Her çalışanın kişisel etkinliği, dinamik gelişimi hedefleyen bir şirketin ana aracıdır. Basit bir formülle belirlenir: kaynaklar/sonuçlar. Ve her sahip - kurucu - hissedar, beklenen sonuçlara ulaşırken maliyetleri en aza indirmeyi amaçlamaktadır.

Prensibe benzer elektrik akımı Metallerde yöneticiden, her bir çalışanın "işgücü" vektörlerini düzene koyması, maliyetleri en aza indirmesi ve aynı zamanda genel performans sonuçlarını iyileştirmesi istenir.

Etkili lider diğer şeylerin yanı sıra, yapıcı deneyim biriktirmeyi amaçlayan, yüksek öğrenme yeteneğine ve mükemmel öz yönetim becerilerine sahip, güçlü bir kendini gerçekleştirme ihtiyacına sahip içsel bir kişidir.

Yönetici, herhangi bir iş sürecinin zincirindeki tüm bağlantılarda yer alır. Hedef belirleme, tahmin, planlama, organizasyon, karar verme, motivasyon, kontrol ve muhasebe, bir yöneticinin optimize etmesi gereken işlevlerdir.

Bir yöneticinin "etkili" olmasına yardımcı olabilecek çeşitli araçlar vardır.

Takım

Optimizasyon stratejisinin uyumlu ve profesyonel bir ekip içerisinde uygulanması son derece önemlidir. Bu nedenle ilk temel temel İnsanlar. Üretim, satış ya da herhangi bir önemli alan yöneticinin omuzlarına yükleniyorsa tedbir almaktan çekinmemelisiniz. Ekibin kendi alanında profesyonellere ihtiyacı var. Ve bulunmaları, uygun şekilde motive edilmeleri ve iddialı hedefler koymaları gerekiyor. Seçim aşamasında “balast”ı tespit etmek mümkün değilse, çalışma sırasında ondan kurtulmanız gerekir. Faaliyetleri ana geliri sağlayan çalışanlar ödüllendirilmelidir. Ve "yıldız ateşi"nin ortaya çıkmasını önlemek için herkesin bir "yıldız" olması gerekir. Bu uygun rekabet ruhunu yaratacaktır. Ve etkili bir lider - bir "süpernova" - onlara liderlik edecek.

Zaman yönetimi

İkincisi çok değerli kullanışlı araç – zaman yönetimi.Çalışmanızı sistematize etmeniz gerekiyor. Analiz için pratik ve etkili bir araç " zayıf noktalar" - çalışma saatlerinin fotoğrafı. Sonuçta bir liderin kendisinden başlaması gerekir. Burada "zaman çalanlarınızı" değerlendirmek, hangi süreçlerin, hatta kararların devredilebileceğini anlamak, kontrol sürecini optimize etmek ve iş süreçlerini kolaylaştırmak ve hızlandırmak için ek araçlar tahsis etmek önemlidir.

Enerji

Enerji- burası hiper olasılıkların alanı. Bu da etkili bir liderin başka bir gelişim alanıdır. Takımın duygusal ruh hali, genel başarının neredeyse %50'sini garanti eder. Ve bu, yönetimdeki en zor alanlardan biridir - motivasyon, yeterli tepki, teşvik.

Etkili bir liderin takımda kendine özgü bir atmosfer yaratması önemlidir. Kişisel bireysellik aracılığıyla genel bireyselliğe ulaşılır. Kaçınılmaz olan çatışmalar ve stres çerçevesinde gözlemci konumundan geçerek iletişimci konumuna gelir. Çalışanların sadece iş yerinde kendilerini rahat hissetmeleri gerektiğini unutmamak önemlidir. yatay düzlem(birbirleriyle etkileşim halindeyken) ama aynı zamanda liderle iletişim kurarken de.

Üç prensip

Özetlemek gerekirse, etkili bir liderin çalışmasındaki birkaç önemli ilkeye daha dikkat çekmek istiyorum.

Öncelikle etkili bir lider her zaman durumu, ilgili aktörleri, etkileyen faktörleri analiz eder ve ancak ondan sonra karar verir. Fırsatlar ve alternatifler, bir liderin başarısızlık durumunda görmesi gereken şeylerdir. Sonuçta herhangi bir hata, başarıya giden yolda atılan bir adımdır.

İkincisi, etkili bir lider, bilgi almadan karar vermemelidir. full bilgi ne yapması gerektiğiyle ilgili. Çoğu zaman, genel küresel strateji çerçevesinde yöneticiler "kendilerini zayıflatır" ve çabalarını gereksiz "taktik sıçramalar" için harcarlar. Bu durum planın uygulanması ve beklenen sonuca ulaşılması süreçlerinin artmasına yol açmaktadır.

Bir savaşa başlamadan önce kime karşı savaştığınızı bilmeniz gerekir.

Ancak yine de etkili bir lider her zaman “Ben” değil, “BİZ”dir!

Tatyana Akimkina, Empire Personel Holding, Personel Arama ve Seçme Dairesi Başkanı (FMCG Yönü).

Liderlik yeteneği, profesyonellerden oluşan bir ekip seçme ve herkese mesleki becerilerini maksimum düzeyde gerçekleştirme fırsatı sunma becerisinde yatmaktadır.

Bu alandaki deneyim, daha alt seviyelerde başlayan bir kariyer yolu, daha sonra yönetmen arasındaki karşılıklı anlayışı büyük ölçüde kolaylaştırır. Bu durumda yöneticinin profesyonelliği şüphe götürmez, otoritesi yüksektir ve emirler mümkün olduğunca doğru bir şekilde yerine getirilir ki bu da sadece otoritesini göstererek başarılması pek mümkün değildir. Böyle bir lider, sorunları nasıl açık bir şekilde formüle edeceğini ve herkese meydan okumalar sunacağını bilir. özel görevler, belirlemek gercek terimler bunların uygulanması konusunda uyarmak olası hatalar ve elbette uygun şekilde motive edin. Bütün bunlar birlikte, siparişlerin yanı sıra işletmenin veya departmanın bir bütün olarak tüm çalışmasını etkili hale getirir. Bu, neyle uğraştığına bakılmaksızın her işletme için geçerlidir: üretim, teknik inceleme veya ticari faaliyetler.

En iyi şekilde uzman gerekli gördüğü şeyi yapar. Akıllı bir yaklaşım, kontrol ve yönlendirme hakkını saklı tutarak profesyonellere güvenmektir.

Etkili bir liderin yapabilecekleri

Etkililik de liderlik gibi belirli ve çok basit şeyleri yapmayı gerektirir. Az sayıda pratikten oluşur. Bu davranışsal alışkanlıklar “doğuştan” değildir. IX

Etkili doğmuş tek bir “doğal” liderle tanışmadım. Tüm etkili liderler etkili olmayı öğrenmelidir. Hepsi bir alışkanlık haline gelene kadar verimlilik uyguladılar. IX

Verimlilik öğrenilebilir ve öğrenilmesi gerekir. IX

Verimlilik olmadan "üretkenlik" olmaz: işe ne kadar zeka ve bilgi harcanırsa, kaç saat sürerse sürsün. X

Etkili Liderlerin 8 İlkesi

Etkili bir liderin geleneksel anlamda bir lider olması gerekmez. XI

Tüm [etkili liderleri] etkili kılan şey aynı ilkeleri takip etmekti:

• Kendilerine “Ne yapılması gerekiyor?” diye sordular.
• Kendilerine şu soruyu sordular: "Şirket için iyi olan nedir?"
• Planlar yaptılar.
• Kararların sorumluluğunu aldılar.
• İletişim sorumluluğunu üstlendiler.
• Sorunlardan ziyade fırsatlara odaklandılar.
• Verimli toplantılar/toplantılar gerçekleştirdiler.
• “Ben” yerine “biz” diye düşünüp dediler.

