(Millist summat tuleks maksta töötaja vallandamisel tema enda soovil, tööandja algatusel ja muudel asjaoludel)

Vallandamist peetakse ebameeldivaks sündmuseks. Psühholoogid usuvad, et emotsioonide intensiivsuse poolest on vallandamine lahutuse ja lähedase surma järel teisel kohal. Töölepingu lõpetamine on aga peaaegu alati uus karjäärivõimalus ja võimalus muuta oma tööelu paremaks. Isegi kui see juhtus tööandja algatusel.

Igal juhul tuleks vallandamist näha kui võimalust lõõgastuda ja lõõgastuda, samuti leida parem töökoht. Seda soodustavad hästi maksed, millele töötaja võib vallandamisega seoses loota. Need sisaldavad:

• töötasu vallandamise kuul töötatud päevade eest;
• hüvitis vallandamisel kasutamata puhkuse eest;
• lahkumishüvitis ja keskmine kuupalk töötamise perioodi eest;
• hüvitis ettevõtte juhtkonnale ja pearaamatupidajale;
• ajutise puude toetus.

Arvestus toetuste ja lisatasudega

Tööandja peab lahkuvale töötajale maksma töötasu hiljemalt vallandamise päevaks täies ulatuses, s.o. koos kõigi organisatsioonis ette nähtud lisatasude, toetuste ja preemiatega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140). Seda nõuet täidab tööandja 99 protsendil juhtudest, kui töötaja oma tegevust ka reaalselt teostas ja seda saab kinnitada. Kui tööandja töötasu suurust põhjendamatult alahindas, siis on see kohtus võimalik ja vajalik, seda enam, et töötaja õiguste kaitseks esitatav hagiavaldus ei kuulu riigilõivule.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Üsna tüüpilised on olukorrad, kui kasutamata puhkused kogunevad aastatega. Seadus aga keelab tasulise põhipuhkuse andmata jätmise kahel järjestikusel aastal. Kuid jooksvate aastate puhkust on täiesti võimalik töötaja soovil üle kanda järgmisse aastasse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).

Üldjuhul võib töötaja enne vallandamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 alusel oma äranägemisel "puhkust võtta" või saada hüvitist kõigi puhkuste eest.

Teatavasti antakse töötajale puhkust tema kirjaliku avalduse alusel. Sama kehtib ka puhkuse kohta, millele järgneb vallandamine.

Tuleb meeles pidada, et töötaja süülise tegevuse tõttu vallandamisel ei saa puhkust kasutada. Näiteks kui töötaja jättis oma organisatsioonis töö vahele või pani toime varguse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, Altai oblastikohtu 2015. aasta apellatsioonimäärus). Rahalist hüvitist makstakse sõltumata vallandamise põhjusest.

Hüvitise arvutamiseks on oluline töökogemus organisatsioonis. Kogemus ei sisalda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121):

• mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise aeg;
• Puhkus lapse eest hoolitsemiseks;
• omal kulul puhkust, mis ületab 14 kalendripäeva.

Koondamishüvitis töötajate vähendamise tõttu

Organisatsiooni likvideerimisel või selle töötajate arvu vähendamisel on koondatud töötajal õigus saada lahkumishüvitist ja keskmist kuupalka töötamise aja eest, kuid üldjuhul mitte kauem kui kaks kuud (artikkel 178). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Lahkumishüvitist makstakse ka juhul, kui tööandja rikub lepingu sõlmimise reegleid, kui see välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77 ja 84). Toetust makstakse keskmise kuupalga ulatuses ja arvestatakse töötamise perioodi maksete hulka.

Seadus määratleb ka muud hüvitiste maksmise juhud, kuid juba kahe nädala keskmise töötasu ulatuses:

• töötaja keeldus seaduslikel põhjustel (näiteks tervislikel põhjustel) üleviimisest teisele talle pakutud tööle;
• varem lahkuva töötaja ülesandeid täitnud töötaja ennistati tööle;
• töötaja keeldumine tööd jätkamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega.

Organisatsioon võib ette näha ka muud lahkumishüvitise maksmise põhjused või määrata nende suurendatud summad.

Samas ei ole hüvitiste maksmine seotud edasise töötamise faktiga.

Hüvitist ei maksta järgmistel juhtudel:

• kui töötaja paneb toime süülise teo. Näiteks õpilase, õpilase isiksusevastase füüsilise ja (või) vaimse vägivallaga seotud õppemeetodite vähemalt ühekordne kasutamine õpetaja poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 336);
• kui töötaja rikkus oma süül töölepingu sõlmimise reegleid;
• kui tööleping on sõlmitud lühemaks ajaks kui kaks kuud;
• kui töötaja töötas osalise tööajaga;
• kui töötaja ei ole läbinud katseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Paar sõna tuleks öelda töö jätkamist mitte võimaldava töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise kohta. Nende rikkumiste loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 84 ja nii tööandja kui ka töötaja võivad olla süüdi:

• töötaja asus tööle sellise tegevuse keelava arstitõendi olemasolul;
• vajalikel juhtudel puudub haridust tõendav dokument;
• muud seadusega kehtestatud juhud. Näiteks naise palkamisel kahjulike või ohtlike töötingimustega tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 253).

Hüvitis direktori või pearaamatupidaja vallandamisel

Isikud, kes teostavad organisatsiooni strateegilist ja finantsjuhtimist - direktor, tema asetäitja ja pearaamatupidaja - annab töökoodeks vallandamisel lisatagatised. Seega on asutajate vahetumisele järgnenud lepingu lõppemisel nimetatud isikutel õigus saada hüvitist töötaja kolme keskmise kuupalga ulatuses.

Ajutise puude hüvitis

Tuleb meeles pidada, et tööandjal ei ole õigust töötajat omal algatusel vallandada tema ajutise puude perioodil, samuti naise raseduse või lapse hooldamise ajal. Erandiks on ettevõtte likvideerimise või tegevuse lõpetamise olukorrad üksikettevõtja poolt.

Hüvitist makstakse juhul, kui puue tekkis töötamise ajal või 30 kalendripäeva jooksul alates töösuhte lõppemise kuupäevast (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikkel 5 "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise töötamise korral". puue ja seoses emadusega").

Ajutise puude hüvitist makstakse ainult järgmistel juhtudel:

• haigus või vigastus, sh. seoses abordi või IVF-iga;
• haige pereliikme hooldamise vajadus;
• töötaja või tema lasteaias käiva lapse karantiini;
• proteesimine meditsiinilistel põhjustel haiglas;
• järelravi vastavalt kehtestatud korrale sanatoorsetes organisatsioonides pärast arstiabi osutamist haiglas;
• seoses emadusega.

Saate taotleda selliste hüvitiste maksmist tööandjale kuue kuu jooksul alates hetkest, mil hüvitise saamise aluseks olnud asjaolud ära langevad (seaduse nr 255-FZ artikkel 12).

Väärib märkimist, et kui töötaja haigestub enne vallandamist puhkuseperioodil, siis puhkust haiguse ajaks ei pikendata.

Kokkuvõtteks tuletame veel kord meelde, et töötajaga arveldatakse tema viimasel tööpäeval. Sel juhul peab tööandja maksma kõik summad, välja arvatud ajutise puude hüvitised, nimelt töötasu, puhkusehüvitise jms. Mingil põhjusel võib töötaja vallandamise päeval töökohalt puududa, mis tähendab, et sellel päeval ta arvestust ei saa. Siis on tal õigus hiljem taotleda ning tööandja on kohustatud tasuma talle võlgnetavad summad hiljemalt järgmisel päeval pärast avalduse esitamist. Mingil põhjusel maksetega hilinemise korral peab tööandja maksma endisele töötajale ka intressi, mis on vähemalt 1/300 sel ajal kehtinud Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast kõigilt tasumata summadelt. iga viivitatud päeva eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

Sageli nimetavad inimesed kogu vallandamisel saadud raha koondamishüvitiseks. Põnev olukord töökohavahetusega on alati täis koondatud töötajate küsimusi. Seetõttu vastan selles artiklis võimalikult üksikasjalikult kõige olulisemale küsimusele - mida töötajale vallandamisel makstakse? Kuidas makseid arvutatakse, mis on tööandjal sellisel juhul maksmata jätmise või hilinemise tõttu ja muud sellega seotud probleemid.

Vallandamise korral makstav lahkumishüvitis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178, mille nimi on "Kohandamise hüvitis" ja mis viitab 27. peatükile "Töölepingu lõpetamisega seotud tagatised ja hüvitised töötajatele".

○ Koondamishüvitis vallandamisel.

Lahkumishüvitis on teatud põhjustel vallandamisel ühekordse hüvitisena makstav rahasumma.

Kui juhtub midagi töötajate jaoks ebameeldivat - organisatsiooni likvideerimine või töötajate arvu (personali) massiline vähendamine, tuleb sel juhul töötajale maksta. lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte kauem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

NÄIDE! Kui Vasilisa Ilusa töötaja keskmine kuupalk on 18 200 rubla ja Zmey Gorynychi töötajal 22 660 rubla, saavad mõlemad vähendamisel lahkumishüvitisena täpselt need summad.

Kui aga ettevõttel või organisatsioonil on kollektiivleping, mis näeb ette, et likvideerimise või koondamise ajal töötajate vallandamisel makstakse kõigile lahkumishüvitist 30 000 rubla, siis see on summa, mis kõigile makstakse.

TÄHTIS! Tööõiguses kehtivad samaväärselt tööseadustikuga ka muud aktid, mis parandavad töötaja positsiooni.

Kui koondatud töötaja pöördus tööturuasutuse poole, kuid teda ei võetud kahe nädala jooksul tööle (mille kohta tehti talle selle organi vastav otsus), siis esitades oma tööraamatu ja selle otsuse oma vanal töökohal, saab ta arvestada keskmise kuupalgaga kolmanda kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. Kuid see juhtum on erandlik.

vallandustasu kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töölepingu lõppemisel järgmistel juhtudel.

1. Kui töötajale väljastati arstitõend, mis ei luba tal töötada tingimustel, millega ta kunagi sellele tööle võeti, samal ajal kui tööandja pakkus tööd mõnel teisel ametikohal ja töötaja keeldus (või ei ole tööandjal sobiv vaba töökoht). Sel juhul vallandatakse töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 8 alusel.
2. Olukord võib kujuneda hullemaks – mõnel tõsisel tervislikul põhjusel määrab meditsiini- ja sanitaarekspertiis töötajale „mittetöötava“ puuderühma. Selgub, et ta on täiesti töövõimetu ja tuleb pooltest mitteolenevatel asjaoludel viivitamatult vallandada arvamuse avaldamise päeval, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõige 5.
3. Töötaja kutsuti kiirteenistusse (seadus võrdsustab antud juhul avaliku teenistuse alternatiivi sellele teenistusele).

   NÄIDE!Kui töötaja Ivan Žukov sai kutse ja läks ausalt sõjaväkke ning enne seda oli tema keskmine kuupalk 22 500, siis makstakse talle arvutamisel lahkumishüvitist summas 11 250. Lisaks makstakse talle välja teenitud töötasu ja hüvitis kasutamata puhkuse eest. Juhtmeid on mille peale kulutada!

4. Töösuhete praktika on küllaltki ulatuslik ning meie kohtud järgivad menetlustähtaegu ning nende lõpliku otsuse tegemine võib võtta üsna kaua aega. Seega võib tekkida olukord, et teid võetakse tööle inimese asemele, kes esitas kohtusse ebaseadusliku vallandamise ja endisele töökohale samas staatuses ennistamise.
   Ja selle kodaniku ennistas kohus tema endisesse töökohta. Teie, nagu ka täna selles kohas töötava inimese kahjuks on tööandja sunnitud teid vallandada (põhjuseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõige 2). Sellisel juhul on teie kannatuste nõrgaks hüvitamiseks lahkumishüvitise maksmine.
5. Võib juhtuda, et tööandja on mitmel põhjusel sunnitud kolima teise piirkonda. Kui töötaja ei nõustu koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisega, keeldub kolimast, lahkub ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 9 ja talle makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

○ Tasumine vallandamisel poolte kokkuleppel.

Väljamakseid poolte kokkuleppel vallandamisel seadus ei nõua. Töö- või kollektiivlepingu alusel võib aga kokku leppida väljamaksed ja lahkumishüvitiste suurused.Lisaks võib maksmise kokku leppida ka ülesütlemislepingus endas.

NÄIDE! Kirjutanud Poolte kokkuleppel lahkumisavalduse ettevõttelt Pole Chudes LLC, nägi Cat Basilio ette (ja see oli lepingus kirjalikult kirjas), et tema lahkumishüvitis on 5000 rubla. See summa lisandus tema palgale ja kasutamata puhkuse hüvitisele.

○ Töölepingu lõpetamisel lahkumishüvitise maksmise tähtajad.

Koondamishüvitise maksmise tähtaeg vallandamisel on töötaja viimane tööpäev, mil talle makstakse:

• Palgad.
• Hüvitis kasutamata puhkuse eest.
• Lahkumishüvitis, kui see on ette nähtud seaduse või muu aktiga (kollektiivleping, tööleping, poolte kokkulepe).

TÄHTIS! Rahasummad, mis tuleb maksta töötajale, kes koondatakse seoses organisatsiooni likvideerimisega või seoses arvu või töötajate arvu vähendamisega, teise ja erandjuhtudel kolmanda töökuu eest perioodi, ei loeta lahkumishüvitiseks! Sellest lähtuvalt määratakse nende maksetingimused kindlaks kohapeal.

Koondamishüvitis on töötajatele vallandamisel makstav hüvitis.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Väljamaksete arvutamise ja maksmise kord määratakse kindlaks tööseadustikuga. Hüvitise suurus tööandjaga töösuhte lõpetamisel sõltub paljudest teguritest, sealhulgas vähendamise põhjusest.

Mida ütleb seadus?

Toetus on hüvitis ettevõttest lahkumise eest, seetõttu makstakse seda vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1, artikkel 140).

Väljamaksed tehakse korralduse alusel, kus on ära näidatud vähendamise alus. Eraldi korraldust hüvitise määramiseks ei väljastata.

Toetuse suurus määratakse keskmise kuupalga alusel.

kontseptsioon

Koondamishüvitis on koondatud kodanikule määratud ühekordne hüvitis. Väljamaksete tegemise alused on sätestatud tööseadusandluses, ettevõtte sisemistes normatiivaktides, kollektiiv- ja töölepingutes.

Koondamishüvitist ei maksta alati, vaid ainult teatud juhtudel.

Normatiivne alus

Tööõigus kohustab tööandjat maksma hüvitisi, kui leping lõpetatakse ühel järgmistest põhjustest:

• Ettevõtte likvideerimine;
• vähendamine;
• kodaniku ajateenistusse kutsumine;
• ennistamine kohtuotsusega või tööinspektsiooniga;
• teise asukohta üleviimisest keeldumine;
• meditsiinilistel põhjustel teisele tööle üleviimisest keeldumine;
• töötaja tunnistamine tervislikel põhjustel töövõimetuks (arstitõendi olemasolul);
• töö jätkamisest keeldumine töötingimuste muutumise tõttu;
• pea vähendamine tema süül, kui otsuse tegemise eest vastutavad asutajad;
• pea- ja pearaamatupidajaga seoses omanikuvahetusega;
• tööandja toimepandud rikkumised, mille tagajärjel muutub kohtumäärusega võimatuks üleviimine teisele vabale ametikohale, meditsiinilised näitajad, isikutele, kellel puuduvad nõutavad haridusdokumendid, teatud õigustest ilma jäetud kodanikud (Vene Föderatsioonist välja saadetud, riigiteenistusest vallandatud jne) , sh. kellelt on võetud teatud tegevuste teostamise õigus.

Vallandatud kodanik saab järgmise kahe kuu jooksul hüvitist keskmise palga ulatuses.

Kui registreerute tööhõivekeskuses, pikeneb maksetähtaeg kolme kuuni.

Keskmine kuupalk kuulub lepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu koondatud töötajatele.

Koondatud juhil ja pearaamatupidajal on õigus saada hüvitist kolme keskmise palga ulatuses. Kõigil muudel juhtudel toimub vähendamine kahe nädala palgale vastava summa tõttu.

See hõlmab ka hooajatööl töötavaid kodanikke.

Millised organisatsiooni dokumendid on fikseeritud?

Kui kodanik oli tööl kuni kaks kuud, määratakse väljamakse suurus kas siseriikliku normatiivaktiga.

Selle punkti puudumisel dokumentides vabaneb tööandja hüvitise maksmise kohustusest.

Millistel juhtudel makstakse?

Hüvitist makstakse:

• personali vähendamise korral;
• ettevõtte likvideerimisel.

Kuidas makstakse juhtkonna hüvitist?

Tööseadustik näeb vallandamise korral ette eritasud artiklite 181, 278 ja 279 alusel:

• juriidilise isiku vara omandiõiguse muutumise tõttu - juhtkonnale ja pearaamatupidajale;
• ilma selgitusteta - juhtkonnale, kui tema poolt pole ebaseaduslikke tegusid.

Palkade väljamaksed, kasutamata puhkused, ületundide graafikud jne. Sellest räägime pikemalt hiljem artiklis.

Kaks võimalust vabatahtlikult tööandjat vahetada

Tööseadustik näeb ette kaks töölt lahkumise artiklit ilma töötaja jaoks negatiivsete tagajärgedeta:

1. Minu enda tahtel.
2. Vallandamine poolte kokkuleppel.

Õigusaktidega ettenähtud maksed jäävad samaks.

Õiguslikud erinevused

Vastastikusel kokkuleppel vallandamine eeldab enamikul juhtudel, et töötaja ja tööandja vahel on töökohal teatud konflikt. Nagu ka muud olukorrad, mil töötaja peab töökohalt lahkuma:

• värskete töötajate valik uue direktori poolt;
• spetsialist ei vasta enam nõuetele;
• ettevõtte kasumlikkuse tingimused on muutunud;
• ümberkorraldamine ja palju muud.

Kuid kui töötaja ei kavatse kirjutada või, nagu tööseadustik näeb ette, omal algatusel lepingut üles öelda, pakutakse talle poolte kokkuleppel vallandamist. Maksed on sel juhul mõnevõrra erinevad muudest lepingu lõpetamise viisidest. See tähendab, et sellisel töötajal on õigus saada kohustuslikke makseid, nagu ka mis tahes muu vallandamise viisi puhul, kuid talle pakutakse ka lisatasusid.

See on põhimõtteline erinevus. Vastastikusele kokkuleppele lisandub reeglina alati mingi "kompensatsioon" endise tööandja poolt. See võib olla ühekordne hüvitis, mis võrdub aastapalgaga, eluaegne allahindlus toodetele, pidev kasumiosa ja palju muud. Seega hüvitatakse endisele töötajale vabatahtlik ülesütlemine.

Omal tahtel vallandamisel pole seda ette nähtud, isegi kui töötaja on psühholoogiliselt survestatud ja sunnitud organisatsioonist lahkuma.

Kohtupraktika näitab, et vastastikusel kokkuleppel on peaaegu võimatu tagasi saada. Kuid saate töötaja algatusel tühistada. Piisab esitada argumente, mida administratsioon tõestab.

Oluline on teada, millised on seaduses sätestatud maksed ja vabal tahtel vallandamise tähtajad. Seega võib töötaja omal algatusel lepingu lõpetamisel saada:

• palgad;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• muud ülekanded vastavalt õigusaktidele.

Omal tahtel vallandamise tähtajad: kas maksed kohe või pean ootama?

Peamine küsimus, mis töötajaid enim muret teeb, on see, kui kaua tuleb tasumisele kuuluvaid makseid oodata? "Taluma" seadus ei näe ette. Hüvitiste maksmine vallandamisel ja kõik arvutused tuleb teha vallandamise päeval. Aga kui töötaja puudub mingil põhjusel (haigusleht, puhkepäev)? Sel juhul tuleb kõik maksed sooritada hiljemalt järgmisel päeval pärast taotluse esitamist.

Tööandja ei oota, mida teha?

Tuleb kohe märkida, et vallandamise päeval tehtav lõpparve ei ole ettevõtte kingitus, vaid kohustus.

Kui seda ei juhtu, tuleb koheselt pöörduda kas prokuratuuri või tööinspektsiooni poole. Pärast seda on organisatsioonil reeglina alati raha. Ja juhid ise maksavad tööseaduste rikkumise eest suuri trahve.

Kuidas arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest

Selleks, et teada saada, kui palju makset arutatakse, peate teadma järgmist:

• Töötatud päevade arv alates viimasest iga-aastasest tasulisest puhkusest.
• Mitu päeva aastas peaks töötaja puhkusel olema (näiteks õpetajatel on umbes kaks kuud).
• Keskmine palk.

Arvutamise näited

Oletame, et töötajal on töölepingu järgi õigus saada 30 kalendripäeva töötasu aastas. Tema keskmine palk on 20 tuhat rubla kuus. See on ligikaudu 670 rubla päevas. Jagage kalendripäevade arv 30-ga.

Selgub, et iga 12 tööpäeva kohta antakse üks päev tasustatud puhkust. Töötaja töötas 3 kuud ehk 91 päeva. See arv tuleb jagada 12-ga (mitu puhkusepäeva töötaja on teeninud).

Korrutame tulemuse 670-ga. Seetõttu tuleb meie näites 91 töötatud päeva eest tasuda veidi üle 5080 rubla lisatasu kasutamata iga-aastase tasulise puhkuse eest.

See arvutusvalem on tingimuslik. See on ette nähtud lisatasu paremaks mõistmiseks. Sõltuvalt töötaja individuaalsetest tööomadustest võib raamatupidamisosakond kasutada teistsugust meetodit. Igal juhul tuleb kõik valemid ja palgalehed ettevõttest tõrgeteta küsida.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (tööseadustik): vallandamine vastavalt seadusele

Oluline on teada, et on palju juhtumeid, kus töötaja vallandatakse "artikli all", mitte omal soovil. Muidugi on see kõik tingimuslik, kuna igal juhul on selle aluseks üks tööseadustiku norme.

Kuid "artikli" all mõtlevad paljud inimesed vallandamist mitte töötaja algatusel. Sünonüümiks on siin sõna "välja löödud". Ja selleks, et vältida negatiivset "artiklit", on vaja omal tahtel vallandamisel läbi viia kõik juriidilised protseduurid. Väljamakseid on muidugi tööandja kohustatud igal juhul tegema, olenemata põhjusest, kuid töötajal on ka hulk kohustusi. Ja kõige olulisem neist on administratsiooni teavitamine 2 nädalat enne kavandatud vallandamist. Paljud inimesed nimetavad seda terminit ekslikult väljatöötamiseks.

peamine omadus

Töötamine on teatud aja jooksul kohustuslik tööülesannete täitmine. Vene Föderatsiooni töökoodeks seda antud juhul ei tähenda. Piisab kaks nädalat ette kirjalikust teatest, et töötaja lahkub töölt.

Võite minna puhkusele, haiguslehele jne. Sel juhul ei töötata. Seda polnud ka tööseadustikus (artikkel 32 nägi ette ka hoiatuse) ega ka uues tööseadustikus (artikkel 80).

Levinud viga "kõige targem"

Mõned töötajad teavad, et tööd ei tehta, ja järeldavad sellest, et nad võivad iga päev kirjutada ja lõpetada töösuhte. Kuid see eksiarvamus viib sageli töölt puudumise tõttu vallandamiseni, mis mõjutab negatiivselt edasist töötamist.

Seetõttu on vallandamisel väga oluline teada, millised väljamaksed kuuluvad tasumisele ja kuidas on seadusandluse seisukohalt õige tööandjat vahetada.

Haiguspuhkuse maksete arvutamise tunnused

On olukordi, kus töötaja on pikka aega haige. Haiguslehel olles otsustab ta töölt lahkuda ja saadab juriidilise teatise. palga pealt, sel juhul peavad nad seda tegema kahenädalase perioodi viimasel päeval, hoolimata sellest, et see jääb haiguslehele.

Lihtsalt järjekorras ilmub märge selle kohta, et inimest on võimatu selle dokumendi sisuga kurssi viia. Kuigi saate dokumente või teateid saata tähitud kirjaga.

Mis puudutab haiguslehetasusid, siis need arvutatakse 10 päeva jooksul alates raviasutuse tõendi esitamise kuupäevast ja tehakse töötajatele palga ülekandmise üldisel päeval.

Kui vahetate töökohta, on väga oluline, et teie ja tööandja vahel oleks rahaliste vahendite täielik tasaarveldus, millele teil oli õigus. Ja seetõttu on väga oluline teada oma tööõigusi, et vältida nende rikkumist. Sel teemal räägime kohe.

Vallandamise ja maksete tunnused

Vallandamine on töölepingu lõpetamine. See on tehtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis sätestatud alustel. Vallandamise päev on töötaja viimane tööpäev. Olenemata ülesütlemise põhjusest peab tööandja töötajatele alati täies mahus tasuma. Hüvitise ja lahkumishüvitise maksmise kord ja tingimused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Selle sätete kohaselt peab töötaja vallandamisel saama:

töötasu jooksval kuul tegelikult töötatud tundide eest;

Hüvitis kasutamata puhkuse eest (kõik puhkusepäevad erinevatel aastatel);

lahkumishüvitis, mille suurus määratakse seadusega.

Töölt vabastatud isikutele makstakse töötasu reeglina hiljemalt vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 kohaselt). Kui isik ei töötanud viimasel tööpäeval, siis makstakse raha välja hiljemalt viimase lõpparveldusnõude esitamisele järgneval päeval.

Põhiväljamaksed

Niisiis, räägime üksikasjalikumalt, milliseid makseid tööandja vallandamisel teeb. Esimene on töötasu tegelikult töötatud tundide eest selle kuu jooksul, mil töötaja töölt lahkus. See sisaldab kõiki saadaolevaid toetusi, lisatasusid ja lisatasusid.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 127 on töötajal vallandamisel õigus saada kasutamata puhkuse eest kogunenud rahalist hüvitist. Samal ajal võib töötaja esitada kirjaliku avalduse, et koos vallandamisega võidakse talle anda kasutamata puhkust. See ei kehti süütegude alusel vallandamise juhtumite kohta – sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev. Kõik töötajale makstavad summad makstakse enne puhkusele minekut.

Kui jooksva aasta puhkus maksti töötajale ettemaksuna ja vallandamise aegne aasta ei läinud täielikult välja, siis arvatakse maha töötamata päevade keskmine töötasu. Siiski ei tehta kinnipidamist järgmistes olukordades:

Tegevuse lõpetamine või likvideerimine;

töötajate arvu vähendamine;

töötaja tervislikel põhjustel mittevastavus ametikohale või tööülesannetele;

ettevõtte vara omanikuvahetus;

töötaja ajateenistusse kutsumine või asendusteenistusse suunamine;

varem oma tööülesandeid täitnud töötaja ennistamine töökohale kohtu või riikliku tööinspektsiooni otsusega;

töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks;

tööandja või töötaja surm;

Töösuhte jätkamist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine.

Koondamishüvitiste osas makstakse vallandamisel kuu keskmist töötasu. Samuti säilib töötajal töötamise ajal õigus saada keskmist kuupalka, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast.

Lahkumishüvitist makstakse sõltumata töötajate hilisemast töölevõtmisest Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud asjaolude esinemisel. Mis puudutab keskmist töötasu, siis koondatud töötaja puhul saab seda säästa vaid juhul, kui ta ei saa uut tööd. Seega, kui soovite, et teile makstaks teist kuud töötamise perioodi eest keskmist kuupalka, peate kinnitama, et te ei töötanud selle aja jooksul. Selleks peate esitama tööraamatu.

See teave aitab teil lõpetamisel kõik maksed kätte saada.