Какво е "графика"?

Всички индустрии генерират данни. Благодарение на данните можем да разберем по-добре вътрешния клиент, да оптимизираме процесите и да погледнем по различен начин на взаимодействието на служителите. Тези процеси могат да бъдат описани с помощта на теория на графите.

Графът е абстрактен математически обект, който се състои от върхове (точки) и ръбове (линии), които ги свързват. Като пример можете да вземете Интернет - много сайтове са свързани чрез връзки. Основата на бизнеса на Yandex е бързото обхождане на интернет графиката, анализ на съдържанието и предоставяне на подходящ отговор на потребителя. Друг пример е Yandex.Taxi: като намира най-краткото разстояние между точките на картата, услугата помага на пътника да стигне до местоназначението си.

Фирмена графика на Yandex: точки - служители, линии - взаимодействие между тях

Абстрактно представяне на обекти под формата на графики е предложено от математика Леонхард Ойлер, който решава популярен проблем през 18-ти век: как да се мине през всички градски мостове на Кьонигсберг, без да се минава през нито един от тях два пъти?

Източници на данни и изисквания

За да изградите графика, имате нужда от данни. Една организация може да използва следното като източници на данни:

корпоративна поща

календар за срещи на служителите

задачи в тракера

вътрешни PBX разговори

Тракерите са особено популярни в IT компаниите. Те ви позволяват да задавате задачи, да назначавате отговорници за тяхното изпълнение и да прикачвате файлове. Тракерите значително опростяват сътрудничеството в рамките на екипи. В Yandex този инструмент се използва не само от разработчици, но и от други отдели.

Отделите по човешки ресурси използват тракера за:

съгласуване на свободни позиции

наемане

адаптация

обучение

HR анализите са изградени на базата на този инструмент.

Изисквания към данните:

качество. Данните трябва да са без грешки и пропуски. Показателите трябва да бъдат приведени в общ вид.

Пълнота. В наши дни работата в няколко информационни системи едновременно се превърна в норма. Данните, взети само от една система, няма да бъдат пълни.

Анализ на взаимодействието

Точките и линиите на графиката представляват служителите и техните взаимодействия. Колкото по-голям е диаметърът на точката, толкова по-интензивно е взаимодействието на служителя с колегите. Колкото по-дебела е линията, свързваща двама служители, толкова по-интензивно е взаимодействието в тази двойка.

Взаимодействия със служители на Yandex

Важно е да се вземат предвид и правилно да се интерпретират всички данни. Интензивността на взаимодействието на служителите зависи пряко от тяхната позиция и възложените задачи.

Какви изводи могат да се направят и какво може да се приложи при организационни промени:

Ефективност на взаимодействията.Ако групите се различават по интензивността на взаимодействията и имат обективен показател като KPI или се извършва преглед на ефективността, тогава е възможно да се сравнят факторите от графиката (интензивност на взаимодействията) и да се предвиди кои действия водят до по-добро представяне. Например, прекомерното количество комуникация може да претовари мениджърите и да повлияе на тяхното прегаряне.

Управленски стил на мениджърите.Данните ще ви кажат дали лидерът използва микроуправление или пълен контрол. Използвайки данни от графиката, можете да кажете на мениджъра дали неговият стил на управление е подходящ за всеки конкретна задачаи какви действия могат да подобрят работата на служителите.

Комуникации в екипа.Например, членовете на екипа взаимодействат добре помежду си, но практически нямат взаимодействие с други колеги. Такъв екип може да направи проект, който вече е бил във фирмата, данните за него се съхраняват, но екипът не знае за това. В резултат на това ресурсите на компанията ще бъдат пропилени поради недостатъчна комуникация с други отдели. Или обратното, когато вътрешните комуникации в екипа са лоши, това води до забавяне на сроковете за подготовка на проекта.

Пълна картинавзаимодействия на служителитеви позволява автоматично да създадете списък с колеги за провеждане на 360-градусово проучване. В този случай данните, които мениджърът ще получи въз основа на резултатите от проучването, ще бъдат пълни.

Сътрудничество между екипи

Метрика

Някои показатели от теорията на графите могат успешно да се използват в организации:

Плътност/разрядност.Графът се нарича пълен, когато всички негови върхове са свързани с ръбове. В реалния свят пример за пълна графика може да бъде малък стартъп: един малък приятелски екип, в който всички се познават и си взаимодействат ефективно. Напускането на един служител не води до загуба на важна информация и не се нарушава взаимодействието.
Когато една компания расте, плътността се разпада. Трудно е да си представим компания с хиляди служители, в която всички служители се познават. Такава компания се характеризира с риск от загуба на значителни комуникации в екипа, когато един служител напусне.

Разстояние.Този показател напомня известната теория за шестте ръкостискания. Колкото по-малко е разстоянието между служителите, толкова по-голяма е сплотеността, толкова повече хората се познават.

Централност.Този показател е добре илюстриран от графиката на героите в Game of Thrones: след неочакваната смърт на един от централните герои на творбата, сценаристите срещат трудности сюжетна линиявторостепенни герои.

Мост.Това може да се илюстрира с примера на Белгия, страна с два официални езика, където малък мост от хора, говорещи два езика, свързва „едноезичните“ съграждани. В една компания хората на този мост са носители на много важни връзки. Тяхното напускане е голям проблем за компанията.

Приложение

В компаниите, базирани на проекти, проектите се стартират и затварят на седмична база, важно е да се следят разходите. Необходимо е правилното събиране и предаване на данни за икономически изчисления. Този процес може да бъде подобрен чрез автоматизация. Yandex направи следното:

Изградихме фирмена графика.

Анализирайки поведението на служителя през всеки конкретен месец, HR анализаторите виждат в какъв проект е служителят в момента. Не е необходимо да кореспондирате със сервизни мениджъри. Това спестява време на бизнеса и анализаторите.

Засега това е пилотен проект, който показва интересни резултати. много изследователски проектив Yandex те впоследствие се пускат в производство.

И така, класическият път на анализа

Данни.Източник, пълнота и качество.

Визуализация.Как да разгледаме тези данни и как да ги използваме. Идеи за показателите, които в случая на HR анализи могат да бъдат взети от теорията на графите или измислени самостоятелно.

докладване,който показва ежемесечно какво се случва във фирмата. Например, интензивността на взаимодействие между мениджърите.

Метрика,които се използват за изводи.

Предсказуем анализ- стартиране на автоматизиран процес, който спестява време.

Какво друго трябва да знаете за HR анализа

Кевин Уилър, президент и основател на Global Learning Resources, Inc., в статия„Недостатъците на HR Analytics: 8 малко известни факта“ подчертава няколко важни факторикоито се отнасят до HR данни:

Анализът не е вълшебно хапче.Анализът не е чудодейно лекарство. Данните ви помагат да разберете проблема и може би да направите по-добър избор. ефективен методсвоите решения, но данните не са заместител на съпричастността и човешките разсъждения.

Разбиране какво точно искате да знаете.Трябва да сте изключително ясни какво искате да анализирате или измерите. И се уверете, че дори е възможно.

Използвайте подходящия метод.Методът за събиране на данни също може да бъде не е лесна задача. Една употреба на анализа е да се изясни проблем или да се потърсят възможни причини.

Пасивните данни може да са по-добри от исканите данни.Много по-лесно е сами да събирате пасивни данни, отколкото да изисквате твърди данни от други. Събирането на фактическа информация въз основа на резултатите от всякакви действия и решения е сравнително лесно.

Подкрепата е важна.Ефективното използване на данни изисква лидерска подкрепа и култура, която цени данните.

Целта контролира ситуацията.Има голямо изкушение да се измери всичко, особено в началото, когато инструмент за анализ току-що се внедрява в една компания. Но е по-добре да се съсредоточите върху два или три ключови въпроса, на които искате да получите отговор. Тогава ще имате достатъчно време за по-точно събиране на данни и пълен анализ.

Данните са погрешни. IN напоследъкСтана обичайно данните да се поставят на пиедестал и да се възприемат като чиста информация, без политика или мнения. Но за съжаление анализът на данните се влияе от мнения, както всичко останало.

Колкото по-просто, толкова по-добре.Отделете време, за да направите списък с това, което наистина бихте искали да знаете, за да подобрите процеса на набиране на персонал; какви данни ще ви помогнат да подобрите ефективността на повечето източници или да отговорите на належащи управленски въпроси.

Проблемите с правилното тълкуване на данните също бяха обсъдени наскороказа Насим Талеб : „Ако знаете как да работите с Голяма информация, това е добре, но трябва да можете да го интерпретирате, да филтрирате глупостите и ненужния шум, който обърква всичко. Интересното е, че единствените, които знаят как да работят с данни, са антитерористичните служби. Те са в състояние да избегнат намирането на фалшиви корелации и да стеснят извадката до конкретни заподозрени, които търсят връзки;Можете просто да заблудите компютър с данни; статистическата дисциплина е много важна. Големите данни не могат да ни кажат какво е правилно, а само какво НЕ е правилно.“

Източник на изображението - HR среда

Актуални и интересни HR казуси в нашия Telegram. Абонирайте се за канала!

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта е забранено

Те пишат и говорят за HR анализите много повече, отколкото разбират какво всъщност представлява и какви проблеми е предназначен да решава.

Тази статия е за това кои са основните трудности при прилагането и откъде можете да започнете да анализирате.

Досега в публичното пространство HR анализите означават или метрики, и работа с числа, статистики в HR, които са индикатори локални процесиили отдели, или споделете казуси как да включите ИТ отдела в създаването на архиви с данни за човешки ресурси. Всъщност HR анализите решават проблемите на стратегическото развитие на една компания и определят основните прогнозни тенденции.

И така, какво е HR анализ?

HR анализът е процес, при който техниките за наука за данни и бизнес анализ (BA) се прилагат за обработката на HR данни. Понякога се нарича още анализ на таланти. Освен това извличането на данни в този контекст се отнася до практиката на извличане на бази данни за създаване на нова информация.

Защо това е толкова актуално сега, в светлината на глобалната дигитализация на икономиката, бизнеса и хората. Данни, приятели! Големите данни са навсякъде!

И тогава се появи невронауката, която ни показа как човешките решения са субективни и изпълнени с емоции, вместо с рационален подход.

Как да живея с това сега?

Разбира се, имаме нужда от различен начин на вземане на решения - така че всичко да е логично, разумно, базирано на данни и с гарантиран резултат. Кой не иска това? Всеки иска! Защо не го направят?

Готовността за анализ на човешките ресурси остава основно предизвикателство. Според доклад на Deloitte от 2017 г., след години на обсъждане на въпроса, само 8% от анкетираните съобщават, че разполагат с полезни данни; само 9% смятат, че разбират добре какви характеристики на служителите водят до успех в техните организации; и само 15% като цяло са внедрили системи за човешки ресурси и таланти за преки мениджъри.

„Това е мистерия от дълго време. последното десетилетие„Като се има предвид очевидното значение на човешкия капитал, защо организациите не инвестират в него и не изискват от лидерите да вземат своите решения за хората, използвайки базирани на доказателства анализи?“ ("")

И така, каква е сделката? Защо говорят и пишат за ползите и необходимостта от използването на анализ много повече, отколкото използват в реалната работа?

Нека да разгледаме това явление от различни ъгли.

Каква е трудността?

На първо място, струва си да се разгледат дълбоките, фундаментални причини за такова „инхибиране“ от страна на лидерите на компаниите. Ще опиша това от гледна точка на модел, който Pete Ramstad и John Boudreau представиха в Beyond HR (Boudreau and Ramstad, 2007), наречен модел на LAMP логика, анализи, мерки и процес.

За да се опрости описаното в този модел, причините, поради които използването на анализи е възпрепятствано, са следните:

• Логика:не можем да обясним защо високопроизводителните работни системи работят. Все още е черна кутия. Разбираме, че има определена връзка между нюансите, но със сигурност не можем да кажем какво директно зависи от какво и какво трябва да се направи с X, за да се получи Y.

• Анализ:традиционно има липса на дълбочина и строгост в аналитичните модели. Лидерите в Google и други водещи компании се насочват към отрасли като ракетостроенето, където има модели, които отчитат огромен брой фактори. Казано по-просто, не е методологически издържано.

• Метрика:Най-често наборите от данни се отнасят до текущия статус на заетост, разходи за служители и програми за човешки ресурси. В най-добрия случай тези данни представляват оперативно или разширено отчитане, а не стратегически или прогнозни анализи, които включват анализи, сегментиране на служителите и които са тясно интегрирани със стратегическото планиране.

• Процес:това е представяне на анализи на вземащите решения. Тук основните фактори за успех са актуалността и степента на визуална привлекателност на представените данни. Това е заза получаване на данни в реално време в достъпна и разбираема форма за вземане на решения и използването на такива инструменти изкуствен интелекттепърва се разработват. Например, повечето мениджъри нямат представа как да тълкуват текучеството на служителите, защото обикновено знаят, че ниското текучество не винаги е от полза, и обратното, не знаят как да определят кое е най-доброто в ситуацията, пред която са изправени. От тази гледна точка сме на етап преглед на HR инструментите.

Мисля, че от описаното по-горе сложността и дълбочината на проблема изглеждат малко по-ясни. Така че има обективни причини, поради които инвестирането в анализи изглежда доста рисковано. Грубо казано, ние нямаме ясни, надеждни, недвусмислени инструменти за вземане на решения, базирани на анализи.По-точно, за много прости локални области има, но те не си струват цената. Разходването на това ниво има смисъл, ако можем да получим надеждни прогнозни тенденции, които са ключови за успеха на бизнеса. Но само анализите не могат да гарантират това.

Ние не искаме просто да обработваме данни. Искаме да имаме надеждни инструменти за вземане на бизнес решения с повече или по-малко гарантирани резултати. И в този смисъл основното все още остава в човека:

• способност да задавате стратегически важни въпроси и да ги представяте логическа структура, показващи връзката между инвестициите в човешки ресурси и критичните организационни резултати;

• Притежаване на задълбочени познания за вашия бизнес;

• разбиране на логиката на аналитичните модели в смисъл на тяхната приложимост за обяснение на жизненоважни процеси в една организация и много други.

Ако изобщо с прости думиЗа да обобщим, основната трудност на анализа като начин за работа с данни е, че първо трябва да определим какви резултати искаме да получим. И за да направим това, трябва да зададем много правилни въпроси, които изискват дълбоко разбиране на бизнеса, след това да определим с помощта на кой аналитичен модел можем да получим тези резултати, в съответствие с това да определим какви данни и в какъв обем са ни необходими , и едва след това измислете, Как можем да ги получим точно във формата, от която се нуждаем?

Комплексен подход

За да илюстрирате сложността на подхода, вижте снимката, показваща състава на екипа за анализ на човешки ресурси:

Това не е всичко Много е важно да запомните, че като цяло фразата „HR анализи“ днес е изключително рядка в трудовете на изследователи и автори. Това е толкова познат рускоезичен термин. На английски вече се използва понятието People Analytics – анализ на хора. Това не е прост синоним. Обратно. От локални области, свързани изключително с човешките ресурси - текучество, показатели за набиране на персонал, статус на заетост и т.н., Западът премина към глобален „аналитик на хора“ или „анализ на хора“. Всички данни за хората имат значение - техните движения, здравословно състояние, активност в социалните мрежи и др. Само при използване на пълния обем данни можем да говорим за приемлива степен на надеждност на прогнозите и стратегическите решения. За да събират такива данни, компаниите трябва да внедрят нови инструменти, базирани на мобилни приложенияи повече, и привличане на специалисти, които биха могли да работят с него.

Но това далеч не е краят на проблемите, това е само началото им.

Контекст. Комбиниране на големи и плътни данни

Контекстът е критичен. Какво означава? Това означава, че освен големи данни, имаме нужда от т.нар. плътни данни: това е цялата тази ценна информация от хора - истории, емоции, комуникации - която не може да бъде количествено определена, но носи значение с невероятна дълбочина. Това, което ги прави дълбоки, е опитът от правилното възприемане на това, което хората казват - това е, което помага да се разпознаят пропуски и дупки в предсказуемите модели. Плътните данни потапят бизнес проблемите в човешки проблеми – осигурявайки контекст. Следователно комбинирането на големи и плътни данни дава по-дълбока картина. Работите както със събрани, така и с несъбрани данни: това ви дава възможност да зададете правилните въпроси „защо?“ Защо се случва това?

За да илюстрирам значението на контекста, ще дам два примера: отрицателен и положителен.

Отрицателен пример- това е историята на Nokia, която вече се превърна в тъжен пример за това как можете да излетите от пазара на върха на своята форма. Същността на основната стратегическа грешка беше, че лидерите на компанията пренебрегнаха плътните данни, които не могат да бъдат сравнени в масив с големи данни, но абсолютно точно прогнозираха огромния интерес към смартфоните дори сред най-бедните слоеве от населението.

А положителен примерсъщо на видно място. Това е фантастичен растеж за Netflix. Там, напротив, видяха дупки в аналитичните модели и поканиха технологичен етнограф (вече има такава специализация) да работи с плътни данни. И той разбра нещо, което не се виждаше в големите данни. Етнографът забеляза, че хората обичат да „засядат“ в гледането на телевизия; те не се чувстват виновни за това, а просто се наслаждават. И чрез комбиниране на големи данни с плътни данни, те направиха нещо просто, но ефективно: вместо да показват различни жанрове сериали, те започнаха да показват едни и същи, за да улеснят хората да се заплитат. Но това не беше всичко, те промениха самата практика на излъчване в съответствие с тези открития. Като обединяват големи, плътни данни, те не само подобриха бизнеса си, но и промениха начина, по който хората консумират медийна информация. Очаква се дяловете им да се удвоят през следващите няколко години.

Данните са нищо. Контекстът е всичко!

Ресурси

Ние постепенно се придвижваме напред в разглеждането на нашия проблем и ако все още сте с нас, последният бастион е напред.

Това са ресурси. Както се вижда от всичко описано по-горе, сериозната работа с данни изисква „тежък” и скъп софтуер, висококвалифицирани специалисти и много време. Всичко това води до разходи, които са практически непосилни за повечето организации. Ако следите темата, може би сте забелязали, че повечето от публикуваните случаи са случаи на огромни компании, описващи глобални изследвания. В този случай трябва да помните за т.нар. грешката на оцелелия.

Публикуваните случаи са предимно такива, при които е проработило. Колко от тях не се получиха на същата цена? Докато е евтин и относително прости инструментии няма модели. Но пазарът си е пазар и най-вероятно след известно време те ще се появят в резултат на натрупан опит. Затова сега големите компании се опитват, а всички останали чакат да се появи нещо по-достъпно в резултат на дейността на първите.

Това всъщност са основните причини, поради които само 8% от анкетираните съобщават, че разполагат с полезни данни; само 9% смятат, че разбират добре какви характеристики на служителите водят до успех в техните организации; и само 15% като цяло са внедрили системи за човешки ресурси и таланти за преки мениджъри.

Но необходимостта и ползите от работата с данни са очевидни и не подлежат на обсъждане. И така, какво да правя?

Откъде могат да започнат компаниите?

Анализът на хората е мащабно направление поради глобалния характер на решаваните задачи и е доста ново. Но сред аналитичните подходи вече има раздели, които са добре разработени от дълго време. Те предоставят мощни, но достъпни инструменти и могат да осигурят значителна информация за една компания. Един такъв подход е анализ на организационната мрежа(ONA, Анализ на организационната мрежа). Какво е?

Целта на ONA е да измерва и показва връзките и потоците между хора, групи или организации. Това, което прави ONA уникален е, че няма друг начин да се видят истинските връзки между хората в една организация. Това на практика е рентгенова снимка на вашата организация или на връзката на вашата организация с външния пазар, или на вашата работна сила, или на вашия набор от кандидати. Накратко, онези връзки, от които се нуждаете, могат да бъдат анализирани.

ONA се появи на пресечната точка на социометрията и мрежовия анализ и изглежда изключително полезен инструмент.

Голямо предимство на този подход е неговата визуалност.

Например: анализ на мениджърите в отдела за проучване и производство на голяма петролна компания разкри следната разлика между формалната и действителната организационна структура (Фигура от Блогът на Роб Крос):

От дясната снимка се вижда, че компанията има един от средните мениджъри, някой си Коул (виж лявата снимка), който е почти невидим в служебната йерархия, но всъщност през него минават всички потоци от информация и действителното разпределение на работата отида. Той е основният информационен център и той решава кой каква информация да получи. Вицепрезидентът е разположен в много далечна периферия и всъщност няма влияние върху оперативното управление.

Мисля, че вече сте започнали да се досещате каква роля може да играе такава схема, например, в управлението на промените.

Следващото голямо приложение за ONA е, разбира се, управлението на знания. Ако на входа зададете въпроси като: „Кой е най-готиният експерт в работата?“, то картината на изхода ще покаже основните носители на експертиза в организацията.

Как да не говорим за задачата за създаване на информационно поле в една компания? Всеки комуникационен мениджър просто трябва да има такъв анализ, ако не иска да върви напред сляпо. Такъв анализ може да покаже както взаимоотношенията, така и информационните потоци между отделите, между компанията и други заинтересовани страни и между хората. В нашия обучителен курс „HR Unvarnished“ засягаме тази тема по-подробно.

Например, как всъщност се осъществява взаимодействието между финанси и маркетинг във вашата компания? През кого минава цялата информация (фиг. от Блогът на Роб Крос)?

Същото важи и за всяка иновация, лидерство, развитие на таланти и т.н.

Разгледахме перспективите за използване на ONA в организацията, но с еднакъв успех този инструмент може да се използва за анализ на външни отношения - с конкуренти, доставчици и изпълнители и т.н.

Основни приложения на ONA

ONA е изкуството да получавате полезни резултати: получавате карти и индикатори, които ви водят до наистина добри въпроси. Тоест ONA, както всеки аналитичен инструмент, не отговаря на въпроса „Защо?“ Този отговор може да бъде даден само от човек. Но картите правят две неща:

• Те предоставят индикатори за това къде може да има нещо интересно за изследване.

• Те предоставят интересни визуални резултати в подкрепа на историите за резултатите.

Разбира се, в действителност това не е толкова просто, колкото изглежда на пръв поглед. Зад цялата тази вдъхновяваща красота и привидна простота се крие сериозен математически апарат и фундаментални изследвания, но е много по-просто от това, което имаме в „големите анализи“ днес. ONA ще ви даде изключително полезни резултати веднага и ще спести ресурси.

Виктория БузникИ Лилия Грабовская, автори на ресурса Talent Management.com.ua и курса за обучение „HR без разкрасяване“

Разходи за попълване на вакантно място

Това е цифра, която включва разходите за публикуване на свободна позиция в сайтове за работа, контакти с рекрутери, скрининг, интервюта - всичко, което се случва в процеса на търсене на кандидати, има своята цена под формата на човешки и времеви ресурси. Според Изследване на суперработа,разходите за попълване на едно свободно място в Русия през 2015 г. бяха 10 000. В Москва цифрата е малко по-различна - със 17% по-висока от тази в страната. Отзад Миналата годинаразходите за попълване на едно свободно място са намалели, а разходите за човешки ресурси също са намалели значително.

Време е да запълните свободно място

Времето, прекарано за попълване на едно свободно място, е почти толкова важно, колкото и цената на процеса. За съжаление, намерете някои средна стойностне успяхме. Ние знаем това в САЩ необходими са около 25 дниза попълване на едно свободно място.

Формулата е проста: # дни позицията е отворена / # брой наети кандидати

Кандидат източници

Познаването на източниците, които ви носят най-добрите кандидати, прави процеса на набиране много по-лесен. Тук си струва да обмислите всичко, преди да приемете офертата, спецификата на свободното място и всички платформи, които са достъпни за отговор - разработчикът отговори във Facebook и отиде на кариерния сайт, а счетоводителят веднага отговори на работния сайт. Има разлика. Благодарение на този тип анализи можете да намалите разходите за попълване на свободна позиция.

Ефективност на процеса на набиране на персонал

На всеки етап от подбора вие отсявате някого, някой отпада сам - анализът на причините, поради които това се е случило на този конкретен етап, ще ви позволи по-ефективно да изградите процеса на набиране. Задайте онези въпроси, които отсяват неподходящите кандидати, говорете за принципите на работа на компанията, които може да не отговарят на някого, дайте тестови задачипо-рано, така че тези кандидати, които не искат да се съобразят с тях, веднага да бъдат отстранени от процеса на подбор.

Формулата е: (# кандидати, които преминават към следващия етап / общ брой избрани кандидати) X 100

Приемане на офертата

Лесно е - какъв процент от кандидатите, преминали през всички етапи на подбор, в крайна сметка са получили оферта (и са я приели)? Важно е да вземете предвид не само информацията защо сте избрали точно тези кандидати, но и защо други са отказали или по някаква причина не са стигнали до последния етап на подбор.

Анализ необходимиза подобряване на процеса на подбор: как демонстрирате фирмената култура? Какво отблъсква хората по време на интервюта? Как кандидатите реагират на информация за заплатии местоположение на офиса?

Текучеството на персонала

Оборотът трябва да се следи редовно - анализ на няколко месеца, на шест месеца или всяка година. Това ще ви позволи ясно да разберете защо служителите напускат компанията и какво трябва да се направи, за да не се случи това - отново говорим за спестяване при наемане, а също и за изграждане на корпоративна култура със стабилна основа под формата на добри специалисти .

Формула: # брой служители, напуснали през годината / общ # брой служители

Стойност на оборота

Подценяван фактор е, че всеки служител, който напусне компанията, също струва пари. Звучи цинично, но това е факт и още една причина да се замислите защо офисът е празен и какво правите грешно. Освен това, ако служителите напуснат, това също се отразява на общото настроение в екипа - други ще започнат да го следват, които просто се страхуват от промяна или, напротив, внезапно са събрали смелост да напуснат. И все пак – трябва да знаете колко ще ви струва загубата на служител.

Формула (може да има опции): средства, изплатени след напускане на служителя + цена на свободното място + цена за заместване на служителя + плащания за първоначално обучение и адаптация

Среден срок на владение

Анализирайте средно колко дълго служителите заемат определена позиция. По този начин можете да разберете кога даден служител е близо до напускане и в кой момент е по-добре да направите промени в персонала.

Ефективност на канала

Правилно ли е да публикувате свободни позиции във FB във вашия случай? Колко наистина добри кандидати са дошли на позицията от сайт за работа? Анализирането на ефективността на каналите ще ви позволи да използвате само онези платформи, които редовно позволяват на подходящи кандидати да кандидатстват.

Отворени позиции срещу. Затворени свободни позиции

Това е аналитична статия, която е подходяща за големи компании - трябва да сравните броя на току-що заетите и появилите се свободни позиции, за да преоцените ефективността на процеса на набиране на персонал. Ако една компания има малък брой свободни работни места, това означава, че правите всичко правилно и всичко в компанията е доста хармонично.

Средна възраст на служителите в компанията

Знаейки каква възраст трябва да бъдат вашите служители, може да направи набирането на персонал по-ефективно и изграждането на корпоративна култура по-лесно. Пропастта между поколенията все още се усеща на работното място - въпреки че в Русия теорията за поколенията Y и Z не е толкова актуална, има много повече важни функции, които трябва да отбелязвате и редовно да анализирате в работата си.

Ангажираност и удовлетворение

Два показателя, които най-често се измерват чрез анкети. Въпросът за тяхната ефективност в света на HR технологиите стои остро. Вашата задача е да намерите оптималния инструмент за анализ на ангажираността и удовлетвореността на служителите за вашата компания. Дали провеждате анонимни анкети или просто разговаряте с екипа си не е толкова важно, важното е отговорите да са близки до истината.