Onlara ilk iki uygulama verildi. gerekli bilgi. Sonraki dördü bilgiyi etkili eyleme dönüştürmelerine yardımcı oldu. Son ikisi tüm organizasyonun sorumluluk ve hesap verebilirlik hissetmesini sağladı. XI

Bilgi

İlk prensip ne yapılması gerektiğini sormaktır. Sorunun "Ne yapmak istiyorum?" olmadığına dikkat edin. Kendinize ne yapılması gerektiğini sormak ve bunu ciddiye almak, başarılı yönetim için kritik öneme sahiptir. Bu soru olmadan, en çok bile yetenekli lider etkisiz hale gelecektir. XII

Verimli kalabilen ve aynı anda iki görev üzerinde çalışan bir lider görmedim. ER'ler (Etkili Liderler) yalnızca tek bir göreve odaklanır. XII

ER'ler "Ne yapılması gerekiyor?" sorusunu sorduktan sonra öncelikleri belirler ve bunlara sadık kalır. CEO'nun önceliklerinden biri şirketin misyonunu yeniden tanımlamak olabilir. XII

İlk üst görevi tamamladıktan sonra ER, orijinal listeden 2 numaralı göreve geçmek yerine öncelikleri yeniden değerlendirir. XIII

ER her seferinde kendine “Ne yapılmalı?” diye soruyor Şimdi?. Ve her seferinde yeni öncelikler belirliyor. XIII

ER, özellikle iyi gerçekleştirebileceği görevlere odaklanma eğilimindedir. Kendisi buna odaklanır ve gerisini devreder. XIII

ER'nin ikinci prensibi - en az birincisi kadar önemli - şunu sormaktır: "Bu şirket için faydalı mı?" Bunun sahipler, hissedarlar, çalışanlar veya yöneticiler için iyi olup olmadığını sormuyorlar. Bunu dikkate alıyorlar ama aynı zamanda şirket için faydalı olmayan bir kararın hissedarlar için de faydalı olmayacağını da anlıyorlar. XIII

Plan

Liderler eylem insanlarıdır; davranırlar. Liderler için bilgi, uygulamaya dönüştürülene kadar hiçbir işe yaramaz. XIV

İlk olarak yöneticiler istenen sonuçları şu soruyu sorarak tanımlar: "Şirket önümüzdeki 2 yıl içinde benden ne katkıda bulunmamı bekliyor? Hangi sonuçlara çaba göstereceğim? Son teslim tarihleri ​​nelerdir? Daha sonra tüm seçenekleri değerlendiriyor: bunlar etik mi, yasal mı; Şirketin misyonu, değerleri ve politikalarıyla tutarlıdır. Olumlu cevaplar etkililiği garanti etmez, ancak [sorulmaları gerekir]. XIV

Eylem planı bir taahhüt değil, bir niyet beyanıdır. Bu bir deli gömleği haline gelmemelidir. Sürekli revize edilmesi gerekiyor çünkü her başarı yeni fırsatlar yaratır. Her başarısızlık gibi. XV

Ayrıca eylem planı beklentilerden ziyade sonuçların doğrulanmasına yönelik bir sistem oluşturmalıdır. XV

XVI İnsanlar şunu öğreninceye kadar karar verilmez:

• Kararın uygulanmasından sorumlu kişinin adı.
• Son teslim tarihi.
• Karardan etkilenen kişilerin isimleri ve kararı desteklemek için bilmeleri gerekenler.
• Karardan etkilenmeseler bile kararın bildirilmesi gereken kişilerin isimleri.

Olasılıklar

İyi liderler sorunlara değil fırsatlara odaklanır.. Sorunları çözmeye önem vermelisiniz, onlardan kaçınmanıza gerek yok. Ancak ne kadar gerekli olursa olsun sorunları çözmek sonuç doğurmaz. Bu kayıpları önler. Fırsatları keşfetmek sonuç getirir. XVIII

Liderler şu gibi durumlarda fırsatları ararlar: XIX

• Şirketlerinde, rakiplerinde veya pazarlarında beklenmeyen bir başarı veya başarısızlık.
• Pazarda, süreçte, hizmette, üründe olan ile olabilecek arasındaki boşluk.
• Bir şirket içindeki veya pazardaki bir süreçte, üründe veya hizmette yenilik.
• Endüstri veya pazar yapısındaki değişiklikler.
• Demografi.
• Müşterilerin düşünme biçiminde, değerlerinde, algılarında, ruh hallerinde değişiklikler.
• Yeni bilgi veya teknoloji.

ER'ler problem çözmenin fırsat araştırmasını gölgede bırakmamasını sağlar. Çoğu şirkette idari raporun ilk sayfasında önemli konuların bir listesi bulunur. XIX

Her 6 ayda bir üst yönetim bir liste hazırlamalıdır daha iyi fırsatlar ve en iyi çalışanların listesi. ER'ler, problem çözmekten ziyade fırsatların araştırılmasına en iyiyi yerleştirir. Japonya'da bu İK departmanının ana görevidir. XIX

Koymak en iyi insanlar doğru pozisyonlara yerleştirilmesi kritik öneme sahiptir. XVII

Verimlilikte Uzmanlaşmak

Verimlilik öğrenilebilir ama öğretilemez. Verimlilik bir konu değil, öz disiplindir. 166

Verimliliğin ilk adımı zamanlamadır. Zaman kayıplarını analiz etmek ve ortadan kaldırmak eylem gerektirir: alışkanlıklarınızı, ilişkilerinizi ve endişe çevrenizi değiştirmek. 167

İkinci adım, sonuç almaya konsantre olmaktır. Verimlilik ve çalışma saatleri değil, sonuçlara ulaşma. 167

Her şeyden biraz yapmaya çalışmak yerine, konsantre olmayı ve öncelik vermeyi öğrenmelisiniz. 171

Verimlilik hakim olmalı. 174

Stratejik, organizasyonel ve yönetimsel sorunları çözmenin anahtarı her zaman liderin elindedir. Sadece onu ne zaman ve nasıl kullanacağınızı anlamalısınız.

Etkili bir lider:

1) çalışanların faaliyetlerini yetkin bir şekilde nasıl koordine edeceğini ve aralarındaki etkileşimin verimliliğini nasıl artıracağını bilir;

2) bir liderdir ve her çalışana nasıl bir yaklaşım bulacağını bilir;

3) kendi zamanını ve çalışanlarının zamanını nasıl analiz edeceğini ve akıllıca kullanacağını bilir;
4) her katılımcının yeteneklerini dikkate alarak bir ekipteki rollerin nasıl dağıtılacağını bilir.

Liderin karşı karşıya olduğu asıl görev, tüm ekibin çabalarının ulaşılacak ortak hedefe yetkin bir şekilde yoğunlaştırılmasıdır.

Çalışanların şirketin karşı karşıya olduğu ana hedef hakkında bir fikri yoksa, bu kaçınılmaz olarak iş sürecinin verimliliğinde bir düşüşe yol açacaktır. Bu nedenle yöneticinin her çalışana kuruluşun açıkça formüle edilmiş bir misyonunu aktarması çok önemlidir. Hatta bunu bir posterin üzerine yazıp görünür bir yere asabilirsiniz, böylece her zaman görünür olur ve çalışanların iyi bir çalışma havasına girmesini sağlar.

Astların uzun vadeli hedefi (maksimum program) görmesini kolaylaştırmak için yöneticinin bu hedefe giden yolu ikiye bölmesi en iyisidir. ara aşamalar(minimum programlar).

Yönetici, bir şirketi yönetmenin özünün esas olarak iş sürecini organize etmekten geçtiğini anlamalıdır.

Buna şirket stratejisinin derinlemesine düşünülmesi, organizasyon yapısının iyileştirilmesi, personelin yetkinliğinin artırılması vb. dahildir. Ancak o zaman güncel olaylarla ve sorumluluklarla ilgilenmenin önemi ortaya çıkar. Rus yöneticiler çalışma sürelerinin yalnızca %5'ini iş sürecini organize etmeye harcıyor, oysa %75'ini harcamaları gerekiyor.

Etkili bir lider iş sürecini nasıl organize edeceğini bilir böylece katılımcıların her biri kendi görevleriyle bağımsız olarak başa çıkabilir ve yalnızca son çare olarak patronun dikkatini dağıtabilir.

Pek çok yöneticinin hatası, görevlerin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesinden veya kötü yerine getirilmesinden korkarak her şeyi kendileri yapmaya çalışmalarıdır. Bu da tüm iş sürecinin yöneticinin kendisiyle sınırlı olmasına yol açmaktadır. Biraz dikkati dağılınca her şey tepetaklak oluyor.

Etkili bir lider, görevlerin tamamlanması üzerinde uygun kontrolü uygular.

Yöneticilerin yaptığı bir diğer hata da iş sürecini nasıl kontrol edeceklerini bilmemeleridir. Uygulamada durum şu şekildedir: Önce yönetici bir görev verir, sonra onu iptal eder ve yeni bir görev verir ve bu böyle devam eder. Kişi, işinin sonuçlarını göremeden rahatsızlık hissetmeye başlar ve etkinliği keskin bir şekilde azalır. Bu nedenle yöneticiler astlarının işlerini yapmasına ve tamamlamasına izin vermelidir.

Etkili bir lider astlarına saygılı davranır.

İnsanlar kendilerine yalnızca teknik icracılar olarak değer verilmediğini bilmekten çok memnunlar. Patronlarının kendilerine danışması, çalışanlar hakkında fikirlerini sorması ve onları diğer önemli konulardaki tartışmalara katılmaya davet etmesinden hoşlanırlar. Yani çalışanı ilk aşamada teşvik etmek e Etkili bir lider, yalnızca departmanın verimli ve kaliteli çalışmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda astlarına daha fazla kariyer başarısı için ilham verir.

Etkili bir lider kaynaklarını akıllıca nasıl kullanacağını bilir çalışma zamanı ve astlarının zamanı.

Çoğu zaman, herhangi bir eylemin tamamlanması şu veya bu nedenle belirsiz bir süre için ertelenir. Böyle bitmemiş işler biriktiğinde yeterli miktar Kişi sürekli stres yaşamaya başlar, kendini huzursuz ve gergin hisseder, yorgun hisseder ve tüm çalışma arzusunu kaybeder. Hiçbir yere varamadığı hissine sürekli kapılıyor. Tek isteği her şeyden vazgeçip tatile gitmektir.

Çok fazla tamamlanmamış görevle karşı karşıya kalırsanız, o zaman bu yapılacaklar listesiyle çalışmanın zamanı gelmiştir: hangi görevlerin önce tamamlanması gerektiğini, hangilerinin arzu edildiğini ve hangilerinin bugün güncelliğini yitirdiğini belirleyin. Daha sonra, her öğenin yanına istediğiniz tamamlanma tarihini yazın - işinize ve yaşamınıza kesinlikle biraz netlik getirecek bir tür plan elde edeceksiniz.

Astlarınızın bu konudaki durumunu analiz edin. Bazılarının üzerlerine düşen çeşitli işlerin yükü altında bitkin düşmesi, bazılarının ise kendi başlarına ne yapacaklarını bilmemeleri oldukça olasıdır? Çalışma sürenizi ve gözetiminiz altında çalışan çalışanların çalışma sürelerini yetkin bir şekilde organize edebiliyorsanız, muhtemelen çok yakında şirketinizin çalışmalarında olumlu bir eğilim fark edeceksiniz.

Burada karakter özellikleri etkili lider:

Personele adil davranır ve yardımcı olur;
çalışkan ve planlama konusunda iyi;
gereklilikler yüksek standartlar iş yapmak;
niyetinde samimi;
çalışanlara işleri konusunda danışır;
çalışanların işle aşırı yüklenmemesini sağlar;
astlarını meslektaşlarının önünde değil, özel olarak azarlar;
örgütünün moralinden sorumludur;
Çalışanlara saygılı davranır ve onları dikkatle dinler;
hiç favorisi yok;
departmanında herhangi bir "özel" kişiden oluşan hiçbir grup oluşturulmamıştır;
çalışanlara ilişkin eylemleri münhasıran yasaldır.

Elbette bazı nitelikler doğanın kendisi tarafından ortaya konmuştur, ancak asıl önemli olan kendiniz üzerinde çalışmaktır. Etkili bir liderin becerisi çaba ve eğitim gerektirir - bunun için özel iş eğitimleri yaratılır. Ve hala etkili lider olabilirsin!

Merhaba! Bu yazımızda astları tarafından sevilen, takdir edilen ve saygı duyulan iyi bir liderin nasıl olabileceğinden bahsedeceğiz. Liderlik pozisyonuna sahip bir kişinin hangi niteliklere sahip olması gerektiğini öğreneceksiniz. Kadın yöneticiler ile erkek yöneticiler arasındaki farklar nelerdir? Hangi hatalardan kaçınılmalıdır?

Neden iyi bir lider olmalıyız?

Süpervizör etkili bir yöneticidir. Şirketin, departmanın vb. niteliksel ve niceliksel göstergelerinin bağlı olduğu, üretim sürecini kurma ve ekibe bir yaklaşım bulma becerisine bağlıdır.

"İyi" veya "kötü" patron kavramı oldukça özneldir. Sonuçta herkesin seveceği ideal insanı bulamazsınız. Yine de lider, astları tarafından saygı duyulmalı, takdir edilmeli ve biraz da korkulmalıdır.

Liderlik pozisyonuna yeni girmiş birçok yönetici veya patron “yanlış” davranmakta ve bu durum ekip atmosferini etkileyerek her çalışanın verimliliğinin düşmesine neden olmaktadır.

Ne demek istediğimizi netleştirmek için Hakkında konuşuyoruz, Aşağıdaki örneği ele alalım.

3 gün önce şirketin bir departmanına yeni bir patron başkanlık ediyordu. Oldukça genç ve bu göreve başka bir şirketten geldi. Bir uzman olarak fazla bir şey bilmiyor ama yine de yeni bir şeyler öğrenmek ve öğrenmek istemiyor. O, Patron. Bu nedenle kibirli davranır, işinin bir kısmını başkalarına kaydırır ve birçok konuda beceriksiz olur. Kendini mükemmel bir lider olarak görüyor çünkü insanların ondan korktuğunu ve ona saygı duyduğunu düşünüyor.

Aslında personel onu sevmiyor, ona değer vermiyor, saygı duymuyor ve onu kibirli bir sonradan görme olarak görüyor. Patrona bakınca çalışanlar şevkini kaybediyor ve departmanın performansı giderek düşüyor. Çünkü herkes kendi başına çalışıyor.

Takım tek bir hedefe ulaşmak için çalışan insanların oluşturduğu birliktir. Her vitesin kendine göre önemli olduğu bir saat mekanizmasına benzetilebilir. Ve patron, mekanizmayı başlatan ve onu nasıl çalıştıracağını bilen değerli anahtardır.

Bir departmanın veya şirketin iş kalitesini artırmak, meslektaşlarınızın ve astlarınızın saygısını kazanmak ve kariyer basamaklarını daha da yukarı taşımak istiyorsanız kesinlikle iyi bir lider olmanız gerekir. Şimdi size bunu nasıl yapacağınızı anlatacağız.

Kim lider olabilir

Aslında iyi liderler doğmaz, onlar yapılır. İnsan her yaşta bir liderin gücünü hissedebilir. İstatistiklere göre 10 patrondan 4'ü iyi lider oluyor. Bu gösterge cinsiyet veya yaştan etkilenmez. Mükemmel bir yönetmen ya genç, kararlı bir üniversite mezunu ya da zengin deneyime sahip yaşlı bir adam olabilir.

Kim daha iyi erkek mi kadın mı

Günümüzde hem erkekler hem de kadınlar lider olabiliyor. Kadın yönetmenler taktikçi, erkekler ise stratejisttir. Adil cinsiyet temsilcilerinin ekibin otoritesini kazanması daha zordur. Özellikle çalışanların çoğu erkekse, profesyonelliğinizi kanıtlamanız gerekecektir.

Erkekler strese daha dayanıklıdır. Aşırı uçlara gitmekte o kadar hızlı değiller. Ancak kadınlar astlarına karşı daha özenlidir.

“Kim daha iyi?” Sorusuna net bir şekilde cevap vermek için. Bu imkansız çünkü her şey kişiye ve onun karakterine bağlı. Bu nedenle kadınlar ve erkekler “İyi Lider” unvanı için eşit şekilde mücadele edebilir ve etmelidir.

İdeal bir patronun nitelikleri

Birinci sınıf bir lider olabilmek için karakterinizin olumlu ve olumsuz yönlerini gerçekçi bir şekilde değerlendirmeniz gerekir. Hiç kimse mükemmel değildir, ancak liderlik pozisyonundaki kişilerin karakterlerinin olumsuz yönlerini bastırabilmeleri ve iyi özellikler geliştirebilmeleri gerekir.

Öyleyse ideal bir yönetmenin nasıl olması gerektiğine bakalım:

• Akıllı;
• Temel konularda uzmanlaşın;
• Sorumlu;
• Dakik;
• Psikolojik olarak istikrarlı;
• İnsan;
• Zorunlu;
• Dakik;
• Korkularınızla baş edebilmek;
• Risk almaktan korkmayın;
• Aktif;
• Eğitilebilir;
• Tembel değil;
• Barışçıl;
• Arkadaşça;
• Aptal değil;
• Melankolik vb. değil.

Çoğu Liderin Yaptığı Hatalar

Her patron iyi bir lider mertebesine yükseltilemez. Çünkü astlarının gözünde kendilerini itibarsızlaştıran bir takım hatalar yapıyorlar.

En sık yapılan hatalara bakalım:

1. Kendinizi zorlama arzusu eksikliği. Bazı yöneticiler göreve gelir gelmez dağın tepesine tırmandıklarını ve artık rahatlayabileceklerini ve hiçbir şey yapamayacaklarını düşünerek işlerin bir kısmını astlarına kaydırırlar. Aslında pozisyon ne kadar yüksek olursa o kadar çok çalışmanız gerekeceğini açıkça anlamalısınız. Astlarınız ilk günlerde size yardımcı olabilir ancak işinizi kendiniz yapmalısınız.
2. Çalışanlara değer verilmemesi. İşini iyi yapan her çalışan asgari düzeyde teşviki (en azından sözlü) hak eder.
3. İşi organize edememe. Yönetici tüm üretim sürecini iyice bilmelidir. Çoğu zaman, patronun üretimin tüm aşamalarını anlamaması ve kimin neden sorumlu olduğunu bilmemesi nedeniyle, herhangi bir sorun ekibin profesyonelliksizliğine atfedilir.
4. Yeni bir şeyi geliştirme veya öğrenme arzusu eksikliği. Çoğu zaman, uzun yıllardır görevde olan yöneticiler, her şeyi bildiklerine ve yeni bir şeyler öğrenmeye ve öğrenmeye çabalamadıklarına inanırlar. Ancak hayat ve teknoloji yerinde durmuyor. VE modern adamÖzellikle liderin gelişmesi gerekiyor.
5. Başkalarının erdemlerinin atanması. Bu hataya bir örnekle bakalım. Yetenekli bir çalışan, bazı keşifler yapan bilimsel bir laboratuvarda çalışıyor. Laboratuvar başkanı, çalışanının başarısından bahsetmek yerine herkese bunu "ONLARIN" yaptığını söylüyor. Böyle bir patron, bu keşfin kişisel değeri olduğuna inanır, çünkü eğer çalışan onun liderliği altında bu kadar yükseklere ulaşmışsa, o harika bir işçidir.
6. Takıma kabalık ve saygısızlık göstermek. Bazen yöneticiler duygularını kontrol etme ihtiyacını düşünmezler ve herhangi bir nedenle astlarına saldırırlar. Elbette farklı anlar var ve gerçekten stres atmak istiyorsunuz. Ancak kendinizi dizginlemeyi öğrenmelisiniz, çünkü sıradan çalışanların çoğu zaman kötü ruh halinizle hiçbir ilgisi yoktur.
7. Çalışanlarınızın güvensizliği. Eğer bir direktör kendi çıkarlarını başkalarının üstünde tutuyorsa, o zaman hiçbir zaman ekibini hiçbir yerde savunamaz. O anlamıyor tartışmalı durumlar ve suçluyu aramıyor. İnsanları cezalandırmak (para cezası vermek, kınama vb.) Kimin haklı kimin haksız olduğunu bulmaktan daha kolaydır.

Bu, yöneticilerin yaptığı hataların tam listesi değil. Her durumda, astlarınızın belirli bir sorumluluk üstlendiğiniz kişiler olduğunu ve onların mesleki başarısızlıklarının, üretim sürecini kuramayan bir yöneticinin başarısızlıkları olduğunu hatırlamanız gerekir.

İyi bir liderin temel kuralları

Yönetimin kurucularından Peter Drucker, iyi bir lider olabilmek için aşağıdaki 5 kuralı her koşulda kullanmanız gerektiğini iddia ediyor.

Kural 1. Zamanınızı yönetmeyi öğrenin.

Kural 2. Dikkat etmek Özel dikkat sonuç, üretim süreci değil. Çalışanlarınızın işlerine daha az müdahale edin. Onlara herkesin çok önemli bir süreç yürüttüğünü ve bundan sorumlu olduğunu açıklayın. Her çalışanın küçük bir patronmuş gibi hissetmesini sağlayın.

Kural 3. Kullan ve geliştir güçlü Ve olumlu özellikler kendiniz ve çalışanlarınız.

Kural 4.Önemsiz görevleri atlayarak her zaman doğru öncelikleri belirleyin.

Kural 5. Etkili kararlar alın.

Birinci sınıf bir lider olmak isteyenler için ipuçları

Birçok başarılı yöneticinin faaliyetlerini analiz ederek, her patronun ekipte yetki kazanmasına yardımcı olacak önerileri derledik.

• Yönetici olarak ilk gününüzden itibaren “doğru şekilde” davranın.
• Takımı iyi tanıyın. Göreve geldikten hemen sonra çalışanlarınızın tüm kişisel dosyalarını öğrenin. İsimlerini hatırlamaya çalışın. Böylece astlarınız sizin için sadece emek değil, her şeyden önce insan olduklarını göreceklerdir.
• Her zaman dürüst ol ve verdiğin sözleri tut.
• Ekip olarak üretim sürecini daha sık tartışın, astlarınızın kendilerini ifade etmelerine izin verin, inisiyatif almalarını isteyin.
• Kibirli olmayın ama biraz daha basit olun. Sonuçta takımda aynı kişiler çalışıyor, sizden yalnızca bir sıra aşağıda.
• Çalışanlarınızı toplum içinde azarlamayın. Ofisinizdeki dikkatsiz bir çalışanı azarlamak daha iyidir.
• Personeli övün ve teşvik edin genel toplantılar. Başkalarına teşvik sağlayacaksınız.
• Boş oturmayın. İyi bir liderin her zaman yapacak çok işi vardır. Kötü yöneticiler işlerinin bir kısmını astlarına kaydırır ve daha sonra aylaklığın acısını çekerler.
• Pozisyonunuzu kaybetmekten korkmayın ve yetenekli çalışanların gelişmesine izin verin.
• Duygularını kontrol et.
• Kendinizi en kötü çalışanınıza göre değerlendirin. Sonuçta onun başarısızlıklarının suçunun bir kısmı size ait. Belki onu motive etmediniz ya da ona çok zor bir görev vermediniz.
• Üzgün ​​olma Para personele yönelik maddi teşvikler için. İnsanların bir teşviki yoksa (örneğin, en yüksek performans için ikramiye şeklinde), o zaman yarı gönülle ve yarı gönülle çalışacaklar. Ortalama çalışanların ortalama maaşlarla çalıştığını unutmayın.
• Ev içi anlaşmazlıkları çözmeyi öğrenin. Takımda bir çatışma çıkarsa beklemeyin. Mevcut durumu anlamaya çalışın ve barışçıl bir şekilde çözülmesine yardımcı olun.
• Disiplin talep edin. Bazen disiplini kullanın. Önemli olan şikayetlerinizin alakalı olmasıdır.
• Çalışanlarınızın kaprislerine boyun eğmeyin. Nazik ama katı davranın. Aksi takdirde görmezden gelineceksiniz.
• Yetkinliğinizi gösterin ve tüm sorunları astlarınıza kaydırmayın.
• Ekibinizi tatil günlerinde tebrik edin, çalışanların sağlığı, ailesi ve çocukları ile ilgilenin.
• Asla aşırıya kaçmayın ve herhangi bir durumu ayık bir şekilde değerlendirin.
• Psikoloji okuyun ve katılın psikolojik eğitimler. Ekibinizin sağlıklı iklimi buna bağlıdır.
• Her çalışanın ekipteki yerini belirleyin. Örneğin, birisi fikir üretecidir, birisi monoton evrak işlerinden hoşlanır ve birisi ilham kaynağıdır.
• Favorileri seçmeyin. Tüm çalışanlara iyi davranmaya çalışın.

Çözüm

İyi bir lider bir tür “daha ​​hafiftir”. Astlarını doğru ruh haline sokabilir, coşku ateşini tutuşturabilir ve onları işlerini daha iyi ve daha hızlı yapmaya teşvik edebilir. Patron, çalışanlarının yapabildiğini yapamayabilir ama işi doğru organize etmek ve vermekle yükümlüdür. doğru kurulum astları.

Hemen hemen herkes iyi bir lider olabilir. Önemli olan bunu istemek, değişimden korkmamak ve sürekli gelişmek.