Negara melindungi hak dan kepentingan wanita yang sedang bercuti bersalin. Pihak pengurusan tidak mempunyai hak untuk memecat pekerja tersebut dan mesti mengekalkan jawatan mereka sehingga mereka pulang dari bercuti. Hari ini kita akan bercakap tentang kontrak pekerjaan jangka tetap, di mana pengurusan boleh mengambil pekerja sementara untuk mengisi jawatan pekerja wanita pada cuti bersalin.

Kontrak pekerjaan jangka tetap - dalam kes apakah ia dimuktamadkan?

Seorang wanita yang sedang bercuti bersalin mesti mengekalkannya tempat kerja, tetapi ketidakhadirannya dari kerja selama setahun setengah boleh menyebabkan penurunan kecekapan syarikat. Oleh itu, majikan berhak mengalihkan tugas seorang pekerja bersalin kepada pekerja lain atau beberapa pekerja supaya mereka melakukan kerja seorang ibu muda. Dalam keadaan sedemikian, perjanjian pekerjaan dibuat dengan pekerja, yang menerangkan semua tanggungjawab kerja baru mereka berkaitan dengan pemindahan atau gabungan beberapa jawatan.

Pilihan kedua untuk memenuhi tanggungjawab kerja seorang lepasan bersalin adalah dengan mengambil pekerja baharu di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap untuk keseluruhan tempoh cuti bersalin untuk penjagaan anak dan kehamilan. Mengupah pekerja baharu untuk tempoh masa yang ditetapkan dengan ketat, yang dinyatakan dalam kontrak yang ditandatangani, membolehkan majikan mengelakkan banyak masalah dengan pekerja baharu dan lepasan bersalin.

Apabila menamatkan PCB, satu tempat kerja dalam syarikat akan diduduki oleh dua orang sekaligus.

PCB ialah perjanjian antara bos dan pekerja yang diupah, yang menyatakan tugas, gaji, hak, jawatan dan syarat kerja lain ahli pasukan baharu. ciri utama STD adalah bahawa ia ditandatangani untuk tempoh yang tidak ditentukan, tetapi dengan mematuhi sepenuhnya Kod Buruh, ia boleh ditamatkan jika syarat tertentu dipenuhi. Dalam STD, bos mesti membuat rujukan berasingan tentang apa sebab untuk mengeluarkan dokumen. Tarikh tamat tempoh perjanjian itu mungkin tidak dinyatakan dengan tepat dalam kertas kerja sebab-sebabnya adalah mencukupi. Majikan akan dapat menamatkan kerjasama dengan pekerja sejurus selepas pekerja lama pulang dari cuti bersalin.

Tarikh tamat sebenar STD tidak dinyatakan atas beberapa sebab. Pertama, seorang wanita boleh meninggalkan cuti bersalin lebih awal jika dia menganggap bahawa dia sudah boleh bekerja, dan kanak-kanak itu akan diberikan rumah tanpa dia. penjagaan yang perlu. Kedua, seorang lepasan bersalin mempunyai hak untuk tinggal atas beberapa sebab, kerana undang-undang membenarkan pelanjutan cuti dari satu setengah kepada tiga dan bahkan empat setengah tahun. Itulah sebabnya tempoh sah perjanjian menyatakan bahawa pekerja tidak lagi diperlukan sejurus selepas pekerja utama kembali ke tempat kerjanya.

Ciri-ciri pengambilan pekerja baharu untuk menggantikan lepasan bersalin

Disebabkan tempoh cuti yang panjang, majikan, apabila mengetahui pekerja hamil, mula mencari pengganti. Lazimnya, pihak pengurusan mempertimbangkan untuk menawarkan pekerja lain untuk melaksanakan tugas wanita dalam cuti bersalin sebelum mencari pekerja baharu. Terdapat beberapa sebab untuk ini. Pertama, di kalangan pekerja sedia ada mungkin ada pekerja yang dapat melaksanakan semua tugas cuti bersalin tanpa latihan terlebih dahulu dan tempoh percubaan. Kedua, mendaftar kerja sambilan biasanya lebih mudah dan lebih murah daripada mengupah pekerja baru.

Malangnya, majikan tidak selalu dapat mencari pekerja sedemikian di syarikatnya. Kemudian pihak pengurusan perlu mengambil pekerja sementara untuk menggantikan pekerja tetap yang bercuti bersalin. Semua maklumat mengenai operasi dan pendaftaran STD terkandung dalam Seni. 59 TK. Perenggan 1 artikel ini menyediakan senarai penuh kes di mana majikan mempunyai hak untuk menandatangani kontrak sementara tersebut dengan pekerja. Salah satu sebabnya ialah pekerja utama yang sedang bercuti bersalin. Artikel ini menerangkan prosedur untuk memformalkan hubungan antara bos dan pekerja sementara, serta syarat untuk menamatkan kerjasama. Tempoh maksimum kontrak sementara ialah 5 tahun. Syarat yang dibenarkan bagi kontrak sementara dan kontrak lain diterangkan dalam Seni. 58 TK.

Kontrak sementara mungkin mempunyai tempoh sah yang terikat bukan pada tarikh yang tepat, tetapi pada tempoh tertentu ketiadaan lepasan bersalin. Tempoh percubaan maksimum yang dibenarkan ditentukan dengan mengambil kira tempoh STD. Sebagai contoh, jika pekerja diambil bekerja selama enam bulan sahaja, tempoh percubaan maksimum yang dibenarkan ialah 2 minggu. Ketersediaan masa percubaan ditentukan dengan pekerja yang diupah secara individu. Mungkin tiada tempoh percubaan sama sekali apabila diputuskan untuk mengupah:

• pekerja selama 1-2 bulan;
• pekerja yang telah lulus ujian dan diambil bekerja secara kompetitif;
• graduan universiti atau institusi pendidikan khusus menengah;
• pekerja yang dipindahkan dari syarikat lain melalui perjanjian dengan bekas majikan;
• pekerja bawah umur;
• wanita yang mengandung atau mempunyai anak di bawah umur 1.5 tahun.

Perundangan semasa tidak mempunyai garis panduan yang jelas mengenai masa pengambilan pekerja sementara. Majikan mempunyai hak untuk menyatakan dalam perjanjian tempoh yang terkandung dalam sijil perubatan atau cuti sakit seorang pekerja yang sedang bercuti bersalin.

Peraturan untuk menandatangani PCB sepanjang tempoh cuti pekerja

Dalam Seni. 57 Kod Buruh menyatakan bahawa PCB mesti mengandungi sebab untuk menandatanganinya. Jika tiada alasan diberikan, pekerja boleh meminta melalui mahkamah supaya dokumen yang ditandatangani itu diiktiraf sebagai tidak pasti. Pihak pengurusan mesti terlebih dahulu memutuskan dengan lepasan bersalin berapa lama dia akan tidak hadir bekerja. Orang yang diupah sementara juga mesti dimaklumkan tentang tarikh akhir ini.

Walau bagaimanapun, kami tidak boleh mengecualikan kemungkinan lepasan bersalin kembali bekerja lebih awal. Kemudian STD boleh diganggu (jika ia menunjukkan sebab untuk membuat kontrak). Peraturan untuk tindakan majikan dalam pelbagai situasi tidak standard dikawal oleh Art. 79 TK. Sekiranya perjanjian telah dibuat dengan pekerja sementara, yang menyatakan tarikh tamat tempoh yang tepat kesahihannya, majikan mesti memberitahu pekerja mengenai perkara ini 3 hari sebelum tamat masa yang ditentukan. Selepas ini, adalah mungkin untuk menamatkan STD atau melanjutkannya melalui menandatangani perjanjian tambahan.

Jika pekerja menulis permohonan untuk kembali ke jawatannya sebelum ini lebih awal daripada masa yang dipersetujui, majikan mesti memaklumkan pekerja dan menamatkan hubungan dengannya, walaupun jumlah tempoh PCB belum berakhir. Undang-undang tidak mewajibkan pekerja utama untuk menulis permintaan pulangan, tetapi dia boleh melakukan ini terlebih dahulu supaya majikan mempunyai masa untuk menamatkan kerjasama secara rasmi dengan pekerja sementara dan melepaskannya dari kerja.

Dalam Seni. 58 Kod Buruh bercakap tentang kemungkinan memindahkan STD ke kategori tempoh tanpa had. Ini boleh dilakukan jika kedua-dua pihak dalam hubungan kerja tidak mahu menamatkannya. Undang-undang tidak memerlukan menandatangani perjanjian secara rasmi kepada kontrak dan melanjutkannya jika, selepas tamat tempoh PCB, pekerja terus bekerja dan majikan tidak memecatnya. Dalam keadaan sedemikian, perjanjian yang dibuat sebelum ini secara automatik menjadi tidak terhad.

Terdapat dua kumpulan syarat di mana penyediaan dan penandatanganan STD diperlukan:

1. 1. Apabila kontrak mesti menjelaskan sifat sementara hubungan kerja antara pihak.
2. 2. Apabila perlu untuk menekankan kemustahilan aktiviti tetap pekerja di perusahaan.

Pemecatan orang yang berkhidmat di bawah kontrak sementara

Apabila pekerja boleh kembali ke tempat kerjanya, pekerja sementara itu dipecat atas perintah pengurus, contohnya, pada akhir atau gangguan cuti bersalin. Adalah perlu untuk menunjukkan dalam buku kerja pekerja bahawa pemecatan itu dilakukan kerana penamatan STD. Jika pekerja sementara memutuskan untuk keluar sebelum tamat perjanjian yang ditandatangani dengan pihak atasan, dia boleh berbuat demikian secara umum. Pekerja itu hendaklah memberitahu pihak atasannya 14 hari sebelum pemecatan, walaupun dengan persetujuan bersama pihak-pihak boleh menamatkan kerjasama tanpa menunggu akhir tempoh dua minggu. Iaitu, hubungan pekerjaan ditamatkan dari saat yang ditentukan oleh pihak-pihak.

Sekiranya jawatan kosong pekerja bersalin diduduki oleh pekerja tetap perusahaan yang lain, maka apabila wanita itu pulang dari bercuti, pekerja kedua hanya kembali menjalankan tugasnya. Kerjasama sedemikian dijalankan di bawah perjanjian tambahan kepada TD terbuka utama. Tiada entri tambahan dalam buku diperlukan. Seseorang yang menjalankan tugas sebagai pembantu bersalin secara sementara boleh menggantikan tempatnya asas tetap, jika lepasan bersalin, tanpa kembali bekerja, berhenti selepas tamat cuti bersalin. Sekiranya jawatan cuti bersalin diduduki oleh pekerja lain perusahaan, maka catatan dibuat dalam rekod pekerjaannya mengenai pemindahan ke jawatan baru.

Majikan mungkin berhadapan dengan situasi di mana seorang wanita yang menduduki jawatan sebagai pekerja bersalin sementara juga hamil. Dalam Seni. 41 Kanun Buruh menetapkan bahawa pekerja tersebut mempunyai hak yang sama seperti yang tetap. Anda boleh memecat pekerja hamil jika dua syarat penting dipenuhi.

Semasa cuti bersalin diberikan kepada pekerja utama, pekerja lain boleh ditugaskan ke jawatan yang dikosongkan buat sementara waktu, tertakluk kepada pematuhan piawaian undang-undang buruh:

• pendaftaran kontrak jangka tetap apabila mengisi jawatan kosong sementara, perjanjian dibuat secara sementara berdasarkan Perkara 59, 1 Kod Buruh Persekutuan Rusia;
• apabila memindahkan pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan tugas lain ke jawatan kosong sementara, peraturan itu dikawal oleh Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia;
• apabila melaksanakan fungsi buruh di tempat pekerjaan baru dengan luar, dikawal oleh Perkara 60.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, atau di satu perusahaan, dalam rangka kerja sambilan dalaman apabila menjalin hubungan mengikut Perkara 60.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kebanyakan Aplikasi dalam amalan, mereka mendapat dua pilihan pertama, kerana cuti ibu bapa mempunyai keanehan - ia dianggap jangka panjang dan ditetapkan pada maksimum 3 tahun.

Merangka kontrak pekerjaan semasa ketiadaan pekerja pada cuti bersalin

Apabila mengambil pekerja baru untuk jawatan, adalah penting untuk merumuskan dengan betul syarat mengenai prosedur untuk membuat kontrak dan tarikh penamatan hubungan. Dalam kes ini, anda mesti mematuhi keperluan Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Dalam situasi lain, majikan mungkin berhadapan dengan situasi apabila pekerja pulang dari cuti bersalin, akan ada dua pekerja dalam satu jawatan pada masa yang sama.

Ciri-ciri sedemikian adalah disebabkan oleh fakta bahawa selepas pendaftaran awal cuti bersalin untuk kehamilan dan bersalin, cuti sering dilanjutkan atas permintaan pekerja. Peraturan dikawal dalam perenggan 46 dan 48 Prosedur untuk mengeluarkan sijil ketidakupayaan untuk bekerja.

Pelepas bersalin mengekalkan hak untuk meninggalkan percutian sehingga bayi yang baru lahir berumur 3 tahun, dan pada bila-bila masa semasa percutian, yang ditetapkan dalam Perkara 256 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Dalam hal ini, satu-satunya syarat yang betul termasuk dalam adalah peruntukan untuk meninggalkan tempat pekerjaan apabila meninggalkan jawatan pekerja utama.

Penjelasan mengenai hari bekerja bagi seseorang pekerja secara sementara dianggap hari terakhir terkandung dalam Surat Rostrud No. 443-6 bertarikh 31 Oktober 2007.

Akta tersebut menyatakan tarikh sebegitu dianggap hari terakhir pekerja tersebut menjalankan tugas buruh. Jika dia dilepaskan daripada mereka, maka hari terakhir di mana tempat kerjanya dikekalkan.

Contohnya, semasa pergi bercuti atau cuti sakit. Peruntukan ini berdasarkan Artikel 84.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Sehubungan itu, hari pemecatan akan dianggap tarikh sebelum cuti bersalin daripada cuti.

Alasan untuk membuat kontrak untuk cuti bersalin

Apabila membuat kontrak sedemikian, anda harus dipandu oleh alasan berikut untuk melaksanakan perjanjian pekerjaan jangka tetap:

• Perkara 58 Kanun Buruh, peruntukan menyatakan apa yang membentuk kontrak jangka tetap dan menerangkan kes-kes di mana kontrak dibuat secara sementara;
• Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - mengenai kemungkinan membuat kontrak pekerjaan untuk memenuhi kewajipan secara sementara;
• Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - mengenai batasan kewajipan yang tidak berkaitan dengan kerja yang dilakukan dan tidak dinyatakan secara langsung dalam perihalan kerja;
• Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - menandatangani perjanjian tambahan apabila menukar syarat kontrak pekerjaan semasa;
• Perkara 260 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - pendaftaran cuti tahunan secara berbayar sebelum atau sejurus selepas cuti bersalin, dengan mengambil kira tempoh dalam jumlah tempoh perkhidmatan;
• Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - pemindahan jaminan jika seorang wanita hamil berhenti.

Syarat untuk membuat kontrak pekerjaan semasa cuti bersalin

Sekiranya perlu untuk membuat kontrak pekerjaan secara jangka tetap apabila mengisi jawatan pekerja yang telah bercuti bersalin, perjanjian dibuat mengikut sampel tertentu.

Anda boleh memuat turun contoh perjanjian.

Ia harus ditunjukkan dalam kontrak bahawa tarikh penamatan hubungan dengan majikan ditetapkan pada hari sebelum pekerja yang diambil bekerja di bawah kontrak utama pergi bekerja.

Apakah catatan yang dibuat dalam buku kerja?

Apabila mendaftarkan pekerja secara sementara di bawah kontrak, bersama-sama dengan pakej dokumen, diperuntukkan oleh undang-undang dalam bentuk kad pengenalan dan diploma, buku kerja disediakan. Dalam ketiadaannya, organisasi yang menggaji mesti memohon kepada pekerja yang baru diambil bekerja jika warganegara telah diambil bekerja oleh syarikat selama sekurang-kurangnya 5 hari.

Apabila membuat entri, ia tidak menunjukkan bahawa pekerja itu diambil secara mendesak. Selalunya, selepas wanita pulang dari cuti bersalin, pekerja baru dipindahkan ke syarikat yang sama ke jawatan lain di tempat kerja utama mereka, tanpa berpisah dengannya perhubungan buruh. Oleh itu, perjanjian itu memperoleh asas terbuka.

Anda tidak boleh membuat kontrak sementara beberapa kali berturut-turut. Tindakan sedemikian untuk majikan memerlukan liabiliti pentadbiran berdasarkan Perkara 5.27 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia.

Bayaran kepada pekerja di bawah kontrak semasa cuti bersalin

Pekerja yang memegang jawatan secara sementara apabila pekerja utama bercuti bersalin mempunyai hak berikut:

• untuk resit upah berdasarkan lembaran masa pada kadar yang dipersetujui mengikut kelayakan pekerja;
• untuk pembayaran pampasan dan bonus yang disediakan oleh dokumen dalaman organisasi, seperti perjanjian kolektif dan peraturan buruh;
• pada hari terakhir bekerja, bayaran dibuat untuk tempoh penuh bekerja, bonus terakru, dan pampasan untuk cuti tahunan yang tidak digunakan.

Penamatan kontrak

Undang-undang memperuntukkan asas khas untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap. Majikan mesti memberitahu majikan tentang penamatan hubungan tidak lewat daripada 3 hari kalendar lebih awal. Syarat ini dinyatakan dalam Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Apabila pekerja diupah untuk menggantikan pekerja lain secara sementara semasa cuti bersalin, peruntukan ini tidak terpakai.

Dokumentasi tidak merekodkan asas sementara untuk pelaksanaan fungsi buruh.

Keadaan menjadi lebih rumit jika pekerja yang diambil sebagai pengganti jawatan itu juga sedang bercuti bersalin. Terdapat dua kemungkinan situasi undang-undang di sini:

1. Pekerja baru hamil sehingga pekerja utama pulang dari cuti bersalin. Pemecatan boleh dilakukan kerana tamat kontrak sekiranya diputuskan secara sementara dan menyatakan jawatan yang disandang dikekalkan sehingga pekerja utama pulang dari cuti bersalin. Pada masa yang sama, berdasarkan Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja itu menolak sementara jawatan lain yang ditawarkan yang kosong di perusahaan, atau tidak ada kekosongan seperti itu dalam organisasi pada masa bersalin. pergi.
2. Sekiranya kontrak itu dimuktamadkan dengan pekerja sementara atas dasar jangka tetap, maka tidak perlu memberi amaran kepada pekerja yang diambil di bawah kontrak tentang pemecatan, menunjukkan tarikh untuk melaksanakan kuasa (Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Jawatan yang dicadangkan mestilah bersesuaian dengan kelayakan pekerja. Ia harus diambil kira bahawa dia akan dapat melaksanakan fungsi kerja dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Lokaliti di mana cawangan syarikat itu terletak mestilah di wilayah yang sama, melainkan dinyatakan sebaliknya dalam perjanjian buruh kolektif atau individu.

Pengecualian adalah apabila seorang wanita diambil bekerja di bawah kontrak pekerjaan pada asas jangka tetap, tidak berkaitan dengan menggantikan pekerja pada cuti bersalin. Dalam keadaan sedemikian, tempoh sah perjanjian perlu dilanjutkan sehingga akhir kehamilan.

Ia berlaku bahawa wanita muda yang bekerja mengambil cuti kerana mengandung dan bersalin. Dan kemudian timbul keperluan untuk mencari pekerja sementara yang akan diberikan kerja di bawah kontrak jangka tetap semasa cuti bersalin utama. Jika anda akan bekerja atau bertukar ke cuti bersalin, anda mesti memahami dahulu apa itu, berapa lama anda perlu bekerja, dan apakah keburukan dan kelebihan kerja tersebut.

Ciri-ciri kadar bersalin

Wanita yang bekerja yang menjangkakan kelahiran anak pergi bercuti bersalin pada minggu ke-30 kehamilan, dan dalam kes kembar - sudah pada minggu ke-28. Tempoh cuti sakit untuk mengandung dan bersalin adalah selama 140 hari apabila mengandung seorang anak dan 194 hari apabila mengandung beberapa hari. Dan selepas bersalin, sudah tiba masanya untuk mengambil cuti ibu bapa sehingga satu setengah atau tiga tahun.

Kembali ke tempat kerja pekerja utama boleh berlaku selepas tamat cuti bersalin, dan selepas tempoh yang lebih lama - cuti bersalin. Seorang ibu muda boleh pergi bekerja pada bila-bila masa sebelum tamat cuti bersalinnya.

Sepanjang tempoh cuti bersalin, tempatnya dikekalkan. Dan majikan terpaksa mencari pakar untuk menggantikan pekerja utama. Dalam kes ini, anda boleh memindahkan ke jawatan ini seorang pekerja yang telah bekerja dalam organisasi dan boleh melaksanakan tugas orang lain semasa cuti bersalinnya. Atau anda boleh mengupah pekerja baru untuk tempoh bersalin utama.

Penggantian sedemikian diformalkan dalam bentuk kontrak pekerjaan jangka tetap. Ia menunjukkan bahawa pengambilan atau pemindahan pekerja dijalankan untuk tempoh sebelum pekerja utama kembali bekerja. Bagi seseorang yang sudah bekerja di perusahaan itu, perjanjian tambahan boleh dibuat kepada kontrak yang telah dibuat dengannya.

Dalam hal ini, jika seorang pekerja mendapat pekerjaan dalam cuti bersalin, dia mesti memahami bahawa ini adalah pekerjaan sementara yang mana dia akan dipecat dalam 1.5 atau 3 tahun, atau lebih awal (pada bila-bila masa apabila ibu muda memutuskan untuk kembali ke kerja).

Kebaikan dan keburukan pekerjaan semasa pekerja lain sedang bercuti bersalin

Apabila bersetuju untuk bekerja pada kadar sementara, anda perlu tahu bahawa kekosongan ini sebahagian besarnya dicirikan oleh keburukan.

1. Tempoh pekerjaan yang singkat. Ia boleh selama 3 tahun dan beberapa bulan, atau masa minimum ialah 140 hari.
2. Tidak mengetahui hari pemecatan yang tepat. Kontrak itu menyatakan bahawa ia berakhir apabila pakar utama pulang dari cuti bersalin.
3. Ketidakpastian undang-undang. Timbalan mungkin dimaklumkan tentang pemecatan dalam beberapa hari sahaja, atau bahkan satu hari. Tiada pampasan dibayar untuk ini. Malah ibu kepada kanak-kanak di bawah umur tiga tahun dan wanita hamil boleh dipecat, kerana perjanjian jangka tetap dengan jelas menyatakan bahawa pemecatan berlaku apabila pekerja itu kembali dari cuti bersalin.

Jawatan kosong sedemikian juga mempunyai beberapa kelebihan. Pertama sekali, ini adalah pemilihan calon yang kurang ketat berbanding pengambilan pekerja utama. Bagi profesional muda, kerja sementara ialah peluang untuk mendapatkan pengalaman yang diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan tetap di organisasi lain. Terdapat kemungkinan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka panjang. Jika pakar telah menunjukkan prestasi yang baik pada cuti bersalin, dia mungkin ditawarkan pertukaran ke jawatan lain. tempat tetap. Dan akhirnya, tiada siapa yang akan mengambil hak untuk keluar - kalendar dan cuti bersalin.

Bagaimanakah kemasukan dan pemindahan ke jawatan sementara diproses?

Dalam tempoh cuti bersalin pekerja utama, pengurus boleh melantik sebagai gantinya seseorang yang telah bekerja dalam organisasi. Dalam kes ini, perjanjian tambahan dibuat dengannya, dan rekod pemindahan dibuat hanya dalam dokumen peribadi pakar. Pemindahan sementara juga ditetapkan melalui perintah. Pendaftaran pekerja baharu merangkumi beberapa peringkat.

1. Pemohon jawatan menyediakan segala-galanya Dokumen yang diperlukan dan salinan mereka (pasport, TIN, diploma pendidikan, SNILS dan lain-lain).
2. Seseorang yang diupah menulis permohonan untuk pekerjaan sementara.
3. Perintah untuk pekerjaan dibuat dari tarikh tertentu sehingga hari orang yang digantikan kembali dari cuti bersalin.
4. Kontrak pekerjaan jangka tetap disediakan dan ditandatangani. Ia juga menunjukkan masa tamatnya - pekerja gantian keluar dari cuti ibu bapa.
5. Pendaftaran fail peribadi dan kad peribadi pekerja sementara.
6. Kemasukan dalam buku kerja tentang kemasukan ke organisasi.

Apabila pekerja yang bercuti bersalin memutuskan untuk kembali bekerja, pakar penggantinya akan dimaklumkan tentang perkara ini. Pemecatan berlaku dengan catatan dalam buku kerja yang menyatakan bahawa sebabnya adalah tamat kontrak jangka tetap. Sekiranya pekerja sementara ditawarkan pertukaran ke jawatan kosong lain dan dia bersetuju, kontrak pekerjaan baharu akan dibuat dengannya.

Cuti bersalin pekerja sementara

Seorang wanita dalam cuti bersalin boleh hamil sendiri. Tidak akan ada masalah apabila berpindah ke jawatan sementara. Pekerja akan menerima cuti bersalin dan faedah, dan akan mengekalkan jawatannya sebelum ini. Tetapi berkenaan dengan pekerja baharu yang diambil di bawah kontrak jangka tetap, situasi kontroversi mungkin timbul.

Kontrak dengan jelas menyatakan bahawa tempoh sahnya tamat dari saat pekerja utama memasuki tempat kerja. Tetapi semua orang bersetuju bahawa wanita tidak boleh dipecat semasa mengandung. Malangnya, kadar bersalin tidak begitu. Apabila pekerja yang digantikan kembali bekerja, pekerja sementara mesti dipecat, walaupun ia adalah seorang wanita dalam "kedudukan yang menarik."

Walau bagaimanapun, jika terdapat jawatan kosong dalam organisasi yang sepadan dengan kelayakan pemohon, adalah mungkin untuk bertukar kepadanya. Majikan mesti memberitahu pekerja sementara tentang pekerjaan yang ada, dan jika dia bersetuju, lanjutkan kontrak sehingga akhir kehamilan. Jika ruang kosong Pada masa ini, tidak, tidak dilarang untuk memecat seseorang yang diupah secara sementara, walaupun dia berada dalam kedudukan.

Apabila pekerja yang bercuti bersalin memasuki minggu ke-30 kehamilan, dia berhak mendapat cuti bersalin bergaji. Sudah tentu, jika pekerja utama tidak kembali sebelum tempoh ini. Untuk memohon cuti, timbalan memberikan sijil ketidakupayaan untuk bekerja dan menulis permohonan. Walaupun seorang wanita berdaftar dalam organisasi, dia mempunyai hak untuk cuti bersalin dengan faedah akruan.

Pekerja sementara yang sedang bercuti bersalin boleh diberhentikan apabila orang yang digantikannya pulang dari cuti bersalin. Dalam kes ini, anda mesti menghubungi jabatan keselamatan sosial untuk pembayaran seterusnya. Faedah saiz minimum akan terakru dari hari berikutnya selepas pemecatan.

Jika pihak pengurusan meminta seseorang meletakkan jawatan kerana organisasi perlu mencari yang baru, ini adalah haram. Sekiranya kontrak masih belum tamat, wanita itu berhak mendapat cuti bersalin, walaupun syarikat akan membayar dua cuti bersalin untuk satu jawatan. Jika anda berhenti sebelum bercuti bersalin, anda akan kehilangan kekananan dan faedah yang diperuntukkan.

Timbalan boleh kembali bertugas selepas cuti bersalin jika pekerja yang digantinya masih belum kembali bekerja. Anda boleh terus bekerja sehingga tamat kontrak pekerjaan anda, dan mengambil cuti ibu bapa untuk bapa atau nenek anda.

Menyimpulkan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk menggantikan lepasan bersalin adalah kes yang agak biasa untuk mengambil pekerja sementara. Memandangkan ia mempunyai ciri tersendiri, majikan sering mempunyai banyak soalan berkaitan pendaftaran dan penamatannya.

Kontrak pekerjaan sedemikian disimpulkan apabila pekerja tidak hadir, mengikut undang-undang buruh dan peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, tempatan. peraturan, kontrak pekerjaan, tempat kerja dikekalkan. Biar kami mengingatkan anda bahawa tempat kerja kekal dengan pekerja:

• jika dia dalam perjalanan perniagaan;
• jika dia cuti bergaji tahunan, cuti tanpa gaji, cuti pendidikan, cuti bersalin, cuti ibu bapa sehingga mencapai umur tiga tahun;
• semasa tempoh ketidakupayaan sementara untuk kerja pekerja itu sendiri, serta jika dia sedang bercuti sakit untuk menjaga kanak-kanak di bawah umur 14 tahun, kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun, ahli keluarga dewasa dalam kes yang diperuntukkan untuk mengikut undang-undang;
• jika dia sedang menjalani latihan lanjutan sambil mengambil masa tidak bekerja;
• dalam kes lain.

Sekiranya pekerja tidak hadir bekerja atas salah satu sebab di atas, untuk tidak mengganggu perjalanan kerja biasa organisasi, ia dibenarkan untuk mengambil orang lain sebagai gantinya. Tempoh kontrak pekerjaan ialah dalam kes ini dibuat bergantung pada masa pekerja yang tidak hadir mula melaksanakan tugas kerjanya.

Tarikh penamatan kontrak jangka tetap: bagaimana untuk menentukan?

Apabila memuktamadkan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk menggantikan lepasan bersalin, ia tidak selalu diketahui tarikh tepat kembali bekerja pekerja utama. Walaupun fakta bahawa cuti ibu bapa diformalkan oleh perintah daripada ketua organisasi, yang menunjukkan tarikh tamat tempohnya, terdapat kebarangkalian tinggi bahawa dia akan meninggalkan cuti itu sebelum anak berusia tiga tahun. Perundangan buruh tidak memerlukan cuti sedemikian untuk bertahan secara berterusan selama tiga tahun. Ibu kanak-kanak itu (atau mana-mana saudara mara) boleh mengambilnya mengikut bahagian (Perkara 256 Kod Buruh RF). Ini bermakna pekerja mempunyai hak untuk mengganggu percutian ini pada bila-bila masa tanpa kelulusan tambahan daripada majikan.

Dalam kes ini, jika kontrak pekerjaan menetapkan tarikh tertentu (kemudian) untuk tamat kontrak pekerjaan jangka tetap, kesukaran mungkin timbul dengan pemecatan pekerja sementara. Majikan akan dapat berpisah dengan pekerja hanya dengan persetujuan bersama pihak (klausa 1 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau (jika pekerja menentangnya) perlu menunggu sehingga tamat kontrak pekerjaan. Dan ini akan melibatkan kos kewangan tambahan.

Oleh itu, dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja sementara, kami mengesyorkan agar anda tidak menyatakan tarikh tamat tempoh tertentu, tetapi menunjukkan bahawa kesahannya berakhir pada tarikh cuti bersalin. Dalam kes ini, kontrak mesti menunjukkan sebab untuk memuktamadkan kontrak pekerjaan jangka tetap dan orang yang akan menggantikan pekerja sementara itu diambil bekerja.

Contoh perkataan kontrak pekerjaan yang dibuat untuk menggantikan seorang lepasan bersalin (ekstrak)

1.5. Kontrak pekerjaan ini telah dibuat mengikut Bahagian 1 Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Russia untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir, yang, mengikut undang-undang buruh, mengekalkan tempat kerjanya, ahli ekonomi terkemuka jabatan ekonomi, Anna Viktorovna Kropova, yang sedang bercuti bersalin sehingga kanak-kanak mencapai umur tiga tahun .

1.6. Tarikh mula: 15/05/2012

1.7. Tarikh tamat: keluar dari cuti ibu bapa oleh ahli ekonomi terkemuka A.V.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa dalam perintah (arahan) majikan mengenai pengambilan pekerja, dalam lajur "Tarikh", frasa itu ditulis: "peletakan jawatan daripada cuti ibu bapa ahli ekonomi terkemuka A.V. Dalam lajur "Syarat pekerjaan, sifat kerja" frasa itu ditunjukkan: "di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir, yang, mengikut undang-undang buruh, mengekalkan tempat kerjanya. , Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.” Ruangan baki pesanan (arahan) diisi dengan cara biasa. DALAM buku kerja kemasukan pekerjaan dibuat tanpa menunjukkan bahawa kontrak pekerjaan ditamatkan untuk tempoh tertentu.

Tamat tempoh kontrak pekerjaan

Kontrak pekerjaan jangka tetap ini ditamatkan selepas pekerja utama kembali bekerja (klausa 2 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tidak perlu memberi amaran kepada pekerja tentang tamatnya kontrak pekerjaan 3 hari lebih awal, seperti yang dilakukan dalam kes lain, kerana majikan sendiri mungkin tidak tahu bahawa pekerja utama akan mula bekerja lebih awal daripada jadual. Dalam kes ini, hari pemecatan akan menjadi hari terakhir bekerja sebelum hari pekerja utama berhenti kerja (surat Rostrud bertarikh 31 Oktober 2007 No. 4413-6).

Sebagai contoh, seorang pekerja memutuskan untuk mengganggu cuti bersalinnya lebih awal dan kembali bekerja pada 10 Jun. Majikan menyedari tamat cutinya hanya pada hari dia kembali bekerja - 10 Jun. Dalam kes ini, hari terakhir kerja pekerja "sementara" yang diambil untuk tempoh ketidakhadirannya ialah 9 Jun. Selepas pemecatan, pekerja "sementara" dibayar semua jumlah yang perlu dibayar dan diberikan buku kerja.

Perlu diingat bahawa sehingga kanak-kanak itu mencapai umur tiga tahun, seorang wanita (atau saudara lain kanak-kanak itu) mempunyai hak untuk pergi semula cuti bersalin. Dalam kes ini, majikan perlu sekali lagi mencari pekerja "sementara" dan memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap baharu dengannya.