شاخص های عینی زیادی برای ارزیابی و اندازه گیری منابع انسانی در یک شرکت وجود دارد. کدام یک از آنها به شما اجازه می دهد "انگشت خود را روی نبض نگه دارید" و کدامیک را می توان هر از گاهی مشاهده کرد، بیایید سعی کنیم آن را در این مقاله بفهمیم؟

شاخص های کمی

با کمک آنها اندازه گیری می کنیم ویژگی های کمیپرسنل یک شرکت یا شرکت سوال اصلی این است که "چقدر؟"

تعداد کارمندان- تعداد کارکنان استخدام شده در تاریخ معین. لطفا به این توجه کنید، زیرا این شاخص اغلب با شاخص دیگری اشتباه گرفته می شود که در زیر به آن پرداخته می شود.

میانگین تعداد کارمندان (ASH)- تعداد متوسط ​​پرسنل برای یک دوره زمانی معین. به طور معمول در یک دوره حداقل یک ماهه محاسبه می شود.

دو گزینه برای محاسبه شاخص وجود دارد:

1. شماره حقوق و دستمزد در ابتدای دوره با ارزش آن در پایان دوره جمع شده و بر دو تقسیم می شود.
2. از داده های جدول زمانی، اطلاعات مربوط به تعداد حضور و غیبت همه کارکنان برای دوره انتخاب شده انتخاب شده و بر تراز برنامه ریزی شده ساعات کاری تقسیم می شود.

روش دوم دقیق تر است، اما به کار بیشتری نیاز دارد. با این حال، در اکثر شرکت ها و همچنین برای گزارش دادن به مقامات استفاده می شود آمار دولتی. برای تجزیه و تحلیل سریع وضعیت، می توانید از گزینه محاسبه اول استفاده کنید.

تعداد شرکت کنندگان- تعداد تمام کارکنانی که در حال حاضر در محل کار هستند. کارکنان در سفرهای کاری نیز در نظر گرفته می شوند.

ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی تیم

میانگین سنهمه مدیران منابع انسانی اندازه گیری می کنند، اما همیشه نمی دانند چگونه از این شاخص استفاده کنند. این باید هنگام تجزیه و تحلیل گروه‌های محدود پرسنل برای پیش‌بینی تلاش‌های استخدام، و همچنین هنگام توسعه یا تنظیم سیاست‌های اجتماعی استفاده شود.

به عنوان مثال، اطلاعات مربوط به میانگین سنی یک شرکت با 3000 کارمند برای تصمیم گیری مدیریت نامناسب است. اگر به میانگین سنی، به عنوان مثال، مدیران مغازه ها نگاه کنید، می توانید در مورد لزوم تغییر سیاست پاداش و پاداش نتیجه گیری کنید (ثابت شده است که در سنین مختلف اولویت های متفاوتی وجود دارد).

تعداد کارکنان بر اساس سطح تحصیلات- سطح معینی از تحصیلات عمومی را برای شرکت یا دسته خاصی از پرسنل نشان می دهد. مثلاً داشتن یک رهبر ضروری تلقی می شود آموزش عالی. با این حال، همه آنها در دانشگاه تحصیل نکردند.

ترکیب جنسیتیمجموعه با تعداد مردان و زنان و همچنین نسبت آنها مشخص می شود. جالب است که به این اعداد بر اساس حرفه یا سطح مدیریت نگاه کنید. برخی از مشاغل "زنانه" یا "مردانه" مشهود است.

لازم به ذکر است که در سالهای اخیر در عمل جهانی اندازه گیری مرسوم بوده استشاخص های تنوعپرسنل شرکت یعنی نسبت مردان و زنان، کارمندان جوانان و مسن تر، کارکنان محلی و بازدیدکنندگان را نظارت کنید. تحقیقات تأیید می کند که حفظ سطوح بالای تنوع در تیم ها منجر به بهبود عملکرد می شود. البته با مدیریت بالایی که این تنوع را در نظر می گیرد.

سایر شاخص‌های ویژگی‌های جمعیتی-اجتماعی شامل موارد زیر است:

• وضعیت خانوادگی؛
• تعداد و سن فرزندان کارکنان؛
• تعداد اعضای خانواده غیر شاغل (وابستگان) به ازای هر کارمند؛
• تعداد کارمندان بر اساس محل سکونت و سایر شاخص ها.

ویژگی های کیفی منابع انسانی

این گروه از شاخص ها شامل مواردی است که اطلاعاتی در مورد کیفیت "منابع انسانی" موجود در شرکت ارائه می دهد.

خروجیبه ازای هر کارمند متوسط تعداد واحدهای تولید شده در یک دوره زمانی را نشان می دهد. جهانی ترین شاخص برای اندازه گیری نیروی کار صرف شده است.

خروجی را می توان در واحدهای اندازه گیری طبیعی، مشروط طبیعی (شاخص های شدت کار) و هزینه اندازه گیری کرد.

وفاداری کارکنان- نگرش مطلوب کارمند نسبت به شرکت یا کارفرما. اندازه گیری آن بسیار دشوار است، اگرچه چندین روش وجود دارد. به عنوان یک قاعده، اکثر روش ها احتمالات بالقوه را ارزیابی می کنند که آیا کارکنان در صورت دریافت مشابه یا کمی کمتر، کارفرما را ترک خواهند کرد یا خیر. شرایط بهتربا کارفرمای دیگر

تعهد شغلی- وضعیت یک کارمند که به او کمک می کند تا کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهد.جزئیات بیشتر در مورد اندازه گیری تعامل را می توان در مطالب مربوط به این موضوع در وب سایت ما یافت..

شاخص های حرکت پرسنل

گردش مالی کارکنان- شاید شناخته شده ترین شاخص حرکت پرسنل. به عنوان درصدی از کارکنان اخراج شده نسبت به میانگین تعداد پرسنل برای دوره مربوطه محاسبه می شود.

در این مورد، محاسبه از تعداد کارکنان اخراج شده به دلایل مربوط به جابجایی کارکنان استفاده می کند. بیایید آنها را فهرست کنیم:

• اخراج داوطلبانه (یافتن شغل دیگر، بازنشستگی، تغییر محل سکونت و غیره)؛
• اخراج به ابتکار کارفرما به عنوان مجازات انضباطی (برای غیبت، نقض فاحش مکرر انضباط کار، برای حضور در محل کار در حالت مستی)

اگر منصف باشیم، شایان ذکر است که بازنشستگی همیشه به منزله «تجارت» پرسنل نیست. به عنوان مثال، اگر کارفرما به طور خاص اخراج یک مستمری بگیر (پرداخت تشویقی یا روش های دیگر) را آغاز کرده باشد، بهتر است چنین اخراج را از محاسبه حذف کنید.

گردش مالی توسط پذیرایی- به عنوان نسبت تعداد کل پرسنل استخدام شده به تعداد کل کارکنان محاسبه می شود. باز هم، دوره صورتحساب را فراموش نکنید.

گردش مالی در اخراج– دقیقا برعکس گردش پذیرایی.

تعداد نقل و انتقالات داخلی- تحرک داخلی پرسنل شرکت را نشان می دهد.

نرخ جایگزینی نیروی کار- به عنوان نسبت تعداد کارکنان استخدام شده به تعداد کارکنان اخراج شده محاسبه می شود. اگر این ضریب کمتر از یک باشد، تعداد مشاغل در شرکت کاهش می یابد. این شاخص معمولاً توسط خدمات اشتغال برای ارزیابی وضعیت بازار کار استفاده می شود.

شاخص هایی که کار با ذخیره پرسنل شرکت را مشخص می کند

در دسترس بودن ذخیره پرسنل- شاخص بر حسب درصد، به شرح زیر محاسبه می شود. ابتدا تعداد موقعیت هایی که لازم است برای آنها آماده شود مشخص می شود. ذخیره پرسنل. سپس، در میان آنها، تعداد موقعیت هایی که قبلاً ذخیره پرسنلی برای آنها وجود دارد ذکر می شود. و پوشش ذخیره را محاسبه می کنیم:

استفاده از رزرو در صورت تعیین وقت قبلی- معنی از نام مشخص است. به این صورت محاسبه می شود:

برای محاسبات فقط باید از موقعیت هایی استفاده کرد که در لیست ذخیره پرسنل گنجانده شده است.

نشانگرهای اقتصادی

یک بلوک مهم در تجزیه و تحلیل منابع انسانی. تصور رایجی وجود دارد که مدیران منابع انسانی درک ضعیفی از اقتصاد دارند. بیایید سعی کنیم این را برطرف کنیم.

طبق رویه اتخاذ شده در فدراسیون روسیه، کلیه پرداخت ها به پرسنل به سه نوع تقسیم می شود:

1. صندوق حقوق و دستمزد
2. هزینه های پرسنل غیر مرتبط با دستمزد و مزایای اجتماعی

از این توزیع در آژانس های آماری استفاده می شود و با تغییراتی می توان از آن برای حسابداری مدیریت و تحلیل هزینه ها نیز استفاده کرد.

باید گفت که برای مقاصد حسابداری مالیاتیرویکرد کمی متفاوت استفاده می شود که با جزئیات بیشتر در ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

صندوق حقوق و دستمزد- همه پول نقدکارفرما با هدف پرداخت به کارکنان برای پرداخت کارشان. آن شامل:

• پرداخت برای زمان کار (حقوق، پرداخت های اضافی و کمک هزینه طبق قانون کار و غیره)
• پرداخت برای مدت زمان کار نشده (پرداخت مرخصی، پرداخت تعطیلات و غیره)
• پرداخت های تشویقی یکباره
• پرداخت برای غذا، مسکن و سوخت

پرداخت های اجتماعی– این دسته از هزینه ها شامل هزینه های شرکت برای درمان، استراحت، مسافرت، غذا، غرامت هنگام اخراج و غیره می شود، یعنی کلیه هزینه های اجرای سیاست اجتماعی شرکت.

سایر هزینه های پرسنل- کمک هزینه سفر، کمک هزینه نوبت کاری، شهریه، برگزاری رویدادهای فرهنگی و سایر هزینه ها.

لازم است در هنگام تهیه گزارش های آماری و ارتباط با نمایندگان سازمان های دولتی، این توزیع هزینه ها در نظر گرفته شود. با این حال، برای حسابداری مدیریت و تجزیه و تحلیل هزینه های پرسنل، استفاده از ساختار هزینه های مختلف راحت تر است:

1. حقوق و دستمزد با کسر
2. بودجه هزینه های اجتماعی (هزینه های حفظ و توسعه فرهنگ شرکتی)
3. بودجه توسعه پرسنل (پرداخت برای آموزش در انواع و اشکال آن، از جمله پرداخت به معلمان از بین کارکنان)
4. بودجه هزینه های اداری (هزینه های سفرهای کاری، تجهیزات و نگهداری محل کار و دفاتر، دفتر، پست و غیره)

علاوه بر گروه های بزرگ کلی هزینه ها، چندین شاخص کلیدی اقتصادی نیز وجود دارد. آنها برای تجزیه و تحلیل موقعیت و تصمیم گیری مهم هستند.

میانگین درامد- تمام هزینه های نیروی کار (بدون کسر) بر میانگین تعداد پرسنل شرکت تقسیم می شود. توصیه می شود SWP را در "برش های" زیر در نظر بگیرید:

• توسط بخش
• توسط حرفه
• توسط سطوح مدیریتی
• بر اساس منطقه یا محل بخش های شرکت (شرکت ها)

از نقطه نظر عدالت اجتماعی و تضمین حقوق و فرصت های برابر، باید بین SWP مردان و زنان مقایسه شود.

شدت حقوق و دستمزد محصولات- نشان می دهد که برای تولید حجم معینی از محصولات چه مقدار پول باید برای نیروی کار خرج شود. به عنوان مثال، شدت حقوق را می توان به صورت نشان دادروبل/تنیا روبل/روبل.

برخی از مشکلات استفاده

برای مدیران تازه کار و مدیران منابع انسانی، گاهی اوقات سؤالاتی در مورد فراوانی و مناسب بودن استفاده از شاخص های خاص برای تصمیم گیری مطرح می شود. بیایید چند توصیه ارائه دهیم:

• به صورت هفتگی، شاخص های حرکت پرسنل را بررسی کنید: چند نفر استخدام و اخراج می شوند، در چه مشاغلی جابجایی پرسنل وجود دارد. همچنین تعداد پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی تعیین شده برای کارکنان (اضافه کاری، گسترش منطقه خدمات و غیره) را کنترل کنید.
• به صورت ماهانه، شاخص هایی در مورد دستمزدها و برخی از انواع مزایای اجتماعی (کمک های مالی، وام های صادر شده توسط شرکت، غرامت سفر و غیره)، گردش مالی کارکنان، شاخص های تعداد کارکنان، میانگین دستمزد، تولید، شدت دستمزد و سایر شاخص های اقتصادی را در نظر بگیرید.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل روش های مختلفتجزیه و تحلیل و پردازش داده های لازم برای افزایش کارایی خدمات. جزئیات بیشتر در مورد موضوع را می توان در مقاله یافت.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرآیندی است که در آن از تکنیک های پردازش اطلاعات و تجزیه و تحلیل تجاری (BA) برای ارزیابی داده های منابع انسانی استفاده می شود. اغلب به آن تحلیل استعداد می گویند. داده کاوی به تمرین مطالعه پایگاه داده برای ایجاد پایگاه داده اشاره دارد اطلاعات جدید. چندین هدف اصلی وجود دارد: ارائه بینش و شناسایی پارامترهای کلیدی.

ویژگی های هدف:

1. هدف اول ارائه اطلاعاتی در مورد عملیات خود شرکت است که به مدیریت کارکنان کمک می کند. بینش می تواند دستیابی موثر به اهداف را تضمین کند.
2. عملکرد کلیدی دوم: به شناسایی اطلاعات، تعیین شاخص های عملکرد بهینه خدمات منابع انسانی که شرکت باید حفظ کند کمک می کند. مدل‌هایی برای پیش‌بینی راه‌هایی که یک شرکت می‌تواند به بازده سرمایه‌گذاری بالا (ROI) در سرمایه انسانی دست یابد، ارائه می‌کند.

اهداف تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده بهینه از حجم داده های مربوط به آن است منابع انسانی، توسط اکثر شرکت ها جمع آوری شده است. شرکت ها اغلب دارای داده هایی مانند جمعیت شناسی کارکنان، سوابق تحصیلی و غیره هستند. تجزیه و تحلیل دقیق به ما امکان می دهد دانش مهمی را از آنها استخراج کنیم که به کار بیشتر کمک می کند.

دانلود اسناد در مورد موضوع:

که در اخیراتعدادی از شرکت ها از داده های بزرگ در منابع انسانی استفاده می کنند، زمانی که حجم زیادی از اطلاعات ساختار یافته و در جداول قرار می گیرند. در این مورد، لازم است از برنامه های خاصی استفاده شود که امکان محاسبات و تجزیه و تحلیل را فراهم می کند. در صورتی که سازمان بیش از 1000 نفر را استخدام کند، استفاده از روش ها منطقی است.

چرا شاخص های منابع انسانی را تعیین می کنیم؟

تصمیمات پرسنلی اغلب بر اساس غرایز حرفه ای و همچنین شهود است که باید هنگام تعیین شاخص های منابع انسانی در نظر گرفته شود. استخدام اغلب به تماسی بستگی دارد که استخدام کننده توانسته با نامزد این موقعیت برقرار کند. مشکل غرایز و شهود این است که اعمال بد می توانند ریشه دوانده باشند. برای مثال، بی عدالتی ممکن است مورد توجه قرار نگیرد. نمونه بارز آن شکاف دستمزد زنان و مردان است. مدیران ممکن است فکر کنند که همان هزینه را پرداخت می کنند مگر اینکه به داده های دقیق نگاه کنند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به بهبود کمک می کند بهره وری نیروی کار، مدل های موفق را پیش بینی کنید. این امر برخی از اشتباهات در تصمیم گیری را از بین می برد. به عنوان مثال، مدیریت حجم کار زمانی مؤثرتر خواهد بود که از داده ها برای نشان دادن اینکه کدام بخش ها یا گروه ها در حال حاضر حجم کاری بیش از حد را تحمل می کنند، استفاده می شود، و کدام تنها به خود اجازه می دهد مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرد.

کارشناسان ثابت کرده اند که تجزیه و تحلیل به رشد سریع یک سازمان کمک می کند. تحقیقات انجام شده توسط MIT و IBM نشان داده است که سطح بالای استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند منجر به افزایش فروش، درآمد عملیاتی خالص و فروش به ازای هر کارمند شود.

زمینه های اصلی استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی

حوزه های تجزیه و تحلیل گسترده هستند و شاخص هایی که یک سازمان باید روی آنها تمرکز کند مستقیماً به صنعت و ماهیت تجارت بستگی دارد.

در اینجا چند نمونه از شاخص های کلیدی منابع انسانی آورده شده است:

1. میزان اخراج در سازمان؛
2. زمان برای استخدام کارگران؛
3. نرخ جابجایی کارکنان برای گروه های مختلف؛
4. درآمد هر متخصص

شاخص های داده شده و سایر داده های مشابه برای بهبود استفاده می شود بهره وری کسب و کار. حوزه های کلیدی که اطلاعات می تواند به آنها کمک کند عبارتند از:

استخدام- تجزیه و تحلیل ها به سؤالات مربوط به یافتن نامزدهای ایده آل برای مشاغل آزاد پاسخ می دهند. به عنوان مثال، اطلاعات برای شناسایی کیفیت نامزدهایی که بهترین نتایج را ایجاد می کنند استفاده می شود. علاوه بر این، می توانید داده های متقاضیانی را که در سازمان باقی مانده اند مقایسه کنید و مخرج های یکسانی را در بین آنها پیدا کنید.

سلامت و امنیت- تجزیه و تحلیل منابع انسانی به شما امکان می دهد مناطق مشکل را شناسایی کنید. داده‌ها به نقش‌ها و همچنین مکان‌های کار و سایر عوامل مشابه اشاره می‌کنند که نرخ بالایی از تصادفات دارند.

حفظ کارکنان- به لطف اطلاعات، می توانید درباره حفظ متخصصانی که برای سازمان ارزشمند هستند اطلاعات بیشتری کسب کنید. می توانید از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شناسایی جنبه هایی که تعامل را افزایش می دهند استفاده کنید پرسنل.

شکاف استعدادها- اطلاعات به شناسایی شکاف های موجود در شرکت کمک می کند. به عنوان مثال، برخی از بخش ها کارکنان واجد شرایط بیشتری نسبت به سایرین دارند و این می تواند بسیار مخرب باشد کار عمومیسازمان های.

کارایی فروش- این بخش از تجزیه و تحلیل منابع انسانی به درک جزئیات نحوه بهبود عملکرد کمک می کند. می‌توانید ببینید که استعدادهای خاص به شما کمک می‌کنند عملکرد بهتری داشته باشید و برنامه‌ها نتایج فوری به دست می‌آورند.

تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد منابع انسانی

هر سازمانی باید هر چند وقت یکبار تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد منابع انسانی را به منظور شناسایی سریع مشکلات موجود انجام دهد. به خصوص اغلب لازم است که در طول یک بحران انجام شود، زمانی که لازم است هزینه ها با حداقل تأثیر بر تیم، یا به عبارت بهتر وفاداری و انگیزه آن کاهش یابد.

اندیکاتور شماره 1.

اندیکاتور شماره 1. حفظ بودجه برای کارکنان

تحلیلگران منابع انسانی همیشه از این شاخص در سازمان هایی استفاده می کنند که کار با استفاده از آن ارزیابی می شود KPI. به صورت زیر محاسبه می شود:

Sat = Zf: حقوق × 100٪، جایی که:

• شنبه - اصلی نرخ پایبندی به بودجه;
• Zf - هزینه های واقعی برای کارکنان شرکت؛
• حقوق - هزینه های برنامه ریزی شده برای متخصصان.

اگر توجه داشته باشید که از بودجه فراتر رفته است، همچنان هزینه های نیروی کار را کاهش دهید. اما مثلاً هزینه بسته اجتماعی را جسورانه‌تر کاهش دهید. با استفاده از روش های تحلیل منابع انسانی به هزینه های آموزش پرسنل به روشی متمایز برخورد کنید. آنهایی را که برش نامطلوب هستند و آنهایی که می توان قربانی کرد برجسته کنید. فرض کنید، باید بودجه ای را برای «افزایش سطح صلاحیت حرفه ای خود» برنامه ریزی کنید. و سمینارهای نظری طرح کلیزمانی که چنین آموزشی واقعاً مورد نیاز است، تأمین مالی کنید.

اندیکاتور شماره 2.

بازده مالی جاری هزینه های کارکنان

Ei = Op: Zf، جایی که:

• Ei شاخص اثربخشی سرمایه گذاری در کارکنان است.
• عملیات - حجم تولید، محاسبه شده به صورت پولی؛
• Zf - واقعی هزینه های مالیروی کارمندان

شما دقیقا خواهید دید که شرکت به ازای هر روبلی که برای پرسنل خرج می شود، چه تعداد محصول تولید می کند. تنظیم فرمول با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت شرکت آسان است. اگر در یک شرکت، منابع انسانی بر هزینه های تولید و همچنین فروش تأثیر می گذارد، بهتر است یک KPI تعیین کنید که با سود ناخالص گره خورده باشد. در این مورد، تجزیه و تحلیل منابع انسانی به محاسبات ساده گره خورده است. فرمول محاسبه به شرح زیر است:

Ei = (Pv - Zf): Zf، جایی که:

• Ei شاخص اصلی اثربخشی سرمایه گذاری در کارکنان است.
• Pv - سود ناخالص؛
• Zf - هزینه های واقعی برای کارکنان.

اندیکاتور شماره 3.

بهره وری نیروی کار

این پارامتر دقیقاً نشان می دهد که چه میزان تولید به ازای هر کارمند تولید می شود. هر چه امتیاز بالاتر باشد بهتر است. به این صورت محاسبه می شود:

Pt = Op: Tz، جایی که:

• Pt - بهره وری نیروی کار کارگران؛
• عملیات - حجم تولید؛
• TK - هزینه های نیروی کار

برای سهولت در محاسبه، جایگزین کنید هزینه های نیروی کارمیانگین تعداد کارمندان، با فرض اینکه همه آنها به تعداد روز در یک دوره خاص کار کرده اند. یک تحلیلگر منابع انسانی باید تمام تفاوت های ظریف را در نظر بگیرد، داده ها را در اسناد گزارش وارد کند تا متعاقباً پارامترها را محاسبه کند.

اندیکاتور شماره 4.

گردش مالی کارکنان

جابجایی پرسنل به شما امکان می دهد کار کل خدمات و به ویژه مدیر منابع انسانی را ارزیابی کنید. فرمول محاسبه سیالیت به صورت زیر است:

Tk = Su: Co × 100% که در آن:

• Tk یک شاخص دقیق است حجم معاملات;
• سو - تعداد کارگران اخراج شده؛
• شرکت - میانگین کل تعداد کارکنان.

نظارت کنید که آیا هزینه های جایگزینی بیشتر است یا خیر متخصصبهایی که برای نگه داشتن او می پردازید اگر از آنها فراتر رود، گردش مالی متخصصان منحصر به فرد می تواند منجر به افزایش هزینه های استخدام برای شرکت شود. چگونه از این امر اجتناب کنیم؟ گروه خطر را در بین کارکنان شناسایی کنید. به عنوان یک قاعده، اینها مدیران کلیدی شرکت هستند. اکنون گردش مالی غیرقابل کنترل را به گردش مالی قابل مدیریت تبدیل کنید.

در گروه ریسک، بی وفاترین افرادی را که ممکن است شرکت را ترک کنند، شناسایی کنید. از قبل جایگزینی برای آنها پیدا کنید. بازار کار را تجزیه و تحلیل کنید و از متخصصانی با سطوح مهارت مشابه برای مصاحبه دعوت کنید. در نهایت، بپرسید که آیا نامزد زمانی که در دسترس قرار گرفت، مایل به گرفتن این موقعیت است یا خیر.

اندیکاتور شماره 5.

میزان غیبت

غیبت عبارت است از فقدان متخصص داخلی در زمان کاری. فرقی نمی کند دلیل خوبی باشد یا غیبت، اما تحلیلگر باید آنها را بشمارد. اگر این شاخص بالا باشد، کارکنان برای انجام وظایف خود به نحو احسن تلاش نمی کنند. به صورت زیر محاسبه می شود:

Ap = Dor: بالا × 100% که در آن:

• AP - شاخص در بین پرسنل؛
• Dor - تعداد روزهای غیبت؛
• قبل از - تعداد کلروز در دوره

اندیکاتور شماره 6.

رضایت شغلی مردم

اندازه گیری رضایت از نظرسنجی فرمول این است:

Lp = Cl: Co × 100% که در آن:

• Lp نشانگر وفاداری کارکنان است.
• Sl - تعداد متخصصان وفادار؛
• شرکت - تعداد کل پاسخ دهندگان.

آنها خیلی بیشتر از اینکه بفهمند واقعاً چیست و برای حل چه مشکلاتی طراحی شده است، درباره تجزیه و تحلیل منابع انسانی می نویسند و صحبت می کنند.

این مقاله در مورد این است که مشکلات اصلی در کاربرد چیست و از کجا می توانید تجزیه و تحلیل را شروع کنید.

تا اینجا، در فضای عمومی، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا معیارها و کار با اعداد، آمار در منابع انسانی، که شاخص هستند. فرآیندهای محلییا بخش ها، یا مواردی را در مورد نحوه مشارکت بخش فناوری اطلاعات در ایجاد آرشیو داده های منابع انسانی به اشتراک بگذارید. در واقع، تجزیه و تحلیل منابع انسانی مشکلات توسعه استراتژیک یک شرکت را حل می کند و روندهای اصلی پیش بینی را تعیین می کند.

بنابراین، تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرآیندی است که در آن از تکنیک های علم داده و تجزیه و تحلیل تجاری (BA) برای پردازش داده های منابع انسانی استفاده می شود. گاهی اوقات به آن تحلیل استعداد نیز می گویند. علاوه بر این، داده کاوی در این زمینه به تمرین پایگاه های داده کاوی برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد.

چرا این موضوع اکنون با توجه به دیجیتالی شدن جهانی اقتصاد، تجارت و مردم بسیار مرتبط است. داده ها، دوستان! کلان داده همه جا هست!

و سپس علوم اعصاب وارد شد و به ما نشان داد که چگونه تصمیمات انسانی به جای رویکرد عقلانی، ذهنی و پر از احساسات هستند.

حالا چطور با اینها زندگی کنیم؟

البته، ما به روشی متفاوت برای تصمیم گیری نیاز داریم - به طوری که همه چیز منطقی، معقول، مبتنی بر داده ها و با نتیجه تضمین شده. چه کسی آن را نمی خواهد؟ همه می خواهند! چرا این کار را نمی کنند؟

آمادگی تجزیه و تحلیل منابع انسانی همچنان یک چالش بزرگ است. بر اساس گزارش دیلویت در سال 2017، پس از سال ها بحث در مورد این موضوع، تنها 8 درصد از پاسخ دهندگان گزارش دادند که داده های مفیدی دارند. تنها 9% معتقدند که درک خوبی از ویژگی های کارکنان منجر به موفقیت در سازمان خود دارند. و تنها 15 درصد به طور کلی از سیستم های عملکرد منابع انسانی و استعداد برای مدیران خطی استفاده کرده اند.

"این یک راز برای مدت طولانی است. دهه گذشته- چرا، با توجه به اهمیت آشکار سرمایه انسانیآیا سازمان‌ها در این زمینه سرمایه‌گذاری نمی‌کنند و از رهبران نمی‌خواهند که با استفاده از تحلیل‌های مبتنی بر شواهد درباره افراد تصمیم بگیرند؟» ("")

پس قضیه چیه؟ چرا آنها در مورد فواید و ضرورت استفاده از تجزیه و تحلیل بسیار بیشتر از آنچه در کار واقعی استفاده می کنند صحبت می کنند و می نویسند؟

بیایید از زوایای مختلف به این پدیده نگاه کنیم.

سختی چیست؟

اول از همه، ارزش دارد که دلایل عمیق و اساسی برای چنین "ممانعت" از سوی رهبران شرکت مورد توجه قرار گیرد. من این را برحسب مدلی توصیف خواهم کرد که پیت رامستاد و جان بودرو در فراتر از منابع انسانی (بودرو و رامستاد، 2007) به نام مدل LAMP، منطق، تحلیل، اندازه گیری و فرآیند ارائه کردند.

برای ساده کردن آنچه در این مدل توضیح داده شده است، دلایلی که باعث ممانعت از استفاده از تجزیه و تحلیل می شود به شرح زیر است:

• منطق ها:ما نمی توانیم توضیح دهیم که چرا سیستم های کاری با عملکرد بالا کار می کنند. هنوز یک جعبه سیاه است. ما درک می کنیم که یک رابطه مشخص بین تفاوت های ظریف وجود دارد، اما مطمئناً نمی توانیم بگوییم که چه چیزی مستقیماً به آنچه و آنچه باید با X انجام شود تا Y را به دست آوریم بستگی دارد.

• تجزیه و تحلیل:به طور سنتی فقدان عمق و دقت در مدل های تحلیلی وجود داشته است. رهبران گوگل و سایر شرکت‌های پیشرو به صنایعی مانند موشک‌سازی روی می‌آورند، جایی که مدل‌هایی وجود دارد که تعداد زیادی از عوامل را در نظر می‌گیرند. به بیان ساده، این از نظر روش شناختی صحیح نیست.

• معیارهای:اغلب، مجموعه داده ها به وضعیت شغلی فعلی، هزینه های کارکنان و برنامه های منابع انسانی مربوط می شود. در بهترین حالت، این داده‌ها گزارش‌های عملیاتی یا پیشرفته را نشان می‌دهند تا تجزیه و تحلیل استراتژیک یا پیش‌بینی‌کننده، که شامل تجزیه و تحلیل، تقسیم‌بندی کارکنان، و کاملاً با برنامه‌ریزی استراتژیک ادغام می‌شود.

• روند:این ارائه تجزیه و تحلیل به تصمیم گیرندگان است. در اینجا، عوامل اصلی موفقیت، به موقع بودن و درجه جذابیت بصری داده های ارائه شده است. این در مورد استدر مورد به دست آوردن داده ها در زمان واقعی به شکل قابل دسترس و قابل درک برای تصمیم گیری و ابزارهایی از این دست استفاده می شود هوش مصنوعیتازه در حال توسعه هستند. به عنوان مثال، اکثر مدیران نمی دانند که چگونه نرخ جابجایی کارکنان را تفسیر کنند، زیرا معمولاً می دانند که جابجایی پایین همیشه سودمند نیست و برعکس، نمی دانند چگونه در موقعیتی که با آن مواجه می شوند بهترین را تعیین کنند. از این منظر در مرحله بررسی ابزارهای منابع انسانی هستیم.

من فکر می کنم با توجه به آنچه در بالا توضیح داده شد، پیچیدگی و عمق مشکل کمی واضح تر به نظر می رسد. بنابراین، دلایل عینی وجود دارد که چرا سرمایه گذاری در تجزیه و تحلیل کاملاً مخاطره آمیز به نظر می رسد. به طور کلی، ما ابزار روشن، قابل اعتماد و بدون ابهام برای تصمیم گیری مبتنی بر تجزیه و تحلیل نداریم.به طور دقیق تر، برای مناطق بسیار ساده محلی وجود دارد، اما آنها ارزش هزینه را ندارند. اگر بتوانیم روندهای قابل اعتمادی را که کلید موفقیت کسب و کار هستند، به دست آوریم، صرف این سطح منطقی است. اما تجزیه و تحلیل به تنهایی نمی تواند این را تضمین کند.

ما نمی خواهیم فقط داده ها را پردازش کنیم. ما می خواهیم ابزارهای قابل اعتمادی برای تصمیم گیری های تجاری با نتایج کم و بیش تضمین شده داشته باشیم. و از این نظر، چیز اصلی هنوز با شخص باقی می ماند:

• توانایی پرسیدن سوالات استراتژیک مرتبط و ارائه آنها ساختار منطقینشان دادن رابطه بین سرمایه گذاری های منابع انسانی و نتایج حیاتی سازمانی.

• داشتن دانش عمیق از کسب و کار شما؛

• درک منطق مدل های تحلیلی به معنای کاربرد آنها برای توضیح فرآیندهای حیاتی در یک سازمان و موارد دیگر.

اگر در همه به زبان سادهبه طور خلاصه، مشکل اصلی تجزیه و تحلیل به عنوان روشی برای کار با داده ها این است که ابتدا باید تعیین کنیم که چه نتایجی می خواهیم به دست آوریم. و برای انجام این کار، ما باید سوالات بسیار درستی بپرسیم که نیاز به درک عمیق کسب و کار دارد، سپس مشخص کنیم که با کمک کدام مدل تحلیلی می توانیم این نتایج را بدست آوریم، مطابق با این، تعیین کنیم که چه داده هایی و در چه حجمی نیاز داریم. ، و تنها پس از آن به این نتیجه می رسیم که چگونه می توانیم آنها را دقیقاً به شکلی که نیاز داریم بدست آوریم؟

یک رویکرد پیچیده

برای نشان دادن پیچیدگی رویکرد، به تصویری که ترکیب تیم تحلیل منابع انسانی را نشان می دهد نگاه کنید:

این همش نیست. یادآوری این نکته بسیار مهم است که به طور کلی عبارت "تحلیل منابع انسانی" امروزه در آثار محققان و نویسندگان بسیار نادر است. این یک اصطلاح آشنا به زبان روسی است. در زبان انگلیسی، مفهوم People Analytics اکنون استفاده می شود - تجزیه و تحلیل افراد. این یک مترادف ساده نیست. برعکس. غرب از مناطق محلی که منحصراً به منابع انسانی مرتبط است - گردش مالی، معیارهای استخدام، وضعیت اشتغال و غیره، به سمت "تحلیل مردم" یا "تحلیل انسانی" جهانی رفته است. همه داده های مربوط به افراد مهم هستند - حرکات آنها، وضعیت سلامتی، فعالیت در شبکه های اجتماعی و غیره. تنها با استفاده از حجم کامل داده ها می توان در مورد میزان قابل قبولی از قابلیت اطمینان پیش بینی ها و تصمیمات استراتژیک صحبت کرد. برای جمع آوری چنین داده هایی، شرکت ها باید ابزارهای جدید را بر اساس برنامه های موبایلو بیشتر، و متخصصانی را جذب کنید که بتوانند با آن کار کنند.

اما این تا پایان مشکلات فاصله زیادی دارد، این تنها آغاز آنهاست.

متن نوشته. ترکیب داده های بزرگ و متراکم

زمینه حیاتی است. چه مفهومی داره؟ این بدان معنی است که ما علاوه بر داده های بزرگ، به اصطلاح نیاز داریم. داده های متراکم: این همه آن اطلاعات ارزشمند از مردم است - داستان ها، احساسات، ارتباطات - که قابل اندازه گیری نیست، اما معنای عمیقی باورنکردنی دارد. چیزی که آنها را عمیق می کند، تجربه درک درست آنچه مردم می گویند است - این چیزی است که به تشخیص شکاف ها و حفره ها در مدل های پیش بینی کمک می کند. داده های متراکم مسائل تجاری را در مسائل انسانی غوطه ور می کند - زمینه را فراهم می کند. بنابراین، ترکیب داده های بزرگ و متراکم تصویر عمیق تری به دست می دهد. شما با داده‌های جمع‌آوری‌شده و جمع‌آوری‌نشده کار می‌کنید: این به شما این فرصت را می‌دهد که سؤالات درستی بپرسید «چرا؟» چرا این اتفاق می افتد؟

برای نشان دادن اهمیت زمینه، دو مثال می زنم: منفی و مثبت.

مثال منفی- این داستان نوکیا است که قبلاً به یک نمونه غم انگیز تبدیل شده است که چگونه می توانید در اوج شکل خود از بازار خارج شوید. ماهیت اصلی اشتباه محاسبات استراتژیک این بود که رهبران شرکت داده‌های متراکم را نادیده گرفتند، که نمی‌توان آن‌ها را با داده‌های بزرگ مقایسه کرد، اما به طور کاملاً دقیق علاقه زیادی به تلفن‌های هوشمند را حتی در بین فقیرترین اقشار جمعیت پیش‌بینی کرد.

آ مثال مثبتهمچنین در دید ساده این رشد فوق العاده برای نتفلیکس است. در آنجا، برعکس، حفره‌هایی در مدل‌های تحلیلی دیدند و از یک قوم‌نگار فن‌آور دعوت کردند (در حال حاضر چنین تخصصی وجود دارد) تا با داده‌های متراکم کار کند. و او چیزی را کشف کرد که در کلان داده قابل مشاهده نبود. این قوم شناس متوجه شد که مردم دوست دارند جلوی تلویزیون «گیر کنند»، در مورد آن احساس گناه نمی کنند، بلکه از آن لذت می برند. و با ترکیب کلان داده ها با داده های متراکم، کاری ساده اما موثر انجام دادند: به جای نمایش ژانرهای مختلف سریال، شروع به نمایش همان ها کردند تا گیر افتادن افراد را آسان تر کنند. اما این همه ماجرا نبود، آنها رویه پخش را مطابق با این یافته ها تغییر دادند. آنها با گردآوری داده های بزرگ و متراکم، نه تنها کسب و کار خود را بهبود بخشیدند، بلکه نحوه مصرف مردم از اطلاعات رسانه ها را نیز تغییر دادند. انتظار می رود که سهام آنها در چند سال آینده دو برابر شود.

داده چیزی نیست زمینه همه چیز است!

منابع

ما به تدریج در بررسی مشکل خود جلو می رویم و اگر هنوز با ما هستید آخرین سنگر در پیش است.

اینها منابع هستند. همانطور که از همه چیزهایی که در بالا توضیح داده شد مشاهده می شود، کار جدی با داده ها به نرم افزار "سنگین" و گران قیمت، متخصصان بسیار ماهر و زمان زیادی نیاز دارد. همه اینها هزینه هایی را افزایش می دهد که عملاً برای اکثر سازمان ها غیرقابل تحمل است. اگر موضوع را دنبال کنید، ممکن است متوجه شده باشید که بیشتر موارد منتشر شده مواردی از شرکت های بزرگی است که تحقیقات جهانی را توصیف می کنند. در این مورد، شما باید در مورد به اصطلاح به یاد داشته باشید. اشتباه بازمانده

موارد منتشر شده بیشتر مواردی هستند که در آنها کار کرده است. چه تعداد از آن ها با همان هزینه کار نکردند؟ در حالی که کم هزینه و نسبتا ابزار سادهو هیچ مدلی وجود ندارد اما بازار یک بازار است و به احتمال زیاد پس از مدتی در نتیجه تجربه انباشته ظاهر می شوند. بنابراین، شرکت های بزرگ اکنون در حال تلاش هستند و بقیه منتظر هستند تا در نتیجه فعالیت های اولین ها، چیزی در دسترس تر ظاهر شود.

اینها در واقع دلایل اصلی هستند که چرا تنها 8 درصد از پاسخ دهندگان گزارش دادند که داده های مفیدی دارند. تنها 9% معتقدند که درک خوبی از ویژگی های کارکنان منجر به موفقیت در سازمان خود دارند. و تنها 15 درصد به طور کلی از سیستم های عملکرد منابع انسانی و استعداد برای مدیران خطی استفاده کرده اند.

اما نیاز و مزایای کار با داده ها آشکار است و قابل بحث نیست. خوب چه کار کنیم؟

شرکت ها از کجا می توانند شروع کنند؟

تجزیه و تحلیل افراد به دلیل ماهیت جهانی وظایف در حال حل، جهتی در مقیاس بزرگ است و کاملاً جدید است. با این حال، در میان رویکردهای تحلیلی، بخش هایی وجود دارد که برای مدت طولانی به خوبی توسعه یافته اند. آنها ابزارهای قدرتمند و در عین حال در دسترس را ارائه می دهند و می توانند بینش قابل توجهی را برای یک شرکت ارائه دهند. یکی از این رویکردها این است تجزیه و تحلیل شبکه سازمانی(ONA، تحلیل شبکه سازمانی). آن چیست؟

هدف ONA اندازه گیری و نمایش روابط و جریانات بین افراد، گروه ها یا سازمان ها است. چیزی که ONA را منحصر به فرد می کند این است که هیچ راه دیگری برای مشاهده ارتباطات واقعی بین افراد در یک سازمان وجود ندارد. این در واقع یک تصویر اشعه ایکس از سازمان شما، یا رابطه سازمان شما با بازار خارجی، یا نیروی کار، یا گروه نامزد شما است. به طور خلاصه، آن روابطی که شما نیاز دارید قابل تجزیه و تحلیل هستند.

ONA در تقاطع جامعه سنجی و تحلیل شبکه پدیدار شد و به نظر می رسد ابزار بسیار مفیدی باشد.

مزیت بزرگ این روش بصری بودن آن است.

به عنوان مثال: تجزیه و تحلیل مدیران در بخش اکتشاف و تولید یک شرکت بزرگ نفتی تفاوت زیر را بین ساختار رسمی و واقعی سازمانی آشکار کرد (شکل از وبلاگ راب کراس):

از تصویر سمت راست می توان دریافت که شرکت دارای یکی از مدیران میانی به نام کول خاص (تصویر سمت چپ) است که تقریباً در سلسله مراتب رسمی نامرئی است، اما در واقع از طریق او است که تمام جریان های اطلاعات و توزیع واقعی کار پیش برود. او مرکز اصلی اطلاعات است و او تصمیم می گیرد که چه کسی چه اطلاعاتی را دریافت کند. معاون رئیس جمهور در حاشیه ای بسیار دور قرار دارد و در واقع هیچ تأثیری بر مدیریت عملیاتی ندارد.

من فکر می کنم شما قبلاً شروع به حدس زدن کرده اید که چنین طرحی چه نقشی می تواند داشته باشد، مثلاً در مدیریت تغییر.

برنامه بزرگ بعدی برای ONA، البته، مدیریت دانش است. اگر در ورودی سؤالاتی مانند: "باحال ترین متخصص در کار کیست؟" بپرسید، تصویر موجود در خروجی حاملان اصلی تخصص در سازمان را نشان می دهد.

چگونه می توانیم در مورد وظیفه ایجاد زمینه اطلاعاتی در یک شرکت صحبت نکنیم؟ هر مدیر ارتباطاتی اگر نمی‌خواهد کورکورانه پیش برود، باید این نوع تحلیل را داشته باشد. چنین تحلیلی می‌تواند هم روابط و هم جریان اطلاعات بین بخش‌ها، بین شرکت و سایر ذینفعان و بین افراد را نشان دهد. در دوره آموزشی خود "HR Unvarnished" ما با جزئیات بیشتری به این موضوع می پردازیم.

به عنوان مثال، چگونه تعامل بین مالی و بازاریابی در شرکت شما رخ می دهد؟ تمام اطلاعات از طریق چه کسی می رود؟ وبلاگ راب کراس)?

همین امر در مورد هر نوآوری، رهبری، توسعه استعداد و غیره صدق می کند.

ما به چشم انداز استفاده از ONA در یک سازمان نگاه کردیم، اما با موفقیت یکسان می توان از این ابزار برای تجزیه و تحلیل روابط خارجی - با رقبا، تامین کنندگان و پیمانکاران و غیره استفاده کرد.

برنامه های اصلی ONA

ONA هنر بدست آوردن نتایج مفید است: شما نقشه ها و شاخص هایی را دریافت می کنید که واقعاً شما را به سمت آن سوق می دهند سوالات خوب. یعنی ONA، مانند هر ابزار تحلیلی، به سوال "چرا؟" پاسخ نمی دهد. اما کارت ها دو کار را انجام می دهند:

• آنها شاخص هایی را ارائه می دهند که در آن ممکن است چیز جالبی برای کاوش وجود داشته باشد.

• آنها نتایج بصری جالبی را برای پشتیبانی از داستان های نتیجه ارائه می دهند.

البته، در واقعیت، این به آن سادگی که در نگاه اول به نظر می رسد نیست. در پس این همه زیبایی الهام بخش و سادگی ظاهری یک دستگاه ریاضی جدی وجود دارد و تحقیقات پایه، اما بسیار ساده تر از آنچه امروز در "تحلیل های بزرگ" وجود دارد است. ONA فوراً نتایج بسیار مفیدی به شما می دهد و در منابع صرفه جویی می کند.

ویکتوریا بوزنیکو لیلیا گرابوفسکایا، نویسندگان منبع Talent Management.com.ua و دوره آموزشی "HR بدون تزئین"

تجزیه و تحلیل توصیفی (توصیفی).با استفاده از اطلاعات موجودیک هدف و حداکثر را تشکیل می دهد توضیحات دقیقشی / موقعیت مورد مطالعه به این سوال پاسخ می دهد: "چی شده؟". این اساس هر تحلیلی در HR است. با داده هایی مانند ساختار پرسنل، استانداردهای کار، استانداردهای تعداد کارمندان، بررسی حقوق، معیارهای کارایی فرآیند، معیارهای داخلی و خارجی کار می کند.

تجزیه و تحلیل پیش بینی کنندهمستقر وابستگی های آشکارو فرضیه های آماری تایید شده به شما امکان می دهد با پیش بینی تعداد و برنامه ریزی حجم کار پرسنل به آینده نزدیک "نگاه کنید". این امکان ایجاد پروفایلی از متخصصان موفق، ایجاد یک برنامه عملیاتی برای افزایش مشارکت آنها و تعیین استانداردهایی برای قبولی در آزمون ها را فراهم می کند.

تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده. استفاده می کند وابستگی های غیر آشکارداده‌های حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی، تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده و داده‌های بزرگ تا «تأثیر روی رویدادها در آینده دور». خودکار با استفاده از هوش مصنوعی (AI). از آنها برای جلوگیری/پیش‌بینی/شناسایی دلایل اخراج کارکنان حتی قبل از وقوع، برای پیش‌بینی موفقیت/شکست احتمالی آنها در یک موقعیت خاص استفاده می‌شود.

مدل سازی پیش بینی از هر دو روش تحلیل سنتی و نوآورانه استفاده می کند:

از نظر تئوری، تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده در منابع انسانی همراه با هوش مصنوعی برای موارد زیر طراحی شده‌اند:

• دستیابی به نتایج بلند مدت شرکت (سودآوری)؛
• شناسایی مشکلات مربوط به جابجایی کارکنان و پیشنهاد راه حل برای آنها؛
• نظارت بر هزینه های جذب متخصصان جدید و حفظ متخصصان موجود و در نتیجه کاهش هزینه های عملیاتی.

با این حال، در عمل، همه چیز به همین راحتی پیش نمی رود.

تجزیه و تحلیل پیش بینی در منابع انسانی و قو سیاه

مخالفان مدل‌های پیش‌بینی معتقدند که تحلیل‌ها، بنا به تعریف، «پیش‌بینی‌کننده» نیستند. آنها به عنوان توجیه، ایده ای را ذکر می کنند که توسط نسیم نیکلاس طالب در اثر خود "قوی سیاه" رایج شد. تحت علامت غیرقابل پیش بینی بودن.» به گفته نویسنده، تمام حوادث با عواقب قابل توجه قوهای سیاه هستند، یعنی نادر و دشوار است.

برای مرجع.اولین اروپایی که یک قو سیاه دید، مسافر هلندی ویلم دی ولامینک بود. این اتفاق در سال 1697 در استرالیای غربی رخ داد. قبل از آن ، نمایندگان دنیای قدیم کاملاً مطمئن بودند که قوها منحصراً سفید هستند. و حالا سوال آخر: چقدر احتمال دارد که یکی از ساکنان اروپا بتواند ظاهر این پرندگان را با رنگ سیاه پیش بینی کند؟

اگر نظریه طالب درست باشد، در رابطه با منابع انسانی، تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده نمی تواند رویدادهایی را پیش بینی کند که می تواند به طور قابل توجهی بر حل مسائل پرسنلی تأثیر بگذارد.

اما، از سوی دیگر، بسیاری از شرکت های بزرگبه سرمایه گذاری هنگفت در توسعه هوش مصنوعی ادامه می دهد و فناوری های مدل سازی پیش بینی را در کار بخش های منابع انسانی معرفی می کند. چرا آن ها این کار را انجام دادند؟ بیایید سعی کنیم پیدا کنیم.

پیش بینی موارد غیرقابل پیش بینی: 5 مثال از استفاده از تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده در منابع انسانی

نیروهای ویژه آمریکاممکن است تعجب کنید، اما نیروی انسانی نیروی ویژه ایالات متحده از ابزارهای تحلیل پیشگویانه برای پیش بینی اینکه کدام نامزد به یک جنگنده موفق در یک واحد نخبه تبدیل می شود، استفاده می کند. الزامات سختگیرانه است. ما باید بهترین را انتخاب کنیم. و بنابراین برای اطمینان. حدس بزنید، پیش بینی کنید چه چیزی در یک سرباز نیروهای ویژه سرسخت ذاتی است: 1) سطح بالای هوش. 2) توانایی انجام 80 بار فشار 3) شجاعت، استقامت، قدرت شخصیت؟... تحلیل به نکته 3 اشاره کرد.

گوگل.در کتاب «قوانین کار! چرا اکثر مردم جهان می خواهند در گوگل کار کنند؟" لازلو بوک، معاون ارشد منابع انسانی (HRM)، می نویسد که مهم ترین ابزار منابع انسانی در گوگل آمار است. مصاحبه اولیه با متقاضی کاملاً خودکار است، بر روی رایانه انجام می شود و برای انتخاب بهترین نامزد پیکربندی شده است. غول جستجو همچنین احتمال خروج افراد از شرکت را با استفاده از تجزیه و تحلیل پیش بینی تخمین می زند. یکی از یافته‌ها: کارمندان جدید فروش که در عرض 4 سال ارتقا نمی‌یابند، بیشتر احتمال دارد شرکت را ترک کنند.

هیولت پاکارد. بچه های HP طرفداران واقعی تجزیه و تحلیل پیش بینی در منابع انسانی هستند. این شرکت در سال 2011 شروع به اعتماد به فناوری های پیش بینی کرد. سپس، دانشمندان داخلی داده‌های منابع انسانی 2 سال قبل را گردآوری کردند و از یک مدل پیش‌بینی برای پیش‌بینی احتمال ترک هر یک از 300000 کارمند استفاده کردند. در نتیجه، شاخصی به نام "خطر پرواز" تولید شد که با استفاده از آن مدیران می توانند به موقع به سیگنال های هشدار اخراج پاسخ دهند. با تشکر از این، HP تا 300،000،000 دلار پس انداز کرد. در غیر این صورت ظرف 5 سال اخراج می شوند.

بهترین خرید. این خرده فروش لوازم الکترونیکی مصرفی- یکی از رهبران تحقیقات منابع انسانی پیش‌بینی‌کننده، که طی آن مدیریت شرکت تشخیص داد که افزایش مشارکت کارکنان به میزان 0.1 درصد منجر به افزایش درآمد سالانه 100000 دلاری می‌شود در حال حاضر به جای یک بار در سال، سه ماهه انجام می شود.

IBM.غول آبی ابررایانه واتسون آی‌بی‌ام را در اختیار دارد که طیفی از معیارها را ارزیابی می‌کند که گمان می‌رود بر جابجایی کارکنان تأثیر بگذارد. از جمله: سطح و رشته تحصیلی، نرخ ساعتی، اشتیاق و رضایت از کار، دفعات/غیبت سفرهای کاری، وضعیت تأهل، سن و حتی فاصله خانه تا محل کار. ستون حاوی نشانه ای از "فرسودگی شغلی" کارمند (بله/خیر) با رنگ سبز مشخص شده است (عکس تصویر زیر را ببینید).

با تجزیه و تحلیل این اطلاعات، مدیر منابع انسانی می تواند از خروج یک متخصص جلوگیری کند و دلیل اخراج را شناسایی کند.

توجه داشته باشید.جدول داده های ساختار یافته را نشان می دهد، یعنی تجزیه و تحلیل پیش بینی تقریباً همیشه با تجزیه و تحلیل توصیفی شروع و پایان می یابد. بنابراین از جمع آوری داده های آماری سنتی غافل نشوید. اگر تصمیم به توسعه مدل‌های پیش‌بینی داشته باشید، قطعاً به کار خواهند آمد.

5 مرحله برای توسعه یک مدل پیش بینی

که در نمای کلیپیشرفت کار به شرح زیر خواهد بود (با استفاده از مثال پیش بینی اخراج به درخواست خود متخصصان واجد شرایط):

1. آماده سازی مفروضات، چرا کارگران بسیار واجد شرایط به میل خود ترک می کنند. مطالعه:
   • عوامل خارجی: تقاضا برای شایستگی ها، پویایی تغییرات حقوق، موقعیت کارفرما در بازار کار.
   • عوامل داخلی: ساعات کاری (برنامه، اضافه کاری)، حضور/غیاب سفرهای کاری؛ سطح راحتی در دفتر؛ سطح حقوق؛ رشد شغلی، چشم انداز توسعه؛ زمان سفر به محل کار
   • ویژگی های فردی: جنسیت، سن، وضعیت تأهل، حضور فرزندان. مشخصات روانشناختی؛ دانش زبان های خارجی
2. تعیین داده های موجودآنها تصمیم می گیرند که کجا اطلاعات لازم برای آزمایش فرضیه های فرموله شده در مرحله قبل را بیابند. منابع احتمالی:
   1. داده های خارجی از سایت های استخدام، بررسی حقوق و دستمزد.
   2. اطلاعات داخلی سیستم کنترل و مدیریت دسترسی (تاخیر، وقفه، خروج زودهنگام، تغییر در رفتار ایجاد شده)؛ داده های مربوط به سایت های بازدید شده؛ نتایج بررسی های مشارکت و ارزیابی عملکرد؛ داده های سوابق پرسنل (تغییر حقوق و شغل)
   3. نتایج تشخیص روانی.
3. جمع آوری، تأیید و ساختاردهی اطلاعات. به عنوان یک قاعده، طولانی ترین مرحله.
4. توسعه مدل: 1) ایجاد، 2) آزمایش، 3) تجسم. آنها یک مدل اولیه را بر اساس داده های واقعی ایجاد و آزمایش می کنند، یک رابط کاربری توسعه می دهند و مدیران منابع انسانی را برای تعامل با سیستم آموزش می دهند.
5. کاربرد مدل.در حالت ایده‌آل، نه فقط پیش‌بینی، بلکه نظارت (از جمله از راه دور) شاخص‌های خطر اخراج کارکنان.

بیایید خلاصه کنیم و در مورد چگونگی استفاده از مطالب مقاله در واقعیت های منابع انسانی داخلی فکر کنیم.

هزینه پر کردن جای خالی

این رقمی است که شامل هزینه ارسال یک موقعیت شغلی خالی در سایت‌های کار، تماس با استخدام‌کنندگان، غربالگری، مصاحبه می‌شود - هر چیزی که در فرآیند جستجوی نامزدها اتفاق می‌افتد هزینه‌های خود را در قالب منابع انسانی و زمانی دارد. مطابق با تحقیقات فوق العاده،هزینه پر کردن یک جای خالی در روسیه در سال 2015 10000 بود. در مسکو، این رقم کمی متفاوت است - 17٪ بیشتر از کشور. در طول سال گذشته، هزینه پر کردن یک جای خالی کاهش یافته است و هزینه های منابع انسانی نیز به میزان قابل توجهی کاهش یافته است.

زمان پر کردن جای خالی است

زمان صرف شده برای پر کردن یک جای خالی تقریباً به اندازه هزینه فرآیند مهم است. متأسفانه، برخی را پیدا کنید مقدار متوسطشکست خوردیم ما این را در ایالات متحده می دانیم حدود 25 روز نیاز استبرای پر کردن یک جای خالی

فرمول ساده است: # روز موقعیت باز است / # تعداد نامزد استخدام شده است

منابع نامزد

دانستن منابعی که بهترین کاندیداها را برای شما به ارمغان می آورد، فرآیند استخدام را بسیار آسان تر می کند. در اینجا ارزش دارد که همه چیز را قبل از پذیرش پیشنهاد، مشخصات جای خالی و تمام پلتفرم هایی که برای پاسخگویی در دسترس است در نظر بگیرید - توسعه دهنده در فیس بوک پاسخ داد و به سایت شغلی رفت و حسابدار بلافاصله در سایت کار پاسخ داد. یه تفاوت وجود دارد. به لطف این نوع تجزیه و تحلیل، می توانید هزینه پر کردن یک جای خالی را کاهش دهید.

کارایی فرآیند جذب نیرو

در هر مرحله از انتخاب، شما یک نفر را حذف می کنید، یک نفر به تنهایی ترک تحصیل می کند - تجزیه و تحلیل دلایلی که چرا این اتفاق در این مرحله خاص رخ داده است به شما این امکان را می دهد که فرآیند استخدام را به طور مؤثرتری ایجاد کنید. سوالاتی را بپرسید که نامزدهای نامناسب را حذف می کند، در مورد اصول کار شرکت صحبت کنید که ممکن است برای کسی مناسب نباشد، ارائه دهید. وظایف تستزودتر، به طوری که آن دسته از داوطلبانی که مایل به رعایت آنها نیستند، بلافاصله از روند انتخاب حذف می شوند.

فرمول این است: (# نفر از نامزدهای راه یافته به مرحله بعدی / تعداد کل نامزدهای انتخاب شده) X 100

پذیرش پیشنهاد

آسان است - چند درصد از کاندیداهایی که تمام مراحل گزینش را گذرانده اند، در نهایت یک پیشنهاد دریافت کردند (و آن را پذیرفتند)؟ مهم است که نه تنها اطلاعاتی در مورد اینکه چرا این کاندیداهای خاص را انتخاب کرده اید، بلکه همچنین چرا دیگران امتناع کردند یا به دلایلی به مرحله نهایی انتخاب نرسیدند، در نظر بگیرید.

تجزیه و تحلیل مورد نیاز استبرای بهبود فرآیند انتخاب: چگونه فرهنگ شرکت را نشان می دهید؟ چه چیزی افراد را در طول مصاحبه پرت می کند؟ واکنش نامزدها به اطلاعات مربوط به دستمزدو محل دفتر؟

گردش مالی کارکنان

گردش مالی باید به طور منظم نظارت شود - تجزیه و تحلیل هر چند ماه، هر شش ماه یا هر سال. این به شما امکان می دهد تا به وضوح درک کنید که چرا کارکنان شرکت را ترک می کنند و برای جلوگیری از این اتفاق چه باید کرد - ما دوباره در مورد صرفه جویی در استخدام صحبت می کنیم و همچنین در مورد ایجاد یک فرهنگ شرکتی با پایه ای پایدار در قالب متخصصان خوب صحبت می کنیم. .

فرمول: # تعداد کارمندانی که در طول سال ترک کردند / تعداد کل # کارمند

هزینه گردش مالی

یک عامل دست کم گرفته شده این است که هر کارمندی که شرکت را ترک می کند هزینه ای نیز دارد. بدبینانه به نظر می رسد، اما این یک واقعیت است و دلیل دیگری برای فکر کردن به اینکه چرا دفتر خالی است و چه اشتباهی انجام می دهید. علاوه بر این، اگر کارمندان کار را ترک کنند، این نیز بر روحیه عمومی تیم تأثیر می گذارد - دیگران شروع به دنبال کردن او می کنند، که به سادگی از تغییر می ترسند یا برعکس، ناگهان شجاعت ترک را به دست می آورند. و با این حال - باید بدانید از دست دادن یک کارمند چقدر برای شما هزینه دارد.

فرمول (ممکن است گزینه هایی وجود داشته باشد): وجوه پرداخت شده پس از ترک کارمند + هزینه جای خالی + هزینه جایگزینی کارمند + پرداخت برای آموزش اولیه و سازگاری

متوسط ​​دوره تصدی

تجزیه و تحلیل کنید که به طور متوسط ​​چه مدت کارمندان یک موقعیت خاص را اشغال می کنند. به این ترتیب می توانید بفهمید که چه زمانی یک کارمند نزدیک به ترک است و در چه مرحله ای بهتر است تغییرات پرسنلی را انجام دهید.

کارایی کانال

آیا انتشار پست های خالی در FB در مورد شما صحیح است؟ چند کاندیدای واقعا خوب از یک سایت کار به این موقعیت آمدند؟ تجزیه و تحلیل اثربخشی کانال ها به شما این امکان را می دهد که فقط از پلتفرم هایی استفاده کنید که به طور منظم به نامزدهای مناسب اجازه درخواست می دهند.

پوزیشن های باز در مقابل جای خالی بسته شده

این یک مقاله تحلیلی است که برای شرکت های بزرگ مرتبط است - برای ارزیابی مجدد اثربخشی فرآیند استخدام، باید تعداد مشاغل خالی را که به تازگی پر شده اند و مواردی که ظاهر شده اند مقایسه کنید. اگر یک شرکت تعداد کمی جای خالی داشته باشد، به این معنی است که شما همه چیز را درست انجام می دهید و همه چیز در شرکت کاملا هماهنگ است.

میانگین سنی کارکنان شرکت

دانستن اینکه کارکنان شما باید در چه سنی باشند، می‌تواند استخدام مؤثرتر و ایجاد فرهنگ سازمانی را آسان‌تر کند. شکاف نسلی هنوز در محل کار احساس می شود - اگرچه در روسیه تئوری نسل های Y و Z چندان مرتبط نیست، اما موارد بسیار بیشتری وجود دارد. ویژگی های مهم، که باید به آن توجه داشته باشید و مرتباً در کار خود تحلیل کنید.

مشارکت و رضایت

دو شاخص که اغلب با استفاده از نظرسنجی اندازه گیری می شوند. مسئله اثربخشی آنها در دنیای فناوری های منابع انسانی حاد است. وظیفه شما این است که ابزار تجزیه و تحلیل تعامل و رضایت کارکنان بهینه را برای شرکت خود پیدا کنید. اینکه آیا نظرسنجی های ناشناس انجام می دهید یا فقط با تیم خود صحبت می کنید چندان مهم نیست، نکته اصلی این است که پاسخ ها به حقیقت نزدیک هستند.