Պետությունը պաշտպանում է ծննդաբերության արձակուրդ գնացող կանանց իրավունքներն ու շահերը. Ղեկավարությունն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել նման աշխատողներին և պետք է պահպանի իրենց պաշտոնները մինչև արձակուրդից վերադառնալը։ Այսօր մենք կխոսենք ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի մասին, որով ղեկավարությունը կարող է ժամանակավոր աշխատողներ ընդունել հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կին աշխատողների պաշտոնները զբաղեցնելու համար։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր՝ ո՞ր դեպքերում է այն կնքվում.

Հղիության արձակուրդում գտնվող կինը պետք է պահի նրան աշխատավայր, սակայն նրա մեկուկես տարի աշխատանքից բացակայությունը կարող է հանգեցնել ընկերության արդյունավետության նվազմանը։ Հետևաբար, գործատուն իրավունք ունի մայրության աշխատողի պարտականությունները տեղափոխել մեկ այլ աշխատողի կամ մի քանի աշխատողի, որպեսզի նրանք կատարեն երիտասարդ մոր աշխատանքը: Նման իրավիճակում աշխատողների հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր, որը նկարագրում է նրանց բոլոր նոր աշխատանքային պարտականությունները՝ կապված մի քանի պաշտոնների տեղափոխման կամ համակցման հետ:

Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի աշխատանքային պարտականությունների կատարման երկրորդ տարբերակը ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով նոր աշխատողի ընդունելն է երեխայի խնամքի և հղիության համար ծննդաբերության արձակուրդի ողջ տևողության համար: Խստորեն սահմանված ժամկետով նոր աշխատողի ընդունելը, որը նշված է կնքված պայմանագրում, թույլ է տալիս գործատուին խուսափել բազմաթիվ խնդիրներից թե՛ նոր աշխատողի, թե՛ ծննդաբերության հետ կապված։

ՍՃՓՀ կնքելիս ընկերությունում մեկ աշխատավայրը կզբաղեցնեն միանգամից երկու հոգի։

STD-ը պայմանագիր է պետի և վարձու աշխատողի միջև, որը սահմանում է թիմի նոր անդամի պարտականությունները, աշխատավարձը, իրավունքները, պաշտոնը և այլ աշխատանքային պայմանները: Հիմնական առանձնահատկությունըՍՃՓՀ-ն այն է, որ այն կնքված է անորոշ ժամկետով, սակայն աշխատանքային օրենսգրքին լիովին համապատասխան, այն կարող է դադարեցվել, եթե պահպանվեն որոշակի պայմաններ: STD-ում պետը պետք է առանձին հղում կատարի, թե որն է փաստաթուղթը տրամադրելու պատճառը։ Պայմանագրի գործողության ժամկետը կարող է ճշգրիտ չնշվել փաստաթղթերում, դրա կնքման պատճառները բավարար են. Գործատուն կկարողանա դադարեցնել համագործակցությունը աշխատողի հետ ծննդաբերության արձակուրդից հին աշխատողի վերադառնալուց անմիջապես հետո։

STD-ի ճշգրիտ ավարտի ամսաթիվը նշված չէ մի քանի պատճառներով: Նախ՝ կինը կարող է ժամանակից շուտ դուրս գալ ծննդաբերության արձակուրդից, եթե համարի, որ արդեն կարող է աշխատել, և երեխային առանց նրա տուն կտրամադրվի։ անհրաժեշտ խնամք. Երկրորդ, ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կինն իրավունք ունի մնալու մի շարք պատճառներով, քանի որ օրենքը թույլ է տալիս արձակուրդը երկարաձգել մեկուկեսից երեք և նույնիսկ չորսուկես տարի: Այդ իսկ պատճառով պայմանագրի գործողության ժամկետում նշվում է, որ հիմնական աշխատողի աշխատավայր վերադառնալուց անմիջապես հետո աշխատողն այլևս կարիք չի ունենա։

Ծննդաբերությանը փոխարինող նոր աշխատակցի աշխատանքի ընդունման առանձնահատկությունները

Արձակուրդի երկարատևության պատճառով գործատուն, երբ իմանում է, որ աշխատողը հղի է, սկսում է փոխարինող փնտրել։ Որպես կանոն, ղեկավարությունը դիտարկում է առաջարկել մեկ այլ աշխատակցի կատարել ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կնոջ պարտականությունները՝ նախքան նոր աշխատող փնտրելը: Դրա համար կան մի քանի պատճառներ: Նախ, առկա աշխատողների մեջ կարող են լինել աշխատողներ, ովքեր կարող են կատարել ծննդաբերության արձակուրդի բոլոր պարտականությունները՝ առանց նախնական ուսուցման և փորձաշրջանի։ Երկրորդ, կես դրույքով աշխատանքի գրանցումը սովորաբար ավելի պարզ և էժան է, քան նոր աշխատողի վարձելը:

Ցավոք, միշտ չէ, որ գործատուն հնարավոր է լինում նման աշխատող գտնել իր ընկերությունում։ Այնուհետև ղեկավարությունը պետք է ընդունի ժամանակավոր աշխատողի, որը փոխարինում է ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող մշտական ​​աշխատակցին: ՍՃՓՀ-ի շահագործման և գրանցման մասին բոլոր տեղեկությունները պարունակվում են Արվեստում: 59 TK. Սույն հոդվածի 1-ին կետը սահմանում է ամբողջական ցանկըդեպքեր, երբ գործատուն իրավունք ունի աշխատողների հետ կնքել նման ժամանակավոր պայմանագրեր: Պատճառներից մեկն էլ մայրության արձակուրդ գնացող հիմնական աշխատակցուհին է. Այս հոդվածը նկարագրում է ղեկավարի և ժամանակավոր աշխատողի հարաբերությունների պաշտոնականացման կարգը, ինչպես նաև համագործակցությունը դադարեցնելու պայմանները: Ժամանակավոր պայմանագրի առավելագույն ժամկետը 5 տարի է։ Ժամանակավոր և այլ պայմանագրերի թույլատրելի պայմանները նկարագրված են Արվեստում: 58 TK.

Ժամանակավոր պայմանագիրը կարող է ունենալ վավերականության ժամկետ՝ կապված ոչ թե ստույգ ամսաթվի, այլ ծննդաբերության մեկնողի բացակայության որոշակի ժամկետի հետ: Առավելագույն թույլատրելի փորձաշրջանը որոշվում է՝ հաշվի առնելով ՍՃՓՀ-ի տեւողությունը: Օրինակ, եթե աշխատողը ընդունվում է աշխատանքի ընդամենը վեց ամսով, առավելագույն թույլատրելի փորձաշրջանը կկազմի 2 շաբաթ։ Փորձաշրջանի առկայության հարցը վարձու աշխատողների հետ որոշվում է անհատական ​​հիմունքներով։ Հնարավոր է ընդհանրապես փորձաշրջան չլինի, երբ որոշվում է աշխատանքի ընդունել.

• աշխատող 1-2 ամիս;
• աշխատող, ով անցել է թեստավորում և ընդունվել է աշխատանքի մրցութային հիմունքներով.
• համալսարանի կամ միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատության շրջանավարտ.
• նախկին գործատուի հետ համաձայնությամբ այլ ընկերությունից տեղափոխված աշխատող.
• անչափահաս աշխատող;
• հղի կամ մինչև 1,5 տարեկան երեխա ունեցող կին.

Գործող օրենսդրությունը չունի հստակ ուղեցույցներ ժամանակավոր աշխատողների աշխատանքի ընդունման ժամկետների վերաբերյալ: Գործատուն իրավունք ունի պայմանագրում նշել բժշկական տեղեկանքում պարունակվող ժամկետը կամ հիվանդության արձակուրդծննդաբերության արձակուրդ գնացող աշխատող.

Աշխատողի արձակուրդի տևողության համար STD ստորագրելու կանոններ

Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը նշում է, որ ՍՃՓՀ-ն անպայման պետք է պարունակի դրա ստորագրման պատճառը: Եթե ​​պատճառաբանված չէ, աշխատողը կարող է դատարանի միջոցով պահանջել ստորագրված փաստաթուղթը անժամկետ ճանաչելու համար: Ղեկավարությունը նախ պետք է մայրության արձակուրդի հետ որոշի, թե որքան ժամանակ է նա բացակայելու աշխատանքից։ Այս ժամկետների մասին պետք է տեղեկացվի նաև ժամանակավոր աշխատանքի ընդունվողը։

Սակայն մենք չենք կարող բացառել, որ ծննդաբերության մեկնողը վաղաժամ աշխատանքի կվերադառնա։ Այնուհետև ՍՃՓՀ-ն կարող է ընդհատվել (եթե դա ցույց է տալիս պայմանագիրը կնքելու պատճառը): Գործատուի գործողությունների կանոններ տարբեր ոչ ստանդարտ իրավիճակներկարգավորվում է Արվեստ. 79 TK. Եթե ​​ժամանակավոր աշխատողի հետ պայմանագիր է կնքվել, որում նշվում է դրա գործողության ժամկետի ճշգրիտ ժամկետը, ապա գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին տեղեկացնել նշված ժամկետի ավարտից 3 օր առաջ։ Սրանից հետո հնարավոր է դադարեցնել ՍՃՓՀ-ն կամ երկարացնել այն լրացուցիչ համաձայնագրի կնքման միջոցով։

Եթե ​​աշխատողը դիմում է գրում իր նախկինում զբաղեցրած պաշտոնին վերադառնալու համար նախատեսված ժամկետից շուտ, գործատուն պետք է տեղեկացնի աշխատակցին և դադարեցնի հարաբերությունները նրա հետ, թեև STD-ի ընդհանուր ժամկետը դեռ չի ավարտվել: Օրենքը չի պարտավորեցնում հիմնական աշխատակցին վերադարձի հարցում գրել, բայց նա կարող է դա անել նախօրոք, որպեսզի գործատուն ժամանակ ունենա պաշտոնապես դադարեցնել համագործակցությունը ժամանակավոր աշխատողի հետ և ազատել նրան աշխատանքից:

Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը խոսում է ՍՃՓՀ-ն անսահմանափակ տևողության կատեգորիա տեղափոխելու հնարավորության մասին։ Դա հնարավոր է, եթե աշխատանքային հարաբերությունների կողմերից ոչ մեկը չի ցանկանում դադարեցնել դրանք: Օրենքը չի պահանջում պայմանագրի վրա պաշտոնապես պայմանագրեր կնքել և երկարաձգել այն, եթե ՍՃՓ-ի ժամկետի ավարտից հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, իսկ գործատուն նրան աշխատանքից չի ազատում: Նման իրավիճակում նախկինում կնքված պայմանագիրն ինքնաբերաբար դառնում է անսահմանափակ։

Գոյություն ունեն պայմանների երկու խումբ, որոնց դեպքում պահանջվում է STD-ի պատրաստում և ստորագրում.

1. 1. Երբ պայմանագրով պետք է բացատրվի կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունների ժամանակավոր բնույթը.
2. 2. Երբ անհրաժեշտ է ընդգծել ձեռնարկությունում աշխատողի մշտական ​​գործունեության անհնարինությունը:

Ժամանակավոր պայմանագրով ծառայող անձանց աշխատանքից ազատելը

Երբ աշխատողը կարող է վերադառնալ իր աշխատավայր, ժամանակավոր աշխատողը աշխատանքից ազատվում է ղեկավարի հրամանով, օրինակ՝ ծննդաբերության արձակուրդի ավարտին կամ ընդհատմանը։ Աշխատողի աշխատանքային գրքում անհրաժեշտ է նշել, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է STD-ի դադարեցման պատճառով: Եթե ​​ժամանակավոր աշխատողը որոշել է հեռանալ մինչև իր վերադասների հետ կնքված պայմանագրի ավարտը, նա կարող է դա անել ընդհանուր հիմունքներով: Աշխատակիցն աշխատանքից ազատվելուց 14 օր առաջ պետք է այդ մասին տեղեկացնի վերադասին, թեև փոխադարձ համաձայնությամբ կողմերը կարող են դադարեցնել համագործակցությունը՝ չսպասելով երկշաբաթյա ժամկետի ավարտին։ Այսինքն՝ աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են կողմերի որոշած պահից։

Եթե ​​ծննդատան աշխատողի թափուր պաշտոնը զբաղեցնում է ձեռնարկության մեկ այլ մշտական ​​աշխատող, ապա երբ կինը վերադառնում է արձակուրդից, երկրորդ աշխատողը պարզապես վերադառնում է իր աշխատանքը։ Նման համագործակցությունն իրականացվում է հիմնական անժամկետ TD-ի լրացուցիչ համաձայնագրով: Գրքում լրացուցիչ գրառումներ չեն պահանջվում: Նրա տեղը կարող է զբաղեցնել ժամանակավորապես ծննդատան սպասուհու պարտականությունները կատարող անձը շարունակական հիմունքներով, եթե ծննդաբերությունը արձակուրդն ավարտելուց հետո, չվերադառնալով աշխատանքին, հրաժարական է տալիս։ Եթե ​​ծննդաբերության արձակուրդի պաշտոնը զբաղեցրել է ձեռնարկության մեկ այլ աշխատակից, ապա նրա աշխատանքային գրառման մեջ նշում է կատարվում նոր պաշտոնի անցնելու մասին:

Գործատուն կարող է բախվել մի իրավիճակի, երբ ծննդատան սպասուհու պաշտոնը ժամանակավորապես զբաղեցնող կինը նույնպես հղիանում է։ Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 41-ը սահմանում է, որ նման աշխատողներն ունեն նույն իրավունքները, ինչ մշտական ​​աշխատողները: Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել հղի աշխատակցին, եթե պահպանվեն երկու կարևոր պայմաններ.

Հիմնական աշխատողին տրված մայրության արձակուրդի ընթացքում ժամանակավորապես ազատված պաշտոնում կարող է նշանակվել մեկ այլ աշխատող՝ աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներին համապատասխան.

• Ժամանակավորապես ազատված պաշտոն զբաղեցնելիս ժամկետային պայմանագրի գրանցում, պայմանագիրը կնքվում է ժամանակավոր հիմունքներով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիման վրա.
• Այլ պարտականություններ կատարող աշխատողին ժամանակավոր թափուր պաշտոնի տեղափոխելիս կանոնները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածով.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60.2-րդ հոդվածով կարգավորվող արտաքինի հետ նոր աշխատանքի վայրում աշխատանքային գործառույթներ կատարելիս կամ մեկ ձեռնարկությունում ներքին կես դրույքով զբաղվածության շրջանակներում 60.1-րդ հոդվածի համաձայն հարաբերություններ հաստատելիս: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի.

Շատ հավելվածներգործնականում նրանք ստանում են առաջին երկու տարբերակները, քանի որ ծնողական արձակուրդն ունի մի յուրահատկություն՝ այն համարվում է երկարաժամկետ և սահմանվում է առավելագույնը 3 տարի։

Ծննդաբերության արձակուրդում աշխատողի բացակայության ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի կնքումը

Պաշտոնի համար նոր աշխատող ընդունելիս կարևոր է ճիշտ ձևակերպել պայմանագրի կնքման կարգի և հարաբերությունների դադարեցման ամսաթվի հետ կապված պայմանները: Այս դեպքում դուք պետք է համապատասխանեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի պահանջներին:

Մեկ այլ իրավիճակում գործատուն կարող է բախվել այնպիսի իրավիճակի, որ երբ աշխատողը վերադառնում է ծննդաբերության արձակուրդից, երկու աշխատող միաժամանակ կաշխատեն մեկ պաշտոնում:

Նման առանձնահատկությունները պայմանավորված են նրանով, որ հղիության և ծննդաբերության համար ծննդաբերության արձակուրդի նախնական գրանցումից հետո արձակուրդը հաճախ երկարաձգվում է աշխատողի խնդրանքով: Կանոնները կարգավորվում են Անաշխատունակության վկայականներ տալու կարգի 46-րդ և 48-րդ կետերով:

Մայրության արձակուրդը թողնելու իրավունքը պահպանվում է մինչև նորածնի 3 տարեկանը լրանալը և արձակուրդի ընթացքում ցանկացած պահի, ինչը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 256-րդ հոդվածով: Այս առումով միակ ճիշտ պայմանը ներառված կլինի հիմնական աշխատողի պաշտոնը լքելիս աշխատանքի վայրից հեռանալու դրույթը։

Բացատրությունը, թե որ աշխատանքային օրն է ժամանակավոր հիմունքներով աշխատող աշխատողի համար համարվում վերջինը, ներկայացված է Ռոստրուդի 2007 թվականի հոկտեմբերի 31-ի թիվ 443-6 նամակում:

Ակտի մեջ նշվում է, որ նման ամսաթիվ համարվում է աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս վերջին օրը։ Եթե ​​նա ազատվել է դրանցից, ապա վերջին օրը, երբ պահպանվել է նրա աշխատանքի վայրը։

Օրինակ՝ արձակուրդ գնալիս կամ հիվանդության արձակուրդ գնալիս։ Այս դրույթը հիմնված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի վրա: Համապատասխանաբար, աշխատանքից ազատվելու օր կհամարվի արձակուրդից ծննդաբերության արձակուրդին նախորդող ամսաթիվ։

Հղիության արձակուրդի պայմանագիր կնքելու հիմքերը

Նման պայմանագրեր կնքելիս պետք է առաջնորդվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու հետևյալ հիմքերով.

• Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի դրույթը սահմանում է, թե ինչ է իրենից ներկայացնում ժամկետային պայմանագիր և նկարագրում է այն դեպքերը, երբ պայմանագիրը կնքվում է ժամանակավոր հիմունքներով.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածը `ժամանակավոր հիմունքներով պարտավորությունները կատարելու համար աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորության մասին.
• Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ հոդվածը `կատարված աշխատանքի հետ չկապված և աշխատանքի նկարագրում ուղղակիորեն չնշված պարտավորությունների սահմանափակման մասին.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված - ընթացիկ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու ժամանակ լրացուցիչ համաձայնագրի ստորագրում.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 260-րդ հոդված - տարեկան վճարովի արձակուրդի գրանցում ծննդաբերության արձակուրդ գնալուց առաջ կամ անմիջապես հետո՝ հաշվի առնելով աշխատանքային ստաժի ժամկետը.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված - երաշխիքների փոխանցում, եթե հղի կինը հրաժարվում է:

Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում աշխատանքային պայմանագիր կնքելու պայմանները

Եթե ​​հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի մեկնած աշխատողի պաշտոնը զբաղեցնելիս անհրաժեշտ է աշխատանքային պայմանագիր կնքել ժամկետային հիմունքներով, ապա որոշակի նմուշի համաձայն կնքվում է պայմանագիր:

Դուք կարող եք ներբեռնել օրինակելի համաձայնագիր:

Պայմանագրում պետք է նշվի, որ գործատուի հետ հարաբերությունները դադարեցնելու ամսաթիվը սահմանվում է հիմնական պայմանագրով աշխատող աշխատողի աշխատանքի գնալուց մեկ օր առաջ։

Ի՞նչ գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում:

Պայմանագրով աշխատողին ժամանակավոր հիմունքներով գրանցելիս՝ փաստաթղթերի փաթեթի հետ միասին. օրենքով նախատեսվածանձը հաստատող փաստաթղթի և դիպլոմի տեսքով տրամադրվում է աշխատանքային գրքույկ. Դրա բացակայության դեպքում գործատու կազմակերպությունը պետք է դիմի նոր ընդունված աշխատակցին, եթե քաղաքացին աշխատանքի է ընդունվել ընկերությունում առնվազն 5 օր:

Մուտքագրում կատարելիս չի նշվում, որ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել շտապ կարգով։ Հաճախ, երբ կանայք վերադառնում են ծննդաբերության արձակուրդից, նոր աշխատակցին տեղափոխում են նույն ընկերություն՝ իրենց հիմնական աշխատավայրում այլ պաշտոնի, առանց նրա հետ բաժանվելու։ աշխատանքային հարաբերություններ. Այսպիսով, համաձայնագիրը ձեռք է բերում անժամկետ հիմք։

Դուք չեք կարող մի քանի անգամ անընդմեջ ժամանակավոր պայմանագրեր կնքել։ Գործատուի համար նման գործողությունները ենթադրում են վարչական պատասխանատվություն Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի հիման վրա:

Պայմանագրով աշխատողին վճարումներ մայրության արձակուրդի ընթացքում

Ժամանակավոր պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը, երբ հիմնական աշխատողը մեկնում է ծննդաբերության արձակուրդ, ունի հետևյալ իրավունքները.

• ստանալ աշխատավարձերժամանակացույցի հիման վրա համաձայնեցված դրույքաչափով` աշխատողի որակավորումներին համապատասխան.
• կազմակերպության ներքին փաստաթղթերով, ինչպիսիք են կոլեկտիվ պայմանագրերը և աշխատանքային կանոնակարգերը, նախատեսված փոխհատուցումների և բոնուսների վճարման համար.
• աշխատանքի վերջին օրը վճարումները կատարվում են աշխատած ամբողջ ժամանակահատվածի, կուտակված բոնուսների և չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի փոխհատուցման համար:

Պայմանագրի դադարեցում

Օրենքը հատուկ հիմք է նախատեսում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Գործատուն պարտավոր է գործատուին տեղեկացնել հարաբերությունների դադարեցման մասին ոչ ուշ, քան 3 օրացուցային օր առաջ։ Այս պայմանը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածում:

Երբ ծննդաբերության արձակուրդ գնալիս աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում մեկ ուրիշին ժամանակավորապես փոխարինելու համար, այս դրույթը չի կիրառվում:

Փաստաթղթում չի նշվում աշխատանքային գործառույթների կատարման ժամանակավոր հիմքերը:

Իրավիճակն ավելի է բարդանում, եթե պաշտոնին փոխարինող ընդունված աշխատողը նույնպես մեկնում է ծննդաբերության արձակուրդ։ Այստեղ երկու հնարավոր իրավական իրավիճակ կա.

1. Նոր աշխատողը հղի է, քանի դեռ հիմնական աշխատողը չի վերադառնում ծննդաբերության արձակուրդից։ Պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել, եթե այն կնքվում է ժամանակավոր հիմունքներով և նշվում է, որ զբաղեցրած պաշտոնը պահպանվում է մինչև հիմնական աշխատողի վերադարձը ծննդաբերության արձակուրդից: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատողը ժամանակավորապես հրաժարվում է մեկ այլ առաջարկվող պաշտոնից, որը թափուր է ձեռնարկությունում, կամ կազմակերպությունում նման թափուր աշխատատեղեր չկան մայրության գնալու պահին: հեռանալ.
2. Եթե ​​պայմանագիրը կնքվում է ժամանակավոր աշխատողի հետ ժամկետային հիմունքներով, ապա կարիք չկա պայմանագրով աշխատանքի ընդունված աշխատողին նախազգուշացնել աշխատանքից ազատվելու մասին՝ նշելով լիազորությունների իրականացման ժամկետները (Հոդված 59 Աշխատանքային օրենսգրքի. Ռուսաստանի Դաշնություն):

Առաջարկվող պաշտոնը պետք է համապատասխանի աշխատողի որակավորմանը: Պետք է հաշվի առնել, որ նա կկարողանա աշխատանքային գործառույթներ կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Այն վայրը, որտեղ գտնվում է ընկերության մասնաճյուղը, պետք է լինի նույն տարածաշրջանում, եթե այլ բան նախատեսված չէ կոլեկտիվ կամ անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրով:

Բացա Նման իրավիճակում պայմանագրի գործողության ժամկետը պետք է երկարաձգվի մինչև հղիության ավարտը։

Պատահում է, որ աշխատող երիտասարդ կանայք արձակուրդ են վերցնում հղիության և մայրության պատճառով։ Իսկ հետո անհրաժեշտություն է առաջանում գտնել ժամանակավոր աշխատող, ով կապահովվի աշխատանքով ժամկետային պայմանագրով մայրության հիմնական արձակուրդի ժամանակ։ Եթե ​​դուք պատրաստվում եք աշխատանքի ընդունվել կամ տեղափոխվել ծննդաբերության արձակուրդ, ապա նախ պետք է հասկանաք, թե դա ինչ է, որքան ժամանակ պետք է աշխատեք, և որոնք են նման աշխատանքի թերություններն ու առավելությունները։

Մայրության դրույքաչափի առանձնահատկությունները

Երեխայի լույս աշխարհ գալուն սպասող աշխատող կանայք հղիության 30-րդ շաբաթում են մեկնում մայրության արձակուրդի, իսկ երկվորյակների դեպքում՝ արդեն 28-րդ շաբաթում։ Հղիության և ծննդաբերության համար արձակուրդի ժամկետը տևում է 140 օր մեկ երեխայի սպասելիս և 194 օր մի քանի երեխա ունենալու դեպքում։ Իսկ ծննդաբերությունից հետո ժամանակն է ծնողական արձակուրդ վերցնել մինչև մեկուկես կամ երեք տարի:

Հիմնական աշխատողի աշխատավայր վերադառնալը կարող է տեղի ունենալ ինչպես ծննդաբերության արձակուրդի ավարտից հետո, այնպես էլ ավելի երկար ժամկետից հետո՝ ծննդաբերության արձակուրդի: Երիտասարդ մայրը կարող է ցանկացած պահի գնալ աշխատանքի՝ մինչև մայրության արձակուրդի ավարտը:

Հղիության արձակուրդի տևողության ընթացքում նրա տեղը պահպանվում է։ Իսկ գործատուն ստիպված է մասնագետ փնտրել հիմնական աշխատողին փոխարինելու համար։ Այս դեպքում դուք կարող եք այս պաշտոնին տեղափոխել մի աշխատակցի, ով արդեն իսկ աշխատում է կազմակերպությունում և կարող է կատարել մեկ ուրիշի պարտականությունները մայրության արձակուրդի ընթացքում: Կամ կարող եք նոր աշխատակցի վարձել մայրության հիմնական շրջանի համար:

Նման փոխարինումը ձևակերպվում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ձևով: Այն ցույց է տալիս, որ աշխատողի աշխատանքի ընդունումը կամ տեղափոխումն իրականացվում է մինչև հիմնականի աշխատանքի վերադառնալը։ Ձեռնարկությունում արդեն աշխատող անձի համար կարող է լրացուցիչ պայմանագիր կնքվել նրա հետ արդեն իսկ կնքված պայմանագրով:

Այս առումով, եթե աշխատողը աշխատանքի ընդունվի ծննդաբերության արձակուրդում, նա պետք է հասկանա, որ դա ժամանակավոր աշխատանք է, որից նրան կազատեն 1,5 կամ 3 տարի հետո կամ նույնիսկ ավելի վաղ (ցանկացած ժամանակ, երբ երիտասարդ մայրը որոշի վերադառնալ աշխատանք):

Աշխատանքի դրական և բացասական կողմերը, մինչդեռ մեկ այլ աշխատող գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում

Ժամանակավոր դրույքաչափով աշխատանքի ընդունվելիս դուք պետք է իմանաք, որ այս թափուր աշխատատեղը հիմնականում բնութագրվում է թերություններով:

1. Աշխատանքի կարճ ժամանակահատված: Այն կարող է տևել մինչև 3 տարի և մի քանի ամիս, կամ նվազագույն ժամանակը 140 օր է:
2. Չիմանալով ազատման ստույգ օրը. Պայմանագրում նշված է, որ այն ավարտվում է, երբ հիմնական մասնագետը վերադառնա մայրության արձակուրդից։
3. Իրավական անապահովություն. Պատգամավորին պաշտոնանկության մասին կարող են ծանուցել ընդամենը մի քանի օրում, նույնիսկ մեկ օրում։ Դրա համար փոխհատուցում չի տրվում։ Եվ նույնիսկ մինչև երեք տարեկան երեխայի մայրը և հղի կինը կարող են ազատվել աշխատանքից, քանի որ ժամկետային պայմանագրում հստակ նշված է, որ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում, երբ աշխատողը վերադառնում է ծննդաբերությունից:

Նման թափուր աշխատատեղն ունի նաև որոշ առավելություններ. Նախ, սա թեկնածուների ավելի քիչ խիստ ընտրություն է՝ համեմատած հիմնական աշխատողի աշխատանքի ընդունվելու հետ։ Երիտասարդ մասնագետների համար ժամանակավոր աշխատանքը այլ կազմակերպությունում մշտական ​​աշխատանք ապահովելու համար անհրաժեշտ փորձ ձեռք բերելու հնարավորություն է: Կա երկարաժամկետ աշխատանքային պայմանագրի կնքման հնարավորություն։ Եթե ​​մասնագետը լավ է դրսևորել ծննդաբերության արձակուրդում, ապա նրան կարող են առաջարկել այլ պաշտոնի տեղափոխում: մշտական ​​տեղ. Եվ վերջապես, ոչ ոք չի խլի արձակուրդի իրավունքը՝ օրացուցային և ծննդաբերության արձակուրդ։

Ինչպե՞ս է իրականացվում ժամանակավոր պաշտոնի ընդունելությունն ու տեղափոխումը:

Հիմնական աշխատողի ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում ղեկավարը կարող է իր փոխարեն նշանակել կազմակերպությունում արդեն իսկ աշխատող անձի: Այս դեպքում նրա հետ կնքվում է լրացուցիչ պայմանագիր, և փոխանցման արձանագրությունը կատարվում է միայն մասնագետի անձնական փաստաթղթերում: Ժամանակավոր փոխանցումը նույնպես ամրագրված է պատվերով։ Նոր աշխատողի գրանցումը ներառում է մի շարք փուլեր.

1. Պաշտոնին հավակնողն ապահովում է ամեն ինչ անհրաժեշտ փաստաթղթերև դրանց պատճենները (անձնագիր, TIN, կրթության դիպլոմ, SNILS և այլն):
2. Աշխատանքի ընդունվող անձը դիմում է գրում ժամանակավոր աշխատանքի համար։
3. Աշխատանքի ընդունման հրամանը կազմվում է որոշակի ամսաթվից մինչև այն օրը, երբ փոխարինվողը կվերադառնա ծննդաբերության արձակուրդից:
4. Կազմվում և կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր։ Այն նաև ցույց է տալիս դրա ավարտի ժամը՝ փոխարինող աշխատողի ծնողական արձակուրդից դուրս գալը:
5. Ժամանակավոր աշխատողի անձնական գործի և անձնական քարտի գրանցում.
6. Աշխատանքային գրքում գրանցում կազմակերպություն ընդունվելու մասին:

Երբ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատողը որոշի վերադառնալ աշխատանքի, այդ մասին կտեղեկացվի նրան փոխարինող մասնագետին: Աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում աշխատանքային գրքում գրառումով, որում նշվում է, որ պատճառը ժամկետային պայմանագրի ժամկետի ավարտն է: Եթե ​​ժամանակավոր աշխատողին առաջարկեն տեղափոխվել այլ թափուր պաշտոնի, և նա համաձայնի, նրա հետ կկնքվի աշխատանքային նոր պայմանագիր։

Ժամանակավոր աշխատողի ծննդաբերության արձակուրդը

Մայրության արձակուրդում գտնվող կինը կարող է ինքն էլ հղիանալ։ Ժամանակավոր պաշտոնի տեղափոխվելիս խնդիրներ չեն լինի։ Աշխատակիցը կստանա ծննդաբերության արձակուրդ և նպաստ, կպահպանի նախկին պաշտոնը։ Բայց ինչ վերաբերում է ժամկետային պայմանագրով աշխատանքի ընդունված նոր աշխատակցին, կարող են հակասական իրավիճակներ առաջանալ:

Պայմանագրում հստակ նշված է, որ դրա գործողության ժամկետը լրանում է հիմնական աշխատողի աշխատավայր մտնելու պահից։ Բայց բոլորը համաձայն են, որ հղիության ընթացքում կանանց չի կարելի աշխատանքից հեռացնել։ Ցավոք սրտի, մայրության դրույքաչափը այդպես չէ: Երբ փոխարինված աշխատողը վերադառնում է աշխատանքի, ժամանակավորը պետք է ազատվի աշխատանքից, նույնիսկ եթե դա «հետաքրքիր պաշտոնում» հայտնված կին է։

Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպությունում առկա է թափուր պաշտոն, որը համապատասխանում է դիմողի որակավորմանը, կարող է տեղափոխվել այնտեղ: Գործատուն պետք է ժամանակավոր աշխատողին տեղեկացնի առկա աշխատատեղերի մասին, իսկ եթե նա համաձայնի, երկարաձգի պայմանագիրը մինչև հղիության ավարտը։ Եթե ազատ տարածությունԱյս պահին, ոչ, չի արգելվում աշխատանքից ազատել ժամանակավոր աշխատանքի ընդունվածին, նույնիսկ եթե նա գտնվում է պաշտոնում։

Երբ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատողը գտնվում է հղիության 30-րդ շաբաթում, նա իրավունք ունի վճարովի ծննդաբերության արձակուրդի: Իհարկե, եթե հիմնական աշխատողը մինչ այս ժամկետը չի վերադարձել։ Արձակուրդի համար դիմելու համար պատգամավորը տալիս է անաշխատունակության տեղեկանք և դիմում գրում։ Մինչ կինը գրանցված է կազմակերպությունում, նա իրավունք ունի մայրության արձակուրդի` նպաստների կուտակումով:

Հղիության արձակուրդում գտնվող ժամանակավոր աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, երբ նրան փոխարինող անձը վերադառնա ծննդաբերության արձակուրդից: Այս դեպքում դուք պետք է դիմեք սոցիալական ապահովության բաժին հետագա վճարումների համար: Օգուտ նվազագույն չափըկհաշվարկվի աշխատանքից ազատվելու հաջորդ օրվանից։

Եթե ​​ղեկավարությունը մարդուն խնդրում է հրաժարական տալ, քանի որ կազմակերպությունը պետք է նորը գտնի, դա անօրինական է: Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը դեռ չի ավարտվել, կինը իրավունք ունի ծննդաբերության արձակուրդի, նույնիսկ եթե ընկերությունը վճարի երկու ծննդաբերության արձակուրդ մեկ պաշտոնի համար։ Եթե ​​հրաժարվեք ծննդաբերության արձակուրդ գնալուց առաջ, կկորցնեք ձեր ստաժը և հատկացված նպաստները:

Պատգամավորը կարող է վերադառնալ իր պարտականությունների կատարմանը ծննդաբերության արձակուրդից հետո, եթե իրեն փոխարինած աշխատողը դեռ չի վերադարձել աշխատանքի։ Դուք կարող եք շարունակել աշխատել մինչև աշխատանքային պայմանագրի ավարտը, իսկ ձեր հայրիկի կամ տատիկի համար արձակուրդ վերցնել:

Հղիության ընթացքում ծննդաբերությանը փոխարինելու համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելը ժամանակավոր աշխատող ընդունելու բավականին տարածված դեպք է: Հաշվի առնելով, որ այն ունի իր առանձնահատկությունները, գործատուները հաճախ ունենում են բազմաթիվ հարցեր՝ կապված դրա գրանցման և դադարեցման հետ։

Նման աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է, երբ բացակայող աշխատողը, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կանոնակարգերի, կոլեկտիվ պայմանագրի, համաձայնագրի, տեղական կանոնակարգերը, աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքի վայրը պահպանվում է։ Հիշեցնենք, որ աշխատավայրը մնում է աշխատողին.

• եթե նա գործուղման մեջ է.
• եթե նա գտնվում է տարեկան վճարովի արձակուրդում, չվճարվող արձակուրդում, ուսումնական արձակուրդում, ծննդաբերության արձակուրդում, ծնողական արձակուրդում մինչև երեք տարին լրանալը.
• Աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում, ինչպես նաև եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում՝ մինչև 14 տարեկան երեխայի, մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխայի, ընտանիքի չափահաս անդամի խնամքի համար նախատեսված դեպքերում. օրենքով;
• եթե նա անցնում է խորացված ուսուցում՝ աշխատանքից ժամանակ տրամադրելով.
• այլ դեպքերում։

Եթե ​​աշխատողը բացակայում է աշխատանքից վերը նշված պատճառներից մեկով, ապա կազմակերպության բնականոն աշխատանքի ընթացքը չխաթարելու համար թույլատրվում է նրա փոխարեն այլ անձի վերցնել: Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետն է այս դեպքումկախված է այն ժամանակից, երբ բացակայող աշխատողը սկսում է կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները:

Որոշակի ժամկետով պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը. ինչպես որոշել:

Հղիության ծննդաբերությանը փոխարինելու համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս դա միշտ չէ, որ հայտնի է ճշգրիտ ամսաթիվըհիմնական աշխատողի աշխատանքի վերադառնալը. Չնայած այն հանգամանքին, որ ծնողական արձակուրդ գնալը ձևակերպված է կազմակերպության ղեկավարի հրամանով, որում նշվում է դրա գործողության ժամկետը, մեծ է հավանականությունը, որ նա կլքի արձակուրդը մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը։ Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պահանջում, որ նման արձակուրդը շարունակվի երեք տարի: Երեխայի մայրը (կամ ցանկացած հարազատ) կարող է մաս-մաս վերցնել (հոդված 256 Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ): Սա նշանակում է, որ աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի ընդհատել այս արձակուրդը՝ առանց գործատուի հավելյալ համաձայնության:

Այս դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ավարտի կոնկրետ (ավելի ուշ) ժամկետ, կարող են դժվարություններ առաջանալ ժամանակավոր աշխատողին աշխատանքից ազատելու հետ կապված: Գործատուն աշխատողից կարող է բաժանվել միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին կետ) կամ (եթե աշխատողը դեմ է դրան) պետք է սպասի մինչև ս.թ. աշխատանքային պայմանագրի ավարտը. Իսկ դա կբերի լրացուցիչ ֆինանսական ծախսեր։

Հետևաբար, ժամանակավոր աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում խորհուրդ ենք տալիս նշել ոչ թե ժամկետի կոնկրետ ժամկետ, այլ նշել, որ դրա վավերականությունն ավարտվում է ծննդաբերության արձակուրդի ամսաթվով: Այս դեպքում պայմանագրում պետք է նշվի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու պատճառը և այն անձը, որին փոխարինում է ժամանակավոր աշխատողը:

Ծննդաբերությանը փոխարինելու համար կնքված աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձևակերպում (քաղվածք)

1.5. Սույն աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնությունբացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար, ով, աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, պահպանում է իր աշխատավայրը, տնտեսական բաժնի առաջատար տնտեսագետ Աննա Վիկտորովնա Կրոպովան, որը գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը։ .

1.6. Մեկնարկի ամսաթիվը՝ 15.05.2012թ

1.7. Ավարտի ամսաթիվը. ծնողական արձակուրդից դուրս գալը առաջատար տնտեսագետ Ա.Վ.

Կարևոր է նշել, որ աշխատանքի ընդունվելու մասին գործատուի հրամանում (հանձնարարական) «Ամսաթիվ» սյունակում գրված է «առաջատար տնտեսագետ Ա.Վ. Կրոպովայի ծնողական արձակուրդից հրաժարում»: «Զբաղվածության պայմանները, աշխատանքի բնույթը» սյունակում նշվում է արտահայտությունը. , Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդված»: Պատվերի (հրահանգի) մնացած սյունակները լրացվում են սովորական ձևով: IN աշխատանքային գրքույկԱշխատանքային գրառումը կատարվում է առանց նշելու, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքված է որոշակի ժամկետով:

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը

Այս ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է հիմնական աշխատողի աշխատանքի վերադառնալուց հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետ): Պարտադիր չէ աշխատողին նախազգուշացնել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու մասին 3 օր առաջ, ինչպես դա արվում է այլ դեպքերում, քանի որ գործատուն ինքը կարող է չիմանալ, որ հիմնական աշխատողը սկսելու է աշխատել։ ժամանակացույցից շուտ. Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը կլինի հիմնական աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրվան նախորդող վերջին աշխատանքային օրը (Ռոստրուդի 2007թ. հոկտեմբերի 31-ի թիվ 4413-6 նամակ):

Օրինակ՝ աշխատակցուհին որոշել է վաղաժամ ընդհատել ծննդաբերության արձակուրդը և հունիսի 10-ին վերադարձել աշխատանքի։ Գործատուն իր արձակուրդի ավարտի մասին տեղեկացել է միայն աշխատանքի վերադառնալու օրը՝ հունիսի 10-ին։ Այս դեպքում բացակայության ժամանակ աշխատանքի ընդունված «ժամանակավոր» աշխատակցի աշխատանքի վերջին օրը կլինի հունիսի 9-ը։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո «ժամանակավոր» աշխատակցին վճարվում են բոլոր վճարումները և տրվում աշխատանքային գրքույկ:

Հարկ է նշել, որ մինչև երեխայի երեք տարին լրանալը կինը (կամ երեխայի մեկ այլ ազգական) իրավունք ունի կրկին գնալ մայրության արձակուրդի։ Այս դեպքում գործատուն ստիպված կլինի կրկին փնտրել «ժամանակավոր» աշխատող և նրա հետ կնքել նոր ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր։