Kadrovska rezerva državne javne službe je nujna za učinkovito izvajanje njenih nalog. Stabilnost dela katerega koli zveznega organa je odvisna od kakovosti človeških virov. Izbor v kadrovsko rezervo javnih uslužbencev se izvede na podlagi strokovnega natečaja. To načelo omogoča pravočasno zapolnitev prostih delovnih mest in zagotavljanje zveznih struktur z visoko usposobljenimi strokovnjaki.

Iz tega članka se boste naučili:

• Kako se oblikuje kadrovska rezerva javnih uslužbencev?
• Kakšna so merila za izbiro strokovnjakov za državno kadrovsko rezervo?
• kakšne metode se uporabljajo pri izbiri kadrovske rezerve državne javne službe?

Kadrovska rezerva javnih uslužbencev

Državna kadrovska rezerva je javni uslužbenci ki imajo možnost zapolniti prosto delovno mesto v vladni agenciji. Sestavljajo ga kandidati, ki so uspešno prestali strog konkurenčni selekcijski postopek. Med izbirnim postopkom se ocenjuje ne le strokovna raven strokovnjakov, temveč tudi skladnost te ravni s kvalifikacijskimi zahtevami, določenimi za položaje javnih uslužbencev.

Izbor kandidatov s potrebno znanje, poklicne lastnosti, osebne lastnosti, praktične spretnosti za produktivno opravljanje nalog javnega uslužbenca.

Normativna osnova

Oblikovanje kadrovske rezerve v državni upravi urejajo zvezni zakoni št. 58-FZ »O sistemu javne službe«. Ruska federacija" z dne 27. maja 2033 in št. 79-FZ "O državni javni upravi Ruske federacije" z dne 27. julija 2004. Regulativni okvir vključuje tudi regulativne pravne akte, sprejete v podporo njihovim določbam.

Trenutno kadrovska rezerva javnih uslužbencev obstaja na več organizacijskih ravneh:

• zvezni;
• zvezne vladne agencije;
• subjekti Ruske federacije;
• državni organi sestavnih subjektov Ruske federacije;

Načela oblikovanja kadrovske rezerve za javno upravo

Delo z državno kadrovsko rezervo poteka v skladu z naslednjimi načeli:

• odsotnost diskriminacije, enak dostop do javne službe za vse kategorije državljanov;
• preglednost pri izbiri na konkurenčni osnovi;
• upoštevanje dejanskih in prihodnjih potreb vladnih agencij;
• objektivnost pri izbiri prijaviteljev;
• strokovnost in usposobljenost strokovnjakov, vključenih v državno kadrovsko rezervo;
• enake možnosti za prijavitelje med izborom;
• sistemski pristop: vključevanje vodij, kadrovnikov v delovni proces, izobraževalne ustanove;
• strateško vodenje razvoja prijaviteljev ob upoštevanju aktualnih kompetenčnih zahtev;
• redno spremljanje;
• sprejemanje pravočasnih upravljavskih odločitev na podlagi rezultatov spremljanja;

Cilji in cilji kadrovske rezerve javnih uslužbencev

Državna kadrovska rezerva je oblikovana za takojšnjo zapolnitev prostih delovnih mest, ki se odpirajo v vladnih agencijah. Njegov glavni namen je priprava strokovno osebje za zvezne organe, razvijati v njih najbolj iskane kompetence, izboljševati svoje kvalifikacije na zahtevano raven. Državna rezerva vam omogoča reševanje naslednjih težav:

• pripraviti potencialne državne uslužbence za vodenje v nenehno spreminjajočih se razmerah;
• zagotoviti kontinuiteto upravljanja in njegovo nasledstvo;
• izboljšati upravljanje z izbiro najbolj obetavnih kandidatov, njihovim usposabljanjem in napredovanjem;

Glavna področja dela s kadrovsko rezervo javne službe vključujejo:

• usposabljanje in prekvalifikacija, izpopolnjevanje zaposlenih;
• spodbujanje karierne rasti;
• kroženje javnih uslužbencev;
• učinkovita uporaba človeških virov;
• redno certificiranje za ocenjevanje delovne uspešnosti javnih uslužbencev;

Izbor kandidatov za državno kadrovsko rezervo

Izbor kandidatov za kadrovsko rezervo javnih uslužbencev poteka na podlagi natečaja. Ocenjujejo se kandidatovi delovni rezultati, poslovne in osebnostne lastnosti.

V nekaterih primerih lahko certifikacijske komisije sodelujejo pri oblikovanju državne rezerve. Na podlagi rezultatov certificiranja javnih uslužbencev se delodajalec informirano odloči o vključitvi kandidata v določen zvezni organ. Naj opozorimo, da ustaljeni postopek zahteva natečaj, zato bo odločitev upravitelja bolj svetovalne narave.

Preberite tudi:

Kdo lahko pride v kadrovsko rezervo javnih uslužbencev?

V kadrovsko rezervo civilna služba vključujejo kandidate, ki imajo potrebno raven znanja in praktičnih izkušenj za zapolnitev odprtega prostega delovnega mesta kratki roki. V skladu z zvezno zakonodajo se lahko za delovno mesto prijavijo:

1. Vsi državljani, ki so opravili ustrezen natečaj;
2. ki so uspešno opravili natečaj za zasedbo prostega uradniškega delovnega mesta;
3. Zaposleni, ki zapolnijo prosto delovno mesto po vrstnem redu napredovanja (na podlagi rezultatov natečaja);
4. Uspešno certificirani strokovnjaki za napredovanje na delovnem mestu;
5. Javni uslužbenci, razrešeni zaradi zmanjšanja ali ukinitve državnih agencij;
6. Zaposleni, ki jim je pogodba odpovedana zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva.

Državna rezerva se oblikuje ob upoštevanju zahtev javnih uslužbencev. Na natečaju imajo pravico sodelovati polnoletni državljani, ki izpolnjujejo kvalifikacijske zahteve in govorijo rusko.

Uredba o natečaju za zasedbo prostega delovnega mesta v državni javni upravi Ruske federacije, odobrena z odlokom št. 112 predsednika Ruske federacije z dne 1. februarja 2005, določa seznam dokumentov, potrebnih za sodelovanje na natečaju. .

Ti vključujejo: osebno izjavo, izpolnjeno prijavnico, kopijo potnega lista, dokumente o izobrazbi, kopijo delovna knjižica. V nekaterih primerih boste morda potrebovali zdravniško potrdilo, ki potrjuje odsotnost bolezni, ki ovirajo opravljanje uradnih dolžnosti. Če državljan nima zahtevane stopnje kvalifikacij, mu morda ne bo dovoljeno sodelovati na tekmovanju.

Kdaj se lahko kandidat izloči iz kadrovske rezerve javnih uslužbencev?

Dolžina bivanja državljana v državni kadrovski rezervi je odvisna od položaja, za katerega pričakuje:

• najvišja skupina - 4 leta;
• glavni in voditelj - 3 leta;
• najstarejši in najmlajši - 2 leti;

Če je določeno obdobje poteklo in kandidat ni bil sprejet na želeno delovno mesto, lahko predstojnik državne službe ta rok podaljša ali uslužbenca izključi iz državne rezerve. Upoštevajte, da je podaljšanje obdobja dovoljeno le enkrat. Za izključitev vlagatelja pred iztekom določenega roka bodo potrebni drugi razlogi.

Državljan je lahko izključen iz kadrovske rezerve državne javne službe:

• na podlagi osebne izjave;
• ko se pojavijo ovire, kot jih določa zvezni zakon "o državni javni službi";
• pri storitvi disciplinske kršitve, ki ima za posledico disciplinski ukrep;
• kadar se delovno mesto zmanjša zaradi ukinitve državnega organa;
• po dopolnjeni starostni meji;
• z odločitvijo certifikacijska komisija o neustreznosti delovnega mesta, ki se zaseda;
• po izteku obdobja bivanja v državni kadrovski rezervi;
• zaradi neupoštevanja individualnega načrta usposabljanja ali zavrnitve izboljšanja kvalifikacij;

Metode izbire v kadrovsko rezervo državne javne službe

Za izbiro kandidatov za državno kadrovsko rezervo se uporabljajo metode, ki omogočajo ocenjevanje kandidata po različnih merilih:

• testiranje;
• poslovne igre;
• reševanje primerov;
• opravljanje kvalifikacijskih izpitov;
• pisanje povzetka;
• skupinske razprave;
• certificiranje;

Postopek selekcije je v marsičem podoben klasičnemu izboru kandidatov za zaposlitev. Na prvi stopnji prosilec opravi razgovor. Seznam vprašanj, zastavljenih med razgovorom, običajno odobri vodstvo. V nekaterih primerih za oceno komunikacijskih sposobnosti in psihološke značilnosti prosilec uspešno uporablja didaktične in psihološke tehnologije.

Kadrovska rezerva državne javne službe so strokovnjaki, izbrani na podlagi opravljenega natečaja posebno usposabljanje, ter imeti potrebne strokovne in osebne kompetence. Izbor za državno rezervo se izvaja z uporabo najsodobnejših tehnik. Njegovo oblikovanje poteka izključno v skladu z zakonskimi zahtevami.

Vse to vam omogoča izbiro najboljši strokovnjaki delati v vladnih agencijah, učinkovito in pravočasno zapolniti prosta delovna mesta ter zagotoviti zvezne strukture s strokovnimi zaposlenimi.

To poglavje posodablja problem strokovne usposobljenosti - razvoj kadrovske rezerve v Rusiji, ki je dosežen z upoštevanjem samega koncepta "kadrovske rezerve" in nato njenega obstoja v sistemu javnih uslužbencev.

Koncept "kadrovske rezerve"

Koncept kadrovske rezerve za Rusijo ni nekaj novega in naprednega – v organizacijah že v Sovjetski časi Obstajal je letni obrazec za poročanje, ki je odražal stanje dela s kadrovsko rezervo.

Do danes v znanosti ni uveljavljene razlage tega pojava. V tabeli 1 je predstavljen izraz kadrovska rezerva, ki ga uporabljajo sodobni teoretiki in praktiki na področju upravljanja s kadri.

Tabela 1. Opredelitev "kadrovske rezerve"

IN JAZ. Kibanov in V.N. Fedoseev meni, da obstajata dve vrsti kadrovske rezerve:

1) rezerva za napredovanje je skupina zaposlenih v organizaciji, od katerih je vsak dokazal, da je sposoben in si zasluži nadaljnjo kariero in poklicno napredovanje;

2) rezerva menedžerjev je skupina zaposlenih v organizaciji, izbranih na podlagi formalnega izbora, ki imajo človeški kapital potrebnih za zasedbo prihodnjih prostih vodstvenih položajev.

Ustvariti je treba rezervo za vse vodstvene položaje brez izjeme v sedanji vodstveni strukturi organizacije ob upoštevanju njene razvojne strategije Fedoseev V.N. Upravljanje osebjem: učbenik. dodatek. M.: MarT, 2006. Str. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov tipizira kadrovsko rezervo po naslednjih parametrih:

1. Po vrsti dejavnosti:

a) razvojna rezerva - skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki se pripravljajo na delo v novih smereh (z diverzifikacijo proizvodnje, z razvojem novih tehnologij, novih izdelkov in storitev). Ti delavci lahko izberejo eno od dveh kariernih poti – poklicno ali vodstveno;

b) delujoča rezerva - skupina strokovnjakov in vodij, ki morajo zagotoviti učinkovito delovanje organizacije v prihodnosti. Ti zaposleni so usmerjeni v poklicno kariero.

2. Po dogovoru:

a) skupina A - kandidati, ki so trenutno lahko predlagani na višje položaje;

b) skupina B - kandidati, katerih imenovanje je predvideno v naslednjih 2-3 letih.

3. Glede na stopnjo specifičnosti in vrsto zahtev:

a) potencialna rezerva - menedžerji, strokovnjaki, ki izpolnjujejo osnovne zahteve glede stopnje izobrazbe, specialnosti, starosti ali jih lahko zadovoljijo v bližnji prihodnosti. To je kontingent obetavnih zaposlenih v organizaciji;

b) predhodna rezerva - ožji sloj iz prejšnje kategorije, katerega sestava se določi na podlagi primerjalnih ocen vodstvenih lastnosti kandidatov;

c) končna rezerva, v katero so vključeni le tisti delavci, ki najbolje izpolnjujejo vse izbirne kriterije. Tu je odločilni kazalnik celovita ocena kandidatovih lastnosti in rezultatov njegovih dejavnosti Lukyanenko A. E. Upravljanje osebja državnih organov: sistem organizacije in delovanja. M.: Nauka, 1999. Str. 280.

N.V. Fedorov in O.Yu. Minchenkova uporablja izraz "rezerva zaposlenih za napredovanje", kar pomeni posebej usposobljene delavce, ki se lahko glede na njihove strokovne in osebne lastnosti, ob upoštevanju potrebe, napredujejo na višja načrtovana delovna mesta Fedorova N.V. Kadrovsko upravljanje organizacije: učbenik . dodatek. M.: KNORUS, 2005. Str. 404..

Yu.E. Melikhov in P.A. Maluev preučuje kadrovsko rezervo v dveh glavnih vidikih: znotrajorganizacijski in zunajorganizacijski. V prvem primeru je kadrovska rezerva potencialno aktiven in usposobljen del kadra organizacije, ki je sposoben zapolniti višja delovna mesta, in je tudi del kadra, ki se sistematično usposablja za zasedbo delovnih mest višje kvalifikacije. V drugem primeru je kadrovska rezerva niz kandidatov za prosto delovno mesto, ki niso zaposleni v organizaciji, vendar sodelujejo v številnih projektih podjetja, vključno s programi usposabljanja; Organizacija sodeluje s takšnimi ljudmi kot potencialnimi zaposlenimi, zato jo zanimajo njihova znanja, veščine in sposobnosti.

1) rezerva za napredovanje je del osebja, katerega vsak predstavnik si zasluži premik na višji položaj po karierni in poklicni lestvici;

2) vodstvena rezerva je formalno izbrana skupina zaposlenih, ki imajo znanje, spretnosti in sposobnosti, primerne za zasedbo vodstvenih položajev v prihodnosti. Melikhov E. Upravljanje osebjem: portfelj zanesljivih tehnologij: izobraževalno in praktično delo. dodatek. M.: Dashkov in Co., 2008. Str. 132.

Domnevamo lahko, da si nakazani dvostranski pristop do kadrovske rezerve vsekakor zasluži pozornost. Kljub temu je treba opozoriti, da je koncept "izvenorganizacijske rezerve" dvoumen. To se nanaša na določeno ciljno skupino določenega segmenta trga dela, v katero so usmerjena trženjska prizadevanja organizacije, da pritegne predstavnike skupine na določena delovna mesta v podjetju. Z našega vidika te skupine delavcev ni povsem legitimno imenovati »rezervna«, saj niso neposredno vključeni v organizacijo in ne morejo biti predmet kadrovskega upravljanja, temveč, kot smo navedli zgoraj, bodo Ciljna skupina za kadrovski marketing. Morda bo sčasoma, ko bodo organizacijske meje izbrisane, stališče Yu. E. Melikhova in P. A. Malueva bolj skladno z realnostjo, vendar v okviru ustaljenih pristopov k opredelitvi. predmetno področje Kadrovsko upravljanje se zdi ne povsem pravilno.

V vseh teh pristopih se kadrovska rezerva znotraj organizacije obravnava kot niz posameznikov, združenih v umetno tvorbo, ki jo subjekt kadrovskega upravljanja izolira zaradi udobja analize in upravljanja, znotraj katere ni interakcij med njenimi elementi. Pravzaprav rezerviste združuje le članstvo v kadrovski rezervi. Zato sam rezervat kot celota ne more delovati kot strukturna enota, ki ima svoje cilje in cilje znotraj organizacije. Ker je kadrovska rezerva razmeroma razdrobljena, je njeno upravljanje kot celote težko, saj je za učinkovito vplivanje nanjo potrebno ciljno usmerjeno delovanje na vsakega posameznega rezervista, kar vodi do povečanja transakcijskih stroškov.

Izvedene teoretične raziskave so omogočile oblikovanje bistveno drugačnega pristopa k določanju kadrovske rezerve, ki omogoča vnaprejšnjo določitev mehanizmov upravljanja rezerve, ki bodo privedli do znižanja transakcijskih stroškov in delno sprostili kadrovsko službo za reševanje drugih problemov, s katerimi se sooča. to. Predlagani pristop je zagotoviti, da kadrovska rezerva znotraj organizacije postane polnopravna družbena skupina, ki bi morala imeti po R. Mertonu tri glavne značilnosti: interakcijo, članstvo, enotnost Radugin A. A. Sociologija: tečaj predavanj. M.: Center, 1999. P. 65 .. Z našega vidika je kadrovska rezerva družbena skupina, katere člani so izbrani po kriterijih, ki so znani v celotni organizaciji, in med seboj sodelujejo pri reševanju problemov organizacije in njihovih razvoj v okviru projektnih timov.

Za kadrovsko rezervo, oblikovano in vodeno v skladu s to definicijo, je značilno:

1) vzdržna interakcija med rezervisti, ki prispeva k trdnosti in stabilnosti obstoja kadrovske rezerve kot družbene skupine v prostoru in času;

2) relativno visoka stopnja kohezija;

3) jasno izražena homogenost sestave, to je prisotnost značilnosti, ki so značilne za vse posameznike, vključene v rezervat. Poleg tega se prisotnost znakov identificira v skladu s sistemom meril, ki jih priznava celotna organizacija;

4) vključevanje v organizacijo kot širšo družbeno skupnost kot edinstveno strukturno tvorbo.

S takšnim pristopom k določanju in upravljanju kadrovske rezerve bo rezerva strukturirana v določeno družbeno skupino znotraj organizacije, ki bo tako ali drugače homogena, kar bo poenostavilo njeno upravljanje. Če je kadrovska služba v okviru prej obstoječih pristopov za vsakega rezervista izdelala individualni razvojni načrt, ga posebej usposabljala in tako naprej, potem je v okviru predlaganega pristopa mogoče del prizadevanj za razvoj rezervistov centralizirati. in znižane stroške.

Dejstvo, da se bodo rezervisti, ki delajo v organizaciji tako na svojih neposrednih delovnih mestih kot v okviru projektov v organizaciji, zavedali pripadnosti rezervi kot specifični družbeni skupini, jih bo povezovalo kot tim v timu, kar bo olajšalo njihovo ohranitev. znotraj organizacije.

Glavni cilj oblikovanja kadrovske rezerve je oblikovanje vodstvene sestave, pripravljene na vodenje v novih razmerah : učbenik. / skupaj izd. A. I. Turčinova. M.: Založba RAGS, 2002. Str. 373.. Avtorjev pristop k določanju rezerve želi olajšati njeno upravljanje z ustreznejšo identifikacijo predmeta upravljanja. Sama institucija rezervata ima številne pomembne konstruktivne družbene funkcije:

Zagotavljanje kontinuitete nadzora in delovanja organizacije;

Zagotavljanje ohranjanja, kopičenja in rasti vodstvenih poklicnih izkušenj, poklicnega okolja organizacije;

Zagotavljanje prenove kadrovske in strokovne kulture organizacije;

Krepitev mehanizma povpraševanja nadarjeni menedžerji Turčinov A.I. Inštitut vodstvenih rezerv Rusije v sistemu državne kadrovske politike: problemi teorije in prakse // Kadrovska rezerva kot dejavnik razvoja vodstvenega potenciala Rusije. M.: Založba RAGS, 2010. Str. 15.

V sodobnih raziskavah pojem "upravljanje kadrovske rezerve" ni popolnoma razumljen. Pri tem je pomembno, da ne zamenjujemo pojmov "upravljanje rezerv" in "upravljanje kariere". Slednji zajema sistem kariernega in poklicnega napredovanja zaposlenih v organizaciji, medtem ko je upravljanje kadrovske rezerve sistem identifikacije, izbire in usposabljanja zaposlenih, ki imajo potencial za napredovanje in si za to prizadevajo Melikhov Yu. E. Odlok. op..

Predlagani pristop, ki temelji na preoblikovanju rezerve v družbeno skupnost, ki ima vse značilnosti, značilne za majhno skupino, pušča pomemben pečat na razumevanju procesa upravljanja kadrovske rezerve. Upravljanje kadrovske rezerve v tem delu razumemo kot večplasten proces ciljnega vpliva subjektov upravljanja kadrov na družbeno skupino delavcev, ki so vključeni v rezervo, za njihov razvoj in učinkovito uporabo v korist organizacije in sebe.

Uporaba kadrovske rezerve za zapolnitev ključnih delovnih mest je z našega vidika smotrnejša od vabljenja ljudi od zunaj, saj obstoječi zaposleni ne potrebujejo socialne prilagoditve v tolikšni meri, kot jo potrebujejo novinci. Seveda bi bilo napačno reči, da lahko organizacija pri uporabi kadrovske rezerve za zapolnitev ključnih položajev zanemari socialno prilagajanje. Schneider B. Kadri za organizacijo: znanstveni pristop k iskanju, selekciji, ocenjevanju in zadrževanju zaposlenih. SPb: Gospodarstvo. šola, 2004. Str. 178.. Bolj pravilno je razlagati tako: težave pri privajanju na novo delovno mesto bodo manj pereče, če bo prosto mesto zasedla oseba, ki že dela v organizaciji, in ne nekdo ki prihaja od zunaj. Med prednostmi uporabe notranjih virov Vključujemo naslednje rezerve:

1. Zmanjšanje obdobja prilagajanja. Trenutni zaposleni, zlasti v razmeroma majhni organizaciji, se zavedajo same organizacije in njenega delovanja. Poznajo pogoje, pod katerimi deluje sistem nagrajevanja, s kakšnimi cilji in cilji se sooča organizacija ter kakšne so značilnosti korporativne kulture.

2. Povečana verjetnost uspeha, če je predpisano. Organizacija, ki ima učinkovit proces ocenjevanja kadrov, izbira kandidata izmed zaposlenih, ima veliko več popolne informacije kot pri zaposlovanju osebja od zunaj. V kontekstu obstoja sistema upravljanja s kadri, ki temelji na ekstrapolaciji posameznikovega prejšnjega in trenutnega obnašanja, je mogoče predvideti njegovo prihodnje obnašanje in možnost doseganja uspeha. Omeniti velja, da je to odvisno od tega, kako popolne in pravočasne so informacije o oceni zaposlenih, uporabljene pri izbiri kandidatov iz skupine, in koliko odražajo podobnost med sedanjimi in prihodnjimi odgovornostmi. Zato bi moralo biti glavno načelo kadrovske politike v tem pogledu načelo nagrajevanja za uspešnost in napredovanje na podlagi sposobnosti. Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / prev. iz angleščine Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov in Ferber, 2006. Str. 98.

3. Zmanjšanje stroškov zapolnitve ključnega prostega delovnega mesta. Zapolnitev ključne pozicije iz kadrovske rezerve je cenejša kot iskanje vrednega kandidata zunaj organizacije, kar še posebej velja, ko govorimo o o vodstvenih položajih, katerih iskanje in izbor sta draga. Ti stroški poleg zaposlovanja vključujejo stroške, povezane z izbiro, usposabljanjem in prilagajanjem. Upoštevati je treba tudi psihološke koristi, ki bi jih podjetje lahko pridobilo, če bi prosto delovno mesto zapolnili iz nabora talentov. Z drugimi besedami, organizacija lahko bistveno zmanjša fluktuacijo osebja, če obstoječe zaposlene poviša po karierni lestvici.

Obstoj kadrovske rezerve v organizaciji že sam po sebi postavlja visoke zahteve za procese selekcije in ocenjevanja kadrov ter celoten sistem upravljanja s kadri. Zaposleni v podjetju ne bi smeli dvomiti v poštenost sprejetih kadrovskih odločitev, merila, ki jih organizacija uporablja pri napredovanju, pa bi morali sprejeti vsi zaposleni, saj ljudje, ki menijo, da so bili ob priložnosti za napredovanje obravnavani nepravično. lahko povzroči velike težave organizaciji. Hkrati ljudem ne bi smeli vzbujati upanja za napredovanje v karieri, če je to iz objektivnih razlogov nemogoče. Z zaposlenimi morate tudi realno načrtovati, katere priložnosti jim bodo na voljo in kako se lahko pripravijo, da jih izkoristijo.

Z našega vidika, učinkovito upravljanje Kadrovska rezerva je tesno povezana s procesi znotrajorganizacijskega razvoja kadrov. Ta povezava je v veliki meri posledica vloge kadrovske rezerve v podjetju, pa tudi tehnologij upravljanja rezerv, ki temeljijo na novem pristopu, ki smo ga predlagali.

Po našem mnenju bi moralo biti učinkovito upravljanje kadrovske rezerve projektne narave. Z drugimi besedami, rezervisti ne smejo biti statični objekti, za katere veljajo specializirani postopki, ki z vidika subjektov upravljanja rezerv omogočajo pripravo delavcev za zasedbo ključnih delovnih mest. Prej, nasprotno, vključiti naj se v projektne aktivnosti znotraj organizacije, sprejemanja kompleksne naloge in krepitev kompetenc. Prav uporaba rezerve za potrebe organizacije kot notranje svetovalne enote lahko katalizira procese znotrajorganizacijskega razvoja, kar bo vplivalo na stanje kompetenc ne le rezervistov, ampak tudi vseh kadrov kot cela.

Učinkovito upravljanje kadrovske rezerve bo pospešilo procese znotrajorganizacijskega razvoja zaradi:

1) zagotavljanje razširjanja medfunkcionalnih idej znotraj podjetja, kjer rezervisti služijo kot »prenašalci« idej, pridobljenih med delom na svetovalnih projektih;

2) distribucija novih visoki standardi opravljanje službenih nalog, ki jih bodo opravljali pripadniki rezerve po delu z »elito« organizacije;

3) oblikovanje stabilnih ekip rezervistov, kjer se vzpostavijo interakcije in porazdelijo vloge, kar bo sčasoma omogočilo oblikovanje več sposobnih ekip najvišjih vodij;

4) vzpostavitev interakcije med različnimi generacijami menedžerjev, zaradi česar menedžerji, ki trenutno vodijo organizacijo, ob seznanitvi z rešitvami rezervnih svetovalcev prejmejo sestavljene različice vseh novosti v panogi in tehnologijah upravljanja. Upoštevati je treba tudi, da razvoj interakcij med različnimi generacijami menedžerjev na splošno povečuje stabilnost celotnega sistema vodenja.

Tako ambivalentnost, ki obstaja v znanosti pri razlagi pojmov "kadrovska rezerva organizacije" in "upravljanje kadrovske rezerve", otežuje prakso dela na oblikovanju in razvoju kadrovske rezerve v sodobna organizacija. Predlagani pristopi k razlagi teh izrazov bodo pomagali optimizirati delo na razvoju kadrov v organizacijah.

1.2 Državna uprava

Pridobivanje strokovne narave vodstvenega dela in njegova posebna odgovornost je vzbujala pozornost državnih voditeljev v skoraj vseh obdobjih zgodovine. Glavna poanta teh pozivov je bila najti časom primerne načine in načine za zagotovitev raznolikosti sfer družbe, vključno z javno upravo, z ljudmi, ki so usposobljeni in sposobni reševati probleme upravljanja Turčinov A. I. Profesionalizacija in kadrovska politika: problemi razvoja teorije in praksa . - M.: Moskovski psihološki in socialni inštitut, Flint, 1998. Str. 134.

V skladu z veljavno zakonodajo je državna javna služba (v nadaljnjem besedilu: državna uprava) vrsta javne službe, ki predstavlja poklicno storitveno dejavnost državljanov Ruske federacije na položajih državne javne službe Ruske federacije. Njegova naloga je zagotoviti izvajanje pooblastil zveznih državnih organov, državnih organov sestavnih subjektov Ruske federacije, oseb, ki zasedajo državne položaje v Ruski federaciji, in oseb, ki zasedajo državne položaje v sestavnih subjektih Ruske federacije.

Na podlagi domačih izkušenj javne službe, analize njene organizacije, narave, vsebine, lahko rečemo, da ima kot poklicna dejavnost svoje posebnosti v primerjavi z drugimi vrstami poklicne dejavnosti. Ta posebnost je predvsem v njegovi regulativni, upravljavski, komunikacijski in javni naravi.

Priznanje javne službe poklicna dejavnost yu odraža zahtevano kakovost in zahtevnost vsebine dela za zagotavljanje izvrševanja pristojnosti državnih organov. To je hkrati izjava o stopnji razvitosti objektiviziranih oblik (pozicij, delovnih oblik), stopnji zahtevnosti dela na tem področju, ki od osebe zahteva poglobljeno znanje, sposobnosti, veščine in ustrezne poklicne izkušnje na določeno predmetno področje, v skladu s funkcijami, nalogami, področji delovanja državnih služb.

Ker je javna uprava strokovna dejavnost, ki za njeno izvajanje zahteva posebna znanja in veščine, je eno najpomembnejših načel za izgradnjo in delovanje javne službe načelo strokovnosti in usposobljenosti. To načelo je zapisano v zveznem zakonu z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni upravi Ruske federacije."

Pri obravnavanju državne javne službe kot poklicne dejavnosti v na splošno lahko trdimo, da je to specialist, ki je obvladal visoka stopnja poklicno dejavnost, se zavestno spreminja in razvija v procesu dela, daje svoj individualni prispevek k poklicu, išče svoj individualni namen, spodbuja zanimanje družbe za rezultate svoje poklicne dejavnosti in povečuje ugled svojega poklica v družbi.

B.G. Ignatov meni, da mora poklicna usmeritev javnega uslužbenca temeljiti na interesih službe, zdravi želji po uspehu v uradnih dejavnostih in želji po karieri. Hkrati je pomembna kakovost strokovnjaka sposobnost sprejemanja odločitev z elementi razumnega tveganja in sposobnost prevzemanja odgovornosti Ignatov V.G. - M.: ICC "MarT", 2004.

A.A. Derkach ugotavlja, da je strokovnost posameznika odvisna od stopnje strokovne izobrazbe pomembne lastnosti, torej takšne osebnostne lastnosti, ki vplivajo na uspešnost. Pravi profesionalec, ki ima visoke standarde za kakovost poklicnih dejavnosti in odnosov, oblikuje strog sistem normativne ureditve, ki ga spodbuja, da se nenehno drži teh standardov in standardov. Te norme delujejo kot moralni regulator vedenja in odnosov Derkach A. A. Akmeološki temelji razvoja strokovnjaka. - M.: Založba Moskovskega psihološkega in socialnega inštituta; Voronež: NPO "Modek", 2004.

Z vidika E.V. Okhotsky, strokovnost javnega uslužbenca je temeljito poznavanje svojega posla in najbolj učinkovito izvajanje njegovih uradnih dejavnosti. V strokovnosti so vse lastnosti zaposlenega: posebna poslovna, osebna, moralna kariera Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Aksiom izgradnje države v vseh časih je bilo oblikovanje profesionalne birokracije, ki je ustrezala nalogam države, njenim ciljem, politični strukturi in funkcijam.

V Rusiji danes govorimo o javni servis, kot kakovostno nov družbeni pojav. Procesi humanizacije, modernizacije ruske družbe, prehod ruskega gospodarstva na inovativno pot razvoja, krepitev temeljev ustavnega sistema, dvig življenjskega standarda družbe, uveljavljanje človekovih pravic in svoboščin ter posledično , je zagotavljanje konkurenčnosti države v globalnem svetu odvisno od strokovnosti, usposobljenosti, izobrazbe, splošna kultura, civilna odgovornost državnih uslužbencev.

V skladu z odlokom župana Moskve z dne 28. avgusta 2012 št. 55-UM "O kadrovski rezervi v državni javni upravi mesta Moskva"

2. Pravico do sodelovanja v tekmovanju imajo državljani, ki so dopolnili 18 let, govorijo državni jezik Ruske federacije in izpolnjujejo pogoje za zasedbo delovnih mest javnih uslužbencev, ki jih določa zakon o državni javni upravi. .
2.2.1. V kadrovsko rezervo ne more biti vključen javni uslužbenec, ki mu je izrečena disciplinska sankcija iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela 57. člena ali drugega ali tretjega odstavka prvega odstavka 59. člena. Zvezni zakon z dne 27. julija 2004 N 79-FZ "O državni javni upravi Ruske federacije"
2.3. Natečaj je sestavljen iz ocenjevanja strokovne ravni kandidatov za vključitev v kadrovsko rezervo (v nadaljnjem besedilu: kandidat), ki so bili sprejeti k sodelovanju na natečaju, njihove izpolnjevanja zahtev glede kvalifikacij za delovno mesto javnega uradnika za zasedbo delovnega mesta javnega uradnika.
2.4. Pri izvajanju natečaja natečajna komisija ocenjuje kandidate na podlagi konkurenčnih postopkov z uporabo metod za ocenjevanje kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, vključno z analizo življenjepisov in biografije, intervjuji, vprašalniki, testiranjem, vključno s testiranjem na daljavo (online), vodenjem skupinskih razprav, reševanjem strokovnih problemskih situacij.
2.5. Objavo natečaja objavi kadrovska služba vladne agencije na kariernem portalu moskovske vlade (http://talent.site), po potrebi pa tudi na enem od informacijskih virov na internetu. in telekomunikacijsko omrežje, namenjeno problematiki zaposlovanja in zaposlovanja delavcev.
Obvestilo se objavi za obdobje najmanj 10 koledarskih dni in vsebuje naslednje podatke:
a) datum objave oglasa;
b) naziv delovnega mesta, strokovno specializacijo, kategorijo in skupino delovnih mest javnih uslužbencev;
c) kratke informacije o državni agenciji;
d) zahteve glede usposobljenosti za zasedbo delovnega mesta državnega uradnika;
d) delovne obveznosti;
f) pogoje za opravljanje javne službe, vključno z okvirno plačo;
g) postopek izvedbe natečaja, vključno s postopkom predložitve dokumentov na natečaj v papirni in v elektronski obliki in seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti;
h) obdobje, pred iztekom katerega se sprejemajo navedeni dokumenti.

a) osebna izjava, naslovljena na predstavnika delodajalca, ki vključuje soglasje za obdelavo osebnih podatkov in vsebuje kontaktne podatke (poštni naslov ter elektronski naslov in kontaktni telefon);

b) življenjepis ali, po izbiri kandidata, osebno izpolnjen in podpisan obrazec za prijavo, katerega obrazec odobri Vlada Ruske federacije, s priloženo fotografijo.

2.8. Odločitev o kraju, datumu in uri natečajnih postopkov v drugi (osebni) fazi natečaja sprejme predstavnik delodajalca. Predstavnik delodajalca obvesti kandidata o datumu, kraju in uri natečajnih postopkov s pisnim sporočilom najkasneje v 15 koledarskih dneh, po izbiri kandidata pa tudi s sporočilom. E-naslov najkasneje v treh koledarskih dneh.

a) kopijo delovne knjižice (razen v primerih, ko se uradne (delovne) dejavnosti opravljajo prvič) ali kopije drugih dokumentov, ki potrjujejo delovne (uradne) dejavnosti;

b) kopije dokumentov o izobrazbi in kvalifikacijah ter na zahtevo državljana kopije dokumentov, ki potrjujejo povečanje ali dodelitev kvalifikacij na podlagi rezultatov dodatnega izobraževanja. poklicno izobraževanje, listine o podelitvi akademske stopnje, akademskega naziva, overjene pri notarju ali kadrovski službi na delovnem mestu (služba).

2.9 (1). Kandidatom, ki so javni uslužbenci, se priporoča, da ob prihodu na natečajne postopke v okviru druge stopnje natečaja vladnemu organu dodatno predložijo tudi sklic iz kraja službovanja, ki ga podpiše kandidatov neposredno nadrejeni (nadrejeni), v papirni ali elektronski obliki. oblika.
To lastnost bo natečajna komisija dodatno upoštevala pri ocenjevanju strokovnih in osebnostnih lastnosti kandidata in sprejemanju končne odločitve.
2.10. Na podlagi rezultatov druge stopnje tekmovanja tekmovalna komisija sprejme eno od naslednjih odločitev:
a) vključi kandidata v kadrovsko rezervo;
b) zavrne vključitev kandidata v kadrovsko rezervo.
2.11. Natečajna komisija odloča v odsotnosti kandidatov.
Natečajna komisija na podlagi rezultatov natečaja sprejema odločitve z javnim glasovanjem z navadno večino glasov njenih članov.
V primeru enakega števila glasov je odločilen glas predsednika natečajne komisije.
Rezultate glasovanja natečajna komisija potrdi s sklepom, ki ga podpišejo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani komisije.
V sklepu so navedeni priimek, ime, patronim, datum rojstva, kraj dela in položaj kandidata ter kategorija in skupina delovnih mest javnih uslužbencev, na katere je lahko imenovan.
2.12. Informacije o rezultatih natečaja se kandidatom pošljejo pisno ali, po izbiri kandidata, z elektronskim sporočilom v 7 dneh od datuma odločitve natečajne komisije in so objavljene na kariernem portalu moskovske vlade (http: //talent.site).
2.13. Stroške, povezane z udeležbo na natečaju (potovanje na prizorišče tekmovanja in nazaj, najem stanovanjskih prostorov, nastanitev, uporaba komunikacijskih storitev ipd.) krijejo kandidati sami.
2.14. Kandidat ima pravico sočasno sodelovati na več natečajih in biti vključen v kadrovsko rezervo s sklepom natečajnih komisij več državnih organov.

1. marca 2017 je predsednik Ruske federacije izdal odlok št. 96, s katerim je potrdil Pravilnik o kadrovski rezervi zveznega vladnega organa (v nadaljnjem besedilu Pravilnik). Potreba po izdaji takega odloka je izhajala iz 64. člena zveznega zakona "O državni javni uslužbenci Ruske federacije" v prvotni različici leta 2004, vendar je bil na koncu pravilnik odobren šele 12 let po začetku veljavnosti zakona. .

Uredba ureja vprašanja oblikovanja kadrovske rezerve, dela s kadrovsko rezervo ter izključitve državljanov in javnih uslužbencev iz kadrovske rezerve. Vendar pa gre le za kadrovsko rezervo zveznega državnega organa (zakon o javnih uslužbencih določa tudi obstoj zvezne kadrovske rezerve, kadrovske rezerve sestavnega subjekta Ruske federacije in kadrovske rezerve državnega organa). sestavnega subjekta Ruske federacije.

Predpisi določajo cilje in načela oblikovanja kadrovske rezerve. Določa tudi, da so podatki o oblikovanju kadrovske rezerve in delu z njo objavljeni na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe v internetnem informacijsko-telekomunikacijskem omrežju na način, ki ga določi vlada Ruske federacije.

Kar zadeva postopek oblikovanja kadrovske rezerve, v tem pogledu pravilnik v bistvu ponavlja norme čl. 64 zveznega zakona "O državni javni upravi Ruske federacije". Med nekaj pomembnimi novostmi v tem razdelku so:

Pojasnilo, da se javni uslužbenci (državljani), ki niso zmagali na natečaju za zasedbo prostega delovnega mesta v zvezni državni upravi, vendar je natečajna komisija visoko ocenila njihove strokovne in osebne lastnosti, na priporočilo te komisije z njihovim soglasjem vključil v kadrovsko rezervo za zasedbo delovnih mest zvezne državne službe iste skupine, v katero je spadalo prosto delovno mesto zvezne državne službe, za nadomestitev katere je bil izveden natečaj;

Prepoved vključitve v kadrovsko rezervo ne more vključevati javnih uslužbencev, ki imajo disciplinske sankcije iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela čl. 57 ali 2. ali 3. odstavek čl. 59.1 zveznega zakona "O državni javni upravi Ruske federacije".

Hkrati Pravilnik prvič podrobneje ureja postopek izvedbe natečaja za kadrovsko rezervo. Natečaj mora potekati v skladu z enotno metodologijo za izvedbo natečajev za zasedbo prostih delovnih mest v državni javni upravi Ruske federacije in vključitev v kadrovsko rezervo državnih organov, ki jo je potrdila vlada Ruske federacije (trenutno je to še ni bil odobren).

Tekmovanje vodi tekmovalna komisija, ki jo sestavi zvezna vladna agencija. Sestavljen je iz ocene strokovnih in osebnostnih lastnosti vsakega javnega uslužbenca (občana), ki je izrazil željo po sodelovanju na natečaju in mu je omogočena udeležba na natečaju (v nadaljnjem besedilu kandidat), na podlagi kvalifikacijske zahteve za zasedbo ustreznih položajev v zvezni državni upravi.

Uredba določa obvezno objavo obvestila o sprejemu dokumentov za sodelovanje na natečaju in drugih potrebnih informacij na uradnih spletnih straneh zveznega vladnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu. o tekmovanju.

O datumu, kraju in uri natečaja odloča predstavnik delodajalca. Natečaj se izvede najpozneje 30 koledarskih dni po izteku roka za sprejem dokumentov za sodelovanje na natečaju. Zvezni vladni organ najpozneje 15 koledarskih dni pred datumom natečaja objavi na svoji uradni spletni strani in uradni spletni strani državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu informacije o datumu, kraju in času tekmovanja. njegovo izvedbo, kot tudi listo kandidatov in pošilja ustrezna sporočila kandidatom.

Pri izvedbi natečaja natečajna komisija oceni kandidate na podlagi dokumentov, ki so jih predložili, pa tudi na podlagi natečajnih postopkov z uporabo metod za ocenjevanje poklicnih in osebnih lastnosti kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. akti Ruske federacije, vključno z individualnimi razgovori, vprašalniki in skupinskimi razpravami, pisanje eseja ali testiranje o vprašanjih, povezanih z opravljanjem uradnih dolžnosti za položaje v zvezni državni upravi, za vključitev v kadrovsko rezervo, za katero se prijavljajo kandidati.

Natečajni postopki in seje natečajne komisije se izvedejo, če sta prijavljena najmanj dva kandidata.

Odločitev natečajne komisije se sprejme v odsotnosti kandidatov in je podlaga za vključitev kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo za zasedbo delovnih mest v zvezni državni upravi ustrezne skupine ali zavrnitev vključitve kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo.

O rezultatih natečaja se kandidati pisno obvestijo v 7 dneh od dneva njegovega zaključka. Informacije o rezultatih tekmovanja so v določenem roku objavljene tudi na uradnih spletnih straneh zvezne vladne agencije in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu.

Na podlagi rezultatov natečaja se najpozneje v 14 dneh od dneva, ko natečajna komisija sprejme odločitev, izda pravni akt zveznega državnega organa o vključitvi kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo, v zvezi s katerim je bila sprejeta ustrezna odločitev.

Vprašanja organizacije dela s kadrovsko rezervo (ki v praksi sprožajo največ vprašanj) so v Pravilniku rešena zelo na kratko. Dejansko le določa, da strokovno izpopolnjevanje javnega uslužbenca, ki je v kadrovski rezervi zveznega organa, izvaja ta organ na podlagi individualnega načrta strokovnega izpopolnjevanja javnega uslužbenca, ki ga potrdi. Poleg tega pravilnik določa, da za vsakega javnega uslužbenca (državljana), vključenega v kadrovsko rezervo, oddelek zvezne vladne agencije za javno službo in kadrovska vprašanja pripravi potrdilo v obliki, ki jo odobri vlada Ruske federacije. To potrdilo odraža vse podatke o dejavnostih, povezanih z profesionalni razvoj javni uslužbenec.

Nazadnje, pravilnik prvič določa izčrpen seznam razlogov za izključitev javnih uslužbencev in državljanov iz kadrovske rezerve (osebna izjava; imenovanje na položaj v zvezni državni upravi po vrstnem redu napredovanja; storitev nekaterih disciplinskih kršitev). ; smrt; dopolnitev starostne meje za opravljanje državne službe v Ruski federaciji itd.).

Zvezni zakon "O državni javni uslužbenci" praktično nadomešča delovni zakonik Ruske federacije za državne javne uslužbence. Učinek delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, na javne uslužbence je razširjen s posebnostmi, ki jih določajo zvezni zakoni in drugi pravni akti Ruske federacije o državni javni upravi in ​​njenih subjektih.

Te značilnosti, ki jih določa zvezni zakon o državni upravi, dejansko nadomeščajo norme iz delovnega zakonika. Na splošno je to upravičeno, saj država deli koncept delovnih razmerij in razmerij, ki so povezana z javno službo. Norme delovnega zakonika, ki se nadomeščajo, so večinoma podobne ali imajo manjše spremembe zveznega zakona o državni upravi.

Toda hkrati se nekatere določbe delovnega zakonika zaradi svoje specifičnosti ne odražajo v zveznem zakonu, med njimi so: varstvo pri delu, socialno partnerstvo na področju dela varstvo pravic iz dela, značilnosti urejanja pravic iz dela določenih kategorij delavcev.

V vseh posebnih situacijah pri urejanju odnosov v javni upravi je mogoče uporabiti norme delovnega zakonika, vključno z določbami o varstvu dela, varstvu pravic delavcev, plače in drugi. Zvezni zakon o državni upravi pa ureja ureditev nekaterih odnosov, ki v delovni zakonik. Dodatno so bila urejena na primer razmerja glede delovnih mest javnih uslužbencev in njihove sistemizacije, financiranje javne službe ter oblikovanje kadrov v javni upravi.

Vsak vodja vladne agencije se sooča z vprašanjem oblikovanja osebja. Tako pri izbiri osebja upoštevajo stopnjo izobrazbe, poslovne lastnosti v poklicnih dejavnostih, službene dosežke in drugo. Te individualne značilnosti zaposlenih je najpogosteje mogoče ugotoviti iz dokumentov, ki jih kandidati predložijo delodajalcu ob prijavi na delovno mesto.

Javni uslužbenci v veliki večini tesno sodelujejo z nadrejenimi, podrejenimi, sodelavci, pa tudi državljani. Kljub visoko usposobljeni in izkušeni sestavi ekipe prihaja do situacij, v katerih prihaja do težav v medčloveški komunikaciji, ki vodijo v osebne ali poklicne konflikte, kar posledično vpliva na učinkovitost dela. Zato je treba pri oblikovanju kadrov upoštevati subjektivne lastnosti izbranih delavcev.

Sodobne kadrovske tehnologije vključujejo metodo selekcije, ocenjevanja, odločanja specifične situacije, izvajanje certifikacijskih in kvalifikacijskih izpitov. Te tehnologije ocenjujejo delovne kvalifikacije zaposlenih, obstajajo pa tudi takšne, ki so namenjene ocenjevanju psihološke in druge kompatibilnosti zaposlenih. Ti vključujejo testiranje, didaktiko, psihološke metode in kadrovske prakse. Uporaba teh tehnologij pomaga delodajalcu oceniti eno ali drugo lastnost zaposlenega in se odločiti o njegovi zaposlitvi.

V zasebnem sektorju ima delodajalec pravico odločati podlagi Osebna izkušnja, izkušnje zaposlenih kadrovska služba, ali z uporabo intuicije, ne da bi zaposlenemu pojasnili razloge.

Pri vstopu v državno službo je takšna svoboda kategorično nesprejemljiva. Četrti del 32. člena Ustave Ruske federacije določa, da imajo državljani Ruske federacije enak dostop do javnih služb. Poleg tega vsak vodja, ki opravlja službene naloge, pričakuje strokovno in osebnostno ustreznost zaposlenih in ima do tega pravico.

22. člen zveznega zakona o javnih uslužbencih določa, da se položaji javnih uslužbencev zasedejo na podlagi rezultatov natečaja, razen v nekaterih primerih. Hkrati obstoječi postopek za izvedbo natečaja za zasedbo delovnega mesta pomaga privabiti širok krog ljudi, ki želijo sodelovati pri izboru. Izvedba tekmovanja zahteva časovne, organizacijske in materialne stroške. Od trenutka, ko se sprosti delovno mesto do njegove zasedbe, preteče dokaj določen čas, kar je do neke mere omejitev za izvajanje pristojnosti državnega organa.

Nujnost, ki se pojavi pri odločanju o zaposlitvi strokovnjaka, pomanjkanje določenih znanj med člani natečajne komisije ustreznega državnega organa in standardne zahteve za prosilce otežujejo uporabo kadrovskih tehnik pri izvajanju natečaja. Posledično se zmanjša stopnja objektivne ocene posameznih lastnosti bodočega zaposlenega. V tem primeru lahko natečajna komisija in predstavnik delodajalca bodisi tvegata tako, da naključno izbereta delavca in nato med delovnim procesom ocenita njegove poslovne in osebnostne lastnosti, bodisi uporabita mehanizem, kot je kadrovska rezerva, ki je že zagotovljena. za zakon o javnih uslužbencih.

Kadrovska rezerva se oblikuje ob upoštevanju Enotnega registra javnih uslužbencev in prejetih vlog javnih uslužbencev, pa tudi državljanov na konkurenčni osnovi, sestave državljanov, ki so opravili konkurenčno strokovno selekcijo, ki so se izkazali kot usposobljeni posamezniki in zato imajo pravico do zapolnitve delovnih mest javnih uslužbencev brez natečaja, pa tudi pravo usmeritev za poklicno prekvalifikacijo, izpopolnjevanje ali pripravništvo.

Osnovna načela oblikovanja kadrovske rezerve in dela z njo so:

Objektivnost pri ocenjevanju poklicnih, poslovnih in osebnih lastnosti, rezultatov službenih (delovnih) dejavnosti kandidatov;

Strokovnost in usposobljenost oseb, vključenih v kadrovsko rezervo, ustvarjanje pogojev za njihovo poklicno rast;

Transparentnost pri delu s kadrovsko rezervo.

Pododstavek 4 odstavka 2 člena 60 Zveznega zakona o državni upravi določa oblikovanje kadrovske rezerve na konkurenčni osnovi kot prednostno usmeritev za oblikovanje osebja v državni upravi.

Poleg tega zakon ne prepoveduje oblikovanja kadrovske rezerve brez natečaja. Obstajata dva pristopa k oblikovanju kadrovske rezerve:

Razporeditev določenega števila oseb iz obstoječih javnih uslužbencev v organizaciji in njihovo pripravo na zasedbo delovnih mest;

Vključitev tistih, ki ne delajo v tej organizaciji, v kadrovsko rezervo na podlagi rezultatov natečaja.

Pri prvem pristopu kadrovska rezerva služi kot sredstvo za izvajanje takšnega področja oblikovanja kadrov v državni upravi, kot je spodbujanje karierne rasti javnih uslužbencev na konkurenčni osnovi. Takšna zahteva po povečanju števila zaposlenih pomeni tudi, da se v kadrovsko rezervo vključijo osebe, ki že zasedajo položaje v javnih uslužbencih. Tako postane kadrovska rezerva preverjen in vzdržen organizacijski vir državnega aparata.

Hkrati se s pomočjo kvalifikacijskega izpita in certificiranja določi ocena rezultatov poklicnih dejavnosti v javni službi. To določbo je treba razlagati skupaj z načeli oblikovanja osebja, natančneje: ob upoštevanju službenih zaslug in poslovne lastnosti v strokovnih storitvenih dejavnostih in pri izpopolnjevanju strokovne usposobljenosti javnih uslužbencev. Poleg tega je treba upoštevati, da je na podlagi 2. pododstavka četrtega odstavka 62. člena Zveznega zakona o državni upravi biti v kadrovski rezervi podlaga za napotitev javnega uslužbenca na poklicno prekvalifikacijo, pripravništvo ali nadaljnje kvalifikacije.

Na drug način lahko ocenimo posameznike, ki izpolnjujejo vse formalne pogoje za sprejem v javno službo in služijo kot podlaga za izbiro na natečaju, v primeru, da kandidata ni mogoče oceniti na podlagi njegovega dela v timu. ali pri reševanju določenih nalog državnega organa Dejansko gre za osebe, ki v času razpisa ali vključitve v rezervo niso bile zaposlene v vladni agenciji ali podobnih strukturah. Oblikovanje takšne kadrovske rezerve se lahko uporablja kot načrtovana priprava za zapolnitev delovnih mest, ki se lahko izpraznijo šele v prihodnosti. V tem primeru ima delodajalec, če je potrebno, pravico uporabiti obstoječo kadrovsko rezervo in s soglasjem oseb, vključenih v to rezervo, opraviti različne preizkuse, jim dodeliti začasno delo, uporabiti druge možnosti in te osebe vključiti v reševanje. določene naloge, ki bodo v prihodnosti naložene zaposlenemu. Prav tako se lahko oseba, ki opravi vse teste in je ustrezno usposobljena, zaposli takoj po objavi prostega delovnega mesta brez natečaja. Kandidata za zapolnitev prostih delovnih mest ni treba izbrati samo iz kadrovske rezerve, delodajalec jo lahko uporabi tudi po lastnih interesih, pri čemer se drži svojih predstav o njeni izvedljivosti, vendar to ne pomeni, da je uporaba kadrov rezervo je treba spremeniti v mehanizem za »obhod« obstoječih zahtev pri zasedbi delovnega mesta.

Osebe, ki so vključene v kadrovsko rezervo, lahko zasedejo delovna mesta v državni upravi, za katera ni treba opraviti natečaja, vendar se lahko vključijo v kadrovsko rezervo le na podlagi rezultatov natečaja.

To možnost uporabe kadrovske rezerve za reševanje vprašanj zaposlovanja je treba uporabiti v primerih, ko bo opravljanje funkcij zaposlenih v veliki meri odvisno od veščin pravilne komunikacije s sodelavci, vodji in državljani.

V skladu z odstavkom 8 člena 64 Zveznega zakona o državni upravi v Ruski federaciji je treba pri zapolnjevanju prostih delovnih mest v državni javni upravi upoštevati Pravilnik o kadrovski rezervi v državni upravi, ki ga je odobril predsednik Ruske federacije, kot tudi Pravilnik o kadrovski rezervi subjekta Ruske federacije, odobren z ustreznim regulativnim pravnim aktom subjekta Ruske federacije.