Ang pagtatasa ng patakaran ng tauhan sa karamihan russian na mga kumpanya Ipinapakita nito na kapag pumipili at sinusuri ang mga kandidato para sa mga post, ang mga kagawaran ay isinasaalang-alang pangunahin propesyonal na kaalaman at kasanayan, at sa kalidad ng tagapamahala at ang lider na madalas ay hindi nagbibigay ng pansin.

Halimbawa, ang mga tagapamahala ng benta ay hindi lamang ang mga propesyonal na kakayahan sa mga benta, orientation sa mga mataas na resulta at tagumpay, kundi pati na rin ng mga kakayahan ng pamumuno, pokus ng customer, pagtutulungan ng magkakasama, pakikipag-ugnay.

Ang pagtatasa ng mga publikasyon na nakatuon sa pagpapaunlad ng mga modelo ng mga kakayahan ay nagpapakita ng maraming uri ng mga diskarte sa konsepto ng kakayahan. Mayroong iba't ibang mga punto ng pagtingin sa pag-uuri ng mga kakayahan, ang bilang ng mga kakayahan sa isang epektibong modelo, tinutukoy ang mga antas sa modelo ng kakayahan, atbp.
Ngunit magkasalubong sa isa, ang kakayahan ay ang pangunahing katangian ng isang tao na may kaugnayan sa epektibong gawain.

Isaalang-alang ang modelo ng kagalingan ng ulo ng departamento ng pagbebenta.

Mga antas ng pagtatasa ng kakayahan ng isang empleyado:

Profile modelo ng mga competences ng ulo ng departamento ng pagbebenta

Batay sa pagtatasa propesyonal na aktibidad, Mga function ng paggawa, kinakailangang kaalaman At ang kasanayan ay iginuhit ng isang mapa ng kagalingan ng ulo ng departamento ng pagbebenta.

10 mahahalagang kakayahan ang pinili para sa ulo:

1. Pamumuno.
2. Paggawa ng desisyon.
3. Organisasyon ng trabaho.
4. Oryentasyon sa mga nakamit.
5. Customer Focus.
6. Pagtutulungan ng magkakasama.
7. Pagganyak at pag-unlad ng mga empleyado.
8. Analytical thinking.
9. Communicability.
10. Katapatan.

Isaalang-alang ang mga antas ng pag-unlad para sa bawat kakayahan.

1. Pamumuno.

Ang kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali, paniniwala at pagganyak ng koponan.

2. Paggawa ng desisyon.

Ang kakayahan ng ulo epektibong Solusyon At ang pagpayag na kumuha ng responsibilidad para sa kanila.

3. Organisasyon ng trabaho

Ang kakayahang epektibong magplano upang maisagawa ang mga gawain ng mga gawain ng VTP, ang kakayahang maayos na italaga sa kanila ng mga gawain, upang epektibong mag-udyok at mapagkumpetensyang subaybayan ang mga gawain.

4. Oryentasyon sa mga nakamit.

- ang kakayahang makamit ang pinakamataas na posibleng resulta sa pamamagitan ng maayos na pagtatakda ng mga layunin / prayoridad;
- ang kakayahang gumawa ng mga pagsisikap at mapanatili ang aktibidad upang makamit ang mga layunin at gawain;
- Ang kakayahang malinaw na kumakatawan sa resulta at magsikap na makamit ito sa proseso.

5. Customer Focus.

- Pag-unawa sa tahasang at implicit na pangangailangan;
- Mga pagsisikap at oras na ginugol sa pagtugon sa mga pangangailangan na ito;
- Tugon sa mga hangarin at reklamo;
- Pagtatatag at pagpapanatili ng mga relasyon sa customer;
- Oryentasyon para sa pang-matagalang kooperasyon.

6. Pagtutulungan ng magkakasama.

Ang kakayahang magtrabaho sa pangkalahatang resulta, ang paglikha ng isang pangkalahatang patlang ng impormasyon, ay tumugon upang maisagawa
Ang iyong mga tungkulin, paggalang sa ibang mga miyembro ng pangkat at ang mga kasunduan na naabot ng isa sa kanilang sarili.

7. Pagganyak at pag-unlad ng mga empleyado.

Teoretikal na kaalaman at praktikal na mga kasanayan na binubuo ng kakayahan upang turuan ang mga empleyado na may mga bagong tungkulin sa pagganap at mga kaugalian ng kultura ng korporasyon na likas sa may-katuturang posisyon.

8. Analytical thinking.

Kakayahan upang pag-aralan ang mga problema at maglaan ng kanilang mga bahagi ng kanilang mga elemento, upang gawin ang mga systematized at lohikal na konklusyon batay
Sa maayos na napiling impormasyon.

9. Communicability.

10. Katapatan.

Ang kakayahan at pagpayag ng empleyado ay bumuo ng kanilang pag-uugali alinsunod sa mga pangangailangan, prayoridad at mga halaga ng kumpanya.

Mga resulta ng pagraranggo at pagpapasiya ng bigat ng mga kakayahan para sa post ng departamento ng pagbebenta.

Parly paghahambing ng mga kakumpetensya at ibunyag ang pagtitiwala ng antas ng kakayahan para sa kumpara sa kakayahan.

0 puntos - ang antas ng kakayahan ay hindi nakakaapekto sa antas ng kumpara sa kakayahan.

1 punto ay katamtamang pagkagumon at epekto sa tagumpay.

2 puntos - Mahigpit na nakakaapekto ang kakayanan sa kalubhaan ng kumpara sa kakayahan.

Mga bentahe ng paglikha at pag-aaplay ng isang modelo ng kakayahan para sa isang organisasyon at empleyado:

Para sa empleyado:

- Pag-unawa sa mga kinakailangan para sa kanilang mga kakayahan;

- Pagpasok sa Reserve ng Tauhan.

- Pagganyak sa pag-unlad at tagumpay ng mataas na mga resulta.

Para sa samahan:

- Pagsusuri ng mga empleyado;

- Mga kinakailangan para sa pagpili at pag-ikot ng mga frame;

- Pagpaplano ng pag-unlad ng mga tauhan;

- Pagbuo ng reserba ng tauhan;

- Personnel motivation;

- Paglikha ng isang modelo ng KPI.

Maraming mga tagapag-empleyo ang namuhunan sa pagpapaunlad ng mga empleyado na nagtatrabaho sa mga senior na posisyon, malaking pondo. Ngunit kung minsan ang mga pagsasanay, seminar, mga programa sa pagsasanay ay hindi nagdadala ng ninanais na resulta. Iyon ang dahilan kung bakit, bago ang pagbuo ng susi, kailangan mong gastusin husay na pagtatantya Mga kasanayan at personal na katangian ng isang kandidato para sa posisyon ng pamumuno. Ang tamang pagtatasa ay magbibigay ng pagkakataong bumuo ng mga katangiang mababa, o, sa kabaligtaran, upang iwanan ang napiling kandidatura.

Professional competences of head - ano ang kinakailangan?

Bago piliin ang paraan ng pagtatasa ng isang kandidato para sa isang senior na posisyon, kinakailangan upang matukoy kung aling mga pangunahing kakayahan ng ulo ang susuriin mo. Siyempre, sa bawat kumpanya, ang isang recruitment ng mga propesyonal na kakayahan ay magkakaiba. Depende ito sa kung anong posisyon ang iyong dadalhin ng kandidato: linear leader, top management o project manager, pati na rin ang larangan ng aktibidad ng kumpanya. Halimbawa, para sa pinakamataas na pamamahala, ang mga mahahalagang kasanayan ay magiging strategic at analytical na pag-iisip, ang kakayahang pamahalaan ang kahusayan at pagbabago. Para sa isang linear manager - mga kakayahan sa organisasyon, ang kakayahang magtalaga at magtakda ng mga gawain, para sa tagapamahala ng proyekto - ang kakayahang malinaw na ibahagi ang estratehiya para sa mga taktikal na gawain at ayusin ang mga prayoridad. Sa pamamagitan ng paraan, mas mataas ang posisyon ng namamahala, mas malakas ang pagiging epektibo ng mga personal na katangian ay naiimpluwensyahan ng pagiging epektibo. Ang mas mataas na nangungunang posisyon, mas mabuti ang dapat na lumapit sa pagtatasa ng mga mapagkumpetensyang pamamahala ng ulo at personal na mga katangian.

Mga pagsasanay para sa mga tagapamahala mga pangunahing tagapagpahiwatig Ang nagtatrabaho na kahusayan ay isinasagawa ni Alexey Werecinois, isang dalubhasa sa pagpapaunlad ng mga kakayahan sa pamamahala. Consultant ng Trainer. Punong patnugot .

8-926-210-84-19. [Email protected]

Matukoy ang antas ng kaalaman ng mga pangunahing kakayahan ng ulo

Upang maunawaan kung anong mga pangunahing kakayahan ng tagapamahala ang kailangan mong bumuo, kinakailangan upang makilala kung anong antas ang nagmamay-ari ng kandidato sa kanila. Upang gawin ito, kailangan naming magparehistro para sa bawat propesyonal na kakayahan ng ulo ng mataas at mababang antas ng pamantayan ng pagmamay-ari, at pagkatapos ay suriin ang mga kasanayan at personal na mga katangian ng aplikante sa napiling paraan. Ipinapanukala naming isaalang-alang kung paano ang mga pangunahing kakayahan ng ulo ay maaaring magpakita ng kanilang sarili sa halimbawa ng delegasyon at stress resistance.

Delegasyon. Sa mga function ng pangangasiwa, ito ay isang pangunahing kasanayan para sa ulo. Ang mga propesyonal na kumpetisyon ng ulo ay ang pinakamahalaga para sa pag-unlad ng mga subordinates, dagdagan ang kanilang pagiging epektibo at kabuluhan para sa kumpanya.

Mataas na antas ng pagganap ng mga pangunahing kakayahan ng ulo: ang ulo ay hindi natatakot na magbigay ng pagkakataon sa mga empleyado kumukuha ng makatwirang mga panganib at subukan iba't ibang mga solusyon, Hinihikayat ang mga subordinates upang lumampas sa kaginhawaan zone at magtrabaho sa mga bagong gawain, madaling conveys ang kanilang mga kapangyarihan sa iba, sumusuporta, kahit na ang empleyado ay nagkamali, atbp.

Mga tagapagpahiwatig ng isang mababang antas ng pagmamay-ari ng mga propesyonal na kakayahan ng ulo: ang ulo ay nakakasagabal sa gawain o nagbibigay-daan sa sarili upang kanselahin ang mga desisyon ng mga empleyado, ay nagbibigay ng maliit na espasyo para sa inisyatiba, ang mga delegado lamang ang mga gawain na nagdadala ng maliliit na panganib, nagpapataw lamang ng mga opinyon at Kaya sa.

Nagsasalita siya: Svetlana melnikova - pinuno ng Kagawaran ng Human Resources Tinta (Moscow):

"Para sa epektibong delegasyon, kinakailangan: isang malinaw na pagsasalita ng gawain, ang pagpapatupad ng isang empleyado na may mga kinakailangang kapangyarihan, pagtatatag ng mga deadline, mga resulta ng pagsubaybay at kinakailangang feedback. Ang pagkakaroon ng kasanayan sa delegasyon ay maaaring matukoy sa panahon ng pakikipanayam sa kandidato gamit ang isang pakikipanayam sa mga pangunahing kakayahan ng ulo, mga kaso ng negosyo o ang sentro ng pagtatasa. Ang mga tagapagpahiwatig ng hindi epektibong delegasyon at kontrol ay: hindi pagkakaunawaan ng isang empleyado ng gawain, ang gawain ay hindi natupad sa loob ng iniresetang panahon, labis na kontrol ng ulo para sa bawat yugto ng gawain, ang pangangailangan upang itama ang ulo ng trabaho na isinagawa, ang kawalan ng feedback sa mga subordinates

Inirerekomenda namin kapag sinusuri ang mga pangunahing kakayahan ng tagapamahala na kilalanin ang estilo ng pamumuno nito. Makakatulong ito sa pagbubunyag mga personal na tampok Ang pag-uugali ng ulo sa sistema ng mga relasyon sa ulo-subordinate. At isaalang-alang din ang nakaraang karanasan at ang saklaw ng kumpanya kung saan nagtrabaho ang aplikante

Halimbawa ng kaso upang suriin ang kasanayan sa delegasyon

Mga tagapagpahiwatig ng mataas na antas ng pagmamay-ari ng mga pangunahing kakayahan ng ulo: ang kandidato ay nagpapanatili ng kalmado at nagpapakita ng kakayahang umangkop sa stress ng anumang uri, isinasaalang-alang ang hindi maiiwasan sa propesyonal na patlang at maaaring umangkop sa ito, ay nag-iwas sa impluwensiya ng stress sa isang personal na buhay, mataas na kalidad Trabaho, kahit na sa ilalim ng presyon.

Mga tagapagpahiwatig ng mababang antas ng kasanayan sa mga propesyonal na kumpetisyon ng ulo: ang stress knocks out ng rut, sa ilalim ng mga kondisyon ng mataas na stress, ang isang tao ay nagiging disorganized, ay may hindi kinakailangang presyon sa iba, tumangging magsagawa ng mga prayoridad na gawain, anumang mga pagbabago sa mga plano o ang pagkasira ng kanilang kabiguan ay nagiging sanhi ng boltahe at pag-aalala.

Nagsasalita siya: Anna Fomicheva - sa pamamagitan ng. N., Associate Professor, Human Resource Management Expert (Moscow):

"Sa palagay ko, sa proseso ng pagtatasa ito ay kapaki-pakinabang na gamitin ang" joint "na diagnostic na gawain ng tauhan at ang kandidato mismo. Sa komplikadong ito, isama ang mga pagsubok para sa kahulugan ng pangkalahatang oryentasyon ng personalidad, pagsusulit sa pagpapahalaga sa sarili, ang mga pamamaraan ng pag-aaral sa nakaraang karanasan. Kaya, halimbawa, ang mga kandidato ay may matagumpay na mga proyektong start-up, na may pagpapatupad kung saan siya gumanap ng ilang mga tungkulin nang sabay-sabay (nakabuo ako ng mga ideya, nabuo ang koponan, organisadong pakikipag-ugnayan, ay ang "may-ari ng proseso", atbp.) Sa mga kondisyon ng Limitadong mga mapagkukunan, mga deadline at nakamit ang isang matagumpay na inaasahang resulta. Maaari itong ipagpalagay na ang kandidato sa isang antas o iba pa ay sapilitang upang ipakita ang kakayahang kumuha ng responsibilidad, mabilis na piliin ang pangunahing bagay at pag-isiping mabuti ito, upang maging stress-lumalaban. Samakatuwid, sa proseso ng pagtatasa nito, ito ay kinakailangan upang tumuon sa pagtukoy ng antas ng pagganyak at kaginhawahan, upang patuloy na magtrabaho sa isang pagtaas sa antas ng sariling mga katangian at ang pag-unlad ng pangangasiwa key kakayahan ng ulo "

Mga halimbawa ng mga proyektong isyu upang masuri ang stress resistance

Pinipili namin ang isang paraan ng pagtatasa ng mga propesyonal na mapagkumpetensyang pangangasiwa ng ulo at ng kanyang mga personal na katangian

Ang unang pagtatasa ng mga kasanayan sa pamamahala at mga personal na katangian ay nangyayari sa proseso ng pag-aaral ng buod (para sa mga panloob na kandidato - sa proseso ng pag-aaral ng aplikasyon para sa pakikilahok sa kumpetisyon para sa pagsasara ng bakante). Doon ang kandidato ay sumasalamin sa alam at alam niya. Ang gawain ng hrspecialist upang makilala ang antas ng pagmamay-ari ng ipinahiwatig na mga pangunahing kakayahan ng ulo. Siyempre, binabasa ang buod at kahit na pagkolekta ng rekomendasyon, imposibleng gawin. Samakatuwid, ang ikalawang yugto ng pagsusuri ay isang pakikipanayam sa kandidato (siguraduhing isama ang mga proyektong isyu dito), kung saan maaari siyang mag-alok ng ilang mga praktikal na gawain (desisyon ng kaso, pakikilahok sa laro ng paglalaro, atbp.). Ang ikatlong yugto ng pagtatasa ay isinasagawa sa isang probationary period, halimbawa, sa pamamagitan ng pagmamasid sa gawain ng ulo (ayon sa mga resulta, ang laki ng pagtatasa ng pag-uugali ay inilabas), pati na rin sa tulong ng mga tinantyang gawain , halimbawa, ang rating na "360 degrees" at iba pa.

Nagsasalita siya: Anna Ovchinnikova - teleperformance Russia & Ukraine Personnel Selection Service Manager:

"Ang perpektong ay ang sitwasyon kung saan ang kumpanya ay may pinagtibay na modelo ng mga propesyonal na propesyonal na kakayahan ng ulo at ang pamamaraan ng kanilang pagtatasa, pati na rin ang pagsasanay ng pagguhit ng mga profile ng mga posisyon ng pangangasiwa, na nagpapahiwatig ng mga partikular na katangian na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho. At mga pangunahing kakayahan ng ulo, at pansariling katangian Maaaring matukoy sa pamamagitan ng karaniwang mga panayam sa biographical na may isang tiyak na bilang ng mga maliliit na kaso mula sa "Imagine na ikaw ...", "Paano mo ginagawa?" O "ilarawan ang tunay na sitwasyon sa nakaraan, kung saan ipinakita mo ang iyong pagkamalikhain." Kung ang kumpanya ay may sapat na oras at mapagkukunan, at ang posisyon ng pamamahala ay tumutukoy sa pinakamataas na link, makatuwiran na magkaroon ng isang ganap na pagtatasa ng mga propesyonal na kumpetisyon ng ulo, na gumawa din ng mga gawain o sitwasyon upang makatulong na makilala ang mga personal na katangian. Ang ganitong diskarte ay makabuluhang bawasan ang posibilidad ng pagkuha ng error. Kapag natupad ang pagtatasa at mga panayam, kinakailangan upang pag-aralan at i-coordinate ang mga resulta, at pagkatapos ay sa kanilang batayan upang magpatibay ng isang tinimbang na desisyon sa pagkuha. "

Nagsasalita siya: Blangko ng liga - pinuno ng Kagawaran ng Tauhan ng Hypermarket (Klimovsk):

"Upang suriin ang mga aplikante para sa isang posisyon sa pamamahala, inilalapat namin ang" pagtatasa ng mga pangunahing kakayahan ng ulo "at ginagamit namin ang mga standardized na profile ng post para dito, kung saan ang lahat ng mga propesyonal na kumpetisyon ng ulo, parehong propesyonal at personalidad ay nakabalangkas. Bilang karagdagan, maaari kang mag-aplay ng mga nakabalangkas na panayam, iba't ibang mga kaso, pagsubok. Ang pinaka-kumpletong pamamaraan ng pagtatasa ay isang pagtatasa, dahil ang naturang kaganapan ay kinabibilangan ng iba't ibang mga pagsubok na tumutulong na makilala hindi lamang ang teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ng ilang mga pangunahing kakayahan ng ulo. Bilang isang patakaran, sa panahon ng pagtatasa, ang mga kalahok ay ginagawa ng maraming mga gawain sa grupo kung saan ang mga kasanayan sa komunikasyon ay partikular na binibigkas. Bilang karagdagan sa iba't ibang uri ng mga ekspertong pagsusulit, mahalaga na isaalang-alang ang mga rekomendasyon ng mga agarang tagapamahala, subordinates, mga kasamahan gamit ang iba't ibang mga diskarte (halimbawa, "360 degrees"). Kinakailangan din upang pag-aralan ang resulta ng trabaho, na maaaring ipahayag sa pang-ekonomiya o mataas na kalidad (trabaho sa mga kawani) na tagapagpahiwatig, na kung saan ay lubos na talaga "

Pagsuri sa pangangasiwa ng propesyonal na pangangasiwa ng ulo, ay nagbibigay din ng pansin sa nakaraang karanasan at ang saklaw ng kumpanya kung saan nagtrabaho ang aplikante

Bigyang-pansin ang epektibong pagsusuri ng mga personal na katangian ng tulong. Posible na gawin ang mga ito sa iyong sarili, ang pangunahing bagay ay upang malinaw na irehistro ang pamantayan kung saan susuriin mo ang kalubhaan ng mga katangian ng kandidato.

Nagsasalita siya: Eldar Salaachetdinov - pinuno ng Organisasyon at Tauhan Department of the Bank ITB (Moscow):

"Suriin ang mga personal na katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon ng pamumuno sa isang pakikipanayam, na humihiling sa kanya ng mga proyektong isyu. Maaari mo ring hilingin sa aplikante na malutas ang anumang pre-prepared management case, kung saan ito ay ihahandog bilang isang tagapamahala upang magpatibay ng maraming desisyon. Pagkatapos nito, hilingin na magbigay ng mga detalyadong komento sa kanila. Nararapat din na gamitin ang gayong tool: ang aplikante ay hinihiling na isipin ang ilang mahirap na sitwasyon mula sa kanilang pagsasanay, na matagumpay niyang pinahintulutan, at upang gawin ang kaso kung siya, sa kanyang opinyon, ay hindi nakayanan ang sitwasyon. Sa pamamagitan ng bukas na mga tanong, kinakailangan upang malaman kung ano ang nakatulong o pumigil sa sitwasyon upang malutas kung anong mga katangian ang ginamit niya, kung ano ang mga konklusyon, atbp. Bilang isang patakaran, ang mga tool na ito ay sapat upang masuri ang pagkakaroon ng mga personal na katangian mula sa isang kandidato para sa isang pamumuno posisyon. "

Pinagmulan ng mundo ng negosyo

Ang artikulong ito ay nakatuon sa pag-unlad ng isang modelo ng mga competences ng mga tauhan ng pamamahala at pagbuo ng isang profile ng ulo ng organisasyon. Ang artikulo ay bumuo ng mga pangunahing kakayahan para sa post ng departamento ng pagbebenta, ipinanukalang mga isyu na naglalayong kilalanin ang mga mahalagang sikolohikal na katangian ng mga empleyado ng organisasyon, na nabuo upang suriin ang bawat kakayahan, pati na rin ang katangian ng pamantayan para sa ang antas ng mga natukoy na katangian, kaalaman, kasanayan, kasanayan. Ang iminungkahing diskarte ay nagsasangkot ng pagbuo ng pagsunod sa post profile batay sa isang paunang pagtatasa ng mga parameter nito sa profile ng kakayahan. Batay sa modelo ng kakayahan na binuo ng sistema ng pagtatasa ng kandidato, isang modelo ng profile ng ulo ng departamento ng pagbebenta ay binuo. Ang mga resulta ng kahulugan ng mga pangunahing kakayahan ay maipapayo na gamitin kapag tinatasa ang pagsang-ayon ng isang partikular na empleyado na may reference na posisyon ng mga posisyon, na siyang batayan ng proseso ng pag-ikot ng mga tauhan, pagtatasa ng mga kandidato kapag pinili para sa mga bakante. Sa konklusyon, ang kahalagahan ng pagpapatupad ng modelo ng kakayahan sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon ay tinutukoy.

kakayahan

modelo ng Kumpetisyon

mga antas ng kakayahan

mga Post ng Profile

assessment ng Personel.

search ng Tauhan.

1. Volodina n.a. Ang modelo ng kakayahan ay hindi mahirap. - http://www.podborkadrov.ru (reference date ng 11/30/2008).

2. EfreMova n.e. Kakayahan sa organisasyon. Formation and Estimation - M.: National Education, 2012. - 416 p.

3. Ivanova S. Boldagoev D. Pag-unlad ng potensyal ng mga empleyado. Mga profile ng kakayahan, pamumuno, komunikasyon. - M.: Alpina Publisher, 2012. - 280 s.

4. Marinina O. Sumulat tayo at naglalarawan ng mga kinakailangan para sa posisyon // tauhan kaso - 2011. - № 8. - http://otchetonline.ru/art/kadry/8849-6036.

5. Pavlov A.P., Safronov V.M., Ivanova N.V. Personolohiya proseso ng edukasyon Para sa pag-aaral sa mga maliliit na grupo na may paggamit ng isang kakayahang diskarte // science studies. 2012. - № 2. - http://naukovedenie.ru (petsa ng apela 18.14.2014).

6. Strygin v.v. Mga post ng profile at pagmamarka para sa Post // Pamamahala ng Tauhan. - 2009. - № 21. - http://hrliga.com/index.php?module (reference date 18.14.2014).

Ang pangunahing problema ng proseso ng pangangalap ay ang kakulangan ng isang malinaw na ideya ng employer tungkol sa kung ano ang mga kinakailangan ay dapat na isang bakanteng posisyon at upang matupad kung ano ang mga tungkulin sa paggawa at pag-andar ng isang hinaharap na manggagawa ay kinakailangan.

Sa pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng mga aplikante ay dapat na lumapit lalo na maingat. Mula sa. tamang pagpili Ang kahusayan ng hiring system at ang gastos ng pagpapatupad nito ay depende. Ang tagapamahala na hindi mapag-aalinlanganan ang gawaing ito ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na kondisyon:

1. Ang kaliwanagan ng pagbabalangkas ng tagapagpahiwatig. Ang mga formulations ng undesign ay hindi pinapayagan upang matukoy kung aling mga pamantayan ang itinuturing na katanggap-tanggap sa isang organisasyon.

2. Madaling pagkakakilanlan. Ang pagsunod sa rekomendasyong ito ay gumagawa ng isang sistema ng pag-hire ng matipid sa operasyon.

3. Ang pagiging posible ng pagsasama ng mga tagapagpahiwatig. Ang listahan ng mga tinatayang tagapagpahiwatig ay dapat sumalamin tunay na mga kinakailangan Sa aplikante.

Ang resulta ng pag-unlad ng modelo ng kakayahan ay ang mga profile ng kakayahan na binuo para sa bawat posisyon. Ang mga profile ng kakayahan ay isang listahan ng mga kakayahan na may kaugnayan sa isang partikular na posisyon at organisasyon, na may tumpak na pagpapasiya ng antas ng kanilang paghahayag. Ang Profile ng Kumpetisyon ay isang indibidwal na modelo ng sanggunian na kinakailangan upang makamit ang tagumpay sa isang partikular na posisyon.

Ang konsepto ng "profile ng posisyon" ay medyo bago at may maliit na pinag-aralan, kaya ang tanong ng isang malinaw na pag-unawa sa terminong ito ay nananatiling talakayan.

Ayon kay O. Marinina, ang Post Profile ay isang dokumento na kasama deskripsyon ng trabaho, pati na rin ang data ng biographical ng empleyado, espesyal na kaalaman at kasanayan, personal na mga katangian at halaga na kinakailangan para sa pagpapatupad opisyal na tungkulin sa kumpanya . Sa ilalim ng profile ng posisyon ayon sa kaugalian ay nangangahulugan ng isang sistematikong paglalarawan ng mga kinakailangan sa pamantayan para sa isang potensyal na empleyado sa mga tuntunin ng mga kakayahan at ang kanilang mga halaga, na siyang batayan para sa normal na paggana ng mga sistema ng pangangalap, pagtatasa at pag-unlad ng mga tauhan.

Ang konstruksiyon ng mga profile ng kakayahan ay isang epektibong tool para sa pagsasaayos ng modelo ng kakayahan, pati na rin ang pagtanggap ng feedback mula sa mga linear manager, mga nangungunang eksperto sa paggamit ng modelo ng kakayahan bilang isang patakaran para sa pamamahala ng patakaran ng tauhan ng organisasyon.

Ito ay batay sa profile ng post ng isang kahilingan para sa pagpili ng isang empleyado ay iguguhit up. Ang mga profile ng posisyon ay din ang batayan para sa proseso ng personal na pag-ikot, pagtatasa ng mga kandidato kapag pumipili ng mga bakanteng posisyon. Sa pagsasagawa, ang profile na ito ay inilabas ng direktang superbisor at kinatawan ng serbisyo ng tauhan.

Para sa pagpapaunlad ng profile ng post, kinakailangan upang i-highlight ang mga kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng trabaho sa napiling posisyon. Para sa post ng departamento ng pagbebenta, isang tinatayang modelo ang binuo, na binubuo ng mga sumusunod na kakayahan:

1. Organisasyon ng trabaho.

2. Orientation ng tagumpay.

3. Impluwensya.

4. Pagganyak at pag-unlad ng mga empleyado.

5. Paggawa gamit ang impormasyon at mga dokumento.

Talahanayan 1.

Mga tanong na naglalayong makilala ang mga mahalagang sikolohikal na katangian (PVC) para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta

Upang masuri ang mga kakayahan, may iba't ibang mga diskarte, na inilarawan nang detalyado sa mga gawa ni S. Ivanova, A.I. Turchinova, R. Boyattsis, A.Ya. Kibanv, atbp. Ang pinakasimpleng at madalas na ginagamit na pamamaraan ay ang pakikipanayam ng kandidato. Sa tab. 1 ay nagpapakita ng mga isyu na naglalayong kilalanin ang mga mahalagang sikolohikal na katangian para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta ng kumpanya.

Upang bumuo ng isang posisyon sa profile, kinakailangan upang ilarawan nang detalyado ang mga antas ng competencies upang ang posisyon ng nilikha ay isang posisyon ng sanggunian at naglalaman ng lahat ng mga kinakailangan, na masiguro ang katuparan ng empleyado ng kanilang mga tungkulin sa kinakailangang kalidad at tamang oras.

Sa tab. 2 ay nagpapakita ng mga katangian ng mga antas ng kakayahan para sa ulo ng departamento ng pagbebenta ng kumpanya.

Pamantayan ng pagsusuri para sa antas ng mga natukoy na katangian, kaalaman, kasanayan, kasanayan:

1 - hindi o mahina pagpapakita ng kakayahan;

2 - Ganap na sumusunod sa mga kinakailangan;

3 - lumampas sa mga kinakailangan.

Batay sa modelo ng kakayahan, ang binuo na antas ng mga antas ng kandidato, isang modelo ng profile ng ulo ng departamento ng pagbebenta ay binuo (Table 3).

Kaya, ang competency model ay isang epektibong tool sa pagpapatupad ng pagpili ng tauhan, ay nagbibigay-daan sa iyo upang bumuo ng isang "portrait" ng kinakailangang kandidato at suriin ang mga aplikante para sa pagsunod sa mga kinakailangang ito.

Ang pagpapatupad ng kanyang mga profile sa post sa umiiral na proseso ng pagpili ng mga tauhan ay makabuluhang gawing simple ito, na-optimize ang oras para sa paghahanap para sa mga kandidato, bawasan ang mga panganib ng paggawa ng mga tauhan, at mapapabuti din ang kahusayan ng mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon.

Talahanayan 2.

Mga Antas ng Mga Kumpetisyon ng Chief Sales Department

Table 3.

Profile ng post ng departamento ng pagbebenta

Bibliographic reference.

Ang pagkakaroon o kawalan ng direktor na kinakailangan para sa matagumpay na katuparan ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ng mga kasanayan at kakayahan ay direktang apektado ng competitiveness ng kumpanya na pinamumunuan nila sa kanya, ang tagumpay nito sa merkado.

Mula sa artikulong ito matututunan mo:

• Ano ang isang tinantyang sistema ng mga kakayahan;
• Ano ang mga kakayahan sa gawain ng ulo ay sapilitan;
• Anong mga kasanayan at kakayahan ang susi para sa direktor;
• Paano gumawa ng isang modelo ng kakayahan ng direktor ng kumpanya.

Pangkalahatang at propesyonal na mga kakayahan bilang isang crormity crormity ng empleyado

Ang konsepto ng "kakayahan" sa pagsasanay sa negosyo ay iminungkahi gamit ang American psychologist na si David Clarence McClelland, na nag-publish ng kanyang trabaho na "pagsubok para sa kakayahan sa halip na katalinuhan" noong 1973, na naging teoretikal na pagbibigay-katwiran ng paggamit ng term na ito upang masuri ang pagsang-ayon ng kakayahan ng empleyado ng empleyado. Ang mga pangkalahatang at propesyonal na kakayahan ay sinukat na mga katangian, hindi na kailangang tao Para sa matagumpay na pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, sila, sa bawat kaso, ay dapat na suplemento sa mga espesyal na kakayahan na tiyak sa parehong isang globo ng aktibidad at para sa posisyon. Kaya, ang mga kakayahan ay isang tiyak na hanay ng mga gawain at mga pamantayan ng kanilang pagpapatupad na itinatag para sa isang partikular na propesyon at posisyon na nagpapabilis sa proseso ng pagsusuri ng kawani.

Mayroong dalawang functional approaches sa kahulugan ng kinakailangang competencies. Ang British School of Labor Psychology ay nagpapahiwatig ng kakayahan ng empleyado na kumilos alinsunod sa mga itinatag na pamantayan para sa pagsasagawa ng isang partikular na uri ng aktibidad. Alinsunod dito, ang bawat gawain na isinagawa ng empleyado ay may sariling paglalarawan at isang listahan ng mga inaasahang resulta. Nag-aalok ang American School bilang isang batayan upang kumuha ng personal na diskarte kapag ang ilang mga personal na katangian ay kinakailangan upang matupad ang ilang uri ng aktibidad.

Ang alinman sa mga functional approach na ito ay maaaring gamitin sa pamamagitan ng pagtukoy sa kakayahan ng direktor. Maliwanag na ang mga propesyonal at personal na kakayahan ng mga pinuno at sa gayon ay nadagdagan ang mga kinakailangan, dahil ang mga ito ay partikular na responsibilidad at mula sa kanila, una sa lahat, ang tagumpay ng mga madiskarteng layunin ay nakasalalay sa. Ngunit mula sa direktor, ang pinuno ng kumpanya, ang mga karagdagang katangian na kailangan upang mamuno sa kanila ang kumpanya ay matagumpay at mapagkumpitensya.

Ano ang mga pangunahing kakayahan ng direktor ng enterprise

Tulad ng iba pang lider, upang matagumpay na matupad ang kanilang mga opisyal na tungkulin, ang direktor ng kumpanya, maliban sa edukasyon at karanasan, ay mangangailangan ng mga propesyonal na kakayahan tulad ng:

• Layunin sa pagpapahalaga sa sarili upang tumpak na kumakatawan, kung saan ang mga lakas at kahinaan nito ay binubuo;
• Ang kakayahang umangkop sa kung ano ang nangyayari mga pagbabago, ang pagnanais na baguhin upang epektibong pamahalaan sa spontaneously pagbabago ng mga kondisyon ng merkado, matagumpay na malutas ang teknolohikal at pamamaraan ng mga problema;
• Hawakan ng negosyo, enterprise - ang kakayahang subaybayan, maunawaan at gamitin ang pang-ekonomiya, pinansiyal, pang-agham at produksyon na impormasyon sa mga interes ng negosyo, para sa predicting at pag-aaral, upang maghanap ng mga bagong paraan upang malutas ang mga madiskarteng layunin, pagbuo ng mga bagong plano at direksyon;
• Mga kasanayan sa komunikasyon - ang kakayahang makipag-usap sa iba't ibang tao, lohikal at maingat na ipahayag ang kanilang mga kaisipan at mga tagubilin, ipaliwanag at turuan ang mga subordinates, upang magkaroon ng epekto sa kanila;
• Dedikasyon - ang kakayahan upang malinaw na makita ang mga layunin at mga paraan upang epektibong makamit ang mga ito, pare-pareho at methodical work. upang makamit ang pinakamainam na resulta;
• Ang kakayahang maayos na suriin ang mga subordinates nito, ang kanilang kakayahang ipamahagi ang mga tungkulin at delegado ang awtoridad upang bumuo ng mga magagandang grupo;
• Enerhiya - mataas na pisikal at mental na potensyal na kinakailangan para sa pagpapatupad kumplikadong mga gawain;
• Ang kakayahang matuto, ang pagnanais na matuto, kilalanin ang bago;
• Ang kakayahang mabilis na tantyahin ang sitwasyon at mabilis na tiyakin, tinimbang na mga solusyon.

Hiwalay, maaari mong piliin ang mga kasanayang iyon at kasanayan na ipinag-uutos para sa isang tao na giya sa enterprise. Key competence director na kinakailangan para sa mahusay na operasyon:

• Ang kakayahang i-highlight, bumalangkas at ihatid sa mga taktikal na layunin ng mga empleyado para sa bawat yunit, bumuo ng isang koponan ng mga taong tulad ng pag-iisip at ayusin ang isang madiskarteng layunin sa isang paraan na ang bawat empleyado ng kumpanya ay interesado sa ito;
• Komunikasyon kakayahan - ang kakayahang makinig at kumbinsihin, impluwensyahan ang interlocutor, nang hindi bumabagsak sa ilalim ng impluwensya ng kanyang pagkatao at karanasan; Buuin ang pinakamainam na istraktura ng iyong personal na negosyo sa panloob at panlabas na komunikasyon;
• Ang kakayahang pumili sa mga pangunahing posisyon ng mga kinakailangang empleyado, kung naaangkop hangga't maaari sa mga kinakailangan at kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na negosyo ng negosyo;
• Personal at Corporate Time Management - kasanayan ay mahusay na ipamahagi at gamitin oras ng pagtatrabaho, pagbubuo ng trabaho na isinagawa sa mga prayoridad;
• Ang kakayahang magrelaks at magpahinga, mabawasan ang epekto sa pisikal at mental na kalusugan ng mga propesyonal na naglo-load.

Ang mga kasanayang ito at mga kakayahan sa direktor ng kumpanya ay ang pangunahing, ngunit dapat ding isaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng pinuno. Halimbawa, ang kakayanan ng direktor ng tindahan ay maaaring magsama ng ganito karagdagang mga kinakailangan, bilang:

• Ang pagnanais na madagdagan ang kita sa pamamagitan ng pagtaas ng mga benta;
• Interes at naghihintay sa mga kalakal na trades ng tindahan.

Bilang karagdagan, ang kagalingan ng direktor ng tindahan, pati na rin ang pinuno ng anumang kumpanya na tumatakbo sa sektor ng serbisyo, ay pagmamay-ari at katapatan sa mga mamimili at mga customer.

Paano bumuo ng isang modelo na isinasaalang-alang ang mga kinakailangang kasanayan at kakayahan sa gawain ng direktor ng kumpanya

Ang pag-unlad ng modelo ng kakayanan ng direktor ay dapat isagawa sa maraming yugto. Una, kinakailangan upang gumawa ng pamantayan na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng kaalaman, karanasan, kasanayan, kasanayan, kwalipikasyon, kwalipikasyon, kwalipikasyon. Ang isang karaniwang pamantayan ay kinuha bilang batayan na kung saan ang kinakailangang pamantayan ay inireseta. Pagkatapos nito, kinakailangan upang matukoy ang listahan ng mga kakayahan at magpasya kung aling mga kakayahan ang kailangang isama sa isang partikular na grupo. Tatlong grupo ng mga kakayahan ang karaniwang ginagamit: korporasyon, pangangasiwa at propesyonal. Ang mga napiling kakayahan at kasanayan ay kailangang ipamahagi sa mga grupong ito.

Ang sumusunod na yugto ay napakahalaga, kung saan para sa bawat kakayahan ito ay kinakailangan upang mabalang ang pangalan at kahulugan, pati na rin upang maitaguyod ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali kung saan ang antas ng pagsunod ay matutukoy. Sa yugtong ito, ito ay kinakailangan hindi lamang upang magbigay ng isang malinaw na kahulugan ng kagalingan mismo, ngunit din upang irehistro ang kahulugan para sa mga pangunahing tuntunin at konsepto. Kinakailangan na ang pamantayan para sa pagsang-ayon ay hindi malabo at hindi pinapayagan ang iba pang interpretasyon. Pagkatapos ay pinili ang tinatayang sukat, kadalasan ang mga puntong ito o mga antas - ang kinakailangan, mas mataas na kinakailangan, sa ibaba ng ninanais, at tinutukoy din na dapat itong isaalang-alang ang isang pamantayan para sa pagkakaroon ng kagalingan na ito. Sa dulo, para sa bawat kakayahan, ito ay kinakailangan upang magtatag ng isang criterion para sa kanyang kabuluhan - timbang, dahil hindi lahat ng mga ito ay katumbas para sa matagumpay na aktibidad ng direktor.

Ang iba pang mga materyales ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa iyo:

Numero ng kasanayan 1: Mag-imbento ng isang benta formula

Ang pinakamalungkot na sitwasyon sa departamento ng pagbebenta ay kapag sinusubukan ng mga nagbebenta na ibenta ang lahat ng bagay sa lahat ng bagay ay nasa isang hilera, pagpili ng mga customer mula sa database at sinusubukan na sabihin sa bawat isa sa kanila ang mga produkto ng kumpanya. Bilang isang panuntunan, walang naka-target (pinatatalas para sa mga tukoy na segment at mga pangangailangan sa customer), at e-mail Ang nagbebenta ay nagpapadala ng isang unibersal na seleksyon ng impormasyon, sa 99% hindi kawili-wili sa sinuman. Ang trabaho ay magulong, ang nagbebenta dahil sa pangangailangan na "sirain ang kanyang ulo" sa bawat tawag at pagsusulat ay may mababang bilis ng trabaho.

Ang mga kamay ng bawat nagbebenta ay dapat magkaroon ng isang nagtatrabaho na formula sa pagbebenta - may kaugnayan sa mga customer, na isinasaalang-alang ang mga katunggali, na nangangailangan ng simpleng pagkilos mula sa nagbebenta. Ang ganitong pormula ay maaaring (at madalas) ay nagbabago, halimbawa, isang beses sa isang buwan, ngunit habang nagtatrabaho ito ang gawain ng nagbebenta ay mukhang isang malinaw na conveyor, na dahil sa parehong mga operasyon ng mga operasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang ihain ang mga pagkilos at pagtaas ng nagbebenta ang mga resulta nito. Mahalaga na i-save ang nagbebenta mula sa dalawang pangangailangan: 1) Painfully strain bago ang bawat tawag at sa tingin na sabihin, 2) Painfully pilay pagkatapos ng tawag at magpalipas ng oras sa paglikha ng isang seleksyon ng mga materyales sa client.

Samakatuwid, ang unang bagay na maaari mong pamahalaan ang departamento ng pagbebenta ay patuloy na imbentuhin (o i-update) ang paraan na ang mga empleyado ng departamento ay nagbebenta ay ang tinatawag na "formula ng pagbebenta".

Halimbawa, para sa mga aktibong benta sa pamamagitan ng mga benta ng pormula ng telepono ay:

na tumawag (kung saan ang segment na magpadala ng mga pagsisikap, sa kung ano ang mga taong kailangan mong makipag-usap sa kliyente),

ano ang sasabihin (kung anong mga tanong ang magtatanong kung anong mapagkumpetensyang pakinabang ang pagbibigay-diin o kung anong espesyal na alok ang boses kung paano magtrabaho nang may mga pagtutol).

sa anong mga kondisyon na ibenta (kung ano ang presyo, kung saan ang mga diskwento ay ibinigay at kung anong sukat, kung ano ang mga kondisyon ng paghahatid, pagkaantala at iba pa).

At ang formula na ito sa pagsasanay ay maaaring tunog tulad nito:

"Sa buwang ito tumawag kami sa mga kemikal na halaman, nag-aalok kami ng aming sistema ng kontrol sa kaligtasan ng kemikal. Nakikipag-usap kami sa mga pangunahing inhinyero, kung hindi ito gumagana - magpadala ng mga titik sa pangkalahatang mga direktor. Sumangguni sa karanasan sa Chelyabinsk planta ng mga produktong petrolyo, ang planta ng Novosibirsk ng plastik. Nag-aalok kami ng isang libreng pagsubok para sa isang buwan sa isang workshop. Narito ang isang maikling buklet para sa Chem. Mga halaman, ngunit ang template ng sulat. "

Para sa regular na imbensyon (mga update), mga benta ng mga formula sa ulo, bilang karagdagan sa mahusay na kaalaman ng mga kliyente ng kumpanya, kailangan din ng mga espesyal na kasanayan sa pag-iisip - isang malikhaing diskarte na lumikha ng mga bagong solusyon na higit na mataas sa kaugnayan at pagiging epektibo ng paglutas ng mga kakumpitensya .

Kasanayan Numero 2: Paglikha ng isang malakas na koponan

Banal, ngunit katotohanan: ang isa sa larangan ay hindi isang mandirigma. Kailangan namin ng isang pangkat ng mga tao na maaaring maging ganap na ipatupad ang isang formula ng pagbebenta, at humingi ng mahusay na mga resulta. Ang departamento ng pagbebenta ay dapat na katulad ng boiling boiler - ang walang hanggang kilusan sa isang pagtatangka upang makamit ang higit pa. At ang paglikha ng isang koponan ay isang permanenteng proseso na binubuo ng:

Pare-pareho ang pagpili ng mga bagong tao sa koponan,

Pare-pareho ang pag-filter ng umiiral na utos.

Kahit na walang mga kasalukuyang bakante ngayon, ang proseso ng pagpili ay dapat na tuloy-tuloy - una, lagi naming mahanap ang pinakamahusay na mga kandidato, at pangalawa, mahalaga na maging lahat ng dismissal ng isang tao mula sa mga nagbebenta. Sabihin nating tama: Ang pagkakaroon ng isang mahusay na kandidato ay magpapahintulot sa amin upang confidently bale-walain ang isang masamang nagbebenta.

Kaya, tungkol sa pagpapaalis at pag-filter. Ano ang kailangan mong maging eksaktong eksaktong handa, pamamahala ng departamento ng pagbebenta: na hindi lahat ng mga nagbebenta ay magiging matagumpay. At kapag ang isa sa mga nagbebenta ay hindi nagtupad sa plano ng pagbebenta, nawalan kami ng pera. Seryoso, mawalan ng pera. At mas matagal ito, lalo pang ang aming pagkalugi. Halimbawa, ang isang nagbebenta ay lags sa likod ng benta bawat 100,000 bawat buwan, at pagkatapos ay para sa quarter ito ay magiging 400,000, at para sa taong 1,200,000. Isang milyong dalawang daang libo! Gumagana ang oras laban sa amin, at ang oras ay may kasamang "kontra". Samakatuwid, sa kasamaang-palad, hindi namin kayang bayaran ang naturang luho bilang "ikalawang pagkakataon" para sa nagbebenta, maliban kung, siyempre, ang tanong ay hindi nag-aalala sa gayong mga layunin na kadahilanan bilang kakulangan ng mga kalakal sa bodega, pagbawas sa demand ng mamimili.

Bahagi na may isang hindi produktibong ballast mabilis at decisively.Lalo na kung mayroon ka ng isang mahusay na kandidato para sa kapalit.

At para sa pagpili upang mahanap ang mga tao na talagang produktibo para sa maraming mga taon, sa panahon ng pakikipanayam kailangan mong tiyakin na ang kandidato ay may dalawang pinakamahalagang mga kadahilanan:

Pangmatagalang pagganyak sa mga nakamit.Tanungin ang kandidato na siya ay mahalaga sa trabaho, anong mga pagkakataon sa trabaho na hinahanap niya kung paano nila nakikita ang kanilang sarili sa 5-10 taon. Ang patuloy, masigasig, masigla sa trabaho ng mga taong may maliwanag na imahe ng ninanais na hinaharap, malaki (ngunit makatotohanang) mga gana kung saan nais nilang mag-aplay ng malubhang pagsisikap. Maghanap ng mga taong gusto ng maraming at may kakayahang ilipat ang mga bundok para dito.

Ang matagumpay na karanasan ng panghihikayat ng mga tao na katulad ng iyong mga customer.Hindi mahalaga kung ang kandidato ay may karanasan sa malapit na globo, hindi kahit na sa prinsipyo, kung mayroon siyang pangkalahatang karanasan sa pagbebenta. Mahalaga na ang kandidato ay maaaring kumbinsihin ang iyong mga customer, at lahat ng iba pa ay maaaring "tightened." Paano maintindihan ito? Gamitin ang pamamaraan ng pakikipanayam sa pag-uugali ng bituin:

Sitwasyon - Hilingin sa kandidato na matandaan ang mga kaso kapag kumbinsido siya ng isang bagay (nagbebenta ng isang bagay) ang kliyente ng iyong profile, tulad ng isang nasa katanghaliang-gulang na lalaki, ang may-ari ng isang maliit na negosyo.

Task. - Tukuyin kung aling mga gawain bago siya ay - iyon ay, kung ano ang eksaktong nais niyang kumbinsihin ang taong ito?

Aksyon. - Hilingin na sabihin kung paano niya itinayo ang kanyang pananalita, anong mga argumento ang humantong, kung anong mga pagtutol ang nakatagpo ko kung paano nila sinagot sila?

Resulta - Magtanong, kung ano ang natapos ang sitwasyon - mahalaga para sa amin upang maunawaan kung paano matagumpay na karanasan at ang kandidato natanto na ang gawain ay nakumpleto / nabigo.

Ang mga tanong na ito ay maaaring tuklasin ng anumang mga kagiliw-giliw na aspeto ng praktikal na karanasan ng isang kandidato: Makipagtulungan sa iba't ibang uri ng mga customer, ang pagpapatupad ng iba't ibang mga gawain (pagbebenta, trabaho sa isang claim, pagtanggap ng mga receivable) - ang mga pinaka-mahalaga upang gumana sa iyong mga benta Kagawaran.

Mahalaga na huwag sumuko sa tukso na gawin ang gawain ng mga smart charming boys at girls na walang karanasan at pagganyak, na nangangailangan ng mainit na kalmado na lugar ng trabaho. Ang mga taong kailangan mo ay hindi masyadong sa merkado ng paggawa, ngunit ang paghahanap ay magbabayad para sa kanilang sarili sa isang bagyo. Pagsasanay ng kasanayan ng mga taong pakikipanayam, matutong ibunyag ang kanilang pagganyak at kakayahan.

Numero ng kasanayan 3: pagganyak

Kung napili mo ang mga taong may malakas na pang-matagalang pagganyak sa mga tagumpay, pagkatapos ay sa hinaharap ang pinuno ang unang gawain sa pagtatrabaho sa pagganyak ay upang lumikha ng isang mahusay na kapaligiran sa pagganyak, at huwag palayasin ang anumang bagay, huwag humantong sa demotivation.

At ang mga sumusunod na salik ay may kakayahang demotivation:

Ang kalabuan ng mga prayoridad, mga layunin at mga gawain, pati na rin ang kanilang madalas na paglilipat sa kabaligtaran. Ang mga tao ay nangangailangan ng malinaw na mga alituntunin upang makita ang kakayahang makamit ang kanilang mga layunin.

Opaque bonusing system, o hindi pagsunod sa ipinahayag na mga patakaran ng bonus. Ang ganitong sitwasyon ay humahantong sa mga nagbebenta sa lohikal na konklusyon: "Ito ay walang silbi upang subukan na kumita ng pera, ang isang peni ay magbabayad din."

Mayroong ilang mga hard tasks sa kawalan ng suporta mula sa ulo - at ang mga tao ay binabaan kamay.

Ang ulo ay lantaran na nagpapakita na hindi siya naniniwala sa mga subordinates at kumbinsido sa kanilang di-kininis, abiso, kabiguan - tanging mga yunit ay handa na magtrabaho "salungat sa" kapaligiran na ito at subukan upang patunayan ang isang bagay, ang natitirang bahagi ng parehong mga relasyon ay na-dismiss .

Ang kakulangan ng feedback sa pagtatasa ng mga error at tagumpay - sa ganitong sitwasyon, ang mga tao ay mabilis na tumigil sa propesyonal na paglago, at ang pagnanais na magtrabaho hangga't maaari.

Isang consignant saloobin upang gumana sa bahagi ng iba - ito ay lumiliko upang maging lubhang nakakahawa.

Paglabag sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho - pagkaantala ng sahod, hindi komportable lugar ng trabaho, Madalas na pagproseso - maging sanhi ng pag-aatubili sa emosyonal na mamuhunan sa trabaho.

Ang ulo ng departamento ng pagbebenta ay mahalaga upang malaman kung paano humantong, pag-iwas sa paglikha ng naturang mga kadahilanan. At kung may mga kadahilanan sa koponan - upang agad na mapansin at alisin.

Bilang karagdagan, ang isang mataas na antas ng enerhiya, ang sigasig ay napakahalaga para sa departamento ng pagbebenta. At ang superbisor ay kailangang maging isang uri ng "baterya" upang singilin ang mga subordinates:

Ang isang halimbawa ay nagpapakita ng enerhiya at sigasig.

Sa proseso ng pamamahala ng mga subordinates, ito ay tungkol sa kanilang pananampalataya sa kanilang kakayahan upang makamit ang mga resulta.

Pukawin ang mga ito upang makamit ang mga layunin, inilalantad ang mga ito bilang kaakit-akit na mga larawan ng hinaharap, puno ng kabuluhan. Halimbawa, hindi lamang "kailangan naming magbenta ng 200 installation ng mga kemikal", at "ang aming layunin ay sa halos bawat planta ng kemikal ng Russia, ang aming modernong, makikinang na sistema ng kontrol sa kaligtasan ng kemikal - pagkatapos ay magiging kalmado kami para sa aming kapaligiran, at hayaan Ang aming mga kakumpitensya ay nagdadala ng kanilang sariling mga sistema sa iyong sarili pabalik sa Alemanya. "

Upang tuksuhin ang kanilang mga pampinansyal at karera ng mga appetite - upang ipakita kung ano ang mga higanteng pagkakataon sa gawaing ito para sa bawat isa sa kanila.

Kasanayan Numero 4: Staging matinding, ngunit makatotohanang mga gawain

Kakatwa sapat, isa sa mga paraan upang gisingin sa subordinate enerhiya ay upang ilagay ito mahirap na gawain. Ang mga ambisyosong tao ay motivated tulad ng mga gawain, pakiramdam nila ito bilang isang hamon at gumagana sa maximum na pagbabalik.

Ang gawain ay dapat na ang pinakamataas hangga't maaari, tinutukoy, at hawakan ang balanse ng pag-igting / makatotohanang. Kung ang balanse ay nabalisa - ang motivational effect ay hindi: Kung ang gawain ay tila hindi makatotohanang, ito ay walang kahulugan sa pilay - "Walang bagay na hindi lalabas", at kung ang gawain ay normal, hindi na ito isang hamon, At muli, ito ay walang kahulugan sa pilay. Samakatuwid, demotivates ang mga gawain na kailangan mo upang "gawin kahapon" at mag-iwan ng walang malasakit gawain sa espiritu "upang makipag-ayos sa tulad ng isang client."

Kapag ang pagtatakda ng problema, mahalaga na maglagay ng isang mataas na bar, ngunit sa parehong oras, kasama ang mga subordinates, ito ay kinakailangan upang mag-iskedyul ng makatotohanang mga paraan upang makamit ito, halimbawa:

"May interes sa aming mga produkto mula sa" Volgostro "- ang mga ito ay napakalaki at mahirap. Ang iyong gawain ay sumang-ayon sa paghahatid ng 30 set ng aming mga sistema ng kontrol sa susunod na anim na buwan. Sa palagay ko, kung sasabihin mo sa kanila ang tungkol sa aming karanasan sa "Sorkhim" at magdala ng sample ng demonstrasyon, iyon ay, ang lahat ng mga pagkakataon, lalo na sa iyong mga talento. "

Kasanayan numero 5: prioritization.

Ang motivated talented team na may ambisyosong mga gawain ay marami na. Ngayon ay ang sandali para sa paghahayag ng talento ng organisasyon ng ulo ng departamento ng pagbebenta upang maging karapat-dapat na samahan ang gawain ng mga subordinates, sa oras upang kontrolin, mag-udyok, mag-disassemble ng mga pagkakamali, kumonekta kung saan ito ay mahalaga.

Para sa lahat ng ito, kailangan ng mga kasanayan sa pamamahala ng oras, ang pinakamahalaga sa kung saan ay ang kakayahan ng prioritization. Subordinates lead negosasyon sa mga customer na isulat. komersyal na alok, Mapagbigay ang mga pagtutukoy, mag-sign kontrata at makatanggap ng mga pagbabayad, kasama pa rin ang iyong sariling trabaho sa mga kliyente, kasama ang mga isyu sa pag-hire-pagpapaalis at iba pa - maraming mga proseso, ang mga paghihirap ay maaaring lumabas sa iba't ibang lugar, kung paano ipahayag ang mga prayoridad? Ang isang mahusay na navigator sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga prayoridad ng ulo ay ang Eisenhuer Matrix:

Siyempre, ang una, na kung saan ang ulo ay kinuha - ang mga ito ay mahalaga at kagyat na, ako square: mapilit maglagay ng isang komersyal na alok sa isang pangunahing customer, mapilit pumunta sa napakahalagang negosasyon, mapilit malutas ang sitwasyon conflict sa key client.... mula sa mga kasong ito, masyadong depende, at oras sa gilid, at kailangan mong gawin ang lahat ng maayos sa unang pagkakataon, at madalas - sa anumang gastos. Sa ganitong mga bagay, ang mga mapagkukunang mapagkukunan at kalidad ng trabaho ay umalis sa background, at ang pamamahala ay nagiging hindi epektibo. Kung maraming mga naturang kaso, ang antas ng stress ng manager (at subordinates na kasangkot sa mga gawaing ito) ay nagdaragdag magkano. Samakatuwid, kailangan mong hanapin ang lahat ng magagamit na mga pagkakataon para maiwasan ang mga naturang kaso, sistema ng pag-debug, pagbawas ng mga panganib sa hinaharap. Gayunpaman, lahat ay laging nasa ito.

Ano ang nangyayari sa oras ng pinuno? Pagkatapos malutas ang mga isyu ko ng parisukat, ang tagapamahala ay nananatiling oras at ang problema ay arises:

ang paggawa ng pag-iwas sa gayong mga kaso sa hinaharap, mapabuti ang sistema ng trabaho, turuan ang mga tao na mas mahusay na makayanan ang peligrosong sitwasyon at maiwasan ang "apoy" (at ito ay lahat ng II square), o

gawin ang mga kaso na kumatok sa pinto - ang mga kahilingan ng mga subordinates, pagpuno ng mga dokumento, mga sagot sa mga titik at tawag - bilang isang panuntunan, ang mga naturang kaso ay nangangailangan ng mas maliit na intelektwal na stress at sumangguni sa Square III.

Isa sa mga pinakamahalagang kasanayan ng ulo - hindi lamang upang tumugon sa daloy ng mga papasok na kaganapan, ngunit sa malaya na ipahayag ang mga prayoridad, ang pagsisikap ay lumipat sa mas mahahalagang bagay sa unang lugar, at pagkatapos lamang - sa mas kagyat, maliit at " kumatok sa pinto ". Pagkatapos ay posible at mabawasan ang bilang ng mga quadrats na mababawasan at nakamit ang malalaking resulta sa hinaharap.

Kasanayan Numero 6: Pagsusuri ng Error.

Sinusubukan na makamit ang mataas na mga resulta ng pagbebenta, ang lider kung minsan: gumagawa ng trabaho para sa subordinate: iwasto ang mga komersyal na panukala, tinawag siya sa mga customer, napupunta sa mga negosasyon para sa presyo. Ang ganitong paraan ay lumilikha ng mga kaso sa III-IV Square ng Majan Howel, ginagawang kumalat ang tagapamahala sa mga maliit na bagay sa halip na gawin ang pangunahing bagay - bumuo ng mga subordinates upang maaari nilang epektibong malutas sopistikadong sitwasyon ating sarili.

Ang isa sa mga pinaka-makapangyarihang kasangkapan para sa pagpapaunlad ng mga subordinates ay feedback - Talakayan ng trabaho na ginawa upang mapabuti ang kahusayan ng pagtatrabaho sa hinaharap.

Bilang karagdagan sa pagbuo ng epekto, ang pag-uusap na may feedback ay maaaring magkaroon ng isang malakas na motivational effect. Upang makuha ang lahat ng mga benepisyong ito, kinakailangan na ang feedback ay:

kongkreto - naglalarawan ng isang tiyak na halimbawa ng pag-uugali, na nakasalalay sa isang tao; Ay hindi naglalaman ng isang coiling generalisation.

napapanahon - Ay tumutukoy sa isang kamakailang sitwasyon na sariwa pa rin sa memorya mo at sa pantulong na feedback.

nakabubuo - Nag-aalok ng mga pagpipilian para sa pag-uugali na nais mong makita sa hinaharap.

may mga kahihinatnan - Nagpapahiwatig ng mga kahihinatnan ng pag-uugali na ito: kung paano ito nakakaapekto sa iyo, sa iba, sa workflow.

pagbuo - Mga layunin upang makatulong sa pag-unlad, at hindi upang sirain ang pagpapahalaga sa sarili.

Masamang halimbawa: "Hindi ka nakakumbinsi ang kliyente", magandang halimbawa: "Sa tingin ko ang kliyente ay hindi bumili, dahil sinabi mo sa client na ang aming pag-install ay" mas kapaki-pakinabang lamang, "ngunit hindi ipinaliwanag na ito ay dahil ang aming pag-install ay nangangailangan ng servicing ng dalawang beses bilang mga rate ng analogues, at sa nilalaman ay nagkakahalaga ng 40% mas mura.

Kasanayan Numero 7: Pagbubuo ng Pag-uusap

Kung minsan ay nahaharap tayo sa gayong sitwasyon: Sinasabi ng subordinate na nakatagpo siya ng problema, at hindi alam kung paano malutas ito. At hindi rin namin alam hanggang sa malaman namin ito. At dito ginugugol natin ang ating panahon upang maunawaan ang problema nang nakapag-iisa at magsabi ng pantulong kung paano malutas ito. Posible bang iwanaan ang mga sitwasyong ito, hindi gumugugol ng aming oras sa paglutas ng mga problema sa gawain ng pantulong, na lumitaw muli at muli, at muli? ..

Ang isa sa mga pagpipilian sa pag-save ay isang pagbuo ng pag-uusap. Ang ilalim na linya ay hindi kami nagmamadali upang malutas ang problema para sa subordinate (III-IV squares), at tinutulungan namin siyang pumunta sa desisyon (Pag-unlad ng koponan, II square). Upang gawin ito, sa pag-uusap na kailangan mo upang pumunta sa pamamagitan ng mga sumusunod na hakbang ng lumaki modelo ng coching:

Layunin: "Ano ang gusto nating makuha?"

Tulungan ang subordinate na bumalangkas ng kanyang layunin sa sitwasyong ito.

Reality: "Ano ang pumipigil? Anong mga hadlang ang nasa daan? Anong mga pagtutol ang kliyente? "

Tulungan ang subordinate upang bumuo ng mga umiiral at posibleng mga hadlang.

Mga pagpipilian: "Ano ang maaaring gawin sa mga obstacle? Anong mga argumento ang maaaring dalhin? Anong iba pang mga opsyon ang naroon? "

Sa tulong ng mga tanong (nang hindi nagmumungkahi ang mga desisyon), tulungan ang subordinate na magkaroon ng maraming mga pagpipilian para sa paglutas ng sitwasyon at piliin ang pinakamahusay.

Wrap-up: Gumawa ng isang plano ng pagkilos.

Ang gawain ng naturang pag-uusap ay magtuturo ng mga subordinates sa hinaharap upang malutas ang mga problema sa iyong sarili. Ang mga naturang pag-uusap ay maaaring isagawa sa iba't ibang mga punto - kapag nagtatakda ng isang mahirap na gawain, kapag nakikitungo sa isang pantulong sa problema, kapag tinatalakay ang trabaho na tapos na - bilang isang advanced na feedback.

Sa systematically gamit ang isang pagbuo ng pag-uusap kapag paglutas ng mga problema ng subordinates, ang ulo ng departamento ng pagbebenta ay hindi lamang nakikibahagi sa "plugging butas", ngunit epektibong bubuo ng koponan, pagtula ng isang malakas na pundasyon ng hinaharap mataas na mga resulta.

Ang aming site ay gumagamit ng cookies at iba pang metadata ng gumagamit. Manatili sa siteNagbibigay ka ng pahintulot na iproseso ang data na ito.