Եվ կապ չունի՝ գիտես դրանց մասին, թե ոչ։ Սրանք բնության օրենքներն են, ինչը նշանակում է, որ դրանք ամեն դեպքում ազդում են ձեզ վրա: Ճիշտ այնպես, ինչպես գրավիտացիան գործում է վայր ընկնող խնձորի վրա: Ինչպե՞ս և ի՞նչ պետք է անեք, որպեսզի այս օրենքները աշխատեն ձեր օգտին և ոչ թե ձեր դեմ:

Այսպիսով, ահա հիմնական էներգետիկ օրենքները, որոնց իմացությունը կբարձրացնի ձեր էներգիան.

1. Գիտելիքը հզոր է

Սա նշանակում է, որ այս կամ այն ​​տեղեկատվությունը կարող է կա՛մ բարձրացնել ձեր տրամադրությունը, այսինքն՝ մեծացնել ձեր էներգիան, կա՛մ փչացնել այն, այսինքն՝ նվազեցնել ձեր ուժերը։ Զտեք այն տեղեկատվությունը, որը գալիս է ձեզ: Նեղացրեք կամ ամբողջությամբ վերացրեք այն ուղիները, որոնցով բացասական տեղեկատվությունը գալիս է ձեզ: Բարձրացնել դրական ալիքները:

2. Կյանքը էներգիայի շարժում է

Այսպիսով, որպեսզի ձեր էներգիան լինի պատշաճ մակարդակի վրա, անհրաժեշտ է կանխել լճացումը ձեր մարմնում՝ թե՛ ֆիզիկական, թե՛ մտավոր։ Շարժվեք ավելի շատ, սովորեք նոր բաներ, անընդհատ զարգացեք, նպատակներ դրեք և հասեք դրանց։

3. Էներգիան մարդուն գալիս է դրսից

Էներգիան մարդուն գալիս է արտաքին տարածությունից՝ տարբեր ուղիներով՝ սննդի, օդի, ջրի, զգայական կամ ընկալման օրգանների միջոցով: Եթե ​​ալիքը այս կամ այն ​​պատճառով լավ չի աշխատում, ապա էներգիան վատ է հոսում դրա միջով կամ ընդհանրապես չի աշխատում: Սա նշանակում է, որ մարդու էներգիան նվազում է, ինչը հանգեցնում է վատ տրամադրության և վատ արդյունքների։

4. Էներգիա ստանալու համար մարդը պետք է հավասարակշռված վիճակում լինի

Էներգիայի ազատ հոսքի համար մարդը պետք է լինի մարմնի, մտքի, վարքի և արտաքին միջավայրի հավասարակշռության և հավասարակշռության վիճակում:

5. Էներգիան ավելանում է արտաքին իրադարձությունների և ձեր վիճակի փոխհարաբերությունների պատճառով

Ձեր էներգիայի մակարդակը բարձրացնելու համար դուք պետք է վերահսկեք արտաքին իրադարձությունների և ձեր վիճակի փոխհարաբերությունները: Բոլոր մարդիկ տարբեր են, ինչը նշանակում է, որ մի մարդ կարող է իրեն հարմարավետ զգա այս իրադարձության ազդեցության տակ, բայց մյուսի համար դա տհաճություն կառաջացնի, հետևաբար՝ էներգիայի արտահոսք։

Սա հեշտ է հասկանալ ջերմության օրինակով: Կան մարդիկ, ովքեր կարող են հեշտությամբ նստել լոգարանում առնվազն կես ժամ՝ գոլորշի ավելացնելով, կան մարդիկ, ովքեր իրենց վատ են զգում ընդամենը 5 րոպե անց։

Հետևեք ձեր սեփական մարմնի ռեակցիաներին և հնարավորինս վերացրեք այն իրադարձությունները, որոնք բացասաբար են անդրադառնում ձեր բարեկեցության և հարմարավետության վրա:

6. Էներգիան կախված է ձեր մտքերից և կենտրոնացվածությունից:

Այն, ինչի վրա կենտրոնացնում եք ձեր մտքերն ու ուշադրությունը, մեծապես ազդում է ձեր էներգիայի վրա: Եթե ​​ձեր ժամանակի մեծ մասը ծախսում եք ինչ-որ բանի մասին անհանգստանալու, անհանգստանալու կամ ինչ-որ բանից վախենալու վրա, ապա ձեր էներգիայի մակարդակը չափազանց ցածր կլինի: Ավելին, որքան շատ ուշադրություն դարձնեք դրան, այնքան ավելի շատ էներգիա եք կորցնում։ Ամբողջ պարադոքսն այն է բացասական մտքերլիցքաթափում են ձեզ, բայց դրականները, ընդհակառակը, լիցքավորում են ձեզ։ Այսպիսով, օրինակ, կենսունակության մակարդակը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է կենտրոնանալ դրա աղբյուրի վրա, այսինքն՝ արտաքին էներգիայի, այլ ոչ թե խնդրի, որն առաջանում է դրա բացակայության պատճառով, այսինքն՝ հոգնածության։ Այն, ինչ դուք պետք է անեք, ոչ թե հոգնածությունը վերացնելն է, այլ ձեր էներգիան ավելացնելը: Հետո հոգնածությունը կանցնի։

Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ եք ուզում և ինչպես հասնել դրան: Դատարկ մտահոգությունները թողեք ուրիշներին:

7. Էներգիան կախված է սննդի որակից

Որքան բարձր է ձեր մարսողության որակը, այնքան քիչ էներգիա եք ծախսում այս գործընթացի վրա, այնքան քիչ թափոններ և տոքսիններ են ձևավորվում, և այնքան ավելի օգտակար նյութերԴուք ստանում եք. Որոշ մթերքներ հեշտ են մարսվում, իսկ մյուսները պահանջում են մեծ քանակությամբ էներգիա, ինչը նշանակում է, որ դրանց կլանումը հանգեցնում է հոգնածության և ակտիվության նվազմանը:

Վերահսկել սննդի որակը և մարսողությունը: Ուտելուց հետո վերահսկեք ձեր վիճակը: Եթե ​​դուք զգում եք քնկոտ կամ էներգիայի կորուստ, ապա դուք պետք է ինչ-որ բան փոխեք ձեր սննդակարգում:

8. Սթրեսը ճնշում է էներգիան

Սթրեսը և այլ բացասական ռեակցիաները ճնշող ազդեցություն ունեն ձեր էներգիայի և մարսողության գործընթացի վրա: Դրանք թեթևացնելու համար ձեզ անհրաժեշտ է հանգստի և հանգստի վիճակ, ինչին կարելի է հասնել տրամադրությունը բարելավող գործոնների կիրառմամբ։

9. Բնական ռիթմերը և շրջակա միջավայրը ազդում են ձեր էներգիայի վրա

Կան հատուկ բնական ռիթմեր: Դրանց համապատասխան գործունեությունը մեծացնում է էներգիան և արդյունավետությունը, եթե խախտվում է, ընդհանուր արդյունավետությունը նվազում է, և հոգնածությունը մեծանում է. Շրջակա միջավայր- մարդիկ, բնությունը, քաղաքները - նույնպես ազդում է մարմնի էներգիայի վիճակի վրա:

10. Հինգ զգայարանները մեր էներգիայի ուղիներն են

Հինգ զգայարանները, ինչպիսիք են տեսողությունը, լսողությունը, համը, հոտը և հպումը, որոնք առաջին անգամ թվարկվել են Արիստոտելի կողմից, էներգիայի ուղիներ են, որոնց միջոցով էներգիան կարող է և՛ գալ, և՛ հեռանալ:

11. Զարգացնելով ինքդ քեզ՝ ավելացնում ես էներգիադ

Ձեր կյանքը ձեր անձնական զարգացումն է, այլ ոչ թե արտաքին օբյեկտներին ծառայելը: Ծառայելով ինչ-որ մեկին կամ ինչ-որ բանի, դուք տալիս եք ձեր էներգիան: Երբ դուք զարգացնում եք ինքներդ ձեզ, ավելացնում եք ձեր էներգիան:

12. Հանգիստը վերականգնում է էներգիան

Որպեսզի ձեր էներգիան արդյունավետ գործի, ձեզ անհրաժեշտ են հանգստի ժամանակաշրջաններ, ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ մտավոր: Սա նշանակում է, որ շաբաթական 1 օրը պետք է հատկացնել հանգստին և հանգստին։ Իսկ եռամսյակը մեկ կազմակերպեք 3-օրյա մինի արձակուրդ։

Վերլուծության կազմակերպման հիմնական կանոնները.

Վերլուծության կազմակերպում տնտեսական գործունեությունձեռնարկությունը պետք է համապատասխանի մի շարք պահանջների.

Վերլուծության գիտական ​​բնույթը, այսինքն՝ վերլուծությունը պետք է հիմնված լինի վերջին ձեռքբերումներըառաջադեմ փորձի գիտություն, որը կառուցված է հաշվի առնելով որոշակի ձեռնարկության ներսում տնտեսական օրենքների գործունեությունը և իրականացվում է գիտականորեն հիմնավորված տեխնիկայի կիրառմամբ.

Առանձին կատարողների միջև ADM-ի անցկացման համար պատասխանատվությունների արդարացված բաշխումը, այսինքն՝ վերլուծություն իրականացնելը, պետք է դառնա յուրաքանչյուր մասնագետի, մենեջերի աշխատանքային պարտականությունների օրգանական մասը, ով ներգրավված է կառավարման որոշումներ կայացնելիս.

Վերլուծական հետազոտությունը պետք է արդյունավետ լինի, այսինքն՝ դրա իրականացման ծախսերը պետք է լինեն նվազագույն օպտիմալ խորությունվերլուծություն և դրա բարդությունը:

Ձեռնարկությունում վերլուծական աշխատանքը բաժանված է հետևյալ կազմակերպչական փուլերի.

1-ին փուլ - ԱԿԴ-ի առարկաների և օբյեկտների նույնականացում, դրանց հետազոտության կազմակերպչական ձևերի ընտրություն և առանձին հետազոտողների միջև պարտականությունների բաշխում:

Փուլ 2 - պլանավորում վերլուծական աշխատանք.

Փուլ 3 - տեղեկատվական և մեթոդական աջակցություն ACD-ի համար:

Փուլ 4 - ձեռնարկության գործունեության վերաբերյալ տվյալների վերլուծական մշակում:

Փուլ 5 - վերլուծության արդյունքների գրանցում:

Փուլ 6 - վերլուծության արդյունքների հիման վրա կատարված ներդրումներով արտադրության իրականացման հսկողություն:

ACD-ի կազմակերպչական ձևերը և կատարողները.

ACD-ի կազմակերպչական ձևերը որոշվում են կառավարման ապարատի կազմով և տեխնիկական մակարդակձեռնարկության կառավարում.

Արտադրության բաժին - վերլուծում է արտադրության պլանի իրականացումը ծավալի և տեսականու, աշխատանքի ռիթմի, արտադրանքի որակի բարելավման, նյութական ռեսուրսների սպառման, տեխնոլոգիական ցիկլի տևողության, արտադրության ընդհանուր տեխնիկական և կազմակերպչական մակարդակի առումով:

Գլխավոր մեխանիկի և էներգետիկայի բաժինը ուսումնասիրում է մեքենաների և սարքավորումների շահագործման վիճակը, վերանորոգման որակը և արժեքը, էներգիայի սպառման ռացիոնալությունը, սարքավորումների և արտադրական հզորությունների ամբողջական օգտագործումը:

Տեխնիկական հսկողության բաժին - վերլուծում է հումքի և պատրաստի արտադրանքի որակը, թերությունները և կորուստները, հաճախորդների բողոքները, համապատասխանությունը տեխնոլոգիական կարգապահությանը:

Մատակարարման բաժին - վերահսկում է արտադրության լոգիստիկայի ժամանակին և որակը, մատակարարման պլանի իրականացումը ծավալի և անվանացանկի, ժամկետների, պահեստի պաշարների որակի, վիճակի և անվտանգության, նյութերի թողարկման ստանդարտներին համապատասխանությունը:

Վաճառքի բաժին - ուսումնասիրում է սպառողներին ապրանքների մատակարարման պայմանագրային պարտավորությունների և պլանների կատարումը պահեստային պաշարների ծավալի, որակի, ժամկետների, անվանացանկի և վիճակի և պատրաստի արտադրանքի անվտանգության առումով:

Աշխատանքի վարչություն և աշխատավարձերը- վերլուծում է ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարումը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության, աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի, աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի և աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման:

Հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվությունների բաժին - վերլուծում է արտադրության ծախսերի գնահատումների իրականացումը, արտադրության ծախսերը, շահույթի պլանի իրականացումը և դրա օգտագործումը, ֆինանսական վիճակև ձեռնարկության վճարունակությունը:

Տնտեսական պլանավորման բաժին - կազմում է վերլուծական աշխատանքի պլան և վերահսկում դրա իրականացումը, մեթոդական աջակցություն է տրամադրում վերլուծության համար, կազմակերպում և ամփոփում է ACD-ի արդյունքները, մշակում է միջոցառումներ վերլուծության արդյունքների հիման վրա:

Վերլուծական աշխատանքի պլանավորում.

Կարևոր պայմանը, որից կախված է ACD-ի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը, դրա իրականացման համակարգված բնույթն է: Գործնականում կարող են կազմվել հետևյալ պլանները.

Վերլուծական աշխատանքի համապարփակ պլանը սովորաբար կազմվում է 1 տարվա համար, այն մշակվում է մասնագետի կողմից, որին վստահված է վերլուծական աշխատանքի կառավարումն ամբողջությամբ։ Բովանդակային առումով այս պլանը անհատական ​​վերլուծական ուսումնասիրությունների օրացուցային գրաֆիկ է, ի լրումն վերլուծության նպատակների և խնդիրների, այն թվարկում է հարցեր, որոնք պետք է ուսումնասիրվեն ամբողջ տարվա ընթացքում և տրամադրում է վերլուծական փաստաթղթերի հոսքի դիագրամ.

Թեմատիկ պլանը խորը ուսումնասիրություն պահանջող բարդ խնդիրների վերաբերյալ վերլուծություններ կատարելու ծրագիր է: Հաշվի առնելով առարկաները, առարկաները, փուլերը, տերմինները, վերլուծության կատարողները:

Տեղեկատվական աջակցություն վերլուծության համար:

AHD-ի բոլոր տվյալների աղբյուրները բաժանված են՝ պլանավորված, հաշվապահական և ոչ հաշվապահական:

Պլանավորման աղբյուրները ներառում են բոլոր տեսակի պլանները, որոնք մշակվում են ձեռնարկությունում (հեռանկարային, ընթացիկ, գործառնական), ինչպես նաև կարգավորող նյութեր, գնահատականներ, նախագծային առաջադրանքներ:

Հաշվապահական տեղեկատվության աղբյուրներ - հաշվապահական, վիճակագրական, գործառնական հաշվառման փաստաթղթերում պարունակվող բոլոր տվյալները, ինչպես նաև հաշվետվությունների բոլոր տեսակները:

Տեղեկատվության ոչ հաշվապահական աղբյուրները ներառում են տնտեսական գործունեությունը կարգավորող փաստաթղթեր.

Պաշտոնական փաստաթղթեր, որոնք ձեռնարկություններից պահանջվում է օգտագործել իրենց գործունեության մեջ (օրենքներ, հրամանագրեր), աուդիտի և ստուգումների ակտեր, կանխատեսումներ և ղեկավարի հրամաններ:

Տնտեսական և իրավական փաստաթղթեր՝ պայմանագրեր, համաձայնագրեր, արբիտրաժային դատարանների որոշումներ, բողոքներ։

Լուծումներ ընդհանուր ժողովթիմը։

Լավագույն փորձի ուսումնասիրման նյութեր.

Տեխնիկական և տեխնոլոգիական փաստաթղթեր.

Թիմի անդամների հետ հանդիպումների ժամանակ ստացված բանավոր տեղեկատվություն.

Վերլուծության արդյունքների փաստաթղթավորում:

Սա կարող է լինել՝ բացատրական գրություն, վկայագիր կամ եզրակացություն։

Վերլուծության արդյունքներն ավելի բարձր կազմակերպություն ուղարկելիս սովորաբար բացատրական գրություն է կազմվում: Դրա բովանդակությունը պետք է լինի բավականաչափ ամբողջական, այսինքն՝ ի լրումն տնտեսական գործունեության արդյունքների վերաբերյալ եզրակացությունների և դրանց բարելավման առաջարկությունների, այն պետք է պարունակի. ընդհանուր հարցեր- ձեռնարկության զարգացման տնտեսական մակարդակը, պլանների իրականացման արդյունքները.

Նշում գրելիս Հատուկ ուշադրությունանհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել այն առաջարկներին, որոնք արվում են վերլուծության արդյունքների հիման վրա, դրանք պետք է հիմնավորված լինեն և ուղղված լինեն բիզնեսի արդյունքների բարելավմանը.

Գագարսկի Վ.Ա.

Ի՞նչ հարցերի պատասխաններ կգտնեք այս հոդվածում. Ե՞րբ է անհրաժեշտ դառնում կրճատել անձնակազմը: Որտեղի՞ց են գալիս լրացուցիչ աշխատակիցները: Ինչպե՞ս բացահայտել գերաշխատակազմը: Ինչպե՞ս կրճատել՝ առանց արտադրողականությունը նվազեցնելու: Ինչպե՞ս կանխել զանգվածային կրճատումների անհրաժեշտությունը.

Երբ կա անձնակազմի կրճատման անհրաժեշտություն (օպտիմալացնել թիվը)

Ընկերությունները շահագրգռված են օպտիմիզացնել աշխատողների թիվը տարբեր պատճառներով: Ամենաէականներից մեկը ծախսերի կրճատման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունն է, ներառյալ անձնակազմի ծախսերը:

Մեկ այլ պատճառ պայմանավորված է ընկերության կորպորատիվ մշակույթի փոփոխությամբ, որը հին աշխատակիցները չեն ընդունում կամ չեն հասկանում: Ուստի անհրաժեշտ է նոր աշխատակիցներ հավաքագրել, ովքեր հավատարիմ են ընկերությանը:
Որպես կանոն, ընկերությունում կազմակերպչական փոփոխություններ իրականացնելիս և բիզնես գործընթացները օպտիմալացնելիս տեղի է ունենում նաև աշխատակիցների գործառույթների վերաբաշխում, որն անփոփոխ ազդում է անձնակազմի թվի վրա:

Բացի այդ, արտադրության մեջ նոր տեխնոլոգիաների և սարքավորումների ներդրումը նաև խրախուսում է ընկերության ղեկավարությանը օպտիմալացնել աշխատողների թիվը։ Անհնար է արդեն աշխատողի «վերևում» նորը հիմնել՝ ներգրավելով նոր մասնագետներ (անհրաժեշտ որակավորումներով) և առանց հներին աշխատանքից հեռացնելու։
Վերջապես, մի ​​շարք պատճառներով, ընկերությունը կարող է հրաժարվել գործունեության որոշակի ոլորտներից և դուրս գալ որոշակի շուկաներից: Այս քայլի հետևանքներից է նշված ոլորտներում զբաղված կադրերի կրճատումը։

Ինչու՞ է աշխատակազմն աճում և որտեղի՞ց են գալիս լրացուցիչ աշխատողները:

Արտադրության մեջ անձնակազմի պահանջվող քանակի գերազանցման պատճառը կարող է լինել մաշված սարքավորումները և հնացած տեխնոլոգիաների օգտագործումը, որոնք պահանջում են սպասարկում: ավելինվերանորոգման և սպասարկման անձնակազմ. Նաև անձնակազմն աճում է այն ընկերություններում, որտեղ նրանք չեն մտածել աշխատանքի նկարագրությունները, առանձնացված չեն առանձին աշխատողների և ամբողջ գերատեսչությունների պատասխանատվության ոլորտները։

Աշխատակազմի և անձնակազմի ծախսերի կառավարումն առանց կրճատումների ամենահեռանկարային միջոցն է վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու անհրաժեշտությունից խուսափելու համար: Օրինակ՝ ժամանակավոր կամ սեզոնային աշխատանքավելի լավ է օգտագործել շտապ աշխատանքային պայմանագրեր. Իհարկե, դուք պետք է օգտագործեք այս գործիքը շատ ուշադիր. անհրաժեշտության դեպքում դուք պետք է պատրաստ լինեք հիմնավորելու, որ աշխատանքն իսկապես ժամանակավոր է: Դուք կարող եք նաև մասնագետներ ներգրավել պայմանագրային պայմանագրերով որոշակի աշխատանքի համար, ինչպես նաև կարող եք մտածել որոշ գործառույթների ընդհանրապես աութսորսինգի մասին:

Ինչու՞ ընկերությունն ունի լրացուցիչ աշխատողներ:

• Ղեկավարությունը փորձում է լուծել ընկերության աշխատանքում առկա անարդյունավետությունը՝ ներդնելով նոր վարչական պաշտոններ (վերահսկողներ)։
• Ընկերության կառուցվածքը կառուցված չէ շուկայի կարիքների վրա (յուրաքանչյուր աշխատող պետք է լինի հաճախորդին, հակառակ դեպքում նա ավելորդ է): Ընկերության աճի ընթացքում կառուցվածքը չի վերանայվում, կազմակերպչական կառուցվածքում դերերը չեն վերաբաշխվում։
• Ընկերությունում չկա կադրերի պլանավորում, կա աշխատակիցների ինքնաբուխ հավաքագրում (այդ թվում՝ ծանոթների միջոցով, երբ անհատի համար հաճախ են ստեղծվում նոր պաշտոններ).
• Մասնագետների և գերատեսչությունների լիազորությունների (ֆունկցիոնալության) անհասկանալի բաշխում.
• Ընկերությունը օրինապաշտ է. աշխատող ընդունելն ավելի հեշտ է (աշխատանքային օրենսդրության տեսանկյունից), քան աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելը. սա դժվար է և ծախսատար:
• Մասնաճյուղերը տեղում ստեղծում են իրենց ֆունկցիոնալ ծառայությունները (օրինակ՝ իրենց սեփական հաշվապահական բաժինը, անձնակազմի սպասարկումը): Այս դեպքում գործառույթները կրկնօրինակվում են հին բաժնի կողմից կառավարման ընկերություն. Գոյություն ունի կառավարման ֆունկցիոնալ և բաժանարար համակարգերի խառնուրդ (որոշ առումներով ինքնավարություն, իսկ մյուսներում՝ կենտրոնացված կառավարում):
• Վրա մշտական ​​հիմքԸնդունվում են մասնագետներ, որոնք անհրաժեշտ են նախագծային (ժամանակավոր) աշխատանքի համար։
• Արտադրության սարքավորումները չեն թարմացվում, ուստի ավելի շատ անձնակազմ է պահանջվում հին կայանքները սպասարկելու և վերանորոգելու համար:

Ինչպես բացահայտել անձնակազմի անհիմն ընդլայնումը.

• Կադրային աուդիտ անցկացնել: Այս միջոցառման ընթացքում պարզեք անձնակազմի կառուցվածքն ըստ կատեգորիայի, պաշտոնի, կրթության, տարիքի և այլն, ինչպես նաև դրա ֆունկցիոնալ ծանրաբեռնվածությունը: Հավաքված տվյալների վերլուծության արդյունքների հիման վրա հնարավոր է կադրային կառուցվածքում բացահայտել այն «խնդրահարույց ոլորտները», որոնք անարդյունավետ աշխատանքի պատճառ են հանդիսանում։
• Համեմատեք աշխատավարձի աճի տեմպերը և կադրերի նոր պաշտոնների ի հայտ գալը շահույթի աճի տեմպի հետ: Եթե ​​աշխատավարձի աճի տեմպը գերազանցում է շահույթի աճի տեմպը, դա ցույց է տալիս, որ անձնակազմի եկամուտը վատանում է: Նույն մոտեցումը կարող է կիրառվել կադրային նոր հաստիքների ներդրումը հիմնավորելիս։
• Քանի՞ հոգի պետք է դիմեն վիզայի համար պարզ փաստաթղթերով (գրասենյակային պարագաներ պատվիրելու դիմում, գործուղման հաշվետվություն, աշխատանքից ազատվելու դիմում): Նրանցից քանի՞սն են դիմում վիզա ստանալու «հանուն կարգի»՝ առանց փաստաթուղթը կարդալու։ Չկա՞ «մեկ տապակած, յոթը գդալով» ասացվածքի նման իրավիճակ։ Եթե ​​նման իրավիճակներին ավելի լայն նայեք, ապա կարող եք բացահայտել և վերացնել ավելորդ վարչական և վերահսկողական գործառույթները, ինչպես նաև կասեցնել անձնակազմի բազմացումը:
• Համեմատեք ձեր ձեռնարկության անձնակազմի թիվը նմանատիպերի հետ (արդյունաբերության մեջ հաջողակ): Օրինակ, արտադրական ձեռնարկությունների համար օգտակար կլինի համեմատել հիմնական արտադրական և օժանդակ անձնակազմում զբաղված աշխատողների տոկոսը (օգնական մասնագիտությունների քանի աշխատող կա մեկ աշխատողի համար): Քանի որ հիմնական բիզնեսը արտադրությունն է, արտադրական անձնակազմը պետք է լինի ավելի շատ (առնվազն երկու անգամ ավելի): Բոլոր անձնակազմը կարելի է բաժանել կատեգորիաների (օրինակ՝ վարչական, օժանդակ անձնակազմ, ավելացված արժեք ստեղծելու մեջ ներգրավված անձնակազմ): Յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար կարող են սահմանվել քվոտաներ (կամ համամասնություններ ընդհանուր թվի մեջ):

Որպեսզի անձնակազմի կրճատումը տեղի ունենա առանց ձեռնարկության արդյունավետության նվազեցման, անհրաժեշտ է ներկայացնել նոր տեխնոլոգիաև տեխնոլոգիա, իսկ կառավարման ապարատում՝ բիզնես գործընթացների օպտիմալացում:

Հանձնարարեք արտաքին կամ ներքին աուդիտորներին (օրինակ՝ որակյալ ծառայությանը) յուրաքանչյուր առանձին ստորաբաժանմանը վերապահված գործառույթները համեմատել յուրաքանչյուր աշխատակցի իրական ծանրաբեռնվածության հետ (աշխատանքի ինտենսիվության և տևողության առումով): Նման վերլուծության արդյունքը կարող է լինել ոչ միայն աշխատանքից ազատումները, այլ նաև անձնակազմի վերաբաշխումը կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև, եթե անհրաժեշտություն առաջանա ուժեղացնել առանձին ստորաբաժանումները: Եթե ​​պարզվի, որ աշխատակազմը դեռ պետք է կրճատել, ապա այս առաջադրանքը պետք է դիտարկել որպես նախագծային առաջադրանք, այսինքն՝ նախապես որոշվեն աշխատանքի ծավալը, դրա հաջորդականությունը, ժամկետները և պատասխանատուները։ Գոյություն ունեն թվերի կրճատման երկու սկզբունքորեն տարբեր մոտեցումներ, որոնք կարելի է անվանել «կոշտ» և «փափուկ»:

Ինչպես կատարել անձնակազմի կրճատումներ

• Կադրերի կրճատման կոշտ մոտեցում.

Անձնակազմի միատեսակ տոկոսային կրճատում. Հրահանգի հրամանագիր Գլխավոր տնօրեն. Դեմ. անձնակազմի կրճատման համար վերը նշված պարամետրերը հաշվի չեն առնվում իրական իրավիճակգերատեսչությունների գործերը և դրանց միջև եղած տարբերությունները. Սա դասական հաստիքների կրճատում է՝ հայտնաբերվում են անարդյունավետ աշխատատեղեր, աշխատողներին տրվում է երկու ամիս առաջ աշխատանքից ազատվելու մասին, վճարվում է աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված փոխհատուցումը և ազատվում աշխատանքից: Կրճատման ընթացակարգը տեղի է ունենում բավականին արագ և համեմատաբար ցածր ծախսերով (աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման համար): Այնուամենայնիվ, այս մոտեցումը ավելի շատ թերություններ ունի, քան առավելություններ: Նախ, արագ և կոշտ կրճատումների դեպքում վրիպման վտանգ կա, որը ձեռնարկության համար կհանգեցնի կոնֆլիկտների թե՛ աշխատանքից ազատված անձնակազմի, թե՛ արհմիությունների հետ։ Երկրորդ, քաղաք ձևավորող ձեռնարկություններում զանգվածային գործազրկության ի հայտ գալը կարող է հանգեցնել տարածաշրջանում սոցիալական լարվածության աճի, ինչը, իր հերթին, կարող է ազդել մարզպետարանի հետ հարաբերությունների վրա։ Երրորդ, կոշտ կրճատումները կվատթարանան բարոյական մթնոլորտմնացած թիմում:

• Կան ավելի շատ փափուկ մեթոդներ անձնակազմի կրճատումներերբ ադմինիստրացիան նախաձեռնում է ոչ թե ինչ-որ մեկին բացահայտ աշխատանքից ազատել, այլ ստեղծում է անհրաժեշտ պայմաններըորպեսզի աշխատողն ինքնուրույն հեռանա։ Նման մեթոդները նպատակահարմար են օգտագործել՝ կանխելու իրավիճակները, որտեղ զանգվածային կրճատումներ են պահանջվում:

Կադրերի «բնական» մաշվածություն.Կադրերի մեծ շրջանառություն ունեցող ձեռնարկությունների համար բավական է ժամանակավորապես արգելել նոր աշխատողների աշխատանքի ընդունելը։ Շուտով կադրերի թիվը բնականաբար կնվազի։ Աշխատակիցներին, ովքեր հասել են կենսաթոշակային տարիքի, կարող են խրախուսվել թոշակի անցնելու համար: Օրինակ՝ սա անելով միանվագ վճարումներկամ վճարումներ կորպորատիվ կենսաթոշակային ծրագրի շրջանակներում:

Խրախուսելով աշխատողների հեռանալը

Թույլատրել այն աշխատողներին, ովքեր չեն հասել կենսաթոշակային տարիքի, դրանք կարելի է խթանել նաև վաղ արտոնյալ կենսաթոշակային ծրագրերի միջոցով։ Սկզբունքն այն է, որ աշխատակցին առաջարկվում է համաձայնագիր, ըստ որի՝ նրան կվճարվի միջին աշխատավարձի մի մասը (ասենք՝ 75%) մինչև կենսաթոշակային տարիքի լրանալը մնացած ժամանակահատվածի համար, բայց նա չպետք է աշխատի ոչ բուն ձեռնարկությունում, ոչ էլ որևէ այլ վայրում։ . -այլապես. Կամավոր աշխատանքից ազատումները կարող են խրախուսվել անձնակազմի հավաստագրման ընթացակարգերի խստացմամբ և նյութական խրախուսման համակարգի արդիականացմամբ: Եթե ​​աշխատողը չի անցնում հաջորդ ատեստավորումը, ապա նա ենթակա է աշխատանքից ազատման՝ զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով, կամ տեղափոխվում է իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոնի (ավելի ցածր վարձատրվող): Երկուսն էլ խթանում են աշխատանքից ազատումը, քանի որ աշխատողը հետաքրքրված է աշխատանքային գրքույկզբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության պատճառով պաշտոնանկության կամ պաշտոնանկության արձանագրություն չի եղել: Որոշ ձեռնարկություններում նրանք պատժվում են ռուբլով աշխատանքային կարգապահության խախտման համար (բոնուսների մասին կանոնակարգին համապատասխան): Դե, առանց հարգելի պատճառի կամ աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտումների կրկնակի չկատարման հետ կապված, աշխատողները ենթակա են աշխատանքից ազատման՝ վարչակազմի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ և 6-րդ կետեր):

Խրախուսեք կամավոր աշխատանքից ազատումներըդա հնարավոր է հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս նրան ավելի մեծ փոխհատուցում նշանակելով։ Մեկ այլ միջոց է աշխատանքից ազատված անձին հետագա աշխատանքի մեջ օգնություն ցուցաբերելը: Վերջինս հատկապես արդիական է քաղաքաստեղծ ձեռնարկությունների համար. սա հենց այն դեպքն է, երբ պետք է լինի գործատուի սոցիալական պատասխանատվությունը։ Հետագա զբաղվածության աջակցությունը կապված է տարածաշրջանում նոր աշխատատեղերի ստեղծմանն ուղղված ներդրումների հետ: Նման ծրագրերը ստեղծվում են տեղական վարչակազմի հետ սերտ համագործակցությամբ՝ խթանելու փոքր բիզնեսի զարգացումը։ Օրինակ, ընկերությունը կարող է անտոկոս վարկ առաջարկել ավելորդ աշխատողներին, որպեսզի նրանք կարողանան վերցնել ձեռնարկատիրական գործունեություն. Տնտեսվարողները կարող են նաև իրենց չօգտագործվող տարածքները վարձակալությամբ տրամադրել ձեռներեցներին, որոնք նույնպես լրացուցիչ աշխատատեղեր կստեղծեն։ Օրինակ, դուք կարող եք ստեղծել աշխատանքային հագուստ կարելու արտադրամաս (որպես առանձին ընկերություն) և վարձել նախկինում կրճատված աջակցող անձնակազմ: Եվ նման տարբերակներ կարող են լինել շատ:
Ձեռնարկության մասնատում փոքր իրավաբանական անձանց (յուրաքանչյուրն իր հիմնական իրավասությամբ), դուստր ձեռնարկությունների բաժանում:

Ձեռնարկության հաշվեկշռից սոցիալական ոլորտի օբյեկտների հեռացում. Լավ միջոցբիզնեսի վերակազմավորում, որի արդյունքներից մեկը հենց անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացումն է. սա ոչ հիմնական գործունեության բաշխումն է մայր ընկերության դուստր ձեռնարկություններին: Որպես կանոն, կան տարբեր սպասարկման բաժիններվերանորոգում, տրանսպորտ և այլն։ բաժանումներ. Համապատասխան անձնակազմը տեղափոխվում է այդ դուստր ձեռնարկություններ: Սա կարող է զգալիորեն նվազեցնել մայր ընկերության աշխատակիցների թիվը: Որպես կանոն, մայր ընկերությունը սկզբում աջակցում է իր «դստերը»՝ նրան տրամադրելով պատվերների որոշակի ծավալ: Այնուամենայնիվ, կարևոր է, որ դուստր ձեռնարկությունը գործի մրցակցային միջավայրում և ստիպված լինի նվազեցնել իր ծառայությունների գները. մայր ընկերություն. Հակառակ դեպքում մայր ընկերության ծախսերը նույնիսկ կաճեն, քանի որ դուստր ձեռնարկությունն իր ծառայությունների գնի մեջ ներառում է իր բոլոր ծախսերը, որոնք ավելանում են՝ հաշվի առնելով սպին-օֆը։

Աութսորսինգ, աութսթաֆֆինգ, աութսորսինգ:Ձեռնարկությունն իրականացնում է միայն իր հիմնական իրավասությունը հանդիսացող գործունեություն: Ոչ հիմնական գործառույթները (մաքրում, վերանորոգում) փոխանցվում են պրոֆեսիոնալ գործընկերոջը (ում համար այս գործառույթն է. հիմնական գործունեությունը). Օրինակներ՝ RUSAL, YUKOS: Հանկարծակի ճգնաժամի դեպքում, երբ անհրաժեշտ է կտրուկ նվազեցնել ծախսերը, կարող եք անձնակազմին տեղափոխել կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ. Այնուամենայնիվ, 90-ականների կեսերին ռուսական ձեռնարկություններում այս մեթոդի կիրառման փորձը ցույց է տալիս, որ սա իսկապես ծայրահեղ միջոց է և ոչ այնքան արդյունավետ երկարաժամկետ հեռանկարում: Կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանք, ըստ էության, նշանակում է թաքնված գործազրկություն՝ իր բոլոր ուղեկցող թերություններով:

Անարժանապես մոռացված մեթոդ առանձին ստորաբաժանումների և թիմերի փոխանցում ներքին ինքնաֆինանսավորման.Այս մեթոդը ակտիվորեն տարածվում էր պերեստրոյկայի ժամանակաշրջանում։ Բրիգադին նշանակվում է որոշակի աշխատավարձի ֆոնդ աշխատանքի որոշակի ծավալի համար, և բրիգադը ինքնուրույն բաշխում է այդ ֆոնդը իր աշխատակիցների միջև: Սա թիմին մղում է ազատվելու անարդյունավետ աշխատողներից: Կարևոր է չկրճատել թիմի աշխատավարձի ֆոնդը, քանի որ հակառակ դեպքում այս մեթոդը չի աշխատի:

Ընկերության ներսում կանոնավոր ռոտացիաորպես կանխարգելման մեթոդ՝ օգտագործել աշխատողների ներուժը, և ոչ միայն նրանց ներկայիս հմտությունները: Կադրերի ռոտացիան ընդլայնում է աշխատանքային հմտությունները, և արդյունքում աշխատողը կարողանում է համատեղել տարբեր գործառույթների կատարումը, ինչը նպաստում է թվերի կրճատմանը։ Օրինակ՝ տրանսպորտային ընկերություններում վարորդի և առաքողի, արտադրության մեջ մեքենավարի և վերանորոգողի գործառույթների համատեղում և այլն։

Գործի ուսումնասիրությունը

Որպեսզի անհիմն չլինենք, կարող ենք բերել անձնակազմի կրճատման հարցերի լուծման օրինակ, որին հեղինակն անձամբ մասնակցել է որպես հրավիրված խորհրդատու։ Կոմունալ ընկերության դուստր ձեռնարկությունը, որը ինձ թույլ չի տրվում անվանել գաղտնիության պայմանագրի պայմաններով, դադարեցվել է 2004 թվականի հունվարի 1-ին: Այս դուստր ձեռնարկությունը ինժեներական և տեխնիկական ծառայություններ է մատուցել մայր էներգահամակարգին և երրորդ կողմի կապալառուներին: Անձնակազմի թիվը այն ժամանակ կազմում էր 65 մարդ։ Առաջին եռամսյակի արդյունքներով ընկերությունն իր գործունեությունից վնաս է ցույց տվել, և ընկերության ղեկավարությունը սկսել է քայլեր ձեռնարկել՝ պարզելու այս իրավիճակի պատճառները։ Ղեկավարության ուշադրությունը կենտրոնացած էր ընկերության ամենամեծ ստորաբաժանման վրա՝ Դիզայնի բյուրոն (PKB), որը կազմում էր 28 մարդ (ամբողջ ընկերության 43%-ը): և առաջարկել միջոցներ դրա ծախսերը նվազեցնելու համար:

Նախևառաջ, կառուցվել է բաժնի գործառույթների մատրիցա, որը նկարագրում է գործառույթների բաշխումը աշխատակիցների միջև և թույլ է տալիս վերլուծել նրանց ծանրաբեռնվածությունը: Բացի այդ, հավաքագրվել և վերլուծվել են նախորդ ժամանակաշրջանների PKB-ի նախագծման և հաշվարկային աշխատանքների իրականացման վիճակագրությունը, ներառյալ համատեքստում. ֆինանսական արդյունքները. Պարզվել է, մասնավորապես, որ ՊԿԲ-ի աշխատավարձը գերազանցել է ավարտված ծրագրերից ստացված եկամուտը, այսինքն՝ այս բաժանումն ակնհայտորեն անշահավետ է եղել։ Դրան զուգահեռ իրականացվել է ՊԿԲ անձնակազմի գնահատում` պարզելու նրանց մասնագիտական ​​ներուժը և նոր պայմաններում ավելի ինտենսիվ աշխատելու կարողությունը: Արդյունքում, ՊԿԲ-ում հայտնաբերվել է «կադրային միջուկ» և «կադրային ծայրամաս»: Վերլուծության հիման վրա ձեռնարկության ղեկավարությանը առաջարկվել է հետևյալ գործողությունների ծրագիրը՝ կրճատել բաժնի աշխատակազմը 40%-ով (նշելով կոնկրետ թեկնածուներ), մինչդեռ նախագծերի չկատարման ռիսկերը նվազեցնելու համար ակտիվորեն ներգրավել ուսանողներին։ պրակտիկ ուսուցման տեղական ճարտարապետական ​​ինստիտուտից, ովքեր փորձառու մասնագետների հսկողության ներքո կարող էին կատարել պարզ. նախագծային աշխատանք. Որոշվեց, որ ՊԿԲ-ի կողմից իրականացված ծրագրերի մեծ մասը (57%) բավականին պարզ էր, այսինքն՝ վերապատրաստվողների մասնակցությամբ մոտեցումն արդարացված էր: Բացի այդ, առաջարկվել է նախագծային բյուրոյի աշխատանքների կառավարման նախագծային մեթոդ՝ նախագծային պլանների համապատասխանության հստակ մոնիտորինգով՝ աշխատանքների ավարտի արագությունը մեծացնելու նպատակով: Այս առաջարկները ներկայացվել են ընկերության ղեկավարությանը, նրանք համաձայնել են դրանց հետ և իրականացրել մի շարք միջոցառումներ, որոնց արդյունքում կրճատվել են անձնակազմի ծախսերը և բարձրացել աշխատանքի արտադրողականությունը։

Անձնակազմի ծախսերի կրճատման մեթոդներ

1. Արտադրության տոտալ օպտիմալացում.Հարմար է վիրահատարանների և արտադրական ընկերություններև այն բաժինները, որոնցում առնչվում են աշխատողների գործունեությունը տեխնոլոգիական գործընթաց, իր բնույթով կրկնվող է և կարող է հեշտությամբ չափվել և ստանդարտացվել։ Ծախսերը նվազեցնելու գաղափարների մշակման հիմնական մեխանիզմը ուղեղային գրոհն է, այսինքն՝ առաջարկները գալիս են ներքեւից։

2. Վերացնել կազմակերպչական անարդյունավետությունները- սա անհարկի կապերի հեռացումն է (կազմակերպչական հիերարխիայում մակարդակների քանակի կրճատում, անարդյունավետ միավորների վերացում): Հարմար է վարչական և կառավարման անձնակազմի կրճատման համար:

3. Ընկերության գործունեության վերլուծություն.Այն գործունեությունը, որը հավելյալ արժեք չի ստեղծում, վերացվում է։ Հարմար է ձեռնարկությունների համար, որտեղ աշխատավարձի ֆոնդի մասնաբաժինը (աշխատավարձի ֆոնդ) ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքում մեծ է, օրինակ՝ ֆինանսական ընկերություններում և ստորաբաժանումներում, որտեղ աշխատողների գործառույթները դժվար է ստանդարտացնել (ռազմավարական պլանավորում, մարքեթինգ, հասարակայնության հետ կապեր, HR, իրավաբանական բաժիններ , բիզնես ծառայություններ):

Տնտեսական գործունեության վերլուծությունն իրականացվում է հետևյալ հաջորդականությամբ՝ կազմվում է վերլուծության իրականացման պլան, ուսումնասիրվող հարցերի ցանկ. ընտրված են անհրաժեշտ նյութեր, ստուգվում է աղբյուրի տվյալների որակը. նյութերը մշակվում են, աղյուսակներ են կազմվում, գրաֆիկներ և դիագրամներ են կառուցվում. վերլուծության արդյունքներն ամփոփվում են և միջոցներ են մշակվում հայտնաբերված թերությունները վերացնելու և ֆերմայում պաշարները օգտագործելու համար (նկ. 15):
Գյուղացիական տնտեսության տնտեսական գործունեության արդյունքների, բուսաբուծության զարգացման և արդյունաբերության այլ ճյուղերի վրա էապես ազդում են բնական և տնտեսական պայմանները։ Տնտեսական վերլուծություն սկսելուց առաջ դրանք պետք է մանրամասն ուսումնասիրվեն։ Գյուղատնտեսական մշակաբույսերի մշակման պայմանները մեծապես պայմանավորված են կլիմայական տարրերով ( ջերմաստիճանի ռեժիմ, տեղումներ, քամիներ և այլն), հողի որակը, տեղագրությունը և այլն: Բացի այդ, ձեռնարկության տնտեսական պայմանները (ձեռնարկության հեռավորությունը ապրանքների վաճառքի և լոգիստիկայի վայրերից, ճանապարհների վիճակը և այլն) ազդում են արդյունաբերական կառուցվածքի վրա: ձեռնարկության, արտադրության ինտենսիվությունը և դրա տնտեսական արդյունավետությունը: Բնական և տնտեսական պայմանների ամբողջական դիտարկումը թույլ է տալիս առավել օբյեկտիվ գնահատել տնտեսության, նրա արդյունաբերության և արտադրական միավորների աշխատանքը:
Հաշվի առնելով եղանակային պայմանների ազդեցությունը գյուղատնտեսական արտադրության արդյունքների վրա, ձեռնարկության չափը պետք է գնահատվի միջինը 3-5 տարվա համար հաշվարկված ցուցանիշների միջոցով:

Վերլուծության պլանը ներառում է ուսումնասիրվող օբյեկտներ և հարցեր, ցուցիչների համակարգ, կատարողներ և ժամկետներ: Կախված առաջադրանքից, վերլուծության բովանդակությունը կարող է տարբեր լինել: Օրինակ, եթե անհրաժեշտ է որոշել, թե որքանով է ձեռնարկությունը կատարել իր արտադրական և ֆինանսական պլանը կամ թիմի ինքնահաշվառման հանձնարարությունը, ապա հաշվետու տարվա փաստացի ցուցանիշները համեմատվում են պլանավորվածների հետ և այլն:
Պլանին համապատասխան ընտրվում են անհրաժեշտ նյութերը։ Դրանց հիմնական աղբյուրներն են գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների տարեկան հաշվետվություններն ու պլանները, գերատեսչությունների և արտադրամասերի արտադրական պլանները, գյուղացիական ստորաբաժանումների ինքնասպասարկման առաջադրանքները, վիճակագրական հաշվետվություն, հաշվապահական, ագրոտեխնիկական և զոոտեխնիկական հաշվառման տվյալներ. Վերլուծության մեջ օգտագործվում են նաև ֆերմերային տնտեսությունների հարցումների, արտադրական ժողովների և կոնֆերանսների նյութեր, ակտեր հարկային ստուգումներ, աուդիտորների կարծիքներ, փորձագիտական ​​զեկույցներ, առաջարկություններ գիտահետազոտական ​​հաստատություններից, համալսարաններից, կարգավորող տվյալներ և անձնական դիտարկումներ:
Ընտրված նյութերը ստուգվում են, քանի որ վերլուծության մեջ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվության օգտագործումը խեղաթյուրում է դրա արդյունքները և հանգեցնում սխալ եզրակացությունների և առաջարկությունների: Ստուգելիս նրանք պարզաբանում են հաշվետվական և պլանավորման փաստաթղթերում կրկնվող առանձին ցուցանիշների հետևողականությունը, տողերում և սյունակներում վերջնական հաշվարկների ճիշտությունը, հաշվարկված արժեքների հուսալիությունը (1 հեկտարից բերքատվությունն ըստ համախառն բերքի և ցանքատարածքի, արժեքը. 1 գ - ըստ ընդհանուր ծախսերըև հիմնական ապրանքները և այլն), ծախսերի դուրսգրման և այլ ցուցանիշների վավերականությունը: Ցանկացած հայտնաբերված սխալ ուղղվում է:
Ստուգումից հետո ընտրված նյութերը մշակվում են: Նախ և առաջ աղբյուրի տվյալները բերվում են համադրելի ձևի։ Օրինակ՝ տնտեսության համար որպես ամբողջություն արտադրության շուկայավարելիությունը որոշելու համար համախառն և իրացվող արտադրանքը գնահատվում է նույն գներով՝ ինքնապահովող ստորաբաժանման մեջ խնայողությունները կամ ծախսերի գերակատարումը, պլանավորված ծախսերը վերահաշվարկվում են փաստացի ստացված ապրանքների վրա. և այլն: Վերլուծված նյութը անհրաժեշտության դեպքում պարզեցվում է: Առանձին ցուցանիշները կլորացվում են ամբողջ թվերի, վերածվում չափման ավելի մեծ միավորների (ռուբլիները՝ հազարավոր ռուբլու, ցենտները՝ տոննաների և այլն), խմբավորվում են ըստ միատարր բնութագրերի (ցորեն, գարի, եգիպտացորեն և այլն)՝ տարածքի: հացահատիկային մշակաբույսերի արժեքը մրգերի, հատապտուղների և տնկանյութ- այգեգործական արտադրանքներում և այլն): Արդյունքում թվերի ավելի լավ տեսանելիություն է ձեռք բերվում, իսկ հետագա հաշվողական աշխատանքի ծավալը նվազում է: Այնուհետև որոշվում են միջին և հարաբերական արժեքներ և այլ ցուցանիշներ, որոնք չկան պլանավորման և հաշվետվական փաստաթղթերում և անհրաժեշտ են տնտեսական գործունեության վերլուծության որոշակի մեթոդների իրականացման համար:
Վերլուծված նյութը համակարգելու համար կազմվում են աղյուսակներ: Դրանք ներկայացնում են փոխկապակցված ցուցիչների մի համալիր, որոնց ընդհանուր բովանդակությունը և ձևերը նշված են աղյուսակի վերնագրում, իսկ ցուցիչների արժեքները տրված են թվերով գծերի և սյունակների խաչմերուկում: Աղյուսակում բնակչության յուրաքանչյուր մաս բնութագրվում է իրեն բնորոշ ցուցանիշների համակարգով: Այսպիսով, աղյուսակը գործում է որպես բարդ երևույթի վիճակագրական մոդել, որը ցրված է տարածության մեջ, փոխվում է ժամանակի ընթացքում և փոխազդում այլ երևույթների հետ։
Աղյուսակները պետք է լինեն հեշտ ընկալելի և ճիշտ արտացոլեն ուսումնասիրվող հարցի բովանդակությունը: Հետևաբար, անտեղի է դրանք ծանր ու ծանրաբեռնված կառուցել թվերի առատությամբ: Եթե ​​այս կերպ հնարավոր չէ հստակորեն հետևել ցուցիչների միջև կապին կամ հասնել լավ տեսանելիության, ապա օգտագործվում են ներկայացման գրաֆիկական մեթոդներ (գյուղատնտեսական բերքատվության գրաֆիկներ, ամսական աշխատուժի ծախսեր, շուկայահանվող ապրանքների կառուցվածքի դիագրամներ, դրանց արժեքը և այլն): ). Աղյուսակները և գրաֆիկները վերնագրված և համարակալված են:
Վերջնական փուլում ամփոփվում են ստացված տվյալները և դրանց հիման վրա ձևակերպվում են կոնկրետ եզրակացություններ և գործնական առաջարկներ՝ թերությունները վերացնելու և հայտնաբերված պաշարներն օգտագործելու համար։
Վերլուծության արդյունքները քննարկվում են արտադրական ժողովներում, ժողովներում և ընտրված ղեկավար մարմինների ժողովներում:
Վերլուծական աշխատանքը կազմակերպում է գլխավոր (ավագ՝ որպես գլխավոր) տնտեսագետը ձեռնարկության գլխավոր (ավագ) հաշվապահի հետ միասին։ Այդ աշխատանքներում ներգրավված են մասնագետներ (ագրոնոմներ, անասնաբուծության մասնագետներ, ինժեներներ և այլն) և արտադրական բաժինների ղեկավարները։ Ստեղծվում է տնտեսական վերլուծության խումբ, որի նիստերում քննարկվում են արդյունքները և ընդունվում առաջարկություններ։

Վերահսկիչ հարցեր

1. Ո՞րն է տնտեսական վերլուծության էությունը:
2. Նշե՛ք գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության վերլուծության հիմնական խնդիրները:
3. Տնտեսական վերլուծության ի՞նչ տեսակներ են օգտագործվում գյուղացիական տնտեսություններում:
4. Ինչ տեխնիկա է կիրառվում տնտեսական վերլուծություն?
5. Ի՞նչ հաջորդականությամբ է կատարվում ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծությունը: