Töödistsipliini tagamise meetodid on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadustega.

Olenevalt meetodist määratakse ka artikkel, millelt lähtutakse olukorra käsitlemisel.

Mõned meetodid on kohustuslikud, lähtudes riigi seadusandlusest ja organisatsiooni määrustest, teised on organisatsiooni juhi otsustada.

Reguleerivad omadused

Töödistsipliin - harta järgimine, mis kehtestab käitumisnormid, mis tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadusandlikele aktidele ja kokkulepetele. Tööandja peab võtma kasutusele meetmed, et luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel täita kehtivaid distsipliininõudeid.

Reeglite kogum kehtestatakse igas ettevõttes eraldi, sõltuvalt põhikirja punktidest, mis peavad arvestama seadusandliku õiguse norme ja sõlmitud töölepingut.

Kõikide distsipliinitingimuste kokkuvõtmiseks on vaja sisemisi tööeeskirju. See on konkreetses organisatsioonis kasutatav määrus, mis peab vastama kehtestatud seadustele ja määrustele. järeldada teavet:

• puhkekorra kohta;
• julgustamise ja karistamise meetodite kohta;
• kohustuste kohta;
• vastutusest;
• töörežiimi kohta;
• muud küsimused tööandja äranägemisel.

Distsipliin on vajalik selleks:

• uuenduslike ideede tutvustamine;
• tehtud töö kvaliteedi parandamine;
• parandada töö efektiivsust;
• vigastuste ja õnnetuste arvu vähendamine.

Kui töödistsipliin on madalal tasemel, siis selle põhjused võivad olla:

• keeruline organisatsiooni ja juhtimise struktuur, mistõttu alluval on mitu juhti, kellest igaühel on oma nägemus olukorra lahendamiseks;
• tulemuste hindamine on ebaõiglane, mis ei võimalda premeerida lisatasusid neile töötajatele, kes seda väärivad ja teistest rohkem pingutavad;
• väiksemad rikkumised on juhtkonna poolt kergesti andestatavad;
• puudub enesedistsipliini mõiste;
• töötingimused ei vasta Vene Föderatsiooni õigusaktidele (soodsaid töötingimusi ei looda).

Igal organisatsioonil on oma kodukord. See võimaldab reguleerida pooltevahelisi suhteid ja mõjutada soodsalt ettevõtte kui terviku kvaliteeti.

Meetodite mõiste

Töödistsipliini meetodid on meetodid, mida kasutatakse organisatsiooni juhtkonna seatud eesmärkide saavutamiseks. Need peavad moodustama funktsionaalse tööjõu, kes suudab ettevõtet arendada ja anda talle eesmärkide saavutamiseks ja eesmärkide saavutamiseks vajalikku kasvu.

Populaarne töödistsipliini meetodid mida kasutatakse aktiivselt:

• organisatsiooniline- tööandja peab tagama töötajale kõik vajalikud tingimused, mille korral ta midagi ei vaja (seadmed, materjalid, seadmed jne);
• psühholoogiline- positiivse töömeeleolu loomine töökollektiivis, mis vähendab inimestevaheliste konfliktide tekkimise tõenäosust miinimumini;
• seaduslik– olemasolevate reeglite parandamine vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja organisatsiooni reeglitele.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini tugevdamiseks töötajaid on vaja julgustada töö erinevuste eest ja karistada kehtestatud reeglite rikkumiste eest. Reeglite õige kasutamisega võivad juhid saavutada suurepäraseid tulemusi, mis mõjutavad organisatsiooni positiivselt. Samal ajal ei tohiks kõik kasutatavad meetodid olla vastuolus kehtivate õigusaktide ja organisatsiooni kehtestatud reeglitega. Vastasel juhul tunnistatakse need kehtetuks.

Võimalusi julgustamiseks

Julgustamine on töötaja töö teenete ja tulemuste tunnustamine, mis annab silmapaistvale isikule staatuse ja tasu mis tahes kujul. Mõjub soodsalt mitte ainult silma paistnule, vaid ka teistele töötajatele, sest ka ülejäänud tahavad tasu saada. Töötajate motiveerimisel on peamine ergutusmeetodite õige kindlaksmääramine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib tööandja oma töötajat julgustada järgmistel viisidel:

• auhinna määramine;
• tänulikkus kirjalikult
• aukirja andmine;
• väärtusliku kingituse üleandmine;
• auastme või staatuse esindamine.

Auhinna orden

Tööandja ka neil on õigus määrata oma julgustamise meetodid. Peamine tingimus on nende vastavus Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele ja ettevõtte sisemisele põhikirjale.

Kui töötaja on saanud riigi ees eriteeneid, siis ta ka saab autasustati riikliku autasuga. Lisaks tehakse kanne tööraamatusse, mida saab hiljem tööle asumisel kasutada positiivsete omaduste omamise faktina, mis võimaldab saada oluliseks töötajaks.

Distsiplinaarkaristuse meetodid

Distsiplinaarkaristus on kehtestatud töödistsipliini reegleid rikkunud töötaja avalik karistamine. Seadusandlus lubab seda kasutada järgmist tüüpi tasud:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kehtivad muud liiki karistused., kuid ainult siis, kui seda on lubatud kasutada teatud kategooria töötajate puhul. Peamine tingimus on nende vastavus seadustele ja organisatsiooni põhikirja reeglitele.

Näited rikkumistest:

• kasutati määratlemata karistusi;
• töötasu või selle osa maksmata jätmine;
• sobimatu käitumine meeskonnas;
• kohustusliku puhkuse andmisest keeldumine;
• süstemaatilised viivitused;
• töötaja vallandamine ja nii edasi.

Vastupidiselt tasu määratlusele, noomitused tuleb läbi viia mõningate nüanssidega. Pärast distsiplinaaraluse rikkumise fakti tuvastamist nõuda rikkujalt vormistamist seletuskiri kirjalikult. Kui töötaja keeldus selgitust andmast, siis tööandja õigus kohaldada karistusi Mul pole märget. Pärast seda selguvad muud asjaolud.

Kui töötaja süü on vaieldamatu, antakse tööandja nimel korraldus, milles näidatakse distsiplinaarrikkumise eest karistamise viis.

Sama rikkumise eest ei saa töötajalt kaks korda tasu võtta. Isegi karistuste ja erinevate vormide kasutamine ei ole lubatud, kui töötajat karistatakse sama rikkumise eest.

Regulatiivne määrus

Töödistsipliin põhineb määrustel:

• organisatsiooni sisekorraeeskirjad;
• juht ja Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• majandusharude põhimäärused ja määrused.

Sisemised tööeeskirjad peaksid sisaldama sellega seotud teavet:

• töötajate palkamine ja vallandamine;
• koos kummagi poole õiguste ja kohustustega;
• tööaja korraldusega;
• tööaja arvestuse korraga;
• puhkusega;
• julgustamis- ja taastumismeetoditega vastavalt ettevõtte põhikirjale.

Ametikohale kandideerijat tutvustatakse enne tööle võtmist olemasolevate tingimustega. See kohustus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 68. Kui üks osapooltest ei järgi reeglite nõudeid, karistatakse teda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

• Majandussuhete õiguslik reguleerimine
  • Majandussuhted kui õigusliku regulatsiooni subjekt
  • Ettevõtlustegevuse mõiste ja tunnused
  • Majandusõigus ja selle allikad
• Ettevõtlus(majandus)tegevuse subjektide õiguslik seisund
  • Omandiõigus ja muud asjaõigused
  • Juriidilised isikud
    • Juriidiliste isikute liigid
    • Juriidiliste isikute loomine, reorganiseerimine ja likvideerimine
  • Üksikettevõtjad
  • Majandusüksuste maksejõuetus (pankrot).
    • Pankrotiasjade arutamise kord vahekohtus
    • Vaatlus
    • Finantsseisundi taastamine ja välisjuhtimine
    • Pankrotimenetlus ja kokkuleppeleping
• Majandustegevuse valdkonna lepinguliste suhete õiguslik regulatsioon
  • Lepingu üldsätted
  • Eraldi lepinguliigid
    • Tarneleping
    • Üürileping
    • Tööleping
• Majanduslikud vaidlused
  • Majandusvaidluste mõiste ja liigid. Kohtueelne menetlus nende lahendamiseks
  • Majandusvaidluste arutamine vahekohtutes
• Tööõigus kui õigusharu
  • Tööõiguse subjekt ja struktuur
  • Tööõiguse allikad
  • Töösuhe
• Töötamise ja töötamise õiguslik regulatsioon
  • Vene Föderatsiooni õigusaktid tööhõive ja tööhõive kohta. Riigi tööbürood
    • Tööhõive mõiste ja vormid
    • Töötu õiguslik seisund
    • Kutseõpe töötutele
• Tööleping
  • Tööleping: mõiste, sisu, liigid
  • Töölepingu sõlmimine. Töötamise vorm
  • Töölepingu muutmine
  • Töölepingu lõpetamine
• Tööaeg ja puhkeaeg
  • Tööaeg
  • Aeg lõõgastuda
    • Pühad
• Palk
  • Palga mõiste ja süsteemid
  • Palkade õiguslik regulatsioon
  • Tariifisüsteem. Toetused ja lisatasud
  • Töötasu maksmise kord
• Töödistsipliin
  • Töödistsipliini tagamise mõiste ja meetodid
  • Distsiplinaarvastutus
• Töölepingu poolte vastutus
  • Vastutuse mõiste, tingimused ja liigid
  • Töötaja materiaalne vastutus tööandja ees
• Töövaidlused
  • Individuaalsete töövaidluste käsitlemine TMK-s
  • Individuaalsete töövaidluste käsitlemine kohtusüsteemis
  • Kollektiivsed töövaidlused
    • Lepitusmenetlused
    • Streigiõiguse kasutamine
• Haldusõiguserikkumised ja haldusvastutus
  • Haldusõiguse mõiste. Selle teema ja meetod
  • Haldusvastutus
  • Haldusõigusrikkumine
  • Halduskaristused
  • Haldusõiguserikkumiste juhtumite menetlemine

Töödistsipliini tagamise mõiste ja meetodid

Töödistsipliin- kõigi töötajate kohustuslik järgimine Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud käitumisreeglitele, muudele seadustele, lepingutele, kollektiivlepingule, organisatsiooni muudele kohalikele määrustele, samuti töölepingule.

Konkreetse organisatsiooni töödistsipliin eeldab, et kõik töötajad järgivad rangelt sisemisi tööeeskirju. See ajakava määratakse tavaliselt kindlaks tööandja kinnitatud sisemiste tööeeskirjadega, võttes arvesse töötajate esinduskogu (ametiühingu) arvamust.

Sisemised tööeeskirjad on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt tööseadusandlusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, kohaldatavaid soodustusi ja karistusi. töötajatele, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused organisatsioonis.

Lisaks on mõnes majandussektoris (allsektoris) Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini hartad ja määrused. Reeglina kehtivad need ainult põhikutsealade töötajatele, kellele nende töö iseloomust ja tingimustest tulenevalt on seatud kõrgendatud nõuded. Praegu kehtivad näiteks järgmised seadused: Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini eeskirjad, metallurgiatööstuse kaevandusettevõtete teenindamiseks mõeldud militariseeritud miinide päästeüksuste distsiplinaarharta, Venemaa töötajate distsipliini harta. organisatsioonid, mille tootmine on eriti ohtlik aatomienergia kasutamise valdkonnas, meretranspordi töötajate distsipliini harta, Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta.

Töödistsipliini tagamiseks kasutatakse tööseadusandluses kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sundimise meetodit.

edendamine- see on töötaja tööteenete tunnustamine, mis annab talle avaliku au töösaavutuste eest. Ergutusmeetmed võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi ning kombineerida mõlemat elementi.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist tüüpi kohusetundliku töö stiimuleid:

• tänukuulutus;
• auhinna väljaandmine;
• premeerimine väärtusliku kingitusega;
• aukirja andmine;
• esitlus oma eriala parima tiitlile.

Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid võib kindlaks määrata kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele. Info soodustuste kohta kantakse tööraamatusse, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline.

Lisaks positiivsetele stiimulitele järgida töödistsipliini, on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale, kui ta rikub töödistsipliini. Kõige sagedamini väljenduvad need tagajärjed mõjutusvahendite (sunnivahendite) kohaldamises töötaja suhtes.

Sunnimeetod töödistsipliini tagamise viisina on see hoolimatute töötajate mõjutamise meetodite ja vahendite kogum, mis väljendub nende suhtes töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest seaduslike sanktsioonide kohaldamises.

Vastutusmeetmed on reeglina sunnimeetmed, mida rakendatakse seoses töödistsipliini rikkumisega. Sõltuvalt sellest, milles täpselt töödistsipliini rikkumine väljendus ja millised tagajärjed sellest tulenevad, võidakse rikkuja karistada distsiplinaar- või materiaalse (varalise) vastutusega.

Vastutuse küsimus tekib vaid juhul, kui töötaja (või tööandja) väärkäitumine põhjustas teisele töölepingu poolele materiaalse kahju. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada vaid distsiplinaarvastutust. Töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, millega samal ajal tekitati tööandjale materiaalset kahju, võib olla aluseks töötaja korraga nii distsiplinaar- kui materiaalsele vastutusele võtmisel.

Allpool keskendume ainult distsiplinaarvastutusele ning töötaja vastutusest tuleb juttu järgmises peatükis.

Igal ettevõttel on teatud nõuded ja käitumisreeglid, mida töötajad peavad järgima, seda nimetatakse töödistsipliiniks.

Iga ettevõtte töötaja (organisatsiooni kõigil tasanditel) peab sellest kompleksist kinni pidama ja töödistsipliini rikkumist peetakse väga raskeks süüteoks ja sellega võib kaasneda karistus kuni vallandamiseni.

Töödistsipliini peamised tasemed on järgmised: majanduslik, sotsiaalne, moraalne, hariduslik ja administratiivne.

Töödistsipliin - eesmärgid, reeglid, tagamise ja juhtimise meetodid

Töödistsipliini eesmärgid

Töödistsipliin ettevõttes peaks:

• suurendada ettevõtte ja selle iga töötaja efektiivsust;
• aidata kaasa tööviljakuse kvaliteedi parandamisele;
• edendada iga tööaja minuti tõhusat kasutamist;
• tagada töötajatele mugavad töötingimused, mis võimaldavad neil töötada täie pühendumusega;
• aidata kaasa tööohutuse ja töötervishoiu parandamisele.

Hea töödistsipliiniga saavutatakse maksimaalne töötulemus ning väheneb õnnetuste ja seadmete rikete arv.

määrused

Töödistsipliini mõiste on avalikustatud ja reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (kaheksas jaotis "Tööeeskirjad ja töödistsipliin"). Ettevõtte töödistsipliini käsitlevate sisedokumentide koostamisel võib juhinduda ka riiklikust standardist GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele.

Töödistsipliini tagamise õiguslikud meetodid

Seadus näeb ette kaks meetodit töödistsipliini tagamiseks ja parandamiseks ettevõttes: julgustamine ja karistamine.

Tavaliselt on ettevõtete stiimulid valdavalt materiaalsed (tootmisprotsess on ju peamiselt suunatud kasumi teenimisele), kuid kasutada võib ka moraalseid stiimuleid: aukirjade väljaandmine, “Kuu töötaja” tiitli omistamine jne. peal.

Karistused hõlmavad distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest seaduses ette nähtud moraalseid ja materiaalseid karistusi.

Töödistsipliini tagamise meetodid ei tohiks olla vastuolus kehtivate õigusaktidega ega muul viisil rikkuda ettevõtte töötajate õigusi. Samuti annab seadus töötajale garantiid lubamatute ja väljateenimatute abinõude rakendamise eest.

Töödistsipliini reeglid

Kuna töödistsipliin ja selle järgimine on tööandja ja töötaja töösuhetes määravad tegurid, peavad igal ettevõttel olema ettevõttesisesed dokumendid, milles on kirjas iga ettevõtte töötaja käitumisnormid, nõuded tema poolt tehtavale tööle ja tööpäev. , ja nii edasi. See nõue kajastub seaduses ja on kohustuslik igale ettevõtte juhile.

Ettevõtte töötajate töögraafik ja töödistsipliin on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, mille eelnõu töötab välja ettevõtte juhtkond ja võetakse vastu kokkuleppel töökollektiiviga (kas ametiühingukomisjoniga või tööliste nõukogus või tööliste üldkoosolekul).

Sisemised tööeeskirjad

Selles ettevõttesiseses dokumendis, mis on koostatud, võttes arvesse paberimajanduse nõude riikliku standardi soovitusi ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite alusel, ettevõtte töötajate töödistsipliini ja distsiplinaarvastutust. tuleks ette kirjutada. Töösisekorraeeskirjad (IRTR) hõlmavad selliseid küsimusi nagu töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, töötajate ja tööandja põhiõigused ja kohustused, töö- ja puhkeaja täielik kirjeldus, soodustused ja karistused ning nende kohaldamise kord. , samuti töösuhete poolte vastutus.

PVTR võib olla eraldi dokument või töölepingu lisa, kinnitada iseseisva aktina või kinnitada ettevõtte juhi eraldi korraldusega.

Määrused töödistsipliini kohta

p> Tuleb meeles pidada, et teatud töötajate kategooriate jaoks (näiteks Vene Föderatsiooni administratsioonijuhtide ja tolliteenistuse töötajate jaoks) kehtivad eraldi riiklikud eeskirjad - selle kategooria töötajate (töötajate) töödistsipliini eeskirjad.

Töödistsipliini juhtimine ettevõttes

Töödistsipliin ettevõttes koosneb paljudest teguritest: töötajate väljaõppe tase, seadmete ja ruumide seisukord, meeskonna moraal, töötajate tööprotsessi kaasamise määr jne.

Töödistsipliini juhtimine ettevõttes hõlmab töödistsipliini järgimise analüüsi ettevõtte struktuuriüksustes, töötajate tööaja arvestust ja kontrolli ning vajadusel töödistsipliini tugevdamiseks mõeldud meetmete väljatöötamist ja rakendamist.

Kuna töödistsipliini järgimine on kohustuslik kõikidele töötajate kategooriatele, võib selle vähese järgimise näitajaks olla nii suur personali voolavus kui ka regulaarsed rikkumised.

Töödistsipliini rikkumised

Ettevõtte töötajate töödistsipliini rikkumistega võib seostada järgmisi süütegusid:

• töölt puudumine;
• regulaarne hilinemine tööpäeva algusesse ja pärast lõunapausi;
• ilmumine töökohale alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis;
• töövara vargus;
• omastamine;
• seadmete tahtlik kahjustamine;
• varajane töölt lahkumine lõuna ajal ja vahetuse lõpus;
• oma tööülesannete täitmine mitte täies mahus, mitte kooskõlas kehtestatud kvaliteedikriteeriumitega;
• ettevõtte ärisaladuste avaldamine;
• töökaitsereeglite rikkumine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• koolitusest või tervisekontrollist keeldumine, kui see on vajalik tööülesannete kvaliteetseks ja kvalifitseeritud täitmiseks;
• pea korralduste otsene eiramine;
• alluvuse rikkumine;
• juhiste ja korralduste nõuete tahtlik täitmata jätmine.

Karistused

Vastavalt tööseadustikule on tööandjal õigus järgmistele karistustele:

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

Distsiplinaarkaristuste määramine, mida föderaalseadused ei näe ette, ei ole lubatud. Ühe väärteo eest võib määrata ainult ühe karistuse. Tööraamatusse tehakse kanne ainult töötaja vallandamise kohta.

Ergutavad meetmed

Stimuleerivad meetmed, nagu juba eespool mainitud, hõlmavad materiaalseid (preemiad, toetused, väärtuslikud kingitused) ja mittemateriaalseid (auastmed, kohalike ja riiklike autasude üleandmine, aunimetused) tegevusi.

Töötajate julgustamise korra ettevõttes kehtestab juhtkond.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini rakendamise olukorra määramiseks ettevõttes on spetsiaalne valem, mis arvutab töödistsipliini koefitsiendi, määrates rikkujate arvu ettevõtte keskmise töötajate koguarvust ja arvutades selle protsendi. kaotatud tööajast. Lisaks võetakse arvesse ka rikkujate iseärasusi ning määratakse tootmisprotsessi koht või osa, kus märgatakse kõige rohkem rikkumisi.

Sellise analüüsi tulemuste põhjal võib ettevõtte juht anda korralduse töödistsipliini järgimise kohta. Näiteks kui selgub, et suurem osa töötajatest hilineb regulaarselt tööpäeva algusele, saab ettevõtte juht kehtestada tööaja arvestuse jälgimise korra ja määrata selle eest vastutavad töötajad. Selline töödistsipliini korraldus on ettevõtte jaoks üldine ja täitmiseks kohustuslik.

Töödistsipliini tugevdamise meetodid

Töödistsipliini järgimise seisundist ettevõttes on võimalik aru saada ainult asjakohast analüüsi läbi viides: töötajate tööülesannete täitmise jälgimine, päevakava järgimine, töökaitsereeglid ja seadmetega töötamise juhised jms. . Sellise analüüsi põhjal on võimalik teha järeldusi ettevõtte “nõrga lüli” kohta ning juba siis välja töötada ja rakendada sobivaid meetmeid töödistsipliini tugevdamiseks.

Sellised tegevused hõlmavad näiteks:

• personali regulaarne koolitamine nende oskuste parandamiseks;
• täiendavate stiimulite kehtestamine;
• hilinemiste range kontroll (näiteks elektroonilise läbipääsusüsteemi kasutuselevõtuga);
• Personali värbamine tööle ainult konkursi alusel.

Töödistsipliin ja töötajate vastutus

Seaduse järgi vastutab töötaja, kes on rikkunud töödistsipliini tingimusi, millega tekitati ettevõttele kahju. See võib olla täielik (täieliku kahju hüvitamine ettevõttele ilma piiranguteta) või osaline (kahju hüvitamine summas, mis ei ületa keskmist kuupalka), individuaalne või kollektiivne.

Töötaja materiaalne vastutus tekib ainult siis, kui on tõendatud, et kahju ettevõttele tekkis tema süül, tema tegevuse tagajärjel (tahtlikkusest või ettevaatamatusest) ning seda ei saa kohaldada tootmisriski korral.

• HR dokumentide haldamine

1 -1

Töödistsipliin on töö I protsessis osalejatelt nõutavate teatud käitumisreeglite kogum ja nende reeglite järgimise vajadus, alluvus!* Tööandja poolt kehtestatud töösisekorraeeskirjad.

See hõlmab teadlikku suhtumist töösse ja - töötajate vabatahtlikku allutamist teatud korrale, väsinud; ajakohastab tööandja.

t Enamik kohustuslikest distsipliininõuetest tuleneb töölepingust.

Tööõigusaktid ei sisalda ühtset töö- ja tootmisdistsipliini mõiste määratlust

Töödistsipliini all tuleb mõista töölepingus, töösisekorraeeskirjas sätestatud kohustuste kohusetundlikku täitmist töötaja poolt, loomingulist suhtumist töösse, seadmete ja materiaalsete väärtuste hoolikat käsitsemist, selget täitmist.

juhtide korraldused ja käskkirjad ning kõrgete tulemuste saavutamine töös.

Tööstusdistsipliin on tihedalt seotud töödistsipliiniga. Tootmisdistsipliin on kehtestatud tehnoloogiliste reeglite ja tootmisjuhiste täitmine töötaja poolt.

Tööstusdistsipliin laiemas mõttes koosneb paljudest distsipliini sortidest. Kõige iseloomulikumad m neist on: planeeritud; disain; tehnoloogiline; standardite nõuete täitmine; tooraine, materjalide, energia ja muude materiaalsete ressursside säästmise ja ratsionaalse kasutamise nõuete täitmine; lepinguline: esinemine.

Planeerimisdistsipliin on plaanide koostamise, nende kooskõlastamise, kinnitamise ja elluviimise protseduur. See kord on kehtestatud ministrite nõukogu otsustes, ministeeriumide ja teiste juhtorganite korraldustes.

Projekteerimisdistsipliin kohustab spetsialiste toodete valmistamisel rangelt järgima jooniste ja muu projekteerimisdokumentatsiooni nõudeid.

Tehnoloogiline distsipliin seisneb tehnoloogiliste protsesside ranges järgimises, meetmete kasutuselevõtmises, mille eesmärk on tagada tootmise tehnoloogiline ettevalmistamine.

Standardite nõuete järgimine eeldab standardite nõuete täitmist, mis hõlmavad GOST-e. OSTs, STP, TU.

Tooraine, materjalide, energia ja muude materiaalsete ressursside säästmise ja ratsionaalse kasutamise nõuete järgimine hõlmab vastutuse suurendamist tooraine, materjalide, energia ratsionaalse kasutamise eest ning selliste teadussaavutuste juurutamist praktikasse, mis aitavad kaasa nende päästmine ja säilitamine.

Lepingudistsipliini iseloomustab ettevõtete ja organisatsioonide vaheliste majandussuhete korraldamine lepingulisel alusel, lepinguliste kohustuste range järgimine ja vastutus lepinguliste kohustuste rikkumise eest.

Täitmise distsipliin on korralduste, juhiste, juhiste õigeaegne ja kvalifitseeritud täitmine töötajate poolt.

Nõuetekohase töödistsipliini tagamiseks kasutatakse erinevaid organisatsioonilisi ja õiguslikke vahendeid töötajate käitumise mõjutamiseks ja meetodeid, mis aitavad hoida teatud ühiskonnale vajalikku töödistsipliini taset. Töödistsipliini tagamise õiguslike meetodite all mõistetakse seaduses sätestatud selle tagamise meetodeid, s.o.

Töötaja ja tööandja poolt oma kohustuste täitmine.

Eristatakse järgmisi kõige iseloomulikumaid töödistsipliini tagamise meetodeid: veenmine, julgustamine kohusetundlikule tööle, sundimine.

Veenmine on mõjutamisviis, mis stimuleerib õiguse subjekti sellisele käitumisele, mis vastab tema tahtele.

Inimeste veendumus töödistsipliini kasulikkuses ja vajalikkuses sotsiaalses tootmises kujuneb igapäevatöö käigus psühholoogilise mõjuga organisatsiooni töökollektiivi liikmetele. Veendumust kinnitab mõju inimese mõtetele, meeleoludele, tunnetele, käitumise motiividele, kasutades täielikult ära tema moraalset ja materiaalset huvi sotsiaalselt kasuliku töö tulemuslikuks tegemiseks ja paremate tulemuste saavutamiseks.

Mõjutades töötajate teadvust veenmisega, loovad nad sisemised moraalsed stiimulid, vajaduse seadusliku käitumise järele. See mõju võimaldab ühendada seaduse ettekirjutuse, muu õigustloova akti, ametnike tungivad nõudmised töötaja siseveendumusega nende nõuete täitmise vajaduses.

Veenmine on meetod töödistsipliini rikkumiste ärahoidmiseks. See aitab kaasa õigusrikkumiste ja ebamoraalsete väärtegude ennetamisele, nende põhjuste kõrvaldamisele.

Veenmismeetodi rakendamise vahendid on erinevad stiimulid.

Tööõiguslik julgustamine on reeglina avalik au töökollektiivi liikmele õigusriigi või kollektiivlepinguga kehtestatud vormis, eeskujuliku käitumise ergutamise meetmed, mida tunnustatakse tööteenina või eriteene.

Tööedukuse julgustamine kui töödistsipliini tagamise oluline õiguslik vahend omab suurt moraalset tähtsust. Julgustamise aluseks on tavaliselt töötaja eeskujulik käitumine, mida hinnatakse tööteenuks. Tööteenete objektiks on töötajad või sektsioonide, vahetuste, töökodade meeskonnad.

TK-s puuduvad konkreetsed stiimulid. Soodustuste kohaldamise kord määratakse kindlaks kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas, distsipliinihartades. Niisiis. Tööedukuse, tööviljakuse tõstmise, tootekvaliteedi parandamise, pideva ja veatu töö, uuenduste ja muude töösaavutuste eest on võimalikud järgmised preemiad: tänuavaldus. preemia üleandmine, väärtusliku kingituse, aukirja üleandmine, auraamatusse kandmine, auametis. Eriliste tööteenete eest antakse töötajatele üle riigipreemiad: ordenid, medalid, aukirjad, rinnamärgid ning aunimetuste ja selle eriala parima töötaja teadmiste andmise eest.

Töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult täitvate töötajate julgustamiseks peab tööandja eelkõige tagama sotsiaal-kultuuriliste ja eluasemeteenuste valdkonna soodustused ja soodustused: vautšerid sanatooriumidesse ja puhkekodudesse, elamistingimuste parandamine. Töötajate julgustamiseks isemajandavates organisatsioonides tuleks laialdasemalt kasutusele võtta aasta töötasu maksmine ning anda sellistele töötajatele edutamisel eeliseid.

Töötajate julgustamisel tuleb järgida avalikustamise põhimõtet. See aitab tugevdada töödistsipliini ja koolitada töötajaid. Oluliseks tingimuseks on töötaja konkreetse osalemise soodustamise proportsionaalsuse järgimine teatud näitajate saavutamisel. Soodustused tehakse teatavaks tööandja korralduses (juhises), milles on üksikasjalikult täpsustatud julgustamise liik ja milliste konkreetsete tööedudega töötajat märgitakse, ning kantakse tööraamatusse.

Sund on mõjutamisviis, mis tagab teatud tegude sooritamise õiguse subjekti poolt tema tahte vastaselt. Sund on oma võimu kasutamine organisatsiooni juhi poolt teatud seaduses sätestatud tingimustel.

Sundi kui õigussubjekti mõjutamise meetodit kasutatakse palju harvemini kui veenmist ning see peab olema põhjendatud ja humaanne, sõltudes igal juhul käitumise iseloomust ja motiividest, töödistsipliini rikkuja isiksusest ja tagajärgedest. süüteod.

Sunniviisidele on iseloomulikud mõned tunnused: neid rakendatakse ainult töötajatele, kes töösuhtes olles rikuvad oma süül oma töökohustusi; sunnimeetmed peavad olema kehtestatud seadusega; tööandja määrab, millise rikkumise eest seda või teist distsiplinaarmeedet rakendada; töötajate distsiplinaarvastutus tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest tekib organisatsioonil kui töölepingu poolel.

Sunniviis viiakse läbi distsiplinaarmeetmete kaudu, mida tööandja rakendab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes.

Sisetöögraafik viitab organisatsioonis, kus töötaja töötab, kehtestatud korda.

Töösisekorraeeskirjad sisaldavad töötaja ja tööandja vaheliste suhete korda, kes juhib omaniku nimel organisatsioonis tööjõudu, ning töötajatevaheliste suhete korda tööprotsessis, mistõttu selle kõige olulisemad elemendid. on tööandja ja töötajate põhiõigused ja kohustused, töötajate tööaeg, nende julgustamise ja distsiplinaarvastutusele võtmise kord.

Töösisekorraeeskirjad on suunatud sellise töörežiimi kehtestamisele, mis tagab mitte ainult korraliku töödistsipliini, vaid ka sobiva töökorralduse.

Töösisekorraeeskirjad organisatsioonis määratakse kindlaks tööandja poolt ametiühingute osalusel kinnitatud töösisekorraeeskirjaga Tööministeeriumi otsusega kinnitatud Töösisekorra näidiseeskirjade alusel.

Kohalike sisemiste tööeeskirjade eeskirjade olemasolu iga organisatsiooni jaoks on kohustuslik. Üksiku organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on palju laiemad kui tava- või valdkonnareeglid ja kajastavad täpsemalt antud organisatsiooni töötingimuste eripära. Need on kohalikud eeskirjad ja võivad sisaldada järgmisi jaotisi: üldsätted; töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord; töötajate kohustused; tööandja kohustused; tööaeg ja selle kasutamine; preemiad edu eest tööl; vastutust töödistsipliini rikkumise eest.

Töösisekorraeeskirjaga kehtestatakse organisatsiooni ametnike nimekiri, kellel on õigus määrata alluvatele töötajatele distsiplinaarkaristusi (vastavalt nende töötajate ametikohtade valdkondlikule loetelule). määratakse organisatsiooni töörežiim (töövahetuste ja organisatsiooni kui terviku töö algus ja lõpp, söögi- ja puhkepauside aeg struktuuriüksustes ja nende kestus), määratakse täiendavad meetmed ohutuse tagamiseks. ärisaladuste, töökaitse ja muude organisatsiooni töö spetsiifikaga seotud asjaolude kohta .

Iga organisatsiooni töötaja peab olema tutvunud sisemiste tööeeskirjadega tööle asumisel ning edaspidi - nendes tehtud muudatuste ja täiendustega.

Teatud rahvamajanduse sektorites reguleerivad töösisekorraeeskirjad hartad või distsipliinimäärused, mis on kinnitatud ministrite nõukogu otsustega, mis on osakondade eriaktid ja kehtivad ainult teatud kategooriate riigiorganisatsioonide töötajatele, tagavad selge korralduse. tööjõust ja töötajate vastutusest täpselt määratud tööpiirkonna eest. Sellised põhikirjad või määrused kehtivad peamiselt rahvamajanduse sektorites, mis on seotud eriliste töötingimuste või transpordi toimimisega, kus töödistsipliini range järgimine on eriti oluline, kuna selle rikkumine võib kaasa tuua üliraskeid tagajärgi (nt. näiteks raudtee-, vee- ja torutranspordis, tsiviillennunduses).

Enamik distsipliini põhimääruseid või määrusi ei kehti kõikidele töötajatele, vaid ainult nendele, kes teevad selles valdkonnas põhitööd, samuti keskvalitsuse töötajatele. Nende töötajate hulk määratakse kindlaks vastava hartaga. Nende tööstusharude organisatsioonides, kus kehtivad distsipliini hartad, kinnitatakse ka sisemised tööeeskirjad, kuid need kehtivad töötajatele, kellele hartad ei kehti. Sarnaselt töösisekorraeeskirjaga arendab ja täiendab distsipliini põhimäärus kehtivat seadusandlust, kuid ei saa sellega vastuolus olla.

Samas on distsipliini põhimäärusel mitmeid erinevusi töösiseste eeskirjadega võrreldes: see reguleerib kitsamat küsimusteringi; Distsiplinaarmääruse alusel töötajate distsiplinaarvastutust mõistetakse pigem distsiplinaarsüüteona ja see näeb ette karmimaid karistusi tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest.

Ametijuhendid, tehnilised reeglid ja juhendid on ka töösisekorraeeskirja reguleerivate normatiivaktide hulgas, kuid ainult selles osas, mis selgitab töötaja õigusi ja kohustusi teatud kutse- ja erialadel. Need sätted ja juhised on kohalikud eeskirjad ja kehtivad konkreetses organisatsioonis.

Töödistsipliini tagamiseks kasutatakse tööseadusandluses kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sundimise meetodit.

edendamine- see on töötaja tööteenete tunnustamine, mis annab talle avaliku au töösaavutuste eest. Ergutusmeetmed võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi ning kombineerida mõlemat elementi. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist tüüpi kohusetundliku töö stiimuleid:

Tänuavaldus;

Auhinna väljaandmine;

Väärtusliku kingituse andmine;

Aukirja andmine;

Elukutse parima tiitlile esitamine.

Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid võib kindlaks määrata kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele preemiatele.

Info soodustuste kohta kantakse tööraamatusse, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline.

Lisaks positiivsetele stiimulitele järgida töödistsipliini, on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale, kui ta rikub töödistsipliini. Kõige sagedamini väljenduvad need tagajärjed mõjutusvahendite (sunnivahendite) kohaldamises töötaja suhtes.

Sunnimeetod töödistsipliini tagamise viisina on see hoolimatute töötajate mõjutamise meetodite ja vahendite kogum, mis väljendub nende suhtes töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest seaduslike sanktsioonide kohaldamises.

Töödistsipliini rikkumisega seoses rakendatavad sunnimeetmed on reeglina vastutuse meetmed. Erinevalt mõnest teisest Venemaa õiguse harust (tsiviil-, haldus-, kriminaalõigus) on tööõigus teadmata ühtne vastutuse struktuur. Sõltuvalt sellest, mida täpselt töödistsipliini rikkumine väljendas ja millised tagajärjed sellel tekkisid, võidakse rikkuja vastutusele võtta. distsiplinaarne või materjal (vara) vastutus. Vastutuse küsimus tekib vaid juhul, kui selle põhjustas töötaja (või tööandja) väärkäitumine materiaalne kahju töölepingu teine ​​pool. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada vaid distsiplinaarvastutust. Töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, millega samal ajal tekitati tööandjale materiaalset kahju, võib olla aluseks töötaja korraga nii distsiplinaar- kui materiaalsele vastutusele võtmisel. Seda tüüpi vastutust käsitletakse üksikasjalikumalt allpool.

Testi küsimused:

1. Mis on töödistsipliin ja organisatsiooni sisemised tööeeskirjad? Millised dokumendid neid määratlevad?