Договорната система в областта на обществените поръчки е мащабен държавен проект, който непрекъснато се развива. В допълнение към новите изисквания към клиентите и доставчиците в областта на прозрачността на всички търгове, създаването на равни условия и предотвратяването на антиконкурентни споразумения, властите възнамеряват да повишат ефективността на държавните и общинските поръчки. Вярно е, че действащото законодателство, регулиращо провеждането на конкурси и търгове, по-специално закони № 44-FZ и № 223-FZ, не съдържа ясна концепция за ефективност и KPI.

Властите решиха да коригират това въз основа на Указ на президента на Руската федерация „За основните направления на държавната политика за развитие на конкуренцията“ и Националния план за развитие на конкуренцията за 2019-2020 г., подписан от държавен глава в края на 2017 г. Именно тези документи възложиха на служителите да разработят и приложат на практика ключови параметри за това къде и как да се развива секторът за обществени поръчки в страната.

Такива основни показатели ефективност KPIза държавните служители (по-долу даваме пример) трябва да се отнасят до подобряване на качеството на управление на търговете, както и до повишаване на квалификацията на купувачите и участниците. Първоначално служителите искат да разпределят задължителни изискваниякъм ключови критерии за ефективност не за цялата система за обществени поръчки в Русия, а само за най-големите организации, провеждането на търгове в които се регулира от Закон № 223-FZ. Това, по-специално, включва държавни компании и субекти на естествения монопол (CEM) с приходи от 10 милиарда рубли или повече или активи от 7 милиарда рубли. След „обработване“ на системата при големи клиенти, тя ще бъде разширена до целия сектор на доставките и неговите участници. Така че трябва да се подготвите за това и да знаете как да изчислите KPI за дейности по възлагане на обществени поръчки сега.

Какво е KPI

Системата от балансирани показатели за ефективност е KPI числови стойности, дефинирани в рамките на така нареченото целеполагане или определяне на стратегически цели за развитие във всяка посока. Кога ние говорим зана търгове можем да подчертаем следните KPI на отдела за обществени поръчки:

• спазване на сроковете за доставка;
• спестяване;
• продуктови запаси;
• качество на продукта;
• ефективност на персонала;
• документооборот.

Всяка от тези области може и най-важното трябва да бъде измерена и оценена ефективно управлениеорганизация на доставките. С други думи, анализът на показателите на KPI ви позволява да установите определени показатели в компанията, благодарение на които можете да разберете какви други действия трябва да се предприемат за подобряване на ефективността. В същото време ефективността на самата поръчка е не само определени манипулации, извършени за определен период от време, но и ползите, които компанията получава от тях.

Видове KPI показатели

Библиотеката от KPI индикатори включва две големи групи:

1. KPI критерии за ефективността на организацията.
2. KPI показатели за персонала.

В една организация това може да включва техническа поддръжка за търгове, установяване на документооборот, изисквания за срокове и качество и логистични критерии. Персоналът от своя страна изпълнява следните функции:

• планиране на доставките;
• провеждане на търгове;
• избор на доставчици,
• сключване и поддържане на договори с доставчици;
• управление на складови операции;
• логистиката.

Отделно се изисква контрол, анализ и оптимизация на процесите, това обикновено е включено в показателите на KPI за ръководителя на дейностите по обществени поръчки на държавна корпорация или единствения специалист в отдела за търгове в организацията.

За какво се използват KPI?

Анализът и постигането на KPI показателите са необходими, за да се осигури гъвкавост във функционирането на системата за обществени поръчки на компанията в постоянно променящите се законодателни и икономически условия. Организацията на контрола задължително изисква регулиране, така че организацията трябва самостоятелно да определя критерии за ефективност както за цялата система за доставки, така и за служителите на компанията в съответствие с разписанието на персонала и длъжностни характеристики. Въз основа на изпълнението на тези критерии е възможно да се оцени производителността на труда, да се идентифицират грешки и недостатъци и своевременно да се отстранят.

Не може да има много критерии за ефективност на всеки специалист. Обикновено на персонала се дават от 5 до 10 ясно дефинирани и разбираеми индикатора. Основното е, че ръководството може лесно и бързо да ги оцени и измери във всеки необходим момент. Ето основните приоритети за използване на системата за ключови показатели за ефективност, която западните развити страни използват повече от 40 години, а в Русия започнаха да я използват специално преди около 15 години:

1. Мотивация на служителите. В крайна сметка хората могат да печелят повече, ако покажат високо ниво на изпълнение на необходимите показатели.
2. Ясно определяне на приоритетите и целите на организацията. Персоналът познава точно поставените задачи и реда за тяхното изпълнение.
3. Постоянно наблюдение на работата. Използването на система за оценка на ефективността ви позволява постоянно да наблюдавате как вървят нещата в компанията на всеки етап от работата на всеки служител. Следователно всички възможни повреди могат да бъдат предотвратени, а не да се елиминират последствията от тях.
4. Привличане на професионалисти. Ясните критерии за оценка на работата позволяват да се установи справедливо заплащане в зависимост от личните постижения на всеки служител. Който знае и може повече, ще успее да постигне високо ниво, което означава да получите повече.
5. Спестяване на пари на компанията.

Когато работата се извършва правилно, се постигат показатели за ефективност на KPI. Следователно всички специалисти, чиито дейности са взаимосвързани, трябва да знаят какво е това. По този начин личните отговорности на всеки служител са тясно преплетени със стратегическите цели на компанията.

Примери за тръжния отдел

Всеки отдел на компанията може да използва свои собствени показатели за ефективност на KPI, примерите за тях са доста прости:

1. Какви показатели могат да се изчислят в тръжния отдел? За купувача това може да бъде броят на направените промени в плана на обществените поръчки и графика на обществените поръчки, броят на успешно приключилите търгове, процентът на неуспешните процедури от общия обем на конкурентните поръчки, броят на конкурентните поръчки, в които само едно заявление е подадено и е признато за подходящо и т.н.
2. В работата на мениджър можете да оцените размера на средния чек, обема на продажбите; брой привлечени постоянни клиенти и др.
3. За счетоводителя е важно да няма глоби от проверяващи органи и отчетите да се подават навреме; брой разяснения на данни, липса на коментари по време на одити или проверки.

Списъкът продължава и продължава. Важно е да запомните едно нещо: за да можете да оцените съответствието на работата с дадените критерии, е необходимо внимателно да документирате всяка стъпка и действие на служителя. Всяка липсваща връзка може лесно да срине цялата установена система.

От тази статия ще научите:

• Какво е KPI на служителите
• Какви са предимствата и недостатъците на използването на KPI за служител?
• Какви са видовете KPI на служителите?
• Как да изчислим KPI на служителите

Нека използваме езика на съвременния бизнесмен. За него най-добър подарък- пари. И По най-добрия начинмотивиране на служителя – такова, което му осигурява ясен и най-кратък път до материално възнаграждение. А ключовите показатели за ефективност (KPI) са идеалните пътни карти към премиите. Тази статия описва същността на технологията, базирана на KPI, методите за формиране на KPI за конкретни позиции/работи (KPI на служители) и последователността на внедряване на система за мотивация на KPI в предприятието.

Какво е KPI на служителите

Терминът KPI (ключови показатели за ефективност) в превод на руски се тълкува като "ключови показатели за ефективност"постигане на крайни цели. Ще използваме този термин, въпреки че думата „производителност” има две значения: „ефективност” и „ефективност”. С други думи, постигане на основната цел модерна организация– реализиране на печалба – трябва да се осъществява по най-рационалния начин. От гледна точка на системния подход това означава, че оптимизирането на дейностите на отделно работно място трябва да бъде подчинено на задачата за оптимизиране на работата на организацията като цяло.

От основите на кибернетиката сме научили най-малкото, че управлението е невъзможно без обратна връзка. Освен това сигналът за обратна връзка - сигналът за несъответствие между текущото и желаното състояние - трябва да бъде измерен и оценен, за да се дозира съответно управляващото действие. KPI на служителя като сигнал за обратна връзка трябва в този случай да показва на служителя колко ще се промени неговият бонус, когато се променят съответните показатели за качеството на неговата работа. Например, продавачът трябва да знае, че превишаването на плана за продажби с 10% ще му осигури бонус от 5% от заплатата му.

Индикатор за KPI на служителите: плюсове и минуси

Система ключови показателисе оказаха най-ефективни в големите фирми, където в сравнение с малките предприятия е по-трудно да се подчертае приносът на всеки служител към общата кауза. Освен това системата KPI е технологична: тя е добре интегрирана в управленската структура с ясно дефиниран набор от функционални връзки, зависимости и ограничения.

В допълнение към директното измерване на ефективността, KPI имат редица други предимства:

1. Анализът на KPI ви позволява да идентифицирате предимствата и недостатъците в работата на организацията, да оцените силата на влиянието на факторите, които възпрепятстват постигането на определени цели.
2. Яснота и яснота на оценката на работата. Всеки служител знае за какво му се плаща и в какви пропорции. Елиминиран е субективизмът при оценката на резултатите от работата.
3. Стабилност, липса на непредсказуеми колебания в правилата за заплащане и съответно предвидимост на резултатите от изпълнението за няколко години напред.
4. Лична отговорност на служителя за качеството и обема на работата.
5. Способност за оценка на въздействието на иновациите, рационализацията и организацията на работа.

Прилагането на KPI е затруднено от консерватизма на служителите, които работят в компанията от дълго време и са успели да се адаптират добре към условията на предишната система на възнаграждение.

Основни видове KPI на служителите

Нека подчертаем четири основни типа KPI на служителите:

1. Финансови KPI.Включва показатели, отразяващи икономическото състояние на фирмата:

2. Клиентски KPI.Проектиран да мотивира служителите, които директно взаимодействат с клиентите:

3. Обработвайте KPI.Те включват показатели, характеризиращи скоростта на отделните процеси, а именно време:

4. Критерии за развитие.Това са показатели, характеризиращи нивото на развитие на компанията и нейния човешки капитал:

Как да изчислим KPI на служителите: параметри и формула

Формула за изчисляване на KPI коефициента (индекс):

Където Е– реални резултати от работата;

° С – минимална стойностиндикатор;

д– планирано ниво.

По този начин индексът KPI на служителя характеризира процента на изпълнение на нормата (или нейното „недоизпълнение“, както се изразяват губещите от планираното управление).

Принципи и правила за прилагане на KPI на служителите

1. Правило „10/80/10“ Това правило, извлечено от опита на водещи експерти в областта на KPI технологията, означава, че една организация трябва да има приблизително 10 показателя за ефективност, до 80 производствени показателии 10 KPI. За отделите се препоръчва използването на не повече от 10–15 KPI; в противен случай мениджърите ще бъдат претоварени с планиране, а ръководството на компанията ще бъде претоварено с дискусии относно прилагането на тези KPI, които имат малко влияние върху ефективността.
2. Принципът на управляемост и контролируемост. Отделът, който отговаря за определен показател, трябва да получи ресурси за управлението му. Резултатът се проследява при необходимост.
3. Принципът на партньорството. Необходимо е ефективно партньорство между всички заинтересовани страни при внедряването на системата и осъществяването на необходимите промени.
4. Пренасочване на усилията към основните направления. Овластяване на служители, работещи на „първа линия“, съдействие за повишаване на тяхната квалификация и допълнително обучение. Стимулиране саморазвитие KPI, подобряване на взаимодействието хоризонтално и вертикално.
5. Интегриране на измерване на ефективността, отчитане и процеси за подобряване на ефективността. Изчисляване и анализ на обобщени показатели с цел установяване на скрити резерви и противоречия. Последователни стимули за критични решения.

Как ефективно да прилагаме KPI на служителите

1. Броят на KPI трябва да бъде сведен до достатъчен минимум. Индикаторите трябва да са ясни и лесни за изчисляване.
2. Необходимо е да се оцени съответствието на всеки показател с крайната цел.
3. За позиции, които не са свързани с финансовата, икономическата и търговската сфера, няма смисъл да се въвеждат KPI на служителите. Трябва да се обмислят други възможности за стимулиране.
4. Индикаторите трябва да са реалистично постижими и да отговарят на функциите на конкретна длъжност.
5. Внедряването на KPI система в малки компании е безполезно. Проблемите се решават незабавно без KPI.

Преамбюл: „Слушай, разбрах за такова готино нещо тук! Ще го пуснем!" каза нашият основател, връщайки се от поредното си пътуване в чужбина към форума за разпространение.

Така започна двегодишна епопея с прехода към нова системазаплати. През 2010 г. какво е KPIНикой в ​​нашата компания не знаеше. Трябваше да прочета много различна литература, разбира се, интернет ресурсите бяха проучени и записани.

По някаква причина много източници първоначално неправилно интерпретираха същността на системата от ключови показатели. Дори и сега в интернет често можете да видите статии, където от самото начало системата е описана като система за оценка на персонала.

Спомням си тези дебати на срещи за планиране - ръководителите на отдели спореха как правилно да разбират и броят тези същите KPI. Вграден в Excel сложни формули, където показателите на служителите бяха обвързани пропорционално с показателите на ръководителите и др. В резултат на това беше решено да се премине обучение за управление.

Имахме късмет. Тъй като фирмата, която намерихме беше адекватна и добре запозната с бизнеса си, след обучението всичко си дойде на мястото.

KPI (ключов показател за ефективност)— Основни показатели на предприятието. Това е индикатор за ситуацията при постигане на определени цели. Може да се каже, че KPIе количествено измерим показател за реално постигнатите резултати. Това е фигура, показваща действителния профил (към момента) на избраните индикатори. Самата система от показатели няма нищо общо с мотивацията и заплащането. На руски KPIчесто се превежда като „ключов индикатор за ефективност“, което също не е вярно. Ефективността е съотношението на резултатите към разходите и с помощта KPIМожете да покажете и други параметри. „Ключов показател за ефективност“ на предприятие е по-удобен превод за мен.

И така, какво е това KPI, ако го разберете?

Всяко предприятие има много показатели, всеки от които някой трябва постоянно да наблюдава или които просто представляват интерес за някого. Например, основателят на компания най-вероятно се интересува от печалбата и растежа на стойността на предприятието. Директори - оборот, маржове, разходи. Началник отдел "Продажби" - Вземания. Главен счетоводител - коректно оформени документи. Началник отдел снабдяване - неликвидни активи, текучество. И така нататък.

Всичко това са основните показатели на предприятието. Всяка фирма има своя собствена. Вероятно всеки е гледал чуждестранни филми, в които топ мениджър седи, пуши пура и се взира в голям екран, на който се носят графики? Обикновено това са брокери на борсата. Но във въображението си виждам образа на директор, който също следи всички показатели, като резултатите от работата на бизнес процесите на неговото предприятие, и когато графиките са „червени“, той назначава отговорник, който се включва в коригирането на ситуация.

Освен това те често се бъркат KPIи BSC (Balanced Scorecard). KPIи BSC разбира се са свързани по някакъв начин, но далеч не са едно и също нещо. BSC е напречно сечение на „бизнес процеси“, където са разположени целите. Индикаторите на тези бизнес процеси често се използват като мерки за постигане на тези цели - KPI. Малко хаотично, но статията не е за DSC и това го написах, за да не вярвате на всичко, което пишат.

Да се ​​върнем към нашите KPI. Например, сега внедрихме мониторинг на индикатори, базирани на 1C Volgasoft (отделен разговор за това бъгово нещо от 2012 г., но не намерихме по-добро) Какво ще се случи след това?

Да кажем, че имаме процент на „пресортиране на склада“ от 1% и това е проблем (между другото, има добри методиидентифициране на фирмени проблеми), тъй като клиентите се оплакват, че складът не работи добре. Как можем да подобрим ситуацията? Тук идва на ум, че индикаторната система може да бъде взета като основа на мотивационна система. И благодарение на това ще можете да управлявате стойностите на индикаторите. Много хора тук правят грешката да определят план според KPIза прекласифициране на склада =0. През 2012 г. една компания, голям производител на бои, според мен беше твърде умен KPIв системата за мотивация, правейки я трудна за разбиране и невъзможна за изпълнение, в резултат на което екипът по продажбите беше унищожен, тъй като служителите не получиха бонуси за цялата година. И, използвайки механизма за изграждане на система от ретро бонуси (мотивация, изградена върху KPIза купувача 🙂) все още е загубил лоялността на много от големите си клиенти.

Така че конфигурираният мониторинг въз основа на индикатори дава възможност да се влияе върху тези индикатори. Преместете ги постепенно, като позволите на персонала да свикне с тях, от съществуващия факт към максималния възможен резултат. Важно е да разберете, че това не е панацея, която гарантира 100% обслужване. Това е инструмент, с който служителите започват да обръщат внимание на резултатите от дейността си, тъй като заплатите им зависят от това. И когато планът се доближи до физически възможната стойност, същият персонал започва да търси проблеми, които им пречат да подобрят ситуацията, което в крайна сметка също дава плюс.

Откъде да започна?

Първо, трябва да опишем всички основни бизнес процеси в предприятието, които искаме да контролираме. Намерете контролни точки (време, количество) за всеки процес.

Обикновено се разграничават следните видове ключови индикатори:
KPI за резултат - колко и какви резултати са произведени;
Cost KPI – какви ресурси са били необходими;
KPI на функциониране - изпълнение на BP (позволява ви да гарантирате, че всички алгоритми се изпълняват без грешки);
KPI на продуктивността – обикновено времето, изразходвано за процеси;
KPI за ефективност е съотношението на резултатите към разходите.

Когато разработвате индикатори за процес, трябва да спазвате следните правила:

• Наборът от показатели трябва да съдържа минимално необходимия брой за осигуряване на пълно управление на бизнес процеса;
• Всеки индикатор трябва да бъде измерим;
• Разходите за измерване на даден индикатор не трябва да надвишават управленския ефект от използването на този индикатор.

KPI може да се използва за наблюдение на дейностите, изготвяне на корпоративни планове и мотивиране на персонала. Също така мотивацията, изградена върху тази система, дава осъзнаване на отговорността на всеки служител, изпълняващ своята област на работа.

Всъщност всичко е ясно с мониторинга и плановете, ще се спра по-подробно на системата за мотивация.

Стандартните системи за мотивация обикновено включват 1 индикатор + система от наказания. Например мениджърът има % печалба + глоби\бонуси. И често много позиции изобщо нямат мотивация за резултати. Например, бонус на складодържател = 10 000 + глоби - недостиг.

Мотивацията, базирана на KPI, е коренно различна от старите схеми. Нищо не може да се промени фундаментално. Тоест процентът на печалбата на мениджъра остава същият. Но след това получената сума се разделя на няколко части, всяка от които формира основата за оценка на установените стандарти. И така, цялата премия е 100%. Премията може да бъде фиксирана или плаваща. Нека ви дам пример за мотивация

Складодържател:

1% отклонения в пратките, достигащи до потребителя 30%
2 Познаване на стоките от склададжия 15%
3 Използване на баркод или терминал 25%
4 Пресортиране в склад 15%
5 Степен на приемане на стоки 15%

Старши склададжия:

1 Извършване на инвентаризация 15%
2 Загуби на продукта по време на съхранение 20%
3 Маркировка на складови площи за стоки 15%
4 Склад за заплати 40%
5 Скорост на обработка на открити липси 10%

Управител:

1 Обем на продажбите
2 Вземания10%
3 Брутна печалба 10%
4 успешни клиента 20%
5 Продажби по продуктови групи B2B 50%

Процентът е каква част от премията ще бъде оценена. Задавайки го, ние или намаляваме значението на показателя в заплатата, или, напротив, го правим значим. Това се казва - "ТЕГЛО". Както забелязахте, различните позиции имат различни показатели, разделени по отговорност. При разработването на система е необходимо да се вземат предвид редица фактори, за да се постигнат следните показатели:

• бяха изчислени автоматично и не бяха субективни.
• бяха лесни за разбиране от служителите, така че те да могат реалистично да оценят работата си.
• Индикаторите трябва да са постижими, но в същото време служителите трябва да положат известни усилия, за да постигнат планирания резултат. Ако планът е твърде висок, тогава служителите, виждайки нереалността на плановете, дори няма да се опитат да го постигнат. Ако зададем завишен план, то трябва да осигурим инструменти за изпълнението му – промоции, отстъпки и др.
• Всеки показател трябва да носи значимо натоварване и да е важен за компанията. Например, често се среща индикаторът „брой обаждания“ или „брой продажби“. Как ще помогнат? Как може KPI да се проведе, например, за да се изчисли натоварването на ресурсите, но в мотивацията!? Като мениджър можех лесно да преговарям с клиенти и да правя 10 фактури вместо 1, като сумата на доставката и печалбата нямаше да се променят.

При въвеждането на такава система трябва да сме наясно, че служителите ще изпълняват предимно тези задачи и ще насочват усилията си в тези области, от които зависи тяхното заплащане. И ако прекалите, останалото просто няма да бъде направено. Някои особено важни показателиможе да се дублира за различни позиции, но не бих се увличал с това, тъй като по този начин намаляваме общия брой показатели, свързани със заплатата.

Също така би било добра идея да мотивирате служителите да надхвърлят плана. Между другото, нека да поговорим за това как е настроен планът?

Като начало се установяват стандарти. Преди да ги формирате, трябва да съберете статистика за съществуващото ниво.

Какво питаме тук? Факт е, че ако служителят изпълни плана с 84%, той няма да получи нищо за този показател. ако 90%, тогава 60% премия. Ако той е надвишил това, може да му бъде присъден допълнителен бонус от 20%.

След това мениджърът вмъква планове за всеки индикатор. Подчиненият трябва да види % завършен по всяко време. В края на периода има изчисление заплативъз основа на тежест, % изпълнение на плана и установени стандарти.

Накрая трябва да получите подобна снимка:

Наистина работи, казвам го като човек, който е тествал системата на практика.

внимание!Пуснат за работа с показатели за ефективност (KPI) и цялостен анализ на данни Нов продукт„Бизнес анализ и KPI“

Нов продукт за наблюдение на показатели от нашите разработчици - програмата

Програмата ви позволява да консолидирате информация от различни бази данни, имейл. поща, интернет показатели и анализ в един център.

Въз основа на консолидирани данни е възможно да се конструират KPI показатели, да се наблюдават техните граници, да се оцени ефективността на обектите на управление и други възможности.

За потребителите на EDMS „Корпоративен документооборот” има 35% отстъпка

Key Performance Indicators или Key Performance Indicators е система за оценка за определяне на постигането на оперативните и стратегическите цели на предприятието. KPI помага на компанията да оцени текущото си състояние и да подобри ефективността на прилагането на собствената си стратегия за развитие.

Много често техниката KPIизползвани за оценка и контрол на дейностите и дейността на служителите на предприятието. В Русия и страните от ОНД терминът „ключови показатели за ефективност“ често се използва като превод от английски термин„Ключов показател за ефективност“ (KPI). Този превод обаче не може да се счита за достатъчно точен.

Ако преводът на думата „ключ“ като ключ (основен за постигане на целта) и думата „индикатор“ като индикатор (индикатор) може да се счита за доста точен, тогава възникват трудности с превода на думата „производителност“. Според стандарта ISO 9000:2008 думата „производителност” може да се раздели на два термина – ефективност и ефективност. Според стандарта ефективност означава степента, в която се постигат планираните резултати и способността да се фокусира върху резултатите. Ефективност, според стандарта, означава връзката между резултата и разходите (парични, количествени, времеви и др.) за постигането му. Като се има предвид фактът, че представянето съчетава както ефективност, така и ефикасност, KPI може да се преведе по-точно като „Ключови показатели за ефективност“, тъй като резултатът включва и разходите за получаването му.

KPI са отличен инструмент за измерване на степента, в която се постигат определени цели. В действителната дейност на предприятието е необходимо да се използват само онези показатели, които са свързани с целите на предприятието.

Днес управлението чрез корпоративни цели или управление чрез корпоративни цели е една от основите на съвременните концепции за управление на предприятието. Тази концепция дава възможност да се предвидят резултатите от дейностите и да се планират начини за постигането им.

Концепцията за управление чрез цели започва своето развитие с работата на Питър Дракър през 20 век. Според неговите трудове мениджърите трябва да избягват да се фокусират твърде много върху решаването на ежедневни рутинни задачи, вместо това те трябва да се фокусират върху постигането на целите, поставени пред предприятието (отдела). Днес системата KPI включва тази концепция, допълнена от други съвременни техники и автоматизирани софтуерни инструменти.

Според различни оценки днес предприятията имат значителни проблеми с определянето на правилните цели и системи за оценка на резултатите. Според проучвания на мениджъри на американски компании е установено, че повече от 60% от мениджърите са недоволни от системата за оценка на работата на предприятието. В Русия недоволството е още по-голямо – над 80%.

KPI и системата за мотивация на служителите в предприятието са много тясно свързани неща; с помощта на KPI можете да подготвите и внедрите високоефективна система за стимулиране на персонала на предприятието.

Има още много ключови показатели. Наборът от показатели зависи от областта на тяхното приложение; често се използват за оценка на резултатите от работата на ръководителите на предприятията.

Основните показатели на предприятието могат да бъдат разделени на следните видове:

• Изоставащи KPI - показват резултатите на предприятието след края на периода
• Водещи KPI - ви позволяват бързо да управлявате ситуацията в рамките на даден период, за да постигнете определени резултати след изтичането му

Финансовите резултати обикновено се определят от изоставащите KPI. Въпреки факта, че финансовите показатели се използват от собствениците на предприятието за оценка на способността на предприятието да генерира парични потоци, финансовите показатели, поради факта, че изостават, не могат да покажат текущата ефективност на отделите и предприятието като цяло.

Водещите (оперативни) KPI разказват за текущите дейности на предприятието. Тези индикатори често могат да предоставят косвена информация за планираните парични потоци. Освен това, когато са конфигурирани по подходящ начин, те предоставят оценка на качеството на бизнес процесите на предприятието, качеството на произвежданите продукти и удовлетвореността на клиентите.

Набор от KPI на предприятието е част от балансираната карта с резултати, която определя причинно-следствените връзки между индикаторите и целите. Такива връзки позволяват да се видят модели и фактори на взаимно влияние на резултатите от един процес върху друг.

Разработка на KPI система

При разработването на система от ключови показатели могат да се разграничат няколко етапа:

• Предпроектна работа. Тази работа обикновено включва създаване на екип по проекта и провеждане на проучване преди проекта. Също така е важно на този етап да получите одобрението и подкрепата на обемните мениджъри.
• Разработване на методологията на KPI. На този етап се извършва оптимизацията на организацията. структури на предприятието, разработване на методология и набор от индикатори, разработване на механизми за управление на базата на KPI, подготовка на набор от документация.
• Подготовка софтуерза управление на KPI. В процес на разработка техническо заданиеза извършване на промени в софтуера. Директно програмиране на системата, обучение на потребителите и пилотна експлоатация на системата. Пример за базирана на 1C програма за KPI
• Завършване на проекта. На последния етап системата KPI (както методология, така и софтуер) е пусната в търговска експлоатация.

• Обясняване на персонала на ползите от използването на KPI
• Определяне на стратегически показатели за цялата компания
• Разработване на механизми за оперативен мониторинг на показателите
• Необходимостта от по-нататъшно непрекъснато подобряване на набора от KPI в подкрепа на развитието на организацията.

Правила и принципи за прилагане на KPI

Съществува различни оценкинеобходимост и достатъчност на количеството ключови параметриефективност. Norton и Coplan по едно време предложиха да се използват не повече от 20 KPI.
Фрейзър и Хоуп препоръчват да използвате не повече от 10.

Най-успешната съществуваща практика е да се използва правилото "10/80/10".

Това правило означава, че предприятието трябва да използва около 10 ключови индикатора, ориентирани към резултатите, около 80 индикатора, свързани с оперативни (например производствени) дейности и около 10 ключови показателя за ефективност.

Много важно в внедряване на KPIе принципът на контролируемост и управляемост. Този принцип гласи, че на отдела или отделния служител, отговорен за резултата от даден индикатор, трябва да бъдат разпределени всички ресурси за управлението му, а резултатът трябва да бъде измерим и контролируем (включително от тях).

Можем да подчертаем други принципи за изграждане на KPI система:

• Принципът на партньорството - за успешно повишаване на ефективността е необходимо да се постигне партньорство между всички заинтересовани страни на компанията. Партньорството трябва да започне с изграждането на системата и да продължи по време на нейната експлоатация.
• Принципът на прехвърляне на усилията към основните направления - повишаването на ефективността може да изисква значително разширяване на правомощията на определени служители на предприятието. Това често са служители на първа линия. Те може също да се нуждаят от повишаване на квалификацията, обучение и включване в разработването на KPI, свързани с техните операции. Необходимо е също така да се подобри комуникацията между различните отдели и служители.
• Принципът на интегрирано измерване на ефективността, докладване и подобряване на ефективността. Създаден вътрешно трябва да насърчава служителите да поемат отговорност и конкретни решения. Необходимо е също така да се предостави на служителите цялата отчетност, от която се нуждаят в работата си.
• Принципът на съгласуване на оперативното представяне със стратегията. Всички показатели трябва да са насочени към постигане на поставените цели на предприятието. Необходимо е постоянно да се анализират и оптимизират ключовите показатели. Работата на предприятието не трябва да съдържа показатели, които не са в съответствие със стратегическите цели на предприятието.

Прилагането на тези принципи ще ви позволи да изградите ефективен механизъм за управление на предприятието.

Ключов показател за ефективност (KPI) е показател за ефективността на организацията, който помага на компанията да постигне стратегически и тактически цели.

KPI е един от инструментите, които могат да се използват за анализ на това колко ефективно работи персоналът за постигане на целите на компанията.

Използвайки ключови показатели за ефективност, организацията има възможност да управлява процеса и да прави промени в него, както и да поставя цели на персонала и да мотивира служителите на компанията да постигат целите си.

За какво е KPI?

Целите на KPI включват стимулиране на служителите и мотивирането им за постигане на планирани резултати.

Видове KPI

Има няколко вида KPI във връзка със следните резултати от ефективността:

позиция на разходите - обемът на изразходваните ресурси в парично изражение;

елемент производителност – процент на използване на ангажираните мощности;

елемент на ефективност - показатели, характеризиращи съотношението на един показател към друг (например съотношението на приходите към разходите);

елементът резултати е количествен израз на резултата от дейността на компанията.

Също така ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на два вида - оперативни и стратегически.

Оперативните показатели се използват в текущата дейност на предприятието и неговите подразделения. Оперативните показатели позволяват на компанията да си поставя цели и задачи в зависимост от променящите се условия.

Оперативните показатели включват показатели, характеризиращи ефективността на организацията на производството, обема на доставката на суровини и качеството на произвежданите продукти.

Стратегическите показатели отразяват резултатите от дейността на предприятието за текущ период. Стратегическите показатели позволяват на компанията да коригира плановете си за следващия период. Стратегическите индикатори се използват например при анализа на паричните потоци, въз основа на които се изчисляват основните стратегически показатели на компанията.

Стратегическите показатели включват показатели за ефективността на предприятието (например рентабилност).

Правила и принципи за прилагане на KPI

Правилата и принципите за прилагане на KPI са както следва:

Правило "10/80/10". Това означава, че компанията трябва да има около 10 ключови показателя за ефективност, до 80 оперативни показателя и 10 ключови показателя за ефективност;

Принципът на управляемост и контролируемост. Отделът, който отговаря за определен показател, трябва да разполага с необходимите ресурси за управлението му и полученият резултат да може да бъде наблюдаван;

Принципът на партньорството. Успешното подобряване на представянето изисква установяване на ефективни партньорства между всички заинтересовани страни;

Принципът на прехвърляне на усилията към основните направления. За да се увеличи производителността на труда, е необходимо да се разширят правомощията на служителите на организацията, да се подобри квалификацията на персонала, да се провеждат обучения и да се осъществява ефективно взаимодействие между отделите на компанията;

Принципът на интегриране на процесите на измерване на ефективността, отчитане и подобряване на ефективността. Трябва да се създаде интегрирана схема за измерване и отчитане на ефективността, за да се насърчи конкретни действияслужители на компанията. За целта трябва да се провеждат редовни срещи, чийто график зависи от сложността на решаваните въпроси;

Принципът на съгласуване на производствените показатели със стратегията. Индикаторите за ефективност трябва да бъдат обвързани с текущите фактори за успех, които съставляват балансираната карта с резултати и да са в съответствие със стратегическите цели на организацията.

Ползи от KPI

Основните предимства на използването на KPI включват:

мотивация на служителите;

справедливост, прозрачност и сравнимост на резултатите (за ръководството и персонала става ясно кои служители на предприятието работят колко и колко печелят);

коригиране на работата на служителя въз основа на показатели за ниска ефективност;

участие на персонала в постигане на целите на организацията;

контрол на качеството на изпълнение на задълженията.

По този начин предимството на системата KPI е активното мотивиране на персонала въз основа на изчислени сравними показатели.

Основни показатели за ефективност в продажбите

Основните показатели за ефективност в продажбите се изчисляват въз основа на следните показатели:

• приходи от продажби;

  Ключов показател за ефективност (KPI): подробности за счетоводителя

  • Защо една компания ВИНАГИ трябва да живее в условия на недостиг на свободни пари?

    Оценяване и анализ на степента на постигане на KPI. Прилагане на финансово планиране и бюджетиране...

  • Кой ще улесни живота с 1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8 CORP?

    Следните характеристики: Ключови показатели за ефективност, KPI (Ключов показател за ефективност), които се използват...

  • Одит на дългосрочни програми за развитие и одиторски стандарти

    Дългосрочни програми за развитие (LDP) и ключови показатели за ефективност (KPI), одобрени от Министерството на икономическото развитие на Русия, бяха направени... дългосрочни програми за развитие (LDP) и ключови показатели за ефективност (KPI), одобрени от Министерството на икономическото развитие на Русия, направи...

  • Система за финансово управление и вътрешен контрол: как да се прилага и оценява ефективността (интервю)

    Анализ управленска отчетност QlikView се използва глобално за различни KPI. Списък..., счетоводство на продажбите в контекста на различни KPI, HR, правни и ИТ блокове...

  • „Роботите работят здраво, не хората“: „вътрешната кухня“ на анализа преди теста

    Инспекторите, извършващи вътрешни инспекции, имат свой собствен KPI, който на пръв поглед може... и като минимум трябва да се отплати. KPI на данъчния инспектор за БНП се определя...