Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots vietnē http://www.allbest.ru/

Ievads

1. Darbaspēka mobilitāte

2. Darbaspēka mobilitāte mūsdienu darba tirgū

Secinājums

Literatūra

Ievads

Tirgus ekonomikā, kuras pamatā ir darba dalīšana un konkurence, ir ierobežota darba ņēmēju mobilitāte un ierobežots darbavietu piedāvājums.

Indivīda darba potenciāls kā ekonomiska parādība ir fizioloģiska kombinācija (dzimums, vecums, veselības stāvoklis, izskats, personības psiholoģiskās īpašības), sociālā (vajadzības un pieprasījumi, vērtības un morāles vadlīnijas, attieksme un interese par darbu, mobilitāte, iniciatīva, disciplīna), statusa loma (izglītības līmenis, materiālās un sociālās vajadzības, kvalifikācija, amats, profesionālais pieredze, ģimenes stāvoklis, indivīda vispārējā un profesionālā kultūra) resursi un iespējas, kas nepārtraukti veidojas visas indivīda dzīves procesā, tiek īstenotas darba uzvedībā un nosaka viņa reālo auglību.

Vissvarīgākais zinātnes un prakses uzdevums mūsdienu reformu periodā ir darba attiecību izpēte un jo īpaši jaunizveidoto noteikumu, tendenču, darbinieku, darba devēju interešu izpēte. Uzticama informācija par darba attiecību stāvokli ļauj padarīt efektīvāku valsts politiku darba attiecību jomā gan federālā, gan Krievijas Federācijas veidojošās vienības līmenī. Darba devējs, kam ir šāda informācija, organizācijā var izstrādāt efektīvāku personāla politiku.

Šajā sakarā ir jāizpēta darba spējas veidošanās un attīstības teorija un prakse, jānodrošina to efektīva ieviešana, jāanalizē resursu un personības spēju izmantošanas stāvoklis un veidošanas modeļi.

Tādējādi neapšaubāmi ir svarīgs darbaspēka mobilitātes pētījums, kas ir šī darba mērķis.

1. Darbaspēka mobilitāte

Mobilitātes veidi

Att. 1. attēlā parādīta mobilitātes veidu klasifikācija divu iemeslu dēļ: teritoriālās pārvietošanās un nodarbinātības veida izmaiņas. Roshchin S. Yu., Razumova T.O. Darba ekonomika: Darba ekonomiskā teorija: mācību grāmata. - M.: INFRA-M, 2001. - lpp. 233.

Att. 1. Mobilitātes veidi

Kvadrants I. Darba vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu un atrašanās vietu (uzņēmuma iekšējā vai starpuzņēmumu mobilitāte).

II kvadrants. Darba vietas un nodarbinātības veida maiņa, nemainot atrašanās vietu (uzņēmuma iekšējā vai starpvalstu mobilitāte).

III kvadrants. Darba vietas un vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu (teritoriālā mobilitāte).

IV kvadrants. Darba vietas, nodarbinātības veida un atrašanās vietas maiņa (teritoriālā mobilitāte).

Teritoriālā mobilitāte

Teritoriālā mobilitāte

Darba migrācijas analīze ietver ieguvumu un izmaksu novērtējumu (2. attēls). Tas ļauj piemērot modeļus, kas līdzīgi modeļiem, pieņemot lēmumus par ieguldījumiem cilvēkkapitāla.

Att. 2. Migrācijas ieguvumi un izmaksas

Migrācijas iespējamību noteiks migrācijas priekšrocību pašreizējā neto vērtība NPVM, tas ir, lēmums par migrāciju tiek pieņemts, kad pašreizējā izpeļņas vērtība jaunajā vietā, atskaitot pārcelšanās izmaksas, pārsniedz pašreizējo ienākumu vērtību iepriekšējā vietā. Ja ir vairākas iespējas, tiek pieņemta opcija, kurai ir augstāka migrācijas priekšrocību neto pašreizējā vērtība.

kur B1 t - pabalsti jaunā darbā gadā /;

B0 t - pabalsti vecajā darba vietā gadā r,

NO - migrācijas izmaksas (ieskaitot morālo);

r - diskonta likme;

T--paredzamais darbības laiks.

Papildus ienākumu starpībai lēmumu par migrāciju ietekmē šādi faktori:

- migranta vecums (jo vecāks vecums, jo mazāk Tun attiecīgi migrācijas priekšrocības);

- ģimenes stāvoklis (jo lielāka ģimene, jo vairāk C);

- morālās izmaksas - parasto attiecību pārtraukšana ar ģimeni, draugiem utt. (palielina migrācijas izmaksas);

- informācijas nepilnība par jaunu darba un (vai) dzīvesvietu (jo augstāka tā ir, jo mazāka migrācijas iespējamība);

- bezdarba līmenis (jo augstāks tas ir sākotnējās dzīvesvietas valstī, jo lielāka ir migrācijas iespējamība);

- attālums vai, precīzāk sakot, attāluma veikšanas izmaksas (jo lielāks attālums, jo mazāka migrācijas iespējamība);

- institucionālie šķēršļi migrācijai (migrācijas politika, nodarbinātības licencēšana utt.);

- varbūtība atrast darbu jaunā teritorijā (jo zemāka tā ir, jo mazāk migrē).

Pretmigrācija pastāv, kad kustību plūsmas ir savstarpēji virzītas. Šī situācija ir iespējama, ja vidējā alga ir vienāda vai tuvu, bet sadalījums algas dažādi (3. attēls).

Att. 3. Pret migrācijas plūsmām un algu sadalījumu

Zemu atalgotie darbinieki centīsies pārcelties no valsts INuz valsti UN,kur to darba ņēmēju īpatsvars, kuri saņem algas, kas ir tuvu vidējai, ir lielāks, un tāpēc viņiem ir lielākas iespējas uzlabot savu finansiālo stāvokli. Savukārt augsti atalgotie darbinieki mēdz migrēt no valsts. UNuz valsti IN,kur augsti produktīvs darbs tiek maksāts augstāk.

Lēmumu par migrāciju parasti pieņem, ņemot vērā migrācijas priekšrocības un izmaksas visiem ģimenes locekļiem. Ja abi laulātie ir nodarbināti, katram no viņiem jānovērtē migrācijas priekšrocību neto pašreizējā vērtība. Pozitīvs lēmums migrēt tiek pieņemts, ja tiek iegūta vīra migrācijas pabalstu neto pašreizējās vērtības summa (NPVMh) un sievas migrācijas ieguvumu neto pašreizējā vērtība (NPVMw ) pozitīvs (NPVMh + NPVMw) . Att. 4 parādīts ģimenes migrācijas lēmumu modelis.

Atstarpe pa taisno līniju pa labi AOCatspoguļo visu lēmumu kopumu, ja pabalstu neto pašreizējo vērtību summa ir pozitīva, bet, tā kā pabalsti ir ierobežoti līdz maksimāli iespējamajam ienākumam (kā atspoguļo rindas NPVMmax vīram un NPVMwmax sievai pēdējās ir mazākas, jo sieviešu algas parasti ir zemākas), tad pozitīvu lēmumu vietu ierobežo trīsstūris ABC.

Att. 4. Ģimenes lēmumi par migrāciju

No ienākumu viedokļa migrācija ir izdevīga abiem laulātajiem, ja abu pabalstu neto pašreizējā vērtība atrodas taisnstūrī 0 WBH. Ja lēmums migrēt slēpjas trīsstūrī AW0, tas ir izdevīgi no sievas izpeļņas viedokļa, un vīrs kļūst par atkarīgu migrantu, bet, ja tas atrodas HC0 trijstūrī, tad otrādi. Vīriešu un sieviešu ienākumu izlīdzināšana palielinās migrācijas ieguvumu sievietēm neto pašreizējo vērtību, kas diagrammā tiks atspoguļota ar nobīdi augšup pa līniju NPVMwmax. Tajā pašā laikā, palielinoties "pozitīvu lēmumu" trijstūrim ABC, telpa palielināsies vēl nozīmīgāk " negatīvi lēmumi"Atrodas pa taisno līniju pa kreisi UNINNOun ko ierobežo līnijas NPVMmax un NPVMwmax samazināsies lēmuma par migrāciju iespējamība.

Migrācijas sekas migrantam ir atkarīgas no daudziem faktoriem, no kuriem svarīgākie ir:

- informācijas nenoteiktība un nepilnība;

- ienākumu nevienlīdzība, kas izriet no migranta cilvēkkapitāla īpatnībām;

- ienākumu sadalījums laika gaitā;

- darba zaudēšanas iespējamība, kas migrantiem ir augstāka nekā pamatiedzīvotājiem;

- migranta individuālās spējas pielāgoties jaunai darba un dzīvesvietai.

Lauku un pilsētu migrācija jaunattīstības valstīs

Lauku un pilsētu migrācijas modelis jaunattīstības valstīs koncentrējas nevis uz reālo izpeļņu starpību laukos un pilsētā, bet gan uz paredzamo izpeļņu, tas ir, reālo izpeļņu atšķirību, ņemot vērā darba iegūšanas varbūtību. Šis modelis ir pazīstams kā Todaro modelis. Viņa apgalvo, ka lēmums par migrāciju tiek pieņemts, salīdzinot gaidāmo ienākumu plūsmu pilsētā gaidāmās nodarbinātības periodā un vidējo izpeļņu lauksaimniecības nozarē. Šajā gadījumā paredzamos ienākumus novērtē kā starpību starp algu plūsmu, ņemot vērā darba iegūšanas varbūtību un migrācijas izmaksas.

Modeļa grafiskā interpretācija parādīta attēlā. 5. Lauksaimniecības tirgus pieprasījums darba tirgū atspoguļo līkni AA ", kam ir tradicionāls lejupejošs slīpums, darba tirgus pilsētas, rūpniecības sektora pieprasījumu parāda līkne MMґ , arī noliekts uz leju (rūpnieciskā darba tirgus telpa ir simetriski apgriezta attiecībā pret grafika centru). Viss darbaspēks ir OVSCM.

Ja algas būtu absolūti elastīgas, tad tiktu noteikta viena līdzsvara alga W*= Wa*= WM *.Nodarbinātība lauksaimniecības nozarē būtu OALA*, rūpniecības nozarē - OMLM*. Bet, tā kā algas rūpniecībā tiek institucionalizētas augstākā līmenī WM,tad nodarbinātība pilsētas sektorā būs tikai LM, OALM strādājošie paliks lauksaimniecības nozarē ar algām Wa**, un algu atšķirība būs Wm - Wa**.

Att. 5. Lauku un pilsētu migrācijas modelis jaunattīstības valstīs

Šādos apstākļos ir iespējama migrācijas plūsma no ciema uz pilsētu, taču šīs plūsmas apjomu noteiks darba samaksas vienlīdzības nosacījums lauksaimniecības nozarē. WA un sagaidāmie ienākumi pilsētu sektorā. Gaidāmie ienākumi pilsētas sektorā ir vienādi ar algām pilsētas sektorā, kas reizināta ar varbūtību iegūt darbu (vai, līdzvērtīgi, ar nodarbinātības līmeni pilsētas sektorā). Formāli šo nosacījumu var attēlot ar vienādojumu

kur Lu - bezdarbnieku skaits pilsētu sektorā.

Kad šis nosacījums ir izpildīts, veidojas divi līdzsvara punkti - punkts J darba tirgus pilsētu sektorā un punkts Z iekšādarba tirgus lauksaimniecības nozarē, tos saista līkne qqґ . Nodarbinātība lauksaimniecības nozarē tagad būs OALA, a OMLA - OMLM strādājošie paliks bez darba vai pārcelsies uz neformālo pilsētu sektoru ar zemām algām. Algu atšķirība starp lauksaimniecības un pilsētu oficiālajām nozarēm tagad būs WM - Wa.

Starptautiskās migrācijas ietekme uz izcelsmes un galamērķa darba tirgiem un nemierīgās valstis

Migrācija ietekmē nosūtītājvalstu un saņēmējvalstu darba tirgus (6. attēls).

Att. 6. Migrācijas ietekme uz darba tirgiem

Apsveriet vienkāršu migrācijas ietekmes uz darba tirgiem modeli UNun IN,kad darbaspēka piedāvājums ir pilnīgi neelastīgs. Darba tirgus algu likme UNzemāks nekā darba tirgus IN.Ja noteikta darba ņēmēju daļa (kl) nolemj migrēt uz darba tirgu, kur algas ir lielākas IN,tad algas likme tirgū, kur tā bija zemāka pirms migrācijas UN,pieaugs līdz W1A līmenim, un kopējais saražotais produkts tiks samazināts par summu, kas atbilst platībai kijl. Darba tirgū INdarbaspēka piedāvājuma pieaugums (par ef) izraisīs algas līmeņa samazināšanos (līdz W1B) un kopējā saražotā produkta palielināšana par summu, kas atbilst platībai ebcf, - pamatiedzīvotāju kopējais izpeļņas līmenis samazināsies (no 0 W0 Bbe pirms 0 W1 Bge), kapitāla pieaugums palielināsies par summu, kas atbilst platībai W1 Bw0 Bbc.

Migrācijas ietekme uz kvalificētu un nekvalificētu darba tirgu ir atšķirīga. Att. 7. attēlā parādīts nekvalificēta darbaspēka migrācijas modelis. Tiek pieņemts, ka darbaspēka piedāvājums ir elastīgs.

Att. 7. Nekvalificētu darbinieku imigrācija

Migrācijas lēmums (L0 A - L1 A) darba tirgus darbinieki UN,gatavs pieņemt algas darba tirgū INlīmenī Wmin, - izraisīs darbaspēka piedāvājuma samazināšanos nosūtītājas valsts darba tirgū (no S1 A pirms S2 A), algu pieaugums (no W0 A pirms W1 A) un jauna nodarbinātības līdzsvara līmeņa izveidošana L2 A- Uzņēmējvalsts darba tirgū IN- migrantu parādīšanās noved pie tā, ka palielinās darbaspēka piedāvājums (līdz ar S1 B pirms S2B), algas samazinās (no W0Vpirms W1B), kopējais nodarbinātības pieaugums (no L0V -L1B). Ieceļojušo migrantu skaits atbilst segmentam L" 0 b La, un migrācijas rezultātā uzņēmējas valsts pamatiedzīvotāju nodarbinātība samazinās par summu.

Att. 8. attēlā parādīts kvalificēta darbaspēka migrācijas modelis. Kvalificētu darba tirgu raksturo ierobežota un perfekta darbaspēka piedāvājuma neelastība īstermiņā. Gadījumā, kad tiek noteikta minimālā alga Wos (8.a att.) Piegādes līkne S1 S iegūst salauztu izskatu. Kvalificētu viesstrādnieku parādīšanās darba tirgū novirzīs darbaspēka piedāvājuma līkni līdz pat S2 S, nodarbinātības pieaugums no L1S līdz L2 S un attiecīgi kvalificētu darbinieku līdzsvara algu samazināšanās no W1S uz W2S.

Att. 8. Kvalificētu darbinieku imigrācija

Salīdzinot ar migrācijas ietekmi uz mītnes valsts nekvalificētu darba tirgu, kvalificēta darba tirgū būs vērojama arī algu samazināšanās un kopējās nodarbinātības pieaugums, taču darbaspēka piedāvājuma perfekta neelastība ne vienmēr samazina vietējo iedzīvotāju nodarbinātību.

Kvalificēta darbaspēka migrācija ietekmē arī uzņēmējas valsts nekvalificētu darba tirgu. Tā kā nekvalificēts darbaspēks ir kvalificēta darbaspēka papildinājums, speciālistu nodarbinātības pieaugums izraisīs pieprasījuma pēc nekvalificētiem darbiniekiem pieaugumu. Att. 8.b sākotnējais līdzsvars darba tirgū papildu tips darbaspēks atbilst algām Woc nodarbinātība L0c (darbaspēka piedāvājuma līkne SNO ņemot vērā minimālās algas esamību). Kvalificētu darbinieku nodarbinātības pieaugums rada papildu pieprasījumu un pieprasījuma līknes nobīdi no Dok uzD1 c, nodarbinātība palielināsies līdz L0 c bet L1.s, un algas - no W0c līdz W1 c.

Starpuzņēmumu mobilitāte

Darbinieku mobilitāte vai mainība ir saistīta ar viņu atlaišanu, kas var būt brīvprātīga (pēc pašu darbinieku iniciatīvas) vai piespiedu (pēc darba devēju iniciatīvas).

Atlaišana ir darbinieka vēlmes maksimāli palielināt savu lietderību izpausme, bet darba devējam - maksimāla peļņa. Tā kā darba tirgū pastāv nepilnīga informācija un nenoteiktība, kā arī fakts, ka pats atlaišanas process prasa izmaksas gan no darbinieka, gan no darba devēja puses, atlaišanas iespējamības novērtējums var būt pamatojoties uz ieguvumu un izmaksu salīdzinājumu.

Faktoriietekmējot par brīvprātīgu atlaišanu

Alga.Ja visas pārējās lietas ir vienādas, jo augstāks ir algu līmenis, jo mazāka ir iespēja, ka darbinieki brīvprātīgi atbrīvos no darba. Turklāt augstas algas ir uzņēmuma augstā darbinieku produktivitātes rādītājs, un tāpēc samazinās viņa piespiedu atlaišanas iespējamība.

Vecums.Jo jaunāks ir darbinieks, jo augstāka ir viņa tieksme uz brīvprātīgu atlaišanu, jaunieši mēdz aktīvi izmantot "izmēģinājumu un kļūdu" metodi, lai atrastu un izvēlētos piemērotu darbu, jo jauno darbinieku sākuma algas parasti ir zemas, viņiem ir zemākas alternatīvās izmaksas. darba atrašana un varbūtība atrast labāk apmaksātu darbu ir lielāka.

Stāvs.Sievietes ir vairāk pakļautas brīvprātīgai atlaišanai nekā vīrieši, un viņas arī biežāk nekā vīrieši tiek atlaistas pēc administrācijas iniciatīvas. Tas ir saistīts ar faktu, ka pārtraukumi darbā, kas saistīti ar sieviešu ģimenes funkcijām, parasti padara viņus mazāk produktīvus no darba devēju viedokļa un samazina viņu pašu atdevi no ilgstošas \u200b\u200bnodarbinātības tajā pašā uzņēmumā.

Izglītība.Jo augstāks izglītības līmenis, jo zemāka ir darbinieka tieksme uz brīvprātīgu atlaišanu. Tiek pieņemts, ka labāk izglītoti darbinieki ir labāk informēti par stāvokli darba tirgū un ir ieguldījuši vairāk ieguldījumu savā cilvēkkapitālā, tāpēc viņiem ir iespējas un vēlme ātri atrast piemērotu darbu. Darba devēji ir ieinteresēti saglabāt labāk izglītotus darbiniekus, jo viņu produktivitāte ir augstāka nekā mazāk izglītotiem darbiniekiem.

Konkrēts cilvēkkapitāls.Ja ieguldījumi tiek veikti uzņēmumam raksturīgā cilvēkkapitālā, tas samazina gan brīvprātīgas, gan piespiedu atlaišanas iespējamību, jo gan darbinieks, gan firma ir ieinteresēti saņemt atdevi no ieguldītā ieguldījuma, un tas ir iespējams tikai šajā uzņēmumā.

Pieredze.Jo lielāks darba stāžs firmā, jo mazāks, ja citas lietas ir vienādas, jo zemāka ir darbinieka tieksme uz brīvprātīgu atlaišanu. Šī atkarība ir spēcīgāka, jo augstāka korelācija starp darba stāžu un specifisko cilvēkkapitālu, no vienas puses, un algu līmeni, no otras puses. Tā kā korelācija parasti ir diezgan augsta, arī uzņēmumi nav tendēti atlaist darbiniekus ar ilgu darba pieredzi.

Firmas izmērs.Jo lielāka ir firma, jo mazāk strādājošo tieksme uz brīvprātīgu atlaišanu. Tas ir tāpēc, ka lielās firmas piedāvā vairāk iespēju ieguldīt konkrētā cilvēkkapitālā un uzlabot darba ņēmēju produktivitāti.

Ekonomikas cikls.Biznesa cikla fāzēm ir daudzvirzienu ietekme uz tieksmi uz piespiedu un brīvprātīgu atlaišanu. Lejupslīdes laikā uzņēmumi mēdz atlaist darbiniekus ne tikai tad, kad slēdz uzņēmējdarbību, bet arī tāpēc, ka ir vairāk iespēju pieņemt darbā citus, produktīvākus darbiniekus. Darbinieki lejupslīdes laikā ir mazāk pakļauti brīvprātīgai atlaišanai, jo tā ir iespējamība to atrast labāks darbs viņiem samazinās.

Savienības pārklājums.Sarunas starp darba devējiem un arodbiedrībām mēdz radīt pievilcīgus darba apstākļus un darba ņēmēju algu līmeni, tāpēc, ja viss pārējais ir vienāds, jo augstāks arodbiedrību apvienošanās līmenis, jo mazāk ir iespēja, ka darbinieki brīvprātīgi atbrīvos no darba.

Uzņēmumi ir ieinteresēti novērst tādu darbinieku brīvprātīgu atlaišanu, kuriem ir uzņēmumam raksturīgs cilvēkkapitāls, jo šāda darbinieka atlaišana rada virkni izmaksu, kas saistītas ar peļņas zaudēšanu no neražota produkta, kā arī izmaksas par jauna uzņēmuma atrašanu, izvēli un pieņemšanu darbā. darbinieks, viņa apmācība un profesionālā apmācība. Lai samazinātu apgrozījumu, uzņēmumi izmanto tādas ekonomiskās sviras kā algu regulēšana, tostarp attiecības izveidošana starp algu pieaugumu un darba ilgumu uzņēmumā, ieguldījumiem cilvēkkapitālā, atlases un pieņemšanas procesa uzlabošanu, ņemot vērā faktorus, kas kalpo kā signālu par viņu iespējamo lielāku vai mazāku tieksmi atmest.

2. Darbaspēka mobilitāte mūsdienu darba tirgū

darbaspēka migrācijas mobilitāte

21. gadsimta sākums iezīmējās ar plašu pārmaiņu turpināšanos darba pasaulē, kas notiek postindustriālās sabiedrības veidošanās ietekmē attīstītajās valstīs.

Zinātniskais un tehnoloģiskais progress attīstītajās valstīs ir radījis radikālu ražošanas tehnoloģiskās bāzes atjaunošanu, kuras pamatā ir datorizācija, elektronikas, telekomunikāciju, jaunu materiālu ieviešana, pilnīga automatizācija, informātikas attīstība utt. Šīs izmaiņas būtiski ietekmēja darbaspēka profesionālo un kvalifikācijas struktūru, veicināja jaunu darba organizācijas, ražošanas un vadības metožu parādīšanos.

Mūsdienu darba tirgū pastāv netipiska darbaspēka mobilitāte. Strukturālās izmaiņas darba tirgū noved pie netipiskas nodarbinātības izplatīšanās, intelektuālā darba apjoma pieauguma un darbaspēka sastāva izmaiņām. Pētījums rāda, ka arvien vairāk un vairāk augsti kvalificētu speciālistu, kuri ir apguvuši zināšanas un pieredzi informācijas un komunikācijas tehnoloģiju jomā, darba aktivitātes veic mājās, izmantojot datorus, globālos tīklus, mobilos sakarus, modemus utt. darba organizācija ir izdevīga darba devējiem, kuri ietaupa naudu telpu īrei un uzturēšanai, darba vietu aprīkošanai, apgaismojumam, apkurei utt. Tajā pašā laikā būtiskas priekšrocības darba ņēmēji - arī elektroniskie mājas strādnieki saņem: viņiem bieži nav jāveic ilgi braucieni uz un no darba; viņi var izmantot darba iespējas, kas apvienotas ar ģimenes pienākumiem; mājās viņi izvairās no specifiskām negatīvām fiziskām un psiholoģiskām pārslodzēm utt.

Diriģēts pēdējie gadi ārvalstu un vietējo zinātnieku pētījums apstiprina šādu darba ņēmēju, kuru jau ir daudz miljonu, darba augsto ekonomisko un sociālo efektivitāti saistībā ar šo darba organizācijas formu izmantošanu un informācijas un komunikācijas izmantošanu tehnoloģijām. Bogatyrenko Z.S. Starptautiskā darba organizācija XXI gadsimtā: jauni apstākļi un jaunas perspektīvas // Darba likums, 2006. gada 4. nr. - SPS-Consultant Plus, 2006.

Pēdējos gados pasaules sabiedrība ir uzņēmusies iniciatīvu, kuras mērķis ir pārvarēt krīzi jauniešu nodarbinātības jomā. Starptautiskā darba organizācija šajā jomā spēlē vadošo lomu, sniedzot ieguldījumu jaunās iniciatīvās gan nacionālā, gan starptautiskā mērogā. Lai spēlētu vadošo lomu jauniešu nodarbinātības problēmu izpētē un risināšanā, Starptautiskajai darba organizācijai ir viss nepieciešamais. Šī loma tiek nodrošināta, attīstot un pielietojot starptautisko darba standarti, veidojot plašu zināšanu bāzi par jauniešu nodarbinātību, atbalstot to stratēģijas, lai radītu brīvi izvēlētu un produktīvu nodarbinātību, ienākumu gūšanas iespējas jauniešiem un jauniešu nodarbinātības tiesību stiprināšanu un darba apstākļu uzlabošanu. Starptautiskās darba organizācijas vadošā loma izpaužas arī projektos tehniskā sadarbība, risinot kvalitātes uzlabošanas un darba vietu skaita palielināšanas problēmas gan no darba meklētāju, gan jau strādājošo viedokļa.

Starptautiskā darba organizācija reaģē uz tā laika izaicinājumiem, pievērš arvien lielāku uzmanību neatliekamu problēmu risināšanai darba pasaulē un tās tiesiskajā regulējumā. 2001. - 2005. gadā Pienācīga darba programma ir izstrādāta un piemērota praksē, ir veikti plaši pētījumi par globalizācijas problēmām un tās ietekmi uz sociālajām un darba attiecībām, ir izstrādāti starptautiskie darba standarti, kuru mērķis ir uzlabot cilvēku darba un dzīves apstākļus un aizsargāt cilvēktiesības.

Secinājums

Darba tirgus mobilitāte ir darbaspēka pārcelšanās process uz jaunām darba vietām. Pāreju uz jaunu darbu var pavadīt izmaiņas darba vietā (profesijā), teritorijā, darba devējā.

Izšķir šādus mobilitātes veidus:

- darba vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu un atrašanās vietu (mobilitāte iekšienē vai starpā).

- darba vietas un nodarbinātības veida maiņa, nemainot atrašanās vietu (mobilitāte iekšpusē vai traucēta).

- darba vietas un vietas maiņa, nemainot nodarbinātības veidu (teritoriālā mobilitāte).

- izmaiņas darbavietā, nodarbinātības veids un atrašanās vieta (teritoriālā mobilitāte).

Šī klasifikācija var būt sarežģīta, ja, mainot darbu, ņemam vērā arī iespējamās izmaiņas darba devējā un to, ka teritorijas maiņa var attiekties gan uz darba vietu, gan uz darbinieka dzīvesvietu.

Teritoriālā mobilitāte - izmaiņas darba vietā, ko papildina ģeogrāfiskā pārvietošanās. Darbaspēka mobilitāte var būt migrācijas pamats, taču ir iespējama arī pretēja situācija, kad migrācija notiek politisku, sociālu vai citu iemeslu dēļ, un darba maiņa jau ir migrācijas procesu sekas.

Migrācija tiek izšķirta kā iekšēja (dzīvesvietas valstī) un ārēja (saistīta ar starpvalstu robežu šķērsošanu), pastāvīga un īslaicīga (kā parasti saistīta tikai ar darbinieka bez ģimenes locekļu migrāciju).

Migrācijas rādītāji: vispārējais migrācijas līmenis - migrantu īpatsvars kopējā iedzīvotāju skaitā; migrācijas bilance - starpība starp migrantu pieplūdumu un aizplūšanu uz noteiktu reģionu.

Starpuzņēmumu mobilitātevai darbinieku mainība ir saistīta ar viņu atlaišanu, kas var būt brīvprātīga (pēc pašu darbinieku iniciatīvas) vai piespiedu kārtā (pēc darba devēju iniciatīvas).

Mūsdienu darba tirgu raksturo netipiska darbaspēka mobilitāte. Mūsdienu apstākļos notiek starptautiskās konkurences saasināšanās ekonomikas globalizācijas apstākļos, pasaules preču, kapitāla, pakalpojumu un darbaspēka tirgus veidošanās. Strukturālās izmaiņas darba tirgū noved pie netipiskas nodarbinātības izplatīšanās, intelektuālā darba apjoma pieauguma un darbaspēka sastāva izmaiņām.

Literatūra

1. Adamčuks V.V. Darba ekonomika un socioloģija: mācību grāmata universitātēm. - M.: UNITI, 2001. gads

2. Andrienko E.V. Sociālā psiholoģija: Mācību grāmata universitātēm. - M.: Izdevniecības centrs "Akadēmija", 2000. - 264 lpp.

3. Bogatirenko Z.S. Starptautiskā darba organizācija XXI gadsimtā: jauni apstākļi un jaunas perspektīvas // Darba likums, 2006. gada 4. nr. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Belinskaja E.P., Tihomandritskaja O.A. Sociālā psiholoģija. - M.: "Aspekts", 2000. - 475 lpp.

5. Genkin B.M. Darba ekonomika un socioloģija: mācību grāmata universitātēm. - M.: Izdevēju grupa NORMA-INFRA M, 2001. - 448 lpp.

6. Dorins A.V. Ekonomiskā socioloģija: mācību grāmata. - Minska: IE "Ecoperspektiva", 2002. - 254lpp.

7. Radajevs V.V. Ekonomiskā socioloģija. - M.: Aspect-Press, 2000. - 367 lpp.

8. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Darba ekonomika: Darba ekonomiskā teorija: mācību grāmata. - M.: INFRA-M, 2001. - 400 lpp.

9. Darba ekonomika: mācību grāmata / Red. prof. P.E. Šlenders un prof. Jā. Kokins. - M.: Jurists, 2003. - 592 lpp.

Ievietots vietnē Allbest.ru

Līdzīgi dokumenti

Teritoriālās mobilitātes raksturojums. Lauku un pilsētu migrācija jaunattīstības valstīs. Starptautiskās migrācijas ietekme uz nosūtītājvalstu un uzņemošo valstu darba tirgiem. Starpuzņēmumu mobilitāte. Darba tirgus dualitāte un segmentācija.

abstrakts, pievienots 03.06.2011


Darba tirgus kā vide starptautiskās darbaspēka migrācijas attīstībai. Starptautiskās migrācijas faktori, cēloņi un rādītāji. Starptautiskās darbaspēka migrācijas ietekmes uz krievijas tirgus darbaspēks. Migrācijas politika 2005 mūsdienu Krievija.

kursa darbs, pievienots 2007. gada 5. decembrī


Starptautiskās migrācijas iemesli, veidi un virzieni, tās rādītāji. Darbaspēka migrācijas ietekme uz donorvalstīm un uzņemošajām valstīm. Darba migrācijas un iedzīvotāju migrācijas attieksmes ietekmes uz reģionālā darba tirgus attīstību novērtējums.

kursa darbs pievienots 12.12.2016


Darbaspēka migrācijas iemesli. Nevienlīdzība starp bagātajām un nabadzīgajām valstīm. Saziņa starp saņēmējām un nosūtītājām valstīm. Migrantu adaptācijas problēmas. Darbaspēka migrācijas sekas nosūtītājām un saņēmējām valstīm. Demogrāfiskā ietekme.

eseja, pievienota 17.12.2007


Darba tirgus būtība un jēdziens. Darbaspēka migrācijas cēloņi un veidi, šīs parādības galvenās tendences un problēmas, to risinājums. Darbaspēka migrācijas analīze 2005 Krievijas Federācija... Starptautiskais darbaspēka migrācijas tiesiskais regulējums.

kursa darbs, pievienots 2011. gada 5. oktobrī


Darbaspēka pieprasījums starptautiskajā darba tirgū, iedzīvotāju darbaspēka migrācijas attīstības perspektīvas. Ārējās migrācijas iemesli Kirgizstānas Republikā. Darba tirgus un iedzīvotāju nodarbinātības analīze. Veidi, kā optimizēt darbaspēka migrācijas kustības.

maģistra darbs, pievienots 2012.05.05


Darba tirgus būtība un jēdziens. Darbaspēka mobilitāte: profesionālā un ģeogrāfiskā. Migrācijas galvenās funkcijas: sociālā un ekonomiskā. Emigrācijas problēmas mūsdienu Krievijā. Migrācijas problēmu un migrācijas problēmu risināšanas veidi.

abstrakts pievienots 14.01.2015


Starptautiskās darbaspēka migrācijas iemesli, veidi, mērogs un virzieni. Ekonomiskie motīvi un sekas. Migrācijas procesu iezīmes uz Krieviju, problēmas un tendences. Nelegālās migrācijas pamati. Ārvalstu darbaspēks valsts ekonomikā.

kursa darbs pievienots 20.11.2014


Analīze par saikni starp migrāciju kā sociālās un darbaspēka aprites veidu, ņemot vērā mūsdienu Krievijas sabiedrības pārejas perioda sociāli ekonomisko un politisko apstākļu kopumu un pašvaldības darba tirgus attīstības procesu.

disertācija, pievienota 11.07.2010


Migrācija kā faktors reģiona darbaspēka izmantošanā un attīstībā. Darbaspēka migrācijas veidi, tā sociālekonomiskās sekas. Darba migrācijas īpatnības un ārvalstu darba ņēmēju piesaiste Krievijas Tālo Austrumu federālajā apgabalā.

Augsta darbaspēka mobilitāte ir nepieciešamais nosacījums darba efektivitātes paaugstināšana. Mobilo darbinieku klātbūtne nodrošina uzņēmuma konkurētspēju, ļauj organizācijai ātri atjaunot un savlaicīgi atjaunināt savus produktus.

No raksta jūs uzzināsiet:

Kas ir darbaspēka mobilitāte

Darbinieka darbaspēka mobilitāte ir viena no svarīgām īpašībām, kurai personāla speciālisti pievērš uzmanību. Tas liecina par darbinieka elastību, viņa spēju pielāgoties mainīgi darba apstākļi, atbilst sabiedrības, zinātnes, tehnoloģiju un tehnoloģiju attīstības ātrumam, gatavībai savām izmaiņām vai pārvietošanai.

Lejupielādējiet saistītos dokumentus:

Darbaspēka mobilitātes mainīgie apstākļi var būt dažādi faktori:

• ievads jauna tehnoloģija vai programmatūra;
• pozīcijas maiņa;
• nepieciešamība pārkvalificēties un apgūt jaunu specialitāti;
• pārcelšanās uz jaunu dzīvesvietu, ja tas nepieciešams darbam.

Organizācijas personāls kopumā ir kustīgs, jo tas ir nemitīgā kustībā dažu pieņemšanas un citu darbinieku atlaišanas, darba satura, tā nosacījumu un organizācijas, kā arī samaksas izmaiņu dēļ.

Darbinieku profesionālās un ražošanas mobilitātes nozīme, tostarp starp uzņēmumiem, ir acīmredzama mūsdienu strauji augošajā ekonomikā. Tāpēc ir ļoti vajadzīgi darbinieki, kas varētu ātri atjaunot un pielāgoties jaunajiem darba apstākļiem, mainīties darba funkcijas darba vietas ar paaugstinātu darbaspēka mobilitāti.

Darbaspēka mobilitātes veidi

Darbaspēka mobilitāte Krievijā ir dažāda veida, un to var realizēt dažādos veidos. Galvenais darbaspēka mobilitātes klasifikācijas kritērijs tiek uzskatīts par tā saturu. Satura ziņā var atšķirt šādus mobilitātes veidus:

Dažādi darbaspēka mobilitātes veidi ir cieši saistīti viens ar otru un praktiski nav tīrā veidā. Papildus saturam visi darbaspēka mobilitātes veidi atšķiras atkarībā no priekšmeta: pārvietojas vai nu indivīds, vai grupa, un šajā gadījumā viņi runā par indivīda un grupas mobilitāti.

Darbaspēka darbaspēka mobilitātes formas

Darbaspēka mobilitātes formas ir atšķirīgas.

Darbaspēka mobilitāte var būt:

1. uzņēmumā organizēti, veicot pāreju uz citiem darbiem;
2. uzņēmumā neorganizēti, kas notiek rūpnīcas veidā kadru mainība;
3. ārpus uzņēmuma - personāla migrācijas veidā, ko savukārt var organizēt: organizēta personāla pieņemšana darbā, pārcelšana, ģimenes pārvietošana; neorganizēts: personāla mainība starp uzņēmumiem, nozarēm.

Organizēta darbaspēka mobilitāte attiecas uz plānotu un kontrolētu formu, neorganizētu - uz spontānu.

Organizētās mobilitātes iemesli ir pēc nepieciešamības... Ārpus uzņēmuma šīs kustības notiek personiskas intereses dēļ. Gan ārējā, gan iekšējā personāla mainība ir sociālo, ekonomisko, sociāli psiholoģisko, demogrāfisko iemeslu un vairāku citu faktoru mijiedarbības rezultāts.

Palielinātas darbaspēka mobilitātes, tas ir, darbinieku mainības, ekonomiskās un sociālās sekas ir dažādas. Tie var būt vai nu negatīvi, vai pozitīvi. Gan ārējās, gan iekšējās personāla mainības pozitīvās sekas ir gandrīz vienādas: tiek apmierinātas cilvēku vajadzības, darba vietu nodrošina darba resursi.

Tomēr ārējā personāla mainība rada lielu sociālo un ekonomisko kaitējumu ražošanai piespiedu pārtraukumi darbā, darba aktivitātes samazināšanās un līdz ar to arī darba ražīgums. Arī kolektīvi cieš no sastāva biežas mainības. Tāpēc ideālā gadījumā darbaspēka mobilitātes pieaugumam vajadzētu notikt kārtīgi.

Kuras darba ņēmēju kategorijas parāda paaugstinātu darbaspēka mobilitāti

Tradicionāli visvairāk pārvietoto ir jaunieši, absolventi izglītības iestādes... Pusmūža un vecāki darbinieki, visticamāk, attur no jebkādām darbplūsmas izmaiņām. Tomēr tam ir arī savas īpatnības.

Anketas piemērs par jauniešu izglītības un darbaspēka mobilitāti

Kā piemēru anketai par jauniešu izglītības un darbaspēka mobilitāti var minēt šādu paraugu.

Sociālā un darbaspēka mobilitāteVai cilvēku pārvietošanās no vienas sociālās un profesionālās grupas, nodarbinātības sfērām, darba aktivitātēm un darbavietām uz citām. Mūsdienu ekonomiskajā literatūrā šīs parādības apzīmēšanai tiek izmantots arī vienkāršots jēdziens “darbaspēka mobilitāte”.

Sociālā un darbaspēka mobilitāte ir dažāda. Vispirms pievērsīsim uzmanību dažiem pārvietošanās veidiem.

1. Starppaaudžu un paaudžu kustības.Pirmie ietver cilvēku pārvietošanos paaudžu plānā, profesionālās un darbaspēka izmaiņas viņu dzīvē salīdzinājumā ar “vecākiem”. Ģimenes ietekme uz profesionālo ievirzi bija arī sociologu un ekonomistu uzmanības objekts.

Paaudžu paaudze attiecas uz cilvēku profesionālo un darba kustību viņu individuālās dzīves un karjeras laikā. Šo kustību kopums veido tā saukto cilvēka dzīves ceļu, ko raksturo profesionālo un darba pārmaiņu skaits, struktūra un kvalitāte, kā arī to nozīme un sekas konkrētajam darbiniekam. Katrai personai ir “nabadzīga” vai “bagāta”, “laba” vai “slikta” profesionālā un darba biogrāfija, un šīs biogrāfijas novērtējums izriet gan no darba devēja, gan vadītāja darbā pieņemšanas gadījumā, gan no darba kolektīva darba laikā. darba periods. Šajā sakarā ir daudz taisnīgu un negodīgu stereotipu un aizspriedumu, kas dažkārt var daudz noteikt cilvēka dzīvē un karjerā.

2. Horizontālās un vertikālās kustības.Tās atšķiras pēc vienkārša kritērija - nemainīts vai mainīts statuss. Šeit galvenā problēma ir šāda. Līdzās skaidri horizontālām (personāla mainība, personāla izmaiņas) un skaidri vertikālām (kustība vadības hierarhijā) ir nenoteikta rakstura kustības, kuras ir grūti identificēt horizontālā un vertikālā ziņā. Pirmkārt, ir daudz gadījumu, kad ir ļoti grūti un pretrunīgi korelēt tādus statusa rādītājus darba un ekonomiskajā jomā kā stāvoklis, algas un darba apstākļi. Otrkārt, subjektīvais faktors bieži ir ļoti nozīmīgs, t.i. to, kā pats cilvēks un citi uztver dažas izmaiņas darba un sociālekonomiskajā situācijā, kuras viņi uzskata par "pazeminošām" un "paaugstinātām". Šie divi apstākļi ir saistīti ar dažiem praktiskas problēmas darba attiecību regulēšana, darba uzvedības pretrunas un pat darba konflikti.

3. Ārējās un iekšējās kustības.Jebkurai darba kolektīva un organizācijas veida grupai ir iekšēja un ārēja mobilitātes plakne, t.i. šajā grupā ir kustības, kā arī kustības no un uz to. Ārējās un iekšējās sociālās un darbaspēka kustības ir savstarpēji saistītas, un šīm attiecībām ir ne tikai ekonomisks un organizatorisks, bet arī sociāli psiholoģisks raksturs.

4. Viena un grupas kustības.Pēdējie ir vai nu sociāli ekonomiski (daudzu pārvietošanos sakritība viena sociālā un ekonomiskā iemesla dēļ), vai arī sociāli psiholoģiski (pamatojoties uz jebkādu grupas uzvedības ietekmi - modi, līgumu, imitāciju, paniku).

5. Vienreizējas un pastāvīgas kustības.Darbinieks dažreiz sasniedz vēlamos darba un nodarbinātības mērķus, veicot tikai vienu izmaiņu darba vietā, un dažreiz viņš veic vairākas pārejas, meklējot apmierinošu darbu.

6. Piespiedu un brīvprātīgas kustības.Piespiedu var uzskatīt ne tikai par pārvietošanu saskaņā ar vadītāja lēmumu bez darbinieka piekrišanas, bet arī par jebkādām "neatkarīgām" kustībām, kas motivētas kā konflikti vai balstītas uz sarežģītu, nenoteiktu vai obligātu izvēli. Visos citos gadījumos pārskaitījumi ir brīvprātīgi.

Atkarībā no konkrētā pārmaiņu temata papildus veidiem atšķiras arī sociālo un darbaspēka kustību veidi. Tās var saistīt ar dzīvesvietas, darba vietas, organizācijas, profesijas, specialitātes, statusa maiņu.

Sociālās un darbaspēka mobilitātes faktori ietver visus objektīvos un subjektīvos apstākļus, kas ietekmē pārvietošanos, piespiež viņus vai padara tos neiespējamus, atvieglo vai kavē. Faktoru zināšanas un apsvērumi ir nepieciešami gan no pārvietošanas pareizas interpretācijas, gan no to praktiskās regulēšanas, stimulēšanas vai novēršanas viedokļa.

Apsvērsim galvenos sociālās un darbaspēka mobilitātes faktorus.

1. Vispārīgi sociālekonomiski iemesli un motīvi.Tie ir visredzamākā faktoru kategorija, kurai vispirms jāpievērš uzmanība:

· Ārkārtējs motīvs (ārkārtīgi vienkāršs gadījums - pārvietošana notiek vai nu reālas krīzes rezultātā noteiktā nodarbinātības jomā, vai arī “paredzot” darba neperspektīvo raksturu, ko rada paši darbinieki);

Maksimālu vai minimālu sasniegumu un saglabāšanas motīvs (dažos gadījumos kustības ir saistītas ar īpaši ievērojamiem ienākumiem, citos - vismazāko ieguvumu, ienākumu pieauguma labad, trešajā - nemateriālu apsvērumu dēļ: cilvēki ir ieinteresēti vismaz saglabāšanā iepriekšējā līmenī algas);

· Īpašuma motīvs (izšķiroša nozīme ir spējai vai nu kļūt par īpašnieku, vai arī izdevīgi un nesāpīgi "atbrīvoties" no konkrētiem ražošanas līdzekļiem, lai panāktu vēlamās nodarbinātības izmaiņas);

· Netiešs motīvs (formāli kustības notiek dažiem nemateriāliem mērķiem - darbs atbilstoši specialitātei un kvalifikācijai, labāki organizatoriskie darba apstākļi, bet tieši pēdējie ļauj strādāt efektīvāk un nopelnīt vairāk naudas).

Ieslēgts dažādos līmeņos un dažādās sociālās un darbaspēka mobilitātes plūsmās mēs varam definēt un salīdzināt konkrēti svari sociālekonomiskā motivācija un uzskaitītie motīvi.

2. Sociālkultūras modeļi un profesionālās ievirzes iezīmes.Kustību darba pasaulē ietekmē cilvēku uzvedības īpašības, izvēloties profesijas. Šai uzvedībai ir divi modeļi.

Pirmkārt, visas profesijas un profesijas ir salīdzinoši vienādas sociāli ekonomiskajā ziņā, savukārt indivīdi orientējas dažādi veidi ņemot vērā viņu noslieci, vēlmes un spējas.

Otrkārt, sabiedrības uztverē sociāli ekonomiskajā plānā ir nepārprotami “labi” un nepārprotami “slikti” darba veidi, un visus, protams, vada “labi”. Noslieces apsvērumiem ir ļoti maza vērtība.

Abi uzvedības modeļi, izvēloties profesijas un profesijas, pastāv patiesībā, tie konkurē savā starpā, lai gan noteiktos apstākļos viens vai otrs modelis var būt dominējošs.

3. Izglītība un tās pieejamība. Zināšanu līmenis.Izglītības un kvalifikācijas profils kopumā vai konkrētā ekonomiskā situācijā nosaka darba veida izvēles plašumu un līdz ar to arī profesionālās un darbaspēka mobilitātes iespēju klāstu, darbību dažādošanu.

Augsti kvalificēti darbinieki ir inerti, jo pāreja uz cita veida darbu ir saistīta ar laiku un piepūli, kas pavadīta apmācībai, pieredzes un prasmju zaudēšanu iepriekšējā darbā. Augsti kvalificēta darbaspēka līmenī kustības ir neefektīvas. Zemas kvalifikācijas darbinieki pārvietojas nesāpīgāk, jo viņu kvalifikācijas problēma bieži vien ir nenozīmīga.

4. Vecums un darba pieredze.Vecums parasti tiek uzskatīts par šķērsli horizontālai kustībai, jo līdz ar to samazinās adaptīvās spējas, palielinās inerce un konservatīvisms. Persona ar ilgu darba pieredzi šis uzņēmums noteiktā profesijā un noteiktā darba vietā viņš var vienkārši nevēlēties "sarežģīt" savu profesionālo un darba biogrāfiju tās pēdējā posmā.

Tajā pašā laikā vecums un vecums var veicināt vertikālu pārvietošanos. Pirmkārt, viņi parasti liecina par noteiktiem profesionāliem un darba nopelniem un pieredzi, kas rada administratīvu personas statusa paaugstināšanu. Otrkārt, vecums un darba pieredze dod personai morālu pamatu un motīvu censties uzlabot savu profesionālo, darba un ekonomisko stāvokli, sociālo un ekonomisko izaugsmi.

5. Ģimenes stāvoklis un apstākļi.Veidojoties ģimenei vai palielinoties bērnu skaitam, cilvēks var mainīt darbu augstākas algas dēļ. Ģimenes apsvērumu dēļ viņš var meklēt un jauns darbskas dos jums vairāk brīvā laika, ērtāku darba režīmu utt.

6. Attieksme pret konkurenci un profesionālo un darba pašcieņu.Ekonomisti un sociologi lieto tādu jēdzienu kā "konkurētspējīgas nodarbinātības grupas", kas atspoguļo to darbinieku sociālo, profesionālo, kvalifikācijas, vecuma, izglītības kategoriju kopumu, kuriem ir pamats kvalificēties noteiktam darbam. Tādējādi katrai darbavietai ir savs konkurējošo grupu sastāvs. Arī pats konkurences statuss (konkurējošo grupu lielums) atšķiras. Daudzi cilvēki var pieteikties uz noteiktiem darbiem, bet ne visi pēc tiem tiecas, daži var pieteikties uz citiem, kaut arī gandrīz visi pēc tiem tiecas.

7. Apzināšanās.Cilvēki pieņem lēmumus par pārvietošanos profesionālajā un darba jomā, piekrītot vai nepiekrītot pārvietošanai, ņemot vērā viņiem piederošo un viņiem pieejamo informāciju un tās ietekmē. Pētījumi rāda, ka izvēles brīdī cilvēka priekšstats par noteiktu darba veidu un tā reālās īpašības bieži nesakrīt. Atstājot konkrētu darbu, cilvēki bieži atsaucas uz “vilšanos”, kas neatbilst darba cerībām un uztverei.

Apzināšanās faktors attiecas ne tikai uz faktiskajām, bet arī uz potenciālajām darbaspēka īpašībām. Kamēr daži, izlemjot par pārcelšanos, balstās tikai uz šīs dienas faktiem, citi cenšas novērtēt izredzes. Šī atšķirība ir īpaši nozīmīga profesionālajām un darbaspēka kustībām nestabilā sociālekonomiskā situācijā, kad gan šī darba raksturs, gan nozīme laika gaitā var ievērojami atšķirties.

Apzināšanās dažkārt ir tikai apziņa, piemēram, izpratne par pārvietošanās funkcionālo un morālo nepieciešamību biznesa un kolektīva interesēs vai pārvietošanas priekšrocības tieši šajā brīdī, ja tai tomēr jānotiek.

8. Principiāla attieksme pret darbu un pieķeršanās komandai.Ir cilvēki, kuri neatstāj savu darbu, pat ņemot vērā tā pasliktināšanās sociāli ekonomiskos apstākļus. Inerce nav vienīgais šādas izturēšanās iemesls. Pirmkārt, in Šis gadījums Savu lomu spēlē īpaša mīlestība un uzticība savai profesijai, un dažreiz īpašiem profesionāliem un darba uzdevumiem un funkcijām. Otrkārt, iespējams arī faktors, kas saistīts ar viņa komandas darbinieka savstarpējām attiecībām, vērtībām un pārzināšanu, nevēlēšanos iznīcināt kopīgus plānus, no jauna radīt savu autoritāti citā darba kopienā.

Globalizācija ietekmē ražošanas procesus un iedzīvotāju nodarbinātības struktūru, iedzīvotāju kustību pienācīgi apmaksāta darba meklējumos. Darbaspēka elastība, darbinieku spēja mainīt darbu un darbaspēka pārvietošanas izmaksas ir atbilde uz mainīgajiem ekonomiskajiem apstākļiem.
Darbaspēka mobilitāte ietekmē darba tirgus vajadzības, atbalsta pilsoņu tiesības dzīvot un strādāt tur, kur viņi uzskata par vajadzīgu. Cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitāte ir salīdzinoši nesena sociālā un ekonomiskā parādība, kas raksturīga Krievijas sabiedrībai. Cilvēka kapitāla darbaspēka mobilitāte ir darbaspēka spēja pārvietoties ekonomiskajā telpā. Cilvēkkapitāla mobilitāte veicina personīgā izaugsme algas. Cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitātes ietekme pārsniedz ekonomiskos apsvērumus.
Augsta darbaspēka mobilitāte padara ekonomiku elastīgāku, jo darbinieki var ātri pielāgoties mainīgajiem tirgus un pieprasījuma apstākļiem. Tas noved pie produktivitātes palielināšanās un veicina arī rūpniecības un ekonomikas izaugsmi kopumā. Darbaspēka mobilitātes ierobežošana valstī ietekmē valsts labklājību. Tomēr augsta darbaspēka mobilitāte var izraisīt zemākas algas, un tas var veicināt bezdarbu, kad darbaspēka piedāvājums pārsniedz pieprasījumu.
Zema darbaspēka mobilitāte ir viens no galvenajiem konkurētspējas iemesliem. Zemu darbaspēka mobilitāti izraisa strukturālais bezdarbs. Reģiona ekonomiskā attīstība un organizāciju attīstības dinamika būtiski ietekmē darbaspēka mobilitāti.
Zemu darbaspēka mobilitāti Krievijā izraisa ārkārtīgi augstās mājokļu cenas. Krievijā darbaspēka mobilitāte ir saistīta ar mājokļa apstākļiem. Cilvēku pieķeršanās mājoklim veicina attālinātas darbaspēka mobilitātes attīstību. Attālinātā nodarbinātība veicina cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitātes attīstību, pārejot no viena darba devēja pie cita, mainot darba devēju, pamatojoties uz teritoriālajām vai ģeogrāfiskajām īpašībām.
Lingvistiskie, kultūras, psiholoģiskie, institucionālie un juridiskie šķēršļi, kā arī migrantu diskriminācija uzņēmējā sabiedrībā ir nopietnas darbaspēka mobilitātes problēmas. Etniskā identitāte ir vēl viens faktors, kas var pozitīvi vai negatīvi ietekmēt darba tirgu. Darbaspēka mobilitāti Krievijā kavē daudzi faktori, piemēram, cilvēkkapitāla mobilitātes attīstību kavē tādi faktori kā juridiski jautājumi, kas saistīti ar reģistrāciju vai uzturēšanās atļauju; darbinieku ierobežotās prasmes; draugu trūkums jaunā vietā; izmitināšanas izmaksas; kam ir bērni skolas vecums; vietu trūkums bērnudārzos un skolās jaunajā darba vietā; ģimenes saites; laulātā nodarbinātība un pienākumi. Reģionālais algu līmenis Krievijā ir tik zems, ka darba ņēmējiem nav pietiekami daudz līdzekļu darbaspēka mobilitātei.
Krievijai galvenā problēma ir iekšējās darbaspēka migrācijas problēma. Iekšējā darbaspēka mobilitāte var kļūt par vienu no neatņemamiem mehānismiem, kas veicinās profesionāla personāla, talantīgu cilvēku plūsmu uz tiem reģioniem, pilsētām un nozarēm, kur pastāv reālas darba iespējas.
Darbaspēka pārvietošanās no vienas jomas, profesijas vai nozares uz citu tiek uzskatīta par ieguldījumu cilvēkkapitālā. Lielākā daļa mobilo darbinieku parasti ir jaunāki un mazāk kvalificēti darbinieki. Darbiniekiem ar dažādām prasmju kopām ir atšķirīga darba mobilitāte. Darba maiņas biežums, visu veidu darbaspēka resursu mobilitāte samazinās līdz ar vecumu.
Darbaspēka mobilitātei ir divi galvenie veidi: ģeogrāfiskā un profesionālā. Turklāt darbaspēka mobilitāti var atšķirt kā vertikālu un horizontālu, faktisko un potenciālo, piespiedu un brīvprātīgo, starpvalstu, starpnozaru, starpprofesionālo, iekšējo, svārstu utt.
Ģeogrāfiskā mobilitāte attiecas uz darbinieka spēju strādāt noteiktā fiziskā vietā. Ģeogrāfiskā mobilitāte ir atkarīga no cilvēkkapitāla pārvietošanās attāluma: reģionāla, starptautiska.
Krievi pārvietojas no nabadzīgākiem uz bagātākiem reģioniem. Maskavā, Sanktpēterburgā, Jekaterinburgā, Novosibirskā, Ņižņijnovgorodā, Voroņežā, Kazaņā, kā arī Maskavā un Ļeņingradas apgabals tradicionāli ir galvenais reģionālo darba resursu patērētājs. Zināšanu un cilvēkkapitāla prasmju pārvietošanās reģionā, valstī veicina darbaspēka mobilitāti un dzīves līmeņa izlīdzināšanos, kas var mazināt sociālo spriedzi, kā arī garantēt nodarbinātības stabilitāti krīzes un recesijas periodos .
Cilvēkkapitālu raksturo mobilās pārvietošanās īpašums uz jaunattīstības reģioniem, kur ekonomiskās aktivitātes un paša cilvēkkapitāla koncentrācijas līmenis ir augsts. Reģionālās atšķirības cilvēkkapitāla koncentrācijā ietekmē iedzīvotāju darbaspēka mobilitāti, pieprasījumu pēc īpašām cilvēkkapitāla prasmēm. Liela kvalificētu darbinieku koncentrācija pilsētās rada liels daudzums kvalificēti darbi. Algu likmes kvalificētiem darbiniekiem ir augstākas apgabalos, kur ir augsta cilvēkkapitāla koncentrācija.
Atkarībā no dzīvesvietas valsts iedzīvotāji tiek sadalīti pilsētās un laukos. Lauku iedzīvotāji mēdz migrēt uz pilsētām, meklējot darbu un materiālo labklājību. Lauku iedzīvotājiem ir lielāks stimuls iegūt augstāko izglītību, uzskatot to par pilsētas identitātes virzītājspēku. Lauku iedzīvotāji izglītību uzskata par darbaspēka mobilitātes instrumentu.
Profesionālā (nozares) mobilitāte attiecas uz darbinieka spēju mainīt profesiju. Kvalificētiem darbiniekiem ir zema profesionālā mobilitāte, bet augsta ģeogrāfiskā mobilitāte; mazkvalificētiem vai nekvalificētiem darbiniekiem ir augsta pakāpe ģeogrāfiskā un profesionālā mobilitāte.
Cilvēka kapitāla mobilitātei ir divas attīstības formas: Amerikas modelis un eiropas modelis... Atšķirības darba tirgos Eiropā un ASV ietekmē jēdzienus par cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitāti.
Eiropas darbaspēka mobilitātes modelis veicina konkrētus ieguldījumus cilvēkkapitālā, tāpēc vairākās Eiropas valstīs nepastāv profesionāla un reģionāla cilvēkkapitāla mobilitāte. Eiropā darbaspēka mobilitāte ir vērsta uz darba ņēmēju īpaša cilvēkkapitāla iegūšanu. Eiropas darba tirgus mobilitāti var uzlabot ar piepilsētas darba migrāciju. Iekšējā migrācija ir efektīva metode nelīdzsvarotības samazināšana darba tirgū. Eiropā ir zema cilvēkkapitāla mobilitāte. Eiropas Savienība kavē cilvēkkapitāla pārvietošanos ārpus Eiropas.
Amerikas darbaspēka mobilitātes modelis mērķis ir mazināt spriedzi darba tirgū, veicinot augsta līmeņa darba meklēšanas aktivitātes. Amerikas Savienotajās Valstīs darba vieta ir galvenā, mājoklis un sociālie apstākļi ir otršķirīgi. Saskaņā ar Amerikas mobilitātes modeli darbinieki iegūst kopēju cilvēkkapitālu. Amerikas Savienotajās Valstīs darbinieks brīvprātīgi, brīvi un ātri pārvietojas darba tirgū, meklējot savas profesijas, cilvēkkapitāla atbilstību, novērtējot sava darba vērtību. Amerikāņu darba ņēmēju mobilitāte ir ļoti augsta, viņi pastāvīgi dzīvo ar ideju par darbaspēka mobilitāti, viņus pastāvīgi pārkvalificē, lai iegūtu jaunas darba vietas ar zemām ieguldījumu izmaksām.
Darbaspēka mobilitātes problēmas risinājums Krievijā ir iedzīvotāju mobilitātes stimulēšana, jo kapitāls un investīcijas parasti nenonāk reģionos ar lētu darbaspēku.
Darbaspēka mobilitāte veicina optimālu ekonomisko resursu sadalījumu un nodrošina darba tirgus regulēšanu, īpaši reģionālā līmenī. Darba migranti parasti ir mobilāki nekā reģiona pamatiedzīvotāji.
Tādējādi cilvēkkapitāla darbaspēka mobilitāte veicina ekonomiskā attīstība reģionā, samazina spriedzi darba tirgū, samazina bezdarbu.

10. lekcija. Darbinieka darbaspēka mobilitāte un veidi, kā samazināt personāla mainību

10.1. Darbinieka darbaspēka mobilitāte un tās izpausmes formas

10.2. Personāla mainība kā vissvarīgākā sociālekonomiskā problēma.

10.3. Darbinieku mainības radīto ekonomisko zaudējumu noteikšana

10.4. Personāla mainības vadība

Lekcijas mērķi

apsvērt darbinieka darbaspēka mobilitāti un raksturot tās izpausmes formas

apsveriet darbinieku mainības jēdzienu

parādiet darbinieku mainības līmeņa aprēķinu

apsveriet personāla mainības veidus, veidus, formas

parādīt personāla mainības pozitīvās un negatīvās puses

aprakstīt galvenos faktorus, kas ietekmē personāla mainību

parādīt metodes apgrozījuma radīto ekonomisko zaudējumu aprēķināšanai

apsveriet veidus, kā samazināt darbinieku mainību

iepazīstināt ar personāla mainības pārvaldības metodiku

10.1. Darbinieka darbaspēka mobilitāte un tās izpausmes formas

Organizācijas personāls nav kaut kas iesaldēts, tas ir nepārtrauktā kustībā dažu pieņemšanas darbā un citu atlaišanas dēļ. Tas nozīmē, ka notiek termins "personāla kustība".

Personāla pārvietošana - darbinieka vietas maiņas process vadības organizatoriskajā struktūrā.

Personāla pārvietošana ir veids, kā uzlabot personāla izmantošanas efektivitāti; dažos gadījumos ļauj segt vajadzību pēc personāla noteiktās darbavietās, neizmantojot ārējus avotus.

Spēja pārvietot indivīdus no vienas sociālās grupas uz otru socioloģiskajā literatūrā tiek uzskatīta par sociālo mobilitāti.

Terminu "mobilitāte" ieviesa krievu sociologs Pitirims Sorokins, un sākotnēji tas tika uzskatīts tikai par sociālo kategoriju.

Tomēr šodien ir jāpārstrukturē ekonomika un jāpārceļ cilvēki no mazāk produktīvām darbavietām uz produktīvākām. Turklāt vietās, kur strādājošie tiks atbrīvoti, ne vienmēr tiks izveidotas jaunas vakances.

Tāpēc ir vajadzīgi darbinieki, kuri spēj ātri atjaunot un pielāgoties mainīgajiem organizācijas apstākļiem, mainīt darba funkcijas, darbu. Tātad parādījās jauns termins - darbaspēka mobilitāte.

Darbaspēka mobilitāte - darbinieka spēja izpildīt sabiedrības attīstības prasības, zinātnes, tehnoloģiju un tehnoloģiju attīstības līmeni un gatavību mainīties vai pārvietoties.

Veidlapas darbaspēka mobilitātes izpausmes ir atšķirīgas (10.1. attēls).

Mobilo darbinieku klātbūtne nodrošina konkurētspēju pasaules ekonomikā, iespēju ātri pārstrukturēt organizāciju, atjaunot produktus.

Darbaspēka mobilitāte

Profesionāls

Rūpniecība

Att. 10.1 Darbaspēka mobilitātes izpausmes formas

Profesionālā mobilitāte - tā ir dažādu iemeslu izraisīta spēja mainīt darba aktivitātes saturu, kas nozīmē darbinieka gatavību nepieciešamības gadījumā apgūt jaunas darba funkcijas.

Profesionālā mobilitāte ir saistīta ar darba ņēmēju papildu vai saistītu profesiju klātbūtni, viņu profesijas apguves pakāpi, labu teorētisko pamatapmācību, kā nosacījumu jaunu funkciju straujai attīstībai, motivāciju, kuras mērķis ir mainīt darba aktivitātes.

Lai nodrošinātu darbinieka profesionālās mobilitātes sasniegšanu ne tikai no pašu darbinieku, bet arī no organizācijas interesēm, ir nepieciešams apmācīt darbiniekus saistītās profesijās, uzlabot viņu kvalifikāciju un pārkvalificēt personālu, kas noved pie darbinieka profesionālās izaugsmes.

Strādājošo redzesloku un radošo iespēju plašums ļauj nepieciešamības dēļ (savstarpēja palīdzība, darba apjoma palielināšanās, jaunu produktu izlaišana) uz īsu vai ilgāku laiku mainīt darba kārtību pēc darba veida.

Profesionālās mobilitātes piemērs ir pakāpju, kategoriju, grādu, titulu palielināšana.

Organizācijas iekšējā mobilitāte - tā ir spēja un gatavība gan mainīt, gan apvienot amatus, kas atšķiras pēc darba satura, mainīt specializāciju, pārvietoties vienas organizācijas ietvaros.

Organizācijas iekšējā mobilitāte ir saistīta ar papildu vai sekundāru profesiju klātbūtni strādājošajiem, ar adaptācijas pakāpi un jauna amata apgūšanu, ar augstu profesionālo mobilitāti, ar noteiktu motīvu klātbūtni šāda veida darba attiecībās.

Lai palielinātu organizāciju iekšējo mobilitāti, ir jāpalielina profesionālā mobilitāte, darbinieku informētība par karjeras izaugsmi, jāattīsta viņu un jāmāca jaunas profesijas un tehnoloģijas.

Tādējādi, apvienojot darbinieka amatus vai apgūstot citas profesijas un pat darbības veidus, kļūst iespējams rotēt personālu atbilstoši organizācijas prasībām, palielinās darbinieka mobilitāte, darbaspēka pielāgošanās un darba motivācija.

Organizācijas iekšējās mobilitātes piemērs ir vertikāla, horizontāla vai pakāpeniska karjera.

Starporganizāciju mobilitāte - tā ir spēja un vēlme mainīt organizāciju jaunas darba vietas meklējumos, kas ietver darbinieka jaunu "spēles noteikumu" izstrādi, jaunas prasības darbam vai amatam.

Starporganizāciju mobilitāte ir saistīta ar augstu profesionālo (pat bez profesijas maiņas) un organizāciju iekšējo (amata maiņas vai karjeras izaugsmes gadījumā) mobilitāti ar augstu adaptācijas pakāpi, ar jauna organizācijas kultūra, ar spēcīgu motivāciju strādāt.

Lai palielinātu starporganizāciju mobilitāti, ir jāpalielina profesionālā un starporganizāciju mobilitāte, darbinieka informētība par viņa spējām un uzņēmumu vajadzībām, jāuzlabo darbs pie darbinieka pielāgošanās darbam, jāattīsta pašpārvalde un pašmārketings.

Starporganizāciju mobilitātes piemērs ir pāreja no vienas organizācijas uz otru, saglabājot amatu dažādu iemeslu dēļ vai veicinot paaugstinājumu.

Nozares mobilitāte - tā ir spēja mainīt darba profilu un gatavība šajā sakarā mainīt organizāciju, kas nozīmē, ka darbinieks izstrādā ne tikai jaunas prasības attiecībā uz savu darbu vai amatu, bet arī jaunu darba specifiku izstrādi. , kā arī spēja veikt starporganizāciju kustības.

Nozaru mobilitāte ir saistīta ar darbinieka augsto profesionālo, organizāciju iekšējo un organizāciju mobilitāti, ar universālas izglītības pieejamību, ar plašu skatu, radošu potenciālu, centību un daudzveidīgu darba pieredzi.

Lai palielinātu nozaru mobilitāti, ir jāpalielina visu veidu mobilitāte (profesionālā, organizāciju iekšējā, starporganizāciju), darbinieka informētība par pašreizējām profesijām un uzņēmumu vajadzībām, jāuzlabo izglītības sistēma, kā arī motivācijas sistēma. darba stimulēšana, attīstīt darbinieka radošo potenciālu un mērķtiecību.

Nozaru mobilitātes piemērs ir pāreja no naftas rūpniecības uz dzelzceļa nozari.

Teritoriālā mobilitāte - tā ir vēlme un spēja mainīt dzīvesvietu jauna darba meklējumos, kā arī spēja pārvietoties teritoriāli. Šajā gadījumā radušās papildu izmaksas tiek uzskatītas par ieguldījumiem cilvēkkapitālā.

Teritoriālā mobilitāte ir saistīta ar visa veida darbaspēka mobilitātes pieejamību darbiniekam, ar mobilo sakaru un transporta pieejamību, ar augstu pielāgošanās pakāpi un tiekšanos pēc karjeras izaugsmes.

Tagad darba ņēmēja ģeogrāfiskā mobilitāte ir diezgan zema. Galvenie šķēršļi ir administratīvie šķēršļi, nepietiekami attīstīts mājokļu tirgus un sociālās programmas, informācijas trūkums.

Turklāt zemie ienākumi ievērojami ierobežo teritoriālo mobilitāti. Tradicionāli jaunieši ir viskustīgākie, taču tieši jaunie profesionāļi visvairāk cieš no līdzekļu trūkuma izglītībai, padziļinātai apmācībai un pārkvalifikācijai.

Zema teritoriālā mobilitāte nenozīmē, ka darbiniekiem nav vēlmes meklēt jaunu darbu.

Ko var darīt, lai uzlabotu teritoriālo mobilitāti?

Galvenie pasākumi ir mobilitātes veicināšana, administratīvo šķēršļu likvidēšana, izglītības sistēmas attīstība, iespēju radīšana darbinieku profesionālai pārorientēšanai, darbinieku pārkvalifikācijas stimulēšana un organizāciju personāla politikas uzlabošana.

Līderi baidās, ka palielināta teritoriālā mobilitāte izraisīs pastiprinātu konkurenci starp reģioniem vai pilsētām un milzīgu darbaspēka resursu aizplūšanu. Tomēr palielināta teritoriālā mobilitāte liks vadītājiem pielikt daudz vairāk pūļu, lai piesaistītu un noturētu kvalificētu personālu.

Lai pilnībā izmantotu darbinieka darbaspēku, nepieciešams palielināt darbinieka darbaspēka mobilitāti. Mūsdienu pasaulē mums ir vajadzīgi ne tikai izglītoti darbinieki, bet darbinieki, kas spēj un vēlas mācīties un pielāgoties jauniem apstākļiem.

Darbinieka darbaspēka mobilitātes palielināšana ir nepieciešama ne tikai, lai pārvarētu ekonomiskās pārstrukturēšanas negatīvo ietekmi, bet arī lai veiksmīgi attīstītos nākotnē. Mūsdienu pasaule ir ļoti dinamiska, ļoti bieži parādās jaunas darbības jomas, un tehnoloģiskais progress gandrīz pilnībā maina priekšstatu par darba apstākļiem vecajās nozarēs. Tā rezultātā pat vienas paaudzes laikā var notikt visnopietnākās strukturālās izmaiņas ekonomikā. Tāpēc ir jābūt gatavam tam, ka ar sākotnējo iegūto izglītību nepietiks un visu mūžu būs nepārtraukti jāpabeidz un jāpārkvalificējas.

TEORIJA UN PRAKSE

Kā piemēru var minēt ASV Masačūsetsas štata pieredzi. 60. gadu beigās Masačūsetsa saskārās ar nepieciešamību nopietni pārstrukturēt savu ekonomiku, jo šīs valsts tradicionālā rūpniecība pārstāja būt konkurētspējīga. Šī problēma tika veiksmīgi atrisināta, izmantojot valsts zinātnisko potenciālu, kurā atrodas divas vadošās Amerikas universitātes - Hārvardas un Masačūsetsas Tehnoloģiju institūts. Tā rezultātā 90. gados Masačūsetsa kļuva par vienu no veiksmīgākajiem Amerikas štatiem, otro Silīcija ieleju, ar ļoti augsts līmenis dzīvi un rekordzemu bezdarba līmeni - nedaudz vairāk par 1%. 67

Mūsdienu pasaules ekonomikā, lai neatpaliktu no konkurentiem, nepietiek ar staigāšanu - jāskrien, un, lai viņus apsteigtu, jāskrien ļoti ātri. Tās valstis, kurās darba ņēmēja mobilitāte ir augsta, var strauji attīstīties, nepiedzīvojot ilgstošas \u200b\u200bekonomiskās kataklizmas, savukārt inertākās valstīs nepietiekamas darbaspēka mobilitātes gadījumā iespējama nopietna attīstības kavēšanās un kavēšanās.

Darbinieka darbaspēka mobilitātei jābūt nopietnam informācijas atbalstam. Nodrošinot plašu piekļuvi internetam, būtiski mainīsies pieprasījums pēc izglītības pakalpojumiem: cilvēki pilnīgāk sapratīs savas iespējas un vajadzības. Tieši informācijas trūkums vispirms izskaidro faktu, ka, neskatoties uz spēcīgo izglītības sistēmu, izglītības atdeves līmenis Krievijā ir ārkārtīgi zems.