터는 Eisenhuer Matrix입니다.

물론, 머리가 찍은 첫 번째, 이것들은 중요하고 긴급합니다. 나는 정사각심 : 강박 하부 고객에게 상업적 제안을하더라도 매우 중요한 협상으로 가고, 긴밀한 상황을 긴급히 해결합니다. 키 클라이언트...이 경우, 너무 많이 의존하고, 가장자리에서의 시간과 시간은 처음으로 모든 것을 잘 수행해야합니다. 이러한 문제에서 소모품 및 품질 작업이 배경으로 출발하여 관리가 효과가 없습니다. 많은 경우가 많으면 관리자의 스트레스 수준 (및 이러한 작업에 관여하는 부하)이 많이 증가합니다. 따라서 이러한 경우를 예방하는 모든 기회를 찾아야하며, 미래의 위험을 줄이는 데 필요한 모든 기회를 찾아야합니다. 그러나 항상 항상 존재합니다.

지도자의 시간은 어떻게됩니까? 사각형의 문제를 해결 한 후, 관리자는 시간이며 딜레마가 발생합니다.

미래에 이러한 사례의 예방을 수행하고, 일의 체계를 개선하고, 사람들이 위험한 상황에 잘 대처하고 "화재"를 예방하도록 가르치고, 이는 모든 II 사각형이다.

문을 두드리는 경우 - 부하의 요청, 문서 작성, 문서 작성, 문자 및 전화에 대한 답변 - 규칙으로서, 그러한 경우는 현저히 작은 지적 스트레스를 요구하고 사각형 III를 참조해야합니다.

머리의 가장 중요한 기술 중 하나는 들어오는 사건의 흐름에 대응하는 것이 아니라 우선 순위를 독립적으로 표현하는 것이 아니라 최초의 노력으로 더 중요한 것들로 전환 될 것이며, 그때 만 더 긴급하고 작고 " 문을 두드리는 ". 그런 다음 그것은 가능하고 미래에 큰 결과를 줄이고 쿼터 라트 수를 줄이고 줄어 듭니다.

스킬 번호 6 : 오류 분석

높은 판매 결과를 얻으려고하는 경우가 지도자는 때때로 하위에 대한 일을 할 수 있습니다. 상업 제안을 수정하고, 그를 고객에게 부르면 가격 협상을합니다. 이러한 접근 방식은 Majan Howel의 III-IV 광장에서 사례를 만듭니다. 관리자는 관리자가 작은 것들로 퍼지게합니다. 주요한 것 - 그들이 효과적으로 해결할 수 있도록 부하를 일으키십시오. 정교한 상황 우리 스스로.

부하의 개발을위한 가장 강력한 도구 중 하나는 피드백 - 미래와 함께 일하는 효율성을 향상시키기 위해 수행 된 작업에 대한 논의.

개발 효과 외에도 피드백과의 대화는 강한 동기 부여 효과가있을 수 있습니다. 이러한 모든 이점을 얻으려면 피드백이 필요합니다.

콘크리트 - 사람에 의존하는 행동의 구체적인 예를 설명합니다. 코일링 일반화를 포함하지 않습니다.

시기 적절한 - 최근의 상황은 당신과 하위 피드백의 기억에서 신선한 상황을 나타냅니다.

건설적 인 것 - 미래에보고 싶은 행동 옵션을 제공합니다.

결과로 -이 동작의 결과를 나타냅니다. 다른 사람들에게 워크 플로우에 영향을주는 방법을 나타냅니다.

개발 중 - 개발에 도움이되는 것을 목표로하며 자존심을 파괴하지 않습니다.

나쁜 예 : "당신은 전혀 고객을 설득 할 수 없을 수 있습니다", 좋은 예: "고객이 우리의 설치가"단지 수익성이 있음 "이라고 고객에게 말하기 때문에 클라이언트가 구입하지 않았습니다. 그러나 이것이 우리의 설치가 두 배의 아날로그 속도로 2 배의 서비스를 요구하고 내용 비용은 40 % 저렴합니다.

기술 번호 7 : 대화 개발

우리는 모두 그런 상황에 직면 해 있습니다 : 하위는 문제가 발생했고, 그것을 해결하는 방법을 모르는 것을 알지 못합니다. 그리고 우리는 또한 그것을 알게 될 때까지는 알 수 없습니다. 그리고 여기에 우리는 문제를 독립적으로 이해하고 해결 방법을 하위에 대해 이해할 수있는 시간을 보냅니다. 하위 및 다시 발생하는 종속 작업에서 문제를 해결하는 데 문제를 해결하는 데 어떻게 해결할 때 우리의 시간을 지출하지 못하는이 상황을 맡을 수 있습니까? ..

저장 옵션 중 하나는 개발중인 대화입니다. 결론은 종속 (III-IV 사각형)에 대한 문제를 해결하기 위해 서두르지 않기 때문에, 그리고 우리는 그가 결정에 가도록 도와줍니다 (팀 개발, II 사각형). 이를 수행하려면 대화에서 coching 모델의 다음 단계를 수행해야합니다.

목표 : "우리는 무엇을 얻고 싶습니까?"

부하 가이 상황에서 그의 목표를 공식화하도록 도와줍니다.

현실 : "어떤 방지? 어떤 장애물이 도중에 있는가? 고객은 무엇입니까? "

기존의 장애물을 공식화하기 위해 종속 도움을줍니다.

옵션 : "장애물로 무엇을 할 수 있습니까? 어떤 주장을 가져올 수 있습니까? 어떤 다른 옵션이 있습니까? "

질문의 도움을 받아 (결정을 제안하지 않고) 하위가 상황을 해결하기위한 여러 가지 옵션을 제공하고 최선을 선택할 수 있도록 도와주세요.

Wrap-Up : 조치 계획을 세우십시오.

그러한 대화의 임무는 앞으로의 부하를 가르치는 것입니다. 그러면 그런 문제를 직접 해결할 수 있습니다. 이러한 대화는 이미 완료된 작업을 논의 할 때 문제를 해결할 때 어려운 작업을 해결할 때 다른 점에서 수행 될 수 있습니다.

개발 개발 대화를 체계적으로 사용하여 부하의 문제를 해결할 때 판매 부서의 머리는 단순히 "플러그 구멍"에 종사하지는 않지만 효과적으로 팀을 개발하여 미래의 높은 결과의 강력한 기초를 낳습니다.

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