Augsta darbaspēka mobilitāte ir nepieciešamais nosacījums darba efektivitātes paaugstināšana. Mobilo darbinieku klātbūtne nodrošina uzņēmuma konkurētspēju, ļauj organizācijai ātri atjaunot un savlaicīgi atjaunināt savus produktus.

No raksta jūs uzzināsiet:

Kas ir darbaspēka mobilitāte

Darbaspēka mobilitāte darbinieks ir viens no svarīgas īpašībaska personāla speciālisti pievērš uzmanību. Tas liecina par darbinieka elastību, viņa spēju pielāgoties mainīgi darba apstākļi, atbilst sabiedrības, zinātnes, tehnoloģiju un tehnoloģiju attīstības ātrumam, gatavībai savām izmaiņām vai pārvietošanai.

Lejupielādējiet saistītos dokumentus:

Darbaspēka mobilitātes mainīgie apstākļi var būt dažādi faktori:

• ievads jauna tehnoloģija vai programmatūra;
• pozīcijas maiņa;
• nepieciešamība pārkvalificēties un apgūt jaunu specialitāti;
• pārcelšanās uz jaunu dzīvesvietu, ja tas nepieciešams darbam.

Organizācijas personāls kopumā ir mobils, jo tas ir nemitīgā kustībā dažu pieņemšanas un citu darbinieku atlaišanas, darba satura, tā nosacījumu un organizācijas, kā arī samaksas izmaiņu dēļ.

Darbinieku profesionālās un ražošanas mobilitātes nozīme, tostarp starp uzņēmumiem, ir acīmredzama mūsdienu strauji augošajā ekonomikā. Tāpēc ir ļoti vajadzīgi darbinieki, kas varētu ātri atjaunot un pielāgoties jaunajiem darba apstākļiem, mainīties darba funkcijas darba vietas ar paaugstinātu darbaspēka mobilitāti.

Darbaspēka mobilitātes veidi

Darbaspēka mobilitāte Krievijā ir dažādi veidi un to var realizēt dažādas formas... Galvenais darbaspēka mobilitātes klasifikācijas kritērijs tiek uzskatīts par tā saturu. Satura ziņā var atšķirt šādus mobilitātes veidus:

Dažādi darbaspēka mobilitāte ir cieši saistīta un praktiski nav tīrā veidā. Papildus saturam visi darbaspēka mobilitātes veidi atšķiras atkarībā no priekšmeta: pārvietojas vai nu indivīds, vai grupa, un šajā gadījumā viņi runā par indivīda un grupas mobilitāti.

Darbaspēka darbaspēka mobilitātes formas

Darbaspēka mobilitātes formas ir atšķirīgas.

Darbaspēka mobilitāte var būt:

1. uzņēmumā organizēti, veicot pāreju uz citiem darbiem;
2. uzņēmumā neorganizēti, kas notiek rūpnīcas veidā kadru mainība;
3. ārpus uzņēmuma - personāla migrācijas veidā, ko savukārt var organizēt: organizēta personāla pieņemšana darbā, pārcelšana, ģimenes pārvietošana; neorganizēts: personāla mainība starp uzņēmumiem, nozarēm.

Organizēta darbaspēka mobilitāte attiecas uz plānotu un kontrolētu formu, neorganizētu - uz spontānu.

Organizētās mobilitātes iemesli ir pēc nepieciešamības... Ārpus uzņēmuma šīs kustības notiek personiskas intereses dēļ. Gan ārējā, gan iekšējā personāla mainība ir sociālo, ekonomisko, sociāli psiholoģisko, demogrāfisko iemeslu un vairāku citu faktoru mijiedarbības rezultāts.

Darbaspēka mobilitātes, tas ir, personāla mainības, ekonomiskās un sociālās sekas ir daudzveidīgas. Tie var būt vai nu negatīvi, vai pozitīvi. Gan ārējās, gan iekšējās personāla mainības pozitīvās sekas ir gandrīz vienādas: tiek apmierinātas cilvēku vajadzības, darbavietu sistēma tiek nodrošināta ar darba resursiem.

Tomēr ārējā personāla mainība rada lielu sociālo un ekonomisko kaitējumu ražošanai piespiedu pārtraukumi darbā, darba aktivitātes samazināšanās un līdz ar to arī darba ražīgums. Arī kolektīvi cieš no sastāva biežas mainības. Tāpēc ideālā gadījumā darbaspēka mobilitātes pieaugumam vajadzētu notikt kārtīgi.

Kuras darba ņēmēju kategorijas demonstrē paaugstinātu darbaspēka mobilitāti

Tradicionāli visvairāk pārvietoto ir jaunieši, absolventi izglītības iestādes... Pusmūža un vecāki darbinieki, visticamāk, attur no jebkādām darbplūsmas izmaiņām. Tomēr tam ir arī savas īpatnības.

Anketas piemērs par jauniešu izglītības un darbaspēka mobilitāti

Kā piemēru jauniešu izglītības un darbaspēka mobilitātes anketai var minēt šādu paraugu.

100 RUR pirmā pasūtījuma prēmija

Izvēlieties darba veidu Diploma darbs Kursa darbs Abstrakts maģistra darbs Prakses ziņojums Rakstu pārskats Pārbaude Monogrāfija Biznesa plāna problēmu risināšana Atbildes uz jautājumiem Radošs darbs Esejas Zīmēšanas esejas Tulkošanas prezentācijas, rakstot citas Teksta unikalitātes palielināšana Promocijas darbs Laboratorijas darbs Palīdzība tiešsaistē

Uzziniet cenu

Koncepcija sociālā mobilitāte ieviesa socioloģijā P. Sorokins. Darbaspēka mobilitāte ir darbaspēka pārvietošanās process uz darbu. Pāreja uz jauno darbavietā var būt saistīts ar darba veida (profesijas), teritorijas, darba devēja maiņu. Darbaspēka mobilitāti nosaka konkrēta satura un pielietojuma vietas darbaspēka ekonomikas vajadzības, kā arī indivīda spēja un gatavība mainīt darbaspēka būtiskās īpašības.

Ir divi galvenie tāda veida Starp paaudzēm un Intrageneratīvs.

Ir divi galvenie tips sociālā un darbaspēka mobilitāte: Vertikāli un Horizontāli.

Faktori, kas ietekmē darbaspēka mobilitāti:

1) steidzamība pārvietoties

2) jauna darba vēlamība

3) mobilitātes vieglums

4) informativitāte

Mobilitātes tipoloģija var veikt, pamatojoties uz šādiem iemesliem:

1) uz: horizontāli (Rūpniecība, profesionālis, teritoriāls (dažreiz saukts par ģeogrāfisku) vai vertikāli mobilitāte (augšup un lejup.)

Teritoriālā mobilitāte vai migrācija

Iekšējais

ü Starp pilsētām

ü Starp pilsētu un valsti

ü Starp ciematiem

ü Emigrācija

ü imigrācija

2) pēc kustības avota: strukturāls un apmaiņa. Strukturālā mobilitāte pastāv sabiedrībā notiekošo sociālekonomisko izmaiņu atvasinājums (rūpniecības izaugsme vai lejupslīde, izmaiņas darba struktūrā utt.). Apmaiņas mobilitāte tās rašanās centrā ir sociālie faktori, piemēram: plaša spektra sociālo garantiju un pabalstu nodrošināšana, izglītības iespēju nodrošināšana, izmaiņas sabiedrības vērtības un motivācijas struktūrā.
3) pēc vecuma - starp- un paaudžu paaudzēs mobilitāte.
TO paaudžu paaudzē pārvietošana ietver profesionālās un darbaspēka izmaiņas indivīda dzīvē salīdzinājumā ar iepriekšējām paaudzēm. Paaudžu mobilitāte pieņem, ka bērni sasniedz augstāku sociālo stāvokli vai nokāpj zemākā pakāpē nekā vecāki: kalnrača dēls kļūst par inženieri.
Paaudžu paaudzes pārvietošanos raksturo darba ņēmēju profesionālā un darbaspēka mobilitāte visā dzīves ceļš... Paaudžu iekšējā mobilitāte nozīmē, ka viens un tas pats indivīds, salīdzinot ar vecākiem, dzīves laikā vairākas reizes maina sociālo stāvokli: virpotājs kļūst par inženieri un pēc tam veikala vadītājs, rūpnīcas direktors un mašīnu ministrs. celtniecības nozare.
4) pēc izpausmes zonas: mobilitāte var būt ārējs un iekšējs.
Darba ņēmēju kustības komandā sauc par iekšējām un parasti tām nav spēcīgas sociālpsiholoģiskas ietekmes uz darbinieku, jo tās nepārkāpj viņam ierasto mijiedarbības struktūru ar kolēģiem.
Ārējās kustības pārstāv mobilitāti starp profesionālajām grupām. Viņus var saukt dažādu iemeslu dēļ, gan pēc darbinieka iniciatīvas, gan bez tā. Ārējā mobilitātes forma tiek uzskatīta par jaunu pieņemšanu darbā.
5) par tēmu, kas piedalās pārsūtīšanas procesā: viens un grupa. Atsevišķas kustības tas ir viena subjekta profesionālās pozīcijas maiņa šī priekšmeta ārējo vai iekšējo motivatoru darbības dēļ. Izšķir individuālo mobilitāti - kustības uz leju, uz augšu vai horizontāli notiek katram cilvēkam neatkarīgi no citiem, un grupas mobilitāte - kustības notiek kolektīvi. Kad grupas ceļojumi ir daudzu privāto kustību sakritība vienas sociālekonomiskas vai psiholoģisku iemeslu dēļ... Piemēram, pēdējās ietver grupu izmaiņas uzvedībā tādu faktoru ietekmē kā mode, atdarināšana, panika utt.

6) pēc rašanās brīvības pakāpes: piespiedu kārtā un brīvprātīgi... TO piespiedu pārvietošana ietver kustības, kuras administrācija uzsākusi bez darbinieka piekrišanas, kustības, ko izraisa konflikta attiecības starp darbinieku komandā, vai kustības, kuru pamatā ir piespiedu izvēle. Citi darbaspēka mobilitātes veidi ir brīvprātīgi.

7) Iespējams, tas pats, kas 6. punktā, bet izsaukts citādi. Tur ir arī organizēts mobilitāte un strukturāls mobilitāte. Organizēta mobilitāte ir tad, kad personas vai visu grupu kustību uz augšu, uz leju vai horizontāli kontrolē valsts: a) ar pašu cilvēku piekrišanu, b) bez viņu piekrišanas.

Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas Darba pētījumu centra direktora vietniece

Lai aprakstītu darbinieku kustības procesus darba tirgū, zinātnieki izmanto darbaspēka mobilitātes jēdzienu. To iedala iekšējā (darbinieku vertikālā kustība uzņēmumos) un ārējā (horizontālā kustība starp darba devējiem).

Ir maz zinātnisku pētījumu par abu mobilitātes veidu saistību un izvēli starp tiem pasaules praksē. Analīze tiek veikta, bet visbiežāk no uzņēmumu viedokļa, pamatojoties uz uzņēmuma datiem. Šis pētījums, gluži pretēji, ir balstīts uz Krievijas Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas iedzīvotāju ekonomiskās situācijas un veselības monitoringa 2006. – 2013. Gada aprēķiniem. Pētījuma uzmanības centrā ir darbaspēka mobilitātes dinamika un faktori, tās saistība ar algas, uzkrājot un izmantojot cilvēkkapitāla.

Rostislavs Kapelyušņikovs CETI un Ekonomikas augstskolas Darba tirgus pētījumu laboratorijas (LIRT) kopīgajā seminārā iepazīstināja ar ziņojumu par darba "Ceļi, kurus mēs izvēlamies": Kustības ārējā un iekšējā darba tirgū rezultātus. Darba līdzautori bija Vladimirs Gimpelsons, CETI direktors, Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskola un Anna Šarunina, CETI jaunākā pētniece.

Mūža pieņemšana darbā nav aktuāla

Ārējās mobilitātes intensitāte parasti ir ievērojami augstāka nekā iekšējā, ne tikai Krievijā, bet arī citās valstīs. IN pēdējās desmitgadēs šī tendence ir izplatījusies visās jomās, ko veicina paaugstināta darba tirgus elastība, strukturāla pāreja par labu pakalpojumu nozarei un pieaugošā globālā konkurence. Galu galā lielie uzņēmumi sāka atkāpties no visa mūža pieņemšanas modeļa par labu “ārpuses” darbinieku pieņemšanai darbā.

Krievijā ilgtermiņa darba attiecības neveicina salīdzinoši nelielais rūpnieciskās apmācības apjoms, kas daļu no ienākumiem saista ar finanšu rezultāti uzņēmumiem, ievērojamas atalgojuma atšķirības. Šie un citi faktori veicina darbaspēka aprites paātrināšanu un uzņēmumu savstarpējās mobilitātes palielināšanos.

"Ārējā mobilitāte dominē un pēc būtības ir kompensējoša, reaģējot uz esošajiem iekšējās attīstības ierobežojumiem," atzīmēja pētījuma autori.

Kam nepieciešama darbaspēka mobilitāte

Abiem darbinieku pieņemšanas veidiem uzņēmumiem ir gan plusi, gan mīnusi. "Iekšējie" darbinieki ir lojālāki, viņiem ir lielas uzkrātā specifiskā cilvēkkapitāla rezerves, un paaugstināšanas iespējas mudina viņus strādāt aktīvāk. Savukārt firmām ir vairāk pilnīga informācija par šādu darbinieku spējām un produktivitāti.

Tajā pašā laikā potenciālo kandidātu loks ārējā darba tirgū ir daudz plašāks. Viņiem, iespējams, ir vislabākās iespējas dot jaunas idejas. Turklāt ārēja pieņemšana darbā samazina priekšnieku un padoto “slepenas vienošanās” (favorītisma) risku, kas raksturīgs iekšējām iecelšanām.

Darbiniekam no pirmā acu uzmetiena ir acīmredzamas iekšējo kustību priekšrocības: ilgstoši atrodoties organizācijā, viņš uzkrāj savu kapitālu pieredzes un iekšējo kompetenču veidā, kas citās organizācijās tiek vērtēts mazāk. Tomēr šāda uzkrāšana ne vienmēr ir izdevīga: ilgāka darba pieredze ne vienmēr izraisa algu pieaugumu. Palielinoties darba stāžam, paaugstināšanas iespējamība samazinās, sasniedzot minimumu “veco ļaužu” grupā (ar īpašu pieredzi desmit vai vairāk gadus). Apmācības trūkums samazina šāda darbinieka vērtību uzņēmumam un palielina iespēju viņu aizstāt ar konkurentu no ārpuses.

"Ja personāla mainība ir augsta (un tā ir Krievijas darba tirgus realitāte), tad var izveidoties apburtais loks: tas kavē ieguldījumus apmācībā, un šādu trūkums vēl vairāk stimulē mainību," teikts pētījumā.

Veicināšana krievu valodā

Katru gadu pētījuma laikā aptuveni katrs piektais darbinieks (22%) izrādījās mobils. Ārējās mobilitātes intensitāte bija gandrīz trīs reizes lielāka nekā iekšējā: 16,3% pret 5,8%. Tajā pašā laikā abu rādītāji sociāli demogrāfiskajos raksturojumos ir ļoti atšķirīgi.

Vīrieši ir manevrējamāki ārvalstu tirgū, savukārt sievietes ir gandrīz tikpat aktīvas kā uzņēmumos. "Ar zināmām atrunām to var uzskatīt par pierādījumu diezgan vājai dzimumu diskriminācijai Krievijas darba tirgū, vismaz attiecībā uz iespējām virzīties pa karjeras kāpnēm," atzīmēja zinātnieki.

Iekšējā un ārējā mobilitāte samazinās līdz ar vecumu. Tādējādi jauniešu (līdz 30 gadu vecumam) ārējā intensitāte pārsniedz 25%, un iekšējā sasniedz 8,5%, savukārt vecāka gadagājuma cilvēku (no 50 gadu vecuma) vidū tie paši rādītāji ir 9,5% un 3%.

Mobilitāti stimulē papildu profesionālā apmācība, taču daudz kas ir atkarīgs no tā, kurš to finansē. Darbinieki, kas par papildu līdzekļiem saņēma papildu apmācību, aptuveni divreiz biežāk aizbrauca uz citiem uzņēmumiem, un tie, kas saņēma apmācību uz darba devēja rēķina, divreiz biežāk saņēma jaunas iecelšanas vietas savos uzņēmumos.

Darbaspēka mobilitāte konsekventi samazinās, jo samazinās to apdzīvoto vietu skaits, kurās dzīvo darba ņēmēji. Pārvietošanās biežuma ziņā vadošās pilsētas ir Maskava un Sanktpēterburga. Autsaideris ir ciems. Starp reģioniem salīdzinoši augsta mobilitāte ir vērojama Sibīrijā, Tālajos Austrumos un Urāli, salīdzinoši zemi - Centrālajā un Volgas federālajā apgabalā.

Iekšējās un ārējās mobilitātes intensitātes ziņā līderi ir uzņēmumi ar ārvalstu īpašumtiesībām. Pēc pētījuma autoru domām, “visticamāk, tas ir saistīts ar faktu, ka šādi uzņēmumi ir visefektīvākā un dinamiskāk augošā Krievijas ekonomikas nozare. Tādējādi ir lielāka vajadzība pieņemt darbā papildu darbiniekus un lielākas iespējas karjeras izaugsmei. "

Starp nozarēm būvniecībā dominē ārējā mobilitāte, retāk šādas kustības notiek ārpus tirgus pakalpojumiem - valsts pārvaldes, izglītības un veselības aprūpes jomā. Iekšējās mobilitātes rādītāji lielākajā daļā nozaru tiek turēti ļoti šaurā diapazonā - 5,5-6% (visaugstākie rādītāji vērojami rūpniecībā un ārpustirgus pakalpojumos, zemākie - lauksaimniecībā).

Par algas palielināšanu - jaunam darba devējam

Izvēloties darba ceļus, cilvēks vadās no paredzamā ieguvuma, galvenokārt - darba algas apmēra. Saikne starp to un mobilitāti ir ierakstīta dažādas valstis... Kaut arī jautājums par cēloņiem un sekām paliek neatbildēts. Vai mobilitāte "uzspiež" algas, vai varbūt augstākas algas "pievilina" darbiniekus jaunām darba vietām?

Mobilitāte bieži ietekmē augsti apmaksātu personālu, un, kā likums, to papildina diezgan spēcīgs algu pieaugums. Vidēji pētāmajā periodā iekšējie mobilie darbinieki nopelnīja apmēram par ceturtdaļu vairāk nekā ārēji mobilie darbinieki, kuri savukārt nopelnīja par aptuveni 5% vairāk nekā nekustīgi darbinieki.

Tajā pašā laikā līderi algu pieauguma ziņā ir ārēji mobili (vidējais gada pieauguma temps 2005.-2013. Gadā bija 23%). Intramobile pieaugums - 19%, nekustīgs - apmēram 10%.

"No šī viedokļa," teikts pētījumā, "ārējā mobilitātes stratēģija, šķiet, ir ekonomiski vispievilcīgākā. Kurā vietā vislielākā ietekme tas nodrošināja pirms 2008. – 2009. gada krīzes; pēdējos gados tas praktiski vairs nesniedz redzamas priekšrocības salīdzinājumā ar alternatīvo iekšējās mobilitātes stratēģiju ”.

Ja pirms pārcelšanās ārēji mobilie darbinieki vidēji saņem algas nedaudz zem "tirgus" līmeņa, tad iekšēji mobilie darbinieki - aptuveni "tirgus" līmenī. Citiem vārdiem sakot, ja pirmie tikai "panāk" nekustīgus darbiniekus, pēdējie sāk tos apsteigt, pētnieki formulēja galveno secinājumu.

Visā pasaulē

CETI NRU HSE veiktā analīze parāda, ka attiecībā uz darbaspēka mobilitātes procesiem Krievija parasti atrodas globālā kanālā, darba ņēmēju pārvietošanos šeit ietekmē tie paši faktori kā citās valstīs.

Pētījuma rezultāti apstiprināja ārējās mobilitātes intensitāti, kas ir "slavena ar" krievijas tirgus darbaspēks - novērotajā periodā tas bija gandrīz trīs reizes lielāks nekā iekšējais.

Tajā pašā laikā zemā iekšējā mobilitāte, par kuru sākotnēji uzskatīja zinātnieki, izrādījās Krievijai neraksturīga. Darbinieku aiziešana no uzņēmumiem atbrīvojas liels skaitlis vakances, no kurām daudzas aizpilda “savējie” darbinieki, un uzņēmuma iekšējā mobilitāte joprojām ir diezgan augsta.

Darbaspēka mobilitāte ir dažāda veida un tiek realizēta dažādās formās. Vissvarīgākais darbaspēka mobilitātes klasifikācijas kritērijs ir tās saturs, būtiskās iezīmes. Satura ziņā darbaspēka mobilitāte ir sadalīta šādos veidos:

Profesionālā kvalifikācija;

Teritoriālā;

Rūpniecība (starpnozares);

Intraorganizatorisks (intrafactory).

Profesionālās un kvalificētās darbaspēka mobilitātes diapazonu darbiniekiem nosaka atšķirīgas kvalifikācijas pakāpes darba profesiju diferenciācija, speciālistiem un darbiniekiem - profesiju un amatu diferenciācija. Kustības var būt starpprofesionālas, savstarpējas darba vietas, pārvietošana no vienas kategorijas personāla uz citu. Tas ietver arī profesionālās vai kvalifikācijas kustības, kaut arī tās ne vienmēr nozīmē izmaiņas darba vietā, bet maina darbinieka stāvokli darba hierarhijā. Profesionālās un kvalifikācijas mobilitātes īpašās funkcijas ir: tās ciešāka saikne ar sociālo mobilitāti, tās ietekme uz sabiedrības sociālās struktūras uzlabošanos sakarā ar to, ka piederība konkrētai profesijai parasti nosaka piederību noteiktai sociālai mobilitātei sistēmā. Šāda veida mobilitātes vadošā tendence ir pāreja no mazāk sarežģītām profesijām uz sarežģītākām, no mazāk kvalificētu darbu veikšanas uz kvalificētāku darbu veikšanu. Tas ietekmē sabiedrības sociālās struktūras uzlabošanos.

Darbaspēka teritoriālās mobilitātes pamats ir sabiedrības produktīvo spēku attīstības objektīvais process un indivīda attīstības, ģimenes motīvu attīstības intereses. Teritoriālās kustības notiek starp ekonomiskajiem reģioniem, apmetnes un viņu iekšienē. Šī mobilitāte pilda iedzīvotāju mobilitātes palielināšanas, pārdales un atlases funkcijas. Teritoriālās mobilitātes pārdales funkcijas nozīme ir ražošanas efektivitātes paaugstināšana. Selektīvā funkcija ļauj pilnīgāk izmantot profesionālās prasmes un īpaša apmācība darba ņēmējus, nosūtīt kvalificētu darbaspēku uz tur, kur tas nepieciešams, kā arī veicina darba ņēmēju sociālā statusa maiņu.

Nozaru darbaspēka mobilitāti atdzīvina izolācija izvēlētajos apgabalos un sociālās ražošanas nozares, to specifika, kas izteikta darba procesa iezīmēs: intensitāte, sarežģītība, nozares darbaspēka produkta nozīme dažādu sociālo vajadzību apmierināšanai. Nozaru kustības pamats ir darbavietu kopuma atšķirīgais “patērētāja” un “sociālais” potenciāls dažādās nozarēs... Nozares mobilitātes funkcijas ir īpaši pretrunīgas. No vienas puses, tas nodrošina darbaspēku ražošanas nozares struktūras pakāpeniskai pārstrukturēšanai, no otras puses, tas var pastiprināt nelīdzsvarotības parādību ražošanas attīstībā.

Intraorganizāciju (intrafactory) mobilitāte ir saistīta ar to, ka katra organizācija ir sarežģīta sociāli tehniskā un ekonomiskā darba vietu sistēma, kas pastāvīgi mainās zinātnes un tehnoloģijas progresa ietekmē. Iekšējās kustības tiek veiktas starp nodaļām (darbnīcas, sekcijas), sadalījumos starp darba vietām, starp profesijām, amatiem, darbinieku kategorijām. Rūpnīcas iekšējās mobilitātes īpaša funkcija ir tās ietekme uz darba ņēmēju pārvietošanos ārpus uzņēmuma: jo lielāks ir rūpnīcas iekšējās mobilitātes mērogs un augstāks organizācijas līmenis, jo zemāka ir ārējā personāla mainība.

Dažādi darbaspēka mobilitātes veidi ir savstarpēji cieši saistīti un tīrā veidā praktiski nepastāv. Visi darbaspēka mobilitātes veidi atšķiras pēc priekšmeta: pārvietojas vai nu indivīds, vai grupa.

Darbaspēka mobilitātes veidi:

Darbaspēka mobilitāte satura ziņā:

1. Profesionālā kvalifikācija

2. Teritoriālā

3. Nozaru (starpnozaru)

4. Intraorganizācija (intrafactory)

Darbaspēka mobilitāte pa tēmām

1. indivīds

2.grupa

Darbaspēka mobilitātes formas ir atšķirīgas. Mobilitāte uzņēmumā var būt organizētā formā - pāreja uz citiem darbiem un neorganizēta - darbinieku iekšējās mainības veidā; ārpus uzņēmuma - darbinieku migrācijas veidā, ko var organizēt (organizēta pieņemšana darbā, ģimenes pārvietošana, pārvietošana) un neorganizēta (personāla mainība starp uzņēmumiem, nozarēm). Organizēta mobilitāte ir plānota un kontrolēta forma, neorganizēta mobilitāte ir spontāna forma.

Organizētas mobilitātes iemesls gan uzņēmumos, gan starp uzņēmumiem galvenokārt ir ražošanas nepieciešamība. Ārpus uzņēmuma šādas kustības tiek organizētas, pamatojoties uz personīgo materiālo interesi. Gan ārējā, gan iekšējā rūpnīcas personāla mainība ir ekonomisko, sociālo, sociāli psiholoģisko, demogrāfisko un citu faktoru mijiedarbības rezultāts. Viņiem ir kopīgs raksturs, tie atšķiras pēc motīvu struktūras, jaunās darba vietas izpratnes pakāpes, darba pārtraukuma lieluma, kas saistīts ar pāreju no vienas darba vietas uz citu, un galu galā ar dažādu darbinieku pakāpi. apmierinātību ar jauno darba vietu.

Sociālās un ekonomiskās sekas kadru mainība ir dažāda. Tās var būt gan pozitīvas, gan negatīvas. Gan ārējās, gan iekšējās rūpnīcas personāla mainības pozitīvās sekas ir praktiski vienādas: tiek apmierinātas darbinieku vajadzības, darbavietu sistēmu nodrošina darbaspēks. Tomēr ar personāla ārējo mainību tiek nodarīts liels ekonomiskais un sociālais kaitējums gan ražošanai, ko rada nepietiekami piegādāti produkti darba pārtraukumu dēļ, gan darbaspēka aktivitātes samazināšanās, gan darba produktivitātes dēļ, gan kolektīviem viņu biežas mainības dēļ. sastāvs.

Darbaspēka mobilitātes formas:

Darbaspēka mobilitāte

Organizēts

Neorganizēts

Pārcelšanās uz citu uzņēmuma darba vietu uzņēmumā

Plūstamība

Organizēta vervēšana starp uzņēmumiem

Pārmitināšana

Personāla ģimeņu mainība starp uzņēmumiem,

Nozaru publiski aicinājumi

· Pārsūtīšana uz citu uzņēmumu

Līdzīga informācija.

Darbaspēka mobilitāte (kustība) ir process, kas maina darbinieka vietu sistēmā sociālais dalījums darbaspēks, darbinieku darba vietas maiņas process.

Viens no galvenajiem darbaspēka kustības iemesliem ir darbinieka interešu un prasību neatbilstība konkrētai darbaspēka piegādes vietai.

Darbaspēka mobilitātes funkcijas:

1.ekonomisks - veicina darbaspēka tautsaimniecības nodrošināšanu, tādējādi palīdzot palielināt ražošanas efektivitāti;

2. sociālā - tiek uzlabota sabiedrības sociālā struktūra, pilnīgāk tiek apmierinātas darbinieka vajadzības, kas saistītas ar darba pasauli, tiek radīti apstākļi darbinieka personības attīstībai.

Vissvarīgākais darba kustības klasifikācijas kritērijs ir to saturs, būtiskās iezīmes:

1. profesionālās un kvalifikācijas kustības - vadošā tendence ir pāreja no mazāk sarežģītām profesijām uz sarežģītākām, no mazāk kvalificētu darbu veikšanas uz kvalificētāku darbu veikšanu, tas ietekmē sabiedrības sociālās struktūras uzlabošanos.

2. teritoriālās kustības - objektīvs sabiedrības produktīvo spēku process, no otras puses, ar indivīda attīstības interesēm notiek starp ekonomiskajiem reģioniem, algotajiem punktiem un to iekšienē. Veicināt zināšanu uzkrāšanu, darba prasmju un pieredzes apmaiņu un personības attīstību.

3. nozaru kustības - izraisa atsevišķu sociālās ražošanas sfēru un nozaru izolācija, to specifika, īpaši izsakot darba procesus: darba produkta intensitāti, nozīmi, dažādu sociālo vajadzību apmierināšanai.

4. starporganizatoriskas (intrafactory kustības) - sakarā ar to, ka katra organizācija ir sarežģīta sistēma darbavietas, kas pastāvīgi mainās zinātnes un tehnoloģiskā progresa ietekmē, tāpēc katrai organizācijai ir iespējas izveidot lielāku atbilstību starp darba vietas un jaunattīstības darbaspēka prasībām, kā arī apmierināt daudzveidīgās darbinieka vajadzības.

Faktori, kas ietekmē darbaspēka mobilitātes pakāpi:

1. nepieciešamību mainīt darbu, piemēram, nosaka neapmierinātība ar algām, darba apstākļiem un režīmu, klimatu;

2. ieguldījumi, kas saistīti ar darba un dzīves apstākļiem (viņu pašu ekonomikas klātbūtne, specifika, profesija);

3. vēlama jauna darba vieta, kas nodrošina labākus dzīves un darba apstākļus;

4. viegli pielāgoties jauniem apstākļiem, ko nosaka saistītās izmaksas, klasifikācija, pieredze, vecums;

5. informācijas glabāšana par vakancēm un tās sasniegšanas pakāpi.

Runājot par tā sekām, personāla kustības process nav viennozīmīgs. Atstājot darba ņēmējus, pozitīvie aspekti ir šādi: paredzamais ienākumu pieaugums jaunā vietā, uzlabotas karjeras iespējas, saikņu paplašināšanās, satura ziņā piemērotāka darba iegūšana un sociālpsiholoģiskā klimata uzlabošanās. Bet tajā pašā laikā nodarbinātības periodā viņi zaudē algu, nepārtrauktu darba pieredzi, pabalstus, sedz jauna darba atrašanas izmaksas, apstiprina adaptācijas grūtības un risks zaudēt kvalifikāciju un palikt bez darba. Volkov Yu.E. Darba socioloģija. ? M.: Izdevniecība "ATISO"., 2009.

Atlikušajiem darbiniekiem parādās jaunas iespējas paaugstināšanai amatā, papildu darbs un ienākumi, taču palielinās arī slodze, tiek zaudēti ierastie funkcionālie partneri, mainās sociāli psiholoģiskais klimats.

Organizācijai personāla mobilitāte nozīmē atbrīvošanos no nepiederošām personām, tā ļauj piesaistīt cilvēkus ar jauniem uzskatiem, stimulēt izmaiņas, palielināt iekšējo aktivitāti un elastību, bet rada papildu izmaksas, lielus darba laika zaudējumus, disciplīnas kritumu, pieaugumu noraidījumos un nepietiekamā ražošanā.

Darbaspēka mobilitātes formas:

1. organizatoriska forma - pārvietošanās notiek pēc pašu strādnieku iniciatīvas. Personāla mainība ir arī spontāna kustības forma;

2. organizatoriskā forma - atspoguļo sociālo vajadzību pēc darba resursu pārdales starp darba sfērām atkarībā no tādiem apstākļiem kā ražošanas strukturālā dinamika, jaunu reģionu attīstība, profesionālās izmaiņas utt.

Organizatoriskās formas darbību praktiskās iespējas:

1. "Karjeras plānošana" ir savlaicīgs profesionālās, kvalifikācijas un darba veicināšanas process;

2. personāla rotācija ir darbinieka pārcelšana uz citiem darbiem organizācijas ietvaros;

3. darbinieka vai darbinieku grupas administratīva pārcelšana uz citiem uzņēmumiem gan dzīvesvietā, gan dzīvesvietas maiņā;

4. organizēta darbaspēka pieņemšana darbā un pārvietošanās reģionālo (nozaru) vai federālo programmu ietvaros;

5. Sociāli vēsturisko kopienu (nāciju, etnisko grupu, ģimeņu) pārvietošana un viņu nodarbinātība Toshchenko Zh.T., Tsvetkova G.A. Darba socioloģija. ? M.: Sociālo prognožu un mārketinga centrs., 2012 ..