Մենք կարծում ենք, որ անհրաժեշտ է մեր դիֆերենցիալ հոգեբանության ընթացքում հաստատել այժմ հայտնի հայեցակարգը զգացմունքային ինտելեկտ, որովհետև նրա դերը նկատելի է ոչ միայն միմյանցից մեր տարբերությունները հասկանալու, այլ նաև սեփական հույզերի ընդհանուր գիտակցության մեջ:

Զգացմունքային ինտելեկտ Զգացմունքայինխելք) - հոգեբանական հասկացություն, որն առաջացել է 1990 թվականին և գիտական ​​կիրառության մեջ է մտցվել ամերիկացի գիտնականներ Պ.Սալուուեյի և Ջ.Մայերի կողմից: Այս պահին գոյություն ունեն հուզական ինտելեկտի մի քանի հասկացություններ և չկա մեկ տեսակետ այս հայեցակարգի բովանդակության վերաբերյալ:

- ինչպես սահմանել են Մայերը և Սալովեյը - մտավոր ունակությունների խումբ, որը խթանում է սեփական և ուրիշների զգացմունքների գիտակցումն ու ըմբռնումը: Այս մոտեցումը, որը համարվում է ամենաուղղափառը, կոչվում է կարողությունների մոդել:

Կարողությունների մոդելի շրջանակներում առանձնանում են հիերարխիկորեն կազմակերպված հետևյալ ունակությունները. հուզական ինտելեկտի բաղադրիչները:

• զգացմունքների ընկալում և արտահայտում;
• հույզերի օգտագործմամբ մտածողության արդյունավետության բարձրացում;
• հասկանալ սեփական և ուրիշների զգացմունքները;
• կառավարել զգացմունքները.

Այս հիերարխիան հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

Զգացմունքները ճանաչելու և արտահայտելու ունակությունը հիմք է հանդիսանում որոշումների օրվա հույզեր առաջացնելու համար կոնկրետ առաջադրանքներ, որոնք ունեն ընթացակարգային բնույթ։ Կարողությունների այս երկու դասերը (հույզերը ճանաչելը և արտահայտելը և դրանք օգտագործելը խնդիրներ լուծելիս) հիմք են հանդիսանում զգացմունքներին նախորդող և հաջորդող իրադարձությունները հասկանալու արտաքին դրսևորվող ունակության համար: Վերոհիշյալ բոլոր ունակություններն անհրաժեշտ են սեփական հուզական վիճակների ներքին կարգավորման և դրա վրա հաջող ազդեցության համար արտաքին միջավայր, որը հանգեցնում է ոչ միայն սեփական, այլև ուրիշների հույզերի կարգավորմանը։

Հարկ է նշել, որ հուզական ինտելեկտը այս հայեցակարգում համարվում է սոցիալական ինտելեկտի ենթահամակարգ։

Կարողությունների մոդելի կողմնակիցները ուսումնասիրում են հուզական ինտելեկտը՝ օգտագործելով խնդիրների լուծման թեստային տարբեր մեթոդներ: Առավել զարգացած և բարդ տեխնիկան է MSCEIT. Յուրաքանչյուր առաջադրանքում, որի լուծումն արտացոլում է հուզական ինտելեկտի վերոհիշյալ չորս բաղադրիչներից մեկի զարգացումը, կան պատասխանների մի քանի տարբերակներ, և սուբյեկտը պետք է ընտրի դրանցից մեկը։ Գնահատումը կարող է իրականացվել մի քանի եղանակով՝ հիմնվելով կոնսենսուսի վրա (հատուկ պատասխանի տարբերակի միավորը փոխկապակցված է նույն տարբերակը ընտրած ներկայացուցչական ընտրանքի տոկոսի հետ) կամ փորձագիտական ​​դատողության հիման վրա (միավորը փոխկապակցված է հարաբերականորեն համամասնության հետ։ փորձագետների փոքր նմուշ, ովքեր ընտրել են նույն պատասխանը):

Հիմա հուզական ինտելեկտի խառը մոդելի մասին։

Ըստ ամերիկացի հոգեբան Դ.Գոլմանի. զգացմունքային ինտելեկտ- սա մարդու ունակությունն է մեկնաբանելու իր սեփական և ուրիշների զգացմունքները, որպեսզի օգտագործի ստացված տեղեկատվությունը իր նպատակներին հասնելու համար: Էմոցիոնալ ինտելեկտի (EQ) չորս հիմնական բաղադրիչ կա.

• ինքնագիտակցություն;
• ինքնատիրապետում;
• կարեկցանք;
• հարաբերությունների հմտություններ.

Իրականում, հուզական մշակույթի ուսումնասիրության ամենակարևոր առաջընթացներից մեկը տեղի ունեցավ 1980 թվականին, երբ հոգեբաններ Ռավենը և Բար-Օն սկսեցին իրենց աշխատանքը այս ոլորտում:

Հուզական ինտելեկտի հայեցակարգը հաճախ հանդիպում է արդյունավետ առաջնորդության խնդրին նվիրված գրականության մեջ: Վերոհիշյալ Դ. Գոլմանը առանձնացնում է հինգերորդ բաղադրիչը՝ մոտիվացիան:

Զգացմունքային ինտելեկտի բոլոր փորձագետները, խոսելով այս առումով մեր տարբերությունների մասին, ընդգծում են և կենսաբանականդրա նախադրյալները.

• ծնողների EQ մակարդակը;
• աջ կիսագնդի մտածողության տեսակը.
• խառնվածքի հատկությունները.

ԵՎ հասարակականզարգացման նախադրյալներ.

• սինտոնիա (շրջակա միջավայրի հուզական արձագանքը երեխայի գործողություններին);
• ինքնագիտակցության զարգացման աստիճանը;
• վստահություն հուզական իրավասության նկատմամբ;
• ծնողների կրթության մակարդակը և ընտանիքի եկամուտը.
• ծնողների միջև էմոցիոնալ առողջ հարաբերություններ;
• անդրոգինիա (աղջիկների մոտ ինքնատիրապետում և զսպվածություն, տղաների մոտ՝ կարեկցանք և քնքուշ զգացմունքներ);
• վերահսկման արտաքին կենտրոն;
• կրոնականություն.

Այսպիսով, հուզական ինտելեկտի կառուցվածքն ունի հետևյալ տեսքը.

• զգացմունքների գիտակցված կարգավորում;
• զգացմունքների ըմբռնում (ըմբռնում);
• զգացմունքների ճանաչում և արտահայտում;
• հույզերի օգտագործումը մտավոր գործունեության մեջ.

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, մարդիկ, ովքեր ունեն միջին կամ նույնիսկ միջինից ցածր ինտելեկտի մակարդակ, հաճախ կյանքում շատ ավելի մեծ բարձունքների են հասնում, քան ճանաչված «խելացի մարդիկ»:

Սա առաջին հերթին պայմանավորված է նրանով, որ հաջողության հասնելու համար կարևոր է ոչ միայն միտքը, այլ նաև այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են՝ առանց լավատեսությունն ու մտքի ներկայությունը կորցնելու շփվելու և կյանքի դժվարությունները հաղթահարելու կարողությունը, ինքն իրեն հասկանալու կարողությունը։ և սեփական ցանկությունները, և ուրախանալ, հետևաբար, և առանց ափսոսանքի բաժանվել նրանից, ինչը խանգարում է առաջ գնալ:

Այս ամենը ուղղակիորեն կապված չէ ինտելեկտուալ ոլորտի հետ, այլ ավելի շուտ ընկած է զգացմունքների և հույզերի ոլորտում: Այս որակների և կարողությունների համադրությունը կոչվում է հուզական ինտելեկտ։ Ժամանակակից գիտությունայն սահմանում է որպես սեփական զգացմունքները ճանաչելու և դրանք կառավարելու կարողություն:

Ինչպես զարգացնել հուզական ինտելեկտը

Ինչպես ցանկացած որակ, տրված է մարդունԻր բնույթով հուզական ինտելեկտը կարող է և պետք է զարգանա: Իհարկե, «նախնական տվյալները» տարբեր են բոլոր մարդկանց համար. դրանք կախված են ժառանգականությունից, դաստիարակությունից և ոճից։ ընտանեկան հարաբերություններ. Կարևոր է նաև յուրաքանչյուր անհատի կենսափորձը. եթե մարդը մանկուց պետք է հաղթահարի դժվարությունները և որոշումներ կայացնի, ապա պարզվում է, որ նա ավելի ունակ է կառավարելու իր հուզական ազդակները։

Բայց հնարավոր է զարգացնել ձեր էմոցիոնալ ինտելեկտը՝ գիտակցաբար մոտենալով այս գործընթացին։

1. Նախ պետք է ընդունել, որ ձեր հուզական ինտելեկտի մակարդակը բավականաչափ բարձր չէ: Ինքներդ ձեզ ասեք, որ երբեմն ձեր զգացմունքները ձեզ հուսահատեցնում են, և դրա պատճառով խնդիրներ են առաջանում հարաբերություններում, առողջության հետ կապված, մի խոսքով դա խանգարում է ապրելն ու կյանքը վայելել։ Սա նշանակում է, որ ժամանակն է զբաղվել ձեր զգացմունքներով:


2. Հաջորդ քայլը ձեր հուզականության ուսումնասիրությունն է: Փորձեք որոշ ժամանակ գրել, թե որ իրադարձություններն են ձեր մեջ հուզական արձագանք առաջացրել և որը։ Աստիճանաբար դուք կսովորեք ճանաչել կապը ձեր զգացմունքների և կյանքի իրավիճակներ, տեսեք ձեր թույլ ու ուժեղ կողմերը։


3. Զարգացրե՛ք դիտելու և ինտուիցիայի ձեր ուժերը: Վարպետեք «ակտիվ լսելու» հմտությունը. արձագանքեք զրուցակցի խոսքին, պարզաբանեք, դա կօգնի ձեզ հասկանալ մարդկանց: Տիրապետեք այլ մարդկանց վիճակները դեմքի արտահայտություններով, կեցվածքով և ժեստերով կարդալու հմտություններին՝ սա զվարճալի և օգտակար գործունեություն է:


4. Տեղյակ եղեք ձեր զգացմունքների մասին: Ամեն անգամ, երբ դուք զգում եք որոշակի զգացողություն, վերլուծեք, թե կոնկրետ ինչ եք զգում և ինչ պատճառով: Սովորեք գիտակցաբար հույզեր առաջացնել. պրակտիկայի միջոցով դուք կհասկանաք, որ դա բավականին հեշտ է անել:


5. Ամեն անգամ, երբ զգում եք դժգոհություն և այլ բացասական զգացումներ, սկսեք մտավոր փնտրել դրական կողմերը ներկա իրավիճակում, համոզիչ պատճառներ բերեք ձեր կյանքի վրա այս իրադարձության դրական ազդեցության համար: Յուրաքանչյուր անհաջողության համար բերեք 10 պատճառ, թե ինչու ինչ-որ բան ձեզ մոտ չի ստացվել: Այս կերպ դուք կսովորեք թույլ չտալ, որ բացասական զգացմունքները տիրեն ձեզ:

«Մոտավորապես 26 տարեկանից ես ստիպված էի միաժամանակ աշխատել հսկայական թվով մարդկանց հետ, անմիջականորեն շփվել 35-40 աշխատակիցների և գործընկերների հետ», - հիշում է Cognitive Technologies-ի գործադիր տնօրեն Անդրեյ Չեռնոգորովը: -Սթրեսը շատ էր, ես էլ էմոցիաներից ելնելով շատ ավելորդ գործողություններ էի անում։ Օրինակ, իրավիճակները քննարկելու և փոխզիջումներ գտնելու փոխարեն նա կիսատ-պռատ բաժանվեց իր աշխատակիցներից: Ես մեղադրեցի նրանց, որ չեն արդարացրել իմ սպասելիքները։ Ես հաճախ հրաժարվում էի նախագծերից, եթե դրանք այնքան արագ չէին իրականացվում, որքան ցանկանում էի»:

Չեռնոգորովը կարծում է, որ հենց էմոցիոնալ ինտելեկտը (EI) է օգնել իրեն ընկերությունը հասցնել միջազգային մակարդակի և դադարեցնել անձնակազմի շրջանառությունը: Չորս տարի առաջ նա սկսեց հետաքրքրվել բռնցքամարտով. «Սա այն սպորտաձևն է, որտեղ անընդհատ սուր զգացողություններ ես ապրում, և պետք է կարողանաս դրանք զտել և ուղղորդել ճիշտ ուղղությամբ: Սա ինձ սովորեցրեց աշխատանքին ու աշխատանքին նայել ավելի հանգիստ ու հավասարակշռված։ անձնական կյանքի. Ես սկսեցի ավելի շատ ուշադրություն դարձնել իմ սեփական էմոցիաներին և մտածել, թե ինչու են դրանք հայտնվում»։

Երբ Չեռնոգորովը երեխա ունեցավ, նա սկսեց ավելի ուշադիր նայել իրեն և դրսից դիտել իրեն, նա ուզում էր լավ և ուշադիր հայր լինել. Աստիճանաբար նա եկավ այն եզրակացության, որ իր ողջ կյանքում անարդյունավետ է ծախսել սեփական էներգիան, բացարձակապես անտեղյակ է սեփական հույզերին ու ցանկություններին, չի փորձել հետևել իր աշխատակիցների հույզերին։ «Երբ ես եկա աշխատանքի Cognitive Technologies-ում, ես տեղադրեցի ժամանակի հսկողություն՝ մտածելով, որ դա կբարձրացնի արդյունավետությունը», - ասում է Չեռնոգորովը: «Բայց, ի վերջո, մի քանի լավ մասնագետներ հեռացան, դժգոհ լինելով, որ ես իրենց վերահսկում եմ, և ինչ-որ մեկը մոտիվացված էր, սկսեցին թուլանալ, և ես ինքս ստիպված եղա նրանց հեռացնել աշխատանքից։ Ես այն ժամանակ չէի մտածում, որ ենթակաների հույզերը կարող են այդքան լուրջ ազդեցություն ունենալ աշխատանքի վրա: Ուստի հիմա փորձում եմ ավելի շատ վստահել աշխատակիցներին և փորձում եմ հասկանալ, թե ինչ է կատարվում նրանց գլխում»։

Առաջնորդի բեռը

HSE-ի հոգեվերլուծության և բիզնես խորհրդատվության բաժնի ղեկավարի տեղակալ Ալեքսանդր Եվդոկիմենկոն բացատրում է, որ ցանկացած ընկերության ղեկավարի համար. ոչ առեւտրային կազմակերպությունկամ սոցիալական խումբ EI-ն հատկապես կարևոր է:

Փաստն այն է, որ մարդիկ որոշակի Անձնական որակներ. Սթրեսի դիմադրությունը, արդյունավետությունը և էներգիան հաջողակ առաջնորդների բնորոշ գծերն են: Բայց նրանք ունեն նաև ընդհանուր բացասական գծեր, այսպես կոչված, առաջնորդության ստվերային կողմը:

Շատերը ձգտում են խուսափել կոնֆլիկտներից և փորձում են գոհացնել բոլորին, իսկ մյուսները, ընդհակառակը, հալածում են իրենց ենթականերին և վայելում իշխանությունը նրանց վրա: Առաջնորդները նույնպես հաճախ տառապում են պերֆեկցիոնիզմով և նույնն են պահանջում իրենց ենթականերից. նման մարդիկ կարող են նյարդայնանալ, երբ ինչ-որ մեկը կամ ինչ-որ բան չի արդարացնում նրանց սպասելիքները: Նրանք չեն վստահում աշխատակիցներին և չեն ցանկանում նրանց լիազորություններ փոխանցել: Ըստ Սան Ֆրանցիսկոյի Կալիֆորնիայի համալսարանի հոգեբանների, գործարարների մոտավորապես կեսը տառապում է հոգեկան խանգարումներից, հիմնականում՝ ADHD կամ երկբևեռ անհատականության խանգարումներից:

Այսպես թե այնպես, հաճախ առաջնորդները մարդիկ են, ովքեր իրենց վրա են վերցնում բարձր պատասխանատվություն և բազմաթիվ խնդիրներ, և այս ամենը ազդում է ուրիշների, այդ թվում՝ թիմի հետ հարաբերությունների վրա։ Բայց հետինդուստրիալ տնտեսության դարաշրջանում ղեկավարներից պահանջվում է ոչ միայն գիտելիքներ և հմտություններ ունենալ, այլև կարողանալ թիմին մոտիվացնել և հասկանալ աշխատողների խնդիրները:

Ինչ է հուզական ինտելեկտը

Ընդհանրապես ընդունված է, որ EI-ն կարեկցանքի և ուժեղ սենսացիաների կարողություն է: Այս հայեցակարգը հաճախ սխալմամբ կրճատվում է EQ: Բայց իրականում դրանք բոլորովին այլ բաներ են։ Ինչպես բացատրում է տնտեսագիտության դոկտոր Ելենա Խլևնայան «Էմոցիոնալ ինտելեկտի ազդեցությունը նվաճումների վրա» հետազոտության հեղինակ. հիմնական ցուցանիշներըարդյունավետություն», EQ-ն հուզական գործակից է, որը ցույց է տալիս, թե որքան ինտենսիվ է մարդը ապրում և արտահայտում զգացմունքները: EI-ն EI-ն է՝ զգացմունքները հասկանալու և օգտագործելու ունակությունը: Այս դեպքում մարդը կարող է ունենալ բարձր EQ և ցածր EI կամ հակառակը:

Լուսանկարը՝ © Tim Macpherson/Getty Images

«Կա հանրաճանաչ առասպել, որ զարգացած EI ունեցող մարդը լավ մարդ է», - բացատրում է Խլևնայան: -Բայց զգացմունքային մարդ- սա որակ չէ, այլ կարողություն, ինչպես ֆիզիկական ուժը, - դրա օգնությամբ դուք կարող եք օգնել թույլերին, կամ կարող եք հարձակվել մարդկանց վրա: Ամեն ինչ կախված է մարդու դաստիարակությունից և բարոյական արժեքներից։ EI-ի օգնությամբ դուք կարող եք մոտիվացնել աշխատակիցներին, աջակցել նրանց կամ կարող եք լինել նուրբ մանիպուլյատոր:

Մարդիկ «շղթայից դուրս» հաճախ հակադրում են էմոցիոնալ ինտելեկտը սովորական բանականությանը, կարծես հնարավոր է, առանց ընդհանուր ընդունված իմաստով մտավորական լինելու, ունենալ EI: Սա նույնպես սխալ պատկերացում է. EI-ն «սովորական» հետախուզության կարևոր բաղադրիչ է, այն օգնում է մեզ մշակել տեղեկատվությունը»: Մեկ այլ հանրաճանաչ սխալ այն է, որ կարծելն է, որ զարգացած EI ունեցող մարդը միշտ կենսուրախ է և նուրբ հաղորդակցության մեջ: Իրականում նա կարող է լինել ուրախ, տխուր և զայրացած։ Նա պարզապես գիտի, թե ինչպես օգտագործել նույնիսկ բացասական էմոցիաները իր օգտին:

Իռացիոնալ տնտեսագիտություն

Ադամ Սմիթից ի վեր արևմտյան տնտեսագետները կարծում էին, որ մարդը միշտ ձգտում է սեփական օգուտև նա ինքն էլ գիտի, թե դա ինչ է, ուստի նրա գործողություններն ու գործողությունները կարող են նախապես հաշվարկվել: 1970-ականներին Մեծ Բրիտանիայում և ԱՄՆ-ում մակրոտնտեսագետները հիմնականում հիմնվում էին ողջամիտ ակնկալիքների տեսության վրա, որն ասում է, որ շուկայի մասնակիցները կարող են կանխատեսել առաջարկն ու պահանջարկը՝ հիմնվելով առկա տեղեկատվության և շուկայական մեխանիզմների վրա: Ուոլ Սթրիթի ներդրումային ընկերությունները առաջնորդվում էին արդյունավետ շուկայի վարկածով և կարծում էին, որ ֆինանսական ակտիվների գինը ունի տրամաբանական հիմք և կախված է առկա տեղեկատվությունից: Բայց 1987 թվականին, արժեթղթերի շուկայի անկումից հետո, շատերը սկսեցին մտածել, որ մարդիկ կարող են իռացիոնալ վարքագիծ դրսևորել, և դա շատ ավելի է ազդում տնտեսության վրա, քան թվում է:

Նույնիսկ ֆոնդային շուկայի անկումից առաջ՝ 1979 թվականին, հոգեբաններ Դանիել Կանեմանը և Ամոս Տվերսկին զարգացրին հեռանկարների տեսությունը: Իրենց հետազոտության ընթացքում նրանք պարզել են, որ մարդիկ հաճախ գերագնահատում են անհավանական իրադարձությունների հավանականությունը և թերագնահատում այն ​​իրադարձությունների հավանականությունը, որոնք առավել հավանական են տեղի ունենալ: Բացի այդ, մարդը կարող է իռացիոնալ գործել՝ կորուստներից խուսափելու համար։ Այս պահին ակտիվորեն սկսեց զարգանալ վարքագծային տնտեսագիտությունը։

Մեկ այլ պատճառ էլ կար. 80-ականների վերջին արևմտյան երկրներում ընկերության սեփականատերերի և աշխատակիցների հարաբերությունները սկսեցին նկատելիորեն փոխվել։ Նախկինում ամեն ինչ տրամաբանական էր՝ աշխատակիցները ծախսում էին իրենց ժամանակը և օգտագործում իրենց հմտությունները, իսկ դրա դիմաց ստանում էին աշխատավարձ։ Աշխատավարձը կախված էր աշխատած ժամանակից և արդյունքներից։ Նոր տեխնոլոգիաների մշակմամբ ընկերությունները սկսեցին աշխատողներին համալրել ՏՏ համակարգերով. կարծում էին, որ այժմ աշխատուժի ծախսերը կնվազեն, իսկ աշխատողների արդյունավետությունը կբարձրանա: Բայց պարզվեց, որ աշխատողները գերադասում էին ազատված ժամանակը ծախսել սեփական գործերի վրա, և աշխատանքի արտադրողականությունը սկսեց նվազել՝ բարձրանալու փոխարեն։ Գործատուների և աշխատողների միջև տարաձայնություններ սկսվեցին. Ակնհայտ էր, որ բացի աշխատավարձերի և նպաստների փաթեթից, բիզնեսի առաջնորդներին անհրաժեշտ էր նաև այլ բան՝ աշխատակիցներին ներգրավելու և պահելու համար։

1990-ականներին ամերիկացի գիտնականներ Ջոն Մայերը, Փիթեր Սալովեյը և Դեյվիդ Կարուզոն սկսեցին զարգացնել EI-ի տեսությունը: Ըստ այս տեսության, ին մարդկային զգացմունքներըպարունակում է տեղեկատվություն, որը կարող է մշակվել և օգտագործվել: Մայերը և Սալովեյը առանձնացրել են EI-ի չորս հիմնական բաղադրիչները: Առաջինը սեփական և այլ մարդկանց զգացմունքները ճանաչելու և դրանք միմյանցից տարբերելու կարողությունն է: Երկրորդը հույզերն օգտագործելու կարողությունն է խնդիրները լուծելու համար: Օրինակ, երբ մարդը տխուր է, նա ավելի լավ է գլուխ հանում վերլուծական աշխատանք, և եթե դուք գիտեք այս մասին, կարող եք օգտագործել ձեր ճնշված վիճակը ձեր օգտին: Երրորդ բաղադրիչը զգացմունքների և դրանց առաջացման մեխանիզմի ընկալումն է: Եթե ​​մարդը հասկանում է, թե որ իրադարձություններն են իրեն զայրացնում և որոնք են անհանգստացնում, նա ավելի լավ է վերահսկում իրավիճակը։ Չորրորդ բաղադրիչը հույզերի կառավարումն է, դրանք կառավարելու կարողությունը:

Սկզբում EI-ի հայեցակարգը ուղղակիորեն կապված չէր բիզնեսի և տնտեսագիտության հետ, այլ խոշորների սեփականատերերի հետ միջազգային ընկերություններԻնձ դուր եկավ նա, և աստիճանաբար EI դարձավ նորաձև գործարարների շրջանում: 2009 թվականին Talent Smart միջազգային ուսուցողական ընկերությունը հրապարակեց զեկույց, որտեղ նկարագրված էր EI-ի հայեցակարգն օգտագործած ընկերությունների ֆինանսական հաջողությունները: Պարզվեց, որ 2003 թվականին L'Oréal-ը վաճառքի մենեջերների խումբ ուղարկեց EI-ի օգտագործման վերաբերյալ վերապատրաստման, և հաջորդ տարվա ընթացքում այս մենեջերներից յուրաքանչյուրը ավելացրեց ընկերության շահույթը մոտավորապես 91,370 դոլարով Թոփ մենեջերների EI-ն և եկել է այն եզրակացության, որ բարձր EI ունեցող մենեջերներն ավելի շատ շահույթ են բերում, քան մյուսները:

Գործարար Ալյոխինի ուսանելի պատմությունը

Օրթոպեդիկ սրահների Ortho-Doctor ցանցի հիմնադիր և տնօրեն Ռոման Ալեխինի աշխատասենյակ մտնելուց առաջ նրա ենթակաները քարտուղարուհուն միշտ հարցնում էին, թե ինչ տրամադրություն ունի շեֆն այսօր։ Նրանք գիտեին՝ եթե Ալյոխինը լավ տրամադրություն չունենար, կբղավեր։

Ինքը՝ Ալյոխինը, ասում է, որ միշտ երազել է մարդկանց օգնելու մասին, իսկ 2001-ից նույնիսկ սկսել է աշխատել ոստիկանությունում։ Նրան դուր չեկավ այնտեղ, և 2012-ին նա սկսեց աշխատել պրոթեզավորման վրա. նա ղեկավար պաշտոն եկավ Կուրսկի պրոթեզաօրթոպեդիկ խոշոր ձեռնարկությունում, որը ղեկավարում էր հայրը:

Չնայած իր ալտրուիզմին՝ Ռոմանը շատ տաքարյուն և ագրեսիվ անձնավորություն էր։ «Երևի հորիցս եմ վերցրել», - ասում է Ալյոխինը: -Նա հին դպրոցի մարդ է, նախկինում բոլոր ձեռնարկություններում, հատկապես պետական, ընդունված էր շփվել ենթակաների հետ բղավելով. Կամ գուցե ես բնավորությամբ այդպիսին եմ: Ես ընդամենը 22 տարեկան էի, բայց ես հեշտությամբ բարձրաձայնում էի ինձնից շատ ավելի մեծ, աշխատանքային մեծ փորձ ունեցող մարդկանց, նույնիսկ երբ դրա համար իսկապես լուրջ պատճառներ չկային: Բոլորը կարծես անտեսեցին դա, քանի որ դա այդպես է: Բայց ի վերջո իմ պահվածքով ինքս ինձ վնասեցի։ Իմ գալով ընկերությունը սկսեց աճել տնտեսական ցուցանիշների առումով, և ես հաճախորդներ ներգրավեցի արտերկրից։ Բայց ամբողջ թիմը դեմ էր ինձ։ Արդյունքում աշխատակիցները անանուն բողոք են գրել բարձրագույն կազմակերպությանն ու ղեկավարությունը հեռացվել է»։

Այս պատմությունից հետո Ալյոխինը որոշեց սկսել սեփական բիզնես- 2003 թվականին նա բացեց առաջին Ortho-Doctor խանութը։ Արդեն աշխատելով պրոթեզավորման և օրթոպեդիկ արդյունաբերության մեջ՝ Ռոմանը հանդիպեց մատակարարներին և գիտեր, թե նրանցից ով է շահագրգռված Կուրսկի շրջանի հետ աշխատանք սկսելու հարցում, ուստի սկզբում գրեթե փող պետք չէր ներդնել արտադրանքի մեջ:

Ալյոխինը կահույքի վրա ծախսել է ընդամենը 30 000 ռուբլի, իսկ ապրանքները նրան վաճառքի են հանձնել մատակարարները, ովքեր գիտեին, որ նա տեղյակ է և վստահում էին նրան։ Ռոմանը որոշեց հավաքագրել երիտասարդ և ակտիվ թիմ՝ «իր համար»: Բայց պարզվեց, որ աշխատողների նոր սերունդը պատրաստ չէ հանդուրժել էմոցիոնալ ու տաքարյուն շեֆին։ «Նրանք չեն պահպանում իրենց աշխատանքը, ինչպես դա անում էին պետական ​​ձեռնարկությունների տարեց աշխատողները», - ասում է Ալյոխինը: -Դու կվերցնես լավ մասնագետքոլեջից հետո, իսկ հետո դու բղավում ես նրա վրա, և նա անմիջապես կթողնի: Դուք նրան ասում եք, որ դիմումը գրելուց հետո երկու շաբաթ աշխատի, և նա կթուլանա կամ նույնիսկ հիվանդության արձակուրդ կվերցնի: Ոչ մի բիրտ ուժ չի աշխատում:

Անընդհատ կադրերի շրջանառություն է եղել, և նման բիզնեսում դա մեծ խոչընդոտ է։ Պրոթեզաօրթոպեդիկ ընկերություններում նոր աշխատակիցները պետք է մի քանի ամիս սովորեն, որպեսզի սկսեն հասկանալ արտադրանքը, դա նույնպես կապված է բժշկության հետ։ Միայն վեց ամիս հետո նրանք սկսում են աշխատել ամբողջ հզորությամբ։ Իսկ իմ աշխատակիցները փորձաշրջանի ընթացքում հաճախ էին հեռանում։ Բիզնեսը շատ անկայուն էր՝ վեր էր բարձրանում, իսկ հետո իմ զայրույթի պոռթկումից հետո աշխատակիցների հերթական ալիքը հեռացավ, և կտրուկ անկում եղավ՝ 30-50%-ով»։

Զայրույթի նոպաներից հետո Ռոմանը բլյուզի շրջաններ ապրեց: Եթե ​​աշխատանքի ժամանակ ինչ-որ բան սխալ էր լինում, նա ամեն ինչ գցում էր և կարող էր ժամերով նստել և անմիտ նայել մոնիտորի վրա: Նա կարող էր երեք-չորս ամիս առանց կանգ առնելու առցանց խաղեր խաղալ և առանց նայելու ստորագրել փաստաթղթերը, որոնք իր մոտ բերել են պատգամավորները։ Նման պահերին, շուկայի ընդհանուր աճի հետ մեկտեղ, ընկերությունը դադարեց զարգանալ, մի քանի անգամ նույնիսկ հայտնվեց սնանկության եզրին։ «Ես կարող էի նման «դեպրեսիայի» մեջ ընկնել փողի գողության, աշխատակիցների կրճատման կամ նույնիսկ ցածր եկամուտների պատճառով», - ասում է Ռոմանը: - Վիճակս միայն վատթարացրեց իրավիճակը, աշխատակիցներն էլ ավելի հաճախ էին հեռանում, իսկ ես ավելի ու ավելի շատ գումարներ էի կորցնում։ Միևնույն ժամանակ, ես չգիտեի, թե ինչպես տարանջատել աշխատանքային և անձնական կյանքը։ Տանը աշխատանքի պատճառով դժգոհ էի ու զայրացած, աշխատավայրում՝ տանը կատարվողի պատճառով»։

2010 թվականին Ռոմանը որոշեց, որ պետք է փոխի իր աշխատաոճը և փոխհարաբերությունները աշխատակիցների հետ։ Նա մի քանի դասընթացներ է անցկացրել բիզնես խորհրդատու Ալեքսանդր Ֆրիդմանի հետ և սկսել է հետաքրքրվել կենտրոնացման պարադիգմների հայեցակարգով: Ըստ Ֆրիդմանի՝ աշխատողների աշխատանքի որակը առաջին հերթին կախված է ղեկավարից և նրանից, թե որքան գրագետ գիտի, թե ինչպես կառավարել թիմը: Յուրաքանչյուր աշխատող մտածում է իր պարադիգմով և գործում է դրա հիման վրա։ Եթե ​​նա անընդհատ սխալներ է թույլ տալիս, ապա խնդիրը հենց այս պարադիգմում է, և այն պետք է փոխել:

Եթե ​​նախկինում Ալյոհինը կարծում էր, որ իր ենթակաները հրաժարվողներ և ապուշներ են, ապա այժմ նա սկսեց փորձել նրանց ավելի շատ հարցեր տալ, որպեսզի հասկանա նրանց խնդիրներն ու մոտիվացիան: Աստիճանաբար նրանք նույնպես ավելի ու ավելի էին լսում նրան, և նա ավելի ու ավելի քիչ էր բղավում նրանց վրա։ Բայց եթե զայրույթի պոռթկումները ինչ-որ կերպ վերահսկվում էին, ապա բլյուզի պոռթկումներն այդպես էլ չվերացան: 2013 թվականին Ռոմանի հայրը մահացել է, նա Եվս մեկ անգամԵս թողեցի աշխատանքս և սկսեցի ժամերով նստել դատարկ մոնիտորի առաջ։

«Ես հավատացյալ եմ, և հորս մահից որոշ ժամանակ անց գնացի խոստովանության»,- հիշում է Ռոմանը։ - Ինձ հետ մի երիտասարդ քահանա խոսեց. Երբ ես թվարկեցի իմ մեղքերը, նա իմ ուշադրությունը հրավիրեց հուսահատության վրա: Նա ասաց, որ դա ամենավատ բանն է, քանի որ հուսահատությունն է, որ իր մեջ ներառում է բոլոր խնդիրներն ու վատ արարքները։ Այսպիսով, առաջին բանը, որ դուք պետք է անեք, դա հուսահատության հետ գործ ունենալն է»: Դրանից հետո Ալյոխինը սկսեց ուշադիր հետևել իրեն և իր զգացմունքներին։ Ողբերգությունից փրկվելով՝ նա սկսեց ավելի հանգիստ մոտենալ բիզնեսին՝ ինքն իր համար որոշելով, որ իսկապես սարսափելի բաները սիրելիների մահն ու հիվանդությունն են, իսկ մնացածի հետ կարելի է զբաղվել, հատկապես եթե հանգիստ մնաս:

«Հենց զգացի, որ տխրություն կամ զայրույթ է գալիս ինձ վրա, անմիջապես նկատեցի դա ինքս ինձ և հանգստացա»,- ասում է նա։ - Նախկինում զգացմունքները ալիքների պես գլորվում էին, և ես նույնիսկ չէի նկատում, թե ինչպես ամբողջովին գրավվեցի նրանց կողմից և դադարեցի կառավարել ինձ: Հիմա ես վերլուծեցի այն ամենը, ինչ կատարվում էր իմ գլխում։ Մոտ վեց ամիս հետո սա սովորություն դարձավ և սկսեց ինքնաբերաբար տեղի ունենալ: Կինս նկատեց, որ ես ավելի հանգիստ եմ դարձել, աշխատանքից այլեւս մռայլ տուն չեմ գալիս ու կյանքից չեմ դժգոհում։ Ես կորցրել եմ հանձնվելու և դժվարությունների մեջ ընկնելու սովորությունը, երբ բախվում եմ որևէ խնդրի: Համակարգչային խաղեր. Մի անգամ հաքերները գողացան իմ ընկերությունից 1,5 միլիոն ռուբլի, բայց ես կարողացա անհանգիստ մնալ, թեև նախկինում դա երկարաժամկետ ապատիայի կբերեր»։

Փաստաբան Օլեգ Շաշենկովը, ով ղեկավարում է Ալյոխինի ընկերության գործերը 2010 թվականից, նույնպես կարծում է, որ էմոցիոնալ հավասարակշռությունը լավ ազդեցություն է ունեցել բիզնեսի վրա: «Նախկինում Ռոմանը շատ իմպուլսիվ որոշումներ էր կայացնում, և դրանք հակասում էին միմյանց»,- հիշում է Շաշենկովը։ -Պատահել է, որ սկզբում չէր պատրաստվում մասնակցել աճուրդին, հետո որոշեց մասնակցել, հետո դիմեց ինձ՝ վիճարկելու այս աճուրդի վերաբերյալ որոշումները։ Նա հաճախ էր բողոքում իր իմպուլսիվությունից, բայց ոչինչ անել չէր կարողանում։ Հիմա նման պատմությունները շատ ավելի քիչ են, իսկ նա ավելի ուրախ տեսք ունի»։

Ռոմանը կարծում է, որ իր էմոցիոնալ կայունությունը փրկել է որդու կյանքը։ «Անցյալ տարի իմ նորածին երեխան ծանր հիվանդացավ, և այստեղ՝ Կուրսկում, բժիշկներն ասացին, որ չեն կարող օգնել, և մենք նրան չենք տանի Մոսկվա։ Կինը հանձնվել է, նա դեռ չէր ապաքինվել ծննդաբերությունից և ամբողջովին կորել էր։ Սրան զուգահեռ ամեն ինչ շատ բարդ էր՝ ընկերությունը փոսի մեջ էր՝ ամսական 2 մլն զուտ վնաս։ Ես նույնիսկ մտածեցի բիզնեսը վաճառելու մասին, բայց գնորդ չգտա: Նախկինում ես հաստատ ընկնեի դեպրեսիայի մեջ և կկորցնեի ինձ համակարգչային խաղերի մեջ։ Բայց այս անգամ փորձեցի հանգստություն պահպանել և ինչ-որ բան անել։ Արդյունքում հարեւան տարածաշրջանում նեյրովիրաբույժ է հայտնաբերվել, ով վիրահատել է երեխային։ Իսկ հետո կամաց-կամաց ընկերությունը փոսից դուրս հանվեց»։

Ինչպես զարգացնել հուզական ինտելեկտը

Յուրաքանչյուր մարդ ունի EI, պարզապես որոշ մարդկանց մոտ այն ավելի զարգացած է, իսկ ոմանք ավելի քիչ: Ինչպես է դա բառապաշար- Դուք կարող եք ամբողջ կյանքում արտահայտվել մի քանի պարզ արտահայտություններով, ինչպես մարդակեր Էլոչկա, կամ կարող եք կարդալ գրքեր և սովորել արտահայտվել ավելի գրական լեզվով: Էլոչկա մարդակերը երբեք գրող կամ հեռուստահաղորդավար չի լինի, և վատ զարգացած EI ունեցող մարդու համար դժվար է դառնալ լավ առաջնորդ կամ ստեղծել հաղորդակցության լայն ցանց:

«Եթե ցանկանում եք զարգացնել EI, դուք պետք է սկսեք ինքներդ ձեզանից, ավելի ճիշտ՝ ճանաչելով ձեր սեփական զգացմունքները», - բացատրում է Խլևնայան: Որպես կանոն, երբ խոսում ենք մեր մասին, մենք օգտագործում ենք միայն մի քանի հասկացություններ՝ ուրախություն, զայրույթ, տխրություն։ Դա տեղի է ունենում այն ​​պատճառով, որ ռուսական մշակույթում սովորաբար ընդունված չէ էմոցիաները շատ քննարկել։ Բայց իրականում մենք երեքից շատ ավելին ունենք։ Օրինակ, հոգեբան Ռոբերտ Պլուտչիկը հետաքրքրությունը հիմնական զգացմունք էր համարում և կարծում էր, որ դրա շնորհիվ է, որ տեղի է ունենում մարդու զարգացումը:

«Եթե ամեն մի քանի ժամը մեկ նշում եք ձեր հույզերը շաբաթական ամսագրում և գրեք, թե ինչն է առաջացրել այդ հույզերը, մի քանի շաբաթ անց, վերադառնալով ձեր գրառումներին, կարող եք շատ նոր բաներ սովորել ձեր մասին», - շարունակում է Խլևնայան: «Եվ այս պահից դուք կարող եք սկսել աշխատել զգացմունքների հետ»:

Խլևնայան իր գրքում առաջարկում է EI-ի զարգացման մի քանի վարժություն. Օրինակ, «Ձյարդայնացնող ճանճ» - այս վարժությունը օգնում է հաղթահարել գրգռվածությունը: Պետք է հարմարավետ նստել, ձեռքերը դնել ծնկներիդ, իջեցնել ուսերն ու գլուխը։ Հաջորդը, պատկերացրեք, որ ճանճը փորձում է վայրէջք կատարել ձեր դեմքին: Պետք է ճանճին քշել առանց աչքերը բացելու։ Ակնկալվում է, որ մի քանի րոպե անց դեմքի մկանները կթուլանան, և ավելորդ լարվածության հետ մեկտեղ կանցնի գրգռվածությունը։

Մեկ այլ վարժություն կոչվում է «Փոխարինում», այն օգնում է փոխել ուշադրությունը բացասական հույզեր. Յուրաքանչյուր իրադարձության կամ երևույթի համար, որը մենք համարում ենք բացասական, պետք է ընտրել նոր սահմանում՝ չեզոք կամ դրական (օրինակ՝ Խլևնայան առաջարկում է օգտագործել «շոկոլադե ատամներ» արտահայտությունը՝ «փտած ատամների» փոխարեն, իսկ «փչացած երեխա» բառի փոխարեն։ ասելով «անկախության և ազատության երիտասարդ մարտիկ»):

Հաջորդ վարժությունը «Փոխելով հեռանկարը»: Մարդիկ հակված են գերագնահատել իրենց հետ պատահող անախորժությունների մասշտաբները: Ինքներդ ձեզ հավաքելու համար պետք է պատկերացնել, որ Օստանկինո հեռուստաաշտարակի բարձունքից նայում եք, թե ինչն է ձեզ վրդովեցնում: Ձեր գրասենյակն ու չարաճճի ենթակաները շատ ավելի ցածր են, իսկ գրասենյակում կյանքը եռում է, իսկ անցորդները զբաղվում են իրենց գործերով: Դուք կարող եք էլ ավելի բարձրանալ և պատկերացնել, որ ձեր կյանքին նայում եք ինքնաթիռի բարձրությունից, իսկ հետո՝ երկրի ուղեծրի հեռավորությունից: Հիշելով, որ բացի ձեր խնդիրներից, աշխարհում շատ ավելին կա, կարող եք վերադառնալ բիզնեսին: Եթե ​​վարժությունը ճիշտ եք կատարել, խուճապն ու ավելորդ իրարանցումը պետք է վերանան։

Դուք կարող եք կառավարել ցանկացած զգացմունք մոտավորապես նույն կերպ, օրինակ՝ հետաքրքրությունը: Մարդը կարող է չափազանց հետաքրքրվել ինչ-որ բանով, իսկ հետո դա կարող է վնասակար լինել նրա հոգեկանի համար։ Եվ երբեմն, ընդհակառակը, մենք կորցնում ենք հետաքրքրությունը ամեն ինչի նկատմամբ, իսկ հետո սա արդեն հղի է դեպրեսիաներով։ Եթե ​​զգում եք, որ ավելի ու ավելի քիչ հետաքրքրություն է առաջանում ձեր շուրջը կատարվող իրադարձությունների նկատմամբ, օգտակար է փոխել ձեր շրջապատն ու գնալ ճամփորդության։

Խորհուրդները կարող են ակնհայտ թվալ, իսկ վարժությունները կարող են հիմարություն թվալ, բայց երբ ձեզ կրկին բռնում է զայրույթի կամ ապատիայի հարձակումը, մտածե՛ք. Ամեն մարդ չէ, որ կարող է նկատել, որ աստիճանաբար կորցնում է հետաքրքրությունը շրջապատող աշխարհի նկատմամբ կամ վաղուց է ֆիքսվել նույն հույզերի վրա։ Դրա համար նախ պետք է սովորել լսել ինքներդ ձեզ։

Շապիկի լուսանկար՝ UpperCult Images/Getty Images

Զգացմունքային ինտելեկտի տեսությունն այժմ հանրաճանաչության գագաթնակետին է: Նոր աշխատակիցներ ընտրելիս, ինչպես նաև ընթացիկ գործունեության արդյունքները գնահատելիս, առաջադեմ HR մենեջերներն ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն են դարձնում ոչ թե տեխնիկական հմտություններին, այլ անձնական հատկանիշներին, որոնք հուզական ինտելեկտի մաս են կազմում: Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք՝ արժե՞ արդյոք մեծ խաղադրույք կատարել աշխատակիցների էմոցիոնալ ինտելեկտի վրա, և թե ինչ է այն նույնիսկ։

Հարցի էությունը

Զգացմունքային ինտելեկտի հայեցակարգը մշակվել է 1990 թվականին Յեյլի համալսարանի հոգեբան Պիտեր Սալովեյի և Նյու Հեմփշիրի համալսարանի Ջոն Մայերի կողմից: Գիտնականները հուզական ինտելեկտն անվանել են հմտությունների մի շարք, ինչպիսիք են սեփական և ուրիշների զգացմունքները ճշգրիտ ճանաչելը, սեփական և ուրիշների հույզերը կառավարելը և հույզերի օգտագործումը դրդելու, պլանավորելու և նպատակներին հասնելու համար:

Սակայն այս տեսությունը հանրահռչակվեց և լայն զանգվածներին հասցրեց ամերիկացի լրագրող Դանիել Գոլմանը։ 1995 թվականին լույս է տեսել նրա «Էմոցիոնալ ինտելեկտը» գիրքը։ Ինչու դա կարող է ավելի կարևոր լինել, քան IQ-ն, որը շատ արագ դարձավ բեսթսելեր: Գրքում Գոլմանը կենտրոնացել է ասպեկտի վրա գործնական կիրառությունհուզական ինտելեկտի տեսություններ կյանքում և աշխատանքում: Նա առանձնացրեց հուզական ինտելեկտի հինգ հիմնական բաղադրիչները.

Ինքնագիտակցությունը սեփական կարողությունները, ուժեղ կողմերը և ադեկվատ գնահատելու ունակությունն է թույլ կողմերը. Ձեր հույզերը հասկանալու և դրա հիման վրա որոշումներ կայացնելու ունակություն:

Ինքնակարգավորում - հույզերը կառավարելու ունակություն, որպեսզի դրանք չխանգարեն ընթացիկ աշխատանք. Երկարաժամկետ նպատակին հասնելու համար անհապաղ բավարարվածությունը հետաձգելու պատրաստակամություն: Սթրեսից արագ վերականգնելու ունակությունը.

Մոտիվացիան նպատակին հասնելու համար խորը հակումներ և նախասիրություններ օգտագործելու կարողություն է, նախաձեռնություն ձեռք բերելու, չնահանջելու և ձախողումների պատճառով չհուսահատվելու համար:

Էմպատիան ուրիշների զգացածը հասկանալու կարողությունն է, իրեն իրենց տեղը դնելու կարողությունը:

Սոցիալական հմտություններ - մարդկանց միջև հարաբերություններում զգացմունքները կարդալու ունակություն: Օգտագործեք այս հմտությունը բանակցային գործընթացում, վեճերը լուծելիս ղեկավարությանը համոզելու և թիմային աշխատանք կազմակերպելու համար:

Գոլմանի գրքերը մասամբ հայտնի դարձան նրանց սադրիչ պնդումների պատճառով, որ հուզական ինտելեկտն ավելի կարևոր է, քան ակադեմիական ինտելեկտը, ինչպես անձնական, այնպես էլ մասնագիտական:

Գոլմանի գաղափարները տարածվեցին ոչ միայն թերթերում ու ամսագրերում, այլեւ արձագանք գտան գիտական ​​շրջանակներում։ Շուտով հայտնվեցին հետազոտություններ, որոնք ցույց տվեցին, որ հուզական ինտելեկտը օգնում է ձեզ առաջ տանել ձեր կարիերան, պահպանել լավ առողջություն և գոհ լինել ձեր կյանքից:

Գոլմանը մատնանշում է էմոցիոնալ ինտելեկտի զարգացման անհրաժեշտությունը ոչ միայն մարդկանց հետ կապված ոլորտներում, այլ նաև տեղեկատվական ոլորտներում՝ ծրագրավորողների, հաշվապահների, գիտնականների աշխատանքում: Գոլմանը առաջարկում է նաև դպրոցներում և աշխատավայրերում ներդնել հուզական ինտելեկտի վերապատրաստման ծրագրեր:

Ուժի մութ կողմը

Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր գիտնականներն են կիսում այս մոտեցումը: Փենսիլվանիայի համալսարանի Ուորթոնի բիզնեսի դպրոցի կառավարման և հոգեբանության պրոֆեսոր Ադամ Գրանտը զգուշացնում է, որ ոգևորությունը կուրացրել և թաքցրել է մեզ: մութ կողմհուզական բանականություն.

Որքան շատ մարդիկ հղկեն իրենց հուզական հմտությունները, այնքան ավելի հեշտ են նրանք շահարկում ուրիշներին: Ինչպես ավելի լավ մարդվերահսկում է իր զգացմունքները, այնքան ավելի հեշտ է նրա համար թաքցնել իր իրական զգացմունքները: Եթե ​​գիտեք, թե ինչ են զգում ուրիշները, ապա հեշտ է խաղալ ուրիշների փորձի վրա և ստիպել մարդկանց գործել հակառակ իրենց շահերին:

2011 թվականին Տորոնտոյի համալսարանի հոգեբան Ստեֆան Կոտեն ուսումնասիրել է միջանձնային հարաբերությունները աշխատավայրում և եզրակացրել, որ բարձր հուզական ինտելեկտով մարդիկ հակված են այն օգտագործել անազնիվ նպատակների համար: Օրինակ՝ խարխլել գործընկերոջ հեղինակությունը կամ շփոթեցնել նրան։

Մարդկանց ձեռքում, ովքեր մտածում են միայն իրենց շահերի մասին, դառնում է հուզական ինտելեկտը հզոր գործիքմանիպուլյացիա. Առաջնորդները, ովքեր տիրապետում են զգացմունքների կառավարմանը, լսարանից խլում են քննադատաբար մտածելու ունակությունը: Հետևանքները կարող են սարսափելի լինել։

Քեմբրիջի համալսարանի պրոֆեսոր Յոխեն Մենգեսը ցույց է տվել, որ երբ առաջնորդը հույզերով լի ոգեշնչող ելույթ է ունենում, լսարանը ավելի քիչ է հասկանում խոսքի էությունը և ավելի քիչ տեղեկատվություն է հիշում, թեև փորձի մասնակիցներն իրենք, կարծես, ավելի շատ են հիշում: Այդպիսի ոգեշնչող առաջնորդներից մեկը Ադոլֆ Հիտլերն էր:

Լոնդոնի համալսարանական քոլեջի պրոֆեսոր Մարտին Քիլդաֆը շեշտում է, որ մարդիկ բարձր մակարդակԶգացմունքային ինտելեկտը քողարկում է որոշ զգացմունքներ, ինչպես մյուսները՝ անձնական շահի նպատակով: Նրանք միտումնավոր ընդօրինակում են զգացմունքները՝ իրենց մասին բարենպաստ տպավորություն ստեղծելու համար։

Մինչ զարգացած ճանաչողական ունակություններ ունեցող մարդը կարող է արագ և արդյունավետ կերպով վերլուծել առկա տարբերակները և եզրակացություններ անել, զարգացած հուզական ինտելեկտով մարդը գնահատում և վերահսկում է զգացմունքները տարբեր նպատակների հասնելու համար, ներառյալ անձնական առաջընթացը:

Զգացմունքային մանիպուլյատորների զինանոցը ներառում է այնպիսի ռազմավարություններ, ինչպիսիք են հիմնական առաջնորդների հույզերի վրա կենտրոնանալը, անձնական շահի համար հույզերը մոդելավորելը և քողարկելը, այլ մարդկանց մոտ ցանկալի էմոցիաներ հրահրելը և էմոցիոնալ լիցքավորված հաղորդակցությունների կառավարումը:

Հաջողության ցուցանիշը

Գիտնականների շրջանում հակասական է նաև հուզական ինտելեկտի և աշխատանքային կյանքում հնարավոր հաջողության միջև կապը: Հնարավոր է, որ այն ոլորտներում, որտեղ զգացմունքները հասկանալը կարևոր է, բարձր հուզական ինտելեկտը կապված է ավելի լավ արդյունքների հետ: Այնուամենայնիվ, գործունեության այլ ոլորտներում նման կախվածությունը կարող է բացակայել կամ նույնիսկ բացասական լինել:

2010 թվականին Կենտրոնական Ֆլորիդայի համալսարանի հոգեբաններ Դանա Ջոզեֆը և Իլինոյսի համալսարանի Դենիել Նյումանը վերլուծել են բոլոր նախորդները. Գիտական ​​հետազոտություն, ով ուսումնասիրել է հուզական ինտելեկտի և աշխատանքի կատարման միջև կապը։ Գիտնականները ուսումնասիրել են հազարավոր աշխատողների 200 ոլորտներում, սակայն հստակ հարաբերություններ չեն գտել:

Վաճառողները, ռիելթորները, զանգերի կենտրոնի գործակալները և խորհրդատուները, ովքեր ավելի լավ էին ընթերցում և կառավարում զգացմունքները, իրականում ավելի հաջողակ էին աշխատանքում: Նրանք նաև ավելի արդյունավետ էին պայքարում սթրեսային իրավիճակներև նույնիսկ ներս բարդ իրավիճակներգործն արեց ժպիտով.

Գործունեության այն ոլորտներում, որտեղ զարգացած հուզական հմտություններ չեն պահանջվում, արդյունքները հակառակն էին: Որքան բարձր է աշխատողների հուզական ինտելեկտը, այնքան ցածր են նրանց ձեռքբերումները աշխատանքում: Պարզվում է՝ էմոցիոնալ ինտելեկտը նրանց միայն վնասել է։

Սա մասամբ կարելի էր բացատրել նրանով, որ բարձր էմոցիոնալ ինտելեկտով աշխատողները աշխատանքային խնդիրների վրա կենտրոնանալու փոխարեն ուշադրություն էին դարձնում զգացմունքներին: Երբ դուք պետք է վերլուծեք թվերը, չպետք է շեղվեք՝ ուսումնասիրելով ձեր շրջապատի մարդկանց դեմքի արտահայտությունները, մարմնի լեզուն և ինտոնացիան: Նաև բարձր հուզական ինտելեկտը կարող է դաժան կատակ խաղալ իր տիրոջ հետ կարևոր որոշումներ կայացնելիս:

Բրիտանական Կոլումբիայի համալսարանի հոգեբաններ Էլիշա Բեյքերը, Լիան տեն Բրինկը և Սթիվեն Փորթերը 2012 թվականին ուսումնասիրել են հուզական ինտելեկտի և խաբեությունը ճանաչելու ունակության միջև կապը:

Փորձի մասնակիցներին տեսաուղերձ են ցույց տվել մարդկանց, ովքեր աղերսում են վերադարձնել անհետացած ընտանիքի անդամին: Իրականում նրանց կեսը պատասխանատու է հարազատի սպանության կամ անհետացման համար։

Բարձր հուզական ինտելեկտով մասնակիցները չափից դուրս վստահ էին, որ իրենք ճիշտ են գնահատում դիմումների անկեղծությունը, ինչպես նաև նշում էին ավելի մեծ կարեկցանք խաբեբաների նկատմամբ:

Բացի այդ, հուզական ինտելեկտի մի բաղադրիչը` զգացմունքները ընկալելու և արտահայտելու ունակությունը, ցույց տվեց բացասական հարաբերություններ կեղծ պնդումների բացահայտման ճշգրտությամբ:

Պարադոքսալ կերպով, հուզական ինտելեկտը կարող է դժվարացնել սուտը ճանաչելը:

Հուզական ինտելեկտի հայեցակարգի հիմնադիր Ջոն Մայերը նույնպես հերքում է այն պնդումը, որ հուզական ինտելեկտը կյանքում հաջողության լավագույն ցուցանիշն է։ Իր հոդվածներից մեկում նա ընդգծել է, որ այս կարծիքը կրկնվել է լրագրողների կողմից, սակայն չունի գիտական ​​հիմք։

Գործնական կետ

Ակնհայտ է, որ մարդկանց աշխատանքի ընդունելը՝ հիմնված բացառապես նրանց հուզական ինտելեկտի մակարդակի վրա, անխոհեմ է:

Պետք չէ մոռանալ նաև ճանաչողական կարողությունների մասին։ Նրանք որոշում են նոր բաներ սովորելու մեր ունակությունը և անհրաժեշտության դեպքում օգնում են զարգացնել հուզական ինտելեկտը:

Եթե ​​ձեր ընկերությունում աշխատելը պահանջում է աշխատակիցներից զարգացած էմոցիոնալ ինտելեկտ, ապա վերապատրաստման ծրագիր իրականացնելիս ձեզ կօգնեն Դանիել Գոլմանի «Էմոցիոնալ ինտելեկտը բիզնեսում» առաջարկությունները:

Վերլուծեք պաշտոնի ֆունկցիոնալությունը և աշխատողի անձնական հատկությունները: Կազմեք պաշտոնի համար ամենակարևոր իրավասությունների ցուցակը: Պարզեք, թե որ իրավասությունները թույլ են զարգացած կոնկրետ աշխատողի մոտ և կենտրոնացրեք նրա վերապատրաստումը դրանց վրա: Մի փորձեք միանգամից ծածկել ամեն ինչ։

Սահմանեք հստակ նպատակներ և մոտիվացրեք ձեր անձնակազմին: Բացատրեք մարդկանց, թե ինչպես որոշակի իրավասության զարգացումը կօգնի նրանց առաջադիմել իրենց կարիերայում և մասնագիտական ​​զարգացում. Գրեք ձեր նպատակին հասնելու հստակ հաջորդական քայլերը